民营企业员工激励措施探微

民营企业员工激励措施探微（精选9篇）

1.民营企业员工激励措施探微 篇一

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样;他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼;困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微;同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题――公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的优秀文化开始变味……

这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变?

公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的优秀文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。

2.民营企业员工激励措施探微 篇二

激励的目标是指激励的针对性,即针对什么样的激励对象,应用什么样的激励资源,采取什么样的激励方法,实现最佳的激励效果。激励目标是激励的根本导向。激励资源包括物质激励资源和精神激励资源两种,物质激励资源包括企业给予的薪酬待遇、福利、安全保障等,起到强化按劳取酬的管理作用;精神激励资源包括提出表扬和批评、记功和处分、职位升迁等,满足人的精神密要。激励对象是企业员工的工作行为,包括部门或者个人的综合业绩、单项或个别业绩。激励对象是应用什么样的激励资源和激励方法的判断依据。

2 石油企业员工激励原则

“人本管理,观念先行”。为了推行人本管理,必须在两个层面上促进人力资源管理观念的转变:在管理者层面上,各级管理人员必须充分认识到人力资源的重要性,要树立和认同人力资源是第一资源的观念;在员工层面上,全体员工必须要改变在过去计划经济体制下形成的分配观念。近年来,石油企业通过领导讲话、媒体报纸宣传、专家报告、讲座、案例讨论等多种形式,向各级管理人员“灌输”人力资源的重要性。目前,“市场经济条件下,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争”观念已经达成共识。这一共识,已在石油企业的日常运作和制度建设中发挥了积极作用。这种人才观念的转变必将对石油企业的长远发展产生深远的影响。其次,“岗位靠竞争、竞争靠技能、工资自己挣、收入凭贡献”,在引入市场价位调整收入关系后,岗位竞争虽然加剧了,但是广大职工的收入水平却比改革前都有所提高,真正体现了改革的目的是为了使企业的职工生活得更好。

3 石油企业员工激励的措施创新

3.1 针对不同的员工分类,采用不同的激励手段

3.1.1 负责人

对各级负责人的激励重点在于职位晋升和物质奖励。由于他们不甘人后,希望扮演重要的角色,因此必须对优秀分子及时予以晋升,以加大其他负责人的期望。最重要的是要严格地选贤任能,在形式上实行“能上能下、能进能退”的出入机制,其中退与下是基础,有退有下才能更好地能进能上,才能最大限度地处于优化状态。这样做不仅可以激励出类拔萃者,也可以鞭策那些晋升无望、安于现状的负责人,使他们始终处于不断学习的状态中,不断改善自身的综合素质,不断提高领导号召力和决策能力等。在薪酬制度上实行年薪制,年薪可由基薪和绩效年薪两部分组成,其中绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现一部分,其余部分在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现,以避免出现短期效应。此外,在石油企业深化改革的条件下,也要逐步试行股权激励和补充保险等中长期的激励办法。同时,还需要加强对负责人的监督管理。

3.1.2 专业技术人员

专业技术人员一般都受过良好的教育,能够从工作中获得大量的内部满足感,忠诚于他们的专业,而他们对单位的忠诚度则相对不足。为了同专业的发展状况保持一致,他们需要不断更新知识,经常利用业余时间学习业务。对专业人员的激励最为重要的是挑战性和支持度。因此,需要为他们提供不断发展的、具有挑战性的工作;给他们一定的自主权去实现自身的发展;允许他们以自己认为有效的方式工作;提供尽可能多的培训机会,包括进修、专题讨论会、会议、讲座等。对为企业的改革发展做出突出贡献的各类优秀人才,还应当给予与其贡献相当的荣誉奖励。支持、鼓励专业技术人员在工作中不断创新,对在资本运营、经营管理、科技创新、思想政治工作、技术操作中做出重大贡献的人才,可以结合石油企业管理的实际,不仅授予他们各种荣誉称号,还要使他们的收入高于部分负责人,从而避免众多优秀的专业人员去走、去挤、去争行政管理的道路,使各类人才的创造与贡献得到企业和社会的承认和尊重。

3.1.3 一般员工

一般员工在石油企业中所占的比重较高.他们希望有一份稳定的工作、较高的劳动报酬、优厚的福利、舒适的环境。为了实现目标.他们愿意付出必要的辛苦劳动。只要能够体现出报酬和待遇的公平性,就有利于提高这部分员工的工作积极性和工作效率。对一般员工的激励措施主要包括签订长期合同、实行浮动工资、提高福利待遇以及创造舒适的工作、休息、生活环境等。

3.2 针对不同的历史发展阶段,激励方式要及时调整

石油企业发展初期,员工的生产技能水平较低,生产处理能力较差,因而可以接受发号施令式的行政管理方式,此时的行政命令可能就是最为有效的激励措施。然而经过多年的实践工作,大部分石油企业员工都积累了丰富的工作经验,生产技能水平有了大幅度的提高,具备了处理生产突发事故的能力,这时他们就更习惯于进行自我管理而反感行政命令。因此,企业需要制定相应的管理制度,实行法治而不是人治,这样他们就可以为实现企业目标而进行自我管理。

3.3 针对员工不同的年龄,要实施差别化激励

石油企业中的老龄员工由于已将其大部分精力贡献给企业,因此需要企业能够承认他们为企业所做出的贡献,并得到企业的尊重;新进员工则希望能够迅速地学会相应的操作技能,以减少重复性的简单劳动,因而适当的轮岗可以使他们更有活力,更有工作积极性;中年职工,由于其所担负的家庭责任与企业责任都比较重,因而充分的闲暇和较高的薪酬待遇是他们所期望的。石油企业应该针对员工不同的年龄,分析他们不同的心理需求,对其实施差别化激励,这样才能达到最好的激励效果。

摘要：在知识经济不断发展的今天,石油企业要保持竞争优势,就必须注重对人力资源的开发与管理,并对现有的人力资源管理模式不断地进行改进和创新,从而持久地激发石油企业员工的积极性和创造性,激发人力资源的活力。

关键词：石油企业,员工,激励

参考文献

[1]张大中.黄河三角洲经济发展与人力资源开发[M].北京:中国石油大学出版社,2006.

