转党组织关系承诺书

2024-07-31

转党组织关系承诺书（共6篇）

1.转党组织关系承诺书篇一

一、体育教师职业倦怠的概念

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应, 是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同, 因此, 导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别, 很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实, 或多或少地反映了这类人群的实际情况, 所以利用刻板印象也有非常不好的一面, 由于它是固定化的, 所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点, 结果导致人们对某类群体产生成见, 由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持, 自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感, 从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验, 进而导致消极对待工作的不良心理状态。

二、体育教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的, 他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代, 有学者通过深入研究, 提出组织承诺的三维模式, 认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入, 是个体对组织的一种情感, 是一种肯定性的心理倾向, 员工对组织忠诚并努力工作, 主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。

在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现, 组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。

三、体育教师职业倦怠的成因

1. 社会地位认可度低。

所谓社会地位, 是指在一定时期内, 个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望, 同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素, 它关系到体育教师队伍的稳定, 体育教师自身职业素质的提高, 体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中, 作为教师群体成员之一的体育教师, 由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致, 社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的, 只不过是领着学生跑来跑去, 指导学生做做娱乐活动游戏而已。

2. 工作环境较差。

工作环境是教师工作的外部环境, 工作环境已经越来越为人们所重视, 因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反, 会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同, 常年在室外授课, 工作环境极为艰苦, 大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外, 由于体育经费有限等原因, 抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高, 不能充分满足体育教学之需, 这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差, 也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。

3. 个人根源。

教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换, 更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为, 自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素, 倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程, 低自尊在工作中感情脆弱, 更易体验到低成就感。教师的自尊心强, 自我实现的愿望比较强烈, 这种欲望越是强烈, 遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快, 改革对教师提出了许多新的要求, 在这种情况下, 如果无法努力提高自己的教师, 只会越来越觉得压力大, 不能胜任工作, 从而产生职业倦怠。

四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系

要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性, 吸引和留住优秀教师, 提高学校的竞争力, 就应关注他们的工作倦怠状况, 采取及时有效的措施, 降低教师的工作倦怠程度, 提高教师的组织承诺水平。

1. 要坚持“以人为本”的办学理念。

坚持“以人为本”的办学理念, 可以增强教师的工作能力, 提高他们的工作热情和积极性, 提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺, 要从教师的实际需要出发, 精心设计对教师的各项政策, 营造适宜的工作和生活环境, 为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情, 有针对地采用适当的管理方式, 避免教师个体组织承诺水平下降, 出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献, 学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外, 赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上, 学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流, 积极听取其意见和建议, 增强教师的集体归属感, 与广大教师建立相互信赖的关系, 以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。

2. 建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。

建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系, 不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情, 从根本上提高教师队伍的组织承诺 (尤其是持续承诺和规范承诺) 水平, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的长远发展注入新的生机和活力, 不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的, 应按照事先确定的原则和程序决定收入分配, 决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平, 个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说, 分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。

3. 创设开放、自由、平等的工作环境。

广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通, 有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性, 使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通, 学校应建立正式的沟通途径, 重视面对面的沟通, 使教师获得准确的信息, 消除疑虑心理, 与学校建立信任的关系。另外, 还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态, 经常与教师交流, 把学校内部沟通制度化。

4. 建立高效的培训体系。

对教师来说, 教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要, 还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快, 教师在工作中所需的技能和知识不断更新, 因此, 培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外, 学校内部培训, 不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后, 学校应以素质测评结果为基础, 帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划, 并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 提高他们的职业发展能力。此外, 学校要为教师的发展建立工作远景规划, 调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中, 这样才有利于提高教师的组织承诺水平, 并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。

参考文献

[1]赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社, 2004.

[2]罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育, 2007.

2.转党组织关系承诺书篇二

关键词：心理契约；组织承诺；家族企业；雇佣关系

一、引言

由于家族企业推崇的多为家长制与集权制，很多情况下无论家族成员是否有足够的能力与此方面的天赋，都会占据重要的岗位，这就忽略了外聘人员的心理感受，使其对企业丧失信心，员工的忠诚度不断下降，企业人才不断流失，严重影响了企业的长远发展，降低了企业的核心竞争能力。通过研究心理契约与组织承诺之间的关系可以有效的缓解这种现象，有利于企业确定更加合理的人力资源制度，减少企业人才的流失，使员工把自己当做企业不可或缺的一员，忠诚为企业工作，施展才华。

二、心理契约与组织承诺的理论内容

（一）心理契约的概念

心理契约是员工与组织之间的心灵纽带，影响着员工的行为与态度，并且对员工的工作满意度，对公司的忠诚度，对组织投入的情感以及工作绩效都有较大的影响。

（二）组织承诺的概念及内容

1、组织承诺的概念

组织承诺与心理契约两者在企业中的作用是相辅相成的，随着员工对企业所付出的时间与精力越多，其在企业内所获得的报酬也越高，各项福利也越多，但一旦离开该组织，其所指出的成本也增加，正是由于这种原因使得员工长期留在企业工作，形成一种隐形的契约。因此承诺是指随着个体对组织的投入与增加而依赖于企业，不会因外力因素很轻易离开企业。

