员工工作行为规范

员工工作行为规范（精选8篇）

1.员工工作行为规范 篇一

员工工作规范

一、工作安排

1、接受工作安排时

1.1 接受上级指示时,要深刻领会意图。

1.2 虚心听取领导安排工作，不妥的地方记录反馈。1.3 听取工作安排时,作好书面记录，记录将做为考核内容。

1.4 疑点必须提出，不明白的及时询问，不能误解、错解进行工作执行。1.5工作内容要分优先级。

1.6安排后，不妥或是遗漏的工作单独和部门主管商谈；

1.7无工作安排时，员工应按照总体的运营思路进行工作安排，将自己的安排汇报与主管；

2、执行工作安排时

2.1 充分理解工作的安排内容和目标，根据工作的优先级进行执行，将每日主要工作过程记录下来，方便工作延续。2.2 按照部门主管的安排详细的去执行，做到细致、细心。

2.3 在执行工作的时候,需要别的部门协助时,要填写流程表向部门主管汇报。

2.4 对于需要其他部门协作，员工要备齐必要的材料等，表达清晰目的和思路内容，部门主管要详细审核同意后进行流程跟单执行。

2.5 工作完成后必须向上司汇报。

2.6 工作到了期限不能完成时,要提前向主管报告,请求指示。2.7 任务实施时,遇到疑问和主管商量，听取主管意见。

3、汇报工作时

3.1 每日工作结束后,马上书面汇报工作情况。

3.2 每周结束要书面向主管报告一次，重点总结本周工作和下周自我工作安排情况。3.3 总结要有重点，思路清晰，不能寥寥收笔，报告要有深度，报告要重点作为考核项目。3.4报告根据工作执行的问题发表自己的意见和建议、看法。3.5每天早上向主管汇报当日工作安排，听取主管当日的任务下达。

4、工作执行受阻的时候

5.1 首先及时向主管报告，客观描述受阻原因。5.2 个人原因，总结教训，要虚心接受意见和批评。

5.3 其他部门配合原因要及时上报，请求指示，否则出现问题严肃处理。

二、日常规范

1、考勤 外出

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1.1员工需要外出，必须在外出前和主管申请，获得批准方可外出。1.2申请要填写外出登记表，罗列外出事因，时间段等等事项。1.3如果涉及到报销费用需要到人事部填写表单，以便于报销费用。1.4若预先需要支付费用，需要主管、运营批准。1.5外出工作回来后，要及时的和主管汇报工作情况。请假

1.6请假需要提前半天进行申请，如有特殊情况应该及时和主管联系说明原因。1.7请假时，要详细的填写请假条，将事因、时间描写清晰，不得虚假理由。1.8请假必须要完成手头工作任务才可进行，否则不予准假。

1.9出现紧急请假要将担任的工作委托他人代为管理，不能出现请假时工作停滞，否则轻则减分，重则开除。1.10请假期间扣除月平均基本工资和绩效减分处理。迟到、早退

1.11员工迟到或者早退处罚金处理，并绩效减分。1.12迟到早退严重者或是屡犯者，绩效考核零分。1.13员工迟到、早退，主管绩效考核减分。旷工

1.14部门员工无故旷工，绩效全减，严重者开除。加班

1.15部门不得私自要求部门员工进行加班。1.16所有加班事宜，一律由公司进行安排。

1.17若部门工作需要加班，可以向级提交申请，批复后执行。1.18部门全体加班时，员工不允许请假、休息。

1.19部门人员加班主管必须在场，不得休息、请假、调休。

1.20一般情况下，加班不按照经济补助，主要调休补假，加班后，主管合理安排好调休时间，上报批复。1.21加班补休一律按照公司的要求执行，任何人不得进行修改、调换。调休

1.24部门员工调休一律主管做好安排向上级申请。1.25公司同意后，由部门主管来进行安排。

1.25主管没特殊情况禁止调休，如需调休必须提前一天书面申请，同意后，需要安排好部门的工作才可调休。1.26申请时附带调休当日工作安排表。离职

1.26员工主动离职要提前10天以上向公司提交申请。

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1.27离职前，必须将负责工作全部详细的移交部门主管。全勤奖励 1.28

2、工作中

2.1 员工执行工作要做到有计划、有步骤、迅速踏实地进行。2.2 遇有工作部署应立即行动，不能拖沓。

2.3工作中要严格留守岗位，不能东跑西窜做无关工作的事宜，不能与其他人员谈论无关工作的事情。2.4认真管理和执行工作内容，做好工作记录，完成工作要详细检查。

2.5遇到不了解或是不明白的问题要及时的向上级反映，不能拖沓，不能等到完成不了了才上报，否则绩效严惩。2.6工作时间不能做和工作无关的任何事情（吃东西、干私活、听歌、聊QQ、逛网站、购物、看电影、玩游戏、聊天、聚堆等等），一旦发现绩效全减，严重者开除。

