HR该怎样建立优秀人才库

2024-09-12

HR该怎样建立优秀人才库（精选2篇）

1.HR该怎样建立优秀人才库篇一

从某种意义上说，有效识别高管人才是作为HR专业选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响。

面试高管难在哪里；

高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。高管人才所处的环境是多层面的，行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等等，而且这些环境又是多变的，不同形势下对高管人才有着不同的要求，比如今天需要有外部开拓能力的人才，明天可能就需要有内部变革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程；优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势。另外，一般的HR与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。

如何摆脱传统面试的误区，准确高效地识别高管人才呢?这就需要提升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从候选人的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行“浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为准确的结论。

层面匹配，“门当户对”

在高管面试中，“定位”是首先需要考虑的。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如某高管曾在一个拥有1万名员工、销售额达到200亿元人民币的国内500强企业工作，属于公司副总裁级别，管理着一个由10个人组成的团队，对外交往层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟度已经达到了较高层次，若招聘的职位属于类似层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的，即其有“能量”驾驭同等规模的“盘子”。如果该职位物色到的人选只在具有1000人的中型规模企业里工作过，那他在层面上就有较大差距，用此人的风险往往是很大的。

系统思维，由面到点

高管面试应该建立系统性的思路，不要一开始就深入到某一方面的细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、内外环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键性事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地提问。

追根溯源，关注连贯

要想准确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与发展历程，包括童年、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同事变化，只有这样才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态，也就能够较准确地预测其未来的发展趋势。

开放性问题为主，封闭型提问为辅

企业HR在面试过程中往往会提出一些缺乏环境条件的“真空”问题，比如“您怎样去管理与激励团队成员”等类似问题，这是低效或无效的，应提出与特定的环

境、形势相关的行为性的问题，例如“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是如何解决的”。因为只有基于一定的背景下，才能看出候选人的真实状态，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素，这就如同确定了参照物后，再来度量候选人的能力与素质。

突出矛盾，重视解决问题的能力！

矛盾对招聘人员来说是非常有用的，真知往往产生于矛盾之中。让候选人讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾进行提问，看候选人如何解决矛盾，从而考察候选人潜在的能力与素质。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是高管人才招聘的高层次策略与方法。

从任职资格与胜任能力匹配性来看，要分析判断候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，其个人优势与核心价值在何处。

从职业倾向与企业文化是否匹配来看，要观察与甄别候选人与本公司文化、价值观的吻合性，其工作风格与个性是否与公司高管团队其他成员相匹配，其职业倾向与公司提供的平台是否匹配等。

从相关专业领域的匹配性来看，要考察候选人对本行业、本专业领域的理解，以及对管理与领导的理解是否达到相应的高度与深度。

具体来说大概从以下方面进行：

1、工作角色与职责

在过去几家单位中，您的工作范围与职责发生了哪些重要的变化?您工作以来，自身定位有什么变化?这种变化带给您的挑战如何?在过去几家单位中，您领导与管理的团队情况是怎样的?

2、工作能力与业绩

在过去的工作经历中，您碰到与解决的困难与挑战有哪些?最让您难忘的是哪一件?

请介绍一下您在以前几家单位的主要业绩或成就。

请谈谈每份工作中您的突出亮点与缺憾之处。

在以往的工作中，您个人能力的发挥程度有何不同?

3、自身优劣势与价值

请结合经历谈一下您的优势与不足。

如果您来我们公司，您觉得可以给公司创造哪些方面的价值?

请结合您的职业发展历程说一下自身优势是怎样形成的。

在以前的每一份工作中，您认为哪些方面的能力得到了最大的发挥?

4、职业倾向

请结合过去的工作经历谈一下您的职业生涯规划是怎样设计的。

您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义?

您离开过去每一家公司及选择另一家公司的原因是什么?

您是怎样不断完善自身、弥补不足的?

5、文化适应性与动机

您以前工作过的企业，在企业文化上有何特点、如何评价?

对过去每家工作单位，您分别喜欢哪些方面，不喜欢哪些方面?您认为过去几家工作单位的优势与不足分别在哪些方面?

对于自身发展而言，这次的职业机会哪些是有利因素，哪些是不利因素?

6、工作风格与个性

您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化?

您的个性是如何形成的，请结合成长历程进行说明。

在成长历程中，对您性格影响较大的有哪几个关键阶段?

对您性格影响最大的因素是家庭、同事，还是朋友?

7、行业与专业理解

您工作以来，对本行业、本专业的理解是怎样的?

历年来，您在专业层面有哪些突破或感悟?

您怎样看待本行业的变化与发展趋势?

8、管理与领导理解

做管理岗位以来，您的管理风格有何变化?对管理的理解有何不同?

能否评价一下您经历过的领导，其领导风格都有什么特点，哪些是您比较认可与不太认可的?

结合您管理团队的经验，有哪些事件值得您总结经验或吸取教训?

在系统性面试的提问过程中，有几点是特别需要注意的：

第一，保持提问线条的清晰性，比如先问工作角色与职责，再问工作能力与业绩，要单线进行提问，逐步转移，并视具体情况停止或继续，比如对条件明显较差的候选人，只需选择1～2条线提问即可，条件中等的候选人可问3～4条线，条件优秀的候选人可问5～8条线，不需要面面俱到，以提高面试效率。

第二，系统性面试需要与其他甄选方式相结合，并穿插应用，比如情景模拟、角色扮演等。

第三，系统性面试适合用开放性的问题，而非封闭性的问题或咄咄逼人的追问，多让候选人自己分析，帮助其真实深入地了解自己，自主得出结论，这是更为人性化的面试方式.

