中国人寿创业说明会领导致辞

中国人寿创业说明会领导致辞（共5篇）

1.中国人寿创业说明会领导致辞 篇一

(9：28主持人登场):

各位来宾、各位朋友、女士们、先生们：

大家上午好！

金牛献瑞，美满送福。

2009年全国上下喜庆建国60周年之际，中国人寿也迎来了60周年司庆的喜讯佳音。多年来，中国人寿秉承“成人达己、成己为人”的企业文化理念，以振兴民族寿险为使命，兑现对客户对社会的承诺。为了隆重庆贺中国人寿60周年司庆，我们隆重举办“2009中国人寿财富论坛”。首先，请允许我代表中国人寿保险武汉分公司的全体员工对在百忙中莅临今天会议现场的各位朋友，表示衷心地感谢与热烈地欢迎，欢迎你们！希望能够宾主同欢，共度美好时光！

领导致辞：

中国人寿武汉分公司的领导非常重视本次活动,让我们用热烈的掌声有中国人寿保险股份有限公司武汉分公司总经理先生为本次会议致欢迎词！掌声有请！

幸运抽奖：

2009年正值中国人寿60周年司庆，为答谢新老客户，我们为今天的到会嘉宾安排了珍贵的奖品，让我们有请礼仪为我们展示幸运奖品—人民币小钱币纪念册。

这份尊贵的纪念册不仅纪录着人民币发展的历史，还因其尾数同号而彰显其尊崇价值，随着流通数量的日趋稀有，这套人民币小钱币纪念珍藏册升值速度惊人，极具收藏价值。

抽奖：

一握国寿手，永远是朋友。今天您来到我们的会场，幸运和吉祥接踵而来。让我们掌声请出今天的抽奖贵宾，中国人寿保险股份有限公司武汉分公司总经理先生为我们抽出今天的幸运嘉宾！

专家时间：

中国人寿作为中国资本市场最大的机构投资者，凭借雄厚的资本实力和专业的投资团队赢得了丰厚收益。相比之下，个人投资渠道不够宽泛，面对通货膨胀、利率变动等客观因素的制约，如何运用资金，才能降低风险获得最大的投资回报、使手中的资金实现利润最大化是我们每个人最关心的话题。

今天武汉国寿专程邀请到享益国内外著名的理财专家先生，让我们一起来了解今天的特邀贵宾，（讲师介绍）让我们用武汉人民热情地掌声欢迎远道而来的专家先生！

鉴宝活动揭幕：

让我们再一次用掌声感谢先生的精彩报告。

北京来的专家为我们介绍了，在当前这样一个金融形势纷杂的情况下，如何有效的利用我们现有的财富资源，使其保值增值，降低风险、获得最大的收益。相信在座的每一位朋友都已经对自己和家人的将来有了妥善的规划和安排。中国人寿美满一生产品集保障、理财于一体，可谓是一举两得，是不可多得的理财佳品。中国人寿衷心的祝愿您和您的家人，一生美满，美满一生。

为了喜庆中国人寿建司60周年，今天会议还有多重的尊贵奖品回馈到会嘉宾。我们每个人都希望幸运能够伴随左右，财富也随之滚滚而来。那究竟是什么会对此产生影响？风水学已成为各大专院校的热门选修课。（风水学幻灯片讲解……国有国宝，家有家珍。应该拥有一件富贵吉物，作为镇宅之宝以保家宅祥瑞，平安隆昌 更可催官催财之运，助运势、得富贵。招财宝物首推聚宝盆：旺正财, 更旺偏财, 不仅聚财更可招财。）

让我们一起欣赏一段美丽的传说（聚宝盆的传说）。

鉴宝：聚宝盆的传说让人心驰神往，真希望自己家也可以拥有这样传世奇珍。今天我们也准备了一样宝物，敬请各位嘉宾品鉴。让我们请出中国人寿保险股份有限公司武汉分公司总经理先生为本次鉴宝活动揭幕，掌声有请！

