企业薪酬制度改革

企业薪酬制度改革（精选8篇）

1.企业薪酬制度改革 篇一

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

论文作者姓名：刘婉贞

作者学号：所在学院：民生学院

所学专业：劳动与社会保障

任课教师姓名：

论文完成时间：2013年6月20日

[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企业员工对薪酬不满意的原因

作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪

酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部公平性不够。薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。

3、个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、企业薪酬水平的影响因素

（一）外部环境对企业薪酬水平的影响：

1、宏观经济环境。宏观经济的景气与否直接关系到企业的开工状况,企业成本控制的难易。通常在经济不景气的背景下，企业会通过减员、降薪等手段来减少固定的管理成本。

2、企业所处地区。不同地区生活成本不一样，所需要的基本生活保障的标准也不一样。在北京、上海等发达城市，2008年的平均工资接近40000元，而贵州等不发达地区2008年的平均工资在23000元左右。

3、企业所处行业。由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业薪酬之间的差异是巨大而明显的。2008年全国的薪酬调查报告显示电力、电信等垄断性行业的平均薪酬在10万元以上,IT等高科技行业的平均薪酬在6万左右,而全国的平均薪酬仅仅2.5万左右,最低的制造业才2万左右。可见，行业因素对企业薪酬水平的影响巨大。

4、劳动力市场供求状况。在商品市场上商品的价格是由供求关系决定的，供大于求的时候，商品价格降低，而供小于求时价格上升，劳动力价格的形成也是如此。当某一类型的岗位的相关劳动力市场潜在人员多时，企业拥有更大的工资议价能力，这类型的岗位薪酬水平就不会高，反之则高。在去年沿海地区出现“民工荒”时，操作人员的工资从1000元左右，一直上涨到了1500元，但应聘者还寥寥。可以看出劳动力市场供求状况的影响程度。

（二）企业内部情景因素对薪酬水平的影响：

1、企业的盈利水平。企业的盈利水平决定了其用于利润分配的货币收益的多少，是薪酬水平决策中较强的一个约束条件,它影响了企业薪酬的外部竞争性。具有较强财务支付能力的企业，不仅能使企业薪酬水平极具竞争性，还可以让薪酬结构的改进留住并吸引人才。

2、个人绩效决定薪酬水平。绩效是个体或群体在事先预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。个人绩效包括个人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的满意度

提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要

用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2、提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4、建立有效的沟通机制。员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5、合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

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四、小结

企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。

参考文献:

［1］文跃然.薪酬管理原理.［M］.复旦大学出版社，2010.［2］李培培.提高薪资管理满意度的途径.［J］.经济论坛，2009，（5）

［3］周成刚.员工对薪酬满意度的分析与思考.［J］.沿海企业与科技，2008，［4］谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2007，（8）.［5］郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2010，［6］刘蕙.对企业的员工薪资激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2008，（8）

［7］苟毅飞.提高员工的薪酬满意度的途径方法的研究［J］.商场现代化，2009，（8）.

2.企业薪酬制度改革 篇二

一、现行民营企业薪酬制度存在的问题

1. 薪酬理念缺失。

酬薪理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向, 是薪酬体系的灵魂。目前, 民营企业薪酬理念缺失主要表现为:企业不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整薪酬, 还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整薪酬, 导致薪酬倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。

2. 薪酬结构失衡, 激励作用不强。

薪酬结构是指企业薪酬体系的具体构成, 其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同的功能。目前, 民营企业的这一比例基本上没有一个明确规定, 固定薪酬部分比重明显过大, 浮动薪酬部分基本上起不到激励员工积极性的作用。

3. 薪酬等级不合理, 内部公平性差。

薪酬等级是整个薪酬体系的支柱, 它在很大程度上决定了企业薪酬体系的激励力度, 但是薪酬等级的建立必须考虑企业内部的职位等级、企业的人工成本预算等因素, 目前民营企业员工的薪酬倾向平均化, 使按劳分配成为表面形式, 不能体现员工在企业内部的相对价值, 薪酬分配内部公平性比较差, 无法充分调动员工的工作积极性。

4. 薪酬缺乏动态调整机制。

薪酬结构及薪酬水平并不是一成不变的, 它需要结合员工业绩、技能的变化及所在区域的经济状况等情况定期或不定期地进行调整。但是目前很多民营企业把重心放在开发新产品、开拓市场而忽视了薪酬体系的调整, 这大大降低了薪酬体系的激励作用。

二、Z N民营控股集团薪酬制度分析

1. ZN民营控股集团现有薪酬制度简介。该民营控股集团目前已成为一个集房地产、建筑施工、安装等行业为一体, 业务遍及北京、上海、南京等地的跨行业、跨地区、多元化、综合性的大型民营企业控股集团。集团现有员工17300余人, 管理人员2200余人, 其中博士4人, 硕士34人, 大专以上学历人才1000余人, 各类技术专业人员1 0 0 0余人。集团现拥有净资产1 0亿元。

1.薪酬类型。改革前ZN集团薪酬主要采用两种工资制度:折率工资制和固定工资制。采用折率工资制的主要是建筑产业集团的员工, 采用固定工资制的主要是房地产业集团和其他产业集团的员工。

(1) 折率工资制。总工资=5 0%固定工资+5 0%折率工资

折率工资=基数×折率系数

折率工资的基数是9万 (根据企业效益进行调整) 。折率系数根据岗位、个人业绩水平、努力程度等确定。同时, 在算折率工资时还要评出A B C D E等级 (这也是很多员工不满的原因, 相当于考核了两次:折率和A B C D E等级) 。

固定工资部分按照上年总工资水平核算。转正后新进折率体系的员工, 第一年末结算工资总额的8 0%, 余款于第二年发放工资时结清, 不计利息。进入折率体系的正式员工, 每月发放基本工资 (总工资1 2等分的1/3) , 剩下的工资于第二年10-12月份结清, 计发利息。

(2) 固定工资制。总工资=7 0%固定工资+3 0%考核工资

考核工资部分按照个人考核确定的A、B、C、D、E五个等级再结合企业效益核算确定, 固定工资部分按照上年总工资水平核算。员工首年的固定工资按照协议确定。每月发放非考核的固定工资, 未满勤按比例扣减, 剩余部分年底结清。

2. 现行薪酬制度存在的问题。目前ZN集团的薪酬制度曾经吸引和稳定了一大批有着丰富经验和充满干劲的员工, 为集团的快速发展提供了坚实的保障, 但是, 随着企业进入快速发展时期发展战略的变化, 如继续沿用老的薪酬制度, 必将束缚企业的发展, 造成严重的人才流失。集团内部流传着这样一句话:“能在公司待一年的是老员工, 2年的是古董, 3年的是文物”。数据显示有7 4.5%的基层员工对折率工资不满意, 6 5%的基层员工对固定工资制度不满意, 只有2 7.3%的中层人员对固定工资制感到满意。

