国际人力资源企业战略

国际人力资源企业战略（精选8篇）

1.国际人力资源企业战略 篇一

一、跨国公司为什么进行国际化

1．发展跨国业务，提升企业形象

当今世界经济日益一体化，商业越来越呈现跨国界的发展趋势，企业也经常用跨国经营来增强企业实力，扩大企业经营区域。而注册成立海外离岸公司是企业走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形象的捷径。成立跨国公司和集团公司，不仅可更好地提高形象及带来更好的经济效益。

2．方便国际贸易，避开关税壁垒

一个企业向美国出口产品，需要申请配额及一系列的相关手续，这中间需要多花费一到两倍的成本。而如果该企业拥有一个海外离岸公司，由企业向离岸公司出口产品，再由离岸公司向美国出口，就可以绕开关税壁垒获得免税待遇，并成功绕开出口配额限制。

3．避开外汇管理、方便引资、加强海外融资能力

由于海外离岸公司的资金转移不受任何限制，公司在资金使用上也很方便。通过海外公司，可直接在当地申请有关商业或项目贷款；或直接或间接境外上市，达到为企业融资的目的；或国内母公司在海外融资时，海外公司将会起不可估量的作用。

4．注册程序便捷、开放，成本低廉

离岸公司的注册程序非常简单，可办专业的注册代理机构代为完成，无须注册人亲临注册地，而且注册后不须将资金打到国外公司，每年亦不须验资。这些都是象中国大陆这样的国家所远不能比的。有些国家，可以只是注册而已，可以空转，可以没有实际办公室，这对于那些只想取其形式之利，又可以减少开支的人再好不过了。这种空转的公司每年的花费一般只是向当局汇报一下的手续费。

5.．合法避税，降低财务、税务负担

可利用海外公司妥善安排税务，合理合法避税。所有海外公司都有减或免税的政策，每年为您节省可观的税务负担。如果注册公司所在国与自己原来公司的来源国之间签有双边税收合约,则有机会使境外的赢利推延或减少预付税。

6．简便的公司管理

离岸公司无须每年召开股东大会及董事会，即使召开，其地点也可任意选择，管理程式简单，即可轻装上阵，把全部精力投入到公司经营管理中。

7．公司注册资料及文件高度保密

在海外某些国家注册公司，不一定必须是这个国家的公民，外国人也可以去注册公司。为了吸引外国企业来注册，不少大洋岛国规定，在当地注册公司的股本构成、董事名单甚至公司营业情况，都可以保密，这使得公司状况得到高度保密，如果公司在经营期间出现与投资者的法律纠纷，往往可以逃避某些责任。海外离岸公司的股东身份、董事名册、股权比例、收益状况等资料高度保密并受法律保护，公众人士不能查阅，只有合法取得对离岸公司进口监管资格的信托管理公司才可以查阅公司的背景资料，同时，法律禁止信托管理公司对外任意泄露有关材料。

8．无营业范围和地区范围的限制

除了个别限制性行业，比如银行、保险、军事等，海外离岸公司的经营范围几乎没有限制。除注册地区外，公司可在世界任何国家地区开展业务及经营。

9．对投资人、股东、董事没有限制

对股东和董事的国籍、年龄、资产等均没有限制，大多“离岸”区可以接受法人出任公司董事一职

10.企业向海外扩展、反向投资

将自身发展与国际市场接轨，或参与国际竞争并寻求企业进一步发展。

11.拥有国际品牌、提高企业效益

根据公司产品特性，选择海外公司注册地，如：高科技产业、仪器、设备、保健食品、化妆品、成衣等知名厂商多为美国公司，若在美国高立一家公司后，在以美国公司之名义授权给大陆/香港/东南亚等地生产。不仅提高了产品形象，同时提高销售附加值。

12.方便外汇结算及信用证押汇

不仅可以在境外开立帐号，也可以在国外的外资银行开立离岸帐号

13.移民及签证便利

作为海外公司的股东（股权，物业，资产）为您提供法律上的证明。海外公司的法人代表，可以方便来往于国际各国

14.用离岸公司注册商标及持有版权，保护无价资产

例子：沃尔玛经营特点

1、流通规模大，采取统一采购配送，订货批量大，从而降低了费用，实现了低价位经营。

2、企业经营中的科技含量高，沃尔玛公司在美国的总部，拥有仅次于美国联邦政府的最大的民用卫星通讯系统。拥有包括客户管理、配销中心管理、财务管理、商品管理和员工管理的计算机系统，随时可以全面反映各种商品的进销存状态，对市场的应变能力很强。

3、企业坚持天天平价的经营原则和顾客永远是对的服务原则，给消费者带来了全新的购物感受。

二、国际国内人力资源的区别

西方：西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力的。在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，形成了门类众多的流派，推动着资本主义的发展。东方：东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华优秀传统管理文化为核心、以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。诸子百家的观点虽各异，但都离不了安邦治国。东方管理文化是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；它首先要协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不但是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

国内管理学者在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，主要强调整体性但忽视个性发展，强调民本但忽视独立人格等等。而国际管理者是在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以实现管理的有序化和有效化。国内国际管理文化的差别在于国际管理文化突出个人主义、权力级差小；国内管理文化则体现权利级差大、风险回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒险精神等。

国内管理强调人的重要性，国际管理注重物的使用，希望获得高使用效率，这两者应该相互补充，尽量做到人物相宜，不片面强调人的重要性，将人、财、物作为一个完整的系统来管理。国内管理强调人的主观能动性——以柔见长，努力建立和谐的人际关系，属于“软性管理”。国际管理则更加注重制度、规范管理，属于“硬性管理”。

国际与国内人力资源管理的差异

1.更多的人力资源活动

国际环境中有更多的人力资源活动

国际税收、国际调动和培训、入职引导、为外派人员提供行政性服务、与东道国政府的关系以及语言翻译等。

2.需要一种更宽广的视野

与单一国内人力管理不同，视野更广

3.对员工个人生活的更多关心

三、美国、日本、中国人力资源模式比较

1.美国

美国人力资源管理的两大基础—科学管理和行为科学

美国模式的特点：

（1）、强调劳动力资源的市场配置；

（2）、详细职业分工的制度化管理；

（3）、强调物质刺激为基础的工资福利制度；

1、体系分析

以职位为基础；

以员工能力和业绩为导向；

注重市场化运作。

2、流程分析

选人：以职务分析为基础；

用人：以能力为核心的人才竞争机制；

育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度；

留人：以职务分析和职位评价为基础的职位工资制；

裁人：以工作绩效评估为基础的员工优留劣汰制度。

美国式（丈夫型）管理的特征：

（对内）理性、分权与变革

（对外）开拓、扩展性经营

（技术/产品）创新

（战略）远见

美国崇尚“努力和勇气”，比较容忍失败，主张行动，强调速度

抗想的劳资关系。

2.日本

日本人力资源管理基本特点是以人为本。

注重提升员工能力，注重培训，将员工发展与企业相结合，注重激发员工潜能。不太注重市场调节，规划化和制度化比较低

1、体系分析

终身雇佣制，年功序列制、禀议决策制和企业工会制度为日本 “成功管理的四大支柱”。

2、流程分析：

选人：以毕业生选拔为主的招聘制度；

用人：以长期雇佣为主的用人制度；

育人：以能力开发为目标的企业内部培训制度；

留人：体现年功和能力相结合的薪酬制度；

裁人：一般不轻易裁人，现在也在调整。

日本式（主妇型）管理的特征：

（对内）管理精细

（对外）经营周到

（技术/产品）不断追求完美

（战略）短见

细腻、温情、认真、忠实

“内协外争、亲和一致”

3.中国

中国人力资源管理的特点

1、传统文化与价值理念的影响根深蒂固。

2、缺乏管理机制设计的制度环境。

公司治理结构不完善，国有制企业的运作困惑。

3、管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进。

4、劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进人和出人成本较大。中国式（家长型）管理的特征：

（对内）粗放性

（对外）感性型

（技术/产品）适用满足

（战略）机会主义

中国偏重产品生产和市场占有，比较保守、实际、权威和感性，中国企业很难做大做强做长久。

四、绩效管理

1.绩效：是与组织目标相关联的工作产出

2.绩效管理的目的：改进绩效，促进发展；

薪酬和激励管理的依据；

人事决策的依据

3.：绩效管理的方法

品质导向型：书面描述——“德智体美劳”

过程导向型：分组排序、个人排序、配对比较、行为锚定法、关键事件法 结果导向型：目标管理、关键业绩指标法（KPI）

2.国际人力资源企业战略 篇二

在知识经济时代, 企业之间的竞争归结于企业核心竞争力的竞争, 而企业核心竞争力的竞争来源于企业之间人才之间的竞争。在企业纷纷走向国际化的今天, 企业是否能够独坐一方, 立于不败之地, 绝大部分取决于企业内部人力资源的整体力量。

我国目前的企业国际化主要是以“海外并购”的形式存在, 这样的海外并购存在某些问题, 其中最主要最关键的就是人力资源的问题。虽然我国的人力资源总量较多, 但是人力资源的整体素质偏低, 所以我国的人力资源虽然多但是却并不乐观, 这就加大了企业国际化过程中的难度。想要有效解决这个问题, 就要注重国际化人才的培养, 提高人力资源的整体素质, 加强人力资源的道德修养以及外交能力, 以更好地发展企业国际化。

1 企业国际化对人力资源的影响

根据企业国际化发展阶段理论, 基本上所有的跨国公司最初的时候都是从国内企业发展而来的。也就是说在成为跨国公司之前, 它们也仅仅是为本国消费者提供产品, 为国内市场所服务, 只是由于国内市场达到一定的饱和度以后, 就会增大企业的压力, 导致一些企业面临破产, 为了不在激烈的竞争中倒闭, 企业开始扩大自己的市场, 从国内扩展到国外, 甚至扩展到全球, 以满足产品的市场需求。这个过程中, 为了在海外市场获得竞争优势, 其自身也就步入了国际化发展的道路, 在海外建立销售代理、建立分公司、建立独资生产企业, 或者是和当地的企业进行合资生产。随着市场的扩大, 随着外企人和雇员越来越多, 人力资源的多元化就给企业的管理带来了严峻的挑战。

