绩效考核总结报告

绩效考核总结报告（精选8篇）

1.绩效考核总结报告 篇一

个人绩效考核总结报告

曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。

在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在此，特将我xx年来的工作情况总结汇报如下：

一、思想上：不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。

二、工作上：勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。

三、学习上：不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的`科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xx创造价值，同我院一起奔向美好的未来!

2.绩效考核总结报告 篇二

一、“五度”考核释义

结合过去的考核方法与新的考核方向, 目前人们提出了一个“五度”考核体系, 使用该考核体系对国有企业的经营进行评估, 能够全面的评估出国有企业的发展现状, 这种评估方式能够成为国有企业向前发展的战略方向:

1, 从高度向国有企业要规划。五度的考核体系, 第一度, 就是向企业要规划, 国家目前提出, 要用一种新的责任制度将国有企业领导人的利益与国有企业的利益相接合, 若要担负起国有企业领导人的任务, 就要求国有企业领导人敢于提出一种长远的规划、原意承担起该规划的成败。只有从国有资产管理机构上提出国个企业领导规划的高度, 才能使国有企业在市场经济的环境中, 突破现状, 向前发展。

2, 从广度向国有企业要文化。国有企业在经营的过程中, 要承担起社会责任, 形成一个独有的企业文化。这包含企业要承担起公共形象的责任, 使企业在经营的过程中要诚实守法, 不得偷税漏税、不得违法钻营等;国有企业要用绿色环保的方式经营, 以树立绿色、环保的形象等;国有企业要关注各类社会事务, 要为社会发展贡献自己的力量等。五度考核体制的第二度, 就是要求国有企业要有一种文化形象形现自己的发展方向、经营理念、管理方法等, 让自己能从文化的角度提出企业发展的方向。

3, 从深度向国有企业要管理。企业要向前发展, 就要有一套科学的管理机制。五度考核的第三度, 就是要从管理的角度要求国有企业提出一套科学的管理机制, 这个管理机制包含以下的内容:国有企业的管理机制如何保障出资者的利益, 如果国有企业不能保障出资者的利益, 将无人愿意给国有企业融资;如何发挥经营者的才华, 所谓的经营者, 即现在的企业管理人, 国有企业只有发挥领导者的才华才能推动企业向前进步;如何制约国有企业的财务活动, 现在人们提出, 要在企业管理人外独立出财务审核机构, 该审核机构要为企业所有的出资人负责, 它与企业管理者属于平等、平行的地位, 而这个机构要如何科学的设置等。国有企业有只解决自己的机制问题, 才能真正调动人的主观能动性, 使企业向前发展。

4, 从速度向国有企业要效益。要评估一个企业经营的情况, 就重要的评估指标之一就是就提出要看企业创造的经济效益。五度评估方式也将经济效益当作一个重要的评估指标。然而五度评估法将企业的经济效益用细化的、明确的指标衡量, 让人们能从经营绩效、财务业绩的每一个指标上都能看出企业是否向前发展。它要求将企业的经济效益用纵向的方式评估, 让人们看到企业与过去相比, 经济效益是否提高;用横向的方向评估, 要求评估在同行业中国有企业的经济效益是提高还是落后。用细化的指标全面的评估企业的业绩, 将能反映出企业经营的整体情况。

5, 从温度向国有企业要品牌。国有企业要在市经经济环境中立足, 就要创下一个自己的品牌, 这个品牌要能被世界区域认可、被广大消费者认可, 只有创下一个炽手可热的品牌, 国有企业才能稳固的向前发展。五度考核提出的温度考核, 就是向企业要品牌, 它要求评估企业创下了多少品牌产品, 这些产品市场认可度如何等。

二、“五度”考核在国有企业绩效考核体系的应用

在市场经济的环境中, 国有企业的领导人必须依靠自己的领导能力带动国有企业向前发展, 为了评估国有企业领导人的经营效果, 国家提出了国有企业绩效考核的概念, 一般来说, 我国对国有企业绩效的考核主要考核以下几个方面:

1, 考核生产效率。从企业的生产效率可以了解到国有企业的设施情况、管理情况、人员素质情况等, 经过科学研究发现, 通常生产效率越高的企业, 越容易适应市场竞争的环境。

2, 考核资金结构。部分企业为了提高自己的经济效益, 会不顾自己自身的经营情况, 扩大贷款的比例, 这使国有企业的经营可能存在巨大的风险, 为了了解国有企业的经营情况, 在做国有企业绩效考核时, 需考国有企业的资金结构。

3, 考核经济效益。要了解一个企业是否有持续发展的能力, 就要了解一个企业在运营中带来的经济效益。随着市场经济环境的形成, 国有企业已经意识到如果不重视自身的经济效益, 国有企业就不能生存与发展。考核国有企业的经济效益, 可以了解企业总资产贡献率、资产利用能力、流动资产周转率等方面的情况。

