员工考勤管理实施细则

员工考勤管理实施细则（共8篇）

1.员工考勤管理实施细则 篇一

上海中外运国际货运代理有限公司规章制度员工考勤请假实施细则 公司员工考勤请假实施细则

第一章总则

第一条为了维护上海中外运国际货运代理有限公司（以下简称“上海货代”）正常的工作秩序，加强企业管理，使员工自觉地遵守劳动纪律。根据国家、上海市政府及上海市劳动和社会保障局等部门的有关规定，并结合公司的实际，特制定员工考勤请假实施细则。

第二章工作时间

第二条公司实行每日8小时、每周40小时工作制。上班时间为每周一至周五8:30-17:00。

第三条考勤期以每自然月为一个月度。

第三章日常考勤

第四条公司采用电子考勤，员工必须严格遵守上下班工作时间，上下班时应按规定由本人自觉考卡。迟到或早退在30分钟以内的，在次月工资中公司将给予每次扣款10元的处罚，对月度内累计迟到或早退满三次的，则按每次扣款50元,即迟到或早退一次，扣款10元；累积迟到或早退二次，扣款20元；累积迟到或早退三次，扣款150元；累积迟到或早退四次，扣款200元；依次类推。迟到或早退超过30分钟作事假半天处理,对月度内迟到或早退超过30分钟累计超过3次的，从第四次起一律作旷工半天处理。以上情况均做公示。对因公不能准时到公司或需提前离开公司的员工，需由其所在部门经理签字证明。

第五条对代考卡等严重违反考勤制度的行为，一经发现，对双方当事人将处以扣款500元的处罚，并通报批评。若第二次被发现，公司将对双方当事人按记过处理。

第六条员工上下班时漏考卡的，无所在部门经理签字确认漏考的,公司给予50元/次的扣款。

第七条员工因考勤卡遗失或损坏无法正常考勤时，应及时通知总经理办公室，由总经理办公室予以补办，成本费100元由员工个人承担。

第四章各种假期

第八条员工在公司一般可享受以下假期：病假、事假、探亲假、产假、节育假、哺乳假、婚假、丧假、公假、年休假、工伤假等。

第九条病假：员工应凭市定点二级以上医疗机构开具的有关诊断证明（除急诊外），办理请病假手续。员工外出看病时间累计作病假处理。

（一）病假员工应按病假证明休息，凡不按规定休息而发生意外事故者，概由本人负责。

（二）凡患有影响他人健康的传染性疾病者，必须遵照医嘱休息治疗，如擅自上班，公司仍将按病假处理。

（三）凡连续病假６个月以上或在十二个月内病假累计达126天（扣除双休日及节假日）以上为长病假，按市有关规定领取疾病救济费。如病愈复工时，须持相关医生证明，并实行试工，公司将给予其三个月的试工期（试工期内必须有不少于42天的全天工作日）。试工期内全天工作计发全日工资；半天工作计发半

日工资，半天休息按疾病救济费计发。

第十一条事假：员工如需请事假的，须事先填写请假条，经部门领导签字同意，报总经理办公室备案。凡因突发事件未能事先办理请假手续的员工，事后应及时补办手续或委托家属和他人及时代办请假手续。

第十二条探亲假：凡符合享受探亲假条件（是指与配偶不住在一起，且不能利用公休假日在家居住一昼夜的）的员工，在本公司工作满一年后的次年起，经本人提出申请，部门领导同意，由总经理办公室核定假期后方可享受探亲假。

享受探亲假假期如下：

（一）国内探亲

1、员工探望配偶的，每年给假一次，假期为30天。

2、未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如因工作需要单位当年不能给予假期或者员工自愿二年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天。

3、已婚员工探望父母的，应从婚后的次年起，每四年给假一次，假期为20天。

（二）赴港澳台及国外探亲

1、员工探望配偶的，每四年一次给假6个月，不足四年的按每年给假１个月计算。

2、未婚员工探望父母的，每四年一次给假4个月（或一年一次20天、二年一次45天、三年一次70天）。

3、已婚员工探望父母的，每四年一次40天。

(三)驻外人员的探亲

１、驻外人员每年可回国探亲一次，一般不超过1个月。

２、驻外人员配偶探亲，一个任期内可探亲1次。如驻外人员在驻外工作满一年且又未回国休假，其配偶可出国探亲一次，时间为1个月；如驻外工作满二年的，其配偶探亲时间为2个月。

