137学习法

137学习法（共5篇）

1.137学习法 篇一

第137期团队复制特训营学习心得

首先感谢公司吴总及领导安排我参加聚成《团队复制》特训营五天四夜的学习，在去之前，听了吴总对团队复制课程学习的经验分享还有些不理解和疑惑，经过学习后才深刻体会到特训课程的好处。本次学习我是指着借鉴成功企业的管理模式、团队建设、现代营销等方面的问题，相互交流，结合自身的实际，取人之长、补己之短，以此我提升公司和自我的管理能力和管理水平。培训的内容包括会议文化系统、会议管理系统、人才系统、绩效管控与团队沟通、培训系统等方面。这些内容让我受益匪浅。现在针对本人将学习情况和大家分享：

1、会议在企业中的三大功能：转移目标、形成潜规则、传达政令。

明规则：是制度本身；潜规则：是文化。把明规则变成潜规则

2、管理的终极目标是“不管理”。

战争的终极目标是“不战而屈”（对手）。

3、管理的三重境界：让人不敢干坏事；让人不想干坏事；让人想都没想干过坏事。

中国国情是人情社会，我们每天都跟人打交道，“要给面子”。西方是神权社会——横向民主，（始终是神）〈有恒〉 中国是人权社会——纵向民主。〈无恒〉

中国人：赢的人保持谦虚、低调；输的人却不认输。

4、传达政令三大原则：（1）要用积极正面的语言传达；

（2）要用员工可以理解的方式传达；（3）要用对员工有利的方式去传达。

5、中国式民主：（1）由下而上参与（层层选举到中央）；（2）由上而下决策（主席重要讲话全国学习）。

中国人对权力的追求：（1）被尊重；（2）参与感。中国人不计较公平，只计较对我是否公平。

6、有效的会议应该是：

会而有议（议题、主题、推动的核心论点）议而有论（议论和讨论，解决尊重、参与感）论而有行（行为共识，思想统一）

行而有果（会议结束，明确做什么，怎么做，谁去做）果而有报（会后执行奖惩，）

7、学会激励：奖是奖励得奖人的过去，激励的是没得奖的未来，奖惩是管理导向，是严重的价值导向。

发奖是发给没得奖的人看得心花怒放，让人体会到被尊重，参与感；罚是罚给没被罚的人心惊肉跳。因此我们未来奖励时要场面隆重，让人感动。先设计出感动点。

8、关于班前会的的流程：

（1）通报：1）昨日工作成果；

2）目标进度； 3）查找和发现问题。

（2）跟进：1）确认今日工作计划； 2）确认今日工作量； 3）确认今日工作导向。

（3）辅导训练：1）共性问题辅导； 2）新技术辅导； 3）特殊案例辅导； 4）个别辅导。

9、班前会的运作原则：

（1）是各职能部门的班前工作会；

（2）是落实具体指标、解决执行力和生产效率的会；

（3）会议的时间具体情况定；

（4）该会议无法复制和模仿；（每天都不同）

（5）早上大声说出岗位职称、名字，能增加他的岗位责任感。

10、全员早会：（月度大会）

（1）开场：

1、士气展示，出勤汇报；

2、唱歌/跳舞；

3、开心一刻。

因为幸福是可以传递的、情绪也可以传递。（热人社会，面子重要）

（2）导向：a、新闻报道：报在公司有好处，别的行业更惨，希

望员工变成什么就报道什么。

b、喜讯报道：报XX员工晋升。

C、成功分享：现身说法（提升员工的参与感，被尊

重）。

（3）学习：a、专业学习b、专题学习c、集体学习

（4）训导：a、政令宣导（规章制度）；

b、领导训勉（爱心激励）； c、诵读公司愿景、使命。

小结：“文化建设靠风气、业绩建设靠士气”！

11、夕会（班后会）流程：

导入：激励。

教育训练：根据实际问题点进行教育和训练。

追踪：（1）学习心得；（2）改进计划。

注意点：夕会要远离批评，开成激励、帮助的会，增强自信。

12、会议的功能是借智。中国人喜欢证明自己是对的，人站在自己的角度，他永远都是对的，真正智慧的人，永远没有对错，但他有底线和原则。

13、什么是激励？先了解员工的“需求”，并给予相应的回报，因为人总是活在希望中。（需求：分表面需求、潜在需求〈本性〉——表面满足不了潜在。）

“激励”是满足对方的潜在〈本性〉需求（被尊重、被重视、被在乎）等，就是激励 ==〉让他快乐！忠诚度与人的付出度成正比。

14、“PK”的过程就是参与的过程，体现：士气、状态、热情度、团队创新、共享、奉献、爱心。

（1）“士气展示”：队团列、敬礼、口号、队名、文艺表演

（2）业务或干部绩效目标的宣誓PK：可以一人PK一人，也可以一人PK多人。语宣誓：“一定完成，誓死完成，务必完成”。

（3）分公司之间PK考核某指标，本月试着PK生产质量。

15、聚成文化的组成：

军队：奉献、忠诚，营造“赢”的心态环境（想成功，先发疯，头脑简单向前冲。是！保证完成任务！）

学校：赞美、欣赏、诚信、奖励，一切为学习让路！

家庭：快乐、亲情、感恩。你的事就是我的事！

学会奖励：（内容）；奖励的八大要领：奖要舍得，罚要狠心；提前规划；颁奖典礼隆重；物质精神并重；奖励要快并宣传；奖励要多变；特殊奖项设定；结合企业文化。

奖励是过去，激励是未来。

16、人才招聘：

（1）周四最佳，当天招，下午就面试。

（2）六人组合，男女搭配。

（3）找人多的市场，招未辞职的人。

（4）广告：a、给岗位取个好名字（因为人要面子，餐厅服务员 ==〉

美食顾问，扫地叫 ==〉机动专员）；

b、门槛不要高； c、数据拿捏准。