3.民营企业员工激励措施探微 篇三

【关键词】现代企业；内部会计控制；强化措施

据财政部颁布并实施的《内部会计控制规范——基本规范（试行）》规定，企业的内部会计控制是为了保全企业的资产安全与完整，确保会计信息的质量并为企业各部门的经济活动协调有序的进行提供必要的条件。笔者作为一名会计工作人员，深切的体会到我国企业在当今知识信息时代加强内部会计控制的重要性和必要性。尤其是我国已经顺利加入了世界贸易组织，虽说这一方面给我国企业带来了很好的发展机遇；另一方面却也给企业的生存和发展造成了更大更多的压力和挑战。那么，在当前日益剧烈的市场竞争状况之下，我国企业要能够赢得生存的空间，就必须努力加强内部的会计控制与管理工作，以较为完善的内部会计控制制度和体系来应对各种市场经济的冲击。

一、内部会计控制的理论基础及基本框架

对于任何一个企业来说，其经济行为几乎离不开内部控制理论作为基础。一般来说，控制主要由三个方面的元素构成，即控制主体、控制客体和传递线路，控制的目的就在于要么恢复保持原有的状态，要么就是达到预期的新状态两种。而经济控制往往是指涉及到经济领域的所有过程和控制行为结果等，其具有这样一些特点，即控制者一般是被投资者的普通股东，控制者对被投资者的重要经济问题拥有决定权以及控制作用的对象主要是被投资者的重要财务决策和经营决策。作为企业管理领域中非常重要的内容之一的内部控制论，其控制的目的就是为了企业能够正常运转而建立一个科学有效的信息系统，并辅之以专门的防控方法来最终达到控制的目的，它能够有效保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错误与舞弊行为的发生，并进而保证会计资料的真实、合法、完整。一般来说，内部控制包含了五个方面的内容：即控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通以及监控行为等。以上都是企业内部会计控制的理论基础所在。接下来，我们再介绍下内部会计控制的基本框架。首先，人们对于内部会计控制的概念界定也经历了一段时间的沉淀，本文将依据我国财政部所颁布实施的《内部会计控制规范——基本规范（试行）》中有关内部会计控制的界定，因为该定义不仅包含了会计本身的控制，还包括与之相关控制制度，而这正是内部会计控制能够真正发挥作用的有效条件。至于内部会计控制的目标设定，一般情况下，企业的内部会计控制是为了达到这些目标，即保证会计资料真实、完整，防止舞弊现象；保证公司资产的安全完整；确保国家有关法律、法规和公司内部规章制度的贯彻执行；促使经济效益不断提高。而企业的内部会计控制应遵循合法性，成本效益，内部牵制，全面性以及全员管理的基本原则，采用不相容职务分离控制，授权批准控制，财产保全控制以及会计系统控制等方法，合理设计内部会计控制，从而为有效实施内部会计控制奠定一定的基础。

二、现代企业内部会计控制的不足及强化措施

我国企业内部会计控制的问题主要表现在如下几个方面：一是企业的治理结构不够健全。具体表现为董事会不能发挥应有的作用，监事会的作用非常有限，企业经营者与所有者的目标无法达到协调一致。二是财务、会计责任与权利控制不合理。具体表现为会计责任与权利不对等，财务与会计的组织机构设置不合理，从而很容易造成个人舞弊行为的发生。三是预算控制制度存在缺陷，使得预算管理无法真正发挥预测和监督的作用。具体表现为编制主体有待于改进，预算与具体实践之间相互脱节，缺乏必要的客观性，不注重预算的执行，使其不能够做到“有令必行”。四是现代企业在激烈的市场竞争环境中，还没有具备较为浓厚的风险控制意识。五是企业的内部审计工作得不到应有的重视。而会计信息系统内部控制出现的新问题，比如说职务相分离，职权不相容原则的重要性下降，会计电算化对授权控制的冲击，信息存储电磁化使实物保护控制风险加大，内部控制程序化使系统失控不易察觉以及电子商务的应用给内部会计控制带来新问题等事实，都使得企业的内部会计控制日益受到各方面的关注，而切实加强其控制与管理工作也被日益提上了议事日程，并需要进一步的实施和完善。在采取相关措施以前，我们还要认清内部控制制度的安定性及其分类，然后再根据这些相关理论和实践经验来采取必要的措施来加强内部会计控制。我们在分析企业内部控制制度安定性的时候，要考虑企业所面临的宏观和微观环境、外部和内部环境、企业特定时期的目标、企业所拥有的资源等因素，按照时间标准，内容标准来进行分类，在一定的时期内，企业的目标要实现，就要求内部控制制度保持相对的稳定性。在此基础上，现代企业还应该采用以下强化措施来充分发挥内部会计控制的作用：

（1）现代企业要按照现代企业制度的要求来创造良好的控制环境，从而来进一步完善公司的治理结构，强化董事会的主导地位，突出董事会在建立和完善内部会计控制过程中的核心作用，实行独立董事制度，赋予独立董事参与董事会工作的权限，加强监事会的监督作用，独立行使监督权，保证会计信息真实完整性。此外，现代企业还要积极培育经理人市场，使得企业所有者与经营的矛盾可以通过监督、激励及解聘来解决。（2）现代企业要督促政府有关部门从宏观上来进一步修改有关会计法规，加快配套制度的建设，并且使其具有一定的前瞻性，更为细化某些会计相关规定，更好的约束会计人员的各种行为。现代企业还要按照内部牵制的基本原则，重新设置财务与会计组织机构，确保不同机构和岗位之间权责分明、相互制约、相互监督。（3）现代企业还要采取薪金优厚与违法严惩相结合的内部激励机制，尽可能的激励员工的工作积极性和创造性。为了充分发挥出企业内部控制的作用，就要做好企业的预算管理和控制工作，因为企业的预算控制是企业进行内部控制的重要方面，企业完全可以通过建立健全预算管理组织，确立“面向市场”的理念，使预算指标经得起市场的检验，有效执行预算，适时调整预算等方法来不断完善企业的预算管理制度。（4）现代企业因为要面临更多的挑战和风险，因而，现代企业要做好内部会计控制，就必须把握好各个风险控制点，采取风险预警、风险识别、风险评估、风险分析、风险报告等措施来建立有效的风险管理系统，努力强化企业的经营风险意识，设立风险管理部门，采用不同的预警和控制措施来强化对于企业的风险控制措施。（5）鉴于目前企业的内部会计控制普遍较为薄弱的现状，我们现代企业应该努力建立完善内部会计控制制度和体系，那么，切实重视起企业的内部审计工作就是有效的措施之一。具体说来，现代企业要合理设置内部审计组织机构，扩大内部审计的职能及作用，使得内部审计与控制自我评估很好的结合在一起，加强内部控制的监督。（6）由于我国企业的会计电算化系统对于当前这个时代的企业内部会计控制强化有着关键性的影响，因而，我们必须努力加强和完善尚处于初级阶段的会计电算化系统控制工作。具体来说，我们可以明细岗位责任，实行权限等级控制，加强会计电算化系统业务操作的控制，加强会计电算化系统档案管理，加强会计电算化系统网络环境的管理与维护，清晰的认识到加强企业内部会计控制的必然性，即它是保证国民经济正常运转的客观要求，会计履行基本职能的需要，贯彻执行法律法规的必然要求，也是企业参与国内外竞争的迫切需要，通过树立企业内部会计控制意识，健全会计内部控制体系，加大内部会计控制制度的执行力度，加强内部审计，完善外部监督机制并全面提高企业内部会计控制人员的素质，来尽可能的建立完善的内部会计控制，从而有效保障企业的持续、稳定、健康发展。