跨国公司的雇员有不同国家的人, 他们有着不同的文化差异, 有着不同的民族风俗, 企业为了能够打破劳动力资源的文化差异性对企业业务机会和国外发展的限制作用, 就必须制定与企业国际化发展需求相适应的人力资源管理政策。企业不仅要建立自己的企业文化, 也要建立与当地相适应的人力资源管理政策, 这有这有才能解决不同国家、不同区域的文化差异矛盾。

2 企业国际化发展人力资源的主要因素

2.1 经济因素

经济是企业发展所必需具备的“后台”资源, 是影响企业国际化进程最重要的因素, 是直接决定人力资源高低的主要因素。人力资源的雇佣需要经济作为支撑, 优厚的经济支撑可以聘请高素质、高能力、高技术的人员, 直接决定着企业的发展程度。国际化企业可以调查当地的各项经济因素, 包括国家的经济发展情况、经济发达程度、居民收入、居民消费水平以及产业结构等, 再开出诱人的报酬条件吸引高技术、高水平人员前来为企业效力。想要雇佣高素质、高能力的员工, 就一定要有优厚的待遇, 而优厚的待遇是雄厚的经济力量来支撑的, 所以说经济是企业国际化人力资源的主要因素。

2.2 人力资源因素

人力资源是企业发展不可缺少的一部分, 没有人力资源就没企业的发展, 一切社会活动都是有人才得以正常进行。在企业国际化过程中, 他需要人力了解市场, 需要人力创造劳动力, 需要人力创造产品, 需要人力再创造人力 (招聘) 。企业的一切行为活动都必须有人都参与。而人力资源的优劣直接影响到企业的工作效率, 影响到工作的质量, 进而影响到企业的生存和发展。所以企业想要正常、高效的走进国际化, 就必须得有一批高素质、高技术、高能力的人才作为保障, 实现整个人力资源的最优化, 以达到企业效益的最大化。

3 我国国际化企业目前存在的问题

3.1 经营管理者知识结构不够合理

我国国际化企业在选拔外派人员时往往是以外语能力作为重要的衡量标准, 事实上, 外语能力只是企业进行海外发展的最低要求, 而不能作为外派人员的主要衡量标准。在企业国际化发展过程中, 外派人员不仅要有很高的外语能力, 还要拥有较强的业务能力和管理能力的综合型人才, 这样的外派人员才能不辱使命。在我国企业中, 很多管理者只是结构不合理, 导致企业难以适应东道国的劳动环境、东道国的法律政治以及各种技术的要求, 造成企业的经营管理多呈被动状态, 出现了很多不必要的问题。比如说由于不熟悉东道国技术法规而使得产品的推广受到技术约束, 再如, 由于自己不了解当地的制度而产生了一些不必要的劳动纠纷, 这些都是给企业增添一些不必要的麻烦。

3.2 企业管理者素质不高、管理水平较低

很多企业在进入国际化之前是面对国内, 进入国际化以后, 面对的就是全球。我国企业的管理者普遍存在素质低下的情况, 管理能力也不强, 这样就直接导致企业的整体形象降低, 导致企业的客户源受到严重的影响。管理者如果没有科学、合理的管理体制, 单纯地以管理者的个人感受和个人判断为决策依据, 就会增大决策的盲目性和局限性, 导致企业国际化缓慢甚至停滞, 严重阻碍国际化的发展。

3.3 缺少人文关怀, 企业文化建设落后

有些企业结构单一, 管理层次较少, 员工数量也不多, 不适应跨文化的管理。由于很多企业忽略对员工的关注和人文关怀, 忽视企业的文化建设, 只是一种单纯的雇佣与被雇佣的关系, 更有甚者, 有的企业把员工当成制造产品的“工具”, 再加上管理者或领导者的局限性认识, 没有明确的、独特的企业文化作为精神指导, 这让员工缺乏认同感、安全感, 造成人才大量的流失, 导致企业的匮乏凝聚力和战斗力。在国际化的经营中, 人文关怀和企业文化的忽视会导致多元文化之间的碰撞, 并造成一发不可收拾的局面。

4 企业国际化过程中人力资源的优化

人力资源的优劣直接影响到企业的生存和发展, 拥有一批高素质、高技术、高水平的人才, 可以作为企业骄傲的“资本”, 可以使企业无形向前迈进一大步, 推进企业的国际化发展。

4.1 人力资源观念的国际化

随着经济全球化的蔓延, 我国的经济也在迅猛的飞速发展, 正以惊人的速度加入到全球经济一体化的过程中, 经营环境瞬息万变。在如此空前的变化中, 企业也已经认识到了优秀的人事管理在企业竞争中的优势, 但是目前企业的人事管理总存在着严重的问题, 阻碍企业竞争优势的获取。所以要求人力资源管理作出相应的回应, 把人力资源作为企业竞争优势的来源。从传统的人事管理转向现代的人力资源管理, 需要调整好人力资源管理的理念, 使得人力资源管理理念跟随企业的步伐, 走向国际化。

4.2 让员工转变学习观念

在进入一个新环境后, 所有员工都应该转变学习观念, 这样才有利于企业的跨国化发展, 增强企业的适应能力。企业在国际化进程中的联合, 双方交换的不是有形资源, 而是一种基于信息上的无形能力。合作是一种有效提高企业效益的战术, 在合作的过程中还存在着竞争, 也就我们经常所说的合作竞争。也只有合作才能让我们的竞争力更强, 企业实力更强, 所以合作是企业竞争的一个必需的过渡阶段, 员工们不能再有以前传统的古老思想“同行是冤家”, 这种思想的存在不利于企业的发展, 只会让企业跌得越来越深, 这些都需要企业给员工做培训, 以转变员工的观念。

4.3 重视国际化人才

企业要以迈向国际化为主要目标, 努力抓好“育才”和“引才”, 事实全方位、多角度的人力资源规划, 以最大限度的实现企业人才在素质、能力、技术、开发、创新等方面的优化, 最大限度的发挥人才优势, 提高企业的国际市场能力。企业应当充分挖掘人才和培养人才, 从企业外部引进国际化人才, 特别是在海外分部要引进大量当地优秀的高素质、高能力、高技术的人才, 同时也要对内部员工进行培训, 并使之与引进来的人才多交流与沟通, 提高个人素质和能力, 增强员工自身的含金量。

4.4 重视人才的流动管理

在企业国际化过程中不可避免的会面临“走出去”和“引进来”, 从人才流动方面, 在“引进来”之前应当充分考虑清楚, 去调查当地的劳动市场, 查看其他企业的人员状况, 尽可能引进高技术、高水平、高素质、高能力的人才。而在“走出去”的过程中, 企业也应当充分考虑当地的企业用人状况与市场需求状况, 派遣适合的, 能够胜任的员工去担待, 为实现海外机构的各个阶段的人才流动战略, 增强其企业的整体实力。与此同时, 企业也要从全球资源配置的角度去考虑外部劳动力市场的总体情况, 包括劳动力的可获得性、劳动力的质量以及劳动力的成本, 要站在一个相对较高的位置去观察, 才能获取准确的、有用的人才信息, 使得企业能够聘请到更加符合自己企业需求的高素质、高技术、高能力人才。

4.5 充分挖掘内部人才的潜力

除了在外引进人才外, 其实企业内部也有很多我们所需要“人才”, 只是没有被我们充分挖掘, 没有被我们所认可。其实企业内部员工, 他们对企业已经有了相当多的了解, 在做起事情来的时候会更加顺利, 可以提高工作效率。企业应当多给员工做培训, 培养员工们的创新精神, 要让他们知道, 不想当将军的士兵一定不是好士兵, 要让他们敢想、敢做, 让他们知道, 没有想不到, 只有做不到, 企业要大力鼓励企业内部员工充分发挥自己的才能, 让企业在工作中大胆地想, 大胆地做, 充分挖掘员工们的潜在能力, 才能在今后的工作能够更好的发挥个人优势, 提高工作效率。

4.6 做到良好的沟通

沟通是人们交流的重要方式, 是人们传达情感的最主要的形式之一, 是人们生活中不可缺少的一部分。一场良好的沟通可以使人心情愉悦, 改变思想态度和看法。在人力资源管理中, 沟通是了解外界和企业内部最主要也是最重要的“手段”, 在企业的发展进程中起着不可替代的重要作用。为了人力资源的更优化, 企业应当给员工搭建平台, 创造机会, 让各国、各区域之间的员工得以顺畅地交流沟通, 增进彼此之间的了解, 培养彼此之间的感情, 加深彼此之间的情意, 培养彼此之间的团队合作精神, 为今后工作中的合作打下坚实的基础。比如说企业可以组织员工一起聚餐, 在企业内开办联欢晚会、一起外出野炊, 这些都是很好的沟通机会, 可以让企业内部的员工得到更好的交流, 增强企业的团队合作力量。

5 结语

在企业走向国际化的发展道路上, 人力资源是一个不可忽略的部分, 在企业国际化的整个过程中起着重要乃至决定性作用, 人力资源的优化是企业国际化发展的一条捷径, 也是企业发展的核心部分, 所以企业要正确认识和对待到自身的问题, 想方设法做到人力资源的最优化, 以建立一支雄厚的队伍, 让企业在国际化中“独霸一方”。

参考文献

[1]曲向明.浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理[J].商场现代化, 2009 (18) .

[2]李星.论经济全球化与中国国际化人才的培养[J].现代经济信息, 2008 (01) .

[3]彭鸿.浅析企业国际化与人力资源开发[J].经营管理者, 2009 (21) .

[4]闵锐, 林枚.中小企业国际化过程中的人力资源问题研究[J].企业科技与发展, 2008 (04) .