2、组织承诺模型

知名学者凌文辁将组织承诺分解为五个部分，即感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺和机会承诺。

三、基于组织承诺与心理契约关系的家族式企业雇佣关系的分析

（一）心理契约与组织承诺的关系

1、心理契约是组织承诺的基础

心理契约是雇佣双方在心理上的互相期待，它是双方建立联系的主观信念，而组织承诺是由于个体对组织的某种投入（包括契约关系产生的期望投入、感情的投入、责任感的投入）等等，而产生的不愿意离开和不能离开组织的一种依赖感。在现实的组织中，组织成员往往会对组织抱有一定的期待，这包括获得收入的期待、职位提升的期待、尊重的期待、归属感的期待等等，事实上，对组织抱有期待是任何一个组织成员留在组织内部的原因，也就是说，任何能够留得住组织成员的组织都会构成员工对企业的心理契约。而这种期待往往就会构成个体对组织的组织承诺。因此，从这个意义上讲，心理契约是组织承诺的基础。

2、组织承诺是心理契约的外在表现形式

心理契约一般是留在员工主观意念层面，它只是一种信念。而组织承诺表现为由于某些原因的存在而使得个体不愿意离开组织或者忠于组织，为组织尽职尽责的一种外在的行为表现。从程度上来看，组织承诺要比心理契约更能反映个体对组织的认可和肯定，更能表现个体对组织的满意度和忠诚感，也就是组织承诺比心理契约能够折射出员工更低的离职意愿。另外，从组织承诺和心理契约的衡量上，也能够反映出两个构念的形象化程度的不同。组织承诺可以通过感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个更加具体化的行为和倾向构念来衡量，而心理契约往往很难用比较具化的指标来直接反应。

（二）家族式企业雇佣关系的特点

首先，在管理方面，家族企业大多数采用家长制与集权制的制度，公司的管理高层一般为家族成员且不论此成员是否有能力胜任该职位，阻断了有能力有才华的员工的上升空间。

其次，在人才选择上，家族式企业不同于其他企业，首先，很多时候任人唯亲用人不公，且重视学历，对能力不太看重；其次，员工很少能够发挥主动性与创造性，以自己的观点和看法提出建议与意见；再次，家族企业的发展史具有特殊性，大多由城乡个体商户与专业户转换而成，企业高层本身的学历较低很多人都认为学历就是能力，忽略了一大批可用人才。

最后，家族企业常常出现的问题是裙带关系严重，这是很严重的问题，但是由于家族式企业的特性，问题的解决也有很大的阻碍，裙带关系会影响招聘、考核、培训以及升职等诸多问题，很多不公平的现象就会产生。

（三）基于组织承诺与心理契约关系的家族式企业雇佣关系的理论分析

1、家族式企业雇佣关系中组织承诺程度较低

家族式企业中由于管理理念以及措施的简单化，主要依靠稳定的收入以及领导的认可来维系上下级之间的关系，因此，员工与雇主之间的关系相较与外资企业等管理上更完善更加系统，工作的挑战性也比较大的环境而言，其彼此的组织承诺关系比较松散。再加上，家族式企业雇佣的员工的水平在同类型的员工中一般只有中等水平，也就是员工的基本素质和能力较为一般，因此，这些员工对于组织的依赖感和责任感均有限，因此，其组织承诺程度较低。

2、家族式企业雇佣关系中组织承诺主要依靠规范承诺、经济承诺和理想承诺维持

家族式企业雇佣关系中较低的组织承诺程度，主要依靠经济承诺、规范承诺和理想承诺来维持。家族式企业雇佣关系中，维系雇佣双方关系的最主要的因素就是经济因素，也就是通过契约关系所构建的薪酬因素。相较于收入水平比较低的国有企业而言，选择家族式企业的员工一般对自身的收入有更高的期望，也就是说在家族式的民营企业中员工所能获得的收入水平要普遍高于国有企业，再加上家族式企业成员一般均有家族血缘背景，想要获得更大的发展难度较大，因此，员工只能寄情于获得稳定的收入。除此之外，任何企业均有的规范承诺在家族式企业中也同样存在，即依靠各项规章制度管理员工，但家族式企业管理制度一般比较简单，规章制度一般也比较简单。部分企业的员工由于受到家族式企业雇主的认可，同时雇主利用企业的未来发展空间作为吸引优秀员工共同谋求发展的诱因，从而网罗优秀的人才，也是家族式企业维系雇佣关系的一种方式。（作者单位：黑龙江大学经管学院）

课题来源：黑龙江大学青年基金项目：基于心理契约与组织承诺关系的家族制企业雇佣关系分析

参考文献：

[1]Argyris.C.Understanding Organizational Behavior.Homewood.Ⅲ.Dorsey.1960.

[2]Schein.E.H.Organizational.psychology.EnglewoodCliffs：Prentice-Hall，1980.

[3]Kotter.J.P.The psychological contract.California Management Review，1973.

