企业大学建设调研报告

企业大学建设调研报告（精选8篇）

1.企业大学建设调研报告 篇一

学校一直高度重视学风建设，明确了以学生为主体、以成才为导向、以创新为动力、以导学为抓手、以质量为生命线的学风建设思路，通过加强校园文化建设、加强教育引导、实施“优良学风工程”、加强师风建设和教学改革，不断巩固学风建设齐抓共管的工作格局，营造浓醇学风。

1.注重教育和引导，固化形成了良好的学风建设长效机制经常性地开展教育活动，全程开展导学。以校纪校规教育作为入学教育重点，组织学习和考试，引导学生遵纪守法；重视学生社会责任感的培养，通过各种途径培养学生学农的兴趣、爱农的情怀和兴农的责任感；开设学科导论课程，加强专业思想教育；根据学生学习情况，及时做好学籍预警；不断加强学生诚信教育和警示教育，构筑道德防线。

加强考试规范管理，严肃考风考纪。成立了以主管校领导为组长、教务处、学工处等职能部门和各学院负责人组成的考场巡视队伍；坚持实行考前考风考纪动员，警示教育到位，在重大考试前，发出“诚信考试倡议书”，学生主动签订“诚信考试承诺书”，有效防止了考试作弊事件发生。三年来，学生违纪率一直处于较低水平，2008-2010年学生考试违纪的比例分别为 0.53%、0.16%、0.19%。

实施“优良学风工程”，固化长效工作机制。坚持每学期对学习成绩优秀学生进行表彰奖励；学生综合测评学习成绩权重占 60%；坚持“五个一”工作机制和“一·二·三·五”保障机制；健全了本科生学习与创新奖励办法、学生综合素质测评办法、大学生课外学分实施办法等系列规章制度。深入推进“十百千学风建设工程”、优良学风试点班建设和“两无”达标工程。近三年，共评选表彰学风建设先进班集体、“两无”达标班级、“优良学风班”66个、学风建设先进寝室570个、学风建设先进个人2000名。

2.加强师风建设和教学改革，充分调动了学生学习积极性一贯重视师德师风建设，建立了加强师德师风建设的长效机制。学校教学工作一直坚持从严为本、以人为本，坚持高职教师给本科生授课制度、教学督导制度、青年教师讲课竞赛制度、期中教学检查制度、课堂教学质量学生评价制度等长效机制，促进教师不断提高教学质量，充分调动学生学习积极性。定期开展教育思想大讨论，不断更新教育思想观念，积极推进教育教学改革。2005年以来，学校开展了两次教育思想大讨论，以学生实践创新能力培养为核心，以现代教育技术为支撑，全面实施“质量工程”，推进教学模式改革，开设研究性教学课程和新生研讨课；先后两次修订人才培养方案，精简课内学时，强化实践教学，设置课外学分，引导学生主动学习。

3.学风总体情况良好，人才培养质量较高本专题调研组开展的学风调查结果表明，64.6%的学生认为学校目前的学风状况很好或较好，30.2%的学生认为学校的学风状况一般。总体上看，学生对我校的学风状况比较满意。

思考与对策1.进一步提高认识，营造良好的育人氛围学风建设是一个系统工程，必须长期坚持。要进一步提高认识，把学风建设放在应有的高度，在全校树立“教书育人、管理育人、服务育人”的全员育人理念。要加强学生教育和引导，提高学生自身素质，进一步营造以“勤读力耕，立己达人”校训精神为核心的校园文化氛围。

2.进一步落实学风建设长效机制，强化各部门学风建设联动机制建议深入开展学风建设校本研究，针对影响学风建设的主要因素，定期召开部门联席办公会议，认真研究新形势下学风建设出现的新现象、面临的新问题，定期研讨学风建设存在的突出问题，采取切实有效的措施，做好班级建设奠基础，培养骨干树标杆，科技活动促创新，教师主导为关键，多方配合齐保障，推动学风建设上新台阶。

3.进一步深化教学改革和管理改革，加强教风学风的互促共进进一步更新教学内容，改革教学方法和考试方法。调查结果表明，45.7%的学生认为教学内容枯燥、陈旧是影响大学生学习的主要因素。关于教学方法的调查表明，启发式、讨论式互动教学以过半数的优势比

例（59.1%），成为学生最喜爱的教学方式，而传统的以教师讲授为主的教学方法相对不受学生的喜爱（17.9%）。

进一步做到严格管理、科学管理和人性化管理，充分调动学生的学习积极性。坚持从严管理，尤其是对课堂教学等主要教学环节的管理，建立教学运行状态监控与预警机制，完善教学质量监控与保障体系。强化过程管理，完善学校、家庭、社会共同教育体系。

2.企业大学建设调研报告 篇二

放眼国内, 高水平研究型大学在师资队伍建设上有着其明显的共同特征:一是高层次人才汇聚;二是教师整体学历学位结构、学缘结构合理;三是科研团队、学术梯队积极活跃;四是十分重视后备人才的培养和教育。我们可以从“高层次人才”这个角度, 把国内几所高水平研究型大学和我校的相关数据加以简单对比:

从这一个角度我们即可以清楚地认识到, 我校师资力量与国内一些高水平研究型大学还存在着很大的差距:两院院士、长江学者数量明显不足, 学科领军人物偏少。此外, 专任教师中具有博士学位教师所占比率过低, 优秀的中青年骨干教师以及由他们汇聚而成的创新团队、学术梯队远不能适应我校多学科协调发展和建设高水平研究型大学需要, 教师队伍的学缘结构不够合理, 专任教师的数量仍然不足等等不利因素, 都制约着我校向研究型大学的发展跨越。

二、推进师资队伍建设的具体设想和举措

(一) 加大高水平人才引进力度, 改变我校高层次人才缺乏局面。

“千军易得, 一将难求”, 高层次人才在学校学科、专业建设中起着十分关键的作用。引进高层次人才, 我们要把目光瞄准国内外高水平大学和科研单位, 建立相关学科高层次人才数据库, 为引进人才做好前期准备工作;要按照学科布局和发展战略, 制定好高水平人才甚至是高水平团队的引进计划;要大力吸收海外留学人员来校创业;预留相应的教授高级岗位, 同时实行“一事一议, 特事特办”的办法;要对从海内外公开招聘来的高层次人才给予相应的生活报酬和优惠待遇。学校还要把任务落实到有关单位和个人, 对于引进高层次人才做出突出贡献的单位和个人, 由学校给予一次性表彰和奖励。