第十三条产假：凡符合计划生育规定的女员工，其产假享受标准如下：

（一）正常生育者：产假为90天，其中产前15天，产后75天。

（二）难产增加产假15天，多胎生育者每多生育一个婴儿，加假15天。

（三）晚育（初产满24周岁的女员工）以孩子出生日期为准，女方可增加30天产假，在规定产假后连续使用。初婚或未生育过孩子的再婚男方，在女方晚育假期内可享受3天假期。

（四）妊娠三个月内自然流产的，给予产假30天。三个月以上七个月以下的，给予产假45天。

（五）产假期满后，仍未恢复健康，经医生证明需继续休息者，按病假待遇处理。

（六）女员工保胎休息期间（须经二级以上医疗机构开具证明），按病假待遇处理。

第十四条节育假：员工在施行各种计划生育手术的假期以及按医院通知进行检查所需的时间，都作公假处理。

第十五条哺乳假：女员工有一周岁以下的婴儿，每天可享受一小时哺乳假。在产假期满后，若确有困难，由本人提出申请，经部门领导同意，报总经理办公室审核后，可请哺乳假六个半月。

第十六条婚假：员工结婚可享受三天婚假。初婚的女23周岁、男25周岁

可增加晚婚假7天，共计10天（年龄以结婚证书上批准日期为准）。

第十七条丧假：员工办理直系亲属（父母、子女）及其配偶、岳父母、公婆的丧事，由人力资源部核给丧假3天；员工的祖父母、外祖父母核给丧假1天。

第十八条公假：员工因执行国家或社会义务，可按市有关规定或根据具体情况，经部门领导批准同意，并由总经理办公室认定后，作公假处理；员工参加企业组织的义务献血，可享受公假7天（包括每周双休日）；3月25日，回族等十个少数民族职工可享受公假1天，如逢节假日，不另补假；确因工作需要离不开岗位的，可酌情补假。

第十九条带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》的规定执行。

（一）休假期限：

1、累计工作已满一年不满十年的给予休假5天。

2、累计工作已满十年不满二十年的给予休假10天。

3、工龄满二十年的给予休假15天。

（二）年休假期不包括国家规定的法定节假日、休息日。

（三）年休假不得跨年度使用。

（四）有下列情况之一者，不再享受年休假

1、当年病假和事假累计超过30天者；

2、年度内无故旷工或被公司作旷工处理累计超过3天者；

3、受到公司行政处罚或其他组织处分者。

4、年度内凡享受过探亲假的员工，不再享受年休假。

（五）为确保公司经营活动的正常开展，各部门应在年内对部门内员工次年的年度休假进行统筹安排，并报总经理办公室备案，员工必须按照预先确定的日期休假。

第二十条工伤假：员工在工作时间和工作区域内，因确系他人违章操作或工作条件的不安全因素等原因造成意外负伤的，符合上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工工伤保险待遇等若干规定的通知》的工伤认定范围的，经医疗单位证明，部门领导同意，报总经理办公室批准，按工伤假处理。

第二十一条凡因工作需要，经部门经理批准同意，员工在周一至周五上下班工作时间以外及双休日加班、加点工作或值班的，应事先填写加班申请，部门经理签字同意后报总经理办公室备案，并由部门经理在一个月内安排好轮休（轮休时需注明加班时间）。公司不再发放加班费。

第五章假期计算

第二十二条假期跨双休日及法定节假日的计算：各种假期（除年休假包括每周公休日，不包括国家规定的法定节假日外）均包括双休日和法定节假日(即连续计算)。

第二十三条凡员工请事假或去医院就诊均须向部门负责人请假，对不满一天的应作累计计算，即累计满4小时为半天，满8小时为一天。

第二十四条凡未经请假擅自离岗的、假期期满未经续假而未上班的以及利用假期进行违法乱纪活动的，均作旷工处理，但确因特殊情况查明原因属实的，可准予补办请假手续。

第六章请假手续与假期审批权限

第二十五条员工在工作时间因公外出，因事先填写“职工公出单”（一

式一份），由部门经理签字后于每月28日前与非正常出勤情况汇总表一起统一报总经理办公室。若因客观原因造成无法事先办理公出手续的，事后应尽早补办。

第二十六条员工应凭市定点二级以上医疗机构开具的有关诊断证明，事先填写“职工请假条”（一式一份）办理请病假手续；凡因突然发生伤病或其他紧急事件未能事先办理请假手续的，应委托家属或他人及时通知部门领导，并尽早办理补假手续。