[4]苏启林，欧晓明西方家族企业理论研究现状[J].外国经济与管理，2002

[5]Rousseau D.Psychological contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement.SAGEPublications，1995

3.延期转党组织关系检讨书篇三

关于延期转出党组织关系的检讨

尊敬的党支部：

本人ooo是oooo学院的一名毕业生，oooo年o月正式成为一名光荣的预备党员，从入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步陶冶了自己的情操，提高了思想认识。

我一真心感谢党组织对我的亲切关怀、悉心培育以及对我的信任，将我吸纳进去，成为一名光荣的中共正式党员。通过自己几年的努力，得到了身边群众、其他党员和党组织的充分认可，我很欣慰。

自oooo年o月毕业以来，原本党组织关系就应该从学校转出，由于本人一直忙于找工作，工作不稳定，单位一直没有得到落实，再加上自己对于党组织关系的转入转出没有引起足够的重视,时间观念淡薄，所以导致党组织关系一直没如期转出。我没有认真履行一名党员应尽的义务，在党组织中造成了恶劣影响，为党组织抹了黑，我也后悔万分。在此，我做出深刻检讨，希望党组织能原谅我的错误，我今后一定要按照党员的要求严格要求自己，做一名合格的预备党员。

今天，我在这里诚恳的承认错误，希望得到党组织和老师的谅解。身为一名党员，我羞愧万分。而我今天的行为没有好好的履行党员义务，给我们的组织抹黑，我为自己的行为表示深深的忏悔。在此，我不想找客观理由来搪塞我的错误，主要原因还是在于重视不够。我已经意识到问题的严重性，并下定决心改正错误，不断进取，在党组织和老师的帮助下提高、完善自我，紧跟党的步伐，多做对社会有益的事，认真领会“科学发展观”的精神实质。我会在思想上和工作上严格要求自己，好好工作，并提高党性认识。

检讨人：oooo oooo年o月o日

尊敬的党支部：

本人ooo是oooo学院的一名毕业生，oooo年o月正式成为一名光荣的预备

党员，从入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步陶冶了自己的情操，提高了思想认识。

检讨人：oooo oooo年o月o日篇二：关于延期转出党组织关系检讨书

关于党组织意识淡薄导致延迟转出

党组织关系的检讨

尊敬的党支部：

我是xx大学xx学院2009级的硕士研究生xx，已于2012年7月毕业；本科于2009年7月毕业于xx大学xx学院采矿工程专业（采矿工程、xx系统工程方向）。2009年3月在校期间正式成为一名光荣的共产党员，至入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步提高了思想认识，丰富了理论知识。

一直以来，我真心感谢党组织对我的亲切关怀、悉心培育并充分的信任我，将我吸纳进去，并将我培养成为一名光荣的共产党员。

作为一名来自农村的学生，我发扬了吃苦耐劳，敢于迎接挑战、承担责任的优点。

实践能力和科研能力。通过学院、社团的学生工作锻炼，使自己具备了良好的工作能力素质和心理素质。

但由于各方面的原因，硕士研究生毕业后，我没有参加工作，而是和xx学院老师一起，继续学习专业知识，并参加相应的课题和项目研究。直到2012年底，我参加xxxx大学教师招聘考试，并于2013年3月被xxxx大学建筑工程学院聘用（开始参加工作，但人事厅尚未下发聘用文件）为采矿工程专业教师。

我认为自己没有认真履行一名党员应尽的义务，此次由于转岗即将成为一名党务工作者本人深感荣幸也也非常珍惜此次公司给予自己的这个好的工作机会，而党组织关系不明确却让自己成了热锅上的蚂蚁，也因此病急乱投医，犯下不该犯的错误，在党组织中造成了恶劣影响，为党组织抹了

黑，我也后悔万分。在此，我做出深刻检讨，希望党组织看在我平时的工作表现上能原谅我的一时糊涂犯下的错误，给我一次改过自新的机会。我今后一定要按照党员的要求严格要求自己，做一名合格的预备党员。

今天，我在这里诚恳的承认错误，希望得到党组织和领导的谅解。身为一名党员，我羞愧万分。而我今天的行为没有好好的履行党员义务，给我们的组织抹黑，我为自己的行为表示深深的忏悔。在此，我不想找客观理由来搪塞我的错误，主要原因还是在于重视不够，组织关系意识淡薄，没有充分的相信党组织的力量。我已经意识到问题的严重性，并下定决心改正错误，不断进取，在党组织和领导的帮助下提高、完善自我，紧跟党的步伐，多做对社会有益的事，认真领会党的精神实质。我会在思想上和工作上严格要求自己，好好工作，并提高党性认识。我一定以饱满的热情和积极的态度来对待工作；我将更加刻苦勤奋，把全部精力和时间放在工作上，脚踏实地，一步一个脚印的前进。

检讨人：xxx xx年xx月xx日

篇三：关于延期转出党组织关系检讨书1 关于党组织意识淡薄导致延迟转出

党组织关系的检讨

尊敬的党支部：

本人***是2002级***的一名毕业生，2006年7月在校期间正式成为一名光荣的预备党员，从入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步陶冶了自己的情操，提高了思想认识。

