和谐的劳动关系

和谐的劳动关系（8篇）

1.和谐的劳动关系 篇一

和谐师生关系的建构

二、和谐师生关系的建构路径

1、教师权威与学生尊严的同构 ［理论阐述］

所谓 “权威 ”，《新编汉语词典》定义为：一是指使人信服的力量和威望；二是指在某种范围里享有威望的人或事物。美国学者克利弗顿（Clifton R.A.）和罗伯特（Roberts L.W.）认为，教师权威主要取决于两方面的因素：制度性因素和个人因素。制度性因素形成教师的制度性权威，包括传统权威和法定权威。传统权威指社会的文化传统赋予的权威；法定权威指社会制度和法律法规等因素赋予的权威。个人因素形成教师的个人权威，包括知识权威和感召权威。知识权威是由教师个人的学识、专长等构成；感召权威包括教师本人的人格魅力、爱心、同情心等。

（1）教师制度性权威与学生尊严

教师的制度性权威，无论是传统权威还是法定权威，都只是一种外在性权威，是依靠习俗力量和法权力量来维持的权威，在此权威面前，教师尊严被充分肯定，学生尊严却被忽略，故学生对教师权威只是表面服从，内心并不悦服。这种制度性权威带来的 “师道尊严 ”，在现代社会遭到强力批判。张宗麟曾经认为，过分的师威会影响学生学习、限制儿童个性发展、养成阿谀逢迎的行为，因此大声疾呼： “打倒师威，建设师爱！”陶行知也曾经认为，“大人赐给小孩子的，是一个恐怖的世界 „„书呆的世界、残酷的世界、奴隶的世界。”教师制度性权威的存在是一个客观事实，我们并不简单否定制度性权威的存在合理性，但我们必须清楚制度性权威包含对学生尊严构成否定的可能，教师绝对不应该仅仅依靠制度性权威在学生面前树立自己的威信。

（2）教师感召权威与学生尊严

感召权威是教师凭借自己的人格魅力所获得的权威，是教师的道德付出得到的职业回报。“师者，人之模范也。”（《扬子法言》卷一）教师的感召权威通过为人师表得以体现。“为人师表”是教师展示自己职业骄傲的古训，檀传宝先生对“师表”的解读具有鲜明的传统中国特色，他认为：“师”本身即意味着作为教师必须有供人效法的品质 ,“师”决不是一个职业符号 ,谁佩戴它谁就是“师”。“表”原指外衣、外貌，后引申为表率、标准意。为师的人必须注重仪表、言行、形象，这是“师”足以供人效法的外在前提。所以“师表”合一即指在道德与学问上为人之榜样。（檀传宝：《教师的道德人格及其修养》，江苏高教，2001年第 3期。）教师的为人师表，必然要求教师言教与身教的统一。而身教，决定了教师必须成为行动上的道德楷模。关于身教的重要性，孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”“苟正其身，于从政乎何有，不能正其身，如正人何？”《论语.子路》这样，身教成为教师育人的基本手段，同时也意味着对教师的身份约束。对教师而言，为人师表意味着教师必须基于道德的最高要求承担行为责任。蔡元培先生主持北大时对教师的德性就做了明确要求： “嫖、赌、娶妾等事，本校进德会所戒也。”中国传统社会，教师的权威很高，除了教师的身份定制，教师本人的人格修养也是特别的原因。舒新城回忆幼时在后溪垅回龙阁读私塾时的情形，他说： “平常遇着乡间有什么重大的事件和争执，总是请先生代为解决，而且作了日常实务的顾问。所以一乡有了一个私塾，那乡间的人民都无形中感到一种光荣。”可见，教师感召权威是教师依靠自己的道德行动获得的权威，不是教师依靠优势地位的强加，学生接受教师的权威，完全是一种有尊严的自我选择。

（3）教师的知识权威与学生尊严

学生是求学之人，教师的渊博知识是树立自己权威的重要条件。蔡元培主持北大工作时，就对教师的学问提出了严格要求： “延聘教员，不但是求有学问的，还要求于学问上很有研究的兴趣，并能引起学生的研究兴趣的。”（蔡元培：《蔡元培全集》，第三卷，北京：中华书局 1989年版，第 271、334页。）很显然，元培先生将教师的学问不仅理解为知识的渊博，还包含对知识的敬重，对知识的探求精神。教师依靠知识树立的权威，对学生而言是一种值得服从的权威，学生对教师权威的服从，既是向教师表达敬意，同时也是向知识表达敬意。所以，教师的知识权威并不构成对学生尊严的否定，因为这种权威并不是老师的外在施与，而是学生的自觉体验，是学生发自内心的推崇。

［案例分析］

一位年近七旬的老者对自己高中老师的回忆

记得高中时第一位语文老师是我们看起来像是老太太的张文林老师，戴着深度近视眼镜，说话不急不慢，声音不高不低，讲课清晰透彻，在她的影响下我的语文学习很见成效。第二位是年轻漂亮的邹老师，虽然说话娇声娇气，连批评人都像是唱歌，唯教学一丝不苟，面对一帮全校闻名的调皮捣蛋的男生班，用出色的教学能力令我们钦服。第三位是马奔老师，老教师，读课文很有激情，读古诗摇头晃脑，还给我们背 “平平仄仄平平仄 „„”，直到现在我还喜欢古诗，尽管不怎么懂，但是喜欢听它的韵律。

----搜狐：中国教师回忆：我的高中老师

一位年近七旬的老者，对自己曾经的语文老师仍然记忆犹新。我们可以想象当年的语文老师在这位学生心目中的分量，甚至能感受他们师生之间教学上的享受，教师在学生心目中的权威当然不言而喻。第一位“深度近视”的老太太教师讲课“清晰透彻”，第二位“娇声娇气”的年轻女教师讲课“一丝不苟”，第三位“摇头晃脑”的老教师讲课“很有激情”。三位不同的教师，用他们不同的优点在学生面前树立了相同的权威。可见，教师权威的树立并没有固定的模式，发挥自己的所长，让学生在内心深处接纳自己，乃是在学生面前树立权威的最好方式。

［问题讨论］

教师不能回答学生提出的问题应该怎么办？ 教师不可能也不应该完全回答学生提出的问题，因为教师是人不是神。要求教师对学生的每一个问题都做出正确回答，是对教师的职业不敬。

教师的知识权威并不意味着自己在学生面前无所不能，相反，在信息化时代，学生考倒老师的机会太多，仅就知识信息而言，教师相对学生已经越来越丧失自己的优势，但这并不意味教师与学生相比正在成为知识的落伍者。教师的知识权威在于，教师对知识拥有强大的解释力，同样的信息，教师能够做出与学生不同的解读，引导学生做出多方位的思考。

如果面对学生提出的自己不能回答的问题，教师应该做的第一件事情是向学生坦诚自己的“无知”，这样，虽然自己可能面临知识权威的挑战，但自己的坦诚则肯定可以获得感召权威的加分。当然，我们可以在向学生告知自己不能给出正确答案的前提下，谈谈自己解决问题的思路。作为负责任的老师，我们可以在课后思考和解决学生的问题，然后向学生进行针对性解答。这样，我们将有两份收获：学得了一份新知识，做了一个负责任的人。

教师尤其要避免不能回答学生问题而导致的自我否定。据载，2001年 5月 7日，江苏某市区一名 30岁的男教师因解答不出学生的提问，竟然自杀，这是最极端的例证。其实，这老师死的很冤，按照这种死法，没有几个老师有幸活下来，因为每个老师都存在被学生考倒的可能。然而，大学哲学教授不会做高中生的哲学试卷，大学语文教授做中学生语文试卷不及格者大有其人，但大学教授不会选择自杀，甚至不会感到难堪，因为他们知道自己的知识水平并不是一张高中试卷所能测量的。同样，高中老师我们也应该告诉自己，自己的知识水平也不是一个学生的问题所能否定的。

请注意，教师不能回答学生问题只能是偶尔而不是经常，只能是难题而不是常识。

2、教师教权与学生学权的平衡 ［理论阐述］

教师 “教权 ”的落实，可以增强教师的职业尊严感，提升对学生的责任心；学生 “学权 ”的落实，则可以增强学生的主体性，为师生的教学交往预置前提。

（1）教师教权

教权是教师对学生的教育权和教学活动的控制权。具体表现为：

教学主导权。教学主导权并不仅仅指教师的教学组织权力，更多地是指教师用教育行动表达教育理念的权力，教师将先进的教育理念付诸实施并籍此实现自己的教育创意，是教师最基本的教权。但当下，教师的教育行动与其秉承的教育理念之间有时处于分离甚至对立状态，教师的教育行动受到来自体制内外的各种因素的困扰，尤其是应试体制正在窒息教师的创造性思维，也抑制了教师的创造性行动。高中教师的教学主导权的最大威胁来自于应试的教育体制，在应试体制下，教师必须将自己的智慧集中于教学大纲和“正确答案”，教师不经意间形成了“萎缩性”思维，失却了教学的创造性。所以有人说，高中教育是使聪明人变愚蠢，愚蠢人变聪明的教育。作为中学教师，我们有责任在现有的体制下实现教学主导权的最大伸张，教学主导权的最大化实现，可以让教师的教学潜能得到最好发挥，最好地在学生面前树立自己的知识权威。

