企业文化学习资料633094706803281250

企业文化学习资料633094706803281250（共6篇）

1.企业文化学习资料633094706803281250 篇一

关键词：企业文化,学习型组织,途径

1 学习型企业文化的内涵

企业文化作为一种理论形态是20世纪80年代初从西方引进的。我国的企业文化建设, 引进了美国学者对日美企业管理进行比较研究的成果, 吸收了日本的实践经验, 在此基础上提出了企业文化的概念。企业文化是一种文化现象, 是企业物质文化和精神文化的总和, 是企业的价值观、经营理念和行为方式的综合系统。所谓学习型企业文化就是学习型企业组织文化, 或者说是具有学习型组织机能的企业文化。

2 创建学习型企业文化的必要性

第一、创建学习型企业文化是适应知识经济时代所建立的企业组织的需要。随着知识经济时代的到来, 企业的要素和生产活动过程发生了巨大变化:在人、财、物和技术资源等要素上加入了知识和信息, 在产、供、销中加入了信息流和网络, 从而导致了企业传统组织管理机构和生产流程不能适应现代生产经营管理的要求。知识经济时代的管理归结为软化式管理, 是以文化式的管理为基础, 以无形的知识管理为核心, 对知识工作者的管理首要的问题是要建立共同认同的学习型的企业文化和价值观。

第二、创建学习型企业文化是推动学习型企业发展的紧迫课题。二战以来, 随着新技术革命的兴起和技术革命的到来, 人类进入了一个全新的时代, 即文化时代。经济的产生和发展已经不单纯是经济的活动, 而往往是经济、文化一体化的运作。学习型企业是适应市场经济发展而产生的, 是完全按照市场经济规律运作的。学习型企业在市场竞争中依靠文化力带动生产力, 提高竞争力。学习型企业文化贯彻于企业经营活动的始终, 只要企业存在一天, 企业文化活动也就相应地存在一天。学习型企业的发展必须以创建先进的企业文化为基础, 而先进的企业文化建设又是以学习型企业的目标、任务为动力和依据, 两者互相促进, 相辅相成。

第三、创建学习型企业文化是强化现代化企业管理的内在要求。传统管理理论偏重于物的管理, 把人看成是机器的附属物, 主张对工人进行严格的控制和监督, 是单纯依赖制度、数字和定量分析的管理方法和手段。现代企业管理理论认为:在人、财、物诸多生产要素中, 人是最重要的因素, 因为人是各种资源中唯一具有能动性的资源。学习型企业文化本身就是一种先进的管理理论, 它以真正意义上的人本管理推动组织学习, 以塑造群体价值观和企业精神来调动全体员工的积极性, 具有更广泛的适应性和多元化的竞争能力。

3 创建学习型企业文化的途径

建立优秀的学习型企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 平等对待员工, 平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。具体应从以下几个方面入手:

第一、营造学习氛围, 创立知识共享机制。

在传统的组织中, 知识垄断带来竞争优势, 而在学习型组织中, 惟有知识共享才能带来组织的竞争优势。要创建学习型企业文化, 必须在组织中营造一种鼓励知识共享的创新型的氛围, 创造整体学习大于个体学习之和的效果, 提高企业整体学习能力, 创立知识共享机制。 (1) 把学习引入工作形成共识。在这种氛围中, 企业要树立学习理念, 容纳各种思维方式, 设法使各层次的人全身心地投入学习, 具备不断学习的能力, 并提倡员工真情交流, 将学习和工作有机地结合起来, 形成共识, 达到知识共享的目的。 (2) 促进企业间的相互交流与学习。企业间正式与非正式的相互交流与学习, 非常有利于信息与知识的 传播、运用和创造。交流的内容除了知识外, 还应包括科学工作方法和学习方法。为此, 需要改变竞争观念, 由“对手竞争”转变为“合作竞争”。在21世纪, 一个不善于同竞争对手合作, 不善于与外界交流, 不善于学习的企业是没有前途的企业。 (3) 拆除部门“藩篱”, 强化协作意识, 员工间自觉“知识共享”。模糊部门界限, 推动部门之间的交流, 强化协作整体意识是创建学习型企业文化的重要前提。

第二、注意示范, 领导干部以身作则以点带面。

学习型企业文化建设离不开企业领导强有力的指挥和鞭策。哈雷-戴维逊公司的总裁特尔林克说道:“处在高层位置的领导者的主要责任是创建一个允许持续学习的环境”。 (1) 这充分说明创建学习型企业文化的主要责任在于领导者, 尤其是企业的高层领导者。德国国际经营管理学院教授汉斯.W.戈延格认为, 这种领导者应该具有如下素质:开阔的视野, 全球性眼光;将远见卓识与具体目标结合起来;适应新形势, 不断变革;较强的协调能力和沟通能力;管理各种不同人物和各种不同资源的能力;创造性管理的才能;较强的自学能力。 (2) 领导者最重要的任务是创立和维系正确的企业价值观, 并把它灌输到企业全体成员的心中, 形成企业上下一致的意志和共识。具体应注意做好以下工作:领导者要利用自己的地位和影响力, 采取强有力的措施, 向全体成员宣传企业的价值观和信条 (最高目标) ;要意识到自己是企业价值观的化身, 在实际行动中体现价值观和信条;要坚持不懈, 加速观念更新, 以丰富和发展企业的价值观和信条;要随着形势的变化, 适时修改完善企业的价值观体系。

第三、培养主体意识, 充分发挥员工的主观能动性。

企业员工是企业文化的创造者, 也是企业文化的继承者, 同时企业文化又影响着全体成员, 只有充分调动员工的主观能动性, 才能成功地创建学习型企业文化。主体意识能激发员工的主人翁责任感, 使他们不仅乐于接受企业的价值观, 还会积极充当传播者。要培养主体意识, 企业必须满足员工的基本需要, 尤其是物质上的基本需要, 这是调动职工参与建设企业文化积极性的基本条件。同时, 应积极推动员工参与管理, 健全各种经济责任制, 健全奖励机制, 把个人利益捆绑在企业利益上, 增强企业的凝聚力。再者, 在工作、生活上应关心员工, 认真听取员工的意见和要求, 做到领导和员工意见沟通、感情融洽。

第四、加强教育培训, 使之制度化、规范化、科学化。

教育培训是创建学习型企业文化的重要渠道。企业可以通过教育培训来灌输自己的价值观、企业传统、经营理念, 形成本企业独特的精神风貌, 增强员工对本企业价值观的认同感。实现教育培训的途径可以是多种多样的, 比如领导支持的培训或会议、优秀员工经验谈、对企业内部期刊记载的企业关键事件和关键人物的故事的学习、实时培训 (Just-in-time Training) 、工作本位学习等, 在这里我们重点介绍一下实时培训和工作本位学习这两种途径:

(1) 实时培训。

实时培训是需求导向型培训 (Training on Demand) 和个性化培训 (Individualized Training) 的进一步发展, 它具有如下特点:分散化-尽可能少地举办集中培训, 更多地举办局部和实地 (on-site) 培训;模块化-培训所需的各种知识被精心组织成多个有针对性、有特色的模块, 从而形成不同系列的培训方案, 以适应员工培训的个性化需求;信息化-培训较多地采用现代信息技术;就近化-培训活动直接在工作岗位上进行, 或在工作岗位附近举办。

(2) 工作本位学习。

工作本位学习强调员工的职业生涯发展与组织战略目标相结合, 这样就把员工个体的发展和组织的发展、员工个体的利益和组织的利益紧密地结合在一起。它主要是通过企业管理者、员工和高校指导老师三方共同合作, 开发出能帮助员工解决实际工作中存在的问题、能提高员工的职业技能的课程。

参考文献

[1][美]F.赫塞尔本等.未来的组织[M].成都:四川人民出版社, 2000.