3.对资源国际化战略的思考 篇三

实施资源国际化战略是国家经济发展的客观需要

我国经济发展需要的铜、铅、锌、镍、钴、金、氧化铝、铁和石油等原材料严重不足,进口依存度很高, 有条件的企业在境外投资矿山是国家经济建设的客观需要,也是保障国家经济建设资源安全的重要历史使命。由于我们在国外缺乏资源基地,长期以来从现货市场采购原料, 随着我国经济发展的加快,原材料和石油紧张的形势日趋严重,导致了现货进口价格居高不下,受制于人,在谈判桌上没有话语权。在境外投资矿山和石油项目,建立资源基地,是保障国家经济发展的重要条件,也是形成国家资源安全战略的重要组成部分。

企业在实施国际化资源战略的同时,可以带动国内其他产品和技术的出口,开辟新市场。我国经过30多年的改革开放,国内企业产品的生产能力和生产规模不断扩大,国内某些产品的产能过剩,必须寻找新的市场。由于发达国家的反倾销,有很多产品的出口受到了限制。因此,通过开发境外矿产和石油资源,带动企业走国际化经营之路是应对反倾销、寻找新市场的必然选择。

企业在开辟国际资源市场的过程中,可以培养人才,锻炼队伍,提高企业的管理水平和风险防范能力,增强企业的核心竞争能力。

国际化战略是企业实施资源国际化战略成功的关键

国际化经营离不开国际化战略,而国际化战略直接关系到资源国际化运作的成败。

国际化战略是企业发展战略的重要组成部分,与国内发展战略有着密切的联系。不能孤立地制定企业的国际化战略,也不能以国际战略牺牲国内战略。有机配合企业的内部资源, 要充分利用外部的有利条件,以实现投入产出的利润最大化。资源国际化战略要和企业的国内战略有机结合,从产业链的协调平衡和资源的优化配置统筹考虑。

国际化战略要着眼于经济全球化、市场一体化的国际大环境。要认真分析国际环境的有利条件和不利因素, 要考虑产品的周期,产业的发展周期,经济发展的形势等外部因素。要考虑全球化配置资源,发挥比较优势,降低经营成本,提高创利能力。资源国际化战略应该考虑比较优势和国际分工特点,选择有比较优势的目标国家,并且在资源开发中充分发挥我们的比较优势。

国际化战略要从企业的实际出发,不能盲目攀比大公司的战略,制定不切实际的目标。同时,国际化战略要从企业的发展需要出发,要有忧患意识,不能满足现状。充分利用自己的优质资源,扬长补短。实施资源国际化战略要因地制宜,量力而行。既要考虑我们的需求,更要考虑我们的综合实力和经营管理能力。稳扎稳打,步步为营。

实施国际化战略是有条件的。首先要创造实施国际化应具备的条件: 准备合格的人才队伍,认真了解目标国的政治、法律、金融等投资环境和文化环境,研究制定完善的实施方案。其次,要有计划、有步骤地实施国际化战略,不能全面开花,更不能一轰而起。实施资源国际化战略的条件要求更高,管理的复杂性和难度更大,政策法律劳工等的潜在问题更多、处理难度更大。因此,实施资源国际化战略应该更加谨慎。分析论证要更加充分,调查研究要更加细致。

我国企业在实施资源国际化战略中存在的问题

改革开放30多年来,我国许多企业积极参与国际市场竞争,在拓展对外贸易、发展跨国经营方面取得了成功的经验,使我国经济国际化程度不断提高。但是,在参与国际化经营、实施境外资源战略中,也不乏失败的例证。概括起来,我们在实施资源国际化战略过程中存在以下问题:

战略不明确,盲目地“走出去”。既不熟悉投资环境,也不了解语言文化。工作受阻,关系紧张,处于无奈、无助的状态,骑虎难下,经营困难,难以实现拓展国际市场的目的。

行为不规范,无序的内部竞争。在国外开发金属资源和能源项目,兄弟相争,别人得利;恶化了投资环境,引起当地政府和人民的恐慌。国内企业的无序竞争和盲目投资到了令人恐慌的地步,学费是昂贵的,代价是沉痛的。

风险不清楚,狂热地跟风。资料不全就草率决策, 情况不清就匆忙签约。现场不具备条件,欲速则不达。审批程序不清楚,工作推进缓慢。投资超预算,建设拖工期。更有甚者,因前期工作不细,无法履约而造成经济损失。合同条款谈判不严密,误入陷阱条款,无法收回资金,形成呆死账。

目标不现实,做表面文章。夸夸其谈宣传资源战略,实实在在制造紧张气氛。地方官员频繁地“走出去”,大势宣扬资源战略, 事与愿违, 制造紧张气氛,使企业的谈判环境恶化,谈判要价攀升。如在蒙古的资源开发就是典型的案例。个别企业为了突显自己企业的资源战略,大做表面文章,在国外召开大型招待会以扩大影响,不认真研究合同条款,甚至是陷阱条款。高高兴兴签约、无可奈何推进;一厢情愿描绘蓝图,四面碰壁节节败退。

对实施资源国际化战略的思考

企业是实施国际化战略的主体,政府是企业实施国际化战略的坚强后盾。资源国际化战略是国家发展总战略的重要组成部分,企业在实施国际化战略时要充分贯彻国家的资源国际化战略。国家在实施资源国际化战略过程中应该从宏观、整体、长远着眼,一是做好中长期规划,引导企业的投资行为。二是制定好政策,鼓励企业去开发境外资源。三是协调好走出去的秩序,规范走出去企业的行为。四是及时解决企业在境外投资中出现的问题,防止投资环境的恶化。五是实施资源国际化战略时要少说多做,甚至只做不说。六要借鉴其他国家的成功经验,不断拓展新的资源基地,逐步提高资源国际化的实施能力。

实施资源国际化战略应特别注意以下几点:

少宣传“走出去战略”和“资源战略”。

过去的教训告诉我们,由于我们过度地宣传“走出去战略”和“资源战略”,造成国际上的恐慌;把“走出去战略”、“资源战略”和掠夺资源联系在一起,使企业的国际化环境恶化,加剧了“中国威胁论”的传播和影响。实施国际化“资源战略”要韬光养晦,学习日本的经验。少夸夸其谈造声势,哗众取宠,多做基础调查研究工作,有的放矢。少谈战略和意义,着重解决实施中的具体问题,多为国家生产经济建设急需的矿产和石油资源。

少安排国家领导人见证“国际场合的签字仪式”。

鉴于资源项目的开发周期长、前期工作复杂,基础工作稍有疏漏,就会给实施留下隐患。成功的国际化合作需要扎实的前期工作和严密的科学论证。因此,签约不能赶时间,更不能跨阶段。为了让领导人见证签字仪式,企业的前期工作容易违反正常的工作程序,在谈判过程中容易出现疏漏,在执行合同中容易出现风险。外国公司也会利用我们要国家领导人见证签字仪式的心理,提高合同要价,提出不合理的要求,使执行合同困难,甚至是无法执行,给国家造成巨大的经济损失。

对资源开发项目,政府部门和企业要明确分工。

政府应该制定宏观的指导政策和鼓励企业实施国际化的保障措施,主要工作在后台,不应冲锋陷阵直接和国外业主沟通。政府部门也不要为了体现国家领导人出访的成功给企业下签字指标,为了签字而签字。我们应该遵循国际经济合作项目的基本规律,切实加强前期基础工作,增强风险防范意识,研究制定风险防范措施。企业、政府的分工应该明确,定位要合理,既不要越位,也不要缺位,更不要错位。政府实施资源战略应体现宏观指导、整体考虑、长远部署的基本原则。

实施资源战略要有战略眼光,防止急躁冒进。

应该根据国家的中长期战略发展规划,从原料平衡和可持续发展的角度制定资源战略。在实施资源战略时要稳扎稳打,不要一哄而起,盲目冒进。要选择合适的介入时机,选择合适的合作对象。要对合作地区、目标合作者作长期的分析研究,本着优势互补的原则合作。要明确有资质的企业参与境外的资源开发,防止不具备条件的企业扰乱国际资源开发市场。

转变援外方式,探索境外资源勘探合作的新模式。

对发展中国家,改变单纯的无偿经济援助方式。把援助资金用于当地资源的地质勘探,发现资源可以共同开发,互惠互利。一方面可以帮助受援国家对资源的普查、勘察进行全面规划,加强地质勘探;另一方面,可以建立新的资源基地,扩大我们在境外的资源占有量,减少对进口资源的依赖程度。同时,在开发资源的过程中,可以带动国内产品、技术的出口;带动技术人员参与国际合作,培养国际化的经济技术合作人才。

保护中国的海洋主权,为今后全面开发海洋金属矿产资源和油气资源奠定基础,创造开发海洋资源的主权条件。海洋资源是未来各国争夺矿产和油气资源潜在的主战场,保护国家的海洋主权有着深远的历史意义和重要的现实意义。

对企业实施资源国际化战略的几点建议

企业实施资源国际化战略应该把握全面、协调、可持续发展的科学观,统筹考虑企业的国际化战略和发展总战略,坚持量力而行、循序渐进、有所为、有所不为的方针。

制定正确的国际化战略是企业资源国际化战略成功的关键。转变思维方式、完善决策程序是制定正确的国际化战略的关键。客观分析经济形势、准确判断自身优势是制定正确的国际化战略的基础。科学的管理制度、运营流程和高素质的员工队伍是实施资源国际化战略的根本保证。

明确战略目标,规划市场定位。只有转变思维方式,完善决策程序,加强科学论证,才能明确战略目标。只有认真分析宏观经济形势,冷静判断自己的比较优势,才能清晰地找到市场定位。

首先要转变思维方式。无论是法律体系和政治氛围,还是文化习俗和员工队伍,跨国经营完全不同于国内运营,因此,不能用在国内制定决策的思维方式研究国际经营的战略。认真研究目标投资国的政治、法律、文化、金融环境,全面了解基础设施、原材料供应、人力资源、水电等供应能力等条件,客观评价在当地投资的优势和不足,做到知己知彼。要以严谨的态度对待决策,用法律维护企业在境外的合法权益。

其次要完善决策程序。在境外投资资源项目,除了履行国内一般的决策程序外,特别要加强现场的尽职调查,全面了解合作者的资信、项目的建设和运营条件等,重点是资源的可靠性,地域的安全性。

第三要加强科学论证。认真组织项目可行性研究,科学评价项目的投资收益, 加强对主要竞争对手的研究,冷静判断产品的供需关系和市场走势。对矿产资源和油气类项目,科学论证尤为重要。矿床的地质资料要全,可行性研究报告要实,前期的调研工作要细,最后的投资决策要慎。

明确市场目标, 落实保障措施。根据全球经济形势,结合行业特点,才能明确市场定位和具体开拓目标;只有定位明确、目标合理,才能制定出可行的实施方案,发挥自己的比较优势,落实具体的保障措施,实现预定的市场目标。

首先, 要依据全球的经济形势和行业自身的特点,以发挥自身优势为出发点,选择目标投资地区、目标投资领域、目标合作者。本着互惠互利的原则,寻求合作者,建立良好的合作关系,促进企业的可持续发展。