教育批评权。批评学生是教师教权的基本构成内容，也是师生关系的重要影响因子。有一种观点将教师批评权看成是师生关系的对立物，这是严重误解。其实，当教师批评学生时，主要是在向学生传递一种信息：“你是一个值得我关注的人”，表达的是对学生的关怀和信任。假如将学生的进步比喻为汽车的行驶，表扬是给学生提供动力，批评就是给学生提供制动，二者都是保持汽车前行的不可或缺的条件。中国封建时代，教师的批评权以“教鞭”为典型表征，体罚成为教师行使批评权的基本方式。今天，随着体罚被禁止，教师的批评权也似乎处于没落之中。原因在于，在提倡赏识教育、激励教育的人性化教育理念下，“批评”被无意间摆在了“非人性”之列；同时，由于现在的独生子女在家庭教育中被过度关爱，对“批评”的心理免疫力大大降低，有时甚至可能做出极端性反应，教师在行使批评权时的顾虑大大增加，担心家长投诉、学生跳楼。但教师批评权的弱化必然导致学生不良情绪和行为的蔓延，并淡化教师的教育责任心，消解师生关系的紧密性。

教育享受权。依教育的本性来说，教师的最大成就是通过自己的教育活动，看到学生的心灵生长和人格进步，并由此获得职业尊严感和归宿感。但是，现代教师却无不受到无形的市场力量的钳制，同时受到技术性的考评体系的威逼，教师不得不以教育对象的符号化表现（如考分和名次等）为追求目标，并将自己的职业价值依附于教育对象的符号化表现。根据调查，世界各国学校对教师的评价，指标主要包括：学生考试成绩、教学对学生需要的满足、教学创新、教师对专业发展的参与等。在这 4项指标中，学生的考试成绩居于首位。3/4 的教师认为价值没有得到认可。（中国经济网 2009年 09月 16日

http://edu.ce.cn/foreign/xy/200909/16/t20090916_20025091.shtml）这样，学生作为教育对象的目的性价值被消解，工具性价值被凸现，教师的教育行为正在沦落为一种纯粹的谋生行动。因此，当代的中国教师有责任矫正自己的教育享受观，将注意力转向学生的心灵成长，关注学生心灵的教师，必然也是受学生爱戴的教师。

（2）学生的学权。

自主学习的权利是学生学权的基本内容。学生应该有权利选择自己喜欢的知识，尤其应该拥有独立发表自己见解的权利。学生在教学过程中不是纯粹的被动者，而是积极地参与者。杨振宁教授曾经对学生学权的丧失表示忧郁： “我们的教学没有给学生以适当的位置，教师眼中没有学生，只有他的教案，几十个鲜活的生命在教学过程中表现出的各种思维火花和活力被缺乏敏感的教师忽视，几十个活人围着死的教案转。”今天，中学进行的新课程改革，应该说是尊重学生学权迈出的重要步骤。新课程与旧课程的最大区别在于旧课程是把 “课程 ”狭隘化为 “教学内容 ”，学科课程所占比例大，活动课程所占比例小。新课程从单纯注重传授知识转变为体现引导学生学会做人，学会学习，学会创造，注重培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。(新课程背景下的新型师生关系 ,姜秀珠 ,《 鞍山师范学院学报》 2004年 05期第 100～ 103页。)但是，新课程的改革并没有从根本上实现学生学权的解放，在应试教育体制下，新课程精神的落实面临困难，特别是实践性内容很难从现有的考试方式中得到落实。学生的知识选择权、教师选择权以及上课自由权等，在目前的体制下还不可能得到实现。

当然，对学生的学权应该有辩证的认识，因为学权的放纵也可能对师生关系造成伤害。蒋梦麟就对五四之后学生权力欲膨胀的后果进行了描述：学生的权力 “竟然取代了学校当局聘请或者解聘教员的权力。如果所求不遂，他们就罢课闹事。教员如果考试严格或者赞成严格一点的纪律，学生就马上罢课反对他们。„„他们沉醉于权力，自私到极点。有人一提到 ‘校规 ’他们就会瞪起眼睛，噘起嘴巴，咬牙切齿，随时预备揍人。”（蒋梦麟：《西潮 ·新潮》，长沙：岳麓书社 2000年版，第 132页。）

所以，学生应该有怎样的学权，有什么程度的学权，怎样在保证教师教权的前提下尊重学生学权，这都是当代教育界应该思考的问题。对学生学权的尊重，就是对学生自由的尊重，就是为师生关系的和谐预设空间。

［问题讨论］

怎样对待中学生谈恋爱？

教师在学生谈恋爱的问题上，往往是一个失败者，教师应该有心理准备。常言道：“生命诚可贵，爱情价更高”，当生命在爱情面前都显得渺小时，教师的劝诫的有效性就不值一提了。

但是，这并不意味着教师在学生恋爱问题上就是一个消极的旁观者。教师有责任对学生的恋爱进行引导。

首先，教师应该告知学生，中学生谈恋爱是其作为公民的权利，教师尊重这种权利。其次告知学生，教师在尊重中学生谈恋爱权利的同时，有责任告知中学生谈恋爱的利与弊，并特别对可能出现的弊端加以强化性说明。

再次向学生提出建议，而且必须明确告知教师的建议仅仅是建议而已，最终的决定权在学生手中。

教师一定要非常清楚，用跟踪、威胁等方式面对中学生谈恋爱，绝对是徒劳无功的。

3、教师 “真实 ”与“完美”的平衡 ［理论阐述］

教师的 “真实 ”代表着坦诚，教师的 “完美 ”代表着高尚，二者均有利于教师在学生面前树立感召权威。教师的真实与完美，直接决定着教师在学生心目的形象，进而影响着师生关系的和谐。

在社会对教师形象的定位上，教师应该是“完美”的人。但对一个在本质上没有达到完美境界的教师，将面临道德上的两难：教师是依生活的常态在学生面前展示自己的诚实，还是在学生面前假装高尚让自己变的虚伪？如果教师不伪装高尚，教师就面临言行不一的道德困扰，学生会问：一个自己都不高尚的老师怎么有资格教我们高尚？如果教师伪装高尚，学生也会问：伪装高尚已经是一种道德虚伪，道德虚伪的老师怎么教学生走向高尚？在实践上，教师形象的完美定位容易使教师发生人格上的道德分裂。在学校之外，教师只是普通的社会公民，教师也以普通公民道德要求自己，其可能是道德上的平凡之人，甚至可能有些许的不良习惯；在学生面前，教师则用超越普通公民的道德要求规范自己，让自己变成道德上的崇高之人。于是，教师的道德人格就有了校外与校内的区分，同一个人，校内的这个人总是比校外的这个人显得完美。

因此，教师不能以单纯的完美形象示人，教师还必须让自己走向真实。教师的真实性体现在：

教师是向己的人。教师与其他从业者一样，只是一个普通的社会公民，是一个向己的存在。马克思说： “在任何情况下，个人总是从自己出发的 ”（《马克思恩格斯全集》（第 3卷），人民出版社，1960年版，第 514页。）教师也一样，也有着属于自己的私人利益，并渗透于全部的职业生活。教师的职业利益合理合法，教师职业利益的实现过程，正是教师向己性的呈现过程。教师的职业利益形式多样，其中，教育作为谋生的手段，是教师职业利益实现的基本形式.经济合作与发展组织(OECD)2009年公布了首次由 24个国家参加的 “教与学 ”调查，结果显示，有 85%的教师具有永久性的工作，在丹麦、韩国、马来西亚、马耳他等国家，几乎所有的教师都拥有永久职位。稳定和安全感，是教师职业的吸引力所在。（《 教育观察 :全球教师评价指标学生成绩为首位》 中国经济网 2009-09-16日 http://edu.ce.cn/foreign/xy/200909/16/t20090916_20025091.shtml）此外，由于教师职业以学生为对象，教师在教书育人过程中可能被学生所尊重、欣赏、甚至崇拜，教师也将获得其他职业难以企及的成就感，这也是一份重大的精神利益。如果将教师的向己性理解为“利己 ”,这种利己也是一种高尚的利己，教师是“富有利他主义精神的利己主义者”，“他们每一个行动从根本上既是利己又是利他”（马斯洛著：《自我实现的人》，三联书店，1987年，第 54页。）从教师身上，“我们看到了一种健康的自私、一种伟大的自尊和一种不愿作无谓牺牲的倾向。”（马斯洛著：《自我实现的人》，三联书店，1987年，第 109页。）简单地说，承认教师的向己性，让教师回归了生活的本真，也让教师作为人走向了道德的真实。

教师是向己的人，并不否定教师是向善的人。教师作为育人之人，向善既是一个公民的基本责任，更是教师职业的神圣性要求。教育是灵魂的塑造活动，凡是被造之物，总是塑造者意志的对象化产物，恰如人类会按自己的意志造神，教师也会按自己的意志育人。当学生成为教师的对象化客体时，事实上已经默认了教师意志对学生的统摄能力，教师的道德走向很大程度上已经决定着学生的道德走向。所以，教师的向善成为学生向善的必要前提。教师要用言行证明自己是优等的守法公民，善于良心的自我反省，懂得为正义欢呼，为悲情流泪，对乞丐表达同情。往高处走，教师应该懂得伸出援手，与他人分享喜悦和幸福，懂得用行动向祖国表达忠诚。但教师的向善不能也不应该代表教师道德上的完美，而仅仅体现为教师对道德的高尚性追求。