2.怎样写出打动HR的优秀简历篇二

在简历挑选、面试、试用期考核这三个求职的关键节点上

凭陌生简历入围的机会最小，也是求职中难度最大的一关。人力资源部每天收到的简历数量在300～1000份。

HR收到简历总量中的5％～10%可以进入笔试和面试环节。

面对日复一日的海量简历，对经验丰富、熟悉业务的招聘主管来说也不是一件轻松的差事。

HR阅读每封简历的时间相当有限，花15秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见，简历优秀与否直接决定你

有没有机会进入

下一个环节。

但是也完全没有必要灰心丧气因为

简历是否有吸引力，关键在于你自己，因为简历的创作者正是——求职者自己！你！

阅读并给出对这一简历的评价

简历的内容大体分为两部分

客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面；

主观内容主要有应聘者对自己的描述。

一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位„„如果HR觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。”

原则十秒钟原则

当你的简历写完以后，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢？就业专家认为，一般情况下，简历的长度以A4纸1页为限，简历越长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有资历概述。

清晰原则

要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。

真实性原则

过程中就会被识破，更何况许多大公司（尤其是外企）在提供OFFER前会根据简历和相关资料进行背景调查。但真实性并非就是要把我们的缺点和不足和盘托出，可以选择突出哪些内容或忽视哪些内容，要知道优化≠掺假。

针对性原则

例如A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性。不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。

价值性原则

使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜；工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。独有经历一定要保留，如

著名公司从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可。

条理性原则

料，工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉。

客观性原则简历上应提供客观的证明或者佐证资历、能力的事实和数据。如“2008年因销售业绩排名第一获得公司嘉奖”和“在某参展活动中表现出良好的组织能力获得赞扬”，后者的客观性明显比前者弱。另外，简历要避免使用第一人称“我”。

·优秀简历达到的标准是：

陈述和自评完全符合事实，同时表述意境高于事实；

充分展示出自己的价值，同时给阅者强烈震撼与深刻印象。

内容是简历之魂，是招聘官摄取的要点

格式是简历的脸面，留给阅读者第一感性印象

要达到两者的完美结合应注意做到以下几点：

<内容方面

1重点亮点突出——术业有专攻；闪光点要发光

现在对岗位的招聘要求越来越专业化、精细化，什么都接触过又都不精通的万金油式的人选只在特定条件下被看好，比如私人小企业，没有大的发展计划，找一个财务、行政、人事、销售都懂些的人守摊儿，一人多能，节省成本。而这样的人选，让职位设置精密化、专业化的大公司看中的机会就很小。

亮点要明确地点出来，写上“三年著名央企通讯核心网研发工程师应聘研发部项目经理职位”“北大光华管理学院MBA现香港著名企业投资部主管应聘融资部经理职位”等，比简单地写“应聘研发部项目经理”“应聘融资部经理”效果好。2个人特点鲜明——与他人的差异是制胜关键

求职者要站在招聘官的角度想“我为什么要选择这个人，而不是别人，他和这个岗位的契合点在哪里？他来能带来什么”。数百上千人应聘一个岗位，你和他人的差异性是取胜的关键。如果用人单位认识到只有你是最合适的，你就成功了，而前提是要看到你的特点和亮点，这些首先要让招聘官从简历上看到。

3时间的连续性——经历的连贯很重要，尤其是近几年的经历与岗位要求是否相符

招聘官很看重工作经历的连贯性，不喜欢时间和相关工作中断的人。研发工程师出国学了几年语言，回来重拾老本行，都比不上几年来始终从事本岗位的人有竞争力。因为工作中断，他们的专业意识和技能跟不上时代发展，难免老化和过时。招聘主管很关注应聘者最近几年的经历是否符合岗位需求。比如，招聘一个政府关系经理，他最好能够有发改委、市政府等客户资源和岗位经验。最近三年来一直从事这个岗位的人和三年前从事这个岗位、现在早已改行的人相比较，前者肯定更合适，将来对这个岗位的贡献也更好。

p.s.提到工作背景时，将公司简介、公司在行业中的地位等做适当说明，能加深阅读者的理解和印象，更好地了解简历的主人。（这部分内容常被求职者忽略。）简历上的学习和工作经历应该从近向远写，三年之前的经历只写亮点即可，过时的、现时作用不大的经历不写也罢。

<格式方面

*不妨自创模板，言简意赅地展示个人特质。

成千上万的人在大招聘网站提供的统一格式上填空，千篇一律，毫无生机和特点，很容易使阅读者产生疲惫感。

p.s.不建议使用表格格式，这种简历模板只有单词和词组，怎么能传神生动地向阅人无数的招聘官描绘清楚一个陌生人呢？

*简历格式样例*

个人简单情况；

过往公司/岗位/时间段；

在每家公司工作情况的详细介绍：包括最核心独特的工作内容、业绩、公司背景介绍、入职背景；

个人特点汇总：包括工作方面、个人性格、为人处世风格等；个人职业发展目标。

打造完美简历

你还需要知道——