来到公司以后，我真心感谢党组织对我的亲切关怀、悉心培育并充分的信任我，将我吸纳进去，并即将成为一名光荣的中共正式党员。通过自己几年的努力，得到了身边群众、其他党员和党组织的充分认可，我很欣慰。

我认为自己没有认真履行一名党员应尽的义务，此次由于转岗即将成为一名党务工作者本人深感荣幸也也非常珍惜此次公司给予自己的这个好的工作机会，而党组织关系不明确却让自己成了热锅上的蚂蚁，也因此病急乱投医，犯下不该犯的错误，在党组织中造成了恶劣影响，为党组织抹了黑，我也后悔万分。在此，我做出深刻检讨，希望党组织看在我平时的工作表现上能原谅我的一时糊涂犯下的错误，给我一次改过自新的机会。我今后一定要按照党员的要求严格要求自己，做一名合格的预备党员。

检讨人：*** 二○一一年八月十七日

篇四：关于延期转出党组织关系的检讨书

检讨书

尊敬的党支部：

本人xxx是xxxx学院的一名毕业生，xxx年x月正式成为一名光荣的共产党员，从入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步陶冶了自己的情操，提高了思想认识。同时，能按时上交党费，积极参加社会实践，履行作为一个党员应尽的义务。我真心感谢党组织对我的亲切关怀、悉心培育以及对我的信任，将我吸纳进去，成为一名光荣的中共正式党员。通过自己几年的努力，得到了身边群众、其他党员和党组织的充分认可，我很欣慰。

自xxx年x月毕业以来，原本党组织关系就应该从学校转出，由于本人一直忙于找工作，工作不稳定，单位一直没有得到落实，再加上自己对于党组织关系的转入转出没有引起足够的重视,时间观念淡薄，所以导致党组织关系一直没如期转出。我没有认真履行一名党员应尽的义务，在党组织中造成了恶劣影响，为党组织抹了黑，我也后悔万分。在此，我做出深刻检讨，希望党组织能原谅我的错误，我今后一定要按照党员的要求严格要求自己，做一名合格的共产党员。

检讨人：xxx xxx年x月x日篇五：延迟办理党组织关系转移手续检讨书

检讨书

尊敬的党组织：

2012年6月我从学校毕业后回到老家**找工作，由于毕业后正好碰上**质监系统招聘工作人员，没有回家到村委组织部转移党组织关系，经过考前复习、笔试、面试成为了质监系统的工作人员。找到工作的时候党组织关系介绍信却已经过期了。我所在的工作单位为事业单位，本想直接将党关系转到工作岗位，但是因为实习期没有到，就没有去市组织部询问，等到成为正式工作人员，经过多方面询问才知道自己已经面临取消党员资格了。

转移党员组织关系是一项严肃的工作，我没有严格按照毕业生党员组织关系须知的要求及时办理转移手续造成组织关系介绍信过期，通过最近一段时间的学习和反省，我深刻地认识到这是党组织观念淡薄的表现，也是纪律性不强的表现。如今，大错已成，我懊悔不已，对自己的粗心大意深感自责。

今天，我在这里诚恳的承认错误，希望得到党组织和老师的谅解。身为一名党员，我羞愧万分。而我今天的行为没有好好的履行党员义务，给我们的组织抹黑，我为自己的行为表示深深的忏悔。在此，我不想找客观理由来搪塞我的错误，主要原因还是在于重视不够。

我向党组织部做出深刻自我检讨。

经过深刻检讨，我认为深藏在本人思想中的错误有以下几点：

才犯下了今天这样严重的错误。在今后的工作中，要严格按照规则办事，认真党组织纪律。

学习，学习主动性和自觉性不强。如果认真学习党章，并且按照党章的要求行动，就不会犯这种严重的错误。

在今后的学习、工作中，我决定从以下几个方面进行改进：

思想学习上，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习科学发展观，学习党的路线、方针、政策和决议，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识，努力提高为人民服务的本领。

组织生活上，我会积极与党组织靠拢，参加党组织的组织生活会，每个间断主动向组织汇报自己的思想、情况，密切联系群众，向群众宣传党的主张，遇事同群众商量，及时向党反映群众的意见和要求，维护群众的正当利益。

工作上，我会贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策。在质监系统工作，作为检测中心的一名工作人员，一定会努力学习，提高工作能力。

这次犯错误，我想了很多东西，反省了很多的事情，自己也很懊悔，很气自己，也深刻认识到自己所犯错误的严重性，对自己所犯的错误感到了羞愧。我知道我这次犯的是严重的原则性错误。这次的错误不仅影响了我自己，而且也给其他同志造成了一定的影响，我真的感到非常的懊悔！我知道，校党组织对于我的违纪行为一定感到非常的失望。我也知道作为一名党员，实在不应该连基本的守时都没做到。如今，犯了这样的错误，我真的感到深深的懊悔。