参 考 文 献

[1]财政部内部会计控制规范——基本规范（试行）[S]．2001

[2]刘克宜．内部控制要素相关性研究[J]．厦门大学学报．2009（9）

[3]唐予华，李明辉．内部会计控制与会计信息质量研究[M]．北京：中国财政经济出版社，2006

4.民营企业员工激励措施探微 篇四

摘 要：本文通过分析石油企业基层单位队伍稳定建设存在的问题，结合影响队伍稳定的主要因素，提出了使石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施。

关键词：石油企业；基层单位；队伍稳定；有效措施

引言：随着石油企业不断深化的改革，基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。

1.石油企业基层队伍稳定存在的问题

由于社会不断的进步，企业的用工制度也在发生改革。近些年，随着石油企业的改组，石油企业的用工关系呈现出多种劳务用工形式，企业人员的组成比较复杂，人员的思想素质也参差不齐，有高有低。这样，一部分员工的工作积极性差、责任心不强，主要表现在基层单位内部各个利益群体之间的矛盾日益增多，不稳定因素不断加剧，严重影响石油企业的稳定和谐发展。经调查发现，石油企业部分员工主要在工资待遇、自身发展空间、员工教育培训、职业选择等方面存在不稳定现象。

2.影响石油企业基层队伍稳定建设的主要因素

通过对石油企业基层队伍员工思想状况进行科学的调查研究，从中发现影响员工思想状态稳定的因素主要有以下几点：

1）企业基层部分领导干部认识不到位，思想上不重视，考核不完全按照规定制度进行，造成管理不规范，而基层员工又处于被管理的位置，致使有些员工的个人利益受到损害，企业员工的切身个人权利无法得到有效的保障。

2）石油企业的改组是我国市场经济发展的必然产物，相当数量的基层员工思想简单，在认识存在一定的误区，对企业体制改革政策不理解，不能够完全地适应改革后的用工性质改变。随着社会经济环境的变化，就业竞争相当的激烈，一部分基层员工社会阅历不多，看待问题比较肤浅，不能正确认识自己的能力，不能正确对待这份来之不易的工作岗位。由于目前社会正处在信息化时代，各种资源可以通过网络、智能手机等工具迅速传播，当有些员工的个人经济利益不能得到满足时，可能会采用网络传播、越级上访等非常规方式进行诉求[1]。这样一来，企业的相关职能部门工作会很被动，给企业基层员工队伍的稳定建设工作带来了更大的难度。

3）随着石油企业不断深化的改革，企业基层单位员工的民主意识逐渐增强。但是有些基层单位领导认为民主管理是加大的企业员工的权利，企业员工可以牵制到管理者在某些事件上的决定权限，这样就导致企业民主管理原地不动、毫无进展。另外，个别职工不考虑企业的发展，不能完全立足于企业主人的正确位置，他们仅仅满足于个人的利益得失，只要对自己有好处的就可以接收，对自己所处的生活困境，不强调个人主观努力，只是片面的强调客观因素，认识上存在一定的误区。

3.石油企业基层单位员工队伍稳定的有效措施

稳定和谐的工作环境是企业发展的首要前提，石油企业基层的领导不能只强调生产经营、经济效益，也要站在整体角度考虑，注重稳定和谐的队伍建设。企业基层领导也应该正确认识当前形势，走到员工群众中去，了解基层员工队伍的主要矛盾原因，把影响队伍稳定团结和员工个人经济利益的问题处理好，确保企业基层队伍稳定发展。

3.1建立科学合理的考核体系

石油企业基层单位每年度都有各种生产经营指标，为了这些指标能顺利完成，应该把总体目标分解到员工个人。分解目标应该运用科学的方法，实现合理分配。指标分解到员工个人后，必须制定并运用公平合理的绩效考核方案进行考核管理，考核结果应该与奖金系数成正比。

这样可以激发员工的工作积极性，充分运用和发挥了人力资源管理“吸引人、激励人、留住人、发展人”的核心功能[2]。绩效考核方案是考核、奖惩的依据，必须做到实际、公正、公平。另外，基层单位要根据实际情况对绩效考核方案进行修补，并完善，使其能够适合企业的发展和政策目标变化的需要。

3.2建立畅通渠道沟通网络

信访渠道不畅通或解决问题效率低下是企业基层单位员工采用非常规途径反映问题的主要原因，因此，企业应该建立畅通的沟通渠道，完善干部与员工的沟通机制，搭建干部与员工之间的平等对话、沟通平台，当员工在遇到困难时，知道找谁，确保沟通渠道的畅通。

3.3加强企业民主管理工作

随着石油企业不断深化的改革，企业员工的思想意识和价值观念都发生了很大的变化。企业基层员工在企业发展上起着决定性作用，企业要想实现长远的发展，应该以“以人为本”的管理理念为出发点，紧紧围绕着激励员工的主观能动性，积极为企业献计献策，以实现人与企业的共同发展[3]。为了实现这一目标，企业应围绕民主管理工作展开深入开展调查研究，及时了解员工的需要，准确把握员工的思想活动，引导员工行为。企业应该在了解到管理层对民主管理的认识误区后，对管理者展开有关民主管理方面的专业性培训，改变其意识、消除其误区，提高其民主管理能力，推动企业民主管理工作的深入开展。另外，针对民主管理思想意识淡薄的员工，我们应从树立典型正面引导，提高他们的思想意识。

结语：石油企业的经济发展是永远的主题，但稳定和谐的环境是必要前提，我们应该以发展的眼光去解决稳定问题，建立稳定长效的工作机制，实现石油企业稳定和谐的发展。

参考文献：

5.民营企业员工激励措施探微 篇五

国有企业的激励机制与非国有企业相比存在的区别及改进措施

一、国企激励机制：

1、企业效率的概念和测量对企业绩效的测量,主要是分两个层次考核的,一是宏观层次,即全国企业绩效的统计(或总体)状况,二是微观个体层次。

2、企业外部市场竞争环境发育程度的制度与绩效的研究自改革以来,我国政府先后推出了一些改革国有企业经营机制的重要措施,这些措施主要是围绕着激励机制的重建而展开的.3、企业管理人员激励制度与绩效的关系研究我国对国有企业经理人员的激励制度主要有:经理持股、与业绩挂钩的奖金、年薪制等.管理不善可分两种情况:一是经营者的素质不能满足经营好一个企业的要求;二是缺少对经营者的有效的激励和约束。对国有企业激励制度及其绩效的分析,今后应从两方面努力,一是积极寻求各种有效的制度安排,另一个是及时对各种制度的效果进行调查和数量分析。二、一般小私企激励现状

１、机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

2、激励与约束机制不健全

美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。

3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。

4、忽视劳动者的社会福利保障

我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险.绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇 班级：劳动与社会保障０９－１班 姓名：李二帅 学号：５４０９０９０４０１１６

