惠普员工关系管理

惠普员工关系管理（6篇）

1.惠普员工关系管理 篇一

对于本案中违反计划生育女员工应如何处理

这一案例是关于怀孕二胎女工，能否予以解除合同的劳动争议。此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的，但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然受劳动法律的保护。因此，本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工，如何适用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。

首先，女职工“三期”期间（即孕期、产期和哺乳期，下同），国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。但是，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务。因此，实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护，而不实行计划生育女员工的行为是违法的。对此，《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”；原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》（劳办力字[1992]15号）也出了类似的规定：“在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据”。由此可见，违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的，应当适用国家和地方有关计划生育的规定，如果计划生育政策中没有相应的规定，则应当适用企业内部的规章制度。

其次，看一下地方法规和政策关于这方面的具体规定，比如《北京市人口与计划生育条例》（市人大公告第7号）第三十九条规定：“违反本条例规定生育子女的夫妻，应当依法缴纳社会抚养费”；第四十条规定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇”。上海、广东也有相应的规定。因此，这些地区的企事业单位应当依据这类规定的精神处理违反计划生育政策的员工，即违反计划生育政策员工不得享受生育待遇。如果地方没有这方面的具体规定，则应当依据企业自行制定的规章制度进行处理，比如企业规章制度规定：“员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重违反规章制度，可以解除其劳动合同”，这一规定与目前的现行法律不抵触，因而是合法有效的，可以作为企业处理违反计划生育员工的依据。

其三，如果企业尚未有此类规章制度，违反计划生育的女员工，以怀孕为由提出休假，一般应当请事假，事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看，她确实属于违反计划生育政策的情况。祖女士以载明患有糖尿病的“医院诊断书”请假，公司在没有证据表明该诊断书是虚假的情况下，不予准假是不恰当的。后来，祖女士在没有提交“医院诊断书”、也未提供任何理由的情况下，再次要求休两个月的假，公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到批准的情况下，擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过3天，严重违反了公司规章制度，所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的，法院认定惠普公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。

顺便提示一下，作为企业的管理者，在制定企业规章制度的时候，除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外，还应结合本单位女员工的实际情况及企业的经营战略目标，依据合情合理的原则，使该规章制度体现对“三期”内女员工的适当保护和关爱，以及“以人为本”的价值理念。

2.惠普员工关系管理 篇二

关键词：可持续发展,企业文化,员工关系

本文是从狭义的角度界定员工关系管理 (Employee Relationship Management, ERM) , 主要是指员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约的关系。员工关系管理具有鲜明的两面性, 一方面运用制度、规范、惩罚等手段, 约束组织成员的行为;另一方面, 力图提供协调、援助、关爱以及合作等措施, 实现对员工的保护和激励。

1 积极的员工关系对企业的意义

新型的员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系, 这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的, 我们称之为积极的员工关系。积极的员工关系员工激励和员工保留的有效手段。一个可持续发展的企业最能吸引和保留员工的往往不在薪资而在于具备积极的员工关系环境。积极的员工关系环境能最大限度满足员工的“自我实现”。因此, 一旦企业建立积极的员工关系, 不仅可以让企业与员工走向和谐与合作、减少冲突, 而且还可以增加员工的满意度和对企业的信任度, 从而提升员工的敬业度。

员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业需要花费时间、精力来建立。企业应如何建立积极正向的员工关系呢?