时时提醒自己，批评和教育自己，自觉地接收监督。

4.转党组织关系承诺书篇四

1对象与方法

1.1对象2013年3—5月选取我国多所大学任课的高校教师作为研究对象,包括武汉大学、华中科技大学、武汉地质大学、江汉大学、湖北中医大学、重庆邮电大学、华东交通大学、西南交通大学等。共发放问卷263份,回收247份,回收率为93.92%;其中有效问卷216份,有效率为87.45%。

1.2方法

1.2.1职业认同问卷选用天津师范大学张伟锋的《高校教师职业认同问卷》[6],问卷共有26个条目,分为6个维度,分别是:角色认同、单位认同、观念认同、行业认同、对象认同、社会认同。问卷具有适当的信效度,符合心理测量的要求。每个维度有3~7个不等的问题,将选项修改为6点计分法。选择1计1分,选2计2分, 选3计3分,选4计4分,选5计5分,选6计6分。得分越高,则其职业认同水平也越高。

1.2.2组织承诺采用暨南大学马金焕的《高校教师组织承诺问卷》[7],问卷共有28个条目,分为6个维度,分别是:感情承诺、理想承诺、关系承诺、条件承诺、持续承诺和责任承诺。每个维度有3~6个不等的问题,采用6点计分法,其中,1代表完全不同意;2代表非常不同意;3代表有些不同意;4代表有些同意;5代表非常同意;6代表完全同意。其内部一致性信度为0.929,分半信度为0.812,各因子信度均在0.80以上,符合心理测量学的要求。在操作上,选择1计1分,选2计2分, 选3计3分,选4计4分,选5计5分,选6计6分。得分越高,则其组织承诺水平也越高。

1.2.3职业倦怠问卷选用袁红梅老师的《高校教师职业倦怠量表》[8],问卷共有23个条目,分为4个维度, 分别是:情绪枯竭、身心疲惫、人际关系敏感、职业成就感低。问卷具有较好的信效度,符合心理测量的要求。选项也修改为6点计分法,选择1计1分、选2计2分, 选3计3分,选4计4分,选5计5分,选6计6分。得分越高,则其职业倦怠程度也就越高。

1.3统计学分析采用SPSS17.0和AMOS7.0进行统计分析,主要进行相关分析、路径分析。

2结果

2.1高校教师职业认同和组织承诺与职业倦怠的相关分析

2.1.1各个维度相关分析职业认同和职业倦怠之间存在很强的负相关,组织承诺也与职业倦怠存在很强的负相关,并且职业认同和组织承诺之间也存在着很强的正相关。职业认同各个维度用A1~A6表示,组织承诺各个维度用B1-B6表示,职业倦怠各个维度用C1~C4表示。各个维度的相关分析见表1,总分的相关分析见表2。

注:aP<0.05,bP<0.01。

2.1.2偏相关分析鉴于职业认同、组织承诺3个变量之间的复杂关系,进一步做了偏相关分析,在剔除了1个变量(控制变量)的影响下,分析另外2个变量间的相关性。结果表明,剔除了三者任何1个变量的影响, 另外2个变量间的相关都是显著的,见表3。

注:aP<0.05,bP<0.01。

2.2组织承诺对职业认同和职业倦怠的中介作用以职业认同为自变量,职业倦怠为因变量,组织承诺为中介变量,用AMOS7.0建立结构方程模型,修正后的模型见图1。

注: 图中数字代表相关系数

本研究采用以下指标作为模型拟合指数: 卡方检验值(x2)、拟合优度指数(GFI)、比较拟合优度指数(CFI)、调整拟合优度指数(AGFI)、近似误差均方根(RMSEA)。基于以往文献。RMSEA小于0.08,GFI、CFI、AGFI大于0.9,χ2/df<3则可以认为数据拟合模型良好。结果显示, 本研究的数据能够很好地拟合模型,见表4。

职业认同→职业倦怠的路径系数为0.64,职业认同→组织承诺路径系数为0.71,组织承诺→职业倦怠的路径系数为0.46。说明职业认同直接影响职业倦怠,同时职业认同也通过组织承诺间接影响职业倦怠(β=0.71×0.46=0.327,P<0.01),即组织承诺在职业认同和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应占总效应的比率是:0.327/(0.64+0.327)=0.338,说明中介效应占总效应的33.8%。

3讨论

本研究结果显示,职业认同、组织承诺都与职业倦怠之间存在很强的负相关,由职业认同和组织承诺均可以负向预测职业倦怠水平,并且职业认同和组织承诺之间也存在着很强的正相关,职业认同对组织承诺有很强的正向预测作用。这与以往研究结果一致或相似[9,10]。进一步的分析表明,组织承诺在职业认同和职业倦怠间起部分中介作用。当高校教师逐渐对教师职业失去兴趣,怀疑自己工作的价值感,对就职的学校有不满,就会导致职业倦怠的出现,工作丧失热情和动力, 教学质量显著下降。目前各个高校对教师都有一定的教学和科研工作量的要求,教师在这些任务的压力下感到身心疲惫,特别是在科研任务压力下形成的学术泡沫,更让一些教师怀疑自己工作的真正价值和意义, 导致他们的职业认同、组织承诺水平降低,进而出现职业倦怠。其次,高校教师面对新一代大学生,有很多的无奈和无助,一些学生是以混证书为目的,给教学带来一系列的麻烦和困难,而很多高校是让学生来为老师的教学质量进行评分,这也让高校老师产生了一种很强的矛盾,自己认可的“好老师”并不是学生认可的“好老师”。这方面也极大地降低了高校老师们的工作积极性和职业认同感,长此以往也容易导致职业倦怠的产生。