其次, 要加强科学研究, 增强创新能力。提高自主知识产权成果的比例, 使自己的比较优势转化为竞争优势,在国际合作中掌握主动, 引领行业发展的未来。

第三, 坚持优势互补,实现互惠双赢。在合作中学习别人的先进管理经验和文化,规范企业的管理行为,提高企业的管理水平;积累国际合作的经验,拓展国际合作的视野,开创国际合作新局面。

明确项目目标,优化资源配置。从企业的实际出发,统筹考虑企业发展和员工成长。把实现股东利益、员工利益、利益相关方利益、社会利益有机结合起来,形成和谐、奋发向上的工作氛围,充分发挥各方面的积极性、创造性,才能实现具体的项目目标。

首先, 要分析企业的人力资源现状、核心技术水平和企业经营的现状,客观判断本企业在同业的地位和水平。立足现实,着眼未来,优化资源配置,选准突破口,全力以赴推进,赢得项目成功。

其次, 制定合理的激励和约束机制,为建设高素质的国际化人才队伍提供制度保障。把企业发展和员工个人成长有机结合起来,最大限度地发挥员工的聪明才智,努力实现人尽其才、物尽其用。

第三, 完善信息反馈,减少资源浪费。提高信息化管理水平,实现有效沟通。保证信息可靠,提高决策水平。分享信息,协调工作,有效利用资源,增强对市场的适应性, 灵活应对竞争对手。

加强人才队伍建设,培养核心竞争能力。国际化经营要依靠国际化人才。加速国际化人才队伍建设是培养企业核心竞争能力的关键;完善运营流程,提高执行效率是形成竞争优势的根本保证;培养执行文化,增强执行能力是增强核心竞争能力的不竭动力。

首先, 加强团队学习, 建设学习型组织。把员工自学和团队学习结合起来, 实现信息和知识的共享。形成浓厚的学习氛围, 增强员工队伍对新环境的适应能力和应变能力。

其次, 以创造价值为原则,优化管理流程和运营流程,减少不必要的效率下降和信息衰竭,提高核心竞争能力。

第三, 明确岗位职责, 实行责任管理。加强业绩考核, 提高执行能力,把企业的比较优势转化为竞争能力。

实施资源国际化战略,路漫漫其修远兮,应上下努力求索。

4.国际人力资源管理思考题及解答 篇四

1.什么是国际人力资源管理？它的主要内容是什么 ？

定义：跨国企业中的管理者对其人力资源进行计划、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程。

主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）

（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）

2.国际人力资源管理产生的背景是什么？

国际人力资源管理兴起的背景：因全球化而导致的跨国公司的产生

（1）全球化：主要指经济全球化，其实质是生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置，其载体是跨国公司。

（2）跨国公司：常见的英文翻译为：

Transnational Corporation

International Corporation

Multinational Corporation

Global Corporation

3.国际人力资源管理中有哪些比较文化模型？

(1)克拉克洪—斯托特伯克模型（Kluckhohn & Strodtbeck,1961）

它又称价值观取向文化模型，它有6个比较维度：人的本性、人的本性是否可以改变、人与自然的关系、时间观念、行为方式、人际关系。根据对这些问题的不同回答，判断其不同的文化价值观。这些不同的价值观又反射出不同的管理内涵（均见下页）：

(2)霍夫斯蒂德的国家文化模型

荷兰文化协作研究所所长霍夫斯蒂德提出了国家文化的5个比较维度：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。其具体内容如下（不同国家在这5个方面的得分，请见《国际人力资源管理》P.22－23）：

4.著名的跨文化管理模型有哪些？各有什么内容？

1.威廉·大内的“Z型组织”模式（《Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1981）

他在分析了美国的A型组织和日本的J型组织的特点后（见教材P.34），提出了“Z型组织”模式。其要点如下：

（1）实行终身雇佣制，从而使员工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；

（2）对员工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度；

（3）培养能适应各种工作环境的通才；

（4）不应把获利当作企业的最终目的，应把价值观放在首位；

（5）采取集体研究和个人负责相结合的决策方式；

（6）树立员工的平等观念。

2.强有力企业文化五要素模型（哈佛大学教育研究院的泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦·肯尼迪《企业文化－企业生存的习俗和礼仪》，1981）

他们把企业文化整个理论系统概述为五个要素：

（1）企业环境是指企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。

（2）价值观指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、对与错、是否值得仿效的一致认识。它是企业文化的核心。

（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

（4）文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业发生的某些事情戏剧化和形象化，生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”中。

（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和

人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。他们把企业文化分为四种类型：强人文化；拚命干、尽情玩文化；攻坚文化；过程文化。

3.革新性文化的八种品质（托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼《成功之路——美国最佳管理企业的经验》，一译《追求卓越》，1982）

他们提出了革新性文化的8种品质：

（1）贵在行动。一是强调“组织的流动性”，即走动管理；二是“企业实验精神”，即愿意去试，把事情试出来。

（2）接近顾客。即对服务执着、对质量执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见。

（3）鼓励革新、容忍失败。要求有良好的信息沟通制度。

（4）以人促产。即把普通员工看作是提高质量和生产率的源泉。

（5）深入现场，以价值观为动力。管理者要躬亲实践他想要培植的价值观。

（6）不离本行。把自身的专长技术作为贯彻所有产品的共同轴线，不依靠并购其他企业来搞多种经营。

（7）精兵简政。即结构简单，班子精悍。

（8）辩证地处理矛盾（张弛互济）。即既严格控制，又坚持让普通员工享有自主权和发挥创业精神、革新精神。

5.如何做一名胜任的跨文化管理者？

第二章复习思考题

1.美国企业人力资源管理模式的主要特征是什么？

（1）注重劳动力资源的市场配置。美国劳动力市场非常发达，竞争也极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择机会，此所谓“自由就业政策”。

（2）强调以详细职位分析为基础的制度化管理。据统计，美国共有2.2万个职位，每个职位通过职务分析都形成了职位说明书和岗位规范。这种高度专业化分工的结果为人力资源管理各项制度的制定提供了科学的依据。

（3）重视员工培训，员工晋升快速。美国企业每年用于培训的费用约占雇员平均工资的5%（我国国企这一比例还不到1%）。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

（4）以物质激励为基础的工资福利制度。雇主认为，雇员工作的动机主要就是为了获取物质报酬。而且其薪酬是刚性的，员工收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。二战后，这一状况有所改变，但高层经理和普通员工的薪酬差距很大。

（5）人力资源管理战略成为企业战略管理的重要组成部分。通过人力资源管理提高企业绩效，实现企业目标，发挥其战略作用。

（6）人力资源管理人员的专业化。从业人员不但要具备相关教育水平、从业经验，还要获得人力资源管理资格证书，不仅要懂得专业知识，还要懂得企业经营，应该成为企业战略经营伙伴。

（7）对抗性的劳资关系。管理者认为管理是自己的事情，而员工则认为自己的劳动成果被剥夺了，有一种受“剥削”的感觉，劳资关系是对抗性的。

2.日本企业人力资源管理模式的主要特征是什么？

1.终身雇佣制（a lifetime commitment）。即一个人从进入企业到其退休为止，始终效力于此企业而又不被其解雇的一种制度。最早起源于美国学者(J.Abegulen)的《日本的管理》（1956）。后来，经济合作开发组织（OECD）调查团于1970年底来日考察，把这种制度与年功序列制、企业内工会并称为日本雇佣制度的“三大支柱”。对其的误解有三：

（1）它只是一种约定俗成的习惯性做法，一种相对稳定的长期雇佣的心理契约，许多国家或企业都存在。

（2）它主要适用于大型企业特别是大型企业的核心员工，而并非所有企业的所有员工。

（3）它并非由于东方文化传统而形成的，而主要是由于经济背景或商业利益的驱动所造成的。经济高速发展而劳动力又短缺，必须形成一种稳定的用工制度。

2.年功序列制。它是一种以职工资历为基础计算工资报酬、福利待遇和晋升机会的制度。日本的工资由岗位工资和各种补助构成，岗位工资平均只占工资总额的1/4左右。根据这种制度，一方面，职工的岗位工资、福利待遇只能按照资历逐年提升，除非有特殊贡献，难有越级的可能；另一方面，奖励与补助的多少则与职工的工作成绩、工作态度和工作能力、工作适应性等直接挂钩。二者相结合比较好地避免了平均主义和论资排辈的弊端，有利于调动职工的积极性。它以终身雇佣制为基础，反过来又对其起巩固作用。

3.企业内工会。就是以企业为单位的工会，是相对于正式企业组织之外的员工非组织形式,所以它与行业工会不同，也有别于西方的企业工会。它依靠感情纽带使职工与企业结成紧密的共同体。日本企业工会成员只限于科长以下的员工，几乎所有的科长以上的管理者以前都曾经是工会会员。日本的企业内工会与企业是“命运共同体”，它支持并积极参与改善企业经营管理的各项活动。

3.欧洲企业人力资源管理的特点有哪些？

欧洲人力资源管理比较复杂（有英国系、日尔曼系、近东系、北欧系、拉丁系等），因为每一个欧洲国家都有自己的历史文化、语言、法律、工会、教育，因此都有自己的人力资源管理方式、培训体系以及自己的管理文化（Brewster et al.,1992）。

1.欧洲团队管理。团队工作是为了适应组织结构和运作方式的改变、提高局部工作效率，让在工作中紧密协作并相互负责的一小群人拥有共同的工作目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束的工作方式。（美、日、欧在团队管理中的差异见《教材》Ｐ.139）

2.员工参与管理。某些欧洲国家还通过法律规定，在该国经营的所有企业必须对员工公开有关信息，甚至包括董事会的决策情况，以达到与员工有效沟通的目的。

4.韩国企业人力资源管理的主要特征有哪些？

1.企业家族化程度高。儒家学说在4世纪传入韩国，企业管理受儒家思想的影响较深。因此，家庭和家族的观念渗入到管理制度中。

2.重视非物质激励和企业文化激励。完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系；增强企业成员的归属意识；强化员工的责任感、忠诚感和共识感。

3.法治与情治相结合。一方面建立科学、严密的管理制度，依“法”行事，其评判标准应为责、权、利的对应统一，其核心是西方企业制度；另一方面通过感情、价值观的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效应。其评判标准为优良的企业文化的形成，其核心部分是积极合理的儒家思想。