教师是在 “真实 ”中走向 “完美 ”的人，由此成为值得学生信赖的人。［案例分析］

一位刚走上工作岗位的中学教师在点名时，不认识学生张海昶名字中的“昶”字，就自作聪明地漏报，最后装模作样地问：“有谁的名字没有点到啊 ?”等张海昶同学举起手来，教师继而反问：“那你叫什么名字呢 ?”这名男生答道：“我叫张海永”。在一节公开课上，他提问该男生，连叫了几次“张海永”，均无应答。老师走上前：“张海永同学，上课可不能走神，老师叫你呢”。男生忽地站起来：“老师，我叫张海昶，地球人都知道。”全堂哄笑。(严育洪编著，《事说师生关系》，2007年版，首都师范大学出版社，第 109页)。

其实老师最后的尴尬根源于自己对“真实”地掩盖。本来，不认识一个“昶”字，本不是什么大事，虚心向学生请教乃是最简单和最有效的选择，但一个“爱面子”的老师却企图用自己的小聪明保住面子，但却被“不给面子”的学生识破。学生的行为虽然带有明显的恶作剧性质，体现出对老师的不尊，但我们也可以理解为对老师“虚伪”的惩罚。所以，在师生交往中，做回“真实”的自己比虚假地维持自己脸面，是一种更明智地选择。“真实”可以让学生产生亲近感，增强师生间的相互信任，让学生与教师处于心理的开放状态。

［问题讨论］

教师是否可以接受学生礼物？

 基于中国传统文化的师道尊严以及当代中国社会的人际交往特点，教师可以适当接受承载师生情谊的小礼物，如一张小卡片。学生的礼物应该是也仅仅是表达师生情谊的载体。

 教师接受的学生礼物应该与学生的功利诉求无关，任何与学生利益相关联的礼物接受都有利益交换的嫌疑，都会破坏师生关系的感情纯粹性。

 教师切忌接受学生家长尤其是学生的贵重物品或金钱。莎士比亚曾经说，金子只要有那么一点点，就可以让黑变成白，让丑变成美，让懦夫变成英雄，让老朽变得朝气蓬勃。反过来，我们也可以说，金钱只要有那么一点点，也可以让白变成黑，让美变成丑。金钱的力量可以给师生关系带来质地负面影响，让教师人格受到损害。老师应该清楚，当学生将金钱送给自己时，也将鄙夷送给了自己。

4、师生心理契约的达成 ［理论阐述］

心理契约本来是管理学中的重要概念，但其引申于师生关系之中，也具有重要的功能性价值。阿基里斯最初用心理契约(Psychological contract)表征领导与部属之间微妙的互动关系，“现在的心理契约已经被广义理解为某一特定关系中一系列的主观约定，约定的核心成分是期望假设和义务承诺。-----心理契约以其独特的方式表达人们的愿望、意向以及契约主体所受到的约束和激励，各方满意互感是心理契约所达成的最佳耦合。”（申来津：《 心理契约：德育提升的支点》，教育研究，2003年第 9期。）心理契约在形式上没有明文规定，并处于不断变更和修订状态，但是，“虽然它（心理契约）并没有写明，却是组织中行为的强有力的决定因素。”（波特 ·马金等：《组织和心理契约》，北京大学出版社，2000年版，第 4页。）师生间心理契约的达成，可以实现双方的相互认同与接纳，让师生之间产生 “谐振效应 ”。它带来了学生对教师的信任，这种信任最终延伸到学生对教师传授的知识的信任。

师生间心理契约的达成体现着师生间的高度默契，表征着师生之间融洽的交往关系，古人造字时称两串贝为“朋”，两只手为“友”，心理契约达成状态下的师生关系具有典型的挚友特征。具体特点如下：

首先，心理契约给师生关系注入了高度的安全性。师生之间坦诚相待，师生的相处对彼此都是一件愉快的事情，师生之间的心理处于不设防状态，相互之间没有猜疑和疑虑。

其次，心理契约为师生关系提供了善意的解读方式。师生交往中的矛盾是不可避免的，但师生之间的心理契约可以有效化解矛盾。心理契约建立的高度信任让师生之间对彼此的行为表示理解，即使做出了于对方不利的事情，对方也会基于善良愿望予以解读，给以宽容和理解。

再次，心理契约使师生之间的关爱成为高度自觉化的举动。不需要提醒，不需要明示，师生之间已经通过默默地举动表达了彼此的关心和爱护。

师生间心理契约的达成是一个情感积累的复杂过程，需要教师用爱心和行动对学生进行心灵的开启，用真诚和耐心对学生进行感化，同时还要用有效的方法引导学生跟着自己行动。怎样达成师生间的心理契约？具体地说，可以分为三步走：

   主动给学生以关爱 主动地用行动给学生以关爱 默默地主动地用行动给学生以关爱

尽量少用语言，让师生用心体验彼此的付出。

附录 ：学生最爱听的 <<阳光语录》 ．对自己要有信心哦。2．这几天你进步了。3大胆去做吧，做错了可以改。4．加油，赶上莱某某。5．你很聪明的。6．做得太好了，你真能干。7．这事交给你，我根放心。8．能帮老师这个忙吗 ?9．我们班是最棒的。10．老师喜欢你。11．爸爸妈妈为你而自豪门 2．我很能体谅你现在的心情。13．不舒服的话随时和我说。14．有什么困难找我。15．要注意休息啊。16．办法总比困难多的。17．我喜欢你的笑容。18．我对你很有信心。19．我相信你一定能赶上来，加油啊！20．孩子，只要你努力，不灰心，就一定行。21．做错了没关系，重要的是认真。-----引自相关资料 ［案例分析］

老师的感叹

那一年冬天，由于一次感冒，引发了我的气管炎，吃了好多药，都不见好转。每天都在不停地咳，上课的时候更是如此。恰巧学校要我上一届公开课，当时，我选在了七（１）班。为了不使学生紧张，在上课的前一天，我跟同学们打了一声招呼，告诉他们第二天要在他们班上一节公开课。在正式上课的那一天，我正在办公室里准备课件，七（１）班的班主任来了，给我讲了一件事：她说，她去教室的时候，发现几个大个子男生，正在安装他们班已经拆掉的阳台门，看到这些，她连忙去制止，因为他们班的阳台门已有些破损，当时是怕影响班容，才拿掉的。但听了几个男生的解释后，班主任没有再制止他们。他们说，孙老师的气管炎犯了，如果吹风，她会咳得更厉害的，会影响她上公开课的效果的，装上门，可以抵挡一些冷风。听着班主任的讲述，那一刻，我真的很感动，为他们的细心，为他们对我的关心。

----来源于《风中的成路：欣赏型德育的师生关系模式研究》，第 123页。

几个大个子男生，知道老师要上公开课，担心外面的冷风加重老师咳嗽，在老师自己都没有意识到的时候，他们想到了对老师的关心，这就是典型的心理契约达成状态下的尊师行为。表面上看，这是学生的偶然行动，但却是师生感情长期积淀的结果，是孙老师为学生付出之后学生给予孙老师的真情回报。、师生关系的张力适度 ［理论阐述］

师生关系的张力适度，是指师生关系要保持在师生的角色范围之内。师生之间既不是朋友关系，也不是血缘关系，师生关系就是师生关系，教师与学生应该基于师生关系承担责任，避免超越彼此角色承担不必要的社会义务。

教师应该避免对学生的责任过度。在现实生活中，道德责任的过度主要表现为主体的责任行为超越了自身的责任能力。富有道德责任感的人总是喜欢承担“完全义务”，因为只有履行完全义务才会有道德上的绝对高尚。然而，道德对义务感的无节制推崇却可能让主体义务感与义务能力脱节，从而导致主体道德上的无能。毕竟，“人总是有所不能，必须承认自己不是万能的造物主，而是有限的存在物。”（王效民：《论人的有限性与无限性——兼论哲学的根本问题》，理论学刊，2005年第 3期。）教师责任过度的直接后果是，教师可能让学生产生道德上的歉疚感进而躲避老师，或者教师的责任感在事实上构成了对学生自由的干涉，学生同样会躲避自己的老师。

教师超越自己的角色承担义务或者放大自己的角色义务，意味着承担了比社会赋予的更多的道德责任。然而，教师对角色责任的超越却面临着可能的道德风险。超越角色承担道德责任导致的道德过度可能构成对学生道德权利的剥夺，让善成为不自觉的恶。有一种伦理逻辑是，自己的道德义务就是他人的道德权利，自己履行的道德义务越多，他人获得的道德权利也越大。可我们一定要知道，学生履行道德义务本身是一种道德权利，教师履行道德义务的合理性必须以不损害学生的义务性权利为前提，否则，自己的道德义务就不会成为学生的道德权利。

［案例分析］

关于师生恋爱

我的朋友真是傻，竟然喜欢上了一个结了婚的男老师。说说你们的看法吧，我现在不知道如何开解我的朋友诶。

以下是网友的回答： The Problem Got Serious~

其實無乜焐恏啊！自己中意咪得咯，焐洗理其它魜點唸！中意米得咯...不过结佐婚就悟好喇

我就觉得无咩问题啦，终有一日，学生会陆续毕业，甘就可以自由甘选择自己中意嘅人拉!~~~ 中意老师..可能一半系出于单方面好单纯嘅倾幕 &欣赏.....假如真系中意嘅...米放胆去.....不过...结左婚就米拉!~~~~ 都无咩啊，自己中意就 OK拉