（领导上台，礼仪随后，对礼品揭幕）

介绍聚宝金樽：

感谢总！各位嘉宾，让我们一起来鉴赏这稀世珍宝--聚宝金樽:该宝物内聚元宝，寓意招财进宝、富贵传家；中蕴如意，敬祝百事遂心、万事如意。腹腔浑圆略鼓，显包容宇内，福接天罡之相。同时在樽身正面，篆刻两朝四帝御笔亲赐之“福禄寿禧”，其中康熙帝赐福、徽宗送禄、乾隆贺寿、光绪道禧。樽内喜坐两只皇家御鼠,送来两朝四帝的美好祝福来到您的家中，祈愿聚财纳喜，百福尽收、富贵连年、世代福禄。

樽身两侧绘有龙凤呈祥图案，祈夫妻恩爱，也护佑家中儿女，子成龙、女成凤。

聚宝金樽以貔貅铸三足。貔貅又名辟邪，是龙的第九子。它有嘴无肛门，能吞万物而从不泻，可招财聚宝，只进不出，神通特异。具镇宅、守财、护身之效。

樽身背面镶有中国人寿司徽标识，象征中国人寿分红产品回报丰厚，如金樽聚宝，令财富生生不息，祈福纳财、辟邪镇宅。

聚宝金樽由千足金精镀而成,（严格按照“千足金精镀而成”主持，不要在主持词中出现“其表面闪光的地方含金量为99%”）富贵传家，是中国人寿隆重庆贺60周年司庆而尊贵特制的稀世奇珍。

聚宝金樽出世之日，专有易经大师为其测定吉位，聚宝金樽摆放不同的方位，能够产生不同的祈福效果。

聚宝金樽摆东面祈老人福如东海，寿比南山

聚宝金樽摆南面佑商人催财转运，财源广进

聚宝金樽摆西面护孩子学业有成，金榜高中

聚宝金樽摆北面护官者鲲鹏展翅，步步高升

聚宝金樽镇中庭佑宅主夫妻恩爱，阖家安康

聚宝金樽数量越多，可催生财运，令家业兴旺。

一樽合家安康二樽福寿绵长三樽招财进宝四樽仕途亨通五樽富贵传家

让聚宝金樽全方位镇守东西南北中，稳赢天下，坐享成功。

很多嘉宾都希望能拥有此稀世奇珍，今天为喜庆2008中国人寿火爆分红，答谢新老客户，凡到会嘉宾都有机会拥有此宝物。（从大奖高额保费开始介绍。）

现场确认投资一百万元，可请回至尊聚宝金樽一樽，并获赠：欧洲风情旅游名额一个。

现场确认投资五十万元，可请回至尊聚宝金樽一樽，并获赠：台湾风情旅游名额一个

现场确认投资三十万元，可请回至尊聚宝金樽一樽；

至尊聚宝金樽：强中自有强中首，宝中更有宝中王，尊崇备至的至尊聚宝金樽，宝气袭人，灵气逼人，灵验非凡，取名沈万三聚宝盆，让您拥沈万三之财运，祈齐天之宏福，财源滚滚，万事胜意。