头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。由上面看出一些不同：

1、国企与私企在实施股权激励机制时的不同。相对于私用企业的所有权和经营去权的高度统一，国有企业的所有权和经合权相分离必然会带来„代理成本‟问题。股票期权激励机制虽然是解决之一问题的良好途径，但是鉴于我国国企的全民所有制性质在实施上就存在一个如何保证国企所有制性质的问题。国企引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权的转换过程（公有---〉私有）。因此如何既保证国有企业的所有制性质又有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，就存在一个中国国有企业所有的独特问题：股票授予数量的限制问题。与私企施行股票期权激励机制是的最主要区别亦在于此，最本质的决定因素是所有制性质的不同。

2、国企的形式化普遍存在，私企注重效益但也不能给予绝对公平；

3、国企中一些关系必须处理，而且影响很大；私企中，尤其外企，这种个人人际关系并不重要，要求的是踏踏实实的干劲。

三、对于我国国有企业现存激励机制的改革

1.改革国有企业的用人制度

(1)实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。

(2)向员工授权

向员工授权就意味着，要使员工对自己的工作负责，员工自己的事就由员工自己来决定。这样做的有利之处就是，员工意识到在某种程度上他也是一个管理者，而不必在受上级领导的制约，他能够在工作中得到成就感和满足感，这对于他本人就是莫大的满足。韦尔奇在上世纪80年代任通用公司的总裁时就实行向员工授权的制度，使钟点工、中层管理者以及工会领袖有机会同桌议事，使公司在整体经济不景气的情况下，其销售额以8%的增长率递增，堪称奇迹。

2.进行目标管理

我国国有企业激励机制中的另一问题就是评价体制有失公准，这主要表现在评价标准的模糊、评价范围的不确定性和反馈机制的滞后性上。要解决这一问题最好的方法就是采用目标管理，它是指组织中的上级和下级管理人员共同制定一个目标，使目标和每个人的工作成果相连，通过确立目标规定个人的主要职责范围，并用这些目标作为经营方针和评价每一贡献大小标准的过程。在这一过程中，每个人都有自己不同的目标，并且每个人的评价方法和评价标准都是公开和相同的，这种良好的反馈机制激励人们在完成一个目标后，进一步提高他们的目标，不断挖掘自身潜能，是一种不停顿的内在激励。

3.激励要有力度

班级：劳动与社会保障０９－１班 姓名：李二帅 学号：５４０９０９０４０１１６

激励的力度在于切实贯彻报酬和风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式和效果，在这一前提下，年薪制、股份制等多种形式的企业家激励制度应运而生。股权激励是现代企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模式，谋求极大地刺激员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。经理股票权作为长期激励机制，有助于解决管理者和企业的代理问题，鼓励管理者克服短期行为，更多关注公司的长期持续发展。

四、民营企业激励机制构建的有效途径

1、从民营企业公司治理结构的角度

（1）实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

（2）完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制，实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。

2、从现代企业人力资源管理的角度

（1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。

（2）建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。

6.民营企业员工激励措施探微 篇六

1. 独立自主意识高

知识型员工通常都具备了极强的专业素养和超高的学历文凭, 相对于一般员工, 他们的实践操作能力更为优越, 这也决定了他们的意识都比较独立、自我, 对自己要完成的任务能够有清晰的规划, 不需要企业上层管理者过多的干预。他们享受的是自我设定目标完成后的满足感和成就感, 而不是以上对下的按部就班式命令。

2. 创造力强

知识型员工是企业发展进步的核心力量, 他们从事的不是机械的体力劳动, 也不是统一分配额行政性工作。知识型员工能够运用自身丰富的知识储备, 调动自己高超的学习能力, 不断补充和创新思维能力, 为企业创新性产品研发创造出无与伦比的价值。

3. 个人需求高

知识型员工不仅仅是为了满足物质需求而工作, 他们已经处于一个较高的物质平台上, 想要追求的是自我价值的实现和自我梦想的放飞。知识型员工更看重今后的发展升值空间以及职业生涯规划, 他们希望找到值得自己认同和有归属感的企业共同进步。

二、企业管理中知识型员工激励存在的问题

1. 片面关注物质激励

企业也逐渐认识到知识型员工的价值, 但是在吸引和挽留人才的手段上还停留在基础、表面的薪酬增加方式。与国外企业或者一些大型跨国公司相比, 我国很多企业提供的薪酬待遇仍旧比较低, 使得知识型员工普遍不满意。而且薪资待遇的激励不当反而会造成员工之间的攀比现象, 激发员工之间以及上下级之间的矛盾, 造成军心涣散。

2. 激励手段单一、有失偏颇

我国仍有一些企业管理者传统的上下级观念意识根深蒂固, 认为老板出钱, 员工为老板干活卖命实属天经地义, 这种陈旧思想造成管理层经常会用高压手段牵制员工, 通过一系列高压政策对员工实行负激励, 例如知识型人才必须和企业签订长期合同, 如有员工辞职就要收取高额违约金, 甚至企业无故扣留辞职员工的人事档案, 对其人事关系不进行转派等。这种有失偏颇的手段忽视了高知识型员工多方面的心理需求, 只会引起员工的逆反心理, 制造紧张压抑的工作氛围, 不利于知识型员工发挥自身优势, 使得企业人才流失严重, 企业声誉也受到影响。

3. 忽视企业文化激励作用

一些企业在实际管理中缺乏对规章制度的良好践行, 上级领导占据公司决策话语权, 公司的运营决定于少数几个人的主观意见, 造成知识型员工价值观无法得到实现, 丧失对企业的认同感和归属感。企业缺乏健全的运营模式, 内在核心的文化凝聚力也不会发挥出效用。这些企业的文化建设还停留在传统老旧形式上, 没有形成各级员工、各个部门之间的共享协作, 与时代发展宣扬的创新价值文化相去甚远, 对知识型人才的吸引力不大。

4. 过度重视激励短期效用

一些企业过分急功近利, 片面追求短期效用的实现。管理层人员希望对知识型人才的投入能够马上收获回报, 把对员工的激励措施看做是双方等价交换的砝码, 这样只会加速人心的失去, 不利于企业长远发展。

三、知识型员工的激励措施

1. 加强知识型员工薪酬模式的设计

知识型员工虽然在意薪资的待遇, 但更注重的是企业薪酬模式的公平公正以及对自身发展空间的推动作用。因此, 要想激发出知识型员工的潜力以及赢得其价值认同感, 企业的薪酬水平要和行业水平相当, 保持固定部分的比例, 按照多劳多得的原则具体分配, 适当拉开各员工的薪酬差距, 创造整个企业积极奋发的工作氛围。

2. 加强对知识型员工福利模式设计

企业传统的福利模式缺乏激励力度, 不但造成员工理所当然的心态, 还会在实际到手前遭受大量的税负成本金额, 这样对知识型员工来说是没有丝毫吸引力的。每个人自身需求和自身价值观念的不同, 导致他们想要的福利待遇有所差异, 这就需要企业建立起灵活而富有个性化的创新性福利模式, 根据每个员工的不同需求, 制定出适合每个人的多样化福利机制, 大大吸引知识型员工的参与度, 为企业留住宝贵资源财富。