4, 考核经营绩效。所谓的经营绩效, 是指一个一个企业能否持续发展的指标。它包含企业的偿债能力、资本续营情况、企业赢利能力等情况。虽然考经营绩效需要参考企业经济效益的指标, 然而, 经营绩效更注重企业的宏观发展情况。

5, 考核经营业绩。所谓的经营业绩, 是指企业的纵向评估, 它包括关于财务上的业绩、企业能持续发展的业绩、资产结构方面的业绩等。与考核经营绩效不同的是, 经营绩效更偏重于综合性的考虑企业经营的效果, 而业绩主要从财务上评估企业经营的成果。

三、“五度”考核体系的发展方向

以上的评估方法虽然能某个方面考核出企业发展的现状, 但是未能全面的考核出国有企业的绩效, 人们希望能从以下几个方面考核企业的发展情况:

1, 考核发展的思路。市场经济的发展, 让人们意识到, 如果用粗放的指标来评估国有企业的绩效, 那么评估的结果会因为指标弹性太大, 而无法准确的评估出企业的绩效。人们要求要改变原有的评估方法, 使评估的结果能够准确。在参考国外企业绩效的评估标准以后, 人们要求国有企业评估的标准应以国外企业绩效评估为蓝本, 给出能够准确的考核的指标。比如经济增加值指标、关键绩效指标等。

2, 考核发展的方向。随着市场经济逐渐成熟, 人们意识到一个企业有正确的经营方向才容易在市场经济环境中取得业绩, 反之该企业就容易在市场经济环境中随波逐流, 乃至被淘汰。一个企业的经营方向是从企业的文化体现的, 企业只有把自己的经营理念体现在文化上, 才能够从企业的人才聘选上、企业的经营管理上、企业的决策选择上等各个方面全面的推进企业的发展。

3, 考核经营的战略。要让国有企业向前发展, 国有企业领导需提出切实可行的经营战略, 企业的经营要以该战略为方向全面的推进。因为意识到企业经营战略的重要性, 人们要求把企业经营战略当作一个考核的指标, 在做考核时, 人们要求考核企业领导是否经过经营达成了自己的战略目标。

4, 考核经营的管理。国有企业要顺利向前发展, 达成自己的战略目标, 就要有一套良好的管理方法。这种管理包括成本的管理、人员的管理、风险的管理等。从企业的管理角度能够看待国有企业目前经营的情况。要考核企业的经营管理, 就需要拟订一套管理的管理评估指标。

5, 考核长效的业绩。企业在经营的时候, 分短期的业绩与长效的业绩。长效的业绩虽然不易在短时间内被人发现, 然而却有着重要的意义。比如一家企业如果一味的追逐经济利益, 不用环保的方式生产, 可能以后它会成为高污染行业而被禁止生产;反之, 如果一家企业注重环保生产, 就短时间看来该企业耗费了生产成本, 然而它树立了绿色、环保形象以后, 人们会愿意接受该企业的经营理念, 以后会愿意支持该企业生产。要评估一个企业的绩效, 就不能忽视长效的业绩评估。

四、总结

做好国有企业的绩效评估有非常重要的意义, 过去我国虽然提出国有企业的绩效评估方式, 然而那种评估方式依然不能准确、全面的评估国有企业的发展现状, 这种评估方式不能激发国有企业的活力, 人们提出国有企业新的评估方向, 根据这种发展方向, 现在人们提出了“五度”考核的体系, 这种考核体系能够全面的评估出企业的的发展现状, 并成为企业发展的战略。

摘要：做好国有企业的绩效评估有非常重要的意义, 过去我国虽然提出国有企业的绩效评估方式, 然而那种评估方式依然不能准确、全面的评估国有企业的发展现状, 这种评估方式不能激发国有企业的活力, 人们提出国有企业新的评估方向, 根据这种发展方向, 现在人们提出了“五度”考核的体系, 这种考核体系能够全面的评估出企业的的发展现状, 并成为企业发展的战略。

关键词：五度,国有企业,发展

参考文献

[1].吴树畅.新型工业化条件下企业战略绩效评价指标体系的构建[J].广西财经学院学报, 2007 (04) .

[2].葛玉良.何明镜.新奥战略人力资源管理实践[J].科学学与科学技术管理, 2007 (S1) .