5.中国企业人力资源管理的模式有哪些？其特点是什么？

第三章 复习思考题

1.跨国公司人力资源的来源主要有哪些？各有什么优缺点？

一、母公司外派人员。优点：外派人员更了解母公司的战略意图。缺点：没有那么多人才；成本很高；盲目移植管理方法；与东道国法律相冲突。

二、东道国人员。优点：克服语言障碍，减少培训成本，解决文化适应问题；节省管理成本，解决就业问题，与东道国建立良好关系；避免烦琐手续。缺点：习惯本国工作方法，难以适应总公司的要求。

三、第三国人员。精通外语，了解其他国家文化。缺点：花费大笔费用和大量时间；可能受当地法律歧视政策的限制。

2.跨国公司人员配备的方法有哪些？脱口而出什么优缺点？

一、民族中心法。即关键岗位由母国人员担任。缺点：限制了东道国人员的晋升机会，引起士气下降和高流失率；适应环境需要一段时间，在此期间，可能会作出错误或不当的决策；待遇差距较大时，母国和东道国员工可能感到不公平；其权力和生活水平的提高可能会影响他们对当地下属的需要和期望的感知程度。

二、多中心法。即招聘所在国人员管理其当地子公司，而母国人员在母国总部任职。优点：消

除语言障碍，解决外派人员及其家庭的适应问题，避免文化培训开支；避免一些敏感的政治风险；聘用费用不高；保持子公司管理的连续性。缺点：总部可能难以控制子公司（因为语言障碍、国家忠诚的冲突、文化差异等）；所在国与母国公司经理人员的职业生涯受到阻碍，因为他们都无法获得管理的国际经验。

三、地区中心法。即实行地区中心政策，按地理区域划分，人员在地区间流动，在多国基础上的功能合理化组合。优点：促进地区子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员之间的互动；它是由纯粹民族中心法或多中心法转到全球中心法的一条途径。缺点：在地区内可能形成“联邦主义”，而不是以国家为基础，从而限制了组织的全球立场；即使该方法的确在国家层面上能够提高职业生涯前景，但它仅仅把障碍移到地区层面上。

四、全球中心法。在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优点：跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点。缺点：所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用；陪同的配偶获取工作许可的困难性；由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂贵。

3.简述跨国公司高级管理人员招聘的程序。

（1）前期的宣传活动。其校园招聘演示会规模很大，学生可到咨询现场询问各种自己所想要了解的问题，再到演示厅了解公司的发展及其运作情况。

（2）筛选简历。简历要准确反映出自己的关键信息，包括申请应聘职位、个人基本信息、语言掌握程度、工作学习经历、成就和奖励等。有工作经历的应突出工作经历和业绩，应届毕业生应突出学习经历和社会实践活动经历。好的简历应符合三个要求：关键信息表达明确、条理清晰、言简意赅。

（3）笔试。第一部分是数学，主要是一些计算与换算题，时间很少，题量很大，做不完，主要考察其对数字的敏感性和应变能力。第二部分是逻辑题，题量适中，有许多图形逻辑题，比如给出几个相关图形，然后问考生下一个图形应该是什么样的。第三部分是语文，考一些成语、对联、文学常识等。

（4）面试。它分为两轮。第一轮面试主要看考生的性格是否适合公司文化。面试官大多围绕简历展开一些关于性格上的话题，有的是刁难性的，比如，“如果强生没有你所想的那么好，你会怎样？”或“如果你的上司非常刁蛮，你会怎么办？”等。第二轮面试由市场部总监、人力资源部总监和一个品牌经理共同考核，它分为2个部分，主要是考察个人能力的面试，即让应聘者推销一张白纸，现场准备30秒，推销时间为一分钟。接着是分小组的集体讨论，主要是考察团队合作及独立思考的能力，把应聘者每6人分成一个小组，在30分钟内共同讨论一个案例，并得出最终结论。（如给一个小组一道海上救难的题，题目给了他们20多种用具，让他们在海上遇难的情况下给它们进行一个重要性的递减排序。每个人思考5分钟，小组讨论20分钟，最后5分钟派一个代表进行总结。其中有3名应试者可以进入下一轮面试。这轮面试淘汰率高，基本上是6︰1）

（5）实践能力测试。让每个考生单独做一个有关投资咨询的策划方案，它不在于考察其专业知识，而是在考察其应变能力。案例分析的好坏，只能决定应聘者50%的成功，另外50%要看应聘者面对困难时的应变能力和心理素质了。

4.简述一般人力资源招聘的具体做法。

5.影响驻外人员甄选的因素有哪些？

1.专业能力：即完成派遣工作岗位所应具备的专业技能。

2.跨文化的适应能力：文化移情能力（以当地人的思维方式思考）、适应性、外交能力、语言能力、乐观的生活态度、情绪的稳定性和是否成熟等。

3.家庭因素：即配偶是否支持以及配偶是否适应的问题。

4.国家/文化因素：地理环境的优越与恶劣、政局的稳定与否、不愿派女性员工到中东或东南亚（因为这些地区甚至不允许女性工作）等地区工作。

5.跨国企业因素：如在甄选前可能要考虑驻外员工和当地员工的比例。

6.语言：是否掌握第语言、沟通能力如何等。

第四章 复习思考

1.培训需求分析主要包括哪些内容？

一、组织分析：培训是在什么背景下发生的。即通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要。

二、人员分析：确定哪些人需要接受培训，其内容包括：1.判断业绩不良是因为知识、技能或者能力不足而引起的，还是因为工作动力不够或者是工作设计本身有问题而引起的；2.确认谁需要得到培训；3.确定雇员是否已经做好接受培训的准备。

三、任务分析：首先明确雇员需要完成哪些方面的重要任务，然后确定应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能以及行为。（见教材P.289图）

2.简述跨国公司培训对象及其培训内容。

一、非技术工和半技术工：针对新雇员的引导性培训（包括安全、上岗和文化培训等），它常常是基础性的。员工通常从东道国选配。在一些发展中国家，子公司可能还要实施扫盲培训计划。

二、从事各专业的一般技术工人：通常占培训预算中的很大一块，但人数并非最多。通常是由设在特定地点的培训班进行。还有一种学徒制（15－18岁的年轻人，正常情况下也要持续3－4年）。

三、高级技术工人：包括从事质量控制、工作研究和程序编制、维修、电子和新技术应用的工人。培训课程大部分是内部的，因为它们与跨国公司的特定技术和方法相关。受训人员的选择标准主要是英语能力和发展潜能。受训人员必须承诺培训结束后重返本国或到另一个双方议定的地区工作。

四、经理人员：包括如经营管理、产业关系、电子数据处理、人事和税务、会计和销售、通信联络技巧等专业知识的培训，往往是把子公司的经理人员派到母公司去接受培训。

3.简述模块培训模式的做法、特点和结构。

一、模块培训模式（也称模块组合培训法或技能培训模式）

1.基本做法：对一项职业进行详细的分类，按其不同性质划分为若干模块，再对每个模块按不同的操作功能分割成一些最小的学习单元，每个学习单元均列出操作技能要达到的目标、培训使用的设备材料、培训的考核标准、技能实施的步骤及相关知识的要求。

2.显著特点：（1）依照实际工作中产生的实用工作模块来设置课程。每个模块都是各学科原理在实际中的应用，都是实务方式、所需技巧、工作样例的综合；（2）它是“教师讲解、师傅示范、学员自习、研究案例、实习训练”的方法，这几个环节相互交叉并循环往复。

3.基本结构：（1）课程的综合结构：多学科的综合，知识、技能和能力的综合；（2）课程的组合结构：模块课程相互结合成为整个课程，模块根据实际需要可增可减；（3）课程的开放结构：模块内容可以滚动修订，引入最新科技成果；（4）教学的循环结构：即五个环节循环交叉进行；

（5）教师的专业结构：采用专业教师的策略。

二、行为学习模式

1.定义：一种强调方式的多样性、鼓励学员最大限度地参加的培训方式，通常采取小组活动的方法，这种方式最适合成人教育，并已在学习中得到应用。练习的基本方式是小组收集资料，进行分析，最后汇报结果。

2.本质特征：受训者参与教育全过程的每个步骤，并承担起学习的基本责任。

3.特点：因情况而异；注重经验；双管齐下；着重于解决问题；系统性强；突出个人。

4.跨国公司培训方法主要有哪些？

一、新员工上岗引导(Employee orientation)：即给新员工提供有关企业的基本背景情况，包括公司的历史、现状、工作岗位职责、操作程序等，它是企业新员工社会化的一个组成部分。它有助于减少新员工上岗初期的紧张不安和可能受到的现实冲击。

二、在职学习(OJT)：指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习。比较重要的技术包括工作轮换、替补训练、初级董事会以及行动学习等。

1.工作轮换(Job rotation)：通过工作轮换，受训者去各个部门学习以扩大他们对整个企业各环节工作的了解。它有助于丰富经验，并最终找到自己所喜爱的工作。

2.替补训练(Substitute training)：指每一名管理人员都被指定为替补训练者，除原有责任外，他们都要熟悉本部门的上级职责，一旦上级离任或其他需要，替补训练者即可按预先准备，接替其工作，而上级有责任对替补者日常工作进行辅导。它有利于管理的连续性，并且训练周密，管理人员在预定阶梯的工作环境和职位上工作，为其指明了一条明确的晋升路线。

3.初级董事会(Junior board)：指通过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法，给他们以分析高层次问题以及决策的经验。它为有发展前途的中层管理者提供了一个分析整个公司问题和经验的机会。

4.行动学习(Action learning)：指让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的一种培训技术。这些受训者定期开会，4－5人一组，在会上就各自的研究结果及进展情况进行讨论和辩论。它在一定程度上能开发管理人员分析和解决问题以及制定计划的技能。

三、离职培训

1.案例研究法（Case study method）。参加者离职一段时间在大专院校或专门的培训机构内进行。

2.商业竞赛（Business games）。几组管理人员通过用计算机就模拟真实的公司经营做出决策来相互竞争的一种开发方法。

3.角色扮演（Role plays）。让受训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关的背景信息。

4.行为模仿（Behavior modeling）。首先向受训者展示良好的管理技术（用影片），然后，要求他们在模仿环境中扮演角色，之后由他们的主管给他们提供反馈和表扬。它包括：向受训者展示做某件事的正确方式；让每个人练习用这种正确方式做这件事；提供有关他们实际表现的反馈。其基本程序可以概括为：建立模型；角色扮演；社会强化；培训转化。