2.学习型企业的文化特色 篇二

2003年全球最佳钢铁公司排名第二的纽柯钢铁公司的一位领导认为“我们的成功30％来自新技术，70％来自我们的企业文化。公司的成功主要是由于企业有能力将简单的文化理念转变为员工相应的自觉行动。”综上所述，企业文化主要是指企业的观念形态或意识形态，它是以物质为载体的精神现象，通常有五个组成要素企业价值观、企业精神、企业形象、企业道德和企业文化氛围。它对企业有导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用。讨论学习型企业的文化特色必须注意符合以下两个前提条件一是学习型企业的真谛和特征，二是与企业文化相关的五大组成要素。

首先有必要简述一下什么是学习型企业，即它的真谛与特征

1、使全体员工全身心地投入，并能坚持终身学习，持续提升学习组织，真正做到工作学习化，学习工作化，学习成为工作、生活的重要组成部分。

2、通过学习增强企业的创新能力和竞争力，使企业获得创造美好明天的能量。

3、能使每个员工体验到人生的价值、生命的意义，从而能自觉挖掘潜能，把自己的全部智慧和才华奉献给企业。

4、企业是一个精简、扁平化，高效率、快节奏、有弹性，强调自主管理的组织。

一个企业的文化是企业经营理念的反映，也是企业凝聚力的象征。因此．笔者认为学习型企业的文化特色，主要体现在以下几个方面

1、崇尚学习，尊重知识，尊重人才，“我要学”蔚然成风

这实际是说，学习型企业要有浓厚的学习氛围。

21世纪是知识经济时代，知识已成为推动社会发展的主要动力，而知识唯有通过学习这一条途径获得。当今世界，所谓人才，就是善于学习，不断掌握知识并能用知识解决实际问题，即能将知识转化为技能和财富者。以水稻育种专家袁隆平院士名字命名的股票“隆平高科”于20OO年5月31日在深交所上市，这是我国首个用科学家名字命名的股票，它就是知识转化为财富的体现。

学习型企业最重要的是崇尚科学、尊重知识、尊重人才，“我要学”蔚然成风，总结反思蔚然成风。企业浓厚的学习氛围，是其文化特色最为重要的体现。因此，学习型企业给人的深刻印象是：不是学校胜似学校，孕育着蓬勃向上的生机。“我要学”，不是“要我学”，是在建立现代企业制度，转换六大经营机制(企业优胜劣汰、干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减、技术不断进步、国有资产保值增值)过程中逐渐形成的，并成为企业全体员工的强烈需求。

2、淡化学历，重能力、重贡献

学习型企业认为，知识经济不是学历经济，而是建立在知识的产生、传播和使用之上的经济。具有高学历并不等于就是人才，学习型组织认为，能力比学历更重要，高学历只能说明有成为人才的有利条件。这里所说的能力是强调自我实践能力，即正确定位能力、风险识别和应变能力、经过学习培训形成的综合分析和求解实际问题的能力、创新能力和终身学习能力。核心是创新能力。

3、高效率、快节奏、快速应变

一个学习型企业应该是雷厉风行，说干就干，说改就改，有“一万年太久，只争朝夕”的精神。新世纪是个快变巨变的时代，企业应变与创新必须讲速度，企业间的竞争法则已由昔日的大鱼吃小鱼，变为快鱼吃慢鱼。正如比尔·盖茨所说：80年代世界经济要解决“产品质量”，90年代要解决“企业再造”，21世纪头10年世界经济则要解决“创新速度”，否则企业就谈不上快速适应变化。现在技术每年的淘汰率是20％，即技术的寿命周期平均只有5年，进步的速度慢了，企业就会败北。

4、全员创新、系列创新、连续创新、追求卓越无休止

在当今的信息时代，企业唯有通过不断创新才能生存。“康师傅”是台资企业，它能在一夜间让华北许多的方便面企业破产，靠的就是产品快速更新换代的优势。人们的消费观念永远是喜新厌旧的．需求是向高档化发展的，产品的创新意味着增加知识含量，这就要加强学习。

一个学习型企业，创新必然会成为一种时尚，创新已经成为企业管理的主旋律，企业上下形成以创新为荣、守旧可耻的共识，确信只要肯学习，刻苦钻研技术，用心观察和发现问题，人人都能实现创新。

最聪明的竞争是避免竞争。想别人未想，做别人未做的，洞察顾客潜在的需求，及时开发新产品。能在一块处女地上无竞争对手，广开思路拓展空白市场，自然可以跃马驰骋。

5、居安思危，实施危机管理，人人全力以赴，不辱使命

对待工作任务不是尽力而为而是拼命拼搏。格兰仕微波炉集团认识到，在市场全球化日趋激烈的新时代，企业无安可谈，在市场竞争中最可怕的并不是竞争对手具有雄厚实力，而是自己的员工没有顽强拼搏的精神，没有在危机中强行突破求得生存的强烈意识。

危机=危险+机会。唯有有了危机感，才能化险为夷，顶风破浪，不断取胜。格兰仕微波炉1 999年全球销售600万台，世界第一，超过日本SHARP。但他们的企业哲学是“致富思源，富而思进”，认为“企业的目标永远在前面，实现目标永远靠拼搏。”

格兰仕的实践再次证明，每一个新的危机都是学习的机会，可使企业获得更多的成功。2000年，格兰仕在国内市场占有率为七八成，获得了中国家电市场最高的占有率，在国外市场上的占有率达到20％，已经基本完成了2／3的产品出口的计划。格兰仕的辉煌业绩雄辩地表明，它已成为中国家电业名符其实的国际品牌和世界微波炉生产王国。

上海金山电信局的领导和员工也深刻指出高技术的刷新周期越来越短．所有高科技企业在前进中都充满了危机。同时应该看到，企业处于危机点是既面临危险又面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业克服危机进入新的发展阶段。他们还提出了具体实施危机管理的思路建立预警系统和快速反应机制，敏感地预测和感知由竞争对手、客户、供应商及政策法规等造成的外部环境的变化．处理各种不测事件，减少重大突发事件带来的负面影响。

6、提倡右脑思维、系统思维，追求四方满意，促企业辉煌长寿

左脑：逻辑，是根据已有知识、经验及已知规律作判断与推测，获得结论，因而无创造性。

右脑：形象思维，发散思维，创造性思维。

企业家应该不循规蹈矩，不受已有的知识、经验和规律的束缚，善于独立思考，有很强的进取心，不论资排辈，克服经验主义，保守主义，反对四平八稳，要敢于冒风险。

美国学者瓦青思和马席克认为，在组织中建立冒险文化，是组织继续生存与发展的要素之一。企业家是一个素质概念，改革不可能是四平八稳的，真正的企业家必须有一种敢冒风险的意识。

英文中企业家的两个词enterpriser和entrepreneur(来自法语)，都有敢冒风险的意识。辞典对企业家的定义为：“经营一个企业或创立一项事业并承担其风险者。”这就是说按常规经营和管理企业的领导者并不是企业家，企业家要敢于创新敢于冒风险，有创业眼光和综合组织能力。