3.绩效考核总结报告 篇三

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

4.2011年上半绩效考核总结报告 篇四

2011年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半期间考核事宜做如下总结：

一、月度绩效考评：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。

5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半考核：

上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

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通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7％；考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。

年中考核奖惩办法：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。

问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。

人资将采取的措施：

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。

2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

二、总结：

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

人力资源部 2011年8月20日

5.绩效考核总结报告 篇五

一、落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责

一是强化制度建设，制定出台《市发改委贯彻落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责规定实施细则》，推动委机关及所属单位党政主要负责人充分认识法治建设的重要性，切实履行推进法治建设第一责任人职责，全面推进依法行政。

二是强化组织领导，建立健全法治机关建设的相关领导机构，完善工作机制，特别是2019年机构改革中，设立法规科，确定5名法治工作人员，负责法治建设日常工作，保障了法治建设工作落实落地。

三是强化领导学法，坚持委党组集中学法。建立健全委党组中心组学法制度，坚持把宪法法律和党内法规列入中心组年度学习计划。今年以来，委党组中心组先后集中学习了《学习习近平同志关于切实实施民法典的重要讲话精神》、《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律法规和党内法规，举办民法典专题讲座，结合第二十一个党风廉政建设宣传教育月活动，集中收看《监察法》专题讲座视频;

四是强化工作融合，坚持法治建设工作与业务工作同部署，把法治建设工作纳入年度工作要点，认真制定法治建设工作计划。坚持定期召开推进法治建设工作专题会议，研究解决法治机关建设中存在的困难和问题，推动法治建设工作制度化、经常化。今年以来重点对2019年全市法治督查反馈问题整改工作及行政执法“三项制度”及重大决策事项进行了研究部署。

五是强化依法决策。落实《重大行政决策程度暂行条例》，印发市发改委重大决策规则，坚持重大事项合法性审查制度，进一步规范内部决策规则，明确重大行政决策必须坚持立项审查、调查研究、听取民意、专家咨询、合法性论证和集体讨论决定等环节。本年度发起重大投资项目专业委托评估200余次，均落实了合法性论证和社会稳定风险评估，做到了程序规范，决策合法。

二、深入开展法治学习培训，提高干部法治素养

一是全面落实领导班子和领导干部学法、述法制度，坚持委党组集中学法，深入学习习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略。委党组理论学习中心组采取党组集中、党组中心组扩大学习等多种形式，多次开展了由委全体干部职工参加的专题学习、专题讲座，专题培训，推进机关法治学习常态化。今年以来，委党组中心组利用周四干部集中学习，先后组织举办《中华人民共和国监察法》、《中华人民共和国民法典》等专题讲座，推动机关干部牢固树立法治理念;二是注重学法、知法、用法的实际效果。每年组织全委干部开展无纸化学法用法活动，并通过短信、通知、通报等方式不定期通报全委干部学习情况，严格督促学员按时按规定完成学法课程内容。全委参学人员通过收看讲座、阅读复习资料和练习答题进行在线学习等方式，积极参加无纸化法律知识统一考试，参考率和合格率均达到100%，并将考试结果作为干部年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据。

三、大力开展法治普法宣传，营造社会法治环境

(一)全面完成“七五”普法任务，“七五”普法圆满收官。

“七五”普法工作开展以来，市发展和改革委员会坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以及习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略，按照省、市全面依法治国的最新部署和要求，紧紧围绕全市“十三五”时期经济发展目标任务，加强组织领导，不断健全普法工作机制，实施“七五”普法规划，深入开展法治宣传教育，建设社会主义法治文化，弘扬社会主义法治精神，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，加快建设法治机关,持续推进“放管服”改革，加快打造一流营商环境，加快社会信用体系建设，持续推进依法行政工作，扎实做好“七五”普法工作，为实现我市高质量发展提供坚强法治保障，法治机关建设工作取得实效，在市普法办组织的襄阳市“七五”普法中期督查综合考评中获得“先进单位”荣誉称号。2020年10月15日，市委全面依法治市办“七五”普法验收组对我委“七五”普法工作进行了全面验收，并给予了“市发改委‘七五’普法体现了法治精神、法治力量、法治成果，对社会经济的发展起到了重要的促进作用”的高度评价。