现场确认投资十五万元，可请回如意聚宝金樽一樽；

如意聚宝金樽：豪华尊贵，宝气袭人，拥有如意聚宝金樽让您招财进宝，生生不息，祈福纳财，万事如意

现场确认投资十万元，可请回招财聚宝金樽五樽；

现场确认投资八万元，可请回招财聚宝金樽四樽；

现场确认投资六万元，可请回招财聚宝金樽三樽；

现场确认投资四万元，可请回招财聚宝金樽二樽；

现场确认投资两万元，可请回招财聚宝金樽一樽；

同时，本次会议还特设“标王奖”——凡今天现场确认投资15万元以上，且金额最高的嘉宾将赢得标王大奖—“第四套人民币纪念珍藏册”一套。

同时对于今天作出投资决定，并于今天资金到帐的嘉宾，我们也特别送出人民币小钱币纪念册1套，数量有限，敬请把握。只要抓住机会，幸运和财富就会来到您身边。

如果您想现场投资又没带现金怎么办，没有关系，您只要填写一份理财确认卡，在会场左侧设有POS机，可帮助您及时完成您的理财规划。

我们衷心地希望中国人寿的产品、服务能满足您的期待和需求！

现场沟通：

下面进入沟通时间，针对您的经济状况和理财需求，您身边专业的业务经理会为您度身设计合适的方案，助您理财成功。请各位嘉宾抓住机遇，抓紧时间与您身边优秀的业务经理交流、沟通。

报单：各位嘉宾，我们一贯秉承对客户利益高度负责的原则，对于您的家庭财务情况，我们将实施保密原则，不公布嘉宾姓名。

业务经理***的客户--先生现场成功投资，并请得聚宝金樽。向您表示祝贺，同时衷心祝愿您身体健康，万事如意，生意兴隆，合家安康，财运亨通，1、祝您好梦圆圆，好运连连

2、家庭幸福，事业发达

3、身体健康，心想事成4、合家欢乐 梦想成真

5、年年吉祥 岁岁平安

6、百事亨通 千事吉祥 万事如意

7、日日喜悦无忧，月月事事顺心

8、生意兴隆，财源广进

9、事业兴旺腾达，生意财源广进。

各位来宾，各位朋友，我荣幸的向各位报告，今天共有---位客户现场确认投资。现场投资热点不断，高潮迭起，目前投资认购总额已经达到---万。让我们对已经投资和拥有保障的客户表示热烈的祝贺和衷心的祝愿。

今天中午，我们特设答谢午宴，请嘉宾留步，稍后我们携手共进午宴！

答谢午宴：

西方谚语说：赠人玫瑰之手，历久犹有余香。今天我们的财富论坛得到了到会嘉宾的大力支持，他年，当您坐拥成倍增长的财富，您一定也会对专家的倾情讲授心存一份感激。相信今天您一定不虚此行、如同入宝山，满载而归。今天我们特设答谢午宴，请跟随礼仪人员进入宴会厅。感谢各位嘉宾光临，祝您用餐愉快.用午宴

各位来宾、各位朋友，大家中午好

鲜花摇曳，美酒飘香，在这温馨的时刻，借助全场嘉宾热情的掌声，有请中国人寿襄樊分公司总经理先生致祝酒词。掌声有请。

2.中国人寿创业说明会领导致辞 篇二

一、中国人寿绩效考核体系现状

(一) 中国人寿简介。

1988年以前, 只有中国人民保险公司 (中国人寿前身) 承接中国全部的寿险业务, 成为了龙头老大;1988~1995年中国平安保险公司和中国太平洋保险公司的出现, 将中国人寿垄断全部寿险业的格局打破;1996年至今, 人寿保险公司如雨后春笋般纷纷出现, 我国寿险业朝着多元化的方向不断发展。中国人寿自1949年成立以来, 已经走过了66年的风风雨雨, 同新中国同呼吸共命运。中国人寿作为寿险业的元老级人物, 拥有全国范围内最多的分支机构, 也因此在市场上占有极大的比重。中国人寿提供多种保险类产品, 不仅仅包括人寿产品还有意外保险产品和健康保险产品等, 为人民群众的社会保障提供了便利。