三、民营企业薪酬制度的选择

我国民营企业在薪酬管理上产生这些问题的原因主要是:特殊历史条件决定了家族式的管理;对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足;将薪酬视为企业的纯成本支出等。结合案例, 我们认为优化民营企业薪酬制度的策略有:以企业发展战略为导向、与市场接轨、设计合理的岗位体系、确定合理的岗位结构, 以岗位价值确定基本薪酬, 同时引入激励机制, 采用岗位绩效工资制度是比较符合目前民营企业现状的。

1. 以企业发展战略为导向。

企业的发展战略随着企业所处生命周期的不同而改变, 相应地, 薪酬制度也应随着生命周期、发展战略的变化而改变。企业在高速增长时期, 应该采用有竞争力的工资制度。我们的研究案例正处在高速发展阶段, 岗位缺口越来越多, 人员匹配要求越来越高, 这时, 企业应选择薪酬水平领先策略, 公司整体薪资宜定位于“富有竞争力”的水平上, 以激励员工和吸引所需的大量高素质人才。

2. 民营企业薪酬制度应执行国家相关政策法规、与市场接轨。

民营企业在确定薪酬标准时不仅要考虑保持内部平衡, 还需要了解和参照市场的情况。这样做才能保证企业所制定的薪资标准具有一定的市场竞争力。中国的劳动力市场还不是很完善, 工资价位还不尽合理, 对市场工资价位的了解更显重要。薪酬调查信息渠道可以是劳动保障部门定期公布的劳动力市场指导价位, 也可以参考各种媒体上的有关信息。有条件的企业可以聘请专业的咨询公司进行市场工资水平的调查。ZN民营企业地处长三角, 紧邻上海, 故该民营企业确定的薪酬水平以上海地区同类企业的薪酬调查为依据。

3. 合理设计岗位体系、确定合理的薪酬结构。

岗位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合, 是符合企业实际, 适应未来发展职位的责、权、利的有机统一体。薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系, 包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标, 应该至少具备以下三个特征:1.完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多;2.所处环境恶劣的工作得到的报酬越多;3.对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

4. 采用适宜的薪酬制度。

目前民营企业采用的薪酬制度有计时和计件工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度、技能工资制、年薪制, 组合工资制等。

我们认为, 根据我国民营企业目前的发展水平以及企业所处的宏观环境, 对企业中基层管理人员采用岗位绩效工资制是比较适合的。岗位绩效工资制度是组合工资制度的一种, 它以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和工作条件确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量、以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是对劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。实现了稳定性和激励性的结合。它的优点如下: (1) 各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求, 职工只有通过考核达到岗位要求时, 才能竞争上岗。它对岗不对人, 依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资, 兼顾效益与公平的原则, 突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的基础地位, 具有稳定性的优点。 (2) 把职工工资与企业效益捆在一起, 使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字, 在运行中, 强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资由企业超额利润提成形成, 按职工超额劳动进行分配, 与企业效益和职工业绩双挂钩, 具有激励性的优点。 (3) 引入市场机制, 调整了工资关系, 使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢, 强化了市场机制的基础调节作用。

对企业高层管理人员, 条件成熟的企业可以考虑采用年薪制。因为采用年薪制的人具有这样的特点:素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。

中基层员工的岗位绩效工资制度加上高层人员的年薪制的组合不一定适合所有的民营企业, 但就目前我国的宏观经济环境和民营企业的发展阶段而言, 此组合无疑是适应大多数民营企业发展需要的, 值得提倡。

5. 建立有效的薪酬调整机制。

工资总额增长要依据当地工资指导线的精神, 制定考核标准, 建立考核制度, 加强动态考核, 实行按绩付酬。建立月度考核和年度考核制度。月度考核以考核为主、考勤为辅, 考核内容包括本岗位工作职责完成情况、领导交办任务完成情况和出勤三方面。年度考核以月度考核为基础, 年终综合评定。员工月薪制与月度考核挂钩, 年终奖金与年度考核结果挂钩。

参考文献

[1]姚绍汉:基于宽带的薪酬设计及调整策略[M].人力资源管理2006 (8)

[2]董克用:中国转轨时期薪酬问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003

[3]单新生:建立以岗位工资为主的基本薪酬制度的思考.理论前沿, 2004, (1)

[4]冯宪:薪酬管理[M].杭州:浙江大学出版社, 2005

3.企业薪酬制度改革 篇三

山东7月报告布鲁氏菌病454例 烧烤撸串须当心

7月，山东省报告布鲁氏菌病454例。省卫计委日前提示，进入夏季以来，烧烤摊点生意火爆，公众在选择“喝扎啤、吃羊肉串”消暑的同时，应当警惕因食用被布鲁氏菌污染未熟透的羊牛肉而染上布鲁氏菌病。布鲁氏菌病患者的主要表现为发热、多汗、全身乏力、关节和肌肉疼痛，严重的可丧失劳动能力。

山东2017年底建成50个省级跨境电商公共海外仓

山东省政府日前出台《山东省跨境电子商务发展行动计划》，将引导企业建设跨境电商公共海外仓，全省将在2017年底建成50个省级公共海外仓。今后，山东将引导有实力的企业通过租用或自建方式，到日本、韩国、美国、欧盟、俄罗斯、东盟、非洲、拉美等重点市场建立跨境电子商务公共海外仓，搭建以公共海外仓为支点的目的国配送辐射网点，提供一站式仓储配送服务。

山航“世界休闲体育号”彩绘飞机首航台北

8月5日上午，第二届世界休闲体育大会彩绘飞机“世界休闲体育号”首航仪式在济南遥墙国际机场举行。“世界休闲体育号”是山航作为第二届世界休闲体育大会全球合作伙伴喷绘的波音737-800飞机，喷绘图案包括世界休闲体育大会会徽、吉祥物-莱哥西妹等形象标识。青岛莱西市政府副市长纪玉水、山东航空股份有限公司副总经理徐国建出席首航仪式。