(二)认真落实普法责任制，广泛开展法治宣传活动。

今年以来，围绕发展改革中心工作，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，大力开展节能法律法规宣传，积极组织“携文明之手，与信用同行”主题宣传教育活动。一是利用重要时间节点开展节能宣传周活动，结合襄阳实际制定了2020年襄阳市节能宣传周活动方案，及时与市直相关单位、公共机构、部分重点用能单位提前对接，精心制作了2020年襄阳市节能宣传周线上“云”启动视频，并通过“襄阳发改”微信公众号和“云上襄阳”客户端，同步开展节能宣传周线上节能知识有奖答题活动，在全社会营造了节能低碳的宣传氛围;二是不断深化诚信文化宣传教育，引领全市广大干部群众共建“信用襄阳”、共享“文明诚信”，通过开展“诚信建设万里行”、“万家企业亮信用”、“万家企业作承诺”、“失信企业信用修复”等主题宣传活动以及组织开展“进社区、进村组、进家庭、进机关、进校园、进企业”的诚信文化宣传“六进”活动，聚焦群众反映集中的突出问题开展监督报道，大力营造讲诚信、重承诺，尊道德、守法纪和“知信、守信、用信”的良好氛围，推动诚实守信成为全社会共同的价值追求和自觉行动;三是积极开展法治建设成果宣传，运用门户网站、法治展板、报刊等传统媒介以及微博、微信等新兴媒介，深入宣传了《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国外商投资法》、《政府投资条例》、《优化营商环境条例》、《湖北省开发区条例》等法律法规。

四、持续推进法治机关建设

(一)依法履行政府职能。一是建立完善行政事业性收费清单机制，实行动态更新、常态化公开制度。2020年1月16日，我委印发了《市发改委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》，按照《省发展改革委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》精神，对襄阳市收费标准清单进行了第十一次动态调整，并在湖北政务服务网和襄阳市发改委门户网站实行常态化公开;二是推行负面清单，实行统一的市场准入制度，有序减少市场准入的限制。2020年3月20日，我委联合市商务局转发了《省发展改革委省商务厅关于转发市场准入负面清单(2019年版)的通知》，要求各县(市、区)、开发区、市直等相关部门，要求以上各部门严格按负面清单执行。

(二)完善依法行政制度。强化规范性文件的清理工作，先后完成了《民法典涉及行政法规、规章和规范性文件清理》、《涉及野生动物保护领域的行政规范性文件清理》、《涉及市场主体权利义务的地方性法规、规范性文件专项清理》等规范性文件的清理，为进一步规范机关各项工作提供了制度保障。

(三)规范行政执法行为。一是落实行政执法“三项制度”。经委党组研究通过，2020年5月26日印发了包括《市发改委行政执法公示办法(试行)》、《市发改委执法全过程记录办法(试行)》、《市发改委重大行政执法决定法制审核办法(试行)》的行政执法“三项制度”，为进一步推进法治机关建设提供了法治保障。二是落实“双随机一公开”监管制度，采取“双随机一公开”的方式开展了全市粮食流通专项监督检查工作。截止2020年7月，全市通过国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台开展专项检查4次(含县市、区)，抽取企业10家。其中2次为配合国家12325粮食流通举报热线案件核查,1次为国家局规定的全市政策性粮食库存春季普查，1次为县市、区开展的夏季粮食收购专项监督检查。共发现问题1个，并下达了整改通知书限期整改到位。所有检查结果在国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台公示备案。

(四)积极推进“互联网+监管”。围绕襄阳市能源消耗总量和强度“双控”目标，依法对重点用能单位开展节能监察，不断规范我市节能监察标准化建设。一是以《中华人民共和国节约能源法》、《湖北省实施<节约能源法>办法》、《节能监察办法》等法律法规和规章为依据，制定《2020年襄阳市节能监察工作计划》，明确全市节能监察工作任务，做到早部署、早落实;二是开展市级节能监察抽查组织专班对湖北三环车桥有限公司、湖北三环锻造有限公司等9家重点用能单位能源消耗总量和强度“双控”目标完成情况、能源计量器具配备、执行能源利用状况分析和报告制度等情况开展了现场节能监察;三是为适应当前疫情防控和经济社会发展形势，采取书面监察与现场抽查监察相结合的方式，对28家“万家企业”2018年度能源消费总量和强度目标完成情况进行了节能专项监察，并将考核结果在委网站对外公告;四是主动作为，积极参与工业项目建设“先建后验”政策节能审查，先后对襄阳城镇居民养老示范项目、湖北航鹏化学动力科技有限责任公司新区建设项目(一期)等项目实施的能源利用提出了指导性工作要求和建议，并与项目单位签订节能承诺书;五是加强固定资产投资项目节能事中、事后监察工作，对襄城庞公保障性住房项目(水墨江南)等3个固定资产投资项目开展了事中事后节能监察;六是加快襄阳市能耗在线监管系统建设，自2020年7月开始建设的襄阳市能耗在线监管系统，目前已进入项目验收准备工作。该系统建成后将通过信息化智慧系统对重点用能企业的能源消耗情况进行实时监测分析，对能耗结果进行对比，对设备耗能超额情况进行预测预警，促进用能企业节能降耗，达到节能低碳的目的，为政府节能主管部门提供决策依据。