企业要成功，要长寿，必须追求四方满意，这也是系统思考，决不可只图眼前利益，也不能只图企业或投资者一方的利益。四方是指投资者、员工、社区和社会。

企业是现代社会的基本部分，伴随着经济全球化而来的是企业的全球责任。企业产品关系到安全与环境，因此，企业对更多的公众，对所在地的社区、国际社会以及世界环境承担着责任，企业能为大众提供就业机会，消灭地区贫困，从而实现社会稳定。现代企业的社会作用不同于传统的企业慈善观念，后者建立在慷慨施舍上，而不是从社会整体利益出发的责任感。

7、重视团队学习，弘扬团队精神

学习型组织强调通过团队学习，集思广益，把分散在每个员工头脑中的知识、经验和信息整合成巨大的知识力量，提高团队智商和个人的认识水平，营造一个人际关系和谐的环境，有助于调动每个员工的积极性和创造性。

3.企业文化学习资料633094706803281250 篇三

一、企业文化理论相关综述

1.企业文化产生的背景及意义

企业文化最早由美籍日裔管理学家威廉·大内提出。在80 年代初根据自己对日本企业的专研出版了《Z理论- 美国企业如何迎接日本的挑战》。在此书中, 他阐明了自己的观点, 日本企业能取得傲人的成绩将归功于他们的企业文化, 这一观点也引起了管理学界的广泛关注。因为它从一个全新的视角吃法, 把企业文化上升为企业发展的生命线, 所以企业有了更多的活力。企业文化源于组织文化, 指一个组织在长期的生存发展过程中形成的, 为数不多的成员共同遵守的基本信念、价值观标准和行为规范。

2.企业文化的作用

文化是21 世纪管理的主流- - - 佚名。杰克林·谢尔顿也曾表示:文化是一种其强大的力量。当我们在发动一场变革的时候我们必须考虑到文化。因为它影响到企业接受和促进这一变革的方式。由此可见, 文化有着不可忽视的作用。这些作用主要归功于以下几点:

(1) 导向作用

一个企业播种下一个观点就好比给员工“安装”了一个GPS, 让员工按照正确的方向行使, 不能偏离轨道, 为完成组织目标具有不可磨灭的作用。

(2) 规范作用

企业不在靠着束缚性极强的规章制度来规范员工的行为。可靠心理方面的自我约束代替前者的僵硬。让员工自己关注自己的行为是否会危害企业的形象, 是否会影响企业的绩效, 无形中的规范可以让员工自己改掉坏习惯。

(3) 凝聚作用

员工与员工、上级与下级的壁垒逐步减少, 各个部门之间写作更得力, 沟通也会顺畅, 直到整合为一个统一的整体, 不再是一个个分散的个体, 从而降低了管理成本。

(4) 激励作用

从外在的实际激励转变为内在激励。员工也不再仅限于得到金钱方面的满足, 更加注重于个人尊重、社会尊重、自我实现需求的满足。充分的体现了员工是“社会人”而非“经济人”。也证实了在好的企业文化中精神激励比物质激励更管用。

3.企业文化的要素

自从威廉·大内提出企业文化这一概念以来, 美国管理学者泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪也花了相当长的时间去做了调研。并撰写了《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》一书。把企业文化归类于五个要素。

(1) 企业环境

包括内部环境与外部环境。企业的方向、经营特点、与外界的沟通。

(2) 价值信仰

对企业的战略规划、工作中的对与错是否具有想通的看法, 判断新事物是否具有同样的眼光, 从而选定自己的行文。

(3) 英雄人物

选出一个优秀的榜样供员工参照, 或是选出一个企业内部年度最值得称赞的人物, 用生动的方法去表现企业文化。

(4) 文化仪式

一周、一个月、一季度或是一年进行宣教。如:举行集体活动, 表彰杰出人才, 组织员工郊游等。这个不仅可以增加员工对企业的信任感, 也可以让员工更好地投入到以后的工作中去。

(5) 文化网络

正式与非正式的传播媒介相结合来宣扬企业文化。例如:在休息区或企业内部的局域网网上搭建一个交流平台, 让员工写下在工作中的心得。

4.企业文化管理阶段的特点

管理学从管理中独立开来到目前为止已经历了五个阶段。每个阶段都有各自的代表人物及其特点。先师们的经验总结都属现阶段的基础。首先是麦肯锡创立了7S模型, 即把企业文化阶段归纳为七个要素。根据点拨, 企业文化管理阶段可总结为以下特点:

(1) 越来越重视企业中存在的“非正式组织”;

(2) 员工的工作动机不再以赚取金钱为首要目的;

(3) 员工的愿景与组织愿景不可分割;

(4) 员工喜欢具有挑战性的工作;

(5) 工作环境 (物理环境) 变得格外重要, 注重工作氛围, 极力打造学习型组织;

(6) 决策不单单只是高层管理者的是, 也积极的让员工参与其中。

二、彼得·圣吉的管理哲学

1.学习型组织的定义

《第五项修炼- - - 学习型组织的艺术与实践》中指出:从长远看, 企业唯一可持续的竞争优势, 就是比对手更好更快的学习能力。这不仅是技能上的转变, 更是一种心灵上的转变。渴望学习、主动学习、认真学习, 这正好与“仕而优则学, 学而优则仕”相呼应。通过学习我们得以再造我们自身, 通过学习我们开发自身能力, 去做以前不能做的事, 通过学习我们重新认识世界, 重新认识我们与世界的联系, 通过学习我们拓展我们的创新能力, 使自己成为生命的成长和生发过程的一部分。因此, 这就是学习型组织的基本含义。

2.如何营造学习型组织

(1) 张瑞敏的英明

因在传统的组织结构中包含高层管理者、中层管理者、基层管理者和一线员工。层层下达指令, 层层上报汇总。典型的“Y式”沟通。这样不仅不利于企业沟通效率还增加了庞大的管理费用。所以在2008 年时张瑞敏再次拿起“大锤”, 可这次砸的不是冰箱, 而是组织。组织从原来的“正三角”结构变为“倒三角”结构。即海尔提供资源平台, 用户根据自己的需求研发冰箱, 以往的高层以下的人员分别担任营销者、制造者和兼任部分管理者的角色。身兼数职, 只为组织扁平化和提升工作效率。

(2) 壳牌公司的致胜法宝

源于世界战火纷飞, 尤其是欧美发达国家, 重点在对资源掠夺方面。石油毫无例外成了大家共同目标。壳牌公司发现日本、欧洲、美国对石油需求量逐渐增大, 而位于中东石油丰富的国家储存量再不断的攀升。毋容置疑的打破了长久以往市场均衡的状态, 酿成供需失调。由此可见, 石油价格会出现短期的上涨趋势, 但上涨之后又再会出现需求不连续, 价格骤然下降, 最后的结果则为:完全由市场做决定的国家石油价格会上涨, 由政府参与宏观调控的国家正好相反。公司为了解决这一挑战不断地制定出应对策略。可高层人员的心里却只有市场占有率、市场份额、利润率等一类的词汇, 其他的则视而不见。总感觉世界格局并非千变万化。公司高层的这一心智模式好比被“蒙上了一层灰”, 看不清事态的转变, 看不到危险正在靠近。战略规划部门针对这一事件做出了很多努力去改变高层这一心智模式, 最终同意给与子公司更大的权限, 极力开发OPEC以外地区的石油, 建立内部网络沟通, 让大家分享工作中的看法。由此看来, 心智模式重点不是怎么转变, 而是在转变过程中我们应该做什么。经过心智模式的转变壳牌公司在90 年代初从最“弱小”的石油公司一跃成为石油公司之首 (和埃克森公司并驾齐驱) 。主要功劳归于战略规划部帮助高层进行心智模式的训练, 并且改变了原有的心智模式。