(二) 多种形式加快培养, 尽快造就一大批具有创新能力和发展潜质的中青年学术骨干。

1、提高教师学历学位层次, 加紧推行博士化工程

积极创造各种条件, 鼓励、督促和支持教师到名校攻读博士学位, 改善师资队伍的学历结构和学缘结构;教学、科研岗位的新聘教师, 需具有博士学位或具有本学科最高学位;校内非教学岗位人员向教师岗位流动, 需具有脱产攻读的博士学历与学位;除承担公共课之外的教师, 年龄在35岁以下, 硕士毕业工作满5年以上, 也应具有博士学位或博士在读。

2、开展多种形式的出国进修, 加速教师海外化进程

我校已于2005年与国家留学基金委签订协议, 合作开展“青年骨干教师出国研修项目”, 截至09年底, 已有近50名教师先后被派往国外学习访问。同时在接下来的几年内, 我们更要充分利用各种机会, 积极促成我校教师的广泛国外交流, 并将对其进行重点资助:经学校批准, 在国外访问或进修1年以上, 并按期返校的, 或在国外攻读且获得博士学位, 并按期返校的, 学校将分别给予一定数额的生活补贴;在专业技术职务聘任中, 经学校批准的教师海外学习和访问经历, 计入本人的专业技术职务任职时间。

3、尝试企业挂职锻炼, 推动教师工程化实践开展

教师工程化实践, 是高校培养“高素质复合型”人才队伍的必要环节, 也是高校适应社会需求, 促进教学改革, 提高科研质量的重要手段。我校将依托华北电力大学理事会, 有计划地安排青年骨干教师参与工程实践的锻炼, 通过到电力企业挂职锻炼或开展合作研究或在相关实验室工作等多种形式, 大力培养青年骨干教师的工程实践能力并同时推进校、企间“产、学、研”的密切合作。

三、稳定教师队伍, 避免人才流失。1、事业留人

真正的优秀人才关注事业发展, 尤其是学术发展。优良的科研基地不仅是高水平研究型大学的重要标志、高校对外交流的重要窗口, 更是高校吸引、凝聚和稳定优秀人才的关键条件。

2、政策留人

首先, 要在国家收入分配制度改革的政策指导下, 着力构建适合学校特点及发展方向的分配体系, 强化岗位聘用和管理, 向高层次人才倾斜。其次, 我们还应该建立起一整套教师激励约束机制:通过工作激励, 激发教师的积极性和创造性;通过参与激励, 激发教师的参与热情和提供展示自己才干的机会;通过荣誉激励, 发挥教师典范的积极作用;通过提升激励, 激发教师的奋发向上的进取精神;通过尊重激励, 促进和谐校园的建设和华电精神的凝聚;从而使教师能够树立起正确积极的工作观念, 同时也达到了稳定教师队伍的目的。

3、感情留人

我们要建立健全的保障机制, 想教师之所想, 急教师之所急, 为教师创造良好的工作、生活环境, 让教师有更多的时间从事人才培养和科研工作。

摘要：人才是高等学校办学的重要战略资源, 本文通过将本校与国内一些高水平研究型大学进行对比, 找出差距, 提出设想和举措, 从“引进、培养、稳定”三个角度详细阐述了学校在向高水平研究型大学发展跨越这一关键阶段的师资队伍建设思路。

3.建设一家有梦想的企业大学 篇三

长征学院是目前国内最优秀的企业大学之一，为中国企业大学的成功发展树立了榜样。为此，我们采访了中国运载火箭技术研究院党委副书记、长征学院校长罗晓阳。

本刊记者：您能介绍一下长征学院成立的背景吗？专注于航天领域的研究院是怎样想到去筹办企业大学的？

罗晓阳：航天人有飞天梦、奔月梦，航天人办企业大学也有梦。2006年，中国运载火箭技术研究院（以下简称“研究院”）人力资源部牵头开始长征学院组建方案的论证工作，标志着企业大学建设进入筹备期。研究院一直很重视培训工作，专门成立了教育中心，且人力资源部还设立了教育培训处。但是，对我们来说，当时对企业大学的认识还停留在名词阶段，即使是在培训一线工作过多年的老员工，对企业大学的内涵研究得也不够透彻。只把教育中心的牌子换成企业大学的牌子？显然不能是这么一个思路。

当时，院领导对我们的期许是为研究院二次创业、市场化转型培养干部，要建成干部成长的“黄埔军校”。我们就以此为目标，一边调研院外成功企业大学的经验，邀请专家给我们上课，一边开始筹建我们自己的企业大学。从几个人的项目小组到今天三十人的专业团队，从没有具体的方向到有条不紊地运行企业大学并在业内崭露头角，长征学院的筹备和建设走的是一条艰苦探索但收获丰富的追梦路。

文化传承梦

本刊记者：成立长征学院的初衷是什么？

罗晓阳：在2000年左右，我们完成了新老交替，老一辈航天人陆续退出了工作岗位。从那以后，我们的在职职工就以年轻人为主，其中35岁以下的占了70%以上。长征学院揭牌时，院党委书记梁小虹说，“我们成立长征学院，就是要让年轻人更好地继承钱学森等老一辈航天人以国为重、无私奉献、勇攀高峰的精神，承担起把我国由航天大国转变为航天强国的历史重任”。

本刊记者：为更好地传承航天文化和航天精神，长征学院推出了哪些培训项目？效果怎样？

罗晓阳：半年后，长征学院策划推出第一个品牌培训项目“雏鹰计划”。它的主题非常鲜明，就是为新员工植入航天文化基因，通过文化入模，达到文化认同的目的。我们在培训课程、师资选择、培训安排、管理方式等方面都力求紧扣主题。10余天的集中脱产培训，一开始有些新员工不理解，抱怨生活条件太差、学习节奏太快、压力很大，但他们逐渐被培训内容中渗透的理想和信念所感染，逐步领会到了自己所投身的是一项伟大的事业，并对今后即将从事的工作有了更深层次的理解，奠定了从学生向航天人转变的心理基础。