网上就此开展的调查： 你是否赞成师生恋？ 共有 163 人参与投票，赞成 12.27%，反对 26.99%，无所谓 60.74%。

（来源：广州学生网论坛）

师生恋爱，是一个客观存在着的事实。从网上的对话和调查可以看出，绝大多数中学生对师生恋爱持无所谓的态度，没有明确表示反对。说明在中学生中，师生关系转化为恋爱关系的心理与道德阻力并不像社会想象的那样强大。

虽然学生爱上老师有时候不可以避免，但一般来说，老师应该承担相应的责任。如果老师对学生的关心和爱护严格控制在“师生角色”的范围之内，并从语言和行动上以教师身份规范自己，师生之间产生恋爱关系的可能性就会大大降低。

［问题讨论］

教师应该像父母一样关心自己的学生吗？

教师不应该像父母一样关心自己的学生，因为教师不是学生的父母。教师对自己的学生可以尽关爱的义务，其前提是教师给与学生的爱永远只能是师生之爱，这是教师角色所规定的道德责任限度。

如果教师超越教师的身份给学生以关爱，将学生看成是“自己的孩子”，给学生在学习和生活上以无微不至的关怀，让学生感受到比自己的父母更好，教师的爱造成了学生对自己父母的心理排挤，侵占了属于父母专享权利的子女之爱，教师就构成了对学生父母的道德侵权，陷入了对学生父母的不道德。

因此，当教师基于一种崇高的角色责任将学生看成“自己的孩子”时，教师事实上可能已经走向了责任过度，从道德的本质性规定来看，教师既没有义务更没有权利将学生视为自己的孩子，因为“孩子 ”作为血缘性的范畴并不包含在教师的角色的规定性之中。

2.和谐的劳动关系 篇二

一直以来,本公司全面落实科学发展观,积极建设和谐劳动关系,加强劳动和谐管理和企业文化建设,不断提高内生和谐能力,实现了劳动合同签订率、参保率、工资按时足额发放率100%,劳动争议案件为零,企业劳动关系实现了人本化、合同化、民主化、制度化和法制化,呈现出企业发展和员工成长的“双赢”局面。

1 以人为本,大力建立共生共赢劳动价值取向

坚持以人为本,体现在珍爱员工的生命、关心员工的利益、维护员工的尊严、保障员工的权利,最重要的是充分尊重和实现员工的劳动权利,积极致力于员工劳动权利的保障,并以此作为构建和谐劳动关系的核心内容。

本公司坚持以人为本建设企业和谐劳动关系,依法治理企业,规范管理,善待员工,为员工创造了宽松、舒心的工作环境。和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与协调,达到互惠互利,共同发展。但在实际工作中,有一个问题促使我们认真思考并切实加以解决,即少部分员工对利益的占有与自己在企业财富创造中的贡献是不是对应的、合情合理的,没能树立正确的态度,表现在劳动出工不出力,收入分配只重过程不看结果,或是强调自己的主人翁平等地位而在急难险重的劳动任务面前做“缩头乌龟”等,这个问题一度困扰到企业劳动关系的和谐。针对公司的实际情况,党政工团积极行动,通过各级会议、飞信课堂、深入现场指导等方式,大力开展建立共生共赢劳动价值观教育活动,使员工认识到和谐劳动关系强调“双方”这一概念,即劳动者与用人单位双方的权利和义务的适当确定,双方对劳动结果的互相满意程度。通过思想教育使员工充分理解权利义务的对等原则,即享受权利的同时,要负起应尽的义务;履行义务,是为了更好地行使权利。

员工思想认识的提高,推动了公司劳动关系的良性运行。这告诉我们,企业以人为本建设和谐劳动关系,起步点和着力点在于推动劳资双方劳动价值理念的融合与统一,才能为构建和谐劳动关系打下思想基础。只强调资方利益忽视劳方利益是一种短视行为,反之,员工不计劳动付出和效能一味索要单方利益,企业也不堪负重,其结果是双方利益和关系的互损互斥,只有真正将劳资双方的利益和愿景相统一,才能增强劳动者的归属感和向心力,激发劳动者的主动性和创造力,实现企业的长远发展。

2 精细管理,实现劳动力资源合理配置

有时尽管企业有好的效益,但如果企业不同岗位的劳动量旱涝不均,就算分配严格执行“多劳多得”的原则,企业的劳动关系也不会和谐,因为劳动量少的职工会提出均衡劳动量提高收入的要求,而老是处于高负荷劳动量的职工恐怕身体和心理也吃不消。要建立和谐的劳动关系,既要实现劳动平等,更要强调对劳动力资源的高效率使用,就要实现劳动力资源的合理配置。

对劳动力资源进行精细化管理,持续优化岗位设置和优化岗位人员配置,提高劳动效率,是企业建设和谐劳动关系的重要一环。本公司根据企业的实际,在两年一度的全员竞聘上岗工作中,奉行兼顾效率和公平双重价值取向,充分地对各岗位进行优化设置,调整岗位工作内容和定员,科学界定岗位人员能力素质要求和薪级,通过全员竞聘上岗,优化岗位人员配置,努力追求劳动力资源的高效率配置和公平配置。此外,针对市场需求变化及时调整生产作业方式,实现劳动力资源合理配置及时动态地进行。例如,随着市场液态气体产品的推广,瓶气产品充装量下降,公司及时整合三个充填班为两个进而到一个,同时灵活地增加部分劳务工的工作,确保了充填工劳动力资源的合理配置,确保了员工的收入不受过大的影响,另外,相关工种实行大工种作业、启动液化装置灵活调整生产组织方式,利用停产时机及时安排员工的年休和补休等,都起到了很好的均衡劳动量、提高生产效率作用,减少了职工对劳动量不均的抱怨、减少职工的超时工作情况,促进了劳动关系的和谐。

3 民主管理,诚心依靠员工办好企业

民主管理是对国有企业的基本要求。企业要实现民主和规范管理,必须通过职工代表大会等形式让职工代表源头参与和监督,这是尊重和保障职工合法权益的体现。本公司着重以完善富有效率的制度机制来推动和谐劳动关系。

3.1 健全各类机制

在薪资调整、福利待遇等涉及职工重大利益事项上实行职工代表共决机制;在资金资产使用、制度制订修改等事项上实行职工代表民主管理阳光机制;在诉求表达、利益协调上实行畅通协调机制;在制度执行、机制运转上实行问责保障机制等。通过规范合理的机制使劳动关系障碍得到有效地解决。

3.2 完善制度建设

劳资制度以薪酬管理、员工考核、科级干部考核、劳动纪律等劳动管理制度为主体,以集体协商、民主管理、职工大会、对话沟通等制度为补充,并将企业文化的人本理念根植于制度之中,成为制度的灵魂,实现劳动管理法治化和人本化相统一。

3.3 强化载体建设

建立和不断完善工会、厂务公开、纠纷调解、帮扶解困、预警体系等各类组织,设置意见箱、民主管理活动场所,开展合理化建议、职工特殊利益维护、服务满意走基层等活动,并保障经费投入,为制度有效执行和机制正常运转提供物质支持,确保劳资利益的双维护和将员工调解矛盾化解关口前移,为职工参与企业管理,发挥个人聪明才智提供良好平台。

4 绩效管理,建立健全行之有效的激励机制

激励可以挖掘员工的内在潜力,调动其积极性,同时激励也可以保证企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系氛围,增强企业的活力。企业的激励手段多种多样,其中物质薪资激励是一种最基本最有效的激励手段。本公司在运用物质薪资激励手段时,充分注意了事物所具有的正反双面性,认真地把握和运用好物质薪资激励机制。

4.1 实施资薪激励

实施资薪激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒原则,杜绝工资分配中的平均主义和大锅饭。公司认真执行好柳钢薪金分配上的工龄薪、岗薪、绩效工资、技术津贴等制度,以及在此基础上的公开竞聘上岗、考核调岗、考核淘汰制度等,要求和监督劳资人员严格按规定匹配好员工的各项资薪,不谋私利,不出差错,杜绝员工产生抱怨,影响和谐。

4.2 实施好绩效工资制度

注意绩效认定和分配方案的科学性和民主性,以及实施的考核平等性和公开性。公司在制定绩效工资认定和效益分配方案时,透明公开,并充分地听取各级管理人员、各专业人员及职工代表的意见和建议,确保制定的方案最合理、职工的满意度最高。每月员工考核率和及时率均达100%,并严格执行好与绩效工资挂钩的各项管理考核制度,做到奖罚分明,一碗水端平,最大程度地发挥出绩效工资的正向激励作用,杜绝其消极作用的产生。

4.3 坚持物质激励与精神激励紧密结合,体现人文关怀

公司大力开展典型示范教育活动,对各类先进事迹大力宣传弘扬。因为如果只讲物质忽视精神,势必导致职工目光短浅,急功近利,片面追求物质利益,滋生“一切向钱看”的思想,其结果可能产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑职工利益,职工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系,同样不利于调动职工的积极性。

5 技能培训,搭建员工职业成长平台

企业的目的是不断提高劳动生产率,实现利润最大化;职工工作也并不仅只是为一个饭碗,他们也有施展才华、实现自我价值的渴望。要实现两者目的,都应不断提高员工的专业职业技能,提高员工的创造能力,这恰好也是员工增加收入的合理途径,是员工渴望的“福利”。本公司通过积极有效地开展员工技能培训,为员工搭建提升职业素质平台。