(3) 寻求超越是对人生旅程的致敬

人生随着年纪的增长会变得越来越有价值, 并非满脸的皱纹。而这些价值是靠每一次自我超越积累得来的。这不经让我联想到我们中国企业为什么平均年纪只有短短10 年, 甚至更短的时间。那是因为他们缺乏自我超越的品质。不敢去追求, 不善于创新和突破, 随遇而安。他们并没有把自己或公司当成一件艺术品去慢慢雕琢, 没有懂得认识身边每一个事物的变化, 说到底是没有想要自我超越的心。自我超越不仅要落实到实践, 在实践之前得要有心态的转变, 很庆幸还有为数不多的公司那么做着, 例如华为公司。

(4) 整体而非直线

整体即整体思考, 彼得·圣吉译为系统思考。直线即非单一考虑, 要懂得融合细节, 使之形成一个思考的回路。当我讯问某公司领导最终追求的是什么时, 他放下手中的水杯娓娓道来。思考!举例说“:如果一个问题产品流入消费者手中遭到投诉, 不可能只去追求生产部门的责任, 有可能是研发部门新来的大学生看不懂公司“秘密”的产品参数, 还有可能是销售部门浑水摸鱼把问题产品放在了货架上以减少次品率。如果只去追究某一个部门的责任那么这个部门只学会如何推脱责任, 工作士气也因此荡然无存, 干活也只会越来越随意。这些事情往往牵一发而动全身。一件事要考虑诸多细节, 会想这个问题会不会牵扯出其他的问题, 还会发生什么样的影响, 顾客服务能否周全, 某些不定的因素跟其他的不可量化的因素相关性有多大, 当面临问题是在纸上画一个圆圈, 继而在外围写下各种相关因素以便形成回路, 问题就此迎刃而解。想必这就是成功的原因之一吧!

(5) 打造优质团队

深度的汇谈是有必要的, 而且有些时候还是必须的。它源于英文“dialogue”, 交谈、对话的意思。打造一个优质团队要调节各个成员的关系, 要抑制各个成员的权利动机迅速膨胀, 更要掌握成员是否有私欲, 再加上集思广益, 这可并非易事。这时深度汇谈恰好可以派上一定的用场。首先得委派一个舵手深入了解成员心中的假设, 把握好行使方向。制定一个共同愿景, 激发思考潜力, 让每个人想法自由交流, 放下心中的杂念, 积极且缓慢的走进他们的内心, 收集每个来自内心的神秘资料, 最后呈现出完美的规划策略。此方法让哈雷公司创造出多个盈利中心。

3.创建学习型组织的意义

创建学习型组织并非容易之事, 且必须具有一些特定的品质, 积极应对各种挑战。学习不单单是坐在课堂上接受讯息那么简单, 也并非是一个人的学习, 而是整个组织的学习。对于企业来讲创建学习型组织是获取规模经济之本。学习型组织为全面提升企业竞争力提供了良好的契机, 组织学习是组织提升管理能力的途径, 能提高企业的核心竞争力, 开发员工的自学能力和创新思维。

三、建设企业文化道路上的阻碍

1.范围不广

这是很多企业都会出现的常见问题, 大多数是出于对成本的考虑。企业觉得只要培养少数中高层即可。根据二八原则, 中高层是知识型人才, 他们能为企业创造百分之八十的效益, 基层人员属于服务型人员, 不会参与到决策中去, 所以忽视了庞大的基层人员。这样的情况正如中国老话所说的东方不亮西方亮, 时代瞬息万变, 时光一去不复返, 可很多企业还在这么做着, 导致基层离职率居高不下。

2.沟通

沟通可谓是企业的关键环节之一, 当今大中型企业仍然以Y式沟通为主。即领导传话给秘书, 秘书再通过某种媒介传达给大家。这样传播信息的方式不够广泛, 因此会忽略掉其中一些人员, 无法更好的执行工作任务, 导致很多项目出现搁浅, 延迟的时间加长。

3.执行力

企业最头疼的问题是执行力低下, 其原因大致有三个。 (1) 由于体制的缘故, 国有企业资金短缺, 人员设施配备可以及时解决, 所以大部分职工养成了一种惰性思维, 无法形成一个良好的文化氛围。久而久之的“老毛病”让国有企业缺乏了竞争力, 也缺少了更好的执行力。 (2) 一个企业难免会遇到资金短缺问题, 抽不出一部分多余的资金去执行已有的计划, 包括用于企业文化建造的资金。尤其是对于外在的企业文化塑造更是心有余而力不足, 例如:购买统一服饰、打印本公司企业文化的宣传单、制作标语横幅等。 (3) 时间问题。公司业务繁忙, 所有人力、无力、财力、时间都用于项目实施过程中, 盲目追求眼前的利益, 没有过多的时间去建造企业文化, 从而忽略了企业文化的推动。

4.个人主义

随着企业出现年轻化趋势, 八零后, 九零后纷纷踏入职场, 但大部分中国家庭出于历史的原因只能生育一个孩子, 独生子女居多。从小到大父母过于溺爱等诸多因素导致大部分八、九零后显得格外叛逆, 常常以自我为中心, 彰显自己独立的性格, 对企业文化表示不服从的态度。

5.反馈方式

反馈控制是最后一步, 也是重要的一步。例如某企业采用工作扩大化和工作轮换来考察企业文化实施的效果, 但往往会遇到瓶颈。其一:工作扩大化扩充了员工的工作范围, 使员工感到疲倦;其二:虽然把员工轮换到职责相同的、技能相当的工作岗位上去, 但难免需要一定的时间去适应, 尤其是专业性非常强的职位, 往往会出现适得其反的效果, 反馈结果也不尽如人意。

6.思维方式

企业中各个部门的人来自五湖四海, 由于成长背景、家庭教育、所受教育程度的不同, 导致思维方式的不同。一个企业里总有某些人不认同自己企业的文化, 导致凝聚力出现分移, 向心力减小。

四、各个企业营造企业文化的方式

1.“突破”法

“突破”法是XXX餐饮企业营造企业文化的方法之一。即让员工挑战自己工作中薄弱的环节, 力求在工作中取得更优秀的成绩。操作方法如下所示: (1) 先给员工发放意向晋升职位问卷; (2) 让员工写出自己在工作中需要提升的技能; (3) 部门领导统筹员工近三个月绩效累积分数; (4) 根据绩效累积分数分发培训技能费; (5) 员工利用休息时间去参与外部培训; (6) 培训完毕回公司接受考核, 考核合格后得以晋升, 不合格者继续保留原职位。

2.“破茧成蝶”法

此方法是重庆某餐饮集团, 于2013 年聘请浙大高校教师专门针对内部中高层管理者制定出建设企业文化的方法。分批次的派遣数量相当的员工进行为期15 天的军事训练。因该集团从属于服务行业, 重在提炼出员工吃苦耐劳的品质, 培育员工更好的服务意识, 提升员工外在的精神面貌。让员工在军事训练中得以成长、改变。