(五)、进一步完善信用体系建设。一是建立个人信用积分机制，研究制定了《襄阳市个人信用积分管理办法(试行)》，推动全市人民“知信、守信、用信”，创造良好社会信用环境。二是加强信用分级分类监管，对我市79601家市场主体进行筛选、分区、分级，结合行业信用评价、地方公共信用综合评价及市场信用评价，实施分级分类的差异化监管措施。三是优化信用修复服务，主动协调有关部门，开展企业信用修复工作，目前已帮助55家市场主体完成了105次信用修复。信用修复实现了全程线上办理，从市级初审、省级复审、国家终审，最快2小时办结。四是推进包容慎审信用监管，出台了《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制，对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。

五、依法开展防控疫情，助力企业全面复工复产

(一)超前谋划、精准对接，积极为防疫重点项目争取资金支持。2月份以来，通过上下努力，共争取无偿补助资金、金融贷款共计8.85亿元。其中，新冠肺炎救治场所补助资金2300万元、市救灾物资储备库补助资金518万元、成品粮保供增储补助资金940万元。我委先后已报送五批次七大类重点保障企业共计418家，拟申请贷款144.3亿元，目前398家企业成功纳入全国、全省疫情防控重点企业名单。截止目前，申报企业已获得再贷款再贴现额度的优惠贷款22亿元，加权平均利率2.65%，有效缓解了疫情造成的重点企业资金紧张局面。

(二)及时出台惠企政策助力中小企业共渡难关。2月28日，我委起草的《襄阳市关于应对新冠肺炎疫情支持中小企业共渡难关加快发展十二条措施》(襄政办函〔2020〕5号)经市政府同意后印发，结合襄阳市实际提出加强对疫情防控重点保障企业专项金融信贷支持、缓解资金流动性紧张、实施技能提升补贴、收储防疫物资、设立项目审批绿色通道、加强征信保护、法律援助等12条本地化涉企优惠政策。重点对未能纳入疫情防控重点保障企业名单，但在本市支持疫情防控工作中作用突出的卫生防疫、医药产品、医用器材、医疗废弃物处置等企业，2020年如有新增贷款(1000万元人民币以内)，按照贷款合同给予贴息。充分发挥本市中小制造企业应急帮扶基金作用，为短期资金周转困难的中小企业按时还贷、续贷提供过桥资金。对于受疫情防控影响，无法如期归还到期银行贷款的中小企业，优先予以支持等。务实可行的政策储备，进一步坚定了企业发展信心，确保社会安定团结。

(三)优化政务服务流程开通审批服务绿色通道。积极探索应用大数据互联网+政务服务，2月24日出台《襄阳市发改委关于新冠肺炎疫情防控期间投资项目远程审批服务有关工作的通知》推广不见面审批备案，对社会企业备案项目在线办理、一日办结，备案证书电子化自助打印;对政府投资项目在线申报，取消专家评审现场会，改为远程咨询、视频踏勘;所有项目服务咨询在线限时完成。企业投资备案方面企业通过鄂汇办app等渠道办理投资备案手续，并全部当日办结，有利保障我市疫情期间企业发展不受影响。

(四)强化疫情期间社会信用监管推进防疫法治化。市信用办于2月28日印发《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，一是充分发挥社会信用体系建设在疫情防控中的积极作用，切实保障人民群众生命健康安全,推动市场主体积极履行社会责任，保障疫情防控期间市场主体信用权益，形成打赢疫情防控阻击战强大合力。二是实施包容审慎信用监管，助力企业应对疫情影响。审慎认定因疫情失信行为，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，实施宽严相济举措，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制。对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。三是强化信用正向激励。疫情防控期间信用良好的企业或个人将享受更多的政策红利，比如:参加我市一线疫情防控工作且表现突出的、减免房租的企业纳入守信联合激励名单并共享至全国信用信息共享平台，予以联合激励;优化诚信企业行政监管措施，降低市场交易成本，在各类评优评先、公共资源分配中予以优先支持;鼓励金融机构对信用良好、正常经营的中小企业创新续贷方式，切实降低企业贷款周转成本。

六、全力推进法治化营商环境建设

(一)着力打造具有襄阳特色的法治化营商环境，形成稳定、公平、透明、可预期的一流营商环境。一是围绕打造一流政务环境、市场环境、法治环境，根据市委书记李乐成营商环境专题调研要求，以权力运行再造、业务流程再造为核心，我委牵头制定的《襄阳市更大力度优化营商环境激发市场活力工作实施方案》及32个专项方案，已分别与7月1日、6月29日通过市委常委会议、市政府常务会议审议并印发实施，形成了襄阳市优化营商环境“1+n”政策体系;二是广泛听取市场主体建议。6月23日，市作风办牵头市发改委、市行政审批局在襄阳日报等媒体公布关于向社会征求优化营商环境建设意见和建议的公告，社会各界广泛参与，处理各类问题线索21条，向行业主管部门移交线索5条，并督办落实。三是开展多方位宣传。6月以来，在襄阳日报、襄阳电视台、云上襄阳等媒体开辟“优化营商环境我们在行动”专栏。8月21日，召开专题新闻发布会，进一步深入解读有关政策，高新区、枣阳市等就落实“十必须十不准”向社会公开承诺。