本研究对开展高校教师的心理辅导工作提供了一定的启示,当高校教师出现职业倦怠现象,影响教学效果及其自身健康时,我们可以考虑从以下方面入手进行辅导:提高其职业认同及组织承诺水平,消除负性情绪,提高教师的价值感和工作的意义感,增强对所在单位的好感,降低其离职倾向等。

5.CCDI：玩转知识型组织魔方篇五

然而，很少有人知道这个大馅饼让CCDI中建国际（现已改名“CCDI悉地国际”，以下简称CCDI）赔了钱。在“水立方”项目中，他们的设计费是2，200多万，成本却花了3，000万。一个200来人的公司，一年收入也没多少，赔本近1，000万不是个小数目。“如果不把这花一千万买来的东西转化成公司的价值，那就是真赔了。” CCDI创始人赵晓钧说。这位“水立方”中方总设计师当时正在德鲁克管理学院学习，在创新课上听老师讲“偶然的成功和失败，都可以成为第一次创新的机会”。他便思忖：能不能将“水立方”这个代价不菲的大馅饼当作CCDI创新的原点？

“税务局长”和“十个裁缝铺”

在中国，传统的研究设计单位的组织形式一般都采用纵向的层级结构。拿建筑设计院来说，通常有一个总院，下设一院、二院、三院等分院，每个分院人、财、物完全独立，只是挂在总院名下。各分院再下设一所、二所、三所等设计所，下设建筑、结构、机电、暖通规划等不同的专业科室。设计所对外独立承揽业务，由设计师直接为客户提供服务。面对这些各领域的专业人士，作为顶层的设计院领导基本采用“以包代管”的承包方式：设计所按比例给院里上交一定费用，院长的角色更像“税务局长”，只管抽成，不管经营。

这种结构令组织有很多力不从心的地方。首先战略上，组织有什么想法、有什么目标，都很难实施。设计师们有自己的想法和做法，他们不会听你的。比如某个项目，院里为了后续计划，情愿第一次少赚些，可是按照现有的分配机制，设计师不知道后续计划是否还有自己一杯羹，都想先抓住眼前利益再说。

其次，会造成资源浪费。传统设计单位的组织能力几乎完全依赖于设计师的个人能力，如果项目复杂，设计师为了将自己的创意付诸实践，得忙于各种协调和沟通，而这会耗去他们宝贵的时间和创造力。而且垂直的层级结构很难横向调配资源，若遇到大项目，一个团队无法完成，别的团队也搭不上手，那么到嘴边的项目可能也得拱手相让。

另外，客户心里也不踏实，因为他们对这家企业做过哪些产品、擅长做哪些产品、产品质量如何没有一个完整的概念，在产品成型前，客户总有一种在赌大小的感觉。因为怕冒险，他们往往去找熟悉的设计师和企业，哪怕他们不是最好的。

CCDI在接“水立方”项目时基本就是上述情形。赵晓钧把这种组织状态比作裁缝铺，一个掌柜只管一个裁缝铺，不会有问题。但如果一个掌柜要管十个裁缝铺，这合在一起的十个裁缝铺怎么做才能比零散的十个裁缝铺更容易接活儿？更能出活儿？出更好的活儿？裁缝们如何能比以前赚得更多？而掌柜的也不仅仅是税务局长的角色，只从十个裁缝铺中抽成？赵晓钧开始寻找这些问题的答案。

破解“石榴魔咒”

1993年秋，在深圳华侨宾馆的一间客房里，赵晓钧和单增亮等五人开始了他们的创业之旅，次年他们开始创立并承包经营中建总公司设计部下设的中建（深圳）设计公司。到了20世纪末，他们在深圳做得有模有样了，便提出了股份制改造，希望将自己对公司的贡献变成股权。2002年，他们的愿望得以实现，改造后的CCDI，中建占股36%，剩下的64%由赵晓钧和单增亮两位创始人平分。

这种股本结构决定了CCDI不可能成为一个常规意义的合伙制设计事务所，而是要成为一个企业。企业有企业的玩法儿，赵晓钧和单增亮召集公司十几个核心高管一起开会讨论公司的未来目标——我们还是个设计公司吗？我们未来要做什么？最后，他们将企业身份从“建筑设计者”转换为“工程实践专业服务者”；将战略目标定为“工程实践专业服务的引领者”。

“建筑”变为“工程实践”，“设计者”变为“专业服务者”，这意味着CCDI服务范围和服务内容都扩大了，公司未来不仅要搞建筑设计，还要开展咨询、建设管理、工程顾问等业务。