3.CIS战略

CIS战略由德国设计师贝德·贝汉斯所发明, 德国AEG电器率先采用。后来台湾企业家王永庆引入自己的企业。CIS包含三个子系统:MIS、BIS、VIS。CIS主要针对组织的经营理念、行为活动、视觉传达等实体性与非实体性的整体传播系统, 其中又以标志、标准字、标准色、组织精神口号等基本要素;被称之为- - - -塑造组织形象的利器。

4.团结创造价值

中国人从来都讲究安定团结, 这样才符合和谐社会的标准。团结是维系一个家、建立一个企业、保卫一个国家的根本。某能源公司沙坪坝分公司在每年的消防运动会上都有一项特别活动。将每个人分成五队, 每组两个人, 绑住一个队员的右脚和另一个队员的左脚, 五个队开始比赛, 哪一组率先到达重点就会赢得公司准备的奖励。主持这种活动的意义在于让同事之间相互配合、相互协作, 为的是在以后的工作中营造出团结向上的精神和氛围, 从而减少工作中出现的摩擦。不仅减少了管理成本, 也让员工感受到团结创造出的力量, 人文价值也随之提升。

5.风格

这里的风格指的是装修风格。某火锅店在2001 年时意识到, 重庆人对火锅有种特别的偏爱, 加上外地游客络绎不绝, 并且都对重庆火锅有着浓厚的兴趣。火锅行业的竞争异常激烈, 必须要有自己的特色才能杀出一条血路, 在饱和的市场上寻求新的商机。于是火锅店经过仔细的调研总结出:火锅虽成百上千种, 但环境, 装修风格尚好的乃凤毛麟角。随后开始长达两个月的装修使之店面内焕然一新, 且营业额环比上涨16%。

参考文献

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[2]孙丽璐.《人力资源管理》[M].西南师范出版社.

[3]关培兰.《组织行为学》[M].中国人民大学出版社.

[4]彼得·圣吉.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》[M].中信出版社.

[5]杨斌.论学习型组织在企业发展中的作用[J].企业与发展, 2009 (8) :164.

4.企业文化与学习型组织的集成融合 篇四

党的十六大报告提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”2004年，国家九部委联合发文倡导“创建学习型企业、争创知识型员工”；2005年国务院国有资产监督管理委员会颁发了《关于加强中央企业文化建设的指导意见》(国资发宣传［2005］62号)共4部分18条，集中阐述了国资委关于加强企业文化建设的基本要求，进一步推动了企业文化建设和创建学习型组织在我国企业界掀起新的高潮。如何更好地发挥“企业文化”和“学习型组织”在增强创新活力中的作用：

清楚认识“文化”、“企业文化”和“学习型组织”含义

文化的含意。其实“在西方人类学家看来，文化是个很具体的东西。文化是指一种形态化的具体事物。文化是一种地域性和区域性的民族社会现象。它内部可以划分成四个层面。第一，社会的经济体系，这就是马克思主义经常讲的生产力和生产关系，这是文化的第一层面；第二，是这个社会中人和人所形成的社会关系网络，以及这些网络所采取的制度化形式，这是文化的制度层面；第三，是指一个社会的意识形态，它的精神产品、宗教、艺术、它对自身制度的意识和解释等；第四是指这个社会的行为价值系统。上述四个层面组成了一个社会的文化形态。”

“企业文化”的含义。中国企业文化研究会的专家认为企业文化有两个本质属性，它既是相对于社会文化形态的一种微观文化，或称之为亚文化；另一方面它是一种管理理论、管理方式，属于一种管理科学。它的核心特质是以人为本、以文化人。

“学习型组织”的含义。《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》的著作者［美］彼得·圣吉在书中指出：“学习型组织的建立不是一种神妙和高不可及的艺术，而是有其具体可行的做法、技巧，与经由不断修炼便熟能生巧的一种艺术”。“我们称这五项学习型组织的技能为五项修炼。”

所谓五项修炼是：“‘建立共同愿景’培养成员对团体的长期承诺；‘改善心智模式’专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失；‘团队学习’使团体力量超乎个人力量加总的技术；‘自我超越’则是不断反照个人对周遭影响的一面镜子；缺少自己超越的修炼，人们将陷入‘压力—反应’式的结构困境；系统思考不断提醒我们融合整体能得到大于各部分加总的效力”。

“企业文化”、“学习型组织”在增强创新活力中的作用

创建“学习型组织”和建设先进“企业文化”的集成融合增强创新活力是社会发展新阶段的要求。“企业文化”和“学习型组织”概念产生于同一个历史背景，是社会生产新阶段的产物。

企业文化产生的社会历史背景。进入20世纪，西方文明出现了重大变化。文化的发展出现新情况。首先是检讨反思性。20世纪科学技术对人类生存与发展的否定(战争、环境污染、技术异化)因素，使越来越多的人认识到理性非至上性，人类文明活动不可以被完全视为一种纯理性的知识化现象。其次是人与自然的协调统一。在绿色革命的推动下，当前企业面临的一个迫切任务就是继续向人类提高物质文化产品的同时，如何减少外部不经济、充分利用自然资源、减轻污染和社会危害，珍惜我们共同的家园，保护人类生存环境，已成为现代企业不可推御的社会责任之一。再次是注重精神文化价值。现代人类生存危机的背后是人的精神危机，是信仰的缺乏、观念的支离破碎和精神家园的迷失。人成了物质的奴隶、精神的流浪汉。人们清醒地认识到如果没有文化的融合与会通作用，人类社会的管理将永远不可能通过超越权力与财富的追求而获得道德与正义的进步；认识到“人是文化动物”，我们已经进入了人类管理史上的“文化人”时代。于是一门新兴的交叉的文化管理学在美国逐渐形成和发展起来，它研究的是对不同文化背景的人在一起工作，如何进行管理的问题。

时代呼唤“学习型组织”的产生。彼得·圣吉在其所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》中指出：“在西方世界我们的社会组织已被分割得四分五裂。我们把生理的健康与心理的和精神的健康分割开来探讨，以致于人们虽然活得久些，但整体身心健康状况都每况愈下，所支付的社会成本也愈来愈高。学校的教育成为片断知识的传授和枯燥的学术性演练，最后竟发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节，成效也愈来愈差，政府各部门不仅已被分割各自为政，且被各利益团体的不同需求分割，变成一部老旧瘫痪、无法有效运行的机器。事实上，与现代管理系统有关的每一件事情，都根源于这种分割的思想上，这也无可避免的造成竞争。……发挥人们的创造力现在已经成了管理努力的重心。”

“企业文化”与“学习型组织”“同气”相求、“血脉”相通、功能互补、作用倍增。无数事实告诉我们“企业文化”是一把“双刃剑”它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、适合当前市场竞争优势的企业，必须嫁接优秀的“文化基因”，就要对组织进行创新，相应地也要进行文化创新。而“企业文化”必须要有可执行的“技术”措施来操作、兑现。而“学习型组织”作为“最具竞争力的管理技术”是企业文化改造与创新的最合适的“利器”。对“企业文化”和“学习型组织”进行有机的集成和整合，打造强势企业已被越来越多企业所认同，并已产生不少成功的经验。