(二)积极参与《湖北省优化营商环境办法》制定。8月3日，市发改委召开由市行政审批局、市市场监管局、市住建局、市自然资源和规划局、市司法局等部门参加的《湖北省优化营商环境办法》立法调研会议，拟定修改意见六条，其中“鼓励和支持各地、各部门结合实际情况，在法治框架内容积极探索原创性、差异化的优化营商环境具体措施;对探索中出现失误或者偏差，符合规定条件的，可以予以免责或者减轻责任。”及营业执照“一照多址”等建议被省政府立法采纳。

(三)全面提升政府投资审批质效。一是突出“快”字，审批全程网办。对于社会投资的备案制项目，由市行政服务中心发改窗口直接办理，企业仅需在线一表申请，可即时获得电子备案证。对于政府投资的审批制项目采取“一窗受理、一网办理”。将政府投资项目可行性研究报告、初步设计报告两个阶段的文本评佔、项目现场踏勘和项目审批时间控制在40个工作日内，审批时限压减三分之二。二是突出“减”字，压减办事环节。疫情期间，开辟疫情项目审批绿色通道，采取容缺审批“先上马、后手续”，出台不见面审批实施办法，全程网办、电子化招投标、视频在线踏勘，疫情亟需的医疗项目即来即办。2020年城建计划前期工作我委按照战时思维提前介入，目前审批工作量已完成70%以上。政府投资审批大力推行“二合一”“三合一”改革，由我委履行审批制的97个2020年中心城区城建项目，全部取消项目建议书审批环节。其中29个投资额5000万元以下内容单一、技术方案简单的项目简化为“三合一”审批，直接批复初步设计。三是突出“放”字，下放审批权限。社会投资备案制项目律实行属地备案。根据市委、市政府有关精神，我委将鱼梁洲开发区本级政府投资项目审批权限下放给区管委会。

(五)认真总结产权保护制度工作。会同市法院、市检察院、市市场监管局、市司法局等部门完成襄阳市2019年产权保护工作报告，并印发《襄阳市2020产权保护工作要点》。同时向省经济体制改革领导小组报送产权保护案例2件。

四、存在的问题及下一步打算

我委在2020年的法治建设等方面的工作虽然取得了一定的成绩，但还存在一些不足:

一是对落实相关责任制的广度和深度还需进一步加大力度。少数干部对法治建设重要性的认识不到位，没有把法治机关建设上升到有利于全面推进依法治国的高度去认识、去部署、去落实;二是规范行政执法程序还有待进一步加强。行政执法工作中，习惯于按照过去的经验和做法，重执法内容轻执法程序的问题依然存在，对执法存在的问题整改重视不够;三是对行政执法人员的专业法律知识培训有待进一步加强。

6.绩效考核报告 篇六

---XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 201X年，XXXXX在上级主管部门及XX市委、政府的正确领导下，紧紧围绕“XXXXXX、服务地方发展”的总体要求，以创优工作环境为突破口，以改革创新为抓手，全面加强各项建设，XXXXX能力再上新水平，XXX事业取得了长足的进步与发展。

一、围绕中心，积极完成地方交办的任务

1、积极响应，认真落实党委、政府的各项政策，倾情走访，扎实作为，圆满完成了 “XXXXX入万户”活动。

2、深入推进治庸问责。通过严格考勤制度，领导带头表率，各项工作责任到人，强化了效能建设，进一步转变了机关工作作风。

3、迅速行动，扎实开展“XXXXXX”活动。12月6日上午，我X“XXXX”工作专班奔赴XXX乡XXXX村开展工作。召开会议并实地查看XXX道等XX设施，广泛听取意见，协助制订实施方案，筹集资金用于堰塘开挖，确保挖堰强基，农民受益。

4、服务群众结亲友，共建和谐新家园，全体党组成员融入社区、服务群众，真正做到了联谊连心。

5、抓制度建设，加强内部管理。一是完善了各项规章制度，做到有章可依；二是教育班子成员强化自我约束，做

到率先垂范，严格按照党章党纪规范自己的言行，勤政廉洁，始终保持共产党人的浩然正气。

6、强化安全，认真开展综治工作。本着“看好门，管好人，办好事”的工作方针，严格执行领导责任制和一票否决制，认真落实人防、技防、物防各项工作措施,深入开展平安创建。全年未发生一起治安案件，未出安全事故。