2.7工作中接私人电话要到走廊，不能在办公室内部接私人电话。2.8工作结束要立刻向主管汇报。

3、办公用品和文件的保管

3.1 主管统一保存公司特定办公用品和器材及其他物件，员工需要可以到主管处申请。3.2公司办公用品和物品要细致保管，特殊物品下班要及时上交。

3.3向公司申领办公用品和其他物品一律由主管统一书面申请，递交运营总监审批。3.4不得将办公用品等物件私自带回家或是私用。

3.5部门内管理文件做好分类管理，根据管理类型进行归档，电子档案在电脑中也要细致的分类保存。3.6所有文件保管不能自己随意处理或丢弃，例如流程表、合同等等文件。3.7重要的文件必须及时上交，个人不得私自保管。3.8有关事务文件处理完成后要及时的登记上交进行保管。

4、卫生清扫

4.1员工根据主管的安排进行卫生清扫工作。4.2员工必须保持个人办公区域的整洁卫生。

4.3主管做好每日的卫生检查工作，卫生不合格主管要予以严格的处罚，并及时进行整理打扫。

4.4值日清扫范围包含地面、垃圾处理、公共设施等等，主管要进行细致分工，责任到人，严把卫生考核。4.5个人卫生也要作为重点的考核，个人办公区域、办公桌面、电脑、文件整理、其他的设备等等。4.6清扫工作一般要求为下班后，必须拖地、垃圾必须清倒，当日垃圾不能留到第二日。4.7运营每天定期检查卫生，如若不合格，涉及的部门将全体绩效减分，主管双倍处罚。

5、报表

5.1部门员工必须每日填写日报表，每周填写周报表。

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5.2日报表主要填写内容为当日的工作总结，遇到问题，建议和意见。当日工作结束及时的上交主管。5.3周总结的主要内容，针对本周工作的总结和下周的工作安排思路，一周工作结束及时上交主管。5.4日报表和周报表在主管审批后，星期一上班前上交运营进行批注。5.5报表的批注工作作为主管考核项目，员工的报表主管必须严格批注。5.6报表不能敷衍了事，要认真的书写，内容要真实。5.7如果发现实际工作表现和报表有出入，绩效考核全部减除。

5.8如果在报表方面有些工作内容汇报的不是很详细，员工可根据工作内容来制做汇报表。

6、部门例会

6.1部门内部必须每周二次内部例会。

6.2周一为本周工作安排会议（全体会议之后），会议主体内容围绕本周部门所要开展工作进行，分配和下达工作内容和需要达到的目的性，员工发表工作安排计划。

6.3周五为本周工作总结会议（主管会议之前），会议主体内容围绕本周部门人员工作的情况进行总结，对于本周工作完成程度进行总结，解决本周的出现的问题，员工发表本周工作总结。6.4例会中主管和员工要做好例会记录，条例要清晰。6.5例会作为考核内容，计入绩效考核。6.6运营总监以及总经理会不定期加入部门会议。

7、任务执行/工作执行

8.1主管必须给部门员工安排好每日、每周、每月的工作计划，员工按照主管安排将每日的工作内容书面记录。8.2 如果主管没做工作安排，员工应该按照总体的运营思路做好自己的工作安排。

8.3如果主管没做工作安排，员工应当主动询问主管索要工作安排，如发现做其他无关工作的事宜，而以没工作安排为借口时，将会严惩。

8.4书面记录工作计划或者工作安排要思路清晰，表达明了，文字清楚。

8.5主管在给员工下达任务的时候，必须说明任务的优先级，时间段，若主管没有表述，员工必须询问清楚。在任务书面登记的时候描写清楚。【例如：3月25日任务——用50个帐号，发帖50，回复200，在不同的板块进行。优先级：主要任务，时间段：今天之内】

8.6在任务和工作安排下达后，在员工执行的过程中主管要不断的检查，以防止任务目标偏离，员工也要仔细的审视，而不能等到结束后再做处理，如果发现此种情况，员工为应付工作，绩效减分，严重者开除。8.7在工作执行时，遇到不明白或者不理解的问题，要及时的反映，不能作为不执行的理由。8.8任务结束后或者是某项工作结束后，员工要及时的向主管汇报情况。8.9若不合格要立刻的细致重做，不能有任何的怨言.9、新员工

9.1新员工到达部门后，首先要进行公司管理制度和部门工作培训。

员工工作规范

9.2员工培训要涉及到公司制度、员工规范、工作规范、工作考核、部门工作知识、网站基础知识等。9.3新员工在培训的时候要将所培训的内容做好记录，每个项目都要认真听、多问。

9.4学习时间一般为10天之内，10天后上交培训学习书面内容报告。报告内容涉及10天来，在部门内部所培训和学习的东西，以及存在的一些疑问。

9.5员工的培训一般都由部门主管进行，无特殊情况不允许安排其他人员代替。9.6新员工试用期为1—2个月，要在部门内部承担不同的任务角色，实行考核。9.7新员工结束试用期后，向公司做出实习期内的总结。部门主管进行批复后上交。9.8新员工在工作期间要经常和主管沟通，不断的努力学习，缩小与其他员工的差距。9.9实习结束后，公司和主管将会对新员工进行一次针对性工作考核。