“企业文化”、“学习型组织”在建设创新文化中的基础性作用。主要体现在如下几个方面：

首先能起到积聚创新人才培养基作用。由先进企业文化打造的和谐发展的企业是能够适应社会变革的要求，很好地担负起社会稳定器的作用，有能力凝聚人心、整合力量、化解矛盾，发展生产、提供生活保障，为人们的创新活动提供良好的身心条件，能使企业形成积聚人才的大本营，为企业创新提供了人才资源基础。

其次能为创新管理适配文化条件。创新是国家竞争力的制高点，企业就是创新的主体。有学者认为“奴隶社会劳动力是最希缺资源；封建社会最重要的生产要素是土地；资本主义社会最主要的生产要素是资本；知识经济时代最稀缺的要素是知识，是不断创新的技术。”对知识管理最有效的手段就是创新文化管理。要实现创新文化管理就要把“企业文化”与“学习型组织”有机结合起来。

再次能为建设政治强、思想好、技术精的创新团队夯实政治文化基础。用先进文化打造“有理想、有道德、有文化、有纪律”的“四有”职工队伍，造就自由而全面发展的人，更需要现代的文化管理方式来实现。集成融合“学习型组织”和“企业文化”对充分发扬民主、统一思想具有很强的操作功能，因此是能够提供现代企业创新的政治保障。

“企业文化”和“学习型组织”在推动构建国家创新体系中的增益作用。首先，为保证企业创新主体地位，自然而然就要求增强组织创新的能力。党的十六届五中全会强调指出，要“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”，“形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业”，并已被纳入“十一五”时期经济社会发展的重要目标。其次，企业的创新活动必将引领相关单位创新的联动，对全社会各类组织产生示范效应。再次，由于企业作为创新主体的地位，其创新文化管理必然产生“蝴蝶效应”带动全社会的创新文化的构建，能更快更好地实现党中央提出“企业创新是推动国家不断创新的重要动力。形成符合区域资源和产业特色要求的科技布局。建立有利于自主创新的社会化中介服务体系。”的要求。

如何集成融合好“学习型组织”和“企业文化”

政治因素决定企业文化建设的方向和模式。邓小平同志说过：“无论哪一种势力或哪一种派别的文化工作，都是服从其政治任务的，”“所谓超政治的文化是不存在的”。文化为政治服务，政治对文化的作用是决定性的。因此，我们也把政治作为决定企业文化建设主要因素来考察。首先是国际政治、经济环境的制约作用。党的十六届五中全会指出：“国际环境复杂多变，影响和平与发展的不稳定不确定因素增多，发达国家在经济科技上占优势的压力将长期存在，世界经济发展不平衡状况加剧，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈，贸易保护主义有新的表现，对我国经济社会发展和安全提出了新的挑战”。这也是我们企业面临的生存、发展和竞争的严峻形势。其次是企业对国家政策环境变化的适应能力考验。企业要在五中全会提出的“坚持以科学发展观统领经济社会发展全局”、“必须保持经济平稳较快发展”、“必须加快转变经济增长方式”、“必须提高自主创新能力”、“必须促进城乡区域协调发展”、“必须加强和谐社会建设”、“必须不断深化改革开放”的历史性任务面前，能否找准自己的生存的立足点和发展的出发点，应该说我们不少企业还没有具备前瞻性的素质和很好的适应能力。党的十六大报告指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中”。作为“软实力”的企业文化尤显重要。再次是企业自身的政治素质的影响。我国不少企业其最致命的弱点除了缺乏科技创新和文化力支撑之外，政治作用不可小视。有学者对我国公司(企业)政治作研究著述认为：“只要有组织就有政治”、“公司政治无处不在”。只有正视公司的内部政治、构建起良好健康的公司“小政治”观，同时关注公司的外部的政治，建立起开放和谐的公司“大政治”观，才能驾驭公司政治，实现兴业报国的远大理想!聪明的企业家会很好地把政治这个重要社会资源转变成社会资本，转化为现实的生产力。

思想认识对企业文化建设的能动作用

一是企业经营管理者对企业文化建设认识情况。据中国企业家调查系统发布的题为《企业文化建设：认识、现状和问题——2005·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》指出：企业文化建设存在的主要问题有：企业文化建设落实到行动上还存在一定的差距。企业领导人重视和较重视企业文化建设的人数仅占35.1％。有企业文化发展规划的企业不足三成。对文化创新的认识不够充分，企业经营者感到最满意创新中，“文化创新”仅有8.8%；认为应加强“文化创新”的仅占21.5％，企业文化建设的主要困难是缺乏良好的外部环境(46.2％)，内部共识(38.4％)和内动力(33.9％)；认为没有完善的企业产权制度(27.3％)和找不到适应的专业顾问(26.7％)，没有完善的企业管理制度(16.4％)，不想花钱(13.3％)，不知道如何做(13.1％)和不清楚企业文化的含义(6.6％)。

二是企业职工对当前企业文化建设的评价。从企业职工反映看，福建省总工会日前组织的一项调查表明：有32％的职工认为本企业的企业文化是虚的，有65％的职工认为企业文化只是领导确定的管理模式，有71％的职工认为企业文化是企业口号化了的精神，有53％的职工认为企业文化没有创新，缺乏新意。一些国有企业直接引进国外先进企业的企业文化价值观念和操作行为准则并制订了一整套管理文化、品牌文化，但却丢了“根本”。甚至有职工直言在他们企业，企业文化只能在文体活动边缘兜圈子，根本上升不到一个实质层面。而且还多少带有欺骗的色彩。

有关管理部门，对企业文化这个新兴的文化形态研究不够，认识不足，指导、推动不力。在企业文化引进初期，不少的管理者把它作为资本主义的意识形态加以排斥，随着近年来改革开放深入，有所认识，但介入有限，经常缺位，为社会上各种咨询、策划机构以及一些不大相关的社会组织和单位以营利为目的各种市场商业化活动提供无限空间，由于良莠不齐的机构又缺乏有效的市场监管，有少数机构、少数人盲目引导，搞形象工程，为企业在市场不正当竞争推波助澜，干扰了企业文化建设的社会主义方向。

针对上述问题，要把先进企业文化建设和学习型组织创建活动搞好，就应该上升到关系到经济建设这个中心和全党工作大局，关系到构建社会主义和谐社会，关系到建设中国先进文化的高度来认识。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，牢牢树立和认真落实科学发展观。认真贯彻落实中央精神，紧紧围绕企业持续快速协调健康发展，着眼于提高企业的创新能力，提高企业的经济效益和社会效益，着眼于调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强创新活动，把大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍等思想政治的“基因”植入企业文化的内核，把思想政治工作与企业文化建设、构建学习型组织结合起来，创建有中国气派的、具有创新能力和巨大竞争实力的社会主义现代企业。

（作者系福建省企业文化协会常务副秘书长）

5.企业文化学习资料633094706803281250 篇五

关键词：IT企业文化大学生重要性

一、 企业文化对IT企业的重要性

（一） 企业文化概念

企业文化是以其特色为核心，结合企业精神、管理理念、发展目标，并凝聚企业员工的归属感，体现企业及其员工的价值观、道德观、组织行为规范的主流文化。企业文化是促成员工形成主流道德观、价值观的精神载体，是一个企业及其员工的精神支柱，是优秀企业成功所具备的强大隐形力量。