第二十七条事假以半天起计，年度内员工请事假原则上累计不得超过7天，特殊情况，员工请7天以上各部门提出意见，并报总经理室审批，总经理办公室备案。

第二十八条员工申请使用事假前需事先填写“职工请假条”（一式两份）办理请假手续；凡因客观原因造成无法事先请假的，应委托家属或他人及时通知部门领导，并尽早办理补假手续。

第二十九条员工申请使用除病假、事假以外的其他各类假期必须事先填写“职工请假条”（一式两份），由部门经理在“职工请假条”部门经理意见栏批注意见，并报总经理办公室核定假期后方可准假。

第三十条各部门经理请各类假期，由总经理办公室报总经理室审批。第三十一条对无故未按规定事前办理请假手续或未经总经理办公室事先核定假期而擅自使用的，均作旷工处理。

第三十二条总经理办公室应于每月5日前将上月的非正常出勤情况汇总表及相关材料（包括公出单、请假条、病假证明等）及时做好考勤统计并公示。同时，各部门应做好本部门员工遵章守纪的宣传与监督工作，对于在考勤工作中发现的情况与问题，应及时与总经理办公室联系。

第七章 各类假期工资、奖金的计发

第三十三条晚婚假、晚育假、节育假、公假、年休假的工资照发。

第三十四条探亲假、婚假、丧假工资照发，奖金（不包含双休日）由各部门按日扣发。产假期间的待遇按市生育保险有关规定执行。

第三十五条病假、事假及哺乳假期间，工资按公司工资分配办法执行，奖金由部门考核后按日计发（扣发）。每月累计缺岗超过10天（含10天，不包括双休及国定节假日），扣发当月全额奖金。

第三十六条法定节假日加班的程序参照第二十一条规定。法定节假日的加班费按15元/小时计算。

第三十七条年休假仅限当年度内享受，不得累积，不得赎买。

第八章其他

第三十八条本细则由上海货代总经理办公室解释，本细则自颁布之日起实行。

上海中外运国际货运代理有限公司

二○○七年三月一日（第一稿）

二○○七年十二月二十五日（第二稿）

2.员工考勤管理实施细则 篇二

一、职业和职业生涯的含义

职业在一个人的一生中起着重要的作用,正如罗素所言:“选择职业是人生大事,因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧,铁砧也锤打铁匠。”所以说,选择职业,就是选择将来的自己。职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中,每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系,共同决定着未来职业的发展趋向。职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展,不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。

职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯,是从职业兴趣的培养、选择职业、就职,直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程;狭义的职业生涯,仅指直接从事职业工作的这段时间,即从就职到退职这段时间。职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。个人的职业生涯规划是在对个人和内部环境因素进行分析的基础上,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效规划,以实现个人发展的成就最大化为目的的而做出的行之有效的安排。“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,是由美国E.H.薛恩教授提出的。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。所谓职业锚,是自我意向的一个习得部分。是个人与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。经过近30年的发展,职业锚已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国内一般都将职业锚描述为五种锚位。由于大学的特殊性,适宜采用麻省理工管理学院的八种锚位进行研究。即:技术/职能型;管理型;自主/独立型;安全/稳定型;创业型;服务型;挑战型;生活型。如何根据企业员工的的实际情况,确立职业生涯目标,并逐步实现目标,是我们希望解决的问题。所谓职业生涯管理,是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力和协作,使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致,使员工的发展与组织的发展相吻合。就职业生涯管理而言,主要有两个方面的含义:一是员工的职业生涯自我管理;一是组织协助员工规划其生涯发展,为员工提供职业生涯发展的动力支持。

二、我国企业在职业生涯管理方面存在的问题

职业生涯管理理论作为新兴的理论,从美国传入我国才十年左右的时间。企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性,多数企业还是停留在原有的基础上,对人力资源管理依然是人事管理,缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下,我国企业人力资源管理依然忽视职业生涯管理,这导致了企业员工的流动性较大,对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本,造成企业资源的人力资源流失。众所周知,在企业的生存与发展过程中,核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住核心员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。目前,企业员工流失十分严重,若不加以有效控制,最终将会制约企业的发展。目前,企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题:

1.多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。由于职业生涯管理理论是最近十年才开始在国内开始广泛的传播,作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式,企业的员工没有受到应有的重视。有些企业对员工的激励还重要是物质激励,把员工作为“经济人”来看待,没有认识到人的多方面的需求,更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。在现实情况下,管理者的短视行为,这就导致了企业重视眼前利益,忽视长远的利益。而个人如果没有组织的支持,仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的,毕竟个人是依赖组织而发展的,没有组织提供的动力支持个人的职业生涯规划目标是难以实现。因此,企业管理层的观念亟待革新。