一是每年进行全员培训调研,认真制定年度员工技能培训计划,逐项认真实施。

二是每月对带徒传技授艺的师傅给予绩效工资激励,鼓励师傅们积极将知识共享,促进青工技能快速成长。

三是建立和完善专业技术人员和技能人才的技术传授制度,实施与评聘挂钩的授课定量考核规定,先进技术理论和绝招绝活得以及时普及到广大职工。

四是深入开展建设职业化员工队伍活动,以提高员工素质支撑企业劳动关系的和谐,引导和教育员工践行职业道德,团结友爱,诚实守信,爱岗敬业,努力营造一种宽松、和谐、健康、向上的工作氛围,增强企业凝聚力。

3.构建和谐的劳动关系 篇三

国务院国资委成立以来,发布了一系列关于职工民主管理的文件。这些文件构成了国有企业职工参加三级管理的民主机制,是实现国有企业构建和谐劳动关系的制度保障。

不和谐的隐忧

目前国有企业劳动关系基本上是和谐的,但由于历史和现实的原因,在和谐的大背景下也存在着不和谐的隐忧。

——用工形式多元化有悖于劳动法律的规定

许多企业同时存在所谓全民职工、集体职工、外来工、派遣工、劳务工和临时工等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工,在企业中享有的权利待遇不同,突出表现在工资待遇、福利、晋升机会和民主管理权利等方面。这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系出现矛盾、导致突发事件的隐忧。用工制度或形式的差异违反劳动合同等法律法规规定,由此可能导致劳动争议,引起法律纠纷。

——行政化管理导致“干群关系”紧张

目前,国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重,“官职级别”收入差距过大。

有些企业,中高级管理人员与基层员工的工资差距达几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人,都参照“官职级别”标准,而且同级标准都必須低于管理人员。这种“官本位”导向,诱导员工追逐“官职”而不安于本职工作,一些不正当的竞争行为也导致员工之间的矛盾、“干群”之间的矛盾等,形成劳动关系的不和谐。

——矛盾协调机制尚不能充分发挥作用

劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要组织,然而,由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成,使职工对调解委员会缺乏信任感。

按照规定,劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成,工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议涉及的人事 “干部”,往往是劳动争议调解委员会的成员。此外,调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的。如此一来,员工很难对这样的组织充分信任。国企普遍还没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到处分时,没有合理渠道进行申诉,激进的职工往往提起劳动争议仲裁和诉讼,形成法律纠纷,而多数职工选择了忍耐从而加深积怨,产生突发事件。

和谐劳动关系的构建

和谐的劳动关系不应当呈现呆板、静止的状态,而是一种建立在物质基础上的精神境界的体现。

和谐劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享

上世纪初,美国的一些企业家和学者发现一个问题:按照经典经济理论和管理学构建起来的企业,劳动生产率提升已达到极限,很难提升到理想状态。

其实,问题的关键就在于没有发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献的管理智慧,具有同等价值和意义。物质利益的满足是三者最基本的需求,三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质保障。

和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利

职工民主管理已成为现代企业管理制度的一个重要内容。劳动者参加企业管理,首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位,尊重劳动者的人格从而激发出劳动者生产的热情。其次,劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息,可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策。第三,企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求,就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵。由此,在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷,实现劳动关系的和谐。

和谐劳动关系必须在一定范畴内有序运行

法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系是允许存在矛盾和不同意见的。问题的关键是这些不同的意见可以得到充分的表达,合理的意见被采纳就能够形成统一的认识,这本身就是和谐的一种表现形式。

保障劳动关系和谐,企业必须要建立健全合理的劳动规章制度,包括招工制度、用工制度、补偿制度和争议处理制度等。制定和完善这些规章制度,需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究,而不能是经理人单方的行为。劳动关系主体之间的矛盾如能够在制度的范围内得到解决,劳动关系即可和谐运行。

工会在构建和谐劳动关系中发挥重要作用

工会是构建和谐劳动关系的一个重要的具有代表性的组织,维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。一方面,劳动者权益受到侵害时可以直接通过工会予以维护;另一方面,工会主动参加企业管理,把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业,可使矛盾化解于萌芽之中,防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本,这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍认同。

构建和谐劳动关系企业必须树立新的管理理念

劳动合同法实施以来,我国企业劳动关系的基本制度就是劳动合同制,即依法签订劳动合同,去除身份限制,实现同工同酬。改变历史形成的多元化用工,要求管理者必须树立人本理念,而不能只考虑通过非法用工降低人力资源管理成本。

和谐体现了民主法制的精神,和谐的劳动关系应当是充满生机的。构建和谐劳动关系不应当也不需要回避矛盾,而是要改变对企业、对管理、对劳动者所形成的思维定势,摒弃以往那种对劳动者实行“管卡压”的做法,树立“人本主义”的理念。只有这样,才能让我们的企业特别是国企永葆昂扬向上的精神面貌。

作者单位:国务院国有资产监督管理委员会研究中心

4.建立和谐劳动关系的方法 篇四

一、建立和完善和谐劳动关系的保障体系

首先，建立和完善企业工会组织。重点建设好职工代表大会为基本形式的民主管理制度 和大力推行平等协商、集体合同制度。其次，构建符合国家法律、法规和规范的企业管理标 准监督管理平台。特别是对《劳动法》《劳动合同法》《社会保险管理法》等制度的实施和、、管理情况进行定期内部检查。再次，建立员工参与企业制度形成过程的研讨制度，充分发挥 员工的参与权与知情权；四是建立内部申诉渠道，并及时解决相关问题；五是建立以预防为 主定期沟通制度，如内部客户满意度调查、员工座谈会等。

二、不同的发展阶段的企业建立不同的企业文化引导机制

企业文化建立分物质层、制度层和价值观层三个层次，其中最核心的是价值观层。企业 文化的不同层次可以简单的理解为企业和员工发展的不同时期的需求定位。依据企业发展的 不同阶段建立不同的、员工认可的企业文化引导模式，有利于企业与员工劳动关系更和谐。如： 企业发展初始阶段一般建立以物质层为主导的企业文化； 成长期的企业一般以制度层为 主导，物质层为支撑；成熟的企业会以价值观层次为主导，物质层和制度层作为保障。

5.发展和谐劳动关系的对策建议 篇五

2010-02-25 15:04:

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一、发展和谐劳动关系存在主要问题

1、劳动立法相对滞后，甚至部分劳动法律缺位、法律执行不到位。法制建设还不健全。由于缺乏工资立法，劳动参与利润分配和企业人工成本占总成本合理比重等缺乏法规政策支撑，《公司法》中规定“员工的工资由董事会决定”，而《劳动法》和《劳动合同法》只对工资集体协商做了原则性规定，相关办法也难以满足形势发展的需要；法律的刚性规定不够。工会的维权依赖于政府行政部门、司法部门的间接干预，自身没有与用人单位进行有效协调的办法，工会维权只有交涉权、建议权、调解权，而没有决定权。《劳动法》对平等协商仅是“可以”，实际是将平等协商权赋予企业管理层；执法不严。有的地方政府片面追求招商引资，对企业违法违约行为处罚手段偏软；工资协商立法层次不高，仅由法规和规章予以规范，且缺乏必要的强制性和必要的罚则。

2、权益维护和保证机制虽然不断健全，但实际效果不如人意。从工会与政府的联系会议制度、三方协商机制运行情况来看，存在着省（市）级运作规范、作用较好，但区县及以下存在制度有、活动少、效果差等问题。据对重庆市28个区县总工会干部问卷调查，有23.5%的工会干部认为政府联系会议制度和三方协商机制作用发挥“较差”，有近30%的工会干部反映“不好说”。从劳动合同、集体合同签订履行情况来看，存在着签约率高但合同内容空泛、劳动合同短期化明显以及合同履行流于形式等问题。据对重庆市1500名不同所有制企业的职工问卷调查显示，与企业签订无固定期限合同的职工仅556人、占37%,有597位职工认为“企业未严格执行劳动合同”、占被调查总人数的39.9%。从职工民主权利落实情况来看，作为企业民主管理基本形式的职代会，存在着运行质量不高、作用发挥有限的问题。

3、职工收入总体增长，但落后国家财富增长速度，且群体间差距扩大。职工工资总额占GDP的比重长期过低且逐年下降，存在着财政收入大幅增长、劳动所得持续下降的现象。企业的利润出现高增长现象，资本所有者所得畸高，尤其是国有企业更为突出，职工收入占企业成本更低，大约只有20％左右，而发达国家却占50%-60%。行业之间、经营者与普通职工之间收入差距过大。垄断行业与非垄断行业的工资收入差距以及垄断行业工资收入与全国平均水平的差距日益加剧

4、工会组织覆盖面不断扩大，但作用发挥受限。在公有制企业，工会被习惯地列为“三类”部门，有的甚至在企业改制过程中被撤消或合并到政工部门。工会的经费由行政拨付，使得工会在有些问题的处理方面存在着“腰杆不硬”、“看脸色行事”等现象。而在非公有制企业，劳资关系明晰，工会主席或工会干部作为企业的雇员，受制于企业，在代表职工就有关权益与企业主及其管理者进行谈判交涉时，不可避免地会触及对方的利益，企业主往往以不再续订劳动合同的方式解雇工会干部，或者给予其他不公正的待遇。尽管新修改的《工会法》对维护工会干部的合法权益有明确的规定，但工会工作人员因维权而受到解雇或被企业罢免的现象仍时有发生。