四、企业内部开发中心（In-house development centers）

建立企业基地，让有发展前途的管理人员去做实际练习以进一步开发管理技能的方法。这些中心通常将课堂教学（例如讲座和研修）与评价中心、公文筐、角色扮演等其他技术相结合来帮助开发管理人员。

5.驻外人员出发前的培训项目有哪些？

一、文化意识培训（自然环境和文化介绍、文化吸收、敏感性训练等）

二、初步访问（即派往所在国作初步访问，帮助其判断自己对驻外任职的适合性和兴趣，介绍所在国的企业环境；如果文化接近，则可不提供初步访问）

三、语言培训（主要是加强口语和听力的训练，可以请大学老师或所在国语言专家对其进行培训。）

四、实际日常事务的处理

五、与工作相关的因素

6.跨国公司培训中应注意的问题是什么？

一、要意识到跨文化培训的重要性。

二、要认识到不仅驻外人员需要跨文化培训，而且组织内的其他成员也需要培养其文化敏感性。

三、要认识到跨文化培训不是一时一地的一次性的培训，而是一个过程。

四、要认识到培训的目的不仅在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并且需要为员工提供职业安全，提升其就业能力。

五、要认为到培训的方式与过去不同。

5.国际自然资源管理水资源管理 篇五

内容摘要：水是自然资源的重要组成部分，是所有生物的结构组成和生命活动的主要物质基础。从全球范围讲，水是连接所有生态系统的纽带，自然生态系统既能控制水的流动又能不断促使水的净化和循环。水资源是世界上分布最广，数量最大的资源，也是世界上开发利用得最多的资源。现在人类每年消耗的水资源数量远远超过其他任何资源，全世界用水量达3万亿吨。水资源与人类的关系非常密切，人类把水作为维持生活的源泉，人类在历史发展中总是向有水的地方集聚，并开展经济活动。随着社会的发展、技术的进步，人类对水的依赖程度越来越大。因此水在自然环境中，对于生物和人类的生存来说具有决定性的意义。水既是生命的物质基础又是重要的战略资源。作为环境问题的一部分，由于全球范围的气候变暖、环境污染、人口增长、工业化和城市化进程加快等原因造成的水资源问题已经成为国际社会共同关注的焦点问题。水资源在质和量上的缺失不仅严重影响到地球生态系统的维系和人类社会的可持续发展，还对当代国际关系产生极为广泛而又深远的影响。目前，因水资源问题引发的国际冲突不断，在一定程度上已经对国家安全和地区的和平稳定构成威胁。本文通过论述当代水资源问题现状，分析其产生的原因、特点以及对国际关系的影响，从水资源问题的自身特点入手，研究探讨管理水资源的对策，得出节约与保护并重实现可持续利用的水资源管理的结论。

关键词：水资源、问题、水资源管理

水资源问题现状

1.可利用的淡水资源总量少。海水是咸水，不能直接饮用，所以通常所说的水资源主要是指陆地上的淡水资源，如河流水、淡水湖泊水、地下水和冰川等。陆地上的淡水资源只占地球上水体总量2.53％左右，其中近70％是固体冰川，即分布在两极地区和中、低纬度地区的高山冰川，而且很难加以利用。目前人类比较容易利用的淡水资源，主要是河流水、淡水湖泊水，以及浅层地下水，储量约占全球淡水总储量的0.3％，只占全球总储水量的十万分之七。

原因分析：全球水资源分布不平衡，对冰川和深层地下水的开采利用难度大。

2.水体污染严重。水污染的定义：即水体因某种物质的介入，而导致其化学、物理、生物或者放射性等方面特征的改变，从而影响水的有效利用，危害人体健康或者破坏生态环境，造成水质恶化的现象称为水污染（Water Pollution）。目前，全世界每年约有4200多亿立方米的污水排入江河湖海，污染了5.5万亿立方米的淡水，这相当于全球径流总量的14%以上。

随着工业进步和社会发展，水污染亦日趋严重，成了世界性的头号环境治理难题。据世界权威机构调查，在发展中国家，各类疾病有8%是因为饮用了不卫生的水而传播的，每年因饮用不卫生水至少造成全球2000万人死亡，因此，水污染被称作“世界头号杀手”。日趋加剧的水污染，已对人类的生存安全构成重大威胁，成为人类健康、经济和社会可持续发展的重大障碍。

原因分析：人类的活动会使大量的工业、农业和生活废弃物排入水中，使水受到污染。水体污染影响工业生产、增大设备腐蚀、影响产品质量，甚至使生产不能进行下去。水的污染，又影响人民生活，破坏生态，直接危害人的健康，损害很大。

水资源问题对国际关系的影响

水，不再仅仅是环境学家们关注的生态问题。对于水资源控制权的争夺，将可能引发许多地区的种族冲突和国家间的敌对。“水政治”将像“石油政治”一样，成为国际关系的热点，让全世界为之悬胆。

目前，全球有200多条河流的水资源由两个以上国家分享，13条河流流经五个以上国家，而刚果河、多瑙河、尼罗河、尼日尔河则分别流经九个以上国家。这些河流的流域覆盖了亚、非、拉美60%的土地和全球47%的陆地面积。在上述许多地区，水资源的争夺由来已久。上世纪80年代以来，由于全球政治、经济格局的变化，工业化进程和人口增长的影响，这些地区的水资源短缺矛盾愈显突出。

在过去几十年里，中近东地区的水资源问题一直困扰着周边国家。幼发拉底河水问题、底格里斯河水问题、约旦河水问题在阿以各国之间形成了难解的矛盾。叙利亚和以色列之间早在上世纪五六十年代就因争夺水资源的控制权而数次发生冲突，约旦对于叙利亚在约旦河上游修建亚尔穆克

大坝不满。60年代，由于土耳其和叙利亚在幼发拉底河上游修建水利工程，控制了这一河流源头90%的水资源，从而引起了伊拉克对叙利亚和土尔其的敌视。1974年，伊拉克扬言要轰炸叙利亚的塔布卡大坝，双方集结部队准备诉诸武力。在多方斡旋之下，争端才被暂时搁置起来。

从90年代开始，土耳其与周边国家的关系，由于水资源问题再度趋于紧张。1990年1月，土耳其在底格里斯河上游建成阿塔土克水坝。这一水利工程如能有效利用，可以结束底格里斯河的水患历史，造福于沿岸各国，但它的建成也使得土耳其在底格里斯河水问题上取得了支配地位。只要土耳其政府愿意，就可以随时减少对叙利亚40%的水供应，而伊拉克的水源供应则将减少80%。水资源控制权成了土耳其政府手中的一张王牌，下游各国无不为之恼怒。这一地区风调雨顺则罢，如遇干旱水资源冲突则在所难免。水资源的匮乏同样困扰着南亚次大陆，使得地区关系变得更加难以捉摸。印度不仅在印度河水问题上与巴基斯坦存在矛盾，而且它还在恒河水资源的利用上与孟加拉国存在摩擦。印度在距孟加拉国边境几英里的地方对恒河进行分流，造成孟加拉国境内的恒河水位下降，水体含盐量上升。恒河下游水质的破坏，致使这一人口增长较为迅速的地区土壤退化，直接威胁着数百万人的生计。

在非洲，水资源问题同样严重。从东北非的尼罗河到西南非的奥卡万戈河，都存在着潜在的水冲突可能性。人口激增所导致的生态失衡，使整个非洲大陆各主要河流面临干涸的危险。为了争抢有限的水资源，有可能爆发部族冲突，一些国家也可能在水争议地区动用武力。

自上世纪60年代以来，前苏联咸海周边地区的水资源状况逐渐恶化。苏联解体之后，俄联邦、中亚五国在阿姆河、锡尔河水资源利用方面的矛盾，已由一个国家内的区域矛盾转变成了国家间的矛盾。这一地区的两大河流，由于长期管理不善，河水水位下降，含盐量大幅度增加。与此同时，作为全球第四大湖的咸海，由于水注入量下降面积正在缩小。因此，这些国家不排除在这一地区发生水资源冲突的可能性。

水资源紧缺问题不仅仅存在于欠发达国家和发展中国家，在北美和欧洲的部分工业化国家，水资源短缺的形势也非常严峻。由于气候变化和工

业污染，许多地区河流和地下水位已经明显下降，工业化国家间的水资源矛盾也逐渐暴露出来。

根据一些国际研究机构的预测，2025年以后，全球2/3的人口将陷于水资源短缺的困境。面对日益严重的水资源危机，一些国际组织频频发出警告，认为21世纪水资源有可能成为地区冲突的导火索。联合国环境署官员也不断发出呼吁，要求处于水资源敏感地区的国家，应就共同开发保护水源问题达成多边协议，以避免冲突发生。全球水资源问题已经引起了广泛关注，如果处理不当，将影响全球的稳定与安全。

水，生命的源泉，在过去千百万年中养育了地球这蓝色方舟之上数以百万计的物种，使我们这个星球生机盎然。然而，在社会经济突飞猛进发展的时候，我们却发现自己正处于前所未有的窘迫之中，人类从未感到像今天这样干渴。悄然迫近的水资源问题，已经发展到了再也不能视若无睹的程度。

水资源管理

为了社会的和平、稳定与可持续发展，在全球范围内对水资源的管理已是势在必行。水资源管理要从全社会需求出发，以宏观的、全局的、综合的角度，依法管理、保护和开发利用水资源，确保水资源的永续利用。对国际上有水资源冲突的国家和地区，应通过加强对话和合作，如共同开发利用和共同治理，完善国际水法，以及积极发挥国际组织的作用来共同应对面临的挑战，而不应将水资源作为地区冲突的手段或工具。1.要树立惜水意识，开展水资源警示教育

长期以来，大多数人们普遍认为水是取之不尽，用之不竭的“聚宝盆”，使用中挥霍浪费，不知道自觉惜。人们一定要建立起水资源危机意识，把节约水资源作为我们自觉的行为准则，采取多种形式进行水资源警示教育。

2.合理开发利用，优化资源配置

1加快水资源保护和开发利用规划，○确保水资源的可持续利用。水资源保护和开发利用规划，要全面、实际、科学，要与水利建设规划、环境保护规划、经济和社会发展规划衔接，要适应生产力发展水平，具有一定超前性，为政府制定水资源综合开发利用和保护的相关政策、规划及发展战略提供科学依据。