2 如何建立积极的员工关系

企业文化是积极员工关系管理的最高境界。企业应建立积极的企业文化并将其融入到日常管理之中:

2.1 实施有效的管理

2.1.1 制定和完善制度

企业应建立规则和制度并持续与员工进行沟通, 让员工及时了解企业的期望从而获得员工的支持和理解。同时企业应根据现实情况不断完善企业的规则和制定以在增强管理的同时优化与员工的关系。

2.1.2 提升管理水平

员工关系管理的问题最终是人的问题, 主要是管理者的问题。

在员工关系管理中, 每一位管理者能否把握好自身的管理角色, 关系到员工关系管理的成败和水平, 更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

作为管理者, 需要以积极的心态不断探索适当的方法正确地面对和解决员工关系管理中的种种问题。

2.1.3 公平对待和尊重员工

企业在制定政策特别是人力资源和激励相关的政策时应充分考虑到政策的公平性和合理性, 同时应努力确保政策的实施也应是公正的, 这样才能增进员工对公司的信任。一个可持续发展公司还应尽可能让员工参与到公司的管理之中, 为公司的技术改进和管理提升献计献策, 公司应对员工的参与行为给予鼓励和必要的奖励, 让员工感觉到被尊重, 增加员工对公司的归属感, 从而建立和维系一种积极的员工关系, 与此同时也实现企业与员工的双赢。

2.2 确保良好的沟通

有效的沟通对员工关系改善中有四个重要的作用, 即控制、激励、情绪表达和信任。

2.2.1 控制:规范员工的行为。

在员工关系管理中, 必须提供特定的方式了解员工的行为倾向, 控制员工不符合企业规范行为的发生。

2.2.2 激励:促进员工的绩效。

员工无论是绩效水平的提高还是绩效行为的改进, 都要通过组织上下级之间充分的沟通和反馈来实现。

2.2.3 情绪表达:缓解员工压力和不满情绪。

在工作中, 很多压力源于上下级和同事之间的关系不协调, 通过有效沟通, 可以消除因为沟通不畅而导致的误解和人际压力, 同时也可以有效疏导员工的情绪。建立有效的沟通机制不仅能引导员工建立良好的人际关系, 也能使管理者及时了解他们的部门情绪或抱怨, 以便做出及时的反应, 采取积极有效的防范对策。

2.2.4 信任:提高员工参与的积极性。

沟通能改善员工对组织环境的认知, 提升员工对组织目标的认同。咨询公司Towers Watson企业调查和洞察主管指出最好的管理者会在团队中营造出“信任和自主管理的感觉”, 处理好这一点可以提高企业业绩。

2.3 员工满意度调查

员工满意度, 一般指员工通过对组织管理可感知的效果与其期望值进行比较后的程度指标, 即员工满意度=员工的实际感受/员工的期望值。对员工满意度进行测评和管理是员工关系管理的重要而有效的工具。

员工满意度调查是通过收集员工对组织经营、管理等各方面的意见, 及时了解组织管理政策及其变化对员工的影响。大量研究表明, 员工信息反馈计划对公司生产率的提高及服务质量的提高都有很大影响。调查结果揭露出一个企业的优势和劣势, 并且也帮助企业通过数据结果来更好地比较与其它企业之间存在的差距, 同时实现对内部各个分公司甚至各个部门之间进行相互比较。

这些调查数据的比较让企业确立内部和外部的标杆, 明确哪些部门需要改变策略。这样员工的反馈信息就拉近了雇主与员工之间的距离, 这些调查之后的改变对改善雇主与员工之间的关系会起到积极的作用。

2.4 增强员工关怀, 建立员工援助计划

员工援助计划源于美国, 其为企业界推行的一种帮助员工解决健康、心理、家庭等方面问题的福利方案。企业通过建立员工援助计划帮助员工排除障碍、提高适应力, 最终提升企业生产力。例如谷歌 (Google) 、网络视频公司NETFLIX、玩具制造商乐高 (Lego) 等公司不断努力营造工作与生活融合的舒适环境。

3 结论

企业应通过不断完善管理制度、实施有效管理, 持续进行沟通来建立良好的员工关系。如果我们尊重员工, 以及公平地对待和重视他们的话, “员工多开心, 企业好赚钱”, 企业会发现建立积极员工关系所付出的努力是值得的。

参考文献

[1][美]约翰·伯纳丁, 彭纪生著, 赵曙明总编.人力资源管理实践的方法[M].4版.南京大学出版社, 2009.