17、当竞争形成时，管理变简单。

服装统一只是三流的管理；（形象）

统一行为是二流的管理；

统一思想是一流的管理。

三流的学习者是模仿 ==〉为传承；

二流的学习者是感悟 ==〉裂变；

一流的学习者是行动 ==〉创新。

18、企业家定义：创办企业为家。

19、使命不是用来实现的（实现的叫目标），而是为了一代代生生不

息改造。

20、（1）没魅力的女人说男人花心，没境界的老板说员工贪心，没能

力的员工说老板吝啬。

（2）女人之所以忠诚是因为诱惑不够多。==〉没有绝对忠诚，只有彼此依赖。

21、管理轻松之道：必须导入内部客户服务意识：

精确提炼内部客户服务标准，坚决践行内部客户服务机制：（1）部门协作客户化（2）内部管理市场化

22、如何面谈：

（1）目的：帮助他未来成长。

（2）“五步曲”

（3）注意：a、选择非工作环境，如咖啡馆，要放松 B、多用提问方式，并认真聆听

23、人本身就是问题，人不在了，问题就没有了。

部门领导应成为问题的终结者。只有成功的企业，才可造就成功的个人。

24、沟通是疗愈关系最好的方法，沟通的品质决定生命的品质。

企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。态度往往被情绪控制。

一个人小成要磨难，大成要经过灾难！

25、关于做事：要想别人关心，必须与他有关。

26、目标管控十二步：清晰目标（时间、数量）、相关活动、活动条件（谁负责、多少成本、工作期间）、活动排序（项目开始到目标完成）、计划汇报、组织资源、工作指导、分工协作、进度监控、问题解决、评估衡量、结果呈现。

27、绩效面谈五步曲：面谈准备、下属自评、评估建议、处理结果、提交报告。要认真聆听，控制情绪，不要秋后算帐。

28、成功应用绩效管控体系的4阶段15步及薪酬的计算方法。个人学习总结：

会议系学习到有4个部分：干部早会、全员大会、会后早会、夕会。作用是：转移目标：将正确的事做正确。形成替则：制定标准，强制执行，让员工形成习惯、养成良好的风气，提升公司文化。传达政令：要用积极和正面的形式、员工可以理解的方式、用对员工有利的方式进行传达。经过本节课后,能够清楚的认识到管理者与员工真心的相互沟通、交流让员工感受到被尊重与参与感的方法,遇到问题时不能先追究责任,应先找出问题的主要原因,解决问题,再将相关的责任人按照公司的规章制度进行处理相关事宜,做到对事不对人，让会议成为一个公司沟通与解决问题的工具,不要让员工讨厌开会.企业激励企业文化、招聘系统：学习到组织一些活动,让员工之前增加相互沟通,相互帮扶.对于公司的一些大的项目与较大的喜讯可与员工一起分享，让他也有一种荣誉感。人才招聘时,看公司需要什么样的人才,如果是需要美女,可找帅哥去进行招聘旁边再加上一两个一般的女士,如果想招一个师哥那就找美女与帅哥一起,注意需让面试都有一种被尊重的感觉。相应的职前培训也要跟上。本节课程学习最大感受：应建立一个奖罚制度，有奖有罚争取做到公平，聚成把人性分析的很透彻，根据人性的不同特点做出相应的处理，将消极的语言更换用积极正面的方式去处理，值得学习。要求我们建立相应的奖罚制度，做到有奖有罚。建立人力资源系统，做好相应的岗前培训，保证员工能胜任岗位工作

绩效管控与情境沟通学习到让企业内部找出相应的客户关系,找出自已服务的部门.根据各部门的服务关系找了相应的考核目标.根据目标进行制定细统的考核及完成目标的方法。本部分课程让我学习到了目标与实际相差时需要对相关的人员进行面谈,建立一个完善的绩效考核制度,将企业的目标转换成员工的目标,让员工为自己奋斗,推行与管控时不能操之过急,需循序渐进,持之以恒.沟通模式让我学习到每个人看问题都不应该靠看、听或我认为的东西进行判断事物,应核对确认问题的本质,将事情做对.世上没有对与错,只有背景与立场不同而已.个人认为结合我们公司的现在的情况早会我觉得我们只是个简单过程，没有形成适合我们公司的会议系统，没有达到会议质量。我个

人认为要注意几点：

1、主管重视，以身作则；

2、会议内容要审核讲究质量；

3、加强会场纪律，带入绩效考核；

4、会议哪个部门负责就有谁负责，增强责任意识。

5、会后要检查，真正达到会而有议、议而有论、论而有行、行而有果、果而有报的效果。

绩效考核方面：我们公司的绩效考核形式是有的，但现在我们公司绩效考核最大的问题我觉得有以下几个问题：

1、考核有时不果断，没有形成一定的量化，起不到绩效考核作用；

2、有的形式过于复杂，出现重复考核的制度；

3、员工综合表现和职业道德方面得不到体现；

4、虽然考核事项看起来分的较细，一些经济指标分解不到位，但实际上起不到实际考核目的和要求；

5、考核前并没有充分做好相关的基础工作，指标不服人。

6、目前我们的团队还没有统一的绩效管理系统，基本属于闭门造车阶段，虽然每个人的绩效内容不一，但是绩效管理系统必须是统一的，但是目前我还没有发现我们闭门造车的绩效体系带来了什么看的见的不利方面，但是看不见的损耗可能会随着团队规模的增长而慢慢体现，制定合理的绩效考核势在必行。

建议：1）、月底开一个部门工作计划动员会。根据目前工作情况确定各部门下个月重点考核事项，并把经济指标分解到每个月中，进行量化，并不是拿一个全年指标完成百分比来考核或指标随便说说而已，这样才能起到真正的绩效考核的目的；