2.企业员工的职业通道单一。多数中小企业企业内部职业通道不畅通。我们从组织理论可以知道,组织中人员的发展离不开组织的管理层次,每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小,管理层次较少,在一定程度上制约员工的发展空间。同时,在中小民营企业里,家族式管理还很普遍,重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据,这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小企业是如此,不少大企业中的职业通道也是比较单一的,没能给员工提供合理的职业生涯发展的通道,员工的多样化的需求难以得到满足,这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。

3.企业的职业生涯管理缺乏人员,管理技术落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理,做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员,就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混论。有些管理者缺乏专业的培训和训练,对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

三、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策

结合上述的问题。要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题,我们可以下面几点做起:

1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。观念是行动的先导,企业管理层观念的改变是企业实施职业生涯管理的关键。只有管理层转变观念,企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。众所周知,组织能否开展职业生涯管理,在很大程度主要有企业的领导层来决定。领导支持,将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施,就会制定相应的政策,配备相关人员,使该措施能取得成效。因此,对职业生涯管理的贯彻来说,领导层观念的转变是十分必要的。

2.提高人力资源管理部门的专业水平,增进职业生涯管理的科学性。职业生涯管理需要专门的人才,离开了专门的人才,职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲,它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员,对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理,提升企业人力资源的利用率,真正使企业的员工做到“人尽其才,物尽其用”,为企业的发展提供智力上的保障。因此,作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质,为企业的发展做好员工的职业生涯规划,防止企业员工流失。

3.广泛动员,全员参与,激发员工参与职业生涯规划的积极性。进行职业业生涯管理离不开员工的参与,离开了员工的参与,企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体,就失去了进行职业生涯管理的意义。同样,我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件,没有全员参与,就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。我们通过对那些成功实施了职业生涯管理管理企业的调研后发现,凡是员工参与率较高的企业,员工职业生涯规划的效果就比较。反之,没有充分调动员工的积极性,主要由企业人力资源管理部门推动的职业生涯管理相对成效就不是很显著。

综上所述,有效的职业生涯管理和规划能有效的指引企业员工进行正确的职业规划和远景发展,为企业的发展提供不竭的智力保障。同时,有效的职业生涯管理还能对员工进行很好的激励,激发员工创业的激情,为员工的成长提供持续的动力,培养员工的归属感。因此,进行职业生涯管理是对员工和企业来说是一项双赢的工作。

参考文献

[1]赵曙明：人力资源战略与规划．中国人民大学出版社，2003年版

[2]石金涛：现代人力资源开发与管理．上海交通大学出版社，2001年版

[3]张辛卯：大学生职业生涯规划与就业指导教程．科学出版社，2006年版

[4]德斯勒：人力资源管理．中国人民大学出版社，1999年版

[5]石金涛：员工培训与开发．中国人民大学出版社，2003年版

3.员工考勤管理实施细则 篇三

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

4.办公室员工考勤制度实施细则 篇四

1、办公室全体工作人员-必须热爱本职工作-认真完成职责范围内的各项任务-模范遵守学校的工作纪律-不迟到-不早退-不擅离职守-不在工作时间干私事。

2、考勤内容包括按时到岗-坚守岗位和加班等情况。具体包括迟到-早退、事假、病假、旷工和加班等。

3、请假必须事先履行请假手续-经批准后方可离岗-一般不得事后补假。因情况紧急来不及填写请假单者应电话向主任请假-返回后当天及时补填请假单。

二、办公室请假制度

1、请假必须填写请假单-按规定程序审批。请假单一式两份-一份留本科室-一份交兼职的考勤员。

2、请病假须持校医院或县以上医院诊断，方可请假-经主任审批同意-方可离开岗位。

3、公休假、婚丧假、产假等国家规定的假均须履行请假手续-经主任审批同意后-按国家有关规定执行。

4、请假期限将到-若要续请-必须提前一天办理续假手续-续假手续与请假手续相同。续假以一次为限。

5、上班后在主任和考勤员处及时销假。

三、办公室考勤制度

1、上班实行签到制-上班后10分钟内为签到时间-超10分钟按迟到记录-提前10，20分钟下班按早退计算-迟到或早退30分钟以上者按旷工半天记。

2、因工作原因不能按时签到者-本人写明原因-主任签署意见后-不作为迟到计算。

3、因工作需要加班-经主任批准-方可按加班对待。

5.员工服装管理细则 篇五

一、制服管理

1． 员工上班期间必须穿着规定的统一制服，并保持制服的清洁与平整，未穿着制服者

不得进入工作现场，并被视为未出勤；

2．3．

4．5． 员工制服按2套/人的标准配发，替换使用由员工个人管理； 除特殊情况另有规定外，每天上班前员工需换好制服再进行打卡。员工制服由员工本人负责清洗，员工需随时保持制服完好、清洁、平整； 员工需爱护并妥善保管制服，任何因个人原因造成的制服损坏、丢失需要照价赔