“世界休闲体育号”飞机首航将执行济南-台北等国际和地区航线，充分利用“空中优势”，加大对青岛2015年世界休闲体育大会及山东整体形象的推介力度。

世界休闲体育大会每5年举办一届，首届世界休闲体育大会于2010年在韩国江原道春川市举行；第二届世界休闲体育大会将于2015年9月12日—21日在青岛莱西举办，为期10天，共设置休闲高峰论坛、休闲产品博览会、休闲体育大会和休闲文化艺术节四大板块。其中休闲体育大会项目在莱西市内共有14个，包括国际项目8项（攀岩、自由式轮滑、街舞、电子竞技、马拉松、龙舟、国际象棋、武术），国内项目6项（马术、自行车、钓鱼、沙滩足球、中国象棋、够级）。场地设在世界休闲体育大会体育馆、体育中心休闲广场、姜山湿地、人民广场、月湖公园、大沽河休闲体育公园等地。 （白新宇 张维霄）

山东区域发展战略主题展开展

11日，山东区域发展战略主题展在山东省博物馆开展。作为全国首个以区域协调发展为主题的展览，山东区域发展战略主题展集中阐释了山东实施区域发展战略的历史沿承、发展思路、建设成效和目标愿景。

山东省发改委副主任、区域办常务副主任秦柯介绍说，本次展览面积达3000平方米，共有多媒体互动展项52项（套），图片382幅，实物展品83件（套），如蛟龙号、浪潮云计算、海尔物联网、泰山体育健康云等。值得一提的是，黃河三角洲实地复原、互动海屏、蛟龙号的展品展项，采用先进的科技手段，通过情景创设或动手参与等方式，为观众营造出沉浸式体验，使区域科学发展成果更容易为普通群众理解。

据介绍，2008年以来，针对不同资源禀赋和发展潜力，山东省先后推动山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设上升为国家战略，并实施了省会城市群经济圈、西部经济隆起带建设两大省级战略，率先实现了区域战略对省域全覆盖。“两区一圈一带”战略成为推动山东区域协调发展、创新发展的重要引擎。

4.企业薪酬制度改革 篇四

《实施方案》是我省推进国企改革发展的重要一环。去年8月起，我省即率先展开相关工作。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致，执行落实国家文件精神，同时结合广东实际加强细化落实。

其中，备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面，将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。

方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。

方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，并统一纳入薪酬体系统筹管理等。

《实施方案》从1月1日起执行。的业绩考核与薪酬兑付将参照《实施方案》精神，在20操作落实。

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5.尚美公司的薪酬制度改革 篇五

尚美广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司老板洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，尚美广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望，客户的数量在不断地增加，并接下了几家称得上是国内知名品牌企业的广告代理或设计业务，生意不错。在为生存而紧张忙碌的同时，洪小姐也比较注意公司的管理，逐步把公司的管理体系搭建起来了，有客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门，必要的规章制度也制定了，执行的基本到位。

２００１年底，公司的业务和事物性工作比平时增加了很多，洪小姐突然有些力不从心的感觉，感到公司大大小小的事都要自己来决定，实在是太麻烦了，效率也低。尤其是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。因此，各部门经理都是有相应的权力的，为什么还是这样呢？

春节期间，洪小姐与一个朋友交流中谈到了自己的烦恼，这个朋友王先生在一家知名企业做人力资源部经理。听了洪小姐的话后，他很认真也很专业地对洪小姐说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对下属和员工的工作重心和行为有很大影响，你应该去检查一下，看看要不要调整。”洪小姐感到这句话很有道理，也有所感悟。回来后认真想了想，觉得自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐决定春节过后要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。

为了搞好公司的薪酬制度调整，洪小姐请王先生做自己的顾问，帮助该公司制定新的薪酬激励制度。王先生没有辜负朋友的信任，利用近一个月的业余时间认真考察和分析了尚美广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪小姐提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，帮该公司制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪小姐对关键岗位的岗位职责进行了完善。新的制度与原有制度最大的不同之处，就是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出的贡献等成为考核的重要内容；而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看经理个人的工作业绩。此外，考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。洪小姐对这套制度还是比较满意的，相信只要执行得当，是能促进员工之间和部门之间的协作，也能促进公司的整体运作效率和效益。为了不影响下属和员工的正常工作，减少担心和疑问，洪小姐只让行政人事部经理知道并参与，在确定之前没有把薪酬制度调整的计划向其他下属和员工通报，准备在４月初公布并执行。一切都在按计划进行。４月初，在公司的管理工作例会上，洪小姐公布了公司的薪酬制度调整方案，并介绍了薪酬制度调整的目的。大家虽然感觉到近期公司可能会有所调整，但没想到是最敏感薪酬制度。部门经理们在会议上没有提出反对意见，也没有表现出热烈的态度，似乎不清楚该针对这次变革做些什么。洪小姐觉得这套新的薪酬激励制度结构合理，考核范围适度，能减少一些不良行为和现象，对表现好的下属和员工只有好处而没有损失，执行起来也不难，应该没什么问题，所以也没有就这次变革多说什么。会后安排行政人事部将公司的决定和新的薪酬制度公布出来，要求出纳从４月份开始根据新的制度和考核结果确定和下发员工的工资。员工们看到张贴出来的通知和制度，都只是认真地看看，有的人还在本子上记下了制度的要点，然后就回到正常的工作轨迹上了，也没有出现什么特别的现象。然而，就在一如往常的表象下，令人吃惊的变局陆续出现，而且出现在公司的核心部门。员工们开始拿新的薪酬制度来估算自己的收入，普遍感到要比原来的少，少的幅度有高有低，原因是不知道别人怎么给自己打分。客户部的业务人员及设计部的设计师的担心最大，因为他们的收入不再是以自己的业绩或工作量为主要基准，而是看整体工作质量和表现，而这些又要由别人打分来决定，心里很别扭。关系好的员工之间也在私下议论和分析，这些议论和分析又在不断地推波助澜，公司的工作氛围也变的有些怪，员工们在工作过程中开始经常半开玩笑半认真地说“请多关照”、“请多包涵”之类的话。４月２０日前后，客户部陆续有几个业务人员提出了辞职，接着是设计部有几个设计人员开始经常请假外出，名义上是有事，实际上是去见工，为辞职做准备，并有两人在４月底提出了辞职申请。更让洪小姐感到意外的是，她所信任的客户部经理也提交了辞职报告，原因是“自己的管理能力不足，难以胜任公司客户部经理的职责。”这突如其来的变故显然与薪酬激励制度的变革有关，洪小姐对此很清楚，可也很迷茫，为什么会这样？根据新制度，表现良好的员工的收入不会有降低，而是会有适当的提升，只有那些只顾及自己的业绩而不顾全公司整体利益的员工才会受到处罚和薪酬下降的威胁，为什么员工们不能接受呢？