2实行水资源有偿使用，促进水工业发展。水资源既是生产资料，又是生活资○

料，具有商品的属性，水资源有偿使用是市场经济客观规律的要求。实行水资源有偿使用制是水资源国家所有权的体现，是一种经济手段。实行水资源有偿使用制，使水成为一种商品，从而使水从开发、生产、加工、运输，到回收、处理、再利用等过程实现产业化、形成水工业。水工业的发展可使水资源以商品的形式在流通过程中得到合理的配置，高效地利用，使水资源的保护与开发步入良性循环的轨道。

3实行水资源配额制，○促进节约用水。城市用水定额管理是国际上通行的办法，它是在科学核定用水量的前提下，坚持分类对待的原则，市民生活用水、工商企业用水、机关事业团体用水实行不同的水价，定额内平价，超额部分适当加价，超额严重的给予经济处罚，以培养公民节约用水的习惯。通过实行用水配额制，对工业企业和农业用户的用水量进行控制，限制耗水量大的工业企业和农业的发展，从而强制工业企业和农业向节水型发展，逐步建立节水型产业和节水型社会。

3.科学治理保护，改善生态环境

1实行污水排放配额制，○改善水生态环境。水行政主管部门应根据本地区的经济技术条件、水资源状况和水环境容量，确定企业的污水排放配额。将排污费分为几个不同档次，排污量越大，排污费越高，排污量超过配额则受到严厉的经济处罚；排污权实行有偿转让，缺排污权的单位可以购买。通过实行污水排放配额制、对企业的排污量进行控制，限制排污量大的企业的发展，鼓励企业积极采纳“清洁生产”工艺，提高水的循环利用率。

2加强水资源保护和污染防治，○实现污水资源化。这是实现水资源可持续利用中非常重要的环节。应本着“预防为主”的方针和“谁污染，谁治理”的原则，在主要水源地限制农药、化肥的使用，加大生态型和节水型农业的发展力度；对已受污染的河段、水域限期治理；应要求城镇、企业排放的污水进行处理，达到一定的标准，处理后的污水可用于农业灌溉和环境用水，使污水资源化。

4.建设水资源管理信息系统。水资源管理信息系统就是利用计算机的硬、软件资源，建立水资源管理数据库系统和地理信息系统，实现水资源信息（资源量、用水量、开采量、质量状况）的自动记录、处理、分析、评价、预测，为水资源的有效管理提供准确、及时、全面直观的数据信息，为水资源的有效管理提供准

确、及时、全面直观的数据信息，为水资源优化决策提供科学依据。水资源管理信息系统的建立，将实现计算机管理水资源，可以极大提高水资源管理工作水平、效率和时效性，使水资源管理工作规范化、科学化，对保障水资源的可持续利用及与社会、经济、环境的协调发展都具有示范重要的作用，也是水务工作统一化、规范化及现代化的技术保证。

地理科学学院

地理科学类09级2班

6.国际人力资源企业战略 篇六

《人力资源管理》08-09学年上学期期末考试试卷（A卷）考核对象：09物流2、3、4、10工管1、2

10营销1、2、10电商1、2时间：2小时

班级：学号：姓名：成绩：注意事项：1.考前请将密封线内各项信息填写清楚；2.所有答案请直接答在答题纸上。

一、单项选择题（本大题共10小题，每题2分，共20分)

1．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

2．人力资源规划的起点是()。

A．人员供给预测B．组织目标与战略分析

C．人员需要预测D．供需匹配

3．关于德尔菲法的说法，错误的是()。

A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性

B.德尔菲法应采取多轮预测的方法

C.德尔菲法应采取匿名方式进行

D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法

4．360度考核的维度不包括：（）

A.直接上级考核B.同级考核C.下级考核D.间接上级考核

A准备性高B员工容易适应工作C激励员工积极工作D有利于吸收新观点

6．在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

7．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

8．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）

A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

A.奖金的发放

5．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是：（）9．绩效管理的最终目的在于:（）

B.员工的培训

C.员工业绩的提高和发展

D.员工的晋升

10．将每一位员工所有的绩效要素与所有其他员工的绩效要素一一进行比较，按照比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：（）

A.行为规范对照法B.交替分级法C.范例对比法D.配对（两两）比较法

二、判断题（本大题共5小题，每题3分，共15分，判断对错2分，说明理由1分)

1、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较小比重（）

2、在一个组织中，管理者团队战斗力的强弱取决于团队全体人的智商。（）

3、岗前培训是指企业对新录用的员工进行集中的培训。（）

4、人力资源开发的过程，既是发现员工潜能的过程，又是发现员工业绩问题的过程。（）

5、需要层次理论属于过程型激励理论？（）

三、简答题（本大题共5小题，每题6分，共30分；答案供参考，回答相似酌情给分)

1．一个组织什么时候需要进行岗位分析？

2．员工招聘的原则有哪些？

3．人力资源规划程序是什么？

4．绩效评价容易出现的误差有哪些？

5．企业实行人员外部征聘可以通过哪些途径进行？

四、论述题（本大题共1小题，15分；答案供参考，回答相似酌情给分)

1．联系实际，谈谈你对人力资源流动问题的认识。（联系实际，谈自己看法）

五、案例分析题(本大题共1小题，共20分；答案供参考，回答相似酌情给分)

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）

答题卡

一、单项选择题（本大题共10小题，每题2分，共20分)

二、判断题（本大题共5小题，每题3分，共15分，判断对错2分，说明理由1分)

1、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较小比重。（）

2、在一个组织中，管理者团队战斗力的强弱取决于团队全体人的智商。（）

3、岗前培训是指企业对新录用的员工进行集中的培训。（）

4、人力资源开发的过程，既是发现员工潜能的过程，又是发现员工业绩问题的过程。（5、需要层次理论属于过程型激励理论？（）

三、简答题（本大题共5小题，每题6分，共30分；答案供参考，回答相似酌情给分)

1．一个组织什么时候需要进行岗位分析？

2．员工招聘的原则有哪些？

3．人力资源规划程序是什么？）

4．绩效评价容易出现的误差有哪些？

5．企业实行人员外部征聘可以通过哪些途径进行？

四、论述题（本大题共1小题，15分；答案供参考，回答相似酌情给分)

1．联系实际，谈谈你对人力资源流动问题的认识。（联系实际，谈自己看法）

7.国际人力资源企业战略 篇七

一、石油企业国际化人才资源开发的重要性

国际化人才, 是指精通外语、懂得国际惯例、具有丰富专业知识和创新能力以及跨文化沟通能力的复合型人才。石油企业国际化人才资源开发的重要性和紧迫性主要体现以下几个方面:

1. 保障我国石油安全的需要。

石油企业既承担着为社会提供石油商品、创造财富这一企业职能, 又肩负着保障国家石油安全这一政治使命。近年来, 石油企业虽然在国际化人才资源开发方面做了不少工作, 见到了一定成效, 但开发力度不够, 国际化人才总量不足, 人才短缺的矛盾尤为突出, 远远不能满足我国石油安全对国际化人才的需求。为了缓解国内石油供需日益紧张的矛盾, 我国政府确立了以利用国内国外“两个市场、两种资源”, 实现石油供应多元化为主要内容的石油安全战略。石油企业作为战略实施主体, 要肩负起保障国家石油安全的政治使命, 必须加强国际化人才资源开发, 尽快解决国际化人才短缺的矛盾, 建设和拥有一支国际化的人才队伍。

2. 我国石油企业不断提高国际化经营水平的需要。

石油企业国际化经营水平一般分为初、中、高三个阶段:初级阶段以提供施工劳务为主, 也就是给国外石油公司打工, 输出的主要是技能工人, 还有少量的专业技术人才;中级阶段采取与外方合资合作的方式, 需要一定数量的专业技术人才和高级管理人才;高级阶段以进入国外资源市场、拥有自营区块为标志, 这一阶段是自己当老板, 让别人打工, 需要大量的高级管理人才和复合型人才。国际化经营水平越高, 对国际化人才的需求数量越大、能力要求越强、素质要求越高。目前, 石油企业国际化经营已从初级阶段发展到中、高级阶段, 但是人才结构不合理, 由于工程技术型和技能型的人才多, 而精通国际资本运作、国际项目管理、工程监理、商务等方面的人才少, 严重制约了国际化经营的深度和广度, 不利于在更广、更深的领域参与国际市场竞争。石油企业要提高国际化经营水平, 必须优化国际化人才队伍结构, 培养数量更多、专业更全、素质更高的国际化人才。

3. 石油企业不断提高国际竞争力的需要。

国际石油市场竞争既是装备、技术、资金和管理的竞争, 更是人才的竞争。随着全球经济一体化进程加快, 国际化人才竞争将愈演愈烈, 西方石油公司就是凭借其雄厚的资金实力, 到世界各地四处抢夺和占有大量人才, 最终确立了在国际市场上的霸主地位。我国石油企业国际化人才流失严重, 部分优秀的国际化人才相继离开国内企业, 到待遇丰厚的西方石油公司工作, 对石油企业国际化人才安全带来严重威胁。我国石油企业要想在国际市场大舞台上与实力雄厚的西方石油公司同台竞技, 必须高度重视国际化人才资源的开发, 不断改善国际化人才的薪酬待遇, 为国际化人才成长创造一个和谐舒畅的环境。

二、石油企业国际化人才资源开发的探索

我国石油企业为拓展海外市场, 打造具有国际竞争力的跨国石油公司, 在国际化人才开发上做了以下有益探索:

1. 选拔上突出一个“优”字。

组织外语选拔考试, 择优选拔英、日、俄等外语人才;组织国际化人才选拔考试, 把业务精、外语好、综合素质高的专业技术人才选拔到国际市场上;组织涉外工种选拔考试, 通过理论和实际操作考核, 选拔国际化技能人才。

2. 引进上突出一个“广”字。

面向国内外引进急需的国际化人才, 高薪聘请国内有涉外工作经验的专家学者当顾问, 参与国际市场的研发和策划工作;建立博士后工作站, 从石油大学、中国地质大学、中国科学院地质与地球物理研究所等高校院所引进博士后通过中华英才网、西部猎头网等知名人才网站网络国际化人才;实施“人才国际化, 用工本土化”战略, 从项目所在国就地招聘、雇佣专业技术人才和操作服务工人。