偿；

6．7． 任何偷用他人制服的行为，皆按偷盗公司财产性质处理； 除制服款式更新外，员工制服更新周期为2年。若因员工本人保管不当造成制服

损坏或丢失的，按成本价赔偿后补发；

二、员工离职制服处理

员工在离职时交回制服的，按如下规定返还经磨损后制服费：

1． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作满半年： 返还30%； PA、保安工作

满半年：返还40%；

2． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作满一年：返还50%；PA、保安工作满

一年：返还80%；

3． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作一年半：返还80%；PA、保安工作一

年半后：不扣磨损费；

4． 所有员工工作二年以上，不扣磨损费，离职时工装自行上交。

三、对于换岗位制服处理

四、对于自动离职并带走员工制服的：

1．公司有权扣除自动离职人员的抵押金及当月未结算工资，用以赔偿被带走的制

服损失；

6.管理人员工作细则 篇六

一、村民有阅览和借阅图书的权利。

二、借阅图书需登记，每人每次可借3本。

三、每本书的借书期限为1个月，可续借。

四、借阅者要保管好图书，不要丢失，不要损坏，不要涂写乱画。

7.论员工持股计划实施中存在的问题 篇七

关键词：员工持股计划,福利化,短期行为

员工持股计划源于上世纪50年代美国律师兼投资银行家凯尔索提出的员工持股计划。在美国500强企业中, 有90%的企业实行员工持股计划, 实行员工持股计划的企业比没有实行员工持股计划的企业劳动生产率高1/3, 利润高50%, 员工收入高25%~60%。我国自上世纪80年代起开始进行股份制改造, 一些企业开始实行员工持股计划, 中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上提出:“股份制改造是金融改革的主流方向, 员工持股是其中重要的一项改革”。但任何事物都是一分为二的, 从我国的实践看, 员工持股计划对企业的发展既有其积极的一面, 同时又存在各种棘手的问题。

一、员工持股计划的优势

1. 强化激励机制。

员工持股计划使员工具有雇员和股东双重身份, 除领取劳动报酬外, 还分享资本收益, 使得个人利益与企业效益更紧密地联系起来, 真正实现了个人利益与企业效益共同发展。员工持股计划使员工自觉关注企业的发展, 使员工以主人翁的态度参与生产经营管理, 最大限度地激励员工为企业服务。相对于股票期权和单纯的管理层收购, 员工持股计划是普惠制的, 它面向的是全体员工, 而不只是少数高层经营者, 它缓解了不同阶层的利益冲突, 能在一定程度上实现共同富裕, 尤其是在公司遇到重大挑战时, 容易得到全体员工的鼎力支持。

2. 实施产权改革和增加融资渠道。

员工持股计划可以实现产权主体多元化, 使国有股、法人股、员工股联合, 保证不同主体之间互相制衡、互相促进。在国有企业股份制改革中, 将企业的部分所有权授予企业员工, 通过产权改革实现“国退民进”。对于中央确定的国有企业股份制改革中的“放小”政策而言, 与其他的出售方式相比, 员工持股计划是一种便捷可行的改革途径。实行员工持股计划的企业不仅能从员工手中获得资金, 而且也可以反映员工对企业发展前景的预期, 其他潜在的投资者由此会增加对企业投资的信心。

3. 完善企业法人治理结构。

现代企业制度下所有权和经营权分离虽有其优势, 但还存在监督代理和内部人控制等问题, 股东和经营者的目标毕竟是有差异的, 难免出现经营者包括员工为自身的利益而损害股东利益的情况, 因此股东就需要建立针对经营者的监督机制, 法人治理结构就是基于这样的考虑而形成的。任何监督机制如股东大会、监事会、独立董事制度、内部审计委员会、外部审计制度等都要付出一定成本, 一旦成本高出一定限度, 股东就会放弃监督, 我国上市公司中小股东很少出席股东大会就是出于成本效益的考虑。员工持股计划使得员工成为企业的股东, 解决了股东和经营者利益冲突的问题, 持股员工可以通过选举代表进入董事会或股东大会, 这些代表出于就业和资本收益的双重压力, 更关心企业的发展, 同时他们身居企业内部, 比其他股东更了解企业的实际情况, 能提出更有效的建议。当企业经营违背了股东利益的时候, 这些代表可以行使权力结束代理人的行为, 从而削弱“内部人控制”, 降低代理成本, 提高企业经营效益。