(二) 中国人寿绩效考核的核心问题。

中国人寿绩效考核的主体就是保险代理人队伍, 而谈起保险代理人又不得不提到的一个关键问题便是保险代理人制度即个人营销制度。保险代理人并不隶属于公司内部员工, 只签订业务代理合同, 不享受人寿公司的薪酬福利, 一切费用都由推销保险佣金所得。个人营销制度也因此暴露出许多不容忽视的问题, 主要表现在保险代理人高流失率和专业人才极度匮乏两方面。原因有以下几方面:第一, 保险代理人受到佣金制度的严格限制、束缚, 保险代理人要想拿到比较高的佣金不仅有业绩要求而且要在一定时间内都能保证出单率, 可以看出保险代理人竞争压力非常大;第二, 代理人法律地位模糊, 代理人并不是公司聘用的正式员工, 公司不与代理人签订正式劳动合;第三, 我国保险代理人素质整体偏低, 在大街上宣传成为了主要推销方式, 在这种环境下很难让社会群众对保险代理人形成好印象, 大大打击了代理人对于工作的热情。

二、基于KPI的绩效管理体系在中国人寿的实施

(一) KPI指标体系的设计

1、公司级KPI设计。

公司KPI指标要与公司战略目标相衔接, 首先通过SWOT分析法确定影响人寿公司的关键因素, “S”即strength竞争优势, “W”即weakness竞争劣势, “O”即oppportunity潜在机会, “T”即threat外部威胁, 然后通过鱼骨法对关键因素按逻辑层次表现出来。透过鱼骨法可以清晰地看出影响中国人寿战略目标主要有以下几个方面:市场占有、盈利和发展、客户服务、人力资源等, 由此可以设计中国人寿保险公司的公司级KPI指标。

2、部门级KPI设计。

部门级KPI指标来源主要来自于对公司级KPI的分解, 人寿公司销售部主要关注盈利方面, 增加保单继而增加销售收入就可以作为一个部门级KPI。而客服部通过调查问卷等手段提升客户满意度就是关键绩效指标。人力资源部门通过培训等手段提高人才留存率也是一个重要的绩效指标。在部门级KPI的设计方面要注意体现差异化原则, 还要与该部门的职责要求相结合。

3、岗位级KPI设计。

保险代理人作为保险营销的主体人员, 其关键绩效工作就是销售险种、沟通客户和服务客户。因此, 员工级KPI的设定主要从销售业绩、客户关系与服务、工作态度与能力、忠诚企业文化等方面考虑。销售业绩包括:保费销售目标完成率、保费销售增长率;与客户关系与服务包括:客户保有率、客户投诉解决率;工作态度与能力包括:专业知识能力、协作能力、工作责任感等;忠诚企业文化包括:培训参与率、规章制度执行率等。

(二) 实施KPI的具体步骤

1、明确实施KPI的职责分工。

人力资源管理部门负责整个绩效管理体系的制定、实施以及后续改进, 为绩效考核结果的正确性提供保障支持。在实施KPI绩效考核时, 人力资源部部长负责确定绩效考核的时间、整体实施步骤;主管级组成绩效考核实施小组, 商议绩效考核的具体措施以及评价意见;绩效专员负责绩效考核资料的合理归类。

2、对员工行为进行持续监控与沟通。

绩效管理体系设计的作用不是为了事后弥补工作中出现的失误、不足, 更重要的是为了事前确定员工的工作标准、工作职责以及关键绩效行为, 充分发挥绩效管理的优越性。绩效考核的结果是基于持续、长期的有效监控, 并且要与员工不断进行沟通, 端正员工对于绩效考核的态度, 积极采纳员工合理的建议。

3、实施KPI的绩效反馈。

绩效考核不是绩效管理的终结, 将关键绩效指标与公司的薪酬体系、培训体系联系起来, 将有利于激励和留住人才, 提高员工的整体素质能力。

(三) 实施KPI的措施保障

1、获得高层管理者的支持。

大海航行靠舵手, 高层管理者掌握公司的总体部署以及计划实施的决策权, 指明公司的战略愿景和未来的发展方向。只有得到高层领导的信任, 才能在实施绩效考核体系时获得人力、物力、财力的支持, 只有高层领导的以身作则, 才能得到公司员工的认可与追随。