5、和谐劳动关系创建活动有待进一步深化。目前，创建活动虽然在整体上保持着良好的发展势头，但是发展不平衡。一些单位和地区对创建活动的认识还不到位，创建活动的组织领导体制还没有真正理顺，创建活动的工作机制尚未完全建立或得到落实，创建活动的参与率还有待提高。

二、对策建议

（一）强化舆论宣传，努力构建发展和谐劳动关系的社会环境

1、要努力增强广大职工群众维护和发展和谐劳动关系的自觉性。要加强教育引导，督促政府部门建立和完善对职工进行定期培训制度，加强《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《安全生产法》和社会保障方面有关法律法规的宣传和教育。

2、要切实加大对广大企业的宣传力度。要切实做好对企业经营管理者的宣传引导工作，使他们充分认识到职工与企业是利益共同体，只有尊重和保障职工合法权益、促进劳动关系和谐，企业发展才有动力，社会才能和谐。

（二）推动法规建设，努力构建发展和谐劳动关系的法制条件

1、进一步推动完善劳动关系法律体系。解决好工资收入法律问题。工会要积极参与有关收入分配法律法规和政策的研究制定，积极推动出台《工资法》和《工资支付条例》，积极推动地方性工资分配立法工作，把解决工资问题这一发展和谐劳动关系的核心问题纳入法制化，并细化《劳动法》和《劳动合同法》中对工资集体协商的原则性规定，为工资协商提供法律保障；解决职工代表大会制度的法律问题，完善劳动者参与企业民主管理的程序，亟待敦促制定《企业职工代表大会条例》，根据企业的不同所有制性质，建立与之相适应的职工代表大会制度；解决劳务派遣工的法律问题，明确和限制劳务派遣用工范围，同时明确劳

务派遣工的入会问题；解决工会组建的法律问题。在《工会法》法律中明确企业对组建工会的协助义务，增加 “企业应当支持和协助职工依法组建工会，接受上级工会派员帮助和指导组建工会组织”，“不得以企业内部建立类似组织的形式代替依法建立统一的工会组织”等规定，并设定相应的法律责任。

2、进一步推动规范立法行为，提高立法规格，增强法律的权威性。我国自1995年正式开始依法推行集体协商和集体合同制度，2000年劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，2003年底颁发《集体合同规定》，仍然处于部门规章范畴，缺乏应有的法律权威性，迫切需要推动出台《集体合同法》，提高集体合同的立法层次，对集体协商和集体合同制度进行全面系统规范。

3、进一步推动加强劳动法律监察制度和社会监督制度建设。要推动完善劳动监督制度，加大政府部门的审核、监督检查和处罚力度，强化劳动行政部门的监察职能。同时，建立健全社会监督机制，加强立法、司法、社会团体、新闻舆论对劳动关系的社会监督，形成社会化的监督制度。

（三）加强机制建设，努力构建发展和谐劳动关系的制度体系

1、推动建立健全利益协调机制。进一步推动建立党政主导的工作制度，发挥协调劳动关系三方会议制度的作用，推进基层劳动关系协调机制建设。要按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配体制的要求，着重抓好以工资为主要内容的平等协商和集体合同。

2、建立健全诉求表达机制。拓宽高层参与渠道；适应职工队伍不断扩大和经济关系、劳动关系发展的新形势，推动适当增加各级人大代表中生产一线职工和各级政协工会界委员人数，加强与社会各界协调合作，畅通信息渠道，对重大劳动关系隐患做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权。

3、建立健全矛盾调处机制。建立劳动争议信息收集及分析评估等制度，构建劳动关系状况评估指标体系，加强地方和区域性、行业性劳动争议处理机制和协调机制建设，探索劳动争议调节委员会的实体化建设，加大工会法律援助力度，建设职工法律援助中心，对法律援助活动给予补贴。

6.浅析和谐家庭与和谐文化的关系 篇六

【关键词】家庭；文化；和谐

一、和谐及和谐家庭要义

“和”者，睦也，有和衷共济之意；“谐”者，相合也，有协调、顺和、无抵触、无冲突之意。“和谐”就是指世间事物处于均衡、协调、平顺的发展状态。“和谐”是一种状态，“达到和谐”是一个努力的过程。所谓和谐家庭，主要是指以家庭内部各成员之间、家庭与社会之间、家庭与自然之间相互和谐的系统和谐。它以家庭每个成员的全面发展为基础。

（一）家庭成员的和谐内容

家庭成员之间的和谐是家庭和谐的重要基础。它包括家庭成员个体的心理和谐、夫妻关系的和谐、亲子关系的和谐、婆媳关系的和谐等。我国自古就有家和万事兴、家齐国安宁”，都说明和谐家庭对于和谐社会建设的重要性。因此，构建和谐社会，必须从构建和谐家庭做起。家国之说，所谓“欲治其国者，先齐其家。欲齐其家者，先修其身”。

在家庭和谐的各种要素中，个体心理和谐是家庭和谐的基本条件，它要求家庭成员心理成熟、人格独立、表达流畅、认知准确、具备适当的情感情绪的控制和宣泄能力、有爱和被爱的能力。只有家庭成员具备了这些基本的心理和谐能力时，各成员才是成熟和独立平等的，也才有可能营造和谐的家庭关系。

夫妻关系和谐是家庭和谐的核心，在家庭和谐诸因素中，夫妻关系的和谐是家庭和谐最重要的决定因素，恩格斯在《神圣家族》论文中指出了女性与社会进步的天然关系。他认为某一历史时代发展。总是由妇女走向自由的程度来确定的:“人对人直接的,自然的关系是男人对妇女的关系„„从这种关系可以判断人的整个文化教养程度。”〔1〕其次，由于夫妻关系是链接上辈和晚辈的中枢，承接着教育和影响子女的使命，显得至为重要。这对关系要求夫妻双方在各自独立平等的基础上，具有同样的生命意义、同等的生存水平、同等的参与机会、同等的社会回报与同一的舆论评判。其和谐的前提是独立，条件是平等，两性是否都能得到全而而自由的发展是依据。它负有传达对长辈的感恩和爱戴，对晚辈的平等与慈爱的使命，因此显得格外关键。

亲子关系和谐是家庭和谐的财富，也是营造和谐文化的要素，它使得和谐能以动力原理流动，从而代代相传。夫妻和谐是亲子和谐的保障，是子个体心理和谐的必备条件。而社会、文化、家庭、亲人对其的影响和教育决定着他们的生活、身心的和谐质量。印度妇女教育家卡鲁纳卡兰所说:教育一个男人,受教育的只是一个人;教育一个女人,受教育的是几代人。对家庭成员的照顾以及维系上下两代感情的主要责任由女性承担。家庭是女性生活的重要组成部分,妇女在经营婚姻家庭过程中的态度和能力至关重要,她们在家庭中的地位和所扮演的角色,注定了其对家庭和谐有着举足轻重的优势作用。女性在亲子关系中起着重要的影响。在一个家庭中，亲子关系表现为：尊重儿女的个体独立性，重视对其进行爱的感受和能力的锻炼，培养他们热爱自然、爱国家、爱家乡、爱人的能力是亲子关系和谐的养分。

婆媳和谐、翁婿和谐是指家庭中以夫妻为主体的人群与他们长辈的和谐关系。孔子说：慎终追远，是我们人类个体特有的，保持自己源自哪里要往何方的追问和反思，才不至于做人做事只顾自己罔顾他人。只有这样，家庭主体才会真正对自己的父母长辈有爱心有孝心，关注他们的心情、理解他们的行为、关心他们的生活、从内心深处感谢他们给自己的生命；并保有自己的人格独立与完整。也才会将这样的美好情感通过自己的行为传递给下一辈。

人与环境的和谐也是家庭和谐不可或缺的一部分，女性作为人类生命的孕育者,对人类赖以生存的地球生存环境,有着息息相关的感情和强烈的责任意识。亚里斯多德认为生育对于人类、动物与植物都是一样的,深植于生物的本能与冲动之中,根据男女受理性或生理功能支配程度的不同,女人“生来”就更亲近于“自然的”或生物功能,即生育、烹调食物和护理。〔2〕女性主义者谢里·奥特纳全

面地阐人与自然的密切联系。首先,妇女的生理特征决定了她“更密切地卷入、花更多时间与‘生命物种’联系;养育人类未来的正是妇女的身体”〔3〕。

（二）家庭和谐面临的问题与困境

封建社会虽然给我们留下了家庭和谐的经典理论和典型范式，但那种家庭和谐是建立在牺牲以女性为代表的家庭成员的发展、独立的基础上的，虽然也是一种和谐，但家庭各成员并没有达到心理和谐，其经济地位、参与机会、社会舆论、期待不平衡，和谐只是建立在牺牲女性和儿童人格独立和经济独立地位的基础上，是一种高度粘连的、依附性的、缺乏个体健康发展的和谐。

在这个社会不断发展，人们的思想空前活跃，家庭成员思想意识和文化需求呈现出多样性和复杂性，同时，社会的变革、网络的加入，让婚姻家庭领域面临着无数种选择困惑，也给家庭和谐带来了一些前所未有的现实问题，一些家庭出现了价值观念扭曲、道德行为失范、子女教育有误、婚姻稳定性下降、家庭暴力加重等问题。