专业服务公司有个非常重要的特质，就是所有员工要向客户直接交付服务，这就要求每位员工在面对客户的时候能够独立、自主，而不是凡事都要找老板汇报，否则老板会累死，客户也不会满意，员工自己也得不到成长。

然而，这种独立和成长弄不好也会让专业服务公司套上一个魔咒，赵晓钧称之为“石榴魔咒”：公司中的每个人就像石榴里的每颗籽，如果任凭每颗石榴籽无限制地生长，石榴迟早会裂开。

有两类公司能解除这个“石榴魔咒”。第一类公司干脆不让石榴长大，其做法是不断地用新手，比如刚毕业的学生，过两年新人翅膀硬了飞走了，再招新的人，全球不少专业服务公司都是这个模式，雇主和雇员也心照不宣，各得其所。第二类公司会去改变石榴的品种甚至DNA，对企业做新的安排——树立新使命，建立新组织架构，开辟新业务，打造新能力。

CCDI选择做第二类。“把一个员工培养五年，等他一切上手了，好用了，想永远让他稳定，让他一年拿80万年薪的时候还当你的助手，这是一个梦。无论是从公司成本考虑，还是从员工个人考虑，都不应该，必须给他成长的空间。” CCDI现任董事长赵晓钧说。

一个什么样的成长空间？

赵晓钧打了个比方：“我希望这个空间就像位于北纬45度的针阔混交林，雪松和云杉可以在此生长，白桦树也能在此生长。但只要是森林，就有生态。树有活有死，有乔木有灌木。林场管理者会对森林做一些基本约束和规划，给适宜树种提供养分和支持，但不能保证每棵树都在这个空间里长成参天大树。人们只有理解自己与森林的交集，使用好森林提供的价值，发挥自己的特长和创新能力，并且懂得协作，才能茁壮成长。”

6.转党组织关系承诺书篇六

关键词：隐喻转喻心智哲学存体存态

一、引言

作为人们思维和认知事物的两种重要方式，隐喻与转喻的区别和联系在学界一直处于讨论之中，至今尚无令人满意的统一答案。有些学者由此认为隐、转喻是互相交织的。比如，Goosens（1990）认为隐喻和转喻经常结合在一起，并提出了隐转喻（metaphonomy）的概念来指称二者的互作用现象。Radden（2000：93-108）提出了“隐喻—转喻连续体”的观点，认为经典定义下的转喻和隐喻可以视为连续体两端的原型范畴，而隐喻和转喻的互动现象属于连续体轴上的中间部分，隐喻和转喻的区别不是离散的，而是标量的（scalar）。徐盛桓（2008，2009）用“类层级结构”和“概念外延内涵传承”的观点来分析隐喻和转喻现象，该理论把源域和目标所代表的两个概念分解为内涵和外延两个方面，从理论上回答和解释了映射究竟以什么为中介而实施。在此基础上，徐盛桓（2014）从一个新的视角来探讨隐喻和转喻的区别。他认为转喻涉及存体，隐喻涉及存态，并对存体和存态分别作了以下解释性的定义：1.存体：存体是指存在着的事物的实体，以及根据事物实体概括出来的内涵内容，诸如实体自身的形式、结构及其生成、来源、属性等涵项。从上述定义我们可以看出，存体既包括实体，也包括实体本身所具有的属性。2.存态：存态是实体的某种性质给人的感受，其显著特征是人们感到存体“像什么”，是一种“感受质”。

综上所述，我们认为存体是一种客观固有性，存态是一种主观感受性。存体、存态的观点为隐喻和转喻的区分提供了一个新的视角。本文同意“转喻涉及存体、隐喻涉及存态”的观点。在上述理论基础上，本文对徐盛桓在文中未尽明确的地方加以补充和阐释，以求对存体、存态和转喻、隐喻的关系作出更为明确和具体地表述。另外，徐盛桓（2014）认为转喻和隐喻所发生的语义变异分别是由本体存在的存体或其存态造成的。从心智哲学的本质来看，我们同意徐盛桓的上述观点，但从实际操作来看，以喻体的存体或存态为参照点更有利于区分隐喻和转喻。

二、存体和转喻

本文以喻体为参照点，讨论转喻和存体的关系。发现存体不仅仅包括传统意义上的物理实体，还包括较为抽象的事件型、标量型或因果型等抽象型实体，有时还可以是存体的内涵属性。以下是几种常见的抽象型存体：

1.动作系列中的一个最典型、最重要或最凸显的阶段。如：

（1）身体不舒服，我昨天去看医生了。

例（1）中的“看医生”在转喻操作中充当喻体，为事件型实体，指代看病。看病包括挂号、门诊、仪器检查、结账和配药等多个环节。而“看医生”（即接受医生的望闻诊切，或称门诊）是看病的一个最重要环节。

2.多种同时存在的动作形式中的最典型或最显著的一种。如：

（2）上课时不要交头接耳！

例（2）中的“交头接耳”为事件型实体，指代学生在课堂上私下小声讨论与上课无关的话题。这种私下讨论包括“小声说话、努力倾听对方说话内容、提防被老师发现”等一系列同时存在的动作。“对着耳朵窃窃私语（即交头接耳）”是其中最典型的一种现象。