2）、针对个人和员工考核中增加综合表现评分项目和高管、部门领导对下属的评语，并加强绩效考核后的反馈，这样可以多方面考核员工综合表现和工作能力，也让员工真正意义了解到公司或主管领导

对自己的要求和问题所在。

3）在实际工作中要把学到的东西真正用到生产中去，取长补短，全民提升。

通过这次学习，我知道了只要建立了自己的团队文化，确定自己团队的目标，我们才能持续长久地调动大家的激情。除此之外，我们还要分工明确，让每个人都找到自己在团队中的位置，也就是明确自己的责任，杨宗华老师边上课边带我们做游戏，时刻把理论与实践相结合，如果说杨宗华老师的课是清创，那么单海洋老师的课就是疗伤，他教会我们怎样去工作，怎样去转动自己的生命之轮。两位老师，一个是一步一步地把我们从麻木状态引导到有感知的境界，另一个又一步一步地把我们从模糊的认识引导到清晰的分辨中来，让我们不知不觉的快乐地进行着进化。

五天四夜的学习，结合我自己，也有如下感悟

感悟一：培训原来也可以多样化。以前我们一说到培训，脑海中立刻就会浮现出一幅场景：一个老师在上面讲，或者一个视频在上面放，一群人在下面听，上面的讲师激情澎湃，下面的听众形态各异，如果在学习的过程中，我们不断地让员工参与进来，积极热情地与他们互动，那么培训的效果就会非常明显，以后我们可以不停地变换我们的学习场地，改变我们的学习环境，创新我们的学习课题„„

感悟二：给出去的，才是自己的。老师说过钱是花出来的，你的财富是你的朋友财富的平均值，这是我在本次培训中，感悟最深的一句话。就像单海洋老师做的生命之轮活动告诉我世界上物质的非物质 的东西你要舍得付出，不要等待不存在了再去检查自己，那已经晚了，错过的将永远错过了，再也不会回来了，所以我们在自己所在的岗位上要舍得付出，（例如不惜牺牲自己的休息时间加班加点工作），只要你认真负责地完成任务，你得到的将会更多。

感悟三：做事方法很重要。如目标管控的管控十二步中的几点：清晰目标（时间、数量）、相关活动、活动条件（谁负责、多少成本、工作期间）、活动排序（项目开始到目标完成）、计划汇报、组织资源、工作指导、分工协作、进度监控、问题解决、评估衡量、结果呈现。如果把它用到我们生产经营中去将受益匪浅，在完成每项工作时都制定有序的工作计划和步骤，找出工作条件，理清工作排序，在规定的时间内完成，公司内就不会出现合同到期产品没做，产品加工好了没人管的局面。

感悟四：工作信心，目标是关键。工作中管理工作缺乏力度，工作作风有时不够扎实，缺乏主动性和创造性，工作标准和要求定的不高，欠主动，缺乏新思路。

感悟五： 勤学如春起之苗，不见其增，日有所长；辍学如磨刀之石，不见其损，日有所亏。这次学习，我们只是暂时离开了经营和工作，但是我认为磨刀不误砍柴工。“公欲善其事，必先利其器” 激情高涨、目标清晰、责任感强烈、勤奋好学都是我们的武器，而且激情高涨是做好工作的必要前提，责任感强烈是做好工作的有力保障，目标清晰是做好工作的必备条件，勤奋学习是做好工作的重要措施。只有不停地学习，我们才能不断的进步，而我们的工作也才会做得更

好。

最后还是感谢公司给了我这次参加学习的机会，在反思自己以前的工作时，会发现原来很多时候工作中还存在许多误区和瑕疵，在以后的工作中唯一要做的那就是更好地去改变自己，提高自己，完善自己，感恩于我们的亲朋和领导及企业，更加努力的去回报他们。这几句话也是我从其它文章中学来的，我们也来共阅一下吧： 梦想是什么，梦想就是一种让你感到坚持就是幸福的东西。掉在水里你不会淹死，呆在水里你才会淹死，你只有游，不停的往前游。

成功者总是不约而同的配合着时代的需要。你不需要知道我说的什么，你要知道我没说什么。

我们改变不了世界，是世界改变了我们。但我们这一代人最重要的是改变，改变身边每一个人，改变身边每件事情。唯一不变的就是此时此刻的勇气，如果我们能做到这一点，我们将改变世界。为了我们的梦想，加油吧！！！！

2013年6月2日

2.国税函[2011]137号 篇二

关于税务机关代征各种基金、费有关征缴入库和会统核算问题的通知

国税函[2011]137号

成文日期：2011-03-04

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：

最近，部分地区税务机关询问税务部门代征各种基金、费的相关征缴方式、票证使用和会统核算等问题。现将有关问题重申并明确如下：

一、为方便纳税人，提高基层税务机关工作效率，各地税务机关应严格遵照税务总局关于税款征缴、税库银联网电子缴税、税收票证管理和会统核算的有关规定，统一开展各项税款、基金、费的征缴、票证和会统核算工作，确保各项会统工作的规范运行。

二、税务机关应当采用税收征缴方式代征各种基金、费。税务机关应在税收征管信息系统和税库银联网电子缴税系统中增设有关代征基金、费的项目内容，在同一系统中，办理税款、基金、费的征收缴纳业务，实现税务机关征收税款、基金、费的一体化管理。

三、根据《国家税务总局关于印发〈税收票证管理办法〉的通知》（国税发[1998]32号）规定，税收票证是税务机关组织税款、基金、费用及滞纳金、罚款等各项收入时使用的法定收款和退款凭证。税务机关代征各种基金、费时，应根据缴款人电子、转账、现金、刷卡等不同的缴款方式，统一使用相关税收票证作为缴款人的缴款凭证。