2、企业奖惩分配机制应以绩效考核结果为导向。

鉴于我国寿险行业的发展历程, 使我们认识到要用发展的眼光来看待寿险营销工作, 企业的奖励与惩罚作为一种激励手段, 并不是让员工产生畏惧心理, 而是让代理人从绩效考核结果中吸取经验和教训, 取长补短, 实现绩效改进。

3、企业文化的塑造与强化。

企业文化是企业的灵魂和企业发展的基石, 对一个企业的发展起着至关重要的作用, 只有员工认可该企业的文化, 才能积极主动的工作, 促进企业目标的实现。整个寿险行业之所以问题重重, 原因在于企业缺乏一个可以吸引、留住、激励员工的文化氛围。个人营销代理人与企业之间关系一直处于尴尬的状态, 如果企业能够以文化获得代理人的认可和拥护, 那么保险代理人的高流失率问题一定会得到有效解决。

(四) 基于KPI的绩效考核结果应用

1、考核结果运用于薪酬分配。

一方面考核结果可用于工资提升幅度的参考, 考核结果优秀的代理人可以给予提升5%~8%幅度的增加额, 考核结果不是特别理想的代理人不给加薪;另一方面涉及到年终奖以及季度奖的发放, 根据优良差比例划分奖金的具体额度。

2、考核结果运用于员工晋升。

通过较长期和连续的员工绩效考核结果, 企业员工的绩效特征与工作特质将会清晰地显现出来, 在考核结果中表现优秀的代理人有可能得到晋升的机会;而绩效考核结果呈下降趋势的代理人, 则应进行绩效改进并制定绩效改进计划表;绩效考核结果一般或者不甚理想则暂不考虑晋升职位。

3、考核结果运用于个人发展。

保险代理人上岗培训周期比较短, 员工缺乏良好的职业技能和职业素养, 考核结果的优劣将影响员工的后期培训教育以及综合发展机会。通过绩效考核, 员工可以清晰地看到自身的优缺点以及个人目标与组织目标的契合度, 了解自身关键绩效行为的欠缺, 养成对环境和工作目标进行分析的习惯。通过KPI绩效考核的实施, 员工能更深层次的认清自我, 合理计划、分配时间和精力去完成关键绩效任务, 提高业务技能。按照马斯洛需要层次理论, 人的需求既有生理、安全等较低层次的需要, 也有尊重、社交、自我实现等较高层次的需要, 对于绩效结果优秀的员工, 可以安排参加相应层次的培训, 提供晋升的平台, 实现员工自我发展的需要, 从而增强员工自信心, 提升中国人寿形象。

三、结语

对于一个健全的市场经济体制, 一个完善的社会保障制度是不可或缺的, 而寿险业提供的养老保险、医疗保险等减轻了政府的负担, 日益发挥着社会稳定器的作用。保险代理人作为保险业的保驾护航者, 对社会起着不可估量的作用。保险佣金作为保险代理人的重要生活来源, 对每个保险代理人对至关重要, 本文针对此现象设计的绩效考核体系希望能有效解决佣金分配不公平、考核混乱等现象, 对保险代理人良好形象的构建以及整个保险行业的健康发展提供借鉴意义。绩效考核不是绩效管理的全部, 只有考核发现问题并积极改进, 才能促进保险代理人队伍的茁壮健康发展。

摘要：保险业作为一种经济补偿和社会再分配的手段, 和银行业、证券业一起构成现代金融的三大支柱。近年来, 中国的保险业特别是寿险业获得了不容小觑的发展, 但在其高速发展过程中不可避免地存在一些问题, 尤其是绩效考核体系的不完善引起的粗放式经营方式, 重业务轻服务等, 影响人寿保险在大众心中的形象。针对中国人寿在绩效管理运行中存在的各种问题, 本文设计了一套基于KPI理论的绩效考核体系, 同时还陈述了实施该体系过程中的措施保障。不仅能够促进KPI理论在寿险业中的应用, 对其他企业的发展也具有一定的借鉴意义。

关键词：KPI指标,绩效管理体系设计,绩效管理应用

参考文献

[1]孙宗虎.关键绩效指标实操全案——KPI的选择、监控和实施.北京:化学工业出版社, 2013.