3. 加强人力资源规划管理

人力资源部门要践行部门的职责, 对企业各职能机构、各工作岗位、各知识型员工之间进行综合考核、评估、调配, 实现企业内部组织结构管理的最优化, 充分调动每个人员的工作积极性, 从而实现个人目标和企业目标的一致性。知识型员工不同于一般性员工, 对其管理和激励方式更要注重实现其职业生涯规划。通常知识型人才都有清晰明确的目标, 对自己的未来规划也做好了详细的阶段性规划, 这时候人力资源部门要发挥的就是加速推动知识型人才发展的作用, 为他们创造出适合的工作环境, 分派满足其需求的职责岗位, 让知识型员工能够充分施展才干和抱负, 达成自己的目标, 同时也帮助企业实现目标。

4. 确保激励方案的真实有效

企业发展的每一阶段的具体目标和任务都会有所改变, 因此对知识型员工的激励手段也要适应不同的发展形势而调整, 从而避免长期不变动的激励模式偏离员工最新的发展需求。最好的激励模式就是要实现员工和企业的同呼吸共命运, 激励实间的长短和激励效用之间是正相关的, 企业对知识型员工的激励时间越长、激励力度越大, 取得的效果也会越好。

结束语

信息化时代发展瞬息万变, 企业真正能够把握住的核心要素就是知识型人才储备。知识型员工是企业实现创新性发展、占取市场先机的中坚力量, 企业必须完善对知识型员工的激励制度, 赢得知识型员工的认同感和归属感, 发挥出宝贵的人才资源的效用。

参考文献

[1]陈伟.企业知识型员工激励策略研究[J].现代商贸工业, 2014 (10)

[2]万军, 邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化, 2013 (08)

7.“课堂激励”路径探微 篇七

【关键词】课堂激励 择时 择人 制度化

“课堂激励”并非新生事物，古已有之。当前，高中教师所面对的教育对象是经过了严格的中考遴选而进入高中的，他们是初中阶段在学习能力、知识基础等方面位于中上游的学生，很多学生总期待自己的努力能够得到教师的首肯。这种肯定哪怕只是只字片语，抑或一个鼓励的眼神，都会使学生兴奋很久，对教师感激、钦佩之余更多一份对学科学习的信心，学生们更加乐意参与到课堂学习中来。教师应如何教学有效的“课堂激励”？笔者结合自身教学实践做了一些有益的尝试。

一、巧寻闪光点，择时激励

因部分教师对学生要求较高或习惯使然，在日常教育教学工作中总是特别关注学生存在的薄弱环节，很难注意到学生在学习过程中的闪光点。笔者觉得，在现行的教育形势下，教师必须做有心人，多给学生一些鼓励，寻找最佳时机毫不吝啬的赞赏他们的每一个值得肯定的地方。如可将笔记、作业认真的同学通过多媒体展示出来，在优秀学生得到赞扬的同时，也便于教师引导其他学生自我完善。教师也可以在学生回答问题时就学生对某个角度的思维正确展开加以褒扬，这会促使学生们更加勇于思考与展示，形成良好的解题习惯。也可以让学习方法得当、学习效果较好的学生给其他同学介绍自己的学习心得。需要注意的是，激励方法需针对学生的特点教学灵活选择，以使其发挥更佳的作用。

二、针对不同个体，择人激励

在对学生进行激励时，切不可对所有同学均用同样的方式，不做任何变通。须知部分相对容易浮躁的同学，若经常被教师赞扬，不仅不能促使榜样的力量彰显，还会使得这部分学生更加不踏实。面对一些性格较为内向，不是特别愿意自主展示的同学，教师就应选择合适的时机与角度进行激励，可以是鼓励的眼神，也可以初期提一些梯度较小的问题让他们回答，学生回答正确后教师可以及时加以激励，让这部分学生建立对学科学习的信心，以后就有可能积极参与到课堂学习中来。如某一学习能力相对较弱、特别内向的学生张某，只要教师提出问题她就埋下头，就害怕老师提问到她。笔者在人教版高中地理必修II《农业的区位选择》教学时，让该生就课件上展示的区域选择种植花卉、水稻、茶树，养殖奶牛等，并提出自己的理由，在前面已经有相关内容学习的基础上我让张某选择，在老师的鼓励下她竟然均选好了，在回答理由时部分不完整，我让她请自己信任的同学帮助完整，最后整个问题得到了比较好的解决。据此，教师指出：学习必须要主动、勇敢，只有这样方可取得更为明显的进步，且在今后的工作中崭露头角，不然只能因埋头而被埋没。张某会心地笑了，也许她听懂了教师的良苦用心。

三、控制好激励的度，切忌滥用

廉价的激励不仅仅难以让学生乐于参与课堂学习，更可能让学生陷入迷茫。很多时候尤其是在一些公开课、观摩课上，为了活跃课堂气氛教师总喜欢给学生一些鼓励，似乎课堂上有了学生的欢呼声、掌声就代表教学体现了学生的主体性，这样的教学就一定是成功的。笔者觉得教师必须控制好“课堂激励”的度，绝不可滥用。如在学习人文地理时，笔者总喜欢通过多媒体多展示一些比较鲜活的案例，但部分学生往往容易对案例本身感兴趣，难以深入思考案例所凸显的规律（这是教师希望通过案例所体现的），部分学生甚至可能会随意讲话，若教师只是激励则学生的学习习惯会逐步变差。笔者会及时提醒或适当批评部分学生在课堂上的不良表现，要求他们关注教师所选取案例的主要目的，避免浪费有限的课堂学习时间。

四、制度化“课堂激励”，有章可循

鉴于“课堂激励”的重要作用，笔者觉得教师可以依据学科自身特点，结合班级管理，在班主任的配合下，让“课堂激励”制度化，就江苏而言可以以学生的综合素质测评、评先评优等平台量化考核学生在课堂上的表现。具有制度引领下的“课堂激励”也应该是一种形式，科学引导学生积极参与课堂学习，增强对学科的学习兴趣，不断提升知识和能力的达成度。

8.激励员工的措施 篇八

2010-09-17 14:19 来源：韩福艳

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摘要：本文从管理学的层面切入,简述了当代的激励理论,并分析了激励员工的六条具体的措施及影响其达到有效效果的因素。最终明确了下述观点:成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理,针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施,只有这样,才能达到预期的激励效果。

一、概论

成功的管理者总是希望他们的员工对工作能够付出最大的努力,发挥出员工自身的潜能,总是希望他们的员工能够对所做的工作保持高度的热情,为实现企业的目标而更为勤奋的工作。作为成功的管理者,如果渴望达到上述目的,就必须对员工进行激励,就要制定有效的措施来激励员工。