四、各级税务机关对代征基金、费进行税收会计、统计核算时，应严格按照税务总局规定的相应会计科目、报表项目进行账务处理和报表编报，准确核算反映基金、费的应征、欠缴、减免、入库和退库情况。

国家税务总局

3.137学习法 篇三

137，138是udp端口，当通过网络邻居传输文件的时候就是通过这个2个端口.139端口是netbios提供服务的tcp端口。我发现在windows9x下可以完全关闭这几个端口。完全禁止了netbios服务。方式是在控制面板-网络-只保留tcp/ip协议和拨号网络适配器。但是这样windows会提示你网络不完整，

但是还可以继续使用。在tcp/ip协议里的netbios一项不要选择绑定到tcp/ip协议。这时候你的netbios服务完全停止了。你的机器也没有137，138和139端口了。这样追捕也搞不清你到底是9x还是unix了。windowsNT下可以封锁这些端口。封锁不必要的TCP和UDP端口可以通过在网络控制面板的IP地址对话框中进行配置来完成。点击高级按钮激活高级IP地址对话框，然后点击EnableSecury对话框，然后点击配置按钮激活TCP/IP安全对话框，那里列出了那些TCP和UDP端口被允许了。但是好像不能识别拨号网络适配器。

4.137学习法 篇四

2015年新三板股权激励6大模式137案例汇总 挂牌公司股权激励现状1.1 相关法律法规目前股转公司并未就挂牌企业的股权激励专门制定详细的法律规定，只散见于其他规定，如《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》(以下简称“《业务规则》”)第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。” 《常见问题解答》之“

24、股权激励是否可以开展?”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌”等等。实践中，目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》操作，但亦有个别案例突破了上述规定。如：1)华尔美特2015年10月激励计划的股票期权总数为1000万股，涉及标的股票数量占期权计划签署时股本总额的22.38%，突破了股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%的规定(不过激励对向是公司经销商，有别于核心员工);2)风帆科技，激励对象王某两期股票期权80万股，占比4.32%，突破了“非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%”的规定;3)双申医药和先临三维，激励对象中包括持股5%以上的股东，突破了“持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象”的规定。1.2 2015年新三板股权激励情况汇总在全国中小企业股份转让系统官网“信息披露”中以关键词“激励”和“员工持股”进行搜索获取，择取其中关于股权激励的案例，逐个分析归纳表格如下：根据上表统计，2015年，新三板挂牌公司采取限制性股票为股权激励方案的最多，有51起;其次为股票期权，40起;再者为员工持股计划，20起;虚拟股票和激励基金各1起。其中合全药业和夏阳检测同时采纳限制性股票和股权期权为股权激励方式，威贸电子同时采纳股票期权、员工持股计划为股权激励方式，但尚未实施。此外，还有通过挂牌公司股东定增、转让股权等非典型方式不表。下文将逐个介绍。根据上表统计，2015年，新三板挂牌公司采取限制性股票为股权激励方案的最多，有51起;其次为股票期权，40起;再者为员工持股计划，20起;虚拟股票和激励基金各1起。其中合全药业和夏阳检测同时采纳限制性股票和股权期权为股权激励方式，威贸电子同时采纳股票期权、员工持股计划为股权激励方式，但尚未实施。此外，还有通过挂牌公司股东定增、转让股权等非典型方式不表。下文将逐个介绍。2 限制性股票