随后，我们又相继推出了一系列针对不同人群的品牌项目，其中围绕航天精神，把成功当成信仰的诉求始终贯穿在我们的培训项目中。2010年，“铸魂工程—党员领导干部井冈山理想信念轮训”项目将这种诉求体现得最为彻底。这个培训项目的着眼点不是教会员工知识，更没有技能的传授，而是纯粹态度类的培训，强调的是触及灵魂的一次思想洗礼，让受训者更加坚定二次创业的信念。别人听说我们花了3年时间有计划、有组织地轮训了3000多名干部，觉得不可思议。当初，我们接到院党委下达的任务时，也觉得难度很大，在ASK模型中态度类培训被认为是最难的。仅仅培训方案，我们就改了数十遍。在项目推进的过程中，我们还借鉴了航天系统工程的管理思想。这项工作得到了院主要领导的指导，得到了院内外很多机构、专家的支持。最后，我们成功按照计划异地实施轮训，从评估结果来看，培训效果达到甚至超出了预期。

本刊记者：长征学院针对航天文化、航天精神的课程有什么？

罗晓阳：除了培训项目，我们认为课程是航天文化的直接载体。完成起步阶段的各项任务目标后，学院进入成长阶段。在这一阶段，学院在培训项目的设计、交付能力上已经大为提高，便开始将重心向自主研发课程转移。学院首期启动的重点课程之一就是“航天文化之道—航天精神”。未来，我们还打算输出课程，向其他行业传播航天精神，回馈社会。如果能实现这一梦想，我们不仅能推动航天文化在青年员工之间的传承，还能够将航天文化辐射到院外更多的人群。长征学院的窗口作用将会得到充分的发挥，相信也将会进一步激发航天文化在新时期的生命力和活力。

战略支撑梦

本刊记者：为什么要把长征学院建设成“战略支撑型的企业大学”？你们的目标是如何从“做培训事务的专家”转到“战略支撑型企业大学”上来的？

罗晓阳：每个企业大学都会有支撑战略的梦，估计不会有企业大学说“我们的目标就只是做培训事务的专家”，但是支撑战略并非易事。在筹建调研和学习阶段，就有专家跟我们直言，企业战略是企业管理中最核心的部分，往往掌握在企业最高领导层那里；而企业大学和企业战略距离较远，和支撑战略比起来，搭建培训体系、采购课程、自主开发示范课、建设师资队伍等更为务实。但是，我们经过分析，还是决定建设战略支撑型的企业大学。

必须承认，学院在刚起步时，我们能把培训事务专家做好就不容易了。截至目前，学院成立不到五年。虽然我们在院内外获得了一些肯定，拿到了多项由培训界评选出来的奖项，是第一家获得国防科技进步奖软科学类三等奖的企业大学，也是为数不多通过ISO10015认证的企业大学，但是，我们也不敢说自己已经是非常优秀的培训事务专家。

我们的策略是在培训业务上紧贴院中心任务，在培训管理上继续扮演好培训事务专家的角色，而且要通过国际标准的引进和持续运行、复盘技术等多种手段来不断提升管理水平。这要求我们不囿于院级培训平台的定位，主动寻找院战略发展中的需求点。在实践中，我们提出了建设长征学院学习发展体系，通过体系的落地，将目标和工作重点具体化。

本刊记者：为了把长征学院建造成“战略支撑型的企业大学”，你们做了哪些努力？

罗晓阳：我们着力打造领导干部战略研讨的基地，以党校进修和领导干部轮训为契机，营造开放的文化氛围，鼓励研习真知、碰撞思想，将学院打造成深化研究、探讨问题、寻求对策的平台。围绕“二次创业、市场化转型”的主旋律，激荡思想、创新理念，不断完善改革与发展的案例库、论文库，为研究院的发展提供决策依据。其中，第43期党校班级论文研究题目为“集团化建设，契合研究院酝酿中的集团化建设主题”。类似党校论文集这样的学习成果，还包括“铸魂百篇”等。

为了减少和研究院战略的距离，学院的管理团队会积极参加院各类战略研讨、布置和学习会，专门学习和研讨“院党政1号文件”等每年发布的纲领性文件，并将学习结果应用到培训计划的制定和培训项目的策划上。例如，我们策划和实施“雄鹰计划”系列之“形势任务宣讲和领导团队转型轮训”，通过培训将院年度中心任务和转型要求更深入地传达给相关干部。这个项目也深受院属单位和学员的好评，我们应要求增加了多期轮训。

员工的发展梦

本刊记者：人才发展一直是企业和企业大学关注的一个重点，在专业化团队建设方面你们是如何做的？

罗晓阳：人是第一生产要素，长征学院一直非常重视专业化团队建设。从筹建起，就确定创新用人机制，采用多种方式吸引社会成熟人才。第一批加入学院的员工中已经有两人通过锻炼走上了管理岗位。

在专业化方面，我们一方面对员工做好引导和要求，一方面为员工谋发展，将员工的职业发展嵌入学院发展的链条中。2010年，学院花了很大力气建章立制，形成了涵盖各个业务模块的《制度汇编》，规范了学院的运行。对于员工来说，《制度汇编》就是专业化工作的依据。我们一直在提“勤学促学，为人师表”，而学院的员工在开展业务时，会被院里的员工称为“老师”，我们就应该用专业的态度、专业的表现来赢得学员的尊重。学院这几年开展了培训师职业道德建设、学院文化建设等工作，不断引导和要求员工更加专业化。

本刊记者：面对培训行业的转型大趋势，长征学院准备如何应对？您对未来的长征学院有什么期待？

罗晓阳：我们通常把员工比成小河，汇聚在一起，成就了学院这条大河。员工未必会在学院工作一辈子，但是学院应该为员工设置发展的方向和通道。学院在业务设想上将要从培训向学习发展与咨询并行转型，从对内开展学习业务向兼顾内外转型，未来，我们希望能够准确把握需求，引领学习发展，从而推动院的发展。相应地，我们也提出了“四支队伍建设”的设想，分别是研究与咨询队伍、课程项目研发设计队伍、讲师队伍和外训队伍。“四支队伍建设”对学院现有员工来说是一个非常大的挑战，当然，一旦能够达到目标，员工的能力也将会实现飞跃，对个人职业发展的助力是不言而喻的。我们已经有员工成功开发了课程，从培训管理的后台走向前台，效果很好。