二、当代的激励理论

早期的激励理论有:需要层次理论;X理论、Y理论;激励-保健理论。

在早期理论基础上,产生了当代激励理论即:三种需要理论,目标设定理论,强化理论、公平理论、期望理论。

三种需要理论认为员工在工作情况中有三种主要的动机或需要。即:成就需要:达到标准、追求卓越、争取成功满足成就感的需要;权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的欲望;归属需要:能够被认同且具有良好人际关系的需要。

目标设定理论认为对于具有一定难度且具体的目标,一旦被员工所接受,将会比容易的目标更能激发员工做出高水平的工作绩效。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的,管理者可以以一定的强化物强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

公平理论认为员工首先思考自己的收入与付出的比率,然后将自己的收入——付出比与其他相关人员的收——会出比进行比较。如果比率不同,将产生追求公平与平等的动机。期望理论认为,当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个体具有吸引力时,个体才会采取这一特定行为,该理论主要包括以下三种联系:努力与工作绩效的联系;工作绩效与奖赏之间的联系;奖赏与个人目标之间的联系。

上述激励理论都是以自我利益为基础的,它们可能完全适用于重视资本主义和个人主义的国家的组织情况,而在集体主义占优势的国家,个人与组织的联系,更多的是表现为个人对组织或社会的忠诚性,而不是他的自我利益。中国的组织处于社会转型的环境,有其相应的特殊性。所以,我们在管理实践中运用这些理论时需要根据不同的民族文化、组织文化背景进行调整。

三、激励员工的措施

所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。根据当代激励理论的原理,我们在管理中应采取以下激励措施:

(一)量才任用。每个员工都是一个独特的不同于他人的个体,他们的需要、态度个性是各不相同的,他们所具备的知识、技能以及承受工作压力的能力是各不同的,所以应根据每一员工的能力大小给其分配相应的工作与职务。高能力、高成就需要的员工可以从事权力自由度较大、相对独立的工作,工作的自主性和变化性以及责任感对他们具有较强的吸引力和激励作用。相反,如果将其置于灵活性、责任感较小的工作岗位,将会影响其工作的主动性。如果工作能力较弱的员工被安排在不能胜任的职位上工作,他找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效的压力情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,从而影响工作绩效。例如:公司一名员工原被分配在销售部门做销售工作,但因其不善效、言语表达能力差,虽然工作上非常努力,但销售业绩很不理想,而后本人主动提出到库房从事保管员工作,在新的岗位上做得非常出色,得到了领导和同事们的高度赞誉,实现了自身的自我价值。

(二)目标激励。就是给员工确定一个具体的且有一定难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其内在动力。每个人实际上除了金鱼目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个员工内心深处的潜在的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个员工的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。例如:我们在管理实践中所采用的向每一名销售人员分配销售指标的办法,企业内部为控制成本而给各部门下达费用指标的办法即是采取的目标激励的办法。

(三)奖励与绩效挂钩。管理者要重视奖励,只有奖励才对员工的积极、主动因素起到强化作用,奖励要授予那些达到了特定目标的员工。管理者必须使奖励与绩效相统一,即体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样才能起到真正的激励作用。另外,绩效考核标准必须有明确规定。否则,员工会产生不公平感。中国的民营企业管理者喜欢采取“红包”奖励政策,这在一定程度上虽然能够强化员工对其个人或企业的忠诚度,但往往因为绩效考核标准的模糊和奖励的不透明而造成员工的猜疑,使员工容易产生不公平感。从而产生“红包”负效应现象。

(四)变动薪资。加薪或重新设计薪资结构的措施也可达到激励员工的目的。企业可根据市场形势以及企业实际给员工加薪,这样可给员工一个意外的惊喜,发挥薪资的激励作用。另外,可以改变原有的薪酬等级,加大每一薪资等级的区间,上下等级之间可以有一定的重叠。比如:员工是四级工资,范围在800-1200之间,中值为1000元;经理是五级工资,范围在1000-1400之间,中值为1200。这样下级员工通过努力工作可以拿到1200,上司不努力工作可能只拿到1000,所得薪资还不如下属员工拿得多,这样的薪资就会有较大的激励作用。

(五)个别奖励。由于每位员工的需要不同,因此针对每一个员工的强化措施也应不同,管理者应当根据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励,有些员工加倍努力工作的目的是为了更高的报酬;有些员工是为了获得高职务,满足权利欲望的需要;有些员工是为了争取获得培训的机会,以提高自己的能力,获取进一步发展的机会;有些员工是为了证明自己的能力,获得被尊重的需要等等。所以,应根据员工的不同需求采取诸如加薪、提升、培训等奖励办法。

(六)荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。对员工的荣誉奖励,可采取大会表彰、颁发荣誉证书、列光荣榜、宣传报道,组织观光旅游、外出疗养、培训进修、评选星级标兵等方式。例如,国有企业传统的先进工作者、先进班组的评比和表彰就是很好的个人和集体荣誉激励措施。当然我们在荣誉激励上,要严格评价标准,避免评奖过滥过多、名额均摊的现象。否则,将使荣誉的“含金量”大大降低,就会减弱荣誉激励的效果。

除上述六条激励措施外,在管理实践中,还有很多激励办法的实际应用,如:授权、员工参与、尊重、关心等激励措施,虽然激励措施不同,但其实质都是对激励理论的具体应用,都是针对员工的不同需要采取的激励措施。

五、结论

总之,在管理实践中,成功的管理者需要给予员工最大限度的激励,满足员工的需要,以激发其工作的积极性、主动性和创造性,为实现组织的目标更加勤奋的工作。成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理,针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施,只有这样,才能达到预期的激励效果。

参考文献:

1.[美]斯蒂芬•P•罗宾斯,《管理学》

2.[是]戴宛辛,《管理学实务》

9.队伍激励措施 篇九

文/石景山交通支队政秘科副科长曲守全

【论文摘要】当前交通管理工作任务日益繁重，如何充分调动民警工作积极性，激励民警以更佳的状态和更高的热情投入交通管理工作，是队伍管理工作必须解决好、处理好的关键性问题。管理学的基本原理表明，人的工作绩效取决于能力和激励水平，本文试图以现代管理心理学豪斯综合激励模型为工具，对交警队伍激励措施进行分析研究，希望对更加充分地调动民警积极性，进一步加强和改进队伍管理工作有所启发和帮助。

【关键词】豪斯综合激励模型 激励措施 分析研究

激励是管理的一个异常重要功能，是管理心理学的核心问题。作为管理者，为了更好、更快地实现既定工作目标，就更加需要采取科学的激励手段和措施激励全体组织成员，以充分调动积极性和创造性。当前，在企业管理领域，对激励的认识和研究广泛而深入，这些研究对于团结激励组织成员，激发主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成工作目标发挥了积极作用。