4. 吸引和稳定人才。

企业间的竞争最根本的是人才的竞争, 吸引、稳定员工成为企业需要考虑的至关重要的问题, 这对高科技产业企业来说尤为重要。如上世纪90年代国内许多知名IT企业提出“制造百万富翁计划”, 在各种方法中员工持股计划便是吸引和稳定人才的有效方法之一。实达集团早在上世纪80年代末就实行了“员工持重要股份”计划, 在员工普遍持股的创业初期, 年度分红收入在个人总收入中占了相当可观的比重, 持股多的人分红收入甚至超过了工资奖金的总收入, 企业迅速从只有16名员工的小企业发展到年销售收入达16亿元的大企业, 充分体现了员工持股给企业发展带来的促进作用。

员工持股具有短期效应和长期效应。从短期看, 员工可以获得现实的投资收益。从长期看, 由于它往往带有附带条件, 如离职时必须将股票返还给公司, 或规定认股权需满足在公司服务的年限、利润增长、市场扩大、股价增长等标准以后才能行使, 因此它又是一种延期支付的福利, 增加了员工跳槽的机会成本, 使员工不敢轻易辞职。

二、员工持股计划存在的问题

1. 强制化和平均化。

股权的风险大于债权, 投资很可能打水漂, 员工持股只有遵循自愿投资、自担风险的原则, 才能形成有效的激励。但现实中, 国有企业员工持股计划大多意在改制, 有的企业以平均摊派的手段强制所有员工持股, 员工必须出资购买或用工资购买企业股份, 认购持股才可以上岗, 否则会被调离到报酬低的岗位甚至被解雇。这种做法严重挫伤了员工的自主性, 只能引起企业员工的反感、抵制甚至上诉, 导致改制的中止或流产。民营企业员工持股计划往往意在融资及稳定骨干人才, 一些企业虽然规定员工自愿持股, 但企业文化还是让员工感到购买股份的压力, 员工认为这是企业对员工忠诚度的考验, 不买或者少买的人在企业的前途堪忧, 而许多民营企业又是风险较大的高科技产业企业, 这种毫无保障的硬性集资, 不但不能起到激励作用, 相反可能会吓跑优秀的员工和求职者。劳动者与企业签订的是劳动合同, 靠劳动领取报酬, 强制集资严重损害了劳动者的合法权益。此外, 员工持股可能会使员工认为购买股份就等于购买了“铁饭碗”, 企业不能辞退股东, 干好干坏一样年终分红, 这也使员工持股计划丧失了激励的功效。

2. 福利化和短期行为。

企业实施员工持股计划时具有福利化的倾向, 老股东大多做出很大的让步, 按低于每股市价或低于每股净资产账面价值转让股份或增资, 甚至赠送干股给员工, 员工实质上分享了原有股东的股东权益。推行员工持股计划的目的是使企业员工与企业结成高相关度的利益共同体, 员工持股的数量往往是按其在企业的位置不同而存在较大差异, 董事、高管、技术骨干、普通员工在企业中的责任不同, 持股数量往往相差几十倍甚至上百倍, 这种股份分配差别也是福利分配的差别。有时股份也会送给外部机构, 如上级单位、战略合作伙伴等, 有些人可能会因此一夜暴富, 持股范围与比例的把握不当可能会引发企业内部不同阶层新的矛盾。获得干股的员工在经济上没有实际付出, 对企业的关切程度通常比现金入股的员工低。此外, 员工持股还会引发短期行为, 普通职工入股主要是为了获得年终分红。据国资委2005年对河北省企业的调查, 员工持股后对股权收益特别关注, 企业每赚到一分钱他们都会要求按持股比例分红, 企业利润提留问题已经成为经营者与持股员工之间的新矛盾。一些股份公司的股票上市后, 员工迅速抛售员工股以获取高额差价, 这使得员工持股计划的长期激励作用完全丧失。