9.10新员工可以想主管或公司提出意见和建议的权利，好的意见和建议也将作为考核的一项。

10、工作交接

10.1员工无论是升职、降职、请辞、辞职、部门调动、内部调动等等，好员工必须在离开岗位前做好工作交接。10.2工作交接内容涵盖办公设备、工作内容、客户、资料、文档、帐号密码等等。10.3工作交接由主管主要负责，必须落实成文字，方便下一个员工接手。

10.4员工在接手工作的时候由主管进行详细的讲解，将上一任员工的工作全部交接到新到岗的员工手中。10.5如果在工作交接过程中出现有些事宜没交接或者交接不清楚，出现的问题，全部由主管承担。10.6新到岗的员工要仔细向主管询问上一位员工的工作记录，以便于工作开展。

11、方案

11.1部门员工在工作过程中涉及到一些方案开展时，由该员工和主管沟通，主管进行申请。11.2方案必须是可行性较高的，涉及方案文字细节内容部门内部必须要落实详细。

11.3方案内容考虑要细致，部门内部要详细的研究和探讨方案的可行性，主管进行把关审核。

11.4方案没有细化或者存在很多的错误以及方案浮漂，或者内部都没有进行审核就盲目向上汇报，一律不予批准，主管将做考核减分。

11.5部门提出活动方案很好，思路清晰，给工作带来的效果作用大，主管和部门人员都有奖励。11.6方案在执行的过程中，必须要跟进，不能石沉大海，主管必须做好安排。

12、处罚

12.1主管可以根据公司管理规定向上一级提交对部门员工的处罚意见。12.2员工的处罚做到公开、公平、公正。

12.3处罚一般分为直接处罚、绩效处罚、严重的开除。

13、奖励

13.1部门主管可以根据公司的管理规定对工作完成成绩优异的部门员工向上一级提出奖励意见。13.2奖励的员工必须工作突出，有具体的奖励事项。

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13.3我们将对于奖励的员工做到公平、公正、公开。

14、流程的执行

14.1涉及到部门之间的协作，部门主管间实现沟通确定时间段，安排流程跟单人，上交运营进行批复。14.2批准后，协作部门必须按照规定时间和要求完成工作内容。

14.3完成后，交付跟单人，主管进行审核，不合格继续返回修改，合格后结束流程，主管将流程单备案后上交运营总监。

14.4主管审核通过的部门协作的工作内容，出现问题主管负主要责任。与协作部门无关。

14.5协作事宜中，协作部门未按照要求进行工作，出现工作延误、工作达不到要求的现象，协作主管及其部门负主要责任。

14.6协作中，跟单员工要时时刻刻跟紧协作事宜，出现问题，跟单人及其主管付主要责任。14.7流程的执行情况作为考核，出现问题责任人进行绩效减分。

15、合同审核/盖章

15.1部门涉外合同主管必须审核（广告合同可以直接交给市场部主管审核、登记），主管审核同意后上交运营总监。15.2合同上交的同时附带合同审核流程表，一级一级的审核签字。15.3运营审核签字后，交由总经理批复，同意后财务盖章。15.4盖章后财务部将一份合同留底。15.5部门主管要将合同文字登记。

16、文件审批

16.1一般专业性公文或公司管理制度颁发，重要事项的决定，机构调整、人事任免等由总经理签发。

16.2部门内部发送相关其他部门的文件，如通知、规定、活动、安排等由部门主管提交到运营总监审核后签发，涉及到重大的事务文件时由运营总监审核提交总经理批准。

16.3任何文件、公告、通知等发布，没有相关领导的审批签字同意，都是无效的。

16.4涉及到公司管理运营部署的一切文件（例如：活动、休息、请假、奖励、处罚等等），都必须由运营总监签字批准，涉及重大的事宜必须总经理批复才可以执行。

16.5所有以公司名义发出的文件（例如活动、策划案、宣传案、合同等等），发送部门主管必须存档。

15、下班后

15.1 下班后，值日人员做好卫生扫除。

15.2主管对个人办公区域进行整理，检查部门人员的办公区域卫生和整理情况。15.3关好门窗、办公设备电源，检查处理火和电等安全事宜。

15.4未完成工作任务的部门员工必须完成后才可下班，主管做好检查，有一个员工未完成工作量，主管都不能离开。15.5 下班后若无加班安排，部门员工不能逗留在办公室用办公设备做个人事情，发现将开除。15.5下班后，主管需要审核员工的工作结果和思考明日的工作部署情况。

三、行为规范（统一规范）

员工工作规范

1、与人交往的语言规范

1.1文雅：员工之间或与客户交谈，声调不要太高，显得无修养；也不要太低，显得无精神。说话时，应尽量选择温和、亲切的语调、语气，使语言更具美感。

1.2和气：与人交谈，要心平气和，以理服人；不强词夺理，不恶语伤人。严禁发生吵架、斗嘴等不文明的语言行为。

1.3谦逊：与人说话，应多用讨论、商量的口吻，尊重对方，而不盛气凌人。首先，要养成对人用敬称，如“您、您二位、先生、女士”等，养成使用谦词的语言习惯；其次，要多用商量和请求的词语，如“请、对不起、谢谢、请多多关照、不好意思等”，切勿使用“喂”等不礼貌的用语。