2.1 内涵限制性股票是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股票一般会设定股票锁定期，在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。2.2 利弊于公司而言，因限制性股票有较长的锁定期，激励对象投入资金需要解锁，使得激励对象与公司利益相关，这就可以激励激励对象关注公司的长期增长;但于此同时，相较于其他模式，限制性股票弊端便在于实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷，导致员工舍弃公司发展而关注与考核条件，这就要求公司在制定业绩目标、确定股价、约束激励对象方面等方面认真细致。于员工而言，能够快速获得股票的代价便是快速被“绑定”，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失如购买股份后遭遇股价跌破购买价，存在一定惩罚性。2.3 案例2015年12月7日，亨利技术公布《限制性股票激励方案》，择其扼要摘录如下：(1)标的股票数量及来源以定向发行的方式授予激励对象150万股公司限制性股票，占本激励计划签署时公司股本总额1620万股的 9.26%。其中首次授予100万股，占目前公司股本总额 1620 万股的 6.17%;预留50万股，占目前公司股本总额的 3.09%，预留部分将于首次授予日后的24个月内授予。(2)授予条件和解锁条件在公司未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形时，激励对象可获授限制性股票。在公司未发生未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形且满足业绩要求时，激励对象按本计划的规定对获授的限制性股票进行解锁，解锁条件具体如下：第一个解锁期业绩考核目标为:1)2016 年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于500万元人民币;2)2016 年底,经 营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与 净利润比率不低于 10%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故，重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。第二个解锁期业绩考核目标为:1)2017 年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于800万元人民币;2)2017年底，经营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与净利润比率不低于 40%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故,重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。第三个解锁期业绩考核目标为:1)2018年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于1200万元人民币;2)2018年底,经 营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与净利润比率不低于60%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故，重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。若2016年、2017年、2018年三个解锁期内分别达到公司业绩考核目标，则按当年解锁比例分别解锁，不达标则当年不可解锁;若2016年或2017年解锁期当年未达公司业绩考核目标，或2016和2017年两年业绩之和未达公司业绩考核目标时，该年或该两年业绩可以递延到下一年，在下一年达到前两年或前三年业绩考核目标之和时解锁。第三个解锁期内，所有未解锁股票，均由公司回购注销。同时根据公司制定的考核办法,在本计划有效期内的各年度,对所有 激励对象进行整体考核,即业绩考核目标如不达标,取消所有被激励 对象的限制性股票解锁资格。(3)限售安排限制性股票授予后即行锁定。激励对象获授的全部限制性股票适用不同的锁定期,分别为 12 个月、24 个月和 36 个月,均自授予之日起计。在锁定期内,激励对象持有的限制性股票不得转让、用于担保或偿还债务。在解锁日，激励对象整体满足解锁条件,公司为其整体办理解锁事宜，未满足解锁条件，激励对象持有的限制性股票暂时不得解锁。如被激励对象第二年底或第三年底完成前两年或后两年，或前三年激励期间的考核目标任务之和，可相应解锁前两年或后两年解锁比例之和，或是整个三年解锁比例之和。锁定期满后的第一个交易日为解锁日。在解锁日,公司为满足解锁条件的激励对象办理解锁事宜，未满足解锁条件的激励对象持有的限制性股票由公司回购注销。激励对象 持有的限制性股票分三次分别按照 30%:30%:40%的比例解锁，即各锁定期满后激励对象解锁(或由公司回购注销)占其获授总数相应解锁比例的限制性股票。激励对象因获授的限制性股票而取得的现金股利由公司代管，作为应付股利在解锁时向激励对象支付;若根据本计划不能解锁，则由公司收回。3 股票期权3.1 内涵股票期权指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则将放弃行权。3.2 利弊于公司而言，实现了激励对象和公司利益一致，经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。采取股票期权方式，公司没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。然而，股票期权的激励方式存在纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险，可能引起经营者的短期行为的缺陷。于员工而言，相比限制性股票，股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。通过实施股票期权的股权激励方案，可实现经营者与所有者利益的一致性，锁定期权人的风险，降低激励成本、吸引留住人才;不仅如此，股票期权的激励方式激励力度较大，模式相对公平。总的来说，股票期权的股权激励方式适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司，例如高科技行业。3.3 案例2015年11月27日，网阔信息公布了《期权激励方案》和《股票期权激励计划实施考核办法》，择其扼要摘录如下：(1)标旳股票数量及来源拟向激励对象授予股票期权总计 56.7 万份，涉及的标的股票种类为公司普通股，约占本激励计划公告时公司股本总额 3059.175万股的 1.85 %。激励对象获授的每份股票期权在满足行权条件的情况下，拥有在有效期内以行权价格购买 1 股公司股票的权利。激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。股票来源为公司向激励对象定向发行的公司股票。(4)股票期权计划的有效期、授予日、等待期、可行权日、禁售期激励计划有效期为股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕 之日止。