关于调整薪酬函

关于调整薪酬函（共11篇）

1.关于调整薪酬函 篇一

关于仓库员工薪酬调整申请

近段时间，在公司领导的正确指引下，公司业务在原有良好的基础上取得了进一步的可喜局面，货源充足，员工生活充实。然而，当前随着人们的生活水平及物价消费的不断提高，本部门员工薪资水平比较偏低。

本部门员工近期经常加班加点工作，每天工作时间常超过16个小时以上。过强的工作，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。为落实公司的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，特请求对本部门员工现行工资标准及其待遇进行调整。

由于搬运工是固定工资，1000元/月，现提两方案：

一、二、底薪不变，加班有加班工资，按1：1算。底薪上调250元，即1250元/月，每月增加1—2天休假（具体时间由本部门自行安排）。

以上申请，望批准其一。

申请人：仓库

2008-05-06

2.关于调整薪酬函 篇二

《企业会计准则第9号———职工薪酬》中定义的职工薪酬是指, 企业为获得职工提供的劳动服务而给予各种形式的报酬及相关支出。《企业所得税法实施条例》中规定了税前扣除职工薪酬的限额比例, 其中企业发生的合理的工资薪金支出可在所得税前全额扣除;发生的职工福利费、工会经费、职工教育经费数额分别在合理工资薪金14%、2%、2.5%比例内的部分准予税前扣除;按规定比例计算缴纳的社保费用及住房公积金准予税前扣除;可按支付给残疾职工工资的100%加计扣除;实际发生薪酬项目数额超出规定部分不准在所得税前扣除。

由于企业实际发生的职工薪酬与按税制规定的扣除限额之间存在差异, 因此, 按税制规定在计算企业所得税时需要对企业的职工薪酬作出纳税调整。

二、企业合理工资薪金数额确认计量规制剖析

国家税务总局发布的《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (简称《通知》) 中, 界定的合理工资薪金是企业按股东大会等权力机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金, 且制定了五条确认原则, 具体包括企业制定了较为规范的员工工资薪金制度、企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平等。笔者认为, 执行合理工资薪金数额确认计量规范, 需在实务操作中把握以下三个核心要点:

1. 企业工资薪金支出的“合理”与否有五条判断原则。

只要符合国家税务总局规定的五条原则, 即使企业支付给职工的年薪是10万元、100万元也可以成为合理工资薪金, 从而在企业所得税前扣除, 但企业应按规定比例为职工缴纳社保费及住房公积金, 获得薪酬的职工应当缴纳个人所得税。如果不符合国家税务总局的这五条原则, 即使企业支付给职工的年薪为3万元、5万元, 也不准在企业所得税前扣除。

2.《通知》中规定的“实际发给员工的工资薪金”应理解

为归属于职工债权的企业应付工资数额, 而不宜理解为实发工资。比如, 企业将某职工所欠款3 000元扣除后支付了剩余2 000元薪酬, 显然, 支付给该员工的工资薪金理解为5 000元更合理而不应理解为2 000元;又如, 企业结算出某职工含奖金津贴的劳动报酬6 000元, 但决定在一年后支付, 且已经办妥批准确认手续, 尽管还没有实际付款给职工, 但事实上已形成了企业欠职工薪酬的债权债务关系, 同时也形成了企业的成本费用, 显然这也已形成了职工薪酬。通常情况下先有职工劳动, 然后有工资薪金的形成, 之后才实际支付职工报酬, 即使工资薪酬没有实际支付也已形成了职工劳动后的薪酬债权。因此, 实务中应按“应付职工薪酬———工资薪金”账户的贷方发生额确认实际形成的工资额, 而不是该账户借方的实际支付额。

3. 可在税前扣除的合理职工薪酬不一定都在本期税前扣除, 也包含准予在未来期间税前扣除的部分。

生产产品的薪酬成本随产品转让出售而实现税前扣除;如果产品发生了实际损失, 产品成本中的职工薪酬可以在确认损失期间扣除;对于不出售又无形成损失的工程人员薪酬, 可在未来提取折旧额所形成的成本费用中包含, 从而在未来出售产品期间的税前扣除。