3. 培养上突出一个“实”字。

根据国际化经营的实际需要, 选送专业技术人才到国内外高校进修留学, 接受外语口语强化培训、涉外知识培训和国际执业资格考试培训;依托苏丹、也门、沙特等国际合作项目, 分期分批选送经营管理人才、工程技术人才和高技能操作人才赴国外轮训, 通过实战锻炼, 与西方石油公司面对面、零距离接触, 培养了一大批熟悉国际惯例、了解国外先进技术和管理经验的国际化人才。

4. 激励上突出一个“稳”字。

在稳定留住国际化人才上下工夫, 对引进的专家、博士后, 在住房、待遇等方面给予优惠, 为国际化人才提供干事创业、施展才华的舞台, 营造良好的工作和生活环境, 使国际化人才队伍保持了稳定。

通过国际化人才资源开发, 我国石油企业培养了人才锻炼了队伍, 拓展了市场, 使国际化经营实现了由单纯提供施工劳务到合资合作开发, 由合资合作开发到拥有自营区块的三级跨越。

三、石油企业国际化人才资源开发的对策

1. 国际化人才选拔应立足于“三个着眼、三个梯次”。

一是着眼于国际化经营结构调整对高层次人才的需求, 从企业现有国际化人才中选拔境外公司经理、项目经理以及熟悉国际投资和资本运作的高级管理人才;现有国际化人才都有一定的涉外经验, 可以缩短培养时间, 在国际化经营中尽快发挥作用。二是着眼于国际化经营对复合型人才的需求, 从现有国际化专业技术人才中选拔国际化经营所急需的复合型人才。三是着眼于国际化经营扩张对国际化人才的需求, 从专业技术骨干中选拔一批后备人才, 充实国际化人才队伍。在选拔方法上, 应采取公开竞聘、择优选拔的办法。在选拔程序上坚持选拔岗位、选拔标准、选拔过程、选拔结果四公开, 真正把符合条件、业务精、能力强、素质高, 有真才实学的选拔到国际化人才队伍中。

2. 国际化人才引进应立足于“四个引进”。

一是实行“自助餐式待遇”引进。树立“以人为本”理念, 根据人才的物质、精神和文化需求, 建立需求层次多元化的国际化人才引进机制。对引进的国际化人才, 原则上提供安家费, 解决住房、夫妻分居、配偶工作、子女入学等实际问题;个人也可以从中挑选自己所需要的待遇项目, 没有的待遇项目可与企业协商解决;实行协商工资制, 薪酬待遇由双方参照国际化人才市场价位确定。二是事业引进。引进时要客观真实地介绍企业的发展情况、引进岗位的重要程度和用人环境, 让引进人才提前清楚自己的发展趋向。同时, 发挥国际项目对人才的聚集效应, 吸引国内外优秀人才到油田建功立业。三是文化关联度引进。文化关联度, 是指引进的人才与企业在文化上的关联程度。石油企业引进的国际化人才必须认同企业的价值观, 境外公司应实施“人才国际化、用工本土化”战略, 就地引进国际化人才, 促进与当地文化融合, 确保国际市场的巩固和拓展。四是智力引进。坚持“不求所有, 但求所用”的原则, 积极谋求与跨国石油公司结成“人才资源联盟”, 实现人才资源共享。借助高校、科研院所的人才和智力, 参与市场策划、项目研发、授课指导等, 为国际化经营出谋献策。

3. 国际化人才培养应立足于长远发展需要。

根据石油企业国际化经营

的发展需要, 需要加强五种类型的国际化人才培养:一是战略型人才培养。战略型人才, 指具有全球战略思维, 能够把握国际市场动向, 准确搞好市场定位, 有效整合各种资源的人才。二是公关型人才培养。公关型人才, 指善于交际, 具有很强的跨文化沟通能力, 能够及时化解各类争端, 为企业营造融洽和谐国际经营环境的人才。三是复合型人才培养。复合型人才, 指一专多能, 精通专业, 外语好, 熟悉国际规则, 精通国际项目的运作和管理的人才。四是专业型人才培养。专业型人才, 是指具有很高的专业技术或技能, 实践经验丰富, 能够解决本专业重大技术难题的人才。五是学习型人才培养。学习型人才, 指有很强的求知欲, 善于学习和吸收国内外新的科技知识与先进经验, 并进行综合创新的人才。

4. 国际化人才使用激励应立足于营造组织氛围。

8.中铝打响国际资源抄底 篇八

金融海啸当头，去年中国时海外投资几乎全军覆没，然而这并未浇熄企业“走出去”的基本战略。中铝在背后有国资委撑腰的坚持下，毅然投入巨资，图的不仅是未来矿业景气复苏，更希望籍此巩固这些具战略意义的物资来源，后者显然更具前瞻性。

合作细节

中铝公司本次与力拓集团合作共投入195亿美元，其中约72亿美元用于认购力拓集团发行的可转债，债券的票面净利率为9％。中铝公司可在转股期限内的任何时候选择转股。转股后，中铝公司在力拓集团整体持股比例将由目前的93％增至约18％，其中持有力拓英国公司的股份增至19％，持有力拓澳大利亚公司股份的149％。同时中铝公司将提名2位非执行董事进入力拓集团董事会。

另外，中铝公司将出资约123亿美元获得力拓集团有关铁矿、铜矿和铝资产的部分股权，并分別成立合资公司，中铝公司将依据投资比例拥有相应的董事会席位。

依据双方达成的协议，中铝公司部分参股的力拓集团的资产主要包括：澳大利亚哈默斯利(Hamersley)铁矿公司、韦帕(Weipa)铝土矿、雅文(Yarwun)氧化铝厂及波恩(Boyne)电解铝厂，智利埃斯孔迪达(Escondida)铜矿，美国肯纳可(Kennecott)铜矿。印尼格拉斯伯格(GrasberQ)铜矿和秘鲁拉格朗哈(LaGranja)铜矿等。

在资产层面合作的基础上，双方将组建铁矿石、铜矿和铝三个战略合作委员会。

同时，双方将围绕合资的铁矿石、铜矿和铝资产，组建三家合资销售公司，各占50％的股权，负责本次合资项目的产品销售。

根据协议，中铝公司与力拓集团后续还将一起就几内亚西芒杜(Simandou)铁矿、中国矿业勘探开发及其它潜在机会进行合作，深化战略联盟关系。另外，中铝公司还将协助力拓集团探讨在中国市场融资。

中铝公司本次通过溢价合理的收购价格入股力拓集团和资产两个层面，将使公司有机会直接参与到全球顶级矿产资源的运营开发，分享各资产项目产生的丰厚现金流。与力拓集团互派管理技术人员以及共同成立合资销售公司，将使中铝公司更好地把握入股资产的运营、开发、销售等各方面整体情况，推动各资产项目及力拓集团与中国市场保持更紧密的联系。

同时通过完善的公司治理安排，力拓公司将继续保持独立运营其拥有的优质资产，中铝公司作为力拓公司股东，也愿意与力拓公司其他股东一样，希望并致力于帮助力拓公司提升价值。

战略意义

金融危机爆发后，中国国内就有多股力量自四面八方而来，共同围剿过去几年的企业海外投资。包括中投对欧美金融机构的参股，目日使有战略作用，但中投公司董事长楼继伟承认经验不足，搞不懂西方金融业的情況下喊卡。

不过中铝这次收购力拓股权，却完成呈现不同的风貌。早在股权收购行动前，国务院就下达一定要达成目标的指令，在其他买家不敢追价，同时力拓需钱恐急情况下，即使力拓集团内部都仍有反对声浪，仍让这个股权收购案轻松过关。

固然有人批评，这个中国有史以来最大的海外投资案，应该等到景气更坏，或力拓财务更差时再出手。然而矿业的收购，毕竟与金融太相径庭。

在全球矿产势力更趋集中于三大集团的环境下，金融海啸造成的全球需求萎缩，正是中国出手的最佳时机。就算没买到最低点，但未来能掌握这些金属矿源，等于间接巩固了大陆世界工厂的地位于不坠。

因为按照以往经验，中国的海外投资，虽然花费最多资源在矿业的收购上，然而成效却最差，一方面是因为过去几年全球矿业原料需求成长快速，另一方面是因为这些具战略物资意义的矿业集团，往往都是当地政府的优先保护对象。

利用庞大的现金存量，中国除了在国际舞台上拥有更多的发言权，同时可以在下一波经济高度成长发展来临前补强自己，期待未来拥有更好的竞争力。

资源抄底

2月13日，中钼收购力拓股权的消息一出，中国铝业(601600)以11.07元开盘，全天上涨8.7％，周涨幅达到31％，投资者一致看好这家抄底全球资源新巨头的瞪价，中铝的投资不仅可以每年获得9％的财务收益，还可以等待大宗商品市场回暖之后选择转股，享受力拓带来的股权收益。

安邦集团副总经理贺军表示，从全世界范围来看，目前中国手中掌握的现金资源最多，但是却极度缺乏大宗商品，如能源、铁矿石、各类有色金属等，中国应用自己富余的资金去交换自己稀缺的资产及其公司，尽管目前难以预料购买价格是否便宜，但从长期来看，这样的投资是笔划算的买卖。如果买完之后价格继续下跌怎么办?贺军说，答案很简单，那就继续买。

曹远征(中银国际控股有限公司首席经济学家)接受媒体采访时表示，抄底澳大利亚资源已经出现最佳时机，一方面由于全球金融危机和大宗商品的暴跌引发了澳大利亚矿业公司陷入债务危机，资金链断裂，需要中国救助；另一方面，澳元的持续暴跌让澳大利亚的矿业资产变得非常便宜，中国的人均资源占有率很低，大宗商品和资源比较稀缺，需求是长期的。

根据公告，中铝公司将提名2位非执行董事进入力拓集团董事会。“以铁矿石为例，中国对于澳大利亚的矿产资源依存度高这35～40％，而铜金矿、铝土矿相对行业产量而言，依存度更高。每年国内70％的铜金矿需要依靠力拓的进口，而铝土矿和氧化铝也绝大多数依靠力拓的支持。”罗荣晋(民族证券行业分析师)表示，一旦经济复苏，矿产资源的再度紧张无疑将给中国钢铁企业带来灾难性的影响。