由于长期的传统观念和文化的影响，加上网络带来的新的交往模式和海量信息，也使得家庭和谐面临着较大的困难。首先，男尊女卑的文化遗留还不同程度的存在，导致了妇女——这个家庭主要成员的地位名不副实，约定俗成的判断和评价会暗示女性：一方面，要尽可能的与男子享有同样的资源，一方面又要依附与男性，论文女性第二性的观念还是潜移默化的影响着她们的生存方式；二是妇女经济地位一面独立一面被边缘化，在家庭经济来源中很少占有主导地位，导致妇女在家庭中的地位不平等，家庭暴力时有发生；三是女性地位的名存实弱的局面和物质极端丰富的社会，以及和谐文化导向的缺失，导致女性依附的拜金主义、享乐主义、极端个人主义等思想在一部分家庭成员中滋长，侵蚀了部分家庭，家庭和谐也就无从谈起；其次，网络的发展，物质的极大丰富，信息的海量，交往方式的多样化和隐秘化，导致了婚姻家庭不稳定因素的增加，离婚率升高；由此产生导致单亲家庭等的不断出现，使家庭亲情关系淡化，家庭教育弱化。这些问题的存在，影响家庭成员的成长和发展，影响社会的和谐稳定，更无法促进和谐文化的生成。

二、关于和谐文化的解释

（一）和谐文化的含义和内容

所谓和谐文化，基本的含义，是指一种以和谐为思想内核和价值取向，以倡导、研究、阐释、传播、实施、奉行和谐理念为主要内容的文化形态、文化现象和文化性状。它包括思想观念、价值体系、行为规范、文化产品、社会风尚、制度体制等多种存在方式。

和谐文化，最核心的内容，是崇尚和谐理念，体现和谐精神，大力倡导社会和谐的理想信念，坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。也就是以和谐理念贯穿于相关的文化形态和文化现象之中，以和谐作为该类文化的基本价值取向，并以此影响其他各种文化形式，促进整个和谐社会的建设。

和谐文化既包括对社会发展的基本理念的理想追求,也包括对社会发展的总体认知和评价,还包括对社会发展的实践取向和制度构建。和谐文化中的“和谐”,不仅指文化体系自身的内容及各种形式、各个环节之间是和谐一致、积极互动的,而且指文化体系与其经济基础、政治导向和生态环境之间也是和谐一致的。一般而言,和谐文化应包括多元统一、协调有序、充满活力、大众共享、兼容共生等内容。多元统一,就是在文化建设的历史进程中要重视传统文化精华的当代价值,使社会的核心价值观念能够为大多数社会成员所认同,社会的主导文化具有强大的凝聚力和整合力;协调有序,是指社会文化结构自身的和谐,各种文化资源、文化门类及文化之间统筹兼顾,协调推进;充满活力,就是文化建设要坚持与时俱进,坚持改革创新,充分激发社会文化的活力,使文化教育财富不断涌流,促进社会文化繁荣;大众共享,指文化建设要以人为本,维护社会公平与正义,切实保障最广大人民群众的文化权益,使全体人民共享文化成果;兼容共生,是指整个社会文化既有多样的文化个性,又有共荣一致的文化共性,并使之相互兼容,互相协调与借鉴,在和谐中共同发展[4] 和谐社会并非没有利益冲突,也并非没有矛盾,构建和谐文化就是要通过对各种利益关系与社会矛盾的调整和处理来实现社会的和谐与融洽,这不仅需要相应的社会机制来调节和整合,也需要相应的和谐文化来调节和整合。

我国的社会结构和人们的生活方式发生了深刻变化,各种利益关系和社会矛盾形成纷繁复杂的局面,人们的思想观念也趋向多元化、自主化、理性化。建设和谐文化就是要引导人们用正确的立场、观点、方法观察社会,用和谐的思想认识事物,用宽容体谅的态度处理问题,用和谐的方式对待矛盾,从而避免思想认识上的片面性和主观性,形成相互关爱、相互理解的良好和谐氛围[5]

和谐文化的存在方式有两种。一种是比较专门的、稳定的、有一定的范围的、相当于某种实体文化的载体。其核心是和谐理念，它的全部内容都围绕着和谐而展开，是以和谐为核心的各种理念、精神、价值、信仰的思想体系，以及研究、阐释、宣扬、传播、促进和谐的文化载体。比如，研究和谐问题的理论成果，直接宣传和谐理念的哲学社会科学和文学艺术作品，维护社会和谐的各种道德律令和制度规范，等等。它们大体上可以称之为一种文化形态。而另一种并不是一种独立的文化实体，而是渗透和体现在其他种种文化类型、文化形式、文化实体和文化现象之中。无论是电视、电影、戏剧、小说、散文，还是美术、雕塑、音乐、舞蹈、体育等，只要贯穿和体现了和谐的精神，有助于弘扬和谐的价值、理念，都可以纳入我们的视野，成为我们建设和谐文化的对象，甚至也可以宽泛地称为和谐文化。

（二）我国社会和谐文化的优势资源

作为一个历史悠久的文明古国，我国有着独具特色的文化传统，而和谐则是这一传统中最重要的命题与核心价值。因此，在着力构建社会主义和谐文化时，我们要努力挖掘优秀的传统文化资源，使和谐文化建设接上传统的血脉，从而拥有深厚的群众基础，在全社会形成崇尚和谐的风尚。

从孔子开始，“大同世界”、“天下为公”、“老吾老以及人之老”，和谐的理念清清楚楚。和为贵、和衷共济、和气生财、和而不同等思想为历代先贤所推崇。为实现这些理念，古人还创造了许多行为规范。儒家的礼乐文化，就是用来培养人的行为规范和道德意识的。我国传统的成年礼、婚礼、相见礼等等，都蕴涵着丰富的人文理念，让人在喜闻乐见的仪式中感受亲情，感觉责任。平时对师长、父母、老人行礼如仪等，都是要在潜移默化之中培养人们尊老敬长的意识和修养。《礼记》说：“虽负贩者必有尊也”，意思是即使是走街串巷的小贩，也应享有人的尊严，得到社会的尊重。传统文化中的这些规范和理念，对于我们今天建设和谐家庭、和谐文化，依然是一笔宝贵的财富，值得我们重视和借鉴。

（三）面对传统和谐文化的态度

面对多文化高信息的社会，许多人对自己的传统文化抱有一种虚无的态度。不尊重自己的文化，致使自己生活在一个相互矛盾和混乱的文化悖论中，而我们优秀的传统文化却成为别国治理国家营造和谐文化的资源，实在是匪夷所思。费孝通先生曾大声疾呼中国人要有对中国文化的自觉、自信、自尊。不要一提中国文化就认为不如西方文化。应该看到，中西文化各有所长。中国文化强调“和为贵”，是一个贵和的哲学，现在则越来越显示出它的现实性，甚至未来性。因此，我们一定要克服文化上的妄自菲薄，增强信心。

当然，传统文化中精华与糟粕并存，这并不代表着我们可以全盘放弃，从新开始，而是要学会选择。构建社会主义和谐文化，要求我们对传统文化要善于扬弃，而且要赋予其新的时代意义。既要立足国情，又要与世界不同文化和谐相处，取长补短，共同发展。只要我们保持对中国文化的自信，以开放的心态面对和吸收其他民族的优秀文化，始终不懈地走创新之路，我们所建设的和谐文化就一定会以中国特色、民族智慧，对人类社会的总体发展作出贡献。

三、和谐家庭与和谐文化的关系

一个国家、一个社会，没有文化，就等于没有灵魂，就会失去凝聚力和生命力。在构建和谐家庭的过程中，文化因素深深地渗入其间，它为和谐家庭的发展提供思想保证、精神支撑。没有和谐的文化，就没有和谐家庭的根基，没有和谐家庭的发展方向。和谐文化是和谐家庭的重要特征。有没有和谐的文化，是衡量一个社会是否和谐的重要尺度。

营造和谐家庭，首先要有和谐文化的引导，一个缺失和谐文化引导的家庭，是无法构建真正的和谐家庭的。比如夫妻因物质、权利等驱使，将身心完全投入到其中，就会导致家庭关系中核心关系空

位，会致使儿女教育的缺失，情感的不健全发展，人格独立就将面临巨大挑战；而家庭的不和谐，又会影响和谐文化的传递和构建，所以构建和谐家庭，既包含着和谐文化建设的内容，同时更需要和谐文化的引导和支撑。家庭越和谐，和谐文化的地位和作用就越突出、越明显。

【参考文献】

[1]马克思恩格斯全集：第3卷[M]．人民出版社，1995．

[2]芭芭拉·阿内尔·政治学与女性主义[M]．东方出版社，2005．

[3]罗斯玛丽·帕特南·童·女性主义思潮导论[M]．华中师范大学出版社, 2002．

[4]贾玉娥．以文化和谐建设和谐文化[N]．光明日报，2006-02-08．

7.谈构建企业和谐的劳动关系 篇七

1 构建和谐劳动关系的意义

1.1 贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的内在要求

构建和谐社会的能力首先表现为构建和谐劳动关系的能力。如果劳动关系内部的双方始终处于一种紧张、对立的状况, 经常发生摩擦和冲突, 不但影响企业的正常经营和劳动者自身的利益, 也影响社会和谐目标的最终实现。因此, 要把党和政府的要求、企业的需要、职工的意愿有机地统一起来, 找准推动科学发展、促进社会和谐的着力点和突破口, 贯彻落实我党关注民生、重视民生、保障民生、改善民生的执政理念, 达到推动改革、促进发展、维护稳定的目的。