由此可见, 企业发生的合理职工薪酬迟早都准予在税前扣除, 合理工资薪金数额随着所形成产品出售消耗而转销其成本, 从而在税前扣除。为简化计算, 税制及实务中都直接按当期形成的合理职工薪酬在当期税前全额扣除, 不细分且也难以细分所售产品成本中是本期形成薪酬还是以前各期形成的薪酬额的扣除额。

三、企业职工薪酬纳税调整数额的确认计量方法

现行所得税制中, 涉及职工薪酬的纳税调整项目可分为纳税调增项目及纳税调减项目两类。其中, 企业发生的货币性及非货币性福利支出、企业为职工缴纳的社保费及住房公积金、企业发生的工会经费及职工教育经费等职工薪酬都只准予按合理工薪一定比例内确定的部分在所得税前据实扣除, 超出部分不准予在税前扣除, 从而使超出部分形成了纳税调增数额, 即:纳税调增额= (该项实际发生职工薪酬-合理工资薪金) ×规定的扣除比例 (如果为负数, 据实扣除) 。

企业因安置残疾人员所发生的相应工资, 准予按其200%在税前扣除;研发人员的薪酬可按150%的比例在税前扣除。由此形成了纳税调减数额, 即:纳税调减额= (安置残疾职工的工资薪金×200%-安置残疾职工的工资薪金) + (研发人员工资薪金×150%-研发人员的工资薪金) 。

金额单位:万元

由于企业职工薪酬无论是准予税前扣除的部分还是不准予税前扣除的部分, 在其发生后都在会计核算中形成了企业产品或工程的成本费用等, 因此, 企业本期职工薪酬并不一定形成本期损益中的费用。从理论上说, 形成期末资产的职工薪酬因不属于本期费用从而不应在本期税前扣除, 理应在未来消耗该资产期间的税前扣除, 只有形成当期损益的职工薪酬费用在本期税前扣除才是合理的。形成期末资产中所含超标准职工薪酬也不应在本期纳税调增承担所得税, 而应在所生产的产品销售期间进行纳税调整才是合理的。但从较长期间看, 按税制规定超标准的职工薪酬迟早都不应税前扣除, 为简化计算, 税制及实务中直接按本期形成的超标准职工薪酬在本期进行纳税调增, 而不细分且也难以细分所售产品成本中属于本期形成的超标准薪酬还是以前各期形成的超标准薪酬额调整数额。笔者认为, 企业可依据职工薪酬实际发生额汇总表自行编制职工薪酬纳税调整计算表。

四、企业职工薪酬纳税调整数额计算方法

例:假设华新公司按季度预缴所得税, 年终汇算清缴。在2012年度的第一季度中, 审查后的应付职工薪酬贷方发生额汇总如表1所示。

笔者认为, 企业可依据汇总表1编制表2所示的企业职工薪酬纳税调整计算表, 且表2中各项目编号应当与职工薪酬有关明细账中的编号保持一致, 以便与审查后的职工薪酬有关明细账数据对接。假设表2中本期形成的“应付职工薪酬——工资薪金”账户的贷方发生额都属于合理的工资薪金 (通常情况下企业有能力遵循国家税务总局制定的五条原则, 使本期形成的职工薪酬贷方发生额都成为合理的工资薪金) 。有关数据计算如表2所示。

金额单位:万元

本期企业职工薪酬纳税调整数额=纳税调增额-纳税调减额=37 000+26 750+30 000+7 500-3 000-10 000=88 250 (万元) (调增额)

企业职工薪酬纳税调增形成的所得税=88 250×25%=22 062.5 (万元) 。

表2数据表明, 按税制规范要求, 企业所发生的非货币性福利等业务需承担视同销售业务的流转税, 以及视同销售业务本身形成纳税所得额缴纳企业所得税, 而且还需对该业务中超标准发生的职工薪酬进行纳税调增从而形成追加税负。对此会计人员应当提醒企业管理层注意。

参考文献

3.关于调整薪酬函 篇三

汇众公司自成立以来，在大家的拼搏努力下蓬勃发展。公司处于快速成长期时，非常合理的薪酬体系吸引了一大批技术好，素质高的科研人员。公司得以飞跃发展，但很显然，今年公司的业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，出现这种情况的原因是曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展，具体表现如下：