[2]魏钧.绩效考核指标设计.北京:北京大学出版社, 2010.

[3]陈洲, 贾波.财产保险公司个人营销绩效管理.沿海企业与科技, 2008.4.

3.中国人寿保险客户答谢会致辞 篇三

各位来宾、中国人寿的朋友们、同志们：

大家上午好！

今天，我们在这里欢聚一堂，共同庆祝本次由中国人寿分公司与邮政局联合举办的夏季保险客户答谢会。首先，我谨代表邮政局全体员工，对百忙之中出席本次会议的来宾、朋友们表示最热烈的欢迎和诚挚的问候！借此机会，向多年来关心和支持我区邮政事业朋友们及与本次活动提供大力支持的中国人寿分公司表示衷心的感谢，并预祝本次活动取得圆满成功。

邮政代理保险业务是金融市场体系发展过程中邮政、保险业、消费者三方的长远利益统一和结合，现已成为邮政业务发展一个重要组成部分。近年来，我局代理保险业务取得了长足发展，得益于保险公司朋友们的大力关心和支持，得益于广大客户最虔诚的信任和爱护。中国人寿保险公司作为我国寿险的龙头企业，是值得我们信任和选择的，希望能够以此为契机，以“造福人民，合作共赢”为指导，以为更多的用户提供保险保障和理财服务为目的，与中国人寿一道携手共进，锐意进取，共创辉煌。最后祝所有到会的来宾、朋友们、同志们身体健康，万事如意，合作愉快。谢谢大家。

4.合众人寿事业说明会主持搞 篇四

程序 内容 欧利盛金融集团——享誉世界的欧洲金融巨头意大利圣保罗联合银行旗下的欧洲第一大的资产管理集团，欧利盛集团拥有意大利百年历史的保险公司和意大利最大的银行，现资产管理总额 20000亿人民币。从这可以看出合众两位股东的实力是多么的强大。合众人寿的后援技术中心在北京，总部设在湖北武汉，确切来说合众具有两个总部，这是我们北京公司职场的照片，再来看一看我们湖北的总部职场设在武汉政府办公大楼的7，8两层，四楼是湖北份公司的职场，在湖北武汉友个怪现象，只要问合众人寿在哪里，直接回答在政府一楼大厅，那就是合众人寿的客户大厅。在看看这些照片是我们各家份公司的职场大楼，在这里和大家说一下，我们合众人寿的二纪机构的职场全部斗是自己购买的，不是租用的，这是我们真正的职场，在目前所有公司，除了国寿的职场是购买的，其余公司的职场都是租用的，所以这是合众人寿的特色之一。闪电般的速度、创造了中国保险业发展的奇迹，在2005年3月以来，合众人寿不到3年的时间走了其它公司8年的路程，可以说是发展速度是相当快的。这是各家份公司开业的照片，在网上可以搜索到外资股东入股合众人寿的价格于入股股份19。9％。创下外资入股中国保险公司最高价格6.5，所以都在说合众人寿是中国品牌含金量最高的保险公司，一夜之间合众的上千名员工都成为了百万富翁。合众人寿震惊了中国保险业，合众为什么会赢？ 一．合众人寿具有清晰的治理结构和先进的管理体系，我们可以清晰的看到他的管理体系结构图。