1.2 建立现代企业制度、促进企业健康发展的本质需要

要增强企业的向心力和凝聚力, 有赖于建立和谐的劳动关系。现代企业制度不仅要理顺产权关系, 还要理顺劳动关系。实践证明, 凡属竞争力强的企业, 劳动关系都很和谐。

2 构建和谐劳动关系的途径

2.1 加强劳动管理, 规范企业的行为准则

2.1.1 认真贯彻落实《劳动合同法》。

一是认真落实集体合同制度。把落实集体合同作为维护职工权益的重要手段, 注重维护企业与职工的双方利益, 不断完善集体合同内容, 通过宣传教育, 强化管理者和职工遵守集体合同的意识。二是进一步加强劳动合同的日常管理工作, 使劳动合同签订、续订、解除、终止的流程和手续规范化、流程化。三是加大督促检查的力度, 明确责任, 落实到部门、到人, 确保《劳动合同法》贯彻到位, 巩固企业劳动管理的成果。

2.1.2 注重培训, 提高职工素质。

一是加强对管理人员有针对性的个性化培训, 分层次地进行岗位职务培训、学历培训、专业培训等, 把培训作为一种待遇和激励, 积极为各级各类骨干人才的成长创造条件。二是广泛开展职工生产技术培训, 通过举办科技讲座、现场观摩会、生产技能竞赛等活动, 努力培养大批的技术能手。

2.1.3 狠抓制度建设。

制度建设是带有根本性、全面性、稳定性和长期性的一项重要工作, 企业应当积极探索建立现代企业经营机制, 不断建立健全企业各项规章制度, 形成用制度管权、用制度管人、用制度管事、以机制促效益的局面。

2.2 加强民主管理, 积极拓宽企业的民主渠道

2.2.1 坚持和完善职代会制度。

一是增强民主管理意识。企业经营管理层应自觉接受职工的监督, 主动支持职工参与企业的管理, 为职代会的召开创造条件。二是强化职代会的督查、督办制度。要保证职工知情权、参与权、表决权、监督权的落实, 凡是涉及职工群众利益的事情和企业重大决策, 均通过职工代表大会倾听职工的呼声, 使企业领导和职工思想得到很好的沟通。三是认真落实职代会职权。一方面, 围绕企业的中心工作确定职代会议题, 按期召开职代会, 认真征集、处理、落实职工代表提案, 落实审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权等职权;另一方面, 在职代会闭会期间, 认真落实职代会决议, 组织职工代表定期对决议的落实情况进行检查。四是切实提高职工代表的素质, 优化职代会的代表结构。把素质高、具备参政议政能力、比较公道正派的各方面代表推选出来, 同时要注意扩大一线工人的代表比例, 使职工代表能够真正代表广大职工的利益。

2.2.2 充分发挥企业工会组织的职能作用。

一是在宏观上加强决策参与, 参与企业规章制度的制定, 对企业重大决策提出建议, 从源头上保障职工的合法权益。二是积极配合行政部门, 搞好劳动法律法规的执法检查, 参与劳动争议处理, 抵制和纠正侵犯职工合法权益的行为。三是代表职工与企业进行平等协商, 签订集体合同, 并通过职代会、企务公开等民主管理、民主监督手段, 督促企业保障职工的利益。

2.2.3 大力推行企务公开。

把企务公开工作深入到生产经营管理的各个领域, 对关系企业改革发展的重大问题, 对财务预决算、大额资金使用、项目招投标等企业经营管理的重点问题, 对劳动报酬、保险福利等涉及职工利益的热点问题, 对干部选拔任用、民主测评等党风廉政建设的关键问题, 采取不同的方式实行公开, 自觉接受职工民主监督。

2.3 关注民生, 努力创造良好的企业环境

一要强化企业安全生产经常性工作, 切实保障职工的生命财产安全。二要不断创造条件为职工提供安全舒适的生产条件和工作、生活环境。三要切实做好困难职工群体帮扶工作, 帮助困难职工解决实际问题, 努力维护职工队伍稳定。

2.4 大力弘扬企业文化, 为企业赋予精神动力

8.和谐劳动关系建设的途径及作用 篇八

关键词 和谐劳动关系 途径 作用

当前，随着我国改革的不断推进，劳动关系呈现出类型多样化、运行市场化和利益扩大化等特点，各种矛盾逐步凸现，劳动关系已成为影响社会稳定、制约社会和谐的重要因素。党的十八大提出继续贯彻落实科学发展，构建社会主义和谐社会的思想和战略部署，因此，积极协调劳动关系，着力构建和谐的劳动关系成为构建和谐社会的必然要求。从工会工作的层面上，构建社会主义和谐社会必然首先要涉及和谐劳动关系问题。这是因为，工会在建立和谐劳动关系，维护职工合法权益方面不仅具有不可替代的作用，而且建立和谐劳动关系对于创建和谐企业有着重要的基础作用。为此，在社会主义市场经济条件下，企业工会是劳动关系不可缺少的重要力量。企业工会既是经营发展的促进者，又是劳动关系的参与者、协调者；既是企业的合作者，又是职工利益的代表者和维护者。工会组织应在构建社会主义新型劳动关系中发挥不可代替的作用。

一、 完善以职代会为主渠道的源头参与机制

坚持职代会制度，提高职代会运行质量，企业重大决策经职代会审议，涉及职工切身利益的问题由职代会讨论决定，能有效保障职工的合法权益，促进企业的改革、发展和稳定。通过职代会的源头参与，职工可以对涉及劳动关系领域内诸如劳动、用工、分配制度改革方案，劳动合同中有关职工的权利与义务等，候选依法实行民主决策和民主监督，依法享受知情权、参与权、监督权，使职工能有更畅通的渠道参政议政，有充分发表自己意见、建议的机会。同时，在劳动关系的建立发展过程中，各级工会可以通过基层职工代表大会或职工民主管理大会、厂务公开以及劳动法律监督三级网络组织，加大对劳动合同、集体合同履约的监督检查力度，实行票决制，督促行政纠正违章现象，切实落实职代会各项职权，在维护劳动关系职工主体一方的合法权益中更充分体现民意。

二、 强化以平等协商、集体合同为核心维权机制

企业依法经过平等协商所签订的集体合同是劳动关系重要手段，也是保护职工群众合法权益具有法律约束的重要依据。工会组织要把建立和完善集体合同制度作为工作重点，在集体合同具体内容上，要坚持标准，突出重点，从实际出发，增强实效性，在集体合同制定程序上，要坚持集体协商，合同文本必须经职代会通过，规范和完善程序，在集体合同落实上，强化履约监督，集体合同执行情况向职代会报告。当前，我们要以国家已经出台的涉及职工切身利益的法律、法规，如新颁布的《劳动合同法》为依据，重点解决企业中、尤其非公有制企业和农民工队伍中劳动合同签约率低、合同短期化的问题。各级工会组织帮助职工、包括农民工签订劳动合同并提供有效的指导，一个重要的渠道和手段，就是通过平等协商签订集体合同，在劳动合同订立、续签、变更、终止和解除等环节上，把职工的利益稳定化，从整体上保证职工的合法利益不受侵害。另外，维护职工合法权益是建立和谐劳动关系的核心要求。因此，平等协商的重点应是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，如劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生等。就企业目前的突出要害问题，就是要把工资集体协商纳入平等协商工作中去，由职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥更大的作用。当前还要积极推行劳动安全、女职工特殊权益保护等专项集体合同，促进劳动关系双方互利共赢。

三、健全劳动争议调处机制

预防减少劳动争议是稳定劳动关系的重要环节。企业工会最直接处在协调劳动关系第一线，维护职工合法权益、促进劳资关系双方协调、稳定，成为企业工会最具有影响力工作。参与协调劳动关系、调解劳动争议的能力和作用力应该是企业工会最活跃的核心力。工会要建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，建设完善劳动争议调解、仲裁参与、诉讼代理制度，健全由企业、工会、职工代表三方参与的劳动争议调解组织，配合党政研究企业内部潜在的不稳定因素，及时提出对策，做好事前防范工作，同时与党政一起妥善处理、及时调解劳动争议纠纷，将劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态。

四、 深化以送温暖为内容的困难职工帮扶机制

当前，企业劳动关系总体上是稳定的，但也要看到问题的一面，一些职工下岗、失业，一些职工罹患工伤或职业病得不到合法补偿，一些职工被企业欠薪，一些职工没有享受到社会保障，等等。这些问题不仅直接损害了职工合法权益，严重挫伤了职工的积极性，而且一旦处理不当，会引发群众性突发事件，危害企业、劳动关系和社会的和谐。解决这些问题，迫切需要企业工会站在维护党和国家稳定大局的高度上，把对困难职工群体的帮扶工作作为建立和谐劳动关系、和谐企业的大事来抓。一是建立和谐完善以送温暖为核心，突出帮困扶贫的保障机制，发挥帮扶解困、社会保险与企业内部职工互助保险的综合力量，积极为职工排忧解难，当好困难职工第一知情人、第一报告人、第一帮扶人。二是建立特、重困难职工档案，开展领导干部与困难职工结对子、一帮一、公益救助和志愿者活动，以工会帮扶中心为重点，努力探索和创新社会化格局，建立起帮扶工作长效机制。三是工会要积极为下岗职工提供再就业的机会与条件，同时，做好企业思想政治工作，教育因企业改革受到利益调整的群体，正确对待改革、理解支持改革，督促企业保障下岗失业人员的基本生活。

四、深入开展劳动关系和谐企业创建活动