授予期权的授予日为本股票期权激励计划经公司股东大会审议批准后 的首个交易日。等待期是指股票期权授予后至股票期权每个行权期首个可行权日之间的时间。在本计划通过后,激励对象可以自授予日起满 16 个月后可的交易日以开始行权，具体行权期及各期行权时间安排如下：第一个行权期为自授予日起16个月后的首个交易日起至授予日起28个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为30%;第二个行权期为自授予日起28个月后的首个交易日起至授予日起40个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为30%;第三个行权期为自授予日起40个月后的首个交易日起至授予日起52个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为40%。除遵守法律规定的限售规定外，激励计划规定激励计划为行权之后 36 个月，36个月后照《公司法》《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》执行。(5)激励对象获授权益、行权条件在公司未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形时，激励对象可获授股票期权。个人根据董事会制定的《考核办法》在计划有效期内的各考核周期内, 考核为基本合格的可行权，其中优秀、良好合格可行权100%，基本合格可行权50%。4 员工持股计划4.1 内涵员工持股计划是指通过让员工持有本公司(股票或期权而)使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。4.2 利弊实现员工和公司利益一致，提升公司竞争力，还可以提供新的市值管理工具，促进公司股价上涨;弊端在于这种激励方式扩充股市增量资金的作用有限，而且可能会危及到二级市场投资者的利益。4.3 案例因11月24日股转公司出台了持股平台的新规，百合网 12月4日发布了根据新规修订后的《员工持股计划方案与实施细则》，12月21日进行了修正，择其扼要摘录如下：(1)持股参与对象及认购额度12月4日方案拟定持股参与对象为公司所有在职员工、优秀加盟商以及其他业务合作伙伴、对公司有重大贡献的业务顾问、管理顾问、对公司有重大贡献的离职员工、其他董事会认可参与的人员。可见公司离职员工、公司业务顾问均在其列，可谓实现了全员持股乃至相关利益者持股。但12月21日方案参与对象限于百合网员工，更为保守，但目前不知是商业原因或监管要求而改变。其中，在职员工中，单个参与对象按照其入职时长 可增加认购额度,入职每满一年 可多认购 10% 但董事/副总经理最大可认购100万股，总监/经理最大可认购50万股，员工最大可认购10万股。(2)持股参与方式公司组织参与对象成立员工持股计划后全额认购由合法资产管理公司等机 构发行的资管计划。该员工持股计划经营产生的费用由公司承担，收益税费由参 与对象承担。如委托基金公司或资产管理公司等管理，则基金公司或资产管理公 司等产生的相关费用从收益中扣除。(3)限售规定员工持股计划的存续期为 24 个月,自股东大会或其授权机构审议通过员工 持股计划之日起计算。存续期内持有人不得主动提出退出员工持股计划及收取分 配收益,且持有人持有的员工持股计划权益不得用于担保、偿还债务及对外转让。员工持股计划对应标的股票的锁定期为 6 个月，自标的股票过户之日起计算。(4)回购规定公司无义务对参与对象持有的股票进行回购，但是公司董事会可根据实际需 要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求，有权对参与对象认购的股票 按照董事会确定的市场公平价格或估值进行回购，每股回购价格不低于认购价格。5 虚拟股票5.1 内涵“虚拟股票”是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。这种分红权本身不具有法律地位，实质是股东与管理层之间的一种契约关系。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。5.2 利弊于公司而言，虚拟股票操作简便，且通过其持有者分享企业剩余索取权，将持有者的长期收益与企业效益挂钩，具有内在激励作用与一定约束作用的优点。此外，虚拟股票实质是一种分红凭证，发放虚拟股票不影响公司的总资本，不会稀释控股股东股权，造成股权分散。弊端在于虚拟股票模式下，企业分红意愿强烈，导致公司现金支付压力比较大，且难以实行公司资本公积金的积累，而过分关注公司短期利益。于员工而言，虚拟股票实质只是一种分红政策，对于员工而言是纯奖励的措施，员工无须支付资金，没有风险，员工容易理解接受。与此同时，虚拟股票毕竟不是股权，所以激励力度相对较小，吸引、固定人才力度不大。5.3 案例2015年11月12日，精冶源公告《虚拟股权激励方案》，在2015-2017年期间，在实现年度营业利润增长率不低于20%的业绩目标时，按照公司该年度扣除非经常性损益后净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金，即当年激励基金总额=考核年度扣除非经常性损益后净利润×加权虚拟股权总数÷加权实际总股本。同时公司根据个人能力系数和本司工龄系数确定计划初始授予数量,根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。具体如下：虚拟股权的初始授予数量=基准职位股数×能力系数×本司工龄系数;虚拟股权的最终授予数量=虚拟股权的初始授予数量×绩效考核系数。并同时规定了基准职位股数、能力系数、本司工龄系数、绩效考核系数的计算方式。而激励对象个人最终可以获得的红利计算方式如下：激励对象个人实际可分配虚拟股红利=虚拟股权每股现金价值×虚拟股股数=当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数×虚拟股股数。6 激励基金6.1 内涵激励基金是指当公司当年业绩达到考核标准时，按一定比例从净利润或净利润增量中提取一部分作为激励基金，分次发放给激励对象，要求激励对象全部或部分或配比一定比例自筹资金自二级市场购入本公司股票并锁定一定期限，达到留住人才、长期激励的效果。6.2 利弊于公司而言，激励基金的激励方式较为规范，操作性强，并且具有长期激励约束作用与滚动激励约束作用。然而，在激励基金的实施过程中，难以保证业绩目标确定的科学性，激励成本也较高，存在可能造成公司支付现金的压力的缺陷，故激励基金较适用于业绩稳定型的公司。于员工而言，激励基金不能让与员工真正享有股权，员工能否享有激励基金只与是否达到考核指标相关，容易导致员工过于关注考核指标而忽视公司的发展。6.3 案例2015年4月29日，黄国粮业公告了《年度业绩激励基金实施方案》，2015-2018年度期间，公司在满足：(1)当年度实现的归属股东的净利润(扣除非经常性损益 前后孰低者,下同)增长率超过10%;(2)当年净资产收益率不低于6%(包括6%);(3)最近一个会计年度财务报告审计意见为“标准无保留意见”;(4)最近一年内公司未发生因重大违法违规行为被监管单位予以行政处罚的情形的情况下，以当年度净利润增加额(即当年度激励基金提取前净利润减去年年度净利润)为基数，按照20%的比例提取年度业绩激励基金对激励对象(公司高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的中层管理人员、核心技术(业务)人才以及公司所需的其他关键人才以及公司董事会认定的应当予以激励的其他员工)进行现金奖励。