带着这个疑问，洪小姐专门约见了几个老员工，把自己进行薪酬变革的原因和制定新制度的原则告诉了他们，并询问他们对新制度的看法和意见。这些员工也没有说出对新制度有什么意见，只是眼睛里不时流露出一些疑虑和担心。最后，有一个自洪小姐创业就一直跟着她的员工单独地对洪小姐说：“大家看了公布的新制度后也在一起议论过，都有一种担心，觉得公司好起来了，洪姐开始看我们不顺眼了。我们跑业务的已经习惯了广告公司的基本工资加提成的工资结构，您这种新的工资结构让我们一会儿担心这个同事不满意要影响收入，一会儿担心那个部门不满意会影响考核，工作中总有点不舒服的感觉。又担心在这里做不下去，所以要准备另谋出路了。”再问客户部经理小张到底有什么想法和担心，这位张经理也只是诚恳地表示：“我做惯了业务，做业务有信心，您要我主要去管理下属，我怕做不好。而且我的收入也不是根据自己的业绩来提成，我也担心会下降。”

了解到了下属和员工们的担心，洪小姐觉得需要认真地向公司员工宣传薪酬制度变革的意义，不能让积极的薪酬制度变革而引起公司的混乱和人才的流失。因此，在“五一”长假前，贴出了一份通知，内容是４月份的工资基本不低于３月份的工资，五一节后召开一次全体员工会议，介绍新的薪酬制度及考核要点，消除员工们因误解带来的疑虑和担心。会议如期于５月上旬举行，洪小姐认真地向公司全体员工介绍了薪酬制度变革的原因、目的和制定新制度的原则，介绍了新制度的考核要素，要大家正确认识，对工作和同事不要草木皆兵。这次会议确实起到了明显的效果，员工们对薪酬制度的变革有了比较清楚的认识，工作中也没有提心吊胆的感觉了。除了三个员工去意已定外，多数员工还是逐渐安定下来了。５月和６月，其运作基本稳定，为了防止员工情绪再次出现大的波动，洪小姐虽然以新的薪酬制度为标准来考核和发放员工工资，但基本与变革前保持平衡，部分考核项目也成了形式主义。虽然公司运作和员工情绪还稳定，同事配合与部门协作效果有所进步，但洪小姐希望通过薪酬制度变革形成的那种充满活力、积极友善的工作氛围还是没有形成，相反，自己在管理中却有一种如履薄冰的感觉，总担心自己的言行会触动员工们敏感的神经，弄得自己压力倍增。怎么弄成这样的局面？近期洪小姐总是在思考这个问题。对薪酬制度的变革，洪小姐认为是必须的，只是不知道这次薪酬制度变革的时机是否恰当、什么地方出了问题、下一步该怎么走等等。

改革错了吗？

这是国内中小企业管理变革的一个有代表性的案例，其中有许多值得肯定的地方： １．首先值得肯定的是，总经理洪小姐在工作中遇到麻烦和困难时，能够以制度建设和变革的方式来解决，而不是简单的抱怨或随意处理。

２．在解决问题时能够借鉴外界的专业力量，而不是仅仅靠自己。

３．新制度的制定过程是比较科学的，有原则和目标，对公司的有关因素进行了必要的调查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不会是大缺陷。

４．在实施过程中遇到阻力时能够及时采取措施，以较大的弹性来防止大的动荡，是可取的。

Note:

导致案例中问题出现的原因，简单来看主要有以下两点：

第一，缺乏基础铺垫，员工难以适应。企业是一个系统，局部变革受制于系统的制约。洪小姐想营造一个充满活力、积极友善的工作氛围，是很好的想法，也是企业领导人应该做的事。但要实现这个目标，首先应该是加强企业文化建设，对员工们的观念和心态进行必要的调整，对管理人员的素质与技能进行必要的培训，这需要一定的时间。洪小姐直接从最敏感的关键要素——薪酬制度开始变革，而员工们的观念、思维习惯还停留在老套的打工提成模式，公司的管理体系也没有进行相应的调整，出现员工一时难以适应、担心受到伤害、准备逃避的现象是正常的。而对公司来说，回旋余地小，难度大，麻烦和问题自然就多了。

第二，缺乏必要的沟通和参与，误解和担心多。“穷则思变、富则思稳”。在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的沟通是必要的方法和过程，而让员工们参与有关的工作事项，则能有效地促使员工们去主动适应变革。洪小姐没有及时与下属沟通，下属和员工们不清楚老板进行薪酬制度变革的目的，对新制度的结构、实施过程的考核内容和标准都不了解，自然会产生许多误解，担心自身利益（位置、收入等）受损，只好采取消极应对的方式来保护自己。

解决方案，接下去还能怎么做？

面临这些问题，该公司应该采取的措施是：

首先，继续坚持推进：任何变革都会遇到阻力，企业尤其是企业领导要承受变革过程中不可避免的阵痛、徘徊以及磨合过程的动荡、不安、低效率等不利状况。公司的薪酬制度变革的目的、原则和方法是正确的，不应该因为遇到阻力和困难就放弃。

其次，参与式调整：把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，广泛听取员工的意见和建议，对新方案进行必要的调整和完善，把员工们最担心的考核项目及其标准事项进一步规范和透明，这样可以基本化解员工们的疑虑和担心，变革的阻力会大幅度下降。

6.论事业单位的薪酬制度改革 篇六

【摘要】：中国加入WTO以后，我国国有企业将面对更加激烈的人才竞争。随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。如何吸引、留住优秀人才已成为国有企业工作的重中之重。在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是国有企业必不可少的手段之一。本文主要提出了国有企业在管理方面存在的突出问题——新酬管理问题，分析了产生问题的原因并提出了一些具体的建议和措施。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。

【关键词】激励作用 制度 管理体制 执行力

【引论】薪酬制度是关系着国家安定，社会团结的大问题，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是国家要处理的重点。本文就薪酬制度的问题以及解决方法等方面对薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解决这方面的问题。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是关系群众民生的大问题，尤其是在中国的薪酬制度还不完善的前提下，改革变得越发重要。因为薪酬制度关系着民生问题，由民生问题就可以扩展到社会稳定，民族团结等国家性问题。因此，薪酬制度改革对国家来说变得非常重要。

同样的，薪酬制度对企业单位也起着非常重要的作用，如果薪酬制度体制完善的话，可以提高效益，在企业竞争中占得先机。薪酬制度对对事业单位最重要的作用就是他的激励作用。首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。单位的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进单位与员工结成利益共同体关系，最终达到双赢。

二，我国薪酬制度存在的问题

我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。

(一)现阶段中国薪酬制度存在的明显问题

（1）中国的薪酬制度深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡。自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。

（2）市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面。与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。

（3）分配模式单一，缺乏激励性。随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”的现象也很明显。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。