3. 比例和范围把握不当。

恰当地确定员工持股范围和比例才能实现员工持股计划的制衡作用和激励作用, 若持股比例太低, 则无法对企业施加影响, 小额投资收益又不足以吸引员工的注意, 由此丧失其制约效果和激励效果。员工持股范围过窄, 会导致多数员工对企业发展漠不关心;范围过宽, 会降低企业决策效率。员工持股比例差距过大, 会使企业无法摆脱内部人控制的局面;差距过小, 会使企业重新陷入“大锅饭”的境地。对不同类型的企业应区别对待。对于资本密集型企业而言, 巨额资本是创造价值的主要来源, 高管对提升企业业绩有较大影响, 员工持股应主要激励高管, 但持股范围应较小、比例较低, 不能超过出资方。劳动密集型企业主要依靠劳动力创造价值, 员工持股应主要激励员工以提高劳动效率, 持股范围应较宽, 甚至可以全员持股, 且持股比例差距不大。智力密集型企业的价值创造主体是高级技术人员, 员工持股应主要激励技术和管理骨干, 持股范围不应过大, 但不同层次人员持股比例差距较大。

4. 资金来源存在风险。

在实施员工持股计划的过程中, 员工获得股份的资金来源主要是员工出资、赠送干股、企业对员工福利补贴、企业以净资产向员工贷款、以企业资产抵押向银行贷款等, 很多企业将多种方式结合使用。员工出资, 对于员工持股比例低、资金需求少的小企业是可行的, 对于员工持股比例高、资金需求多的国有企业则不宜使用。国有企业各阶层持股比例通常差距较大, 且限定高管最低购买数量, 有的多达几百万, 由此可能滋生挪用公款、接受贿赂等腐败行为。赠送干股对于民营企业无可厚非, 对于国有企业则会造成国有资产流失。企业对员工的福利补贴多来源于企业的资本公积、盈余公积、公益金和未分配利润, 这样处理不符合会计准则的要求, 如果是国有企业, 还会造成国有资产的流失。企业以净资产向员工贷款多以将来的分红和部分工资偿还, 风险大, 企业可能长期收不回贷款。另外, 新老股东并没有真正投入和收回资金, 企业改制换汤不换药。以企业资产抵押向银行贷款多以将来的利润偿还, 还款具有很大的不确定性, 可能造成银行坏账, 另外以企业资产作抵押使员工没有压力, 缺乏激励作用。

5. 收成看似海市蜃楼。

员工持股投资收益不稳定、转让困难、变现价格有失公允。首先, 与工资相比, 员工持股投资风险大, 能否分红、分红多少还要视企业的盈利状况和分配政策而定, 倘若企业经营不善, 则没有收益, 甚至血本无归。工资是企业的负债, 企业无论盈亏, 都要按劳动契约向员工支付工资, 如果发生破产清算, 清算资产应优先偿还员工工资。其次, 员工股份流通困难, 大多数员工股份是非上市企业员工股份, 股票无法在证券市场上流通。即便是上市企业, 内部员工股上市流通也往往受到种种限制。员工股成为一潭死水, 即使股票升值, 也无法变现。此外, 在员工退休、死亡、调离、辞职时, 企业应回购其持有股份, 无论是按市价、按每股净资产账面价值或按其他对价回购, 都有可能与真实价值偏离甚远。一方面, 我国上市企业的股价与经营状况的相关性并不大, 证券市场投机性较重, 受机构炒作及其他各种因素的影响, 很多绩优股和垃圾股股价市价不公平, 市价无法体现企业的价值;另一方面, 企业账面资产、负债多按历史成本计量, 以两者差额计算的企业净资产也不能很好地体现其现值, 确定合理回购价格就成为难点, 回购价格往往会引发新的矛盾。

员工持股计划不是包治百病的灵丹妙药, 企业实施员工持股计划必须谨慎行事, 只有认真解决好实践中存在的问题, 才能充分发挥其效用, 使企业步入良性发展的轨道。

参考文献

[1].金大明, 郑晓凤.员工持股模式探讨.企业改制, 2006;2

[2].王弋.美国员工持股计划的理论与实践.工商管理, 2005;8

8.实施基于胜任力的企业员工培训 篇八

一、胜任力的概念及其类型

目前，国际上对胜任力的定义比较多，但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点：第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质：第二种观点认为胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能，第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能，作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的