二、公司核心文化 合众人寿以中国传统思想的精髓“和合”文化为企业理念的基石，倡导“简单和谐、和合共好”经营理念。公司与员工是合作伙伴关系，实现各方利益的双赢共好

三、最好的理赔服务 合众保险理赔不难的口号，相信在座的各位伙伴都看到了合众人寿在淮南的公交车的车身广告，26.121.3路都有广告。

四、最好的保险产品。中国保险公司中的“沃尔玛”。“沃尔玛”－－－数量多、质量好、价格便宜 合众人寿就是中国保险公司中的“沃尔玛”。，产品多，保障高，并且价格是所有保险公司最便宜的。备注

程序 内容 备注 公司的产品汇合了中欧尖端寿险技术、采用中外联合开发国际化保单的方式，奉行“国际保单、国内价格”产品策略。以下是我们公司在经营期间所获得的一些荣誉。

五、合众的人才文化汇聚了四海精英。合众人才文化 成长、分享、快乐尊重、信任、责任 员工第一、客户第二员工第一、公司第二合众为员工带来了什麽

1、国内最好、自我提升空间最快的基本法规。

2、终身的、世界先进的教育培训

3、养老金计划。

4、员工全员持股计划。

5、各项保险福利。

5.中国人寿创业说明会领导致辞 篇五

需要说明的是, 本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述, 而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素——企业文化也进行了分析。

一、企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的, 独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品, 服务, 营销手段等方面的差距缩小, 客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同, 优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。

中国人寿保险公司秉承以“成己为人, 成人达己”为理念的“双成”企业文化, 并将其应用于各个层面, 包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义, 一方面指“不断完善和壮大自己的目的, 是为了更好地服务于客户和社会”;另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己, 才能更好地为客户和社会服务, 才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人, 只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富, 才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局, 提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓, 并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的, 比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。

二、人力资源规划

(一) 战略规划缺失

人力资源战略规划是一种战略性规划, 着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源, 它所考虑的不是具体的人员, 而是各类人员, 个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略, 它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理, 即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。

(二) 人力资源结构规划不合理

中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调, 人才分布及素质结构与公司的发展不协调, 这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑, 但在今天保险市场经营主体增多, 特别是加入WTO后外资保险公司涌入, 竞争日趋白热化, 销售方式和技巧不断更新的形势下, 是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构, 那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才, 而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面, 优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺, 另一方面, 无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员, 高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存, 人力资源的结构性矛盾突出。

(三) 缺乏职业生涯规划

某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重, 这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大, 而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言, 无庸讳言, 新的主体的增多必然引发人才争夺, 但员工的需求是多样化的, 有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑, 更多的可能是自我实现的需要, 即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上, 中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历, 人才相对集中, 面对有限的职位, 必然会“供不应求”, 其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失, 这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管, 这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒, 或者说现任职务缺乏成就感和挑战性, 与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。

三、工作分析与人员选配

(一) 职务分析与岗位设置不够科学合理, 工作流程凾待完善

由于脱胎于计划体制, 中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩, 在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整, 就会出现运转不畅等不协调现象, 这几年, 中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素, 因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造, 使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底, 公司整体的后援支持系统还不够到位, 有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙, 信息、资源未能有效地共享。

(二) 人力资源选拔和配置方法粗放

中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准, 如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上, 没有考虑公司的战略, 缺乏详细的需求分析, 也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中, 也很少采用素质测评等手段, 缺乏公平竞争的意识, 人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大, 招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中, 面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。

四、薪酬与绩效管理

(一) 薪酬制度不完善, 缺乏激励作用

薪酬制度是公司的基本制度, 必须具有高度的统一性和相对的稳定性, 在具体标准上, 也应与岗位价值, 市场平均水平, 公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称, 权责利不统一, 公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系, 工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变, 缺乏灵活性, 未能充分发挥分配体系的激励作用。同样, 对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制, 虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制, 但经营者收入太低, 与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称, 使他们的积极性和创造性大打折扣。并且, 由于公司薪酬制度的缺陷, 对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系, 这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为, 注重任期内的保费规模最大化。