7、加强党组织建设。我XXXX不断强化服务意识，与XXXXX交朋友，主动关心他们的疾苦，切实帮助XXXX对象解决生产中的实际困难。充分利用每周一的学习日、党课等形式，开展思想政治、法律法规、业务知识学习，积极引导干部职工树立正确的人生观、世界观、价值观，牢记为民服务的宗旨、树立调查亲民、调查为民的理念。为隆重庆祝中国共产党成立90周年，我XXXXX精心组织，派出X人参加XXXXXX组织的党的知识竞赛，取得了较好成绩，展示了良好的精神面貌。

二、强化本职，努力做好XXXXX工作

1、加强业务工作，提高XXXXX。我XXXX将XXX行动常态化，紧紧围绕XXXXX这个中心，把加强规范化建设作为重要抓手，认真抓好《业务工作XXX规程》的贯彻执行，强化XXXXX业务规范化管理。建立健全科学、完善的数据质量控制、评估制度，实行专业XXXX人员和主管领导层级负责制度，逐级把好质量关，确保各项调查数据的客观真实准确。

2、加强基层队伍建设，提高XXXX工作水平。我XXXX组织多轮基层XXXXX人员培训，提高了基层XXXX人的认识，增强了他们的责任感、使命感。提高了基层XXXXX人员的职业素养和业务工作水平，有效保证了XXX数据的真实可靠。

3、突出重点，提高XXXX服务水平。我XXX把进一步提升XXXXXX能力作为强化XXXX执行力的重要着力点，以打造拳头专业为目标，建立工作目标责任制，努力促进XXXX工作再上新台阶。围绕经济运行和社会发展中的热点、难点，深入基层调查研究，及时发现苗头性、趋势性问题，提出有针对性的对策建议，服务地方社会经济发展。

4.创新方法，提升XXXX效能。我XXX开发的XXXXX程序初步通过省XXXXXX审定，现已开始试点，此程序的推广应用将极大提升XXXXXX水平。

虽然工作取得了一定成绩，但是仍存在不足，特别是在服务中心工作上发力有限，离党委、政府的要求还有一定的差距，在以后的工作中，我XXXXXX将克难奋进，积极作为，在做好本职工作的同时，倾注更多的力量服务地方经济社会发展。

7.绩效考核技术与绩效评价技术 篇七

考核是把组织标准与员工工作结果相比较,用于考量员工工作结果的过程。考核需要组织确定总体目标以及支撑总体目标实现的考核指标体系,层层分解这些指标到岗位、到个人,形成部门指标以及个人的考核指标,通过考核实现组织的目标。因此,考核技术内容包括组织指标体系的设计、指标体系分解、个人考核指标与标准的确定,考核周期、考核时间、考核人、被考核人确定以及考核方法等。评价是考核之后组织对考核情况给予评定。评价技术主要是指用什么方法、如何评定的技术手段。

考评是考核与评价的总称,包括考核与评价两个内容或两个工作步骤。考核是评价的基础和前提,没有考核就不能评价;评价是考核的延伸,没有评价的考核在一定程度上考核就没有意义。考核与评价有时似乎是完全一致的,比如:员工考核结果得到85 分成绩,组织对该员工的评价是完成了组织任务的85%,其实这样的评价是没有什么意义的。又如,学生期末考核成绩是85 分,如果不评价,这样的成绩能说明什么呢,即不知道他是良好还是优秀,有可能还是较差呢。因此,考评是两个不同阶段但又是相互联系、相互依存、相互作用的两个方面。

2 考核技术与评价技术

目前,在能看到的绩效管理教科书中对考核与评价以及考核技术与评价技术都没有作明确的区别,把二者混为一体。比如:在中国人民大学劳动人事学院组织编写的《绩效管理》一书中,第一节标题是“绩效考核技术”,正文却介绍了相对评估法、绝对评估法、特征导向评估法、行为导向评估法、结果导向评估法等评估方法,但这些方法中有些是考核方法。还有的书的内文中有标题是“绩效考核技术”,一本书中同一标题重复出现,却没有把考核技术与评价技术区别开来。

在教学过程中,如果不把二者区别开来介绍是不可能讲清楚的,学生也更不会能弄明白。一些绩效管理教课书也都是在介绍方法时把考核方法与评价方法混为一谈,考核技术与评价技术不分。此外,日常工作用语对考核与评价也不作区别,通常考核是指考评,评价也是指考评。