3.标量的上限或下限转指标量整体。如：

（3）Do you know how tall the boy is？

例（3）“tall”为整个高度的上限，此处转指“高度”的标量整体。

4.实体的外形、结构和来源等内涵属性（或称内涵项目）。如：

（4）布帆摇铁鹿，碾破长江绿。①

例（4）中的“绿”是长江水自身的颜色，转指长江的水。此处的存体表现为它的内涵项目，而非存体本身。

以上所讨论的四种类型的存体均为喻体的存体。由于本体在转喻中一般不出现，具有隐含性，因此以喻体为参照点来鉴别转喻更具有可操作性。

三、存态和隐喻

如引言所述，存态是指存体给人的一种感受。我们通过观察大量的隐喻例子后发现存态具有以下几方面的特性：

（一）主体自洽性

存态并非总是直观出现，它在隐喻表达中常常具有隐含性和复杂性。对存态的识解常常依赖于隐喻操作者的主观自洽。比如：

（5）惊涛拍岸，卷起千堆雪。

由于隐喻的本质可以看作本体是喻体，例（5）可以改写为“惊涛拍岸是千堆雪”。例（5）中本体“惊涛拍岸”的存态给人的“感受质”有多种：比如产生白色的泡沫，产生阵阵声响等等。该存态需要隐喻操作者根据自身的经验知识，结合喻体“雪”的存态进行推理和加工，选择符合语境的存态项目。上例中符合语境的存态项目是“白色”。存态具有多样性，因此，当选择不同的存态项目时，同一个隐喻表达可以有不同的识解。例（6）为饭店服务员的用语，

（6）The pig is paying for his check.

“猪”的存态可以是肥胖，此时服务员指某一肥胖的顾客在等待付账。但是，“猪”的存态也可以是贪吃，此时服务员指某一贪吃的顾客。

（二）存态项目的多重性

当隐喻成立时，本体和喻体的存态具有对应性。并且，对应性常常存在于多个存态项目。如果以内涵外延传承说为理论框架，我们也可以把存态的对应看成是存态的传承。试分析下例：

（7）俄（国）气价再度上涨，波及多国。

图1：“波及多国”的存态传承示意图

例（7）中的喻体为“波及”，本体为“影响”。图1显示喻体的多个存态项目传承到本体。

四、存体和存态的交织

在言语交际中，隐喻和转喻常常互相交织使用。与此相对应，这些隐、转喻的交织也表现为存态和存体的交织。如：

（8）老李的尾巴露出来了。

动物在躲藏时常常会不经意露出尾巴，从而暴露自身。例（8）中尾巴为存体，指代破绽，为转喻。同时，例（8）也涉及隐喻，“老李没有掩盖住破绽”为本体，此例取本体存态：老李没有掩盖住破绽，给人的感觉就像动物没有掩藏住尾巴。在此例中，施喻者在认知操作中同时涉及存体和存态两种认知手段，由此造成隐喻和转喻操作的交织。

存体和存态的交织还体现在对同一词汇的隐、转喻不同的操作。例（4）中的“绿”为客观性的本质属性，为存体。因此，例（4）为转喻。但“绿”也可以用作隐喻。如：

（9）绿色食品越来越受到消费者的追捧。

例（9）中的“绿色”是给人的感受。比如，绿色是植物的基本色，在感受质上和“原生态、无人工添加剂”等有关。同时，绿色又和交通信号灯有关，在感受质上涉及“畅通和安全”。上述两种感受质都是存态的范畴，因此，例（9）属于隐喻。从例（4）和例（9）可以看出，存体视角所涉及的喻体性状是喻体所固有的。但是，存态视角所涉及的喻体性状并不是喻体所固有的，是隐喻操作者在一定的语境中根据联想或类比而得，可以看作是喻体的“第二属性”或“心理属性”。②

五、结语

存体和存态是心智哲学的一组基本概念。从以上分析可以看出，存体和存态之分是区分转喻和隐喻的一种有效手段。但是，存体和存态的界限也并非泾渭分明，语言编码中有时同时牵涉存态和存体，由此造成隐喻和转喻的交织。

（本文系浙江省高校人文社科重点研究基地2013年度项目“概念隐喻与概念转喻的理论关系研究”，课题号[JDW1309]的阶段性成果。）

注释：

①此例引自徐盛桓（2014）。

②“第二属性”和“心理属性”的说法转引自廖巧云、徐盛桓（2012）

参考文献：

[1]Goosens，L.Metaphtonymy：The interaction of metaphor and metonymy in expressions for linguistic action[J].Cognitive

linguistics，1990，（3）.

[2]Radden，G.“How metonymic are metaphors？”[A].In Barcelona，A（ed.）.Metaphor and Metonymy at the Crossroads[C].

Berlin/New York：Mouton de Gruyter，2000.

[3]廖巧云，徐盛桓.心智怎样计算隐喻[J].外国语，2012，（2）.