作为社会职业的一种，交通警察虽然有其特殊性，但不可能完全超脱游离于其他社会职业之上。尤其是当前，交通管理对象呈现爆炸性增长态势，社会舆论监督愈加及时透明，广大交通参与者整体素质没有明显改善，但是主体意识和维权意识却空前提高。再加上交通警察执法量巨大、特勤警卫任务重责任大、与群众直接接触频率高、工作程序性重复性高等工作特点，都以工作困难和工作压力的形式呈现的交通民警面前，压在交通民警肩头。再反观目前现有的队伍激励手段，也仅限于立功受奖、非领导职务晋升和通报表扬等有限的几种。激励手段措施的缺位与工作要求严、标准高、任务重、压力大形成的巨大落差，势必对交警队伍整体状态和工作积极性产生不良影响，加剧职业倦怠问题发生。因此，不断加强和改进激励措施应当成为队伍管理工作的一项重要内容，这样才能在日益沉重的工作压力面前，使队伍整体保持良好的状态和高昂的战斗力。

一、激励的概念

激励从字面上理解就是激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。管理心理学认为激励就是利用外部某种刺激（诱因、目标）激起个人自觉行动的过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出高昂的情绪、坚强的意志、充足的干劲，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。直白地说，激励其实就是调动积极性和创造性的过程。

分析激励的概念，我们就会发现，激励具有自身明确的特点和丰富的内涵：一是首先要有明确的被激励对象；二是被激励对象有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；三是被激励对象的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、体会不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效来判断。

二、激励的作用

管理学的研究目的就在于提高生产和工作效率，加速发展社会生产力。管理心理学认为，激励在管理职能、组织目标实现和提高职工功效方面有着重要作用，它能够更深入地调动人潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，推动工作发展。具体到交警队伍而言，科学的激励机制对于队伍建设管理和业务工作开展都有着积极的推动作用。

一是有利于促进队伍管理。当前交通管理工作形势严峻、任务艰巨、压力沉重，为了确保交通的和谐、安全、畅通，交警队伍必须不断提高自身凝聚力和战斗力，不断增强复杂交通局势的掌控力。但是一支交警队伍如同一个工作团队，有工作表现突出优异的，就必然有差强人意的，也会有消极被动的。作为管理者就必须不断推陈出新，不断加强和改进队伍管理工作，研究制定调动队伍工作积极性主动性的方法手段，针对不同的管理对象和不同时期阶段，采取恰当的激励因素和激励措施，使表现好的民警，继续保持积极行为，使表现一般和差的，逐步转变成为积极主动为交通管理工作多做贡献的一员。

二是有利于促进工作任务完成和工作目标实现。一方面科学有效的激励机制具有很强的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引来、保留住，长期为交通管理工作做贡献。另一方面通过激励可以使从事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潜力，发挥积极性和主动性，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士经过研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%到30%，而受到充分激励的职工能力可发挥至80%至90%。试想，如果每一名交通警察都能积极高效的完成工作任务，围绕着队伍总体目标努力工作，那必将会激发惊人的力量。

三是有利于促进民警个体工作绩效的提高。通过激励可以有效激发民警个体改进工作方式方法，创造性开展工作的能力，从而大大提高工作的绩效。我局对苏俊栓、任素永、孟昆玉等先进典型工作方法的深入挖掘和总结提炼，对他们先进事迹的大力表彰和广泛宣扬，对与其他民警来说就是一种非常有效的激励。正是在这些先进模范的带动和激励下，广大首都交警在本职工作岗位上尽职尽责、开拓创新，先进工作方法和先进典型层出不穷、不断涌现，推动首都交通管理工作不断进步发展。

三、激励理论与豪斯综合激励模型分析

20至30年代，管理学、心理学和社会学就开始从不同的角度研究怎样激励员工的问题，并提出了一系列激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按其研究的不同激励侧面及其与行为的关系不同，把激励理论划分为内容激励型理论、行为改造型理论、过程激励型理论和综合激励型理论。

美国威斯康星大学麦迪逊分校社会学系教授罗伯特•豪斯提出的综合激励模式理论，是通过一个模型把内容激励理论、行为改造型激励理论和过程激励型理论综合起来考虑，把内、外激励因素都归纳进去，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，较为全面科学地阐释了激励内涵。其代表公式为：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某项工作的激励水平高低，即工作动力的大小；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；Via代表对完成任务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和，其中Eej代表任务完成能否获得某项外酬，Vej代表外酬效价。

分析公式，我们就会发现公式右端实际上由三项组成：第一项Vit代表工作任务本身的效价，即该项工作对工作者本人有用性的大小。只要工作者认可工作任务的意义，能从中感受到乐趣，乐于去做，那么工作任务本身就可以给予工作者内在的激励；第二项EiaVia代表完成任务所带来的内在激励；第三项EiaEejVej代表完成工作后获得的各种外酬所起的激励效果之和。从该理论可以看出，激励主要由内在激励和外在激励两种形式，该模型代表了内外激励的综合效果。因此，豪斯综合激励模型的优点在于比较系统全面地概括了各种激励理论，用公式简要地说明了影响激励的所有因素及其相互关系。

豪斯综合激励模型同时也说明激励是一个复杂的过程，影响激励效果的因素既有外在的也有内在的,既有主观的也有客观的，既与结果有关也与过程有关，既涉及组织目标的实现也关系到个人需求和愿望的满足。考虑到人的复杂性和多样性以及人在不同情况下的不同需求和不同行为表现，激励手段的多样性、激励措施的针对性以及激励相容的问题，就成为组织管理者必须研究的重要内容。

四、运用豪斯综合激励理论加强和改进激励措施

现代管理心理学认为，激励是指引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。在特定情况下，受到激励的行为将产生积极的效果，管理学给出了这样一个直观的公式：工作绩效=能力×激励。因此，恰当的激励能够实现工作绩效的成倍增长，对于激发交警队伍工作积极性、缓解职业倦怠具有重要意义。

根据豪斯综合激励模型，在实际工作中提高激励水平应当从内外激励两方面的变量开展分析研究，强化内外部激励因素来调动交通民警工作积极性。

（一）提高工作任务本身效价Vit

工作任务本身的效价是指在工作中所获得的满足感。交通民警工作本身的效价应该是从事交通管理工作，保障人民群众交通安全畅通带来的满足感。根据豪斯综合激励模型，工作本身的效价越大，其吸引力就越大，激励民警工作积极性的作用就越大。提高交通民警工作任务效价可采取以下措施：

1、合理设置工作任务与目标。由于一个人的工作绩效与其动机强弱密切相关，通过合理地安排工作任务，科学设定工作目标，可以有效激发出民警在的工作热情，提高其工作绩效。在设计和安排工作时，应该首先清楚地了解每一位民警的能力素质、专业特长以及兴趣爱好，按照“以人定岗、以岗选人、人岗匹配”的原则合理使用每一个民警，尽可能使每位民警的工作都与其能力素质、专业特长和兴趣爱好匹配。