[2]王长城, 关培兰主编.员工关系管理[M].武汉大学出版社, 2010, ISBN:9787307074026.

[3]程延园编著.员工关系管理[M].2版.复旦大学出版社, 2008, ISBN:9787309063806.

[4]李新建, 孙美佳等编著.员工关系管理[M].中国人民大学出版社, 2015, ISBN:9787300202327.

3.员工关系管理 篇三

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度正确答案：C

2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、协商法

D、和平共处法 正确答案：B

3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（）A、核心人才B、技术人才

C、关键人才

D、专门人才 正确答案：A

4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（）A、14周岁B、16周岁

C、18周岁

D、20周岁 正确答案：B

5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度 答案：C

2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）A、员工关系B、雇佣关系

C、劳工关系

D、雇工关系 正确答案：A

3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（）A、平等性特征

6．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B B、个别性特征

C、对等性特征

D、双方性特征正确答案：C

7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（）A、轮式沟通网络B、链式沟通网络

C、Y式沟通网络

D、环式沟通网络 正确答案：C

8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）A、部门数目B、领导者数目

C、层级数目

D、员工数目 正确答案：C

9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（）

单项选择题

A、莱文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、卢梭 正确答案：B

10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（）

A、资源争夺B、岗位职责不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正确答案：C

12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略B、回避策略

C、竞争策略

D、调和策略正确答案：D

13．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

14．从广义上说，纪律就是（）A、秩序B、制度

C、约束

D、规章 正确答案：A

15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（）A、教育性惩处措施正确答案：D

16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、诉讼

C、申诉

D、申请 正确答案：C

B、预防性惩处措施

C、渐进性惩处措施

D、纠正性惩处措施

17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（）A、非功能性离职B、员工隐性离职

C、自然离职

D、功能性离职 正确答案：B

18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（）A、优化性裁员B、经济性裁员

C、结构性裁员

D、适应性裁员 正确答案：A

单项选择题

21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正确答案：B

22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、专业模式B、联合模式

C、合作模式

D、整合模式 正确答案：D

23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（）A、调解B、仲裁

C、裁决

D、协商 正确答案：B

24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（）

A、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：D

25．处理劳动争议最简易的程序是（）A、当事人双方调解正确答案：C

．员工关系管理的核心内容是（）A、劳动合同B、心理契约

C、利益关系

D、共同的价值观 正确答案：B

B、当事人申请仲裁

C、当事人双方协商

D、当事人提起诉讼

2．当冲突发生时，首先要辨明（）A、冲突的性质B、冲突的类型

C、冲突的原因

D、冲突的主体 正确答案：B

3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（）A、全体劳动者B、国家

C、政府

D、全社会 正确答案：A

4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（）A、针对性B、合法性

C、公正性

D、时效性 正确答案：D

5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）A、半个月B、1个月

C、2个月

D、3个月 正确答案：B

6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（）A、管理者办公室B、员工的家

C、员工办公室

D、单位的会议室 正确答案：D

单项选择题

7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（）A、全通道式沟通B、环式沟通网络

C、轮式沟通网络

D、链式沟通网络 正确答案：C

8．通常属于劳动合同包含内容的是（）A、群体的归属感正确答案：C

9．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订 正确答案：D B、个人成长的可能

C、员工的岗位职责

D、自我价值的实现

10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性B、不确定性

C、双向性

D、动态性 正确答案：A

11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式C、变动型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的（）

A、集合阶段B、协调阶段

C、组织阶段

D、爆发阶段正确答案：C

13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

14．要管理好问题员工，首先需要（）A、确定问题员工的数量

B、鉴别问题员工的类型

C、查明问题员工的分布

D、了解问题员工的组成 正确答案：B 15．违纪处理程序中的关键执行者是（）A、员工B、管理者

C、管理者

D、工会组织 正确答案：B

16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

单项选择题

A、验证性原则B、警告性原则

C、警告性则

D、验证性原则 正确答案：B

17．首次提出“人力资本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒尔茨正确答案：D

18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）正确答案：D

19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（）A、用人部门B、办公室

C、人力资源管理部门

D、工会 确答案：C

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）

20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（）A、匮乏压力B、潜在压力

C、未来压力

D、临界压力 正确答案：B

21．企业留住人才最基础的一步是（）A、事业留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正确答案：C