1.4热情：员工之间或与客户相遇时，要点头示意或致以问候，对会见客户时应主动作自我介绍。1.5自然：谈话表情要自然，可适当以手势辅之，但动作幅度不宜过大，切忌用手指指人。

1.6认真倾听：交谈中善于倾听，并注视着对方，决不能东张西望，或下意识地玩弄手中的小物件。不要随便的打断对方的话，如果必须插话，则应该等对方谈话间歇的时候再插入，而且要表示歉意：“对不起，我想插一句„„。” 1.7有效提问：切勿鲁莽提问，或问及他人隐私。尤其是在和客户交谈时不能问及一些商业的秘密，例如：“您的货很漂亮在哪进的？“一个月挣多少钱啊””等等

1.8顾及他人：在和两个人以上谈话时，不要仅仅同一个说话而冷落了另一个人，如果他们互不相识，应马上主动为其作相互介绍。

1.9尊重：工作中，员工与领导之间或与长者交谈，称呼要尊重，不能直呼其名，或者无礼貌的称呼

2、工作场合的仪表规范

2.1到公司上班，应按公司规定着装，要求整洁、得体、大方、庄重。2.2如果特殊人员需要穿着工作服，要按照规定穿着工作装。2.3员工上班必须佩戴公司胸牌，胸牌应佩戴在胸前适当位置处。

2.4头发干净，梳理整齐，男员工头发不过耳，不得留胡子，女员工头发整洁，披肩或盘结捆扎，不得做奇异发型。2.5对外工作的男士应该着正装，禁止穿着运动装或者奇特服装。如果穿长袖衬衫，衬衫要塞在裤内，袖子最好勿卷起，男士不可穿短裤，不可穿露趾鞋或凉鞋，不可不穿袜子。

2.6对外工作的女士应该着正装。不宜穿领口过低的衣服、超短裙或皮短裙。女士应化淡妆，但勿戴过多饰品。女士指甲上残留的指甲油要及时清除。女士的着装与饰品，都应突出成熟、自信、端庄的气质，有品味而不乱赶时髦。

3、办公室行为举止规范 3.1办公室行为举止

3.1.1上班时应保持良好的精神状态，精力充沛，情绪饱满、不能打瞌睡和吃食物、聊天、唱歌、打声讲话、开玩笑、谈论工作无关的事情、聚堆、乱逛等等。

3.1.2上下级之间应互相尊重，并保持表里一致，积极接受批示和命令，对提醒与批评要表示感谢。3.1.3遇事应有良好的态度、心情和修养。烦躁时，勿用手敲打桌子；高兴时，勿用脚打节拍。

员工工作规范

3.1.4要保持良好的坐姿和站姿，切勿翘二郎腿、腿搁在桌上，坐在办公桌上等。站在长者、上司面前时，不要双手叉抱在胸前或放在后面。要克服一些坏习惯如咬手指、掏耳朵、玩项链、戒指等。

3.1.5在办公区内，勿远远高声呼叫他人。与长者、上司同行时，理应让其先行。出入他人办公室，要先轻轻敲门，得到里面应允后才进去，进入房间后轻轻关门。

3.1.6遇到工作交流或者出现分歧需要理论时，要到走廊或者不影响其他人员的地方进行辩论。

3.1.7在办公室内任何原因都不能影响到其他人的工作，不要将工作中遇到的事情，在上班时候与大家分享。3.1.8任何人不得在办公室内接打私人电话。3.2来访接待

3.2.1事先约定的客人应在规定时间内等候。客人来访后需等待时，不要不理不睬，可取报纸、刊物给对方阅读。如果客人不期而至，也应放下手中工作，起身相迎，热情待客，并迅速接待。3.2.2对重要客人，负责人应进行迎接，微笑有礼貌地欢迎来客，握手致意。

3.2.3接待工作，事先应有接待计划，整个接待可按程序进行；接待结束应主动征询来访者意见，并做好信息反馈。3.2.4名片的使用要注意礼节。一般应礼貌地先递出名片，在递送或接受名片时应用双手并稍欠身。接名片后应认真看一遍，然后再放入口袋或公文包里。如果对方先递出名片，应表示歉意，再递出自己的名片。3.3电话接待

3.3.1听到对方声音时，应以温和而清晰的声音通报公司名称，或部门名称，或本人的姓名，如“您好，邳州热线”、“您好，邳州热线市场部”、“您好，张三”等。然后说“请问，您怎么称呼？”

3.3.2及时接电话（勿让铃声超过三遍），迟接电话须向对方表示歉意。拔错电话，也应该表示歉意。3.3.3电话通话要简明扼要（长话短说），谈话结束时，要表示谢意，并让对方先挂断电话。

3.3.4如果电话中要寻找的同事不在，应该在询问对方名字之前，先把这一情况向对方讲清楚，应该说：“对不起，他不在，请问要不要留言或转达？”

3.3.5如果要求对方不要挂断时，一定要不断地向对方打招呼，表示你还在关照这个电话。3.3.6如果谈话所涉及的事情比较复杂，最后要说：“我说的意思您还有什么不清楚的吗？”