4.大学班级 学风建设报告 篇四

由于大家在大二选定了各自的专业方向，我们开了一次班会并根据各个专业的情况把全班同学分成了四个学习小组，并选出一位组长负责每周都组织小组成员自习一次。大家都积极的响应，每次基本都能保证全勤，有特殊情况不能去的同学都会事先向学习小组组长请假。集体自习的内容也十分的丰富。每次集体自习时各学习小组组长都会设置一些内容，有时是大家集体做一些本专业相关课程的习题，有时会组织小组成员们讨论平时课堂学习中同学们不理解的地方，有时则是大家带着自己的问题向本组的同学请教。可以说，学习小组的集体自习成了我们的“第二课堂”，同学们从中受益匪浅，每个人都积极的参与到其中。集体自习也营造了一种良好的学习氛围，同学们都一致认为在集体自习的时间他们的学习效率大大提高。与此同时，集体自习成了大家广泛交流的一个平台，同学们增进了相互的了解。值得一提的是，这种良好的学习气氛促成了一种“竞争性”的良好班风，同学们都不甘落后，表现出了对知识的强烈渴求，在这种良性竞争中不断地提升自身的能力，从而带动了本学习小组乃至整个班级的进步。可以说学习小组活动是很成功的。

在学习委员的辛勤努力下，我们推出了本班的特色学习资料《思源宝典》，它主要包括概率论等公共课程的知识点总结、解题方法及一些进阶题目的收录等。《思源宝典》简洁明了，将厚厚的、枯燥的各个公共课程课本浓缩成精华；在进阶题目的选取上，学习委员广泛收集自己和同学平时做的、感觉好的课外习题，再经过精心的挑选，最后工整地誊写到纸上并印发给大家。这些资料对同学们的考试成绩可以说大有裨益。《思源宝典》已成为了本班同学必备的备考资料，受到了同学们的青睐。

在学习委员的努力下，我们班还举办了第二次“班级学风建设”的主题班会。我们请到了思源班的优秀学长学姐为大家介绍学习经验、答疑解惑，并介绍了一些学院的出国交流项目的相关事宜，使我们对大一之后的学习、生活和工作方面有了更加深入的了解。他们介绍的一些学习方法可以说非常有价值，在对我们统筹规划自己的时间方面有很大的帮助，让我们的学习更有效率。同时学习委员介绍了我们在之后的大学生活中可以参加的各种竞赛的情况，并对同学们大一一学年同学们取得的成绩作了总结；另外我们还让在大一学年成绩优异的同学介绍学习经验。在此次班会的最后，每个同学都上台对自己大一一学年的生活做了简短的总结，同时说出了各自下一步的规划。这样做使同学们更加明确将来的目标，从已经结束的一年学习生活中发现问题并找到解决方法，让大家对自己的未来有更加明确的规划。

通过这些丰富的学习活动，再加上大家的勤奋与努力，我们的成绩可以说是十分喜人的。在大一整个学年，我们班共有三人获得二等学习奖学金，五人获得三等学习奖学金，两人获得国家励志奖学金。在竞赛方面，我们班的同学更是收获颇丰。辛宇圣同学获得了北京市物理实验竞赛二等奖、校级二等奖，黄明杨同学获得了校级一等奖。杨博熙同学和蔡臻昱同学分别获得了全国大学生英语竞赛二等奖和三等奖。此外在校级数学建模竞赛、英语演讲比赛、英语辩论赛等比赛中，我们班的同学积极参加并获得了多个奖项。

当然在取得优异成绩的同时，我们也没有忘记那些学习上出现困难的同学。在大一学年过后，经过班会上的协调，我们班组成了几个“帮扶对子”，即由成绩优异的同学一对一地帮助在学习上有困难的同学。这种“一对一”的方式颇有成效，“被帮扶”的同学随着这项活动开展发现了自己学习方法上的问题并及时改正，而那些学习优异的同学也主动介绍自己的学习经验和方法。在本着互相学习、共同进步的原则上，也增进了同学间的了解，可谓一箭双雕。

5.大学生暑假企业调研报告 篇五

咸亨集团有限公司、浙江震元医药连锁有限公司、古越龙山集团有限公司、中成控股集团有限公司是四个知名企业，并对各企业的人力资源部主管进行了采访。每一位人力资源部主管都针对各企业的实际情况给我们提供了近三年来大学生的招聘信息以及企业内部大学生的就业情况，并给我们提出了对即将毕业的大学生在就业问题方面的宝贵建议。同时，我们通过对各企业各部门发放“大学生就业问题（企业）调查问卷”，搜集了各企业从业人员对大学生就业问题的看法，从而得出了极具价值性的数据。从中我们发现了许多值得我们大学生深入探讨和研究的问题。

一、绍兴地区大学生就业问题的现状

翻看媒体的报道，严肃的：“高校毕业生就业形势严峻”；忧虑的：“大学生就业30年来最难”；直白的：“今年大学生找工作，很难”。这些标题的言下之意可以汇聚成一个书名——毕业那天我们一起失业。这样说的背景是，2009年全国高校毕业生超过560万，而近两年沉积未就业的高校毕业生约有480万人，两项一加明年需就业的大学生多达千万人。

08年在绍高校毕业生10，500人，比07年增加20%，09年毕业生人数将达到13，800人，人数又将增加三成多。对于绍兴市人才服务中心来说，推动高校毕业生就业的难度增加了不止三成。“受经济大气候影响，今年很多行业都将遭受或大或小的冲击，用工需求有所减少，毕业生找工作的压力的确比去年大。”毫无疑问地，今年绍兴地区在用人方面的供求矛盾会更加突出。