22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（）A、二者相等正确答案：A

23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为（）

A、整合模式B、联合模式

C、专业模式

D、内置模式 正确答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（）A、各地仲裁委员会

B、各级党委会

C、各级党委会

D、各级工会 正确答案：D B、仲裁委员会的仲裁

C、劳动行政部门25．劳动争议的最终程序是（）的处罚

A、人民法院的审判D、当事人双方的协商 正确答案：A

1.员工管理的起点是（）A、试用期管理B、劳动合同管理

C、新员工入职管理

D、集体合同管理 正确答案：C

2.根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

单项选择题

A、1个月B、2个月

C、3个月

D、6个月 正确答案：B

3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B

2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（）A、书面沟通B、口头沟通

C、电子邮件沟通

D、电话沟通 正确答案：A

3．入职前沟通的时机应该是（）A、招聘选拔面试时

B、招聘选拔笔试前

C、正式任命前

D、正式任命后 正确答案：A

单项选择题

1．下列属于心理契约内容的是（）A、企业的基本情况正确答案：B

2．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订正确答案：D

B、人格上受到尊重

C、员工的工作内容

D、员工的福利待遇

3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的（）

A、协调阶段B、爆发阶段

C、诉说阶段

D、组织阶段 正确答案：C

3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。正确错误 正确答案：错误

2.如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。正确错误

正确答案：正确

3．建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。正确错误

正确答案：错误

1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（）A、外显性B、客观性

C、交易性

D、内隐性

E、纯洁性 正确答案：DE

A、适度挑战性的工作 2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（）B、公平的报酬 C、政府经济政策

单项选择题

1．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则B、警告性原则

C、即刻性原则

D、示范性原则 正确答案：B

3．最低层次的听是（）A、听而不闻B、敷衍了事的听

C、有选择地听

D、同理心的听 正确答案：A

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确错误 正确答案：正确

．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（）A、董事长B、副总经理

C、总经理

D、股东会 正确答案：C

2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）正确答案：D 3．日本企业晋升制度特征是（）A、以“年功序列”为基础C、以“民主测评”为基础1．职位晋升的模式有（）A、按工作表现晋升

B、按组织偏好晋升

C、按员工个人偏好晋升

B、以“绩效考核”为基础

D、以“考试考察”为基础 正确答案：A

单项选择题

D、按年资晋升E、按参与性选择晋升 正确答案：ABDE

2．员工内部流动的方式有（）A、平级调动

二、填空题

26．员工关系管理的基础是共同的______和价值观。正确答案：企业愿景 27．从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月

29．企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理 30．入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试

31．对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部 32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段 33．工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。正确答案：利益争议 1．合作关系是员工关系管理的根本。

正确

错误 正确答案：错误 B、竞聘上岗

C、挂职锻炼

D、公推公选

E、异地交流 正确答案：AB

2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。

正确

错误 正确答案：错误

3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。2．当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。正确答案：类型 3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果

正确错误 正确答案：错误

35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。正确答案：心理契约

三、填空题

1．工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业

2．我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次

3．我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同

4．劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。1．集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2．集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

五、简答题

1．简述劳动关系的历史沿革。

正确答案：早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。3．简述集体合同的法律效力。

正确答案：集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。正确错误 正确答案：错误

2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。正确错误 正确答案：错误

1．在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。正确错误 正确答案：错误

2.员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。

正确

三、填空题

1．员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗 2．组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好

3．在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法 1．职位晋升：

正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。

2．降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。4.平级调动：

正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

五、简答题

1．简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。2．简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心错误 正确答案：错误 理。