3.3.7涉及到一些详细的内容，例如：人员招聘、业务资讯、活动资讯等等，必须邀请对方进行面谈；“例如；对不起，这件事情比较复杂，我们最好面谈，请问您什么时间有空？等等类似的话” 3.4办公环境行为

3.4.1保持办公环境整洁美观，不随地吐痰、乱扔杂物。

3.4.2办公室的物品、物件应放在指定位置，墙上勿随意钉钩和悬挂物品。张贴物由公司统一布置。

3.4.3办公桌应保持整洁、无污痕，桌面和桌下请勿放置杂物以及私人物品。下班离去前应将桌面整理清洁。办公桌内的文件应摆放整齐。

3.4.4办公桌：桌面除电脑、打印机、鼠标、键盘、口杯、电话、文具、必备资料纸张外，不允许放其他物品。3.4.5辅桌：放文件夹、书籍、工作记录本、文档资料。

员工工作规范

3.4.6座椅：靠背、座垫应规范放置，人离开时须将椅子调正。3.4.7垃圾篓：罩塑料袋，置于辅桌下。其他地方不允许放置。

3.4.10纸杯是为客户提供的，公司员工应自带水杯，纸杯一律禁止使用。3.4.11节约用水、用电，做到人走灯灭,严禁无人长明灯、长流水现象发生。3.4.12不可以私自拉扯电源、网线，不经公司分布私自更换办公设备以及个人位置。3.4.13下班或离开座位较长时间，应将电脑与其他办公设备电源关闭。

四、部门工作规范 论坛部绩效：

1.论坛管理者首要的是要处理违规贴 1.1工作期间（上班时间）：

1.1.1凡出现违法贴或纯广告贴，20分钟内处理。1.1.2凡出现违规贴（包括纯灌水贴），30分钟内处理。1.1.3凡出现用户恶意注册的，一律禁止IP，15分钟内处理。

1.1.4凡出现违规注册（包括用户名、头像、签名违规），15分钟内处理。

1.1.5对于论坛投诉、建议、举报，20分钟内作出回应；30分钟内提交上级处理。之后要及时将处理意见反馈给该会员及相关人员。

1.1.6对于网友投诉版主的，20分钟内作出回应；30分钟内提交上级处理。之后要及时将处理意见反馈给该会员及相关版主。

（吃饭时间12：00~2:00,17：30~18:30放宽要求）1.2.公司人员作为版主的绩效：

1.2.1要坚持每天登陆论坛，缺席不能超过2天。1.2.2每周发帖不得少于140主题帖。2.论坛管理者次要的是要处理申请贴 2.1版主申请

2.1.1对于会员申请版主的，考核标准要严格按照《社区版主申请条例》执行。

2.1.2申请版主贴必须在24小时内给予回复，并提交上级处理。之后要及时将处理意见反馈给该会员。2.2活动发布

2.2.1若有会员发布活动贴，管理人员要24小时内给予回复，并提交上级处理。之后要及时将处理意见反馈给该会员。

2.2.2会员可以发布活动，会员之间可以进行互动，但私人活动不得涉及邳州热线官方字样。

2.2.3官方征用会员活动或发起活动，一样要有详细的活动流程，评奖方案。前期一定要有宣传方案。否则不得发布

员工工作规范

执行。

3.为维护邳州社区秩序，营造良好的社区氛围，特制定《邳州社区总版规》，在邳州社区上所有行为都需依照本版规。

2.员工工作行为规范 篇二

在过去的15年间, 许多学者都表现出对建言行为的研究热情。Van Dyne和同事们对角色外行为进行了系统研究, 他将角色外行为通过4个维度来定义, 即促进型或抑制型, 亲和型或挑战型。Dyne对于工作场所的建言行为是从促进型和挑战型的角度来定义的, 建言被定义为一种对现有状态的挑战, 目的是改善目前的问题而不仅仅是抱怨和批评。Liang则将建言行为分为促进型和抑制型两种类型, 建议某些事情的发生而产生的建言行为和为防止某些事情发生而产生的建言行为。

尽管以往的研究已经涵盖了大多数可能影响建言行为的因素, 然而还有一些领域尚未得到相关学者的关注。关于员工固有的人格特征会对建言行为产生怎样的影响还鲜有研究。认真研究这些变量和建言行为的关系, 领导者可以据此挑选合适的员工并创建一个良好的和谐健康的组织氛围。

1工作伦理与建言行为的关系

回顾以往关于新教工作伦理的文献, 对其结果变量的研究较为丰富。Merrens和Garrett发现对于重复性工作, 高工作伦理的员工拥有更高的工作效率。Greenberg和他的同事发现, 当收到负面的评价时, 高工作伦理的员工会提高其工作效率, 而低工作伦理的员工则会降低工作效率[1]。Ryan的研究发现, 员工的工作伦理和组织公民行为有显著的正相关关系[2]。

从工作伦理的角度来说, 工作常常被看作是一种自我实现和自我满足。因此, 高工作伦理的员工往往对工作满意度更高, 工作卷入程度也更高, 更容易持续留在一个组织内工作。这类员工会更多考虑组织的利益而不是个人的得失, 他们认为自己有责任和义务提出对组织有利的建议和意见, 也就是说, 可能产生更多的建言行为。因此, 拥有更高水平的工作伦理的员工可能会产生更多的建言行为。