绍兴是江浙地区经济较为发达的城市之一，但近几年绍兴地区大学生就业形势不容乐观，主要可以概括为以下五个方面：从2007年开始，在金融危机的持续影响下，绍兴各企业对大学生的需求都在不同程度上有所下降；绍兴本地应届毕业生在求职时都会首先考虑薪资较高、发展前景较好的发达城市的大中型企业、国企、事业单位，而留在绍兴本地企业就职的相对较少；我们还发现部分企业能提供的真正契合大学生就业的岗位并不多，大学生处于“高不成低不就”的尴尬的择业处境；绍兴各企业普遍认为当代大学生整体素质不如从前的大学生；在招聘过程中，企业都较为倾向聘用有相关工作或实践经验，更关注专业技能突出的实用型人才。

二、绍兴地区大学生就业形式严峻的原因

（一）金融危机持续影响，大学生整体就业形势仍不容乐观。

今年是金融危机影响下的第三年，各行各业都在不同程度上地受到了波及。企业考虑到自身的发展需要，对生产规模做出了相应地调整，减少产量，精简部门。因此，能提供给大学生的就业岗位就相应减少了。

例如，绍兴古越龙山集团有限公司暂遇淡季，产量下降，采取部分生产线停产的措施。今年计划招聘大学生的人数预计不会高于往年。

例如，中成控股集团有限公司采取精简部门的措施，使得每个部门人数不多于3人。这一方面是为了精简人员，避免企业内部岗位虚设；另一方面，也可以加强部门的工作效率，减少工作互相推诿的现象。

（二）绍兴本地大部分企业对应届毕业生的待遇普遍低于大学生的期望值。

经调查，发现49%的企业能够提供给大学生的薪资是1200-1600元/月，而有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上。此外，一部分大学生则更看重企业的发展前景，因此他们选择了发达城市的大中型企业和国企、事业单位以寻求更好的待遇和发展空间。从调查显示：外企仍然是毕业生心目中最青睐的就业单位，高达29.85%的毕业生首选外企，其次有25.8%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位；政府机关排名第三，所占比例为15.20%。选择前三类就业单位的毕业生比例接近70%。而作为容纳毕业生就业的很重要的绍兴本地民企、私企来说，受到毕业生的相对冷落，仅有8.23%和6.42%的大学生把私企或民企作为自己的就业时的首选。

（三）绍兴各企业能提供真正契合大学生就业的岗位并不多。

绍兴各企业基本上还是传统型企业，对劳动力的需求主要针对于以机械加工为主的普通技术劳动力。而一些相对专业性较高的科研类岗位一般的本科生则无法胜任。各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书，以增强就业竞争力。

（四）绍兴各企业对于现代大学生的期望越来越高。

绍兴各企业用人单位在选人用人时，对大学生要求过高。在调查中发现，中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术，多数企业是缺什么人找什么人，没有人力资源发展规划，用人单位选人的条件多数是有工作经验者优先，越是小企业越不愿意选大学生，不注意培养和储备人才，因此，这种小企业的选人用人思想观念，使大学生就业难的问题变的尤为突出。同时，在企业的预想中，大学生理应是“专业技能强，职业素质好，工作效率高，人格品质佳”的综合型人才。然而，据调查发现仍有3%的企业认为个别大学生在对待工作中，面对自己的错误采取了回避态度或者侥幸心理；在大学生应聘过程中也曾多次出现夸大简历内容的情况，如只是在社团中的一员却夸大为组织领导的骨干，虚报一些获奖经历等现象严重损害了大学生的形象。

(五)高校扩招，学生数量急剧增多，市场需求变化错位。

在高校扩招下，造成了大学生“一操场”的局面，大学生出现模式化，普遍缺少特色。从2003年开始，本科毕业生的数量急剧增加。据教育部统计，估计2009年进入就业市场的大学生将接近610万。岗位增加36%，而学生增加达130%，毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。高校的专业设臵在一定程度上滞后于市场需求，往往造成许多社会急需专业的人才供给不足而另外某些专业的人才供给有余。如近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大，其就业率远不及一些被视为为冷门专业的毕业生就业率高，如农学、历史学、哲学就业率远高于教育学等。

一些大学的专业及课程设臵也有较大的盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐。一些高职、高专教育专业缺乏特色，培养出来的学生理论功底不系统，应有的动手能力也不强。而用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求。

此外，现代的大学生大部分是独生子，家里的宝贝，什么都不会做。找工作靠家长运作找关系，大学生没有独立完成自己的意愿来选择工作，吃不了苦，拈轻怕重，愿意留在大城市，不愿意到小地方。

三、绍兴地区大学生就业的建议

（一）政府为大学生自主创业建立了良好的平台。

1、据了解，政府为鼓励、支持、扶持大学生创业，已经为大学生科学实践和研究创新搭建了的平台。高校毕业生自谋职业、自主创业的或合伙经营与组织起来就业的，其自筹资金不足部分，在贷款担保机构承诺担保的前提下，可以持《毕业证书》《营业执照》《就、失业证》等证件，向商业银行或分支机构申请小额担保贷款。高校毕业生从事个体经营的，且在工商部门注册登记日期在其毕业后两年以内的，自其在工商部门登记注册之日起3年内免登记类、证照类和管理类收费。

2、企业密切配合政府出台的相关政策，承诺愿意为大学生提供实习岗位。

例如：浙江震元医药连锁有限公司每年都会接收大量的实习生，给与他们接触社会和实际操作的机会；中成控股集团有限公司年主张企业的人才培养，每年主要是面向校园招聘，向社会招聘极少，并根据企业自身的需要和大学生的实际情况制定相应的培养计划。

3、社会提供给大学生的就业岗位是有限的，大学生自主创业不仅是是解决金融危机下就业困难的一条有效途径，而且还可以促进社会产业多元化，另外大学生通过自主创业可以提高自己各方面的能力，提升自己的竞争力。

（二）企业应当制定适合大学生的待遇，大学生应当树立正确择业观。

1、企业在保证自身经济效益情况下，可以适当调整大学生薪资、福利、分红等。将尖端大学生人才从发达城市的大中型企业吸引回本地企业就业。

2、大学生择业不能太过功利性，应当放低身价，不论薪酬，从基层做起。应该着眼现实，放眼未来，看到发展，而不要以眼前利益支配择业行为。清除不切合实际的“理想主义”，抛弃眼高手低、好高骛远的不实心态，树立一步一个脚印的就业观念。同时，大学生要把个人的兴趣、爱好、特长等主观愿望和条件同国家、社会的需要有机结合起来，积极主动地去基层、去西部就业、创业，要有建设家乡建设的社会责任心。