至于激励对象考核方式以及激励额度，尚无细则，只是初步规定业绩激励基金管理办公室 根据高级管理人员、骨干员工等当年的工作情况，拟定当年参与业绩激励基金分配的激励对象建议名单，并根据激励对象当年的职务级别、任职时间、绩效考核结果等因素，拟定激励对象当年分配的激励基金建议额度，在股东大会审议通过公司年度审计报告后30日内报公司董事会秘书批准。7 股票增值权7.1 内涵股票增值权指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。股票增值权实质一种虚拟的股票期权,是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票,仅通过模拟股票市场价格变 化的方式,在规定时段内，获得由公司支付的兑付价格与行权价格之间的差额。可以将股票增值权理解为股票期权的现金结算。7.2 利弊于公司而言，股票增值权激励模式与虚拟股权一样，均是公司给予激励对象一种权利，激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红，无须解决股票来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题，简单易与操作。同时，由于激励力度与股票价格直接相关，可能与公司业绩存在偏差，无法做到“奖励公正”;无法固定现有人才，且公司支付资金压力较大。此外由于激励对象不能获得真正意义上的股票，从而激励的效果相对较差。于员工而言，股票增值权实质只是一种分红政策，对于员工而言是纯奖励的措施，员工无须支付资金，没有风险，员工容易理解接受股票增值权激励模式直接以股票价格的升降作为支付激励对象的分红标准，可能导致激励对象过分关注股票价格的升降。从而让员工忽视对于业绩的追求，从而背离激励初衷。7.3 案例经笔者检索，截至2015年12月31日，并无采取股票增值权作为股权激励方案的新三板挂牌企业，故笔者以创业板企业为例。2015年10月，运达科技公告《股票增值权激励计划》，计划向公司高级管理人员、中层管理人员和核心团队人员等81人授予95万份股票增值权。择其扼要摘录如下：(1)行权价格：股票增值权的行权价格取下述两个价格中的较高者:本激励计划草案公布前一个交易日的收盘价和本激励计划草案公布前30个交易日内的平均收盘价。(2)行权条件：行权条件分公司业绩条件和个人绩效考核条件。公司业绩条件为：第一个行权期以公司 2014 年度会计数据为基数，2015 年公司净利润增长率不低于15%,2015年公司营业收入增长率不低于18%。第二个行权期以以公司2014年度会计数据为基数，2016 年公司净利润增长率不低 30%,2016 年公司营业收入增长率不低于36%。就个人绩效考核条件，运达科技业已制定配套的《成都运达科技股份有限公司股票增值权激励计划实施考核办法》，此处不予详述。(3)行权安排：本激励计划有效期为自股票增值权授予日起 3 年。股票增值权自本激励计划授予日起满12个月后，激励对象在满足获授条件和行权条件的前提下，在24个月内分两期行权。自授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24个月内的最后一个交易日当日止行权50%，自授予日起24个月后的首个交易日起至授予日起36个月内的最后一个交易日当日止可行权50%。(4)兑付方法：公司从未分配利润中直接兑付行权时兑付价格与行权价格之间的价差，兑付价格等于实际兑付日前一个交 易日的运达科技股票收盘价。8 挂牌公司股权激励操作要点8.1 股票来源以及资本结构问题若采取限制性股票、股票期权、员工持股计划方式进行股权激励，需要注意股票来源以及资本结构问题，具体如下：(1)若果股票来源于挂牌公司定向增发，需要遵守挂牌公司定向增发的规定，如激励对象需满足新三板合格投资者要求，如经证监会核准后，公司须在3个月内首期发行且不少于总发行额50%，剩余部分12个月内发行完毕;如定向发行后股东累计不超过200人的，证监会豁免核准;超过200人的须申请核准;如每次定向发行除公司股东之外的其他合格投资者合计不得超过35人等。(2)若股票来源于二级市场受让、公司回购的，需要遵守挂牌公司股票转让、股份公司回购股份的规定。此外，根据《股权激励有关事项备忘录2号》规定，股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予(或转让)上市公司，并视为上市公司以零价格(或特定价格)向这部分股东定向回购股份。尽管严格来说，新三板挂牌公司并非上市公司，但为了规范治理，大多未采取该种方式获得激励的股份，但是仍存在少数案例，如大美游轮，采取激励对象共同成立忠县联营企业管理中心(有限合伙)然后以其名义以1.02元/股的价格受让海新运业(大美游轮的控股股东)持有大美游轮的485万股，从而激励对象可通过作为忠县联营的合伙人间接持有公司的股票，绕过了上述规定。财安金融、新宁股份，这三个案例都是通过间接转让的方式巧妙避开备忘录的规定。(3)此外，因涉及到资本结构问题，在考虑采取限制性股票、股票期权、员工持股计划方式进行股权激励时，需要注意股本结构问题，如控股股东、实际控制人的控股地位等等。8.2 现金支付压力问题采取虚拟股票、激励基金、股票增值权方式进行股权激励的，因涉及到公司的现金支出，在进行制度设计时要充分考虑激励计划对公司现金流的影响，充分考虑股权激励以及公司长期发展的平衡，不可因为股权激励导致过于重视短期利益而忽视公司长期发展。8.3 持股平台证监会2015年11月24日公布《非上市公众公司监管问答——定向发行(二)称“单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投资者适当性管理要求，不得参与非上市公众公司的股份发行。全国中小企业股份转让系统挂牌公司设立的员工持股计划，认购私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品，已经完成核准、备案程序并充分披露信息的，可以参与非上市公众公司定向发行。”自此，激励对象只得直接或通过私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品认购定向发行股票。8.4 考核指标问题挂牌公司需要根据行业以及公司发展情况确定公司以及公司员工的考核指标，公司考核指标通常如净资产收益率、净利润增长率、主营业务利润率、净资产增长率、ROE、净资产现金回报率等，根据实际情况选取合适的考核如KPI、满意度对激励对象个人进行绩效考核。但股权激励显然并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。8.5 资金来源问题上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。(《上市公司股权激励管理办法(试行)》第10条)根据股权系统案例统计，所有企业实施股权激励的资金均来自激励对象个人。8.6 转板时股权激励处理问题目前，并无新三板转板制，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。但《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷;发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。不允许存在尚未执行完毕的股权激励方案。因此，若企业有上市预期，在设定股权激励方案时需要考虑处理股权激励问题。