2组织承诺的调节作用

Millerhe和Woehr的研究表明, 工作伦理可以预测员工的工作满意度和组织承诺, 但是对其工作卷入程度没有显著的预测效力。Wanous发现, 工作特征和工作满意度的关系与工作绩效的关系往往被员工的个性特征调节。Bourantas和Papalexandris的研究表明了不同工作伦理水平的员工会对工作产生不同的态度, 进而产生不同的工作绩效和组织行为。

将以往的研究综合起来, 我们推测, 工作伦理和工作行为的关系可能会被其他因素影响, 这种因素可能是个体层面的或者是组织层面的。根据社会交换理论, 员工对于组织的承诺度会促使其产生对雇主的责任感, 会增强其相关工作行为的频率。例如, Phipps, Prieto和Ndinguri对员工的工作卷入程度和其工作绩效的关系进行了研究, 在这其中组织承诺起到了显著的调节作用。此外, Carmeli的研究发现, 员工工作伦理和其工作卷入程度的关系被其规范性承诺的高低影响着。

组织承诺强调努力工作和员工对于组织的责任感, 因此组织承诺的高低可能会调节工作伦理和建言行为的这种相关关系。对于具有相同工作伦理水平的员工来说, 如果具有较高的组织承诺度, 则往往更倾向于继续留在组织中而不是离开, 这类员工就不得不通过各种方式表达自己的想法, 建言行为就是多种选择的其中之一。所以, 并不是低工作伦理的员工一定产生更少的建言行为, 组织承诺可能会调节这种关系。

因此, 组织承诺水平高低会调节员工工作伦理和建言行为的这种正相关关系。高的组织承诺度会增强这种正相关关系, 低的组织承诺度则会削弱这种正相关关系。

3结束语

拥有较高水平的工作伦理的员工热爱工作本身, 将工作上的成就看作是一种自我实现, 在遇到工作上的问题时, 出于对工作谨慎和认真的态度, 他们通常会直言不讳, 使自己的想法能够被领导知道, 从而起到改进、改善工作效率的目的。拥有较低水平的工作伦理的员工只是将工作看作赚钱的一种手段, 并不热爱工作本身, 在工作上的成就通常也比较少。这类员工在工作中即使遇到问题, 在不影响自身利益的情况下, 通常会选择视而不见。尤其是大多数员工受明哲保身传统思想影响, 要么继续在组织中人浮于事, 要么选择离开该组织。

从个人层面上来说, 高工作伦理会产生更多的建言行为, 从个人和组织的关系层面来说, 若该员工对组织有一种情感上的依赖, 认为自己和组织是一体的, 留在现有组织中是自己的责任, 即有较高的组织承诺度。无疑, 这类员工会更多地从组织的长远利益看问题, 更倾向于将自己的想法直接表达出来, 从而产生更多的建言行为。所以说, 高的组织承诺度会使工作伦理和建言行为的正向关系更加显著。若员工对组织没有情感上的依赖感, 不把组织的发展视为自己的责任, 对于组织中现存的问题, 员工不愿意投入过多的注意力, 做好自己分内的工作就会带来满足感, 从而选择不提出自己意见和建议。

本文结论对于企业的实践意义在于, 在用人单位挑选员工时, 具有较高工作伦理的员工应该更多地被考虑, 这类型的员工会更好地为企业贡献自己的智慧。同时, 员工的组织承诺度也应该得到应有的重视。

摘要：在为数不多的关于中国情境下员工工作伦理的研究文献中, 研究的重点主要集中在工作伦理的前因变量, 包括人口统计学变量和其他组织情景变量等。本文通过对以往文献的回顾和总结探索员工工作伦理对其建言行为的影响, 并提出了组织承诺对这种关系起到的调节作用。

关键词：工作伦理,建言行为,组织承诺

参考文献

[1]Greenberg J.The protestant work ethic and reactions to negative performance evaluation on a laboratory task[J].Journal of Applied Psychology, 1977, 62 (6) :682-690.

3.员工工作行为规范 篇三

关键词：增强规范 员工道德 行为

钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。

从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。

当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。

4.员工工作总结规范 篇四

主要从四个方面进行总结，即业绩表现、职责履行表现、行为表现和能力素质表现。

一、业绩表现方面

首先，阐述一下报告期以来的工作情况，包括业务或经营工作、管理工作、发展工作等。

其次，评价一下工作效果情况，包括计划任务完成情况、工作成效情况（业绩水平的先进性、合理性，完成工作任务的独立性，工作质量和效率）。

再次，对业绩表现进行自我鉴定，等级分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。

二、职责履行表现方面

首先，对照各项职责的具体内容，阐述一下报告期以来的实际履行情况，包括四个方面，即岗位职责履行情况、公共职责履行情况、劳动纪律遵守情况、规章制度遵守情况等。

其次，对每一方面的履行情况进行评价，并进行自我鉴定，等级分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。