现代企业最高层次的竞争就是企业文化的竞争，优秀的企业文化凝聚了优秀的人才，企业与人才相辅相成共同进步，从而增强企业市场竞争力，提高人才竞争能力。

（二）企业文化对IT企业的重要性

作为知识、技术密集型的IT企业，最为注重的就是一定质量、数量的IT人才队伍。IT技术人才队伍由于主要从事高强度脑力劳动因此都具备一定深度、创造性的思想及个性化、多样化的创新精神。21世纪是人才的竞争，人才必定是IT企业最重要的生产力。重要人才的流失往往导致企业的重大损失，甚至使企业难以为继。这就需要积极创建、改进、完善符合软件企业实际情况的企业文化，优秀的企业文化潜移默化的增强企业员工间信任度，加强企业员工的归属感和认同感，焕发企业员工的工作热情，促使员工有效发挥其个人能力并与他人分享知识共同完成高强度的脑力工作，所以企业文化作为一个企业吸引和留住人才的软实习需要着重把握，如此才能使企业和员工获得双赢，才能使企业成为一个富有丰富底蕴的有机体，才能使得中国IT业蓬勃发展在国际市场中立于不败之地。

另外，在IT行业消费领域，消费者们在追求基本产品和服务的同时，更加注重企业文化对其所提供的产品和服务的注入程度，从而满足现代快速发展的社会中消费者精神、心理需要和审美情趣。消费者所追求的产品除了基本的使用价值之外，就是独具文化气息的附加价值。消费产品时其基本使用功能实现后，文化功能就自然而然成为其主体。可见，IT企业文化是日常经营管理的重要资源，在企业中发挥的作用不容小觑。

（三） IT企业以企业文化精神作为招聘条件

近年来研究表明，80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。失误的主要原因不是因为员工不能适应工作要求，而是他们不能很好的适应企业文化。企业为了减少员工流失，在招聘过程中越来越注重知识型人才的态度、个性和行为与组织相融合的程度，企业将文化标准融入招聘过程中。

例如作为全球通信业具有领导地位的供应商之一的华为多年来在竞争激烈的国际市场中占有一片天地的的原因之一是高强度劳动，华为的企业文化可以概括为“高工资、高压力、高效率”，所以他们在招聘员工时将吃苦耐劳、热爱工作、追求事业作为录用必要条件，这样的价值观是同华为的企业文化相适应的，这样的员工是能长期同华为共同创造新天地的。

二、 在校IT大学生学习企业文化的重要性

（一） 适应企业人才需求

IT大学生在掌握文化知识和职业技能的同时，需要拥有具备适应企业文化的精神和素质。只有了解和认同企业文化，才能将个人的发展融入企业的文化之中，才能将个人的价值发挥至极致，因此在校大学生了解学习企业文化是十分有必要的。例如微软，他鼓励员工大胆创新，永远保持激情；而华为人的企业精神则是艰苦奋斗、敬业报国，追求卓越……不同的企业拥有不同的文化，在了解企业文化的过程中，找寻出属于大学生自己的文化精神，比较个人爱好和岗位需求的差异、个人价值观和企业价值观的差异、个人习惯和企业要求的差异等等，从而选择出一份适合自己且有发展前景的职业。不断学习所感兴趣的企业文化，努力适应企业人才需求，为将来踏上心仪的岗位做足准备。

（二） 建立正确的人生观、价值观、世界观

IT大公司是大多数在校IT专业大学生所向往的，他们希望能在这些企业中实现自我价值，能在这些企业中感受到企业文化的魅力。例如IBM的企业文化，必须尊重个人，必须尽可能给予顾客最好的服务，必须追求优异的工作表现；阿里巴巴的企业文化，客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业；百度的企业文化，永远保持创业激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

这些IT企业文化传达给在校大学生平等尊重、积极创新、不惧失败、诚信友爱的观念，给予大学生们一股正能量，督促他们不断完善自我、提高综合能力。在校大学生了解学习所感兴趣的IT企业文化，定将帮助他们树立正确的人生观、价值观、世界观。

三、如何在大学生学习中融入企业文化

（一）对学生

1、了解需求标准，提高综合能力

大学生应该通过各种途经利用各种资源去了解所感兴趣的企业文化，例如网络、图书馆，甚至是老师等等。主动积极去了解学习，从而不断提高自身综合能力。尽管企业文化各有不同，但本质目标还是有相似之处的，以下几个要求是企业共通的：

（1） 职业道德的要求

企业都强调员工的职业道德，例如自觉遵守规章制度、不利用公司资源做私事等等。爱岗敬业、诚实守信的品质是不可或缺的。

（2） 合作沟通的要求

IT行业往往都是团队作战，更加注重团队精神，不论是团队成员还是领导者都需要不断沟通、磨合才能完美配合共同完成。

（3） 勤学创新的要求

企业的生存发展离不开员工的不断努力不断创新，作为走在时代前沿的IT行业更是如此。

2、 实践是检验真理的唯一标准

自身提高综合能力之后，就要积极主动利用一切机会去实践，对于临近毕业的大学生们多多参与招聘会，多多通过网络等等方式投递简历，争取企业的实习岗位，在实践过程中体验企业文化，融入企业文化，更好的体验工作所需的能力及素质。

（二）对学校

1、加强校企合作

加强校企合作，学校教育大多偏于理论，而企业教育能弥补实干的不足。企业老师走进课堂传承文化精神及实践技术；在校大学生通过校企合作的平台，走进相对应的企业实践学习，这都能给在校大学生对企业文化直观的感受，从而可以实现教学与企业的完美对接，帮助IT专业大学生累积实践经验、树立企业文化观。

2、加强信息提供

高校IT院系可聘请相关行业和企业的高级人员进行讲座培训，讲授其企业文化，传递给在校大学生其企业文化精神，引导学生思考。

高校多开设就业指导课程，帮助大学生树立正确的择业观，培养大学生适应未来企业文化是高校义不容辞的责任。

参考文献：

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[2]薛彦利 赵希男.针对人才高流动率的IT行业的企业文化建设[J].黑龙江对外经贸，2007，（3）.

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6.企业文化学习资料633094706803281250 篇六

关键词：学习型企业文化,自主创新,驱动作用

一、引言

温家宝总理在今年5月召开的中国科协“七大”上指出，要坚持自主创新，建设创新型国家，并通过科技创新，促进经济结构调整，推动产业和产品结构升级，创造更多自主知识产权，培育更多知名企业和品牌;胡锦涛总书记又在刚刚闭幕的“十七大”报告中说，提高自主创新能力，建设创新型国家，加大对自主创新投入，加快建设国家创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚。

建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，关键是发挥企业的主体作用。而增强自主创新能力涉及方方面面，对社会的体制机制、政策措施，对人们的思想观念、行为方式等，都提出了新的要求。对于作为国家自主创新主体的企业来说，员工的思想观念、行为方式会形成企业特有的企业文化模式，而这种企业文化模式，对企业自主创新方式的选择、自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。学习型企业文化是在企业组织的生态环境出现重大变化背景下产生的一种新型组织文化类型，这种全新的企业文化形态，通过营造弥漫于整个企业的学习气氛，来实施企业的变革和创新，达到企业更好适应环境变化的目的。