（5）中国的薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。

（二）中国的收入分配制度存在的问题

随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。主要表现有以下几个方面的问题。

第一，缺乏利益动力。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

第二，缺乏自主分配的权力。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。

第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。

第四，缺乏宏观调控和约束力。一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

第五，人员管理与工资管理脱节。以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。

第六，工资管理与财政预算管理不配套。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整改革的思路与对策。

三，薪酬体制改革方法

由于中国的薪酬体制在实行过程中发现了诸多问题，并且随着社会的高速发展这些问题可能会愈发严重，由此可见薪酬制度改革变得愈发重要。但其中的大体方向就是建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。只有这样，才会计量避免以上问题的出现，从而尽量达到彻底解决。

（1）首先，薪酬体系设计的原则是薪酬制度改革的重点。在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。

（2）企业应当重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。

（3）企业也要注意做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。

（4）重中之重就是设立薪酬制度的体系以及结构。对于中国国情而言，企业应当建立合理多元化的薪酬体系及结构。岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具体如下：

岗位工资制。岗位工资制指的是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

绩效工资制。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收人直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩

优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

“混合工资制”。“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。

经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具备情况而行。

协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。

（5）企业也要制定和建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、无形资产人股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

企业要以工作业绩作为发放薪酬的依据，就需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责。对于体系而言，量化绩效考核体系是针对中国国情而言最好的薪酬体系。量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

（6）调整不同等级的人员规模和薪酬比例也是不错的做法。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。做法有以下几种：

其一，降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。

其二，提高高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。

其三，调整低层员工的薪酬比例。一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。

此外，企业应当注意以下几方面的因素。因为只有把握住薪酬制度中细节才能使企业效益得到提高，财力才得以充分利用，才能保持企业在市场中处于不败之地。

第一，注重精神奖励因素。按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋

予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。古人云:“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

第二，注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现。薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系人手，才能实现员工所共同认同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

第三，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深人，上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果

四，薪酬形式的新变化

现如今，内在报酬成为了一个被大部分人才所提及的报酬形式也引起了企业管理者所重视。一般的，员工的报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。内在报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感，成就感，受重视，个人价值实现等。事实上，内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励是内在动力。随着生活水平日益提高，越来越多的人才对物质报酬要求的同时也开始重视对精神报酬的满足。因此，这就需要企业对两方面的报酬做到同样重视，以便避免企业人才的流失，提高企业的经济效益。

薪酬制度是企业人力资源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何构建符合企业实际情况卓有成效的薪酬制度，是企业和人力资源从业者必须解决的重要问题。对于我国目前企业而言，薪酬管理还处于探索发展的阶段，面对传统观念的约束和诸多制度的不健全，使得我们在制定薪酬制度时，需要用全面的眼光打量企业的各项制度，进行整合优化，寻找一条适合企业的道路。

(空一行)

企业薪酬制度改革是一个不断改进、不断完善的过程，我们要根据国情深化分配制度改革的要求，紧密结合企业实际，认真总结经验、教训，同时吸取其他单位的好经验、好做法，不断完善现行的薪酬制度，促进企业持续健康快速的发展，从而推动中国经济更好更快的发展下去。

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7.企业薪酬制度改革 篇七

一、我国职级薪酬制度和宽带薪酬制度比较分析

所谓宽带薪酬制度就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。[1]简单来说, 就是薪酬的职位等级减少了, 但是每一等级的职位薪酬范围却相应拉宽了, 这使员工拿到领导职级的工资变成了可能。跟我国的职级薪酬制度相比, 宽带薪酬制度主要有以下几个特点。

1. 宽带薪酬制度可以使公务员自身能力得到提升

我国传统的职级薪酬制度是根据职位等级划分公务员薪酬水平, 公务员一般是单向地处于一种职位, 领取对应的薪酬, 这导致公务员只着眼于本职工作, 不利于自身能力的全面发展, 同时也削弱了公务员的进取心, 不利于组织的发展。但宽带薪酬制度比较灵活, 并不仅仅单纯地按照职位等级划分薪酬等级, 而全面考虑公务员自身能力、绩效以及对组织的贡献来确定公务员的薪资水平。[2]这使得公务员薪资不再限于自己所处的职位, 激发了公务员的工作积极性, 工作积极性上去了, 公务员自身的能力也就不断增长。

2. 宽带薪酬制度有利于形成良好的组织文化

职级薪酬主要采取细致的职位等级划分制度, 员工处于什么职位就获得该职位的薪酬。在这种薪酬体系中, 公务员要想取得高的薪资, 只有通过不断地职位晋升, 但是高薪所对应的职位数目, 这就容易造成组织内部的恶性竞争, 使员工把精力不是用于工作, 更多的是用来想方设法地升职, 同时也不利于组织内部团结。而宽带薪酬体系则不一样, 公务员可以通过自身努力, 多种途径获得比较理想的薪资水平, 减少了同事之间为争一个职位而互相阻挠、互相推诿的概率。在宽带薪酬体系下, 同事之间相互合作, 相互学习, 有利于组织内部团队精神的培养和人际关系的和睦。

3. 宽带薪酬可以有效减少公务员寻租行为产生

传统的职级薪酬体制下公务员的薪资水平普遍偏低, 通过职级的晋升来提高薪酬很难在短时间内达到目的, 从而使很多公务员滋生了通过权力寻租来达到获取金钱的目的, 而宽带薪酬可以有效减少这一现象的发生。其采取的是较为灵活的薪酬分配制度, 公务员可以通过自身的努力提高绩效和对组织的贡献, 来获取理想的薪资水平, 这样不仅有利于增加公务员自身的成就感, 且可以减少公务员的寻租行为, 一定程度上达到了反腐效果。

4. 宽带薪酬有利于打破组织间的芥蒂, 促进组织间的合作

传统的职级薪酬体制下公务员的薪酬水平不是与能力挂钩, 而是和公务员的职级相匹配, 同一等级内的职位变动薪资水平不变。[3]使公务员普遍随遇而安, 不愿花时间和精力去适应同一级别的新职位, 而宽带薪酬体系下, 在同一职级下, 相同的职位, 根据个人的能力、绩效不同, 薪资也不一样, 同样来说, 不同的职位, 薪资水平也不尽相同, 公务员为了拿到更高水平的薪酬, 乐意付出时间和精力来掌握新的技能, 更加乐意岗位轮换。这样既有利于公务员自身能力的拓展, 也更有利于打破组织隔阂, 加强组织与组织之间的交流与合作。