(三)大学生应当把握社会需求，积极提升自身素养。

1、企业要加强对当代大学生的了解，不能以偏盖全看待大学生，应当增进与大学生的交流和沟通。

例如：古越龙山集团有限公司不仅定期对大学生员工召开座谈会，还有为期2-3个月的培训考察，这促进了企业与员工相互之间的了解；中成控股集团有限公司还有对大学生专门设臵的“后备干部”的培训，提示了大学生的工作积极性，也扩大了大学生的就业前景。

2、大学生应当深入企业了解社会，合理安排自己的大学时光。如可以在课余时间进入企业参加实习，平时多留意身边的招聘信息，根据企业的不同需求随时调整自己的职业规划。3、63%企业认为学校应当多为学生提供就业信息，55%的企业希望学校提供就业指导、面试培训。通过职业指导，使大学生对就业有良好的心理准备，理解今天的劳动力市场是买方市场，理解社会需求的变化，理解在选择职业过程中存在的各种问题，使之提高就业能力、工作能力、职位转化能力，并了解自己，掌握就业的方法，掌握就业政策，并且积极开展大学生就业招聘和双向选择活动。定期举办毕业生专场招聘会，大力促进大学生就业。

4、要转变家庭教育方式。多鼓励孩子独立自主，深入社会，不要将家长的意愿强加给孩子，要给孩子自由选择的空间。

(四)大学生应当增加自己的专业技能。

根据我们的调查研究可以得出企业看重求职大学生的专业课成绩的同时，更倾向于招收有一技之长的学生。例如：咸亨集团有限公司在相等学历条件下，更乐于招收持有英语口语证书、导游证书等职业技能证书的学生。政府和70%的企业也鼓励学生在就业困难的情况下可以先回到学校进行再深造，当学生具备了足够的竞争力再回到社会就业。

(五)学生应当注重培养自身的创新和实践能力。

1、大学生应当把握就业主动权，增强就业中的竞争力就必须注重自身能力的培养、切实按照党的教育方针和社会需要塑造自己，按照就业形势来做出切实的职业选择。大学生不仅是就业者，而且可以成为职业领域拓展和新职业创造的缔造者，可以为社会创造更多的就业机会和新的职业领域。只要更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，主动择业，在社会的大天地里一定能找到充分发挥自己聪明才智的位臵。2、51%的企业看重学生在校期间是否担任过学生干部，75%的企业关注学生在校期间曾参加过那些实践活动。他们还建议，大学生可根据自己将来的就业方向，预先到有关企业进行实习考察，结合企业的不同需求来随时调整自己，以符合企业的需求。

6.企业大学建设调研报告 篇六

点击次数:3505次发布时间：2010-04-09 10:03

随着全球经济一体化与高等教育国际化的发展，世界各国积极谋划综合国力的竞争，纷纷提出国家中长期发展战略。这些发展战略的核心内容惊人相似：第一，加强基础研究、发展高科技、实现产业化；第二，改革教育教学模式，培养高层次科技创新人才。由于世界一流大学兼具这两方面的功能，因此被视为国家中长期发展的重要支撑力量。世界一流大学正成为国家综合实力的重要标志。提高自主创新能力、建设高等教育强国已经成为中国的战略选择。高等教育强国必然拥有一批世界一流大学，建设若干所世界一流大学自然成为了新世纪中国的基本国策。1998年5月4日，国家主席江泽民在庆祝北京大学建校100周年大会上向全社会宣告：“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。”为了落实这一战略，教育部启动了“985”工程。华中科技大学作为国家重点建设的“985工程”大学，以建设世界一流的研究型大学作为自己的奋斗目标。

一、华中大应确立建设世界一流大学的战略目标

1、建设世界一流大学的可能性：世界科教中心的转移与一流大学集群的崛起

千年历史看百年。随着现代生产方式的建立，世界政治经济中心不断转换，世界政治经济中心的转换直接导致了世界科教活动中心的转移。近代以来，世界科教活动中心转移顺序为意大利、英国、法国、德国、美国。20世纪60-70年代日本科学史家汤浅光朝和中国学者赵红洲详细阐述了世界科学中心转移学说。他们按国别对1501年至1950年世界科学成果的增长情况进行了细致的计量分析。他们认为，凡是重大科研成果数占同期全世界总数的百分比超过了25%的国家，称之为“科学活动中心”。而保持这一比例的时间，谓之“科学兴隆周期”。他们进而发现，近代以来世界科学活动中心发生了五次转移：意大利（1540-1610年）、英国（1660-1730年）、法国（1770-1830年）、德国（1810-1920年）、美国（1920-现在）。每一个国家的科学兴盛期为80年左右。1971年美国学者本•代维发现了世界高等教育中心的转移现象。在《学术中心的转移：不列颠、法兰西、德国、美国》一书中，本•代维提出，寻求先进知识（学问）的研究者和学生，是跟着成为“中心”的国家的大学转移的。不仅如此，他们回国以后，还将自己曾经学习过的大学理想化，并以之为模式来改革落后的本国大学。其实，科学活动中心转移与高等教育中心转移之间存在着内在的关联。一般来说，一个国家先成为高等教育中心，然后才成为科学活动中心；一个国家先丧失高等教育中心的地位，然后才丧失科学活动中心的地位。一个国家高等教育兴隆周期越长，科技兴隆的周期也越长。因此，可以将他们合称为世界科教活动中心的转移。