2、工作丰富化。管理心理学认为员工除了希望从工作中得到报酬之外，还要求获得更多的心理满足感和成就感。根据成就激励理论，人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作丰富化就是给予员工更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感，通过在工作中注入个人成就感和认可度来提高员工满意度和工作效率，为员工个人锻炼技能、提升能力、自我发展提供了机会，因而这是一种有效的激励因素。对交通民警而言，特定的工作岗位有着特定规范和程序，对从事特定岗位交通民警的工作进行丰富化是行不通的。但是可以采取轮岗的形式，提高民警工作的多样性和挑战性，使民警在工作历练中应对挑战、克服困难、积累经验、增长才干，从而获得更大的工作激励。此举尤其是针对青年民警会发挥更大的激励作用。具体来说，可以安排民警在不同业务岗位之间横向轮岗，也可以安排机关与基层之间的纵向轮岗；另一方面可以通过多种形式鼓励民警参与管理，例如开展一日值班、建言献策、民主评议、推荐干部等工作。

（二）提高完成工作任务的期望值Eia

根据豪斯综合激励理论，工作者会评估完成任务的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激励就会越强。因此，可以从提高交通民警对完成工作任务期望值入手开展工作。

1、对交通民警进行系统培训，提高工作能力和水平，不断增强完成好工作的信心。当前，交通民警的工作对象是素质参差不齐、鱼龙混杂、形形色色的大量交通参与者，交通管理和执法工作对交通民警的专业素质和技能技巧提出了越来越高的要求。交通民警除了必备的过硬思想政治素质外，还应熟练掌握交通法律法规、事故处理、指挥疏导、特勤警卫和交通科技装备使用等方面的知识和技能，甚至还需要学习掌握一定的沟通交流能力、语言表达艺术以及心理学方面的知识，这样才能在开展交通管理工作，处理交通违法行为时做到有理有力、游刃有余。因此，在实施培训时，应当根据工作岗位、工作性质和民警需求的不同，由民警被动接受型培训转变为主动选择型培训。我局教导支队开展的“送训上门”，根据受训单位的培训需求开展有针对性的培训，就是一种非常好的尝试。主动选择型的培训形式针对不同的培训对象，实施差别化、有针对性的专业知识培训，对于提高民警综合素质和工作能力能够发挥重要作用。长期系统的培训既可以提民警的工作能力和综合素质，还有利于是交通民警提升自身修养和内涵，增强在执法威信和吸引力。这些都有利于提高交通民警对工作的满意度和对交警队伍的归属感。

2、为民警工作创造便利条件。一方面坚持从优待警，可以根据交通民警的工作特点，在工资福利、交通出行和通讯经费等方面适当的给予倾斜和照顾，为民警更加全力地投入工作解决后顾之忧，提供必要保障。另一方面，可以为民警工作营造和谐舒适的环境。良好的环境会使人心情愉悦、乐观向上，激发人的工作积极性；不良的环境则使人情绪低落、消极悲观，消耗工作热情和干劲。良好的工作环境包括良好的硬件条件，更包括融洽的人际关系、温暖的组织关爱和畅通的沟通交流等等软性因素，和谐的工作环境可以让身处其中的民警个体产生眷恋感和归属感，自觉地认同接受组织目标，团结在集体周围，从而使集体充满凝聚力和战斗力。

3、重视工作效果的及时评价反馈。成就激励理论认为，高成就需要者更希望得到对他们工作业绩的具体反馈。国外有学者曾经做过关于“员工想要从工作中得到什么”的调查，结果表明，对所做的工作给予高度的评价高居前列。由此可见对工作效果的充分肯定和积极反馈，对激励对象起着重要的作用。作为交通民警对从事的工作和自身的价值同样有被认同、被肯定和被赞扬的心理需求。目前对民警工作表现及效果的评价反馈形式和渠道比较少，而且也没有形成评价体系和制度，不够及时准确。因此，应当重视对民警工作绩效给予及时、真实和积极的评价反馈。在评价反馈时要注意照顾民警的个性特征，要把批评和表扬有机地结合起来，使当事人更清楚地了解自己工作的优点和不足，迅速修正行为，从而增强干好工作的信心和积极性，体验到工作成果被肯定后的成就感和愉悦感。在实际工作中，可以根据不同岗位民警工作特点，坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合、组织评价与民警评议相结合的原则，及时客观地对民警工作环节和工作结果进行反馈。一些交通支队事故科组织办案民警定期针对成功处理交通事故开展案例讲评，就是一种很好、很及时的评价反馈。通过讲评这种评价反馈方式，该起事故办案民警的成功经验和突出做法会得到肯定和学习，从而获得满足感和成就感，其他民警则可以看清自己在工作中的优势、不足以及在工作团体中所处的水平层次，更加明确今后工作努力的方向。

（三）提高完成任务的效价Via

完成任务的效价代表就是人们对某一任务目标或者奖酬的重视程度和评价的高低，它是推动人们努力工作的内驱力，Via越高，这个内驱力的作用就越强大、越持久。

具体到交警队伍而言，首先要提高交通民警对职业重要性的认识。因此，要积极营造社会关注、公众尊敬的社会环境，提高交通民警的社会地位。其次要提高民警对交通管理工作积极作用的认识，使全体民警认识到自身交通安全畅通的维护者和守护神的重要角色，提高职业自豪感，同时引导其正确看待新环境下社会分配不公和社会分工不同等社会问题，增强其心理承受力。再次可以积极组织交流活动，如与交警队伍中的先进模范、对交通管理工作心存感激的群众和从交通管理工作中受益的社会单位开展座谈会等，使民警增强贡献感、自豪感、责任感和义务感，体会到交通管理工作的重大社会意义。还要加强宣传交通民警中涌现出的模范先进人物，通过他们在社会上和人民群众心目中广泛树立交通民警的良好形象，产生的社会感召力来激励全体民警的荣誉感，使其感同身受，提高对职业重要性的认识，激发工作热情。

（四）提高获得奖酬EejVej

工作完成以后，能否得到相应的奖酬，是每个工作者都非常关心的问题。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后获得的各种奖酬所起的激励效果。一般说来，得到相应奖酬的可能性越大，工作者的干劲就越大，热情也越高。提高交通民警对完成任务后获取奖酬的可能性估计，必须要以明确的奖酬制度规定为前提。由于民警个体的需求层次存在差异，对奖酬的认识和需求也必然存在不同。为使奖酬发挥有效的作用,就必须将其与个人目标联系起来，投其所好。在无法通过增加工资收入实现奖酬的情况下，可以通过丰富奖酬的形式，最大限度地让民警各取所需，实现奖酬激励作用的最大化。具体来说可以在评功授奖的基础上，增加外出考察、学习深造、休假休养、参加重大活动和重要会议、观看赛事和文艺演出等灵活形式，根据的民警工作表现和效果赏罚分明，由民警自行选择，以此提高民警的满意度和争取奖酬的积极性。参考文献

[1]赵中天.管理心理学.中共中央党校出版社，1990年出版 [2]苏东水.管理心理学.复旦大学出版社，1998年第三版