5. 有利于打破薪资“能升不能降”的传统怪圈

传统的职级薪酬制度下, 公务员工资随着资历增长逐年上升, 这种增长无关国家经济发展, 无关组织的效益, 无关公务员自身的贡献值, 只是机械地随着资历的增加而增加。这一方面造成资源的浪费, 另一方面也是对付出与收入不成正比的年轻公务员的一种不公平。而宽带薪酬制度下, 公务员的工资随着绩效的增减而随时变化, 公务员要想取得高薪, 必须努力工作, 不仅有利于刺激公务员工作积极性, 从另一层面来讲, 对于努力工作、有上进心的公务员也更加公平。

二、实施宽带薪酬制度的配套条件

1. 扁平化的组织结构

宽带薪酬是适应新公共管理而产生的一种新型的薪酬分配体系, 而新公共管理所倡导的扁平化组织结构正是适于宽带薪酬制度成长的温床。扁平化组织是通过合理减少行政层次、裁减行政人员来提高办事效率的一种组织结构[4], 在这种结构中, 信息的传递速度加快, 决策效率提高, 同时由于减少了行政人员, 也在一定程度上降低了行政成本。宽带薪酬体系也压缩了职位等级, 与扁平化的组织结构正好相互匹配, 因此扁平化的组织结构是实施宽带薪酬必不可少的一个基本条件。[5]

2. 拥有一套合理可行的绩效量化办法

宽带薪酬体系主要按公务员工作绩效来分配公务员工资。但是公务员的工作无法简单地通过数据表现出来, 其工作性质更偏向于公共服务性质, 难以量化, 导致在实际工作中, 由于绩效考核不合理, 使公务员产生不公平感, 影响工作效率。因此为提高整个公务员队伍的工作效率, 需要建立一套行之有效的绩效量化标准并严格执行。

3. 对公务员群体开展宽带薪酬方面的教育

要想真正实施宽带薪酬制度, 必须建立一个普遍学习宽带薪酬制度的大环境, 因为我国的公务员在思想上已经习惯了“一碗水端平”的职级薪酬制度, 如果实行宽带薪酬制度, 大部分公务员在情感上不能认同这种制度, 在一定程度上会影响该制度的实施。这就需要在实行宽带薪酬制度前, 对公务员群体开展有关宽带薪酬的普及教育, 使公务员群体在理解宽带薪酬制度的基础上, 从心理上认同宽带薪酬制度, 有了这种认同感, 公务员才会自愿地在平常的工作中支持宽带薪酬, 这对宽带薪酬的正常运行也是必不可少的。

4. 建立一支高素质的薪酬管理队伍

实施宽带薪酬制度, 管理者有权参与到所属部门公务员的薪酬分配中, 这要求管理者能客观公正地对其所属员工进行评价, 不能以权谋私、徇私舞弊。另一方面, 还需要建立一支专门的高素质的薪酬管理队伍, 他们能够根据市场经济的发展和劳动力薪酬水平的变化来确定薪酬水平的变动范围, 这个薪酬水平必须合理, 使政府能够在市场经济环境中保持相对的竞争力吸引和留住人才。他们还需要与管理层密切合作, 做好公务员的绩效考评, 确定公务员的具体薪酬情况。

三、从宽带薪酬制度探索我国的薪酬制度改革

新中国成立后我国的薪酬制度改革经历了1956年职务等级工资制、1985年结构工资制、1993年职级工资制、2006年新职级工资制4次改革[6], 每一次改革都是在分析上一次改革不足之处的基础上, 顺应时代发展所做出的新的尝试。任何改革都不是一蹴而就的, 就目前我国的国情来说, 不可能一下子从职级薪酬制度直接过渡到宽带薪酬制度, 但是这并不意味着一成不变, 我们需要尝试着循序渐进地对我国公务员的薪酬制度做出改革。

1. 逐渐减少薪酬等级, 使组织向扁平化发展

我国目前的职级薪酬制度导致公务员要想实现薪酬增加只能通过职级的增加, 然而高职位是有限的, 为了解决这一矛盾, 不断地增加薪酬等级, 职级也随之不断增加, 造成了资源浪费, 办事效率也越来越低。所以薪酬改革需要先慢慢地减少薪酬等级, 使组织向着扁平化方向发展, 既从纵向上减少事物的繁琐程度, 提高办事效率, 避免资源浪费, 又从横向上促进组织成员之间的交流与合作。

2. 建立全方位、多渠道的薪酬分配方法

我国目前的公务员薪酬制度最直接的一个缺点就是薪酬偏低, 而且增薪方式单一, 这样不仅降低了公务员工作积极性, 还促进了公务员寻租行为的发生。要想解决这个问题, 需要根据组织的性质不同建立全方位、多渠道的增薪方式。首先, 是弱化公务员根据职位等级分配薪酬的观念, 同一等级内, 不同的职位根据工作内容的不同, 薪酬水平也要不尽相同;其次就是根据公务员的努力程度和对组织的贡献来设计合理的奖金体系, 刺激公务员提高工作积极性;最后就是根据不同的职位类型设计不同的晋升增薪方法, 打破所有的职位统一限于资历来晋升增薪。

3. 进一步完善我国公务员绩效评估体系并落到实处

我国公务员的绩效评估一直流于形式, 没有被真正地应用于实际。要把公务员的绩效评估真正落实, 首先需要根据各职位分类量化各考核指标[7], 然后建立领导对公务员日常工作表现的评分标准, 并把它纳入公务员绩效考核体系, 这要求组织领导必须客观公正, 不能把私人感情带入到评估中;最后还要建立社会评估机制, 把公务员的绩效和对组织的贡献能力统一公布在网上, 让社会公众 (包括专家、学者、媒体和普通群众) 进行评估。然后结合这三点根据比重算出公务员的综合绩效, 再根据综合绩效来核算公务员工资。

综上所述, 宽带薪酬制度在发达国家初见成效, 但是照我国目前的国情来看, 照搬宽带薪酬制度显然也不切实际, 因为我国还不具备实施条件。但是, 改革向来都不是一帆风顺的, 我国的薪酬制改革任重道远, 我们现在要做的是把宽带薪酬制度拿来取其精华, 去其糟粕, 针对职级薪酬制度的问题逐个击破, 最终使我国的公务员薪酬制度走向完善。

摘要：薪酬作为一种物质回报, 是对公务员辛勤工作的奖励, 所以薪酬制度直接关系到公务员的工作热情以及工作效率。我国目前采取的是职级薪酬制度, 更偏向于公平, 在刺激公务员工作积极性方面却有所欠缺, 而宽带薪酬作为一种新兴的薪酬制度, 在激励层面有着明显的效果。本文从我国国情出发, 分析宽带薪酬和我国目前所实施的职级薪酬制度, 在此基础上借鉴宽带薪酬制度的可取之处, 提出我国公共部门薪酬管理改革的相关建议。

关键词：宽带薪酬,职级薪酬,公务员

参考文献

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[3]徐欣慧, 于美慧.对我国公务员薪酬管理薪酬制度引入宽带薪酬的思考[J].山西青年, 2016 (09) .