改革开放30年来，随着现代生产方式的引入，中国经济迅速崛起。目前中国已经成为全球第三大经济体。据预测，3年左右中国将超过日本成为全球第二大经济体；20年左右，中国将超过美国成为全球最大的经济体。经济中心的出现必然伴随一流大学集群的出现。一个国家大学的发展，归根结底取决于经济的发展，同时，大学的发展反过来对经济繁荣做出重大贡献。15-17世纪当意大利成为世界外贸经济中心时，意大利拥有18所中世纪大学，占世界大学总数的30%。其中，博洛尼亚大学、帕多瓦大学是当时欧洲最富盛名的大学。19世纪当德国经济迅速崛起后，德国拥有一大批世界最优秀的大学，其时，世界一半以上的好大学在德国。其中，柏林大学的模式传遍全世界，德国高等教育称雄世界100年。作为当今世界经济中心的美国，以拥有一大批世界一流的研究型大学而著称。根据上海交大世界大学学术排行榜，世界前20位的大学，85%在美国；世界前100位的大学，50%以上在美国。哈佛大学文理学院院长罗索夫斯基曾自豪地宣称：当今世界一流大学三分之二在美国！

7.加强企业文化职工文化建设的调研 篇七

一、工会对加强企业文化职工文化建设调研的作用

(一) 工会是建设企业文化职工文化的桥梁

做好群众工作是企业职工文化建设的基础, 工会在企业与职工之间恰好起到一个连接的作用。工会可以通过了解职工意愿、职工要求, 进而解决职工在企业工作中遇到的困难。工会的工作核心是“以人为本”, 正是因为这种文化理念, 也激发了职工工作的自觉性, 更加强了职工的集体意识, 培养职工在企业工作中的责任感和归属感。积极主动进行科技、知识创新, 从而实现企业、职工文化建设共同进步。

(二) 工会是做好企业文化建设的重要保障

工会在做企业职工的思想工作方面有很好的基础, 随着经济的发展, 企业也在发展壮大, 这就要求工会改变思想, 开展有创造性的文化建设活动。以培养高素质的企业职工为目的, 搞好企业文化的建设。积极引导企业职工树立统一的企业发展观, 培养出能够适应企业管理需要的职工, 提高工作效率。通过加强对企业文化职工文化建设的研究, 推动整个企业的健康发展。

二、加强企业文化职工文化建设调研的核心

是否以员工为企业文化建设的中心, 关系到企业文化职工文化建设的好坏。首先, 要明确一点, 企业职工才是企业发展的主体, 企业文化的最终目的是提升员工的个人素质及工作能力, 并不是盲目的追求企业利益最大化。企业文化建设的着重点是企业职工的平等, 企业与职工的相处要像一家人一样, 让每位职工对企业都有一种归属感。这样才会有利于加强企业文化职工文化建设的开展。

在和谐社会这种社会形态中, 自然也要建设和谐的企业。加强企业文化职工文化建设的调研, 以和谐的理念作为指导思想, 通过建立一套“和谐”的体系, 开展企业文化职工文化建设。组织职工日常的文化提鱼活动, 促进企业职工相互间的了解、增加情感交流、改善人际关系、凝聚企业内部向心力, 进而使全体企业职工全面进步, 实现企业文化职工文化的建设。

三、探索加强企业文化职工文化建设的调研模式

(一) 公有制企业的企业文化职工文化建设

促进社会主义和谐发展和企业职工的共同发展, 是加强企业文化职工文化建设的目标。目前, 企业要积极探索, 发挥企业文化的个性优势, 寻找企业文化与职工文化之间的契合点, 两种文化互补, 促进整个企业文化更加富有生机、更加具有人性化, 使职工文化更加具有个性、自主性。加大力度发展企业职工文化, 扩展职工的发展空间, 开展更多娱乐身心的文化活动, 活跃职工思想, 使企业职工可以健康自由的发展, 最终成为企业内部的核心力量。

与此同时, 在加强企业文化职工文化建设开创新模式时, 要尽量做到以下几点:第一, 职工形象与企业形象的一致。第二, 职工精神与企业精神的一致。第三, 职工职业目标和企业价值目标的一致。第四, 职工素质的提高与企业效益提高的一致。第五, 职工的人文环境与企业发展环境的一致。第六, 职工归属感与企业归属感的一致。

通过对加强企业文化职工文化建设调研模式的探索, 我们不难得出:探索出一条适应社会主义和谐发展、符合社会科学发展观、与学习型社会相匹配的企业文化职工文化建设道路, 是充满挑战性的。但是, 一旦打通这条建设之路, 就会很大程度上推进我国企业文化职工文化建设的发展进程。

(二) 非公有制企业的企业文化职工文化建设

针对一些非公有制的企业来说, 建设企业文化的重点在于对企业职工内心情感的把握。在推进企业文化职工文化建设的工程中, 要注意职工的情感变化, 认真解读他们内心的诉求。由于不同规模的企业, 在文化建设过程中的侧重点不同, 所以对于职工文化建设的内容, 要根据实际情况进行改善、创新、深入挖掘, 实现企业理念与职工需求相契合。经常更新、充实职工的文化体育活动, 在继承传统的优良模式的前提下, 进一步加强企业文化职工文化的品牌效应, 提高职工文化的对于文化品牌的影响力。加强对职工文化骨干的培养, 把职工文化组合团队的形式, 用这种团队带动整个企业文化的发展。逐渐增强事业单位、企业、尤其是非公有制企业的企业文化职工文化建设, 让非公有制企业文化职工文化在真正意义上推动整个企业经济的发展。

四、加强企业文化职工文化建设的调研意义

大力发展先进的企业文化职工文化, 不仅仅是社会主义文化进步的基础, 同时也是促进企业持续发展的内在动力。现在企业都重视对其自身的文化建设, 宣扬企业文化建设的理念, 全面促进社会主义企业的健康发展。

加强企业文化职工文化建设的调研, 可以深入探讨企业文化改革的意义, 大力发扬以科学的指导方式建设企业文化。营造和谐的劳动雇佣关系, 使企业间和谐、职工间友善、社会和谐等等。不断加强企业文化职工文化建设, 还可以引导企业和职工自觉的履行社会主义核心思想所赋予的职责, 不断的巩固社会主义文化建设思想, 为企业文化事业添砖加瓦。

总结:

将加强企业文化职工文化建设事业, 深深地扎根于企业这块沃土之上, 把宣传的建设社会主义文化事业深深的刻入每位企业职工的心中。企业要时刻坚持“以人为本”的思想, 这样企业中文化职工文化才能真正地成为职工日常工作中的行为准则。提高自觉意识, 发挥个人能量, 为促进企业文化职工文化建设的发展做出贡献。

参考文献

[1]黄河涛, 简洁.论工会在企业文化职工文化建设中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报, 2011 (01) .