1.员工缺乏激励。通过老汇众人的邮件中说道，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员工作效率低下还有付总经理也讲道，员工工作积极性不高，还经常迟到早退。

2.能力薪酬体系不足。通过林经理说道，他的员工经常抱怨，嫌任务太重，工资太低，而且大家的年终奖也差不了几个钱，体现不出个人能力科技成果的价值。公司目前在薪酬管理方面存在着不完整、不合理的问题。这些问题已经产生了更深层次的影响，严重影响了公司的业绩。一个企业要想更好的运营，提升业绩，建立完整的、严谨的、有效的薪酬管理体系至关重要。

1.针对员工缺乏激励的问题，应使用激励薪酬。具体而言，激励薪酬是指依据考核确认员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的各种薪酬形式。激励薪酬的产生是人力资源管理发展的必然产物。它的优越性体现在：明确的目标导向、显著的激励性、优越的投入产出效率。但激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值保持一致、激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系、激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑、激励薪酬计划需要保持一定的动态性。

2.对于员工的技能的肯定，应在能力薪酬方面加强调整体系。能力薪酬体系保持和集成了技能薪酬体系的所有优点，并进一步拓展了该类薪酬制度的适用范围，强化了企业薪酬对最新薪酬管理环境的适应性。具体而言，能力薪酬体系激励员工不断挖掘自身潜在潜力，无论员工个人还是他们供职的企业都将从中受益：员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；员工对职业生涯形成更强的控制力，为企业推行员工自我管理奠定基础；高度支持扁平化组织结构；高度支持学习型组织构建。

因此，为制定调整薪酬管理体系的方案，现提出如下改进建议：

1.长期执行激励薪酬方式，严格按照激励薪酬实施要点实施：激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值保持一致、激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系、激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑、激励薪酬计划需要保持一定的动态性。确保能提高员工的积极性，进而提升公司业绩。

4.员工薪资调整函 篇四

您好，经公司研究决定，从

日起，你的岗位、薪资有如下的变化：

(一)部门：由

部调整至

部；(二)职位：由销售经理调整至策划经理；(三)工资：

1)基本工资：原

元调整至

元； 2)岗位工资：原

元调整至

元；

3)岗位补贴：原900元 调整至900元（其中：工龄补100元，交通补500元，话费补300元）

(四)其他：自5月1日起，每月预发3000元项目奖金，年底奖金核算时统一扣减。

月度总薪资：（不包括其他部分，薪资均为税前）

调整前：

元＝基本工资

元+岗位工资

元 调整后：

元＝基本工资

元+岗位工资

元 请你确认，以便建立完整的人事档案。

确认人：

上海

5.公司薪酬调整方案 篇五

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人

员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄）补贴

（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：

²管理人员分为5个职务等级；

²专业人员分为4个岗位等级；

²业务人员分为3个岗位等级；

²事务人员分为2个岗位等级；

²操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。

²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

附表1

**********有限公司岗位分类表

职类

职级

岗位

领

导

2总经理级

总经理

1副总经理级

副总经理、总工程师

管

理

5部门经理

行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

3专管级

2计划级

计划员、销售计划员

1监督级

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

专

业

4专家级

副总工程师

3管理级

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

2主事级

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

1辅助级

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员

业

务

3高级

销售主管、采购主管、报关主管

2中级

销售专管、外销专管、发货专管

1初级

外销专管助理

事

务

3高级

2中级

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员

1初级

警卫员、接待员

操

作

3高级

2中级

专职司机、厨师长、锅炉班长

1初级

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操

作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2

**********有限公司岗位等级表

职等

领导

管理

专业

业务

事务

操作

Ⅹ

1公司总经理

Ⅸ

2公司副总经理级

Ⅷ

4专家级

Ⅶ

5部门经理级

Ⅵ

4部门主管级

3管理级

高级业务

Ⅴ

3部门专管级

2主事级

中级业务

Ⅳ

2计划级

1辅助级

初级业务

中级事务

Ⅲ

1监督级

中级工

Ⅱ

初级事务

Ⅰ

初级工

附表3

奖金系数换算表

岗位等级

奖金系数

奖金额(元)

1

1.6

2

1.5

3

1.4

4

1.3

5

1.2

6

1.1

7

1.0

8

0.9

9

0.8

10

0.7

注1:基数奖金换算公式

基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)

岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数

注2:调整后基数奖金为元

6.公司员工薪酬调整方案 篇六

XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：

第一章 总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。

第二章 适用范围：

本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：

1、公司副经理

2、属下企业正、副经理

3、公司各部门正、副经理

4、公司财务人员

5、公司一般员工

第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：

1、基本工资

2、岗位工资

3、生活补贴

月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 生活补贴

或月工资总额 = 基本工资 + 岗位工资

第三章 工资基准、人数

XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。

1、公司副经理：1人

基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元

2、属下企业正经理：8人

基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元

3、属下企业副经理：1人

基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元

4、公司部门正经理：

基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元

5、公司部门副经理：

基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元

6、公司会计员：5人

基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元

7、公司出纳员：5人

基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元

8、公司一般员工：4人

基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元

第五章试用期工资

新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。

第六章相关补贴

1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元

2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。

（1）、公司副经理：

公司每月支付数4000元 X 8% =320元

（2）、属下企业正经理：

公司每月支付数3500元 X 8% =280元

（3）、属下企业副经理：

公司每月支付数3000元 X 8% =240元

（4）、部门正副经理、财务人员、一般员工：

公司每月支付数2500元 X 8%=200元

第七章其他补助

1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。

2、发放范围、标准：发放标准分三级，由XX公司根据工作成效及工作

进度在规定标准范围内适时适量发放。

（1）、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。

（2）、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。

（3）、财务人员、一般员工9100元范围内。

第九章执行时间

从二O一三年三月一日起实施执行。

第八章 其他

公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。

7.某公司员工薪酬调整方案 篇七

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%

薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

 综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；  综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；  综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；

 综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；

 员工业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因业绩不佳而

导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗

位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综

合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维

持原薪酬水平。

 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同

对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

8.职位薪酬调整确认通知单06 篇八

根据公司职位与薪酬政策,您的职位/薪酬确定为：

职位： 职级：

食宿补贴:￥ 元； 薪酬： 执行： □工资+□补贴+□津贴+□奖金+□提成 其中： 岗位工资:￥ 元；

津贴 津贴项目： ，金额￥ 元；

奖金： ；

提成： ；

此决定从 年 月 日起生效，阁下此日期前的《职位薪酬调整/确认通知单》同时失效，特此通知。

本人确认以上职位/职级/薪资。

★ 员工薪酬调整方案范文

★ 通知单范文

★ 复试通知单

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9.关于调整薪酬函 篇九

新形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围，但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。

3.2 对合理的工资薪金的标准需进一步明确

新税法取消了计税工资标准，规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除”。对于“合理的工资薪金”，虽定性的说明了其含义，但是目前并没有定量的界定不同人员工资薪金合理的标准。在实际执行中，随意性比较大，导致企业“充分”利用合理的工资这一弹性规定，曲解“合理”含义，侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关法规对职工工资薪金应分层次定量地界定不同企业，不同类型职工的合理的工资薪金支出。

3.3 在保证财政收入的前提下，尽量统一扣除标准

对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。

总之，无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。

参考文献：

[1]张宝云等.《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》.中国税务出版社.

[2]《企业会计准则讲解》.财政部会计司.

[3]吴要毛，王一淮.《会计准则、税法及财务通则对职工薪酬规定的差异分析》.《财会通讯》，209月.

10.关于学生实习协商函 篇十

尊敬的XX实业公司：

因贵公司有用工需求，我校现有XX专业实习生需实习，为建立长期的合作关系，学校根据实际情况现就实习相关事项与贵公司协商：

1、XX班实习生共计40人

2、社会实践时间为X个月

3、在实习期间学生每月的实习生活费不低于XX元，每天给予学生生活补贴X元

4、在实习期间为学生购买必要的保险

5、在实习期间贵公司每月支付管理费用按学生人数XX元/人给学校；住厂实习管理教师津贴XX元/月

6、在实习期间学生住宿如需学校提供，贵公司每日派交通车接送。

望贵公司尽快给予答复！

XX技工学校

11.员工薪酬调整方案 篇十一

1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的`工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

二、调薪的原则

1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

三、调薪对象及资格

1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

(1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。

(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。

(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

四、调薪时间及幅度

1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。