[4]张宝生, 张思明.宽带薪酬对我国公务部门薪酬管理改革的启示[J].商业经济, 2015 (7) .

[5]屈屹.我国公务员职位薪酬体系下的宽带薪酬嵌入式改革研究[D].南宁:广西师范学院, 2010.

[6]王韶昕.基于宽带薪酬理论的公务员薪酬制度改革研究[D].大连:大连海事大学, 2013.

8.企业薪酬制度改革 篇八

一、现行公务员薪酬制度体系略析

(一)公务员工资制度的涵义、状况及意义

公务员的工资是指在国家或地区政府部门工作,行使公共权力并执行政府公务的这一部分特定的公职人员,以自己的知识和能力,在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般来说,公务员的工资由政府人事部门制定,由国家或地区财政支付。我们知道,我国实行统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由国家统一的职务和级别相结合的工资制度,公务员工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成,其中“职务工资”是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中,每一职务层次设若干工资档次,工作人员按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限变化而变化。“级别工资”是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级,一个级别设置一个工资标准。“基础工资”是大体按维持公务员本人基本生活费用确定,各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。“工龄工资”是按公务员的工作年限确定工资标准,体现公务员积累贡献。除此之外,公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴以及补贴和奖金等等。

国家公务员制度是国家政治制度的一个重要组成部分,薪酬制度体系中最为敏感的一个环节,也是实施公务员管理的一个无法回避的现实问题。而公务员的工资是其个人消费品分配的最重要的形式,它涉及公务员的切身利益,是公务员及其家庭生活的基本特征,具有保障、激励和调节等作用。从本质上说,公务员制度决定公务员决定公务员队伍的稳定与否,决定其工作积极性的高低,决定整个政府部门的行政效率,因此我国必须注重公务员工资制度的建设。

(二)现行公务员工资制度滞后的主要原因

第一、在吸引人才和激励竞争这一方面,不能充分发挥作用。现行公务员工资制度远远没有满足按市场效率和贡献提供相应报酬的要求,缺乏市场竞争力。温州多名高官下海以及WTO谈判官员被企业高薪挖角,就充分表明了这一点。这给行政机关吸引优秀人才,以实现政府部门人力资源的优化组合,提高行政部门工作的科学化和高效化造成不利影响。

第二、工资调控有所削弱,地区及部门间的实际收入差距较大。

第三、工资制度结构不尽合理。表现在级差的设计上,工资标准的起薪(也就是基础工资)太低,职务之间的级差也太小。不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别。

第四、缺乏体现地区差别机制,即没有建立起适应各地区生活条件和标准的地区性津贴。虽然在1993工资改革中已经提出,但一直没有落实,只是在部分边远贫困地区小范围实施。我国地区间经济发展水平、生活水平和消费水平差异较大,统一的工资标准给实际执行带来很多困难。相对于发达地区的生活标准,现行的工资标准明显偏低,而相对贫穷落后的地区,由于财政状况恶劣,往往连基本工资都无法兑现。

二、公务员薪酬制度改革的必要性与紧迫性

随着社会环境和客观因素的变化,使我国公务员工资的制度改革具有很强的现实必要性和紧迫性。我国公务员工资制度的改革关系到整个公务员队伍的稳定,也关系到国家的稳定与发展。

(一)以“经济人”作为公务员的前提人性假设——从高度集中的计划性经济向利益独立多元化市场经济转变的内在要求

“经济人”概念源于亚当·斯密的《国富论》,其有三方面的特征:一是行为动机的自利性即追求自身利益是其行为的原始驱动力;二是行为目的的功利性即以最小的投入获得自身利益的最大化;三是行为方式的理性化,即以自身利益为标准,在于计算的基础上进行权衡与选择。市场经济的本质特征之一就是“经济人”行为模式。

“经济人”假设是市场经济的基本前提假设,公务员在本质上也是市场经济核心精神的反映。利益是市场经济的核心精神,市场经济就是以承认利益主体的独立存在为前提,其中公务员的利益首先就是经济利益。公共选择理论认为,公务员的个人目标函数首先不是或者至少不是单纯的社会公共利益最大化,而是包括了更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自利性动机。过去我们不承认“经济人”假设,贬斥自利行为,强调国家的整体利益高于一切,提倡自我牺牲和集体主义精神,但公务员“经济人”特性并没有消去,反以扭曲的形式表现出来——追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等都凸显人们的自利性,因此,必须以“经济人”作为公务员的前提人性假设及行为模式,从经济利益上考虑其他需要,改革现有的工资制度。

(二)精神激励与道德激励功能逐渐减弱——从非常态的社会状态到和平期非危机时刻转变的结果

精神与道德激励在市场经济蓬勃发展的今天,已渐渐失去昔日的强大威力。主要原因之一就是我们已从改革开放前的非正常社会状态(即发生战争、动乱等的社会不稳定时期)过渡到经济快速增长的稳定发展时期。过去积贫、积弱的现状使公职人员不可能产生太多的物质利益追求,再加上增长经济一体化、超强单一的意识形态及内忧外患的社会形势,使革命时期的价值观念与建设强大社会主义中国的人生目标起到了巨大的激励作用。

但随着经济体制的转变,这种缺乏物质基础的精神与道德激励便逐渐开始失去作用。从政府方面主要有两个原因:其一,政府目标作为组织目标,已不像非常态时期那样明确并具有强大吸引力;其二,因为政府现在所从事的工作是不直接创造财富的权力性管理活动,复杂环境容易模糊目标;其三,权力运行的程序性也容易冲淡目标,而且目标与利益往往有直接和间接联系,而不像战争或者特殊年代那样组织目标达成往往与自我奉献与自我牺牲有直接或者间接联系。而从经济体制转型,由社会的封闭性被打破来看,在“官本位”体制性下,干部职业因其独有的职业荣誉和等级消费而有绝对崇高的社会地位,但随着经济市场化、政治民主化和文化多元化的推进以及“官商二元化”体制的逐步形成,这种崇高的社会地位受到严峻的挑战,并呈下降趋势。主要表现为公务员职业和经济地位的降低。在官本位体制下,官职是社会评价唯一的尺度,干部职业无疑是最受尊敬的职业。而“官商二元化”体制使“商”和“官”成为两种同等重要的社会价值评价尺度,这样公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距,并有进一步扩大的趋势。这种职业地位和经济地位的下降,导致公务员心理上的不平衡,必然使得传统精神激励机制失去原有的强大激励作用。