三、行为表现方面

首先，对照行为表现方面要求的具体内容，阐述一下报告期以来的实际表现情况，包括三个方面，即工作态度表现、思想意识表现、道德品质表现。

其次，对每一方面的表现情况进行评价，并进行自我鉴定，等级分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。

四、能力素质表现方面

首先，对照能力素质表现方面要求的具体内容，阐述一下报告期以来的实际表现情况，包括四个方面，即职务胜任能力、专业技术能力、职业化素质和品格修养。

5.员工工作守则和行为准则 篇五

公司员工工作守则

第一条 本公司员工均应遵守下列规定：

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)待人接物要态度谦和，以争取同仁及客户的合作。

(九)严谨操守，严于律已。

(十)全休员工必须时常锻炼自己的工作技能，达到工作上精益求精，以期能提高工作效率。

(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

第二条 本公司员工上下班均应按规定打卡。打卡均应亲自为之，不得托人代为打卡或代人打卡。违者依本规则的规定论处。

第三条 本公司员工除规定的`放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。

第四条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。加班发给加班费，其标准另定。

第五条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见可随时陈述。

第六条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第七条 本公司员工不得有下列行为

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)非因职务的需要不得动用公物或支用公-款。

(五)对所保管的文书财物及一切公物应尽妥善保管之责，不得私自携出或出借。

(六)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。

(七)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

公司员工工作规范

一、办公室

1. 办公室应保持整洁、美观、不允许有明显的灰尘和脏迹。

2. 办公室桌面应保持各种资料、文具整齐、下班前必须整理桌面。

3. 非办公用品不允许放在办公室。

4. 任何时候，不允许在办公室吸烟、玩游戏、赌博、吃饭或进行其它违法活动。中午无特殊原因(包括陪同客户用餐)不允许喝酒，以免影响下午工作。

5. 上班时间不允许在办公室聊天、串门。

6. 上班时，非工作需要不要离开办公室。

7. 上班时间禁止看小说、与业务无关的报刊、杂志、书籍等。

8. 如工作任务已完成，应主动告知上级主管，请求分配新任务。在未接到新任务时，应抓紧时间学习专业知识。

9. 保证工作信息及时、准确，沟通畅通。

二、电话接听

1. 接电话应以“你好，北京瑞丰盛××部”开头，必须客气礼貌，禁止粗鲁。

2. 上班时间，尽量少用并缩短私人电话通话时间，禁止打长途私人电话。

3. 非本人能够解答的电话，可以请他人帮助解答。

4. 任何时候无论出现任何情况在电话中都必须客气、耐心、有礼貌。

三、着装

1. 公司员工上班时间要求穿着整洁大方。

2. 上班时间禁止穿拖鞋、无袖背心、超短裙、短裤等与工作气氛不协调的服装。

3. 出席展会、商务会晤等正式场合时，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿套装，化淡妆。

6.员工工作行为规范 篇六

根据煤业公司提出的2011年为规范化管理年的目标要求，自今年元月份以来，分公司立即制定了《员工岗位行为操作规范达标考核总体方案》，各项工作有序开展，一年来，主要做了以下工作。

一、制定总体实施方案，成立组织机构，明确工作职责。坚持以精细化管理为目标，以实现矿井科学管理和科学发展为指针，以增强全体员工事业心和责任感为基础，通过实施岗位员工操作规范考核，强化基础，进一步提升矿井整体管理水平，实现人人都爱岗敬业、遵守岗位规范操作的模范，全面打造高亭司分公司特色一流矿井。成立了以总经理为组长，副总经理副组长，各部门经理为成员的达标考核领导小组，明确了工作职责和目标任务，今年全矿要消灭矿井重大安全隐患，确保全年安全目标的实现，矿井质量标准化达一级，各工种员工岗位操作规范考核达目标的要求。

二、组织全员培训学习，熟悉岗位操作规范标准，提高员工规范操作意识。分公司结合本矿的实际，先后编制了《员工岗位操作通用标准手册》和《员工岗位作业规范实施细则》等两套学习资料，并印刷900多册，发到员工手中，做到人手一册。共化9天时间组织学习，参加学习670多人。学习以后组织了考试，参加考试793人，其中井下514人，地面各工种279人，考核成绩优秀达518人，第一次考试及格率95%，对48个考试不及格的进行了补考，最后考试全部达到了及格。及格率100%。优秀率68%。

三、为了检查员工的学习效果，员工岗位操作行为是否真正达标。分公司从9月份开始进行达标检查考核评比活动。检查考核的项目主要是班前会、班前准备、入井须知、井下行走、作业前准备、操作要领、交接班准备和掌握自救互救知识等方面行为规范，是否学以致用。到11月底止，已经检查考核两批井下员工，从检查考核的情况来看，大部分员工能够遵章守纪、规范操作。据初步统计优秀率达70%，合格率96.5%，12月份要把部分井下员工考核和地面员工考核任务全部完成。

总之，分公司员工岗位行为操作规范工作开展的有声有色，取得了一定成效，员工的规范操作意识有所提高，不规范操作行为或习惯性“三违”现象有所减少，通过执行岗位规范化达标管理，真正实现员工行为标准化、操作规范化、工作流程化、措施具体化，达到人人都爱岗敬业、规范操作，最终实现我矿安全生产顺利进行的目标。