8.中国企业电子商务IT建设报告 篇八

目前大部分电子商务企业，因为缺乏足够的实践、榜样、数据和理论来指导他们的电商之路，而不断重复着许多本来可以避免的错误和失误。正因为这样的错误和失误，每一天，约有1万家网店走向死亡。

每天死亡1万家，这是一个极其恐怖的数字。为帮助电商成长，让电商企业少走弯路，电子商务软件服务提供商上海商派网络科技有限公司（ShopEx）与《商业价值》杂志社，于2012年8月开始联合发起中国企业电子商务IT建设的市场调查工作，旨在通过细致缜密的市场调查，全面了解各种类型企业电子商务IT建设现状、发展需求及建设规划等信息。在调查结果的基础上，再结合深度访谈和案例分析等方式，最终形成《中国企业电子商务IT建设报告》。

在2012年8月12日～2012年10月19日期间，采取了线上线下问卷调查，加深度访谈和案例分析的方式。本次调查一共收到问卷19037份，其中有效问卷16523份，有效率86.8%。

此外，为了让报告更具可读性，我们大量运用了交叉分析的方式，将所有接受调查的企业，细分为3个维度，分别是年营业额1000万以下、1000万～1亿及1亿以上。以方便读者更容易找到自己的对标对象。

本次调查涉及22个省、自治区和直辖市，其中，广东、上海、北京、浙江、江苏、山东等电子商务发达地区占有较高比重。

企业年营收规模

企业年营收低于1000万元年营收的占据主导地位，比例高达52.77%，可以看出，随着年营业额的提升，对应企业比例呈依次递减状态。

类型分布情况

2010年是中国电子商务元年，中国电子商务企业如雨后春笋般爆发式增长，服务于各类消费者的不同类型电子商务企业应运而生，电子商务企业大致分为：销售商、品牌商、内贸代工商、外贸生产商、多品牌代理商、单品牌代理商、纯电商企业，其中排名前3类的企业类型为销售商、纯电商企业、多品牌代理商。比例分别为：20%、17%、13%。

业务模式分布情况

目前，国内企业电子商务的主流模式依然为B2C和B2B，比例为70%、19%。

行业分布情况

服装行业是唯一一个出现在上述3个营收区间中均排名前3的行业，表明该领域的企业数量也最多，进入该行业的门槛也最低。其次是美食特产、家具建材、手机数码行业，这表明与消费者紧密相关的消费类行业电子商务程度更高。

企业电子商务软件和服务的使用情况

调研结果显示，营销推广、网站设计、流量分析、客户信息管理、商品管理系统基本组成各营收区间企业的电子商务软件和服务的第一阵营，可以将上述电子商务软件和服务归纳为4大类型，即营销类软件及IT服务（营销推广）、交易个性化软件及IT服务（网站设计，客户体验优化）、平台多元化软件及IT服务（多渠道开店）、涉及前后端管理一体化的软件及IT服务（商品订单管理、仓储、客户信息管理）。（以下分别简称“营销类软件”、“交易个性化软件”、“平台多元化软件”、“前后端一体化软件”）

结合上述数据，根据不同营收区间企业的实际情况交叉分析，得出以下结论：

1、1000万以下年营收区间的企业开展电子商务时，软件和服务的优先级依次为：营销类软件、交易个性化软件、平台多元化软件、前后端管理一体化软件，年营业额1000万以下的企业，企业的危机感较大，与销量相关的营销类软件多是他们的首选，交易个性化软件及IT服务的选择说明企业更注重自身的客户体验，这是电商重要的竞争优势体现。

2、1000万～1亿年营收区间的企业开展电子商务时，软件和服务的优先级依次为：前后端管理一体化的软件、营销类软件及IT服务（营销推广）、交易个性化软件、平台多元化软件，主要原因为该类客户属于中等规模企业，其中大多数企业因为快速成长，过去的粗放式经营已经成为他们进一步成长的桎梏，所以首要需求是后端精细化管理，营销推广则是所有企业共同的需求，典型代表常见于细分领域的淘品牌或腰部商家。

3、1亿以上年营收区间的企业开展电子商务时，软件和服务的优先级依次为：前后端管理一体化软件、平台多元化软件、交易个性化软件、营销类软件。主要原因为该类型企业主要为传统品牌企业，大型制造商，线下通常已有成熟的渠道运营体系。因此首要需求首先是将线下线上系统打通，做好企业的电商布局。这类企业对电商IT系统的需求特点常常体现为后端比前端更迫切，结构比营销更迫切；比如，知名的品牌商如李宁、kappa、全友、美的、南极人等。

业务开展情况

目前，企业电子商务业务开展基本以和第3方平台开店和独立品牌网上商城为主，根据调研数据可以看出，排名前3的依次为“淘宝”、B2C商城、“天猫”开店比例为72%、41.2%、29%。

企业电子商务IT投入决策类型

年营收低于1000万、1000万～1亿以上的企业在布局电子商务的过程中，IT技术策略首选为购买成熟的软件系统，比例分别为98.42%、73.58%，而年营收区间在1亿以上的企业首选则是基于已有系统进行2次开发，比例为53.99%。

上述数据可以看出，年营收低于1000万、1000万～1亿以上的企业，由于企业规模和经营模式有所限制，标准软件基本可以满足企业的需求，而年营收区间在1亿以上的企业，由于企业已具备一定规模，业务需求较高，所以基于已有系统进行2次开发是该类型企业的首选。

企业电子商务IT建设上的资金投入和建设周期情况

（不含硬件、人力投入，公开发布并运营）

按照均值计算方法，可以得出年营收低于1000万、1000万～1亿、1亿以上区间企业的IT软件和服务的投入占公司年营收的比例为0.53%、0.335%、0.125%。上述3个比例可以成为企业在电子商务IT软件和服务的指导投入比例，同时，上述数据比例，也说明了电子商务IT软件和服务投入随着企业的营收规模提升呈现出边际效应递增的现象。