(三)从“权力导向型”转向“市场导向型”——建设以结果为导向的绩效政府对公务员管理理念的要求

我国已经加入WTO,市场化取向是WTO的基础,而”消费者导向”市场化取向在公共管理理念上的体现,是以服务导向代替传统的政府中心主义的结果,它体现了新的价值认同——政府作为“公仆”向“公民”提供服务理念,转向市场契约下的供需理念。我们把主体中心主义转化为服务中心主义,把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。在现实中,公共服务的提供者往往居于主导地位,而作为主人的公民则只能被动接受,公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构,被现存关系所扭曲,其结果是不负责任和官僚主义盛行。“消费者导向”的新理念使国家公务员有可能由虚构的“社会公仆”成为现实的“社会公仆”. 因为不管公务员是否真正认同“社会公仆”的理念,都必须按“顾客主权”的规制行政;而“顾客主权”规制的实现,也就是真正完成了公职人员作为“社会公仆”的角色定位。

改革并建立科学工资制度的作用就在于通过工资来强化公务员的服务意识;通过工资来证明这种委托代理的交易关系,将工资与以结果和顾客满意度为导向的绩效考核、职务晋升相挂钩,从客观上改变公务员责任心淡漠、道德意识下降、服务意愿无存的状况,有利于加快政府职能与角色转变,建立服务型的绩效政府。

(四)改革工资制度是应对当前激烈的国际人才竞争的需要

当前经济全球化,政府面临的是人力资本全球化配置的竞争形势。我国公务员现有的工资水平,严重缺乏市场竞争力,公务员物质没有得到满足,这就使物质激励变得非常必要与重要。国家花了大量财力物力培养不少人才,被外国公司仅用较高的工资就“挖”走了。入世后,我国人才将面临“第三次外流高峰”。我们若因工资制度的滞后而失去人才竞争的先机,则势必影响我国行政机关的进一步改革和管理水平、工作效率的提高,进而势必影响我国政府政策制定的效率和决策水平,这很大程度上关系到整个国家的经济和社会发展,关系到国与国之间综合国力的较量。因此,在其他物质激励改革难度大,效果不彰的情况下,如社会保障制度,因起点水平的高低对今后运行的影响非常大,当前只能维持最低限度的基本生存,再加上福利刚性的存在,不宜随意调增福利项目待遇水平,尽快改革工资制度是最可行的选择。

(五)改革现有工资制度,是实现“以薪养廉”的对应要求

在住房、医疗、教育市场化的同时,如果工资水平不提高,就等于加重了公务员负担,这对公务员的心理平衡、事业心、稳定型及廉政环境都是严峻的考验。而科学的工资制度,相对优厚的待遇,给予公务员必要的物质保障,使他们不必贪,这是遏制的必要条件。注意,这仅仅是必要而非充分条件,即“薪”可以“养廉”,但不是“高薪”,更重要的是他们有健全严密又行之有效的法律体系和严惩机制,因此,在改革工资制度的同时,必须进行配套的法制建设。

三、公务员薪酬制度改革与变迁的思考

作为公务员制度内在动力和基本保障的薪酬制度的改革已是势在必行,那么采用什么方式实现这一制度改革才最有效率(成本最小且最有可能),这就是制度创新方式的选择问题。以下将从制度变迁理论与中国的国情出发,分析公务员工资制度改革的推进方式。

(一)制度变迁的两种方式

制度变迁理论认为两种可供选择的创新方式:其一是诱惑性变迁,其二是强制性变迁。诱惑性变迁指的是现行制度安排的变更或代替,或者是新制度安排的创造,它是由个人或一群人,在响应获利机会时自发倡导、组织和实行。与此相反,强制性变迁由政府命令和法律引入和实行。诱惑性变迁必须在由某种在原有制度安排下无法得到的获得机会而引起,强制性变迁即可以是为了获得创新的潜在利益收益,也可以纯粹因不同集团对现有收入进行再分配而发生。

(二)我国公务员工资制度创新方式分析

1.我国公务员工资制度改革应有国家主导

公务员制度的替代、转换和交易过程主要由政府通过法律、法规或者命令的形式强制性推动。主要原因有以下方面。

第一、公务员制度特殊性使然。国家公务员制度是关系整个国家行政运行正常、有序、一致的法律保障,具有很强的统一性与严肃性,而公务员工资制度是其重要组成部分之一,因此它的改革也必须要有统一性与稳定性,在改革初期应避免出现太多的地方特色,避免个别官员和机构在制度边缘的灰色获利行为,否则将引发公务员内部及社会新的不满。这不仅会阻碍进程,更会影响社会及经济的发展。因此,公务员工资制度改革要由国家主导强制推行。

第二、历史经验下的现实选择。从历史经验看,我国的制度变迁都是政府主导的渐近式制度变迁。主要是我国作为发展中的现代化国家,在集权式政治结构下,政府凭借绝对的政治力量对比优势以及资源配置权力,力争摆脱贫困,实现富强而选择的成本较低,较为合理的现代化路径。从现实看,在制度变迁过程中,任何制度创新主体所追求的目标都是自身效用或利益最大化。而核心领导者在制度创新决策时,首要的目标就是维护和加强其政治权威,使自己获得最大限度的社会支持,并使公开和谐的反对自己的政治力量降到最小,以维持其统治地位的合法性。为了改变由于现行公务员工资制度激励不强、保障不力和透明度不够而造成的公务员积极性不足,政府效率低下以及社会对公务员加薪的不理解等现实,进而改变政府在人民心目中的形象,从而获得人民信任和支持,巩固其合法性,政府应该主动打破原有利益格局,积极探索和推进科学的公务员工资制度的建立。

第三、旧制度的利益刚性使然。作为分配领域的改革。公务员工资制度改革必定会触动原有的社会利益格局。若要突破旧体制下利益格局的刚性来获取新的利益,尤其是要原有利益集团自行推动则相当困难,原有的干部阶层既无法为制度的转变支付庞大的费用,又缺乏合法性的基础。因此,必须借助国家的强制力量来推动制度变迁。

2.公务员工资制度改革中的诱致性因素

我们在强调工资制度改革强制性变迁特征的同时,并不否认这一制度变革中各种诱惑性因素的作用,特别当这一制度与我国逐步完善的市场经济体制相适应并逐渐形成良性互动时,其诱惑性因素的作用将更加明显。尤其是工资和公务员自身利益密切相关,而合理的工资制度必定会使大部分人在新的 均衡中获得更大的收益,这就会促使他们自发接受并推动工资制度及其必要的配套改革,从而自上而下地推动公务员制度的创新与完善。

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