3 区分考核方法、评价方法以及考核技术、评价技术的必要性

本论文认为把考核方法与评价方法区别、考核技术与评价技术区别是非常必要的。

首先,考核方法与评价方法。凡是用组织标准与个人工作结果相对照的方法都应该是考核方法。比如:中国人民大学劳动人事学院组织编写的《绩效管理》一书中的因素考核法、工作标准法、图尺度考核法、行为锚定考核法等方法,笔者认为这些应该归位考核方法,而不是评价方法。而本书中的排序法、强制分布法、自我报告法等方法,笔者认为应该归位评价方法。

其次,考核技术与评价技术。考核技术内容应包括所有与考核相关的技术,笔者认为主要有考核指标体系设计技术,比如:组织目标的确定与分解、组织关键绩效指标的确定与分解、组织的平衡计分卡的设计与分解;岗位绩效计划书的设计;员工个人考核指标与标准设计以及考核表设计;与考核相关制度如考核周期、考核人、被考核确定以及考核结果如何运用等制度设计。

评价技术是对考核结果应该如何评价的技术问题,包括对员工考核结果进行分析的“四分图法”,就是要从技术、知识、态度、外部障碍等方面分析方法、面谈技巧等内容。

在企业绩效管理实践中也需要把考核与评价、考核技术与评价技术区别开来。作这样的区分可以更加明确主体责任。考核的主体责任应该归于直线经理,评价的主体责任应该归于组织领导;考核技术与评价技术的主体责任应该归于绩效管理专员或人力资源管理经理。而专业技术需要人力资源管理者培训、辅导、指导直接经理以及组织中各级管理者,共同来完成组织的绩效管理工作。

摘要：绩效考评是绩效管理的关键环节。绩效考评包括考核与评价两个阶段,完成两个阶段的工作分别需要考核技术与评价技术。目前在理论上还没有人对此进行专门论述,绩效管理教科书上也都是把绩效考核与绩效评价混为一体来叙述,因此,带来了一些混乱。本文对绩效考核与绩效评价、绩效考核技术与绩效评价技术进行了明确划分,并阐明了划分的依据以及意义。

关键词：绩效,考核技术,评价技术

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]刘秀英.绩效管理[M].杭州:浙江大学出版社,2011.

[3]周文.绩效管理[M].长沙:湖南科学技术出版社,2005.

[4]王菲,毛乃才.企业绩效评价理论综述及实践应用[J].商业时代,2010(7).

[5]唐文冉.关于中小企业绩效考核问题的思考[J].现代物业旬刊,2009(6).

[6]李小华.企业绩效考核体系设计及其实施[J].管理观察,2009(15).

8.绩效管理与绩效考核的区别 篇八

【关键词】绩效 管理 评估 区别

前言

绩效管理与绩效考核的提出，已经不算是一个新的话题，但是对于国有企业来说，绩效考核的实施应该从2006 年算起.2006 年9 月20 日，国务院国有资产监督管理委员会下发了关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知，把中央企业的绩效管理实施细则进行了统一规范，这也标志着国有企业真正意义上实现了按照市场经济原则和资本运营特征融入了市场经济大潮之中.不过，在实际工作中，我们发现了一个新的问题，有些单位将将绩效考核或评价等同于绩效管理，显然，这是概念上的错误，两者之间是有所不同的.绩效评价只是绩效管理的一部分。

一、绩效管理是什么

绩效管理是企业管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是促进员工进行改善，帮助员工成功达到目标取得优异业绩的管理方法。绩效管理首先需要员工和他们的直接主管之间达成协议并保证完成，在协议中应对下面有关问题提出明确的要求和规定：

期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。

绩效管理可以达到以下目标：

使管理者不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当管理者需要信息而没有信息的局面；帮助员工找到错误和低效率的原因，从而减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。

概括起来，绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道管理者希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时管理者必须介入。这将为管理者空出大量时间去完成只有自己才能完成的工作，从而节省了时间。绩效管理要求定期举行提高工作质量的座谈会，以便使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小，从而提高日常决策的能力。

总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。

二、绩效考核的概念

绩效考核（或绩效评估）出现很早，有着悠久的历史。在西方工业领域。罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。简单而言。绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。绩效考核在理论与实践中的局限是逐渐被人们认识的。传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。而这些背景因素对 于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，才导致了绩效管理的发展口。

三、绩效管理与绩效考核的区别

1.对人性的假设不同

在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理患想的束缚。而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当经营与管理成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

2.管理的宽度不同

所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于5。同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。

3.管理的目的不同

由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实， 同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从一其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

4.管理者扮演的角色不同

在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档， 以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

结论

为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路，也是每一个管理人员必须具备的管理意识，通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来，使绩效考核科学化、绩效制度合理化，使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。

【参考文献】

[1]胡竞.绩效管理与绩效考核[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003，（1）.

[2]董玲.绩效考核与绩效管理[J].大众科技，2005，（8）.