二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径

(一)基于胜任力培训的组织支持因素

员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。

1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力

在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中，并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能。综合以上定义，我们认为胜任力主要具有以下几个特征：(1)行为特征，指工作情景中的关键行为，(2)情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来，(3)程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得：(4)绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系。为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类(如表1)，从效用的角度来看，重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效，能否帮助企业实现目标。但人的能力远远超出目前他们所做的范围，当员工对自我的看法改变，看到自身的更大潜能时，他们的表现就会更好。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望，并鼓励他们花更多的时间和精力完善自我，取得事业的成功。在将远景规划应用到员工身上时，应把握几个原则：远景规划的开头就要表明是在谈员工可能达到的未来状态：针对某人而不是某项工作谈的远景规划：远景规划要有鼓舞作用，远景规划中要把员工较薄弱的能力想象成比现在强得多，运用与工作能力相关的术语概念表达远景规划：远景规划既要泛泛而谈，也要引用具体事例，努力和员工保持一致。

2、创造基于能力的企业文化

企业文化是指企业成员的共同价值体系，它使企业独具特色，区别于其他企业。如果说能力决定着员工和企业的成功，那么企业文化则决定着员工能以何种程度表现出能力，企业文化通过以下方式影响员工的能力表现：聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到企业之中，以及他们能力的高低，奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程度，决策实践影响着授权他人、主动性和激励他人的能力；企业理念(使命、远景规划和价值体系)与所有的能力息息相关；工作惯例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力：对员工培训和培养的重视向员工传达着不断发展自我能力的重要性；培养领导者的组织程序直接影响着领导能力。形成基于能力的持续学习的企业文化会激发员工的学习热情，提高他们的培训需求。

3、建立以能力为基础的员工培养体系

企业的员工培养计划必须和员工对自己的期望一致，应该让员工感到计划是个性化的，是为他们量身打造的。在员工发展目标的设定过程中，既要设定绩效目标，又要设定能力发展目标，绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，如月销售额提高15％，能力发展目标是指那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标，如提高人际意识的能力。绩效目标表明员工的工作“是什么”，能力发展目标则表明员工的工作“怎么样”，能力发展目标的完成可以帮助员工完成他们的绩效目标。无论是绩效目标还是能力发展目标，都应明确、具体、可量化、可实现、有时间界限，同时企业在绩效评估时，也应从目标的完成，绩效的提高和能力的提高三方面来进行。

(二)基于胜任力培训的实现途径

基于胜任力的员工培训的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等，通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训的互动性和实用性，就培训技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法，工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作，学徒方法则是由一位有经验的员工或管理人员在工作岗位上对雇员进行培训，工作轮换和学徒缺席成本比较低，学习效果强，适用于技术性技能培训；工作指导培训是依照适当的逻辑顺序列出某项工作中必须的所有步骤和相应操作要点，这种方法适用于容易分解成系列逻辑顺序的工作；讲座是一种迅速、简捷地同时向许多受训人传授知识的方法，适用于学习技术技能和问题解决技能；视听技术可用来清晰地演示技术性技巧，这是其他方法难以做到的；远距离培训可以超越时空限制，降低培训成本；程序化教学是指传授工作技能的系统方法，包括提出疑问或事实，让学习者回答，对其准确的回答及时给予反馈三个步骤，程序化教学的主要优点在于提高学习效果，缩短培训时间；模拟培训可以减少培训开支和危险性，适用于人际技能和问题解决技能培训。表2介绍了一次关于企业使用培训方法的调查结果。

三、实施基于胜任力的员工培训应注意的问题

随着学术界对胜任力研究的不断深入，管理胜任力日益成为现代人力资源管理的一条有效途径，越来越多的公司开始关注“人员胜任力库”，并开始进行员工胜任力的培训工作，但在实施培训的过程中也暴露出了一些问题，应引起注意。

(一)实施员工培训计划前应重视培训的需求分析。人员培训与开发的源动力，来自于企业与组织中对于改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以致于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。

(二)员工胜任力培训不同于岗位技能培训。虽然更多的企业开始注重员工的培训工作，但在国内许多培训还仅仅停留在员工的岗位技能培训，将培训看作是一项小的日常事务，其目的仅仅是传授从事工作所必需的技能。现代企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、个性化、方便、省时方面的需求，而要适应这一新的标准需要有一支不仅仅是接受技术培训的员工队伍，而且还要求员工能够分析和解决与工作有关的问题、卓有成效地在团队中工作、灵活善变、能迅速适应工作转换。因此说，培训决非仅仅是岗位技能的训练，而是改进企业和员工能力的一种重要手段，同时在培训的知识上不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性程序性知识的培训。