5.137学习法 篇五

这一节我们来探讨视频营销与微博营销的结合真正做过视频视频营销的人都会有一种体会·就是我们每天把我们做好的的视频上传到土豆网优酷网酷六网56网这些视频平台上如果我们上传的少的话效果可能不大上传的多的话同一个视频多次上传的话就会引起视频网站对我们的反感那怎么办呢在我们用传统的思维做视频营销的过程当中如果我们真正想把视频营销做好我们必须不断的创造新的视频也就是创造新的高质量的传播源由于我们刚创业或者说有很多同学刚创业公司里的人力物力财力精力时间可能不多我们没有办法每天都做下来每天的去创造高质量的视频怎么办呢能找到什么新的突破口微博营销出来了我们如何把视频营销和微博营销结合在一起就是今天这节课我们要探讨的这节课要教几个非常重要的几个秘诀首先我们开网店找仓颉（985.so/e2Wd）来到新浪微博我们观察上面的按钮我们在打开百度来看看在这里视频排在第七位但并不代表他的重要性排在第七位我们再来看微博这里视频排在第四位从这里我们可以分析出一些道理微博品台为什么把微博排在第一位这个很容易理解这个是他的核心本质找人也是微博平台的社交平台所以排在第二位图片是最容易弥补文字缺陷的视频比图片的作用更大但是视频的制作比较花时间和成本也就是说同样的主题做图片的人多做视频的少发视频的少我们来认真思考一下 比如说俊雅是做网络营销培训的你认为我的潜在客户或者我未来的学员们他们假如用微博平台的搜索功能搜索网络营销的时候他跟的去找什么样的信息他们回去找图片吗他们是否更加乐意去找网络营销的视频请我们冷静下来思考我们的潜在客户在一个搜索平台上面他更乐意搜索哪一方面的信息我们就在哪一方面准备好我们再来举一个例子服饰搭配假如你是买服装的我们在微博这里搜素服饰搭配出来的结果十一万条再看一下图片出来的结果10万条我们可以看出这些人在微博平台上面发这个跟服饰相关的主题的时候喜欢文字跟图片绑定到一起我们再来看视频视频只有1千200多条从这里我们可以看出视频的竞争小很多所以在视频平台上面我们发布的主题更容易脱颖而出大家可能就会想我是卖服装的我的顾客如果要买服装的话往往他都会上淘宝搜索服装他怎么会来微博上搜索服装呢因为他在微博上搜索了之后也不一定能够马上开网店找仓颉（985.so/e2Wd）购买我们来看一下淘宝竞争的激烈程度大家都是知道的我们再来看一下淘宝上面每一家上面的评论都是比较官方的或者有很多人为因素干扰的换一句话说这些顾客在淘宝的平台上面他不一定能够看到关于这一款衣服地地道道的讨论，这一款衣服消费者最想了解的信息消费者他会去哪里寻找信息呢在社交平台现在的消费者更相信他所加入的社群的成员说的话用自己的方法寻找到人家的问答和交流微博平台给我们创造了一种平台让我们我把最真诚的消费者最关心的一些对话某一些视频某一些微博和视频呈现出来给他们 大家可能会说淘宝上面或者某一些店铺上面的一些问答消费者就不关心吗他也关心下面那些信息的说服力不够大他都是一问一答的只有顾客顾客评价的这个微博平台上面他是讨论又可以看出这个信息有没有人转发有多少人收藏有多少人评论对于每一个问题的探讨我们看的一清二楚大家可能会问一个问题假如你是卖服装的你的会来微博这里来搜索服装吗可能不会他们会来这里搜素什么，一个人假如他是一个女

人现在他要买一些服装再买服装的时候在这个过程当中会考虑一些问题他可能需要别人的帮助参考别人的意见像服装搭配如何选择服装选择时尚款式这样的一些开网店找仓颉（985.so/e2Wd）问题他可能会在微博上面来寻找服装搭配他产生的内容是不够丰富的不够全面的每一个行业都不能忽视视频营销每一个行业的顾客们关于你这个产品都有一些问题他可能寻找到相印的视频来了解的更加深刻我们做网络营销现在遇到这样的平台我们应该在视频这里根据我们消费者的需求他有可能会搜索更我们产品相关的哪一些视频把我们的视频准备好把内容准备好放上去在视频这里搜索服饰看到这里的相关关键词这些相关关键词是你的潜在客户在你发布跟服饰相关的视频的时候他能帮你引导更多的流量、潜在客户在微博视频这里搜素一下网络营销排名规则是很简单的虽最后发布就排在最前面探讨到这里可以发现他最核心的秘诀我们用传统的视频营销方式就是不断的创造高质量的视频然后不断的到各个视频网站去传播用不同的帐号或请威客帮我们发有时候会开网店找仓颉（985.so/e2Wd）出现这样的效果我们的一些视频被删除掉了如何解决这个矛盾我们可以用微博我们一个视频在视频平台上传多次被删除的概率是很大的我们一个视频在微博平台上面只要这个视频的质量高他就会不断的被传播你也可以将这个视频不断的发布出去为什么会有这样的区别呢原因很简单因为我们的视频到土豆网优酷网这些视频平台上去上传的时候我们占用了空间假设我们只是上传到土豆网优酷网上面几次把这个视频的链接放到微博上面来如何发视频微博我演示给大家看吧 放入你的关键词插入主题可以插入图片插入视频我们来举一个例子我们在这里插入一个视频这个视频就出来啦核心秘诀在哪里就在于我们一个视频在微博平台上面可以不断的传播不断的被人家转发评论没有人会删掉我们的微博只要你不是太疯狂的话为什么微博平台不会删掉我们的视频呢首先他是在鼓励我们发视频另外我们发布在微博平台上面的视频都是放在另外的视频网站上的也就是开网店找仓颉（985.so/e2Wd）说我们的视频被转发多少次我们发布多少次都不会占用到微博平台的空间微博平台鼓励我们发布视频所以换了另外一种思路来进行网络营销我们创造高质量的视频比如说我们平常要做十个视频那么这次我们就做一个视频做一个比平常质量高十倍的视频我们就把这个视频发到优酷或土豆上发一两次就够了然后呢把这个视频放到微博平台上面我们可以去推广这个视频不断的引发人家对她的转发大家就会问另外一个问题了如何引发人家不断的对他进行转发我们简单分享简单几个视觉首先你这个信息内容一定要好你发的这段话一定要写的很精妙很有吸引力让人家一看就知道你在表达什么这是第一点，第二点潜入图片假设就用这个来举例我们建议大家再发视频的时候顺便再发一张图片点插入图片再点插入视频为什么他时要发图片呢我们的视频发布出来之后我们看到的视频的截图他是随机的，随机出来的截图他没有办法体现出视频的本质和他的核心内容所以我们要以一张图片来说明他比如说之一张图片能够说明这张图片的核心问题啦这个是第二点让人家知道我们这个视频是讲什么的第三点也是最重要的一点大家都有一个误区希望我们开网店找仓颉（985.so/e2Wd）的东西发出去之后马上有一大批人来转发这个想法是好的思路是错的今天开始我们要研究的不是大众传播而是小众传播我们要思考的不是把这个视频传递给几千人我们思考好一个问题就够了我们这个视频让第一次看了的人想转发或者让前面的几个人看了之后想转发只要你解决了这个问题你成功了假如这五