另外, 薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时, 又缺乏有效的措施加以挽留, 人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段, 如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的, 有竞争力的薪酬体系, 就不能避免人才的流失。

(二) 员工绩效考评具有模糊性

在绩效管理上考评办法缺乏量化指标, 公司一直沿用传统的管理方法, 即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效, 绩效难服人”, 被考核者多数自我感觉良好, 但好在哪里, 需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核, 也缺乏系统性、规范化, 很难全面评价某一岗位的绩效。而且, 员工不能完全了解业绩考核流程, 业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊, 在操作上仍有感情的因素。再者, 考核分配方面仍带有一定的计划性, 如比例法, 年底评先进, 机械地采用以部门为单位的比例法, 缺少具体情况具体分析的灵活性。

五、人力资源培训与开发

(一) 人力资源培训没有得到合理规划

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看, 存在一定的盲目性, 培训规划与人力资源管理脱节, 不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划, 没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估, 没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施, 在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过, 从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。

在参训学员组织上, 存在随意性和盲目性, 缺乏合理规划。一方面培训计划不科学, 计划没有对受训对象作严格区分, 另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员, 从而学员的培训需求与培训内容不相符合, 使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素, 一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工;二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致, 学员应当具备参加培训的素质基础。

人才培养是一个连续、长期的过程, 由于没有科学的岗位分析, 对员工的能力发展缺少规划依据, 不能科学分析员工的培训需求, 其结果只能是靠经验和感觉办事, 不能达到日积月累, 层层推进的目的, 且容易形成重复浪费。

(二) 培训内容随机性大

员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类, 知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等;技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等;态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。

目前中国人寿保险公司的培训实施内容, 绝大多数是临时根据需要确定, 从人才能力和知识结构角度来看, 这些不同培训内容之间缺乏相关性, 一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习, 忽视了各专题间的相互联系和承接性, 另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习, 而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训, 故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流, 不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么, 从表面上来看培训的内容十分时新, 但仔细斟酌却是十分零乱, 因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题, 没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。

这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中, 对培训项目确定和培训课程设计, 缺少详细、周密、科学的调查研究, 对业务中的难点热点是什么, 学员缺少什么, 什么问题可以通过培训解决, 什么问题是培训不能够解决的等等, 没有进行科学的分析, 由于不能找准学员的真正需求, 培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求, 学员本身的需求没有得到尊重。

(三) 教育培训管理比较混乱

中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式, 使员工教育培训缺乏统一管理, 在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善, 不同省、市、县的情况都各不相同, 应当视情况基本统一。

有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局, 主要研究公司人才培养战略问题;省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织;培训中心主要负责培训的管理和实施, 同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看, 总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持, 各家省级分公司培训发展程度不一, 步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持, 发展速度比较慢。

培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展, 业务部门承担着越来越多的培训责任, 但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低, 与之相反, 培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强, 在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求, 由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训, 往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司, 培训缺少统一管理, 培训活动散乱, 内容交叉、重复。

(四) 培训方式及效果不尽人意

目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法, 主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式, 知识讲授形式较多, 教师多由高校教师担任, 沿袭传统的学历教育授课形式, 有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式, 教师多是从基层做起的营销骨干, 在讲授过程中采用了大量的互动技巧, 学员参与性高, 课堂氛围较好, 但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历, 其授课内容多是从实践到实践, 缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长, 各有不足。现代的培训重视学员的参与, 培训教师更像一个教练, 形式多样的训练更能符合成人学习的特点, 但在培训活动中, 必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素, 采用适当的授课方式。当前培训教学中, 这两种方式被直接套用, 公司领导、员工对此褒贬不一, 各持己见。

另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材, 没有对教师授课进行专门培训并提出要求, 一些课程聘请的是业外专家, 课堂上讲授什么, 能否与中国人寿保险公司的实际相结合, 培训管理人员无法进行有效的控制。