7.员工工作行为规范 篇七

国内外的学者对领导行为的研究主要集中在交易型和变革型这两种领导行为。交易型的领导行为指领导根据员工的绩效及努力程度来提供给员工相应的惩罚或者奖励;变革型的领导行为实际上是使员工意识到工作结果的重要性而去激发他们获得更高层次的需求去更好地完成工作, 关心企业提供相应的奖励和惩罚。

工作投入这一概念是学者Lodahl与Kejner在1965年提出的。将其定义为一个人认同其工作的重要性并在其自身形象中工作的重要性, 并进一步指出工作投入对工作绩效影响个人自尊的程度。学者Lawler与Hall根据此论述将工作投入的概念进一步深化认为个人的形象或自己是否受到工作的影响很大。学者Kanungo对上述两种观点作出区分, 认为前者侧重于特定工作情景下的工作投入, 后者则侧重于一般工作情景下的工作投入。结合上述学者的理论研究, 本文将工作投入定义为员工个人心理认同他的工作, 即员工对工作的投入程度。本研究选取例外管理和权变奖励这两种交易型领导行为与变革型领导行为进行对比。从而分析他们对员工工作投入的影响, 产生影响的原因以及影响的差异性等。选择西北有色金属研究院控股的三大公司及12个研究中心进行随机抽样选取样本, 共发放问卷150份, 剔除无效问卷, 收回问卷120份, 问卷的有效回收率为80%。

一、研究过程

变革型领导行为的测量采用Waldman和Bass等的综合量表及其开发的多因素领导问卷。其主要内涵通过“领导魅力”和“感召力”这两个方面来体现。领导行为评估量表采用Bass等学者开发的度量交易型领导行为量表。用里克特五点量表计分, 涵盖五个大的方面, 包括:领导者的魅力, 领导者的感召力, 权变性奖励, 积极例外管理和消极例外管理。工作投入的测量选取年龄, 性别、教育程度, 工作年限和与主管共事时间这五点作为控制变量。

二、研究结果与分析

通过领导行为与工作投入各维度描述性统计量得知, 领导者的感召力20.1260, 领导行为各维度均值分别为领导者的魅力15.2600, 权变性奖励27.1865, 积极例外管理27.1250及消极例外管理30.8125, 可见员工对于所属上级领导的管理方式大都不赞同。

工作奉献精神24.6875, 工作投入各维度均值分别为活力22.1250, 表明在西北有色金属研究院的员工大部分认同自己工作的重要性, 可以专注本职工作, 对自己的本职工作任务能够尽最大投入, 他们感到工作在生活中占有重要的比重。

员工的学历程度、工作年限及主管共事的时间的不同, 在领导行为感受上差异有统计学意义;非主管员工性别和年龄的不同, 对领导行为感受上的差异无统计学意义。同时, 员工的学历程度、工作年限及与主管共事的时间, 在工作投入上差异有统计学意义, 员工性别的不同, 在工作投入上差异无统计学意义。领导行为各维度与工作投入各维度有正相关关系, 表示员工的工作投入程度和管理者风格好坏, 主管的处事风格有关。

通过上述分析可以看出, 领导行为的各个维度对工作投入的影响具有显著性, 说明管理者在通过良好组织氛围来提高员工的工作投入程度时, 更应当侧重于采用恰当的领导方式, 提高对员工的关心和支持, 改善组织内的人际关系, 工作分配要权责分明, 提高员工的工作积极性。

同时, 分析结果表明工作活力受到领导者魅力与领导者感召力的影响显著;员工在工作奉献精神方面与领导者感召力显著相关;领导在积极和消极例外管理方面对员工的工作奉献具有很大影响;权变性奖励及积极例外管理对员工专注程度有显著影响。综上所述, 有色金属企业中员工对领导行为的认同及员工投入的情况会因学历程度、与领导共事时间的不同而有差别;领导行为的领导者的魅力、领导者的感召力、权变性奖励、积极例外管理及消极例外管理五个维度对工作投入都有显著的影响;强调积极管理风格, 关怀员工行为对提高员工工作投入程度有正面影响。

根据以上结论, 笔者提出几点管理建议:注重人性化管理, 使员工对工作保持积极的态度。作为领导的管理者应主动关心员工, 树立与员工共同进退的团队精神, 并且应当给予表现好的员工以充分的鼓励以激发其工作热忱;树立正确的权力观, 应该权责分明, 提高员工的工作责任心, 管理者应当向员工传达一种使命感, 使员工更积极主动完成需要完成的任务。作为管理者要做到奖惩分明, 并对员工在执行工作中遇到困难或发生错误时, 应耐心查证, 积极迅速地解决问题。

参考文献

[1].李珍.领导行为有效性的实践研究[D].北京:清华大学, 2004.

[2].张亮.IT企业中领导行为和组织气氛对企业知识创新行为的影响研究[D].杭州:浙江大学, 2006.

[3].周敬军.人力资源配置中领导行为有效性及领导行为模式选择研究[D].长沙:国防科学技术大学, 2003.

8.员工工作行为规范 篇八

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用