二、学习型企业文化的内涵和特征

学习型组织文化是在当代全面的社会转型期兴起和发展起来的。Senge在《第五项修炼》中虽然没有直接给出“学习型文化”的定义，但他将塑造学习型组织的步骤概括为五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，团队学习以及系统思考。根据共同愿景理论以及所谓的“学习型组织的精神和价值观”等论述，国内学者对企业学习型文化的内涵也作了多方面描述：企业的学习型文化是指企业中客观存在着的支持员工学习、合作和知识共享的软环境。学习型企业文化, 就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论, 是对企业文化的创新性延伸和拓展, 体现为人本管理的最高层次。学习型企业文化高度重视人的因素, 既重视人的素质的全面提高, 又重视企业和员工的协调发展，旨在通过建立共同愿景，形成共同价值观，激励自我超越, 以学习力提升创新力。可见，学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化, 是促进建立共同愿景和激励团队学习的企业文化, 是强调开放、创新、应变的企业文化。

学习型企业文化依存于学习型企业组织，一般包含着个人学习、团队或团队学习、组织学习这三个截然不同但又相互关联的学习层次(如图1所示)。个人通过自学、借助技术的教导和观察，取得技能、洞察力、知识、态度和价值观等方面的改变;团队内部完成在知识、技能和能力等方面的增长;组织通过在组织内部倡导并推动持续改善而获得智慧、能力和生产效率的提升。

1. 学习型企业文化是一种自适应的企业文化。

一般地，学习型企业是能够适应环境的变化的组织，具有自我调节反馈机制。由于这种组织的主体都是学习型的，不仅能够适应环境生存，而且还能够创造性地学习，与时俱进地实现系统自主演化，所以学习型企业文化具有“市场环境适应度高”的特征，其核心价值观就是激励企业的改革人才能够依据社会环境的发展来改革企业。这样，不仅公司的管理层能够密切关注公司内外环境的变化，能够承担改革的风险，而且每个人都是富有创造力的思想者。

2. 学习型企业文化的创建具有开放性。

在学习型文化的环境中，员工们深刻认识到群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率，于是，在个人单向学习的同时，更注重双向学习。这样，学习的基本单位由个人变成团体，知识在整个企业里迅速有效地传播，并产生知识分享价值倍增效应，进而产生比仅在少数人手中能产生更强大的作用。而且，学习型文化的核心价值观是开放的，员工个人之间以及员工与企业之间的关系表现为具有共同的价值观和目标(即具有共同愿景)。同时，由于企业鼓励合作、提倡内部团结，员工们为了获取新的技能或技术，可以不断向周围同事学习、交流、沟通和对话，使得整个组织超越了个人学习、团队学习的层次，达到组织学习的层次。再者，学习型企业组织是一个流线型的、无边界的、扁平状的结构，能够最大程度促进组织内外的联系、信息流动、相互交融，形成开放性的学习氛围，促进了组织学习。

3. 学习型企业文化是一股强势的指导力量。

学习型企业文化不是脱离于企业组织之外的东西，它来自企业组织的实践过程，所以学习型企业文化的强势，首先是表现在它是实践的、行动的，在于它对企业组织修炼的指导;其次是在于它是个人学习和组织学习相协调的产物，形成了共同的价值观和相同的目标“愿景”;其三是在于它消除了企业及员工个人学习的障碍，也就扫平了实践学习型企业文化的障碍和阻力;最后学习型企业文化的力量表现在学习型企业的持久创造力。

三、学习型企业文化对自主创新的内在作用机制

技术创新是以企业为主体、以市为导向，应用先进的科技成果进行开发，并使之商品化的过程。它包括市场机会捕捉与选择，发明的引入与研究开发，设计与试制，批量生产与销售等环节。从企业文化角度研究技术创新，则可以把技术创新分为技器物(产品)创新、组织和管理创新以及价值观念的创新(更新)。我们所研究的自主创新是指企业通过对主要技术的不断自主研制开发, 提高自身技术能力，包括传统意义上的“自主创新”、“内部创新”、“模仿创新”等，大体上有以下三种方式：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的;二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业;三是引进消化吸收再创新。自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。

企业文化对自主创新的作用, 是通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式来发挥作用的。企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合, 因此, 促进了技术创新 (Tsai&Ghoshal, 1998) 。事实上, 企业对自主创新的选择, 本质上是一种受文化驱动的行为。企业的文化类型决定了它在创新选择中对技术机会与市场机会的认定与把握。本文从组织行为学的角度, 整合学习理论、创新理论等观点, 分析学习型企业文化对自主创新方式的影响(如图2所示)。

1. 学习型企业文化的推动功能对自主创新的影响。

学习型企业文化具有开放性，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革。学习型文化氛围下，企业用系统思考的思维方式整合企业内外资源，在环境变化来临之前就及早行动，通过组织成员的自我超越，不断提高能力素质，来提高工作绩效。基于学习型文化的特征，员工们认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的，所以他们会主动搜集最新信息，积极寻求外部合作与沟通，倾向于选择简捷方式实现企业的自主创新。学习型企业文化所倡导的自主创新，是指企业通过对技术的不断自主研制开发，使它能够不断地开发新产品、开拓新市场，使自已在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，学习型企业文化所确立的使命、战略、目标、愿景，是企业确立正确的发展方向、不断自主创新的保障和推动力。

2. 学习型企业文化的凝聚功能对自主创新的作用。

学习型企业文化通过建立共同愿景和激励团队学习，用员工们真心拥护的共同愿景凝聚全体员工，使员工们全心奉献于共同愿景。这样，员工之间就会彼此坦诚沟通、真诚相待，大家手心相连，团结互助，紧密地联结为一个整体，表现出极强烈的向心力。在这种企业文化的氛围中，大家从整体上考虑问题，集体主义精神浓烈，员工们具有极高的归属感、认同感, 而且每个员工都有权参与决策和管理, 有利于员工自我实现需要的满足, 进而激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性 (Monge, 1998) 。这时，企业每选择一个创新项目，所有的员工就会很快地凝聚在一起，共同学习、共同攻关，从而降低组织资源转化的成本和时间, 提高组织资源柔性, 减少创新失败的可能，有利于自主创新的实现。

3. 学习型企业文化的培育功能对自主创新的驱动。

组织学习和内部交流对组织的自主创新具有至关重要的作用, 因为组织的学习和交流可以直接地影响组织内部的资源和能力。Kivimaki甚至认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。强调学习和交流的学习型企业文化为企业培育了一个平等的开放式环境, 使企业内部高层管理者和员工之间可以坦诚地沟通、相互学习、共享知识, 从而有利于扩大已有资源适用范围。首先, 组织学习交流的基本目的就是突破原有资源 (能力) 的限制, 打破历史形成的组织惯性和惰性。其次, 良好的企业内外部沟通，使企业与外部保持更近的距离, 有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流, 及时了解用户的需求与其他外界信息，很好地获取自主创新所需要的信息和技术, 有效地降低自主创新的风险和不确定性。考虑到自主创新行为对企业的重大影响, 以及自主创新价值实现带来的巨大经济利益, 企业会积极主动地进行研究开发, 倾向于各种自主创新方式的实施。

四、结语

学习型文化是以鼓励个人学习和自我超越、促进建立共同愿景和激励团队学习为核心价值观，重视员工的创新和挑战性，激励员工持续不断地创新和变革，并通过制定作为学习企业的使命、战略、目标、愿景，为企业自主创新的实现提供组织结构和制度保障和推动力。从学习型企业文化的功能上看，它是一种能不断激发企业创造力和自主创新行为发生的新型企业文化，在自主创新中对技术机会与市场机会的认知与把握也与其他企业文化模式不同。从本文的分析中可以得出，企业的文化模式直接影响着企业的自主创新，所以，要更好地提高企业的自主创新能力，就必须使企业选择的文化模式与其自主创新方式相契合。

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