六、思考题

1.职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

重做 1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确

三、填空题

1．组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉

2．对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主 3．造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工

四、名词解释题

1．纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。

4．热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

五、简答题

1．简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。

2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的错误 正确答案：正确 引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。

六、思考题

1.传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

单项选择题

1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人B、环境留人

C、制度留人

D、感情留人 正确答案：A

3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（）A、功能性离职然离职 正确答案：BC

2．下列属于可避免离职有（）

A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 C、员工重病致残D、员工非工伤事故死亡

E、员工怀孕临时离职 正确答案：AB B、非功能性离职

C、功能不良性离职

D、员工被动离职

E、员工自3．员工辞退中的机会成本主要包括（）A、替换成本正确答案：BCD

判断题

1．经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。正确错误 B、业绩成本

C、保密成本

D、竞争成本

E、遣散成本

正确答案：错误

2．员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。正确错误

正确答案：正确

3．企业留住人才的最基础的一步是情感留人。

主观题

正确

错误 正确答案：错误 时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡； ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。

三、名词解释题

36．劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38． 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

39．结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

40．离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

36． 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

37．员工关系管理 ：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。38．建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。

39． 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

40．员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍

五、简答题

1．简述员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。

2．简述员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。3.简述员工关系管理的目标：协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。错。一般是结果导向型而非过程导向型。

六、思考题

1.在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题？

⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位； ⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要； ⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧； ⑷实行多样化的福利制度； ⑸培训方式的多样化。

三、判断题

1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。

正确错误 正确答案：正确

2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。正确错误 正确答案：错误

3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。

正确

四、填空题

1．沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是__________。正确答案：单位会议室 2.听众的心理是独立意识与__________的矛盾同一。正确答案：从众心理

3.离职面谈责任人原则上由__________和员工所属部门负责人共同组织。正确答案：人力资源部 错误 正确答案：错误

五、简答题

1.简述沟通对员工关系管理的作用。正确答案：能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。

2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。正确答案：噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。

3.简述与上级沟通的技巧。

正确答案：了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导心怀仰慕，交往把握尺度。

六、思考题

提高沟通有效性的方法有哪些？

⑴确定沟通目标，明确主题和概念； ⑵了解听众，选择合适的语言； ⑶调动情绪；

⑷随时调整沟通的内容和方式； ⑸尽可能传递有用信息； ⑹应有必要的反馈跟踪；

⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来； ⑻应该言行一致； ⑼多听，不轻易下结论； ⑽使用例外原则和需知原则。

1．妨碍欲望得到额外足的限制可称为（）A、机会B、要求

C、缺陷

D、约束 正确答案：D

2．企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（）

A、专业模式B、外设模式

C、联合模式

D、市场模式 正确答案：B

3．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（）A、过度压力B、匮乏压力

C、静态压力

D、潜在压力 正确答案：B

1．下列属于激励因素的是（）A、责任感B、成就感

C、个人成长

D、晋升

E、人事关系 正确答案：ABCD

2．员工援助计划的设计模式主要可分为（）A、内置模式正确答案：ABD

1．当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。B、外设模式

C、并列模式

D、联合模式

E、单独模式 正确错误 正确答案：错误

2．压力源是压力结果的直接来源。正确

三、填空题

1．欲望得到额外满足的情境是指________。正确答案：机会

2．因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_____压力。正确答案：匮乏

3．根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_______因素。正确答案：保健

四、名词解释题 1．工作压力：

正确答案：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。2．压力来源：

正确答案：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

3．员工心理健康：正确答案：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。

五、简答题

1．简述员工心理健康管理的目的。正确答案：减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。

2．简述员工援助计划的益处。正确答案：降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。

六、思考题

实施员工援助计划应注意哪些问题？

正确答案：争取高层管理人员的支持和认可；使员工接受援助计划；将员工援助计划纳入企业管理体系；员工援助计划要体现文化性。1．团体争议的标的是（）A、部分职工的整体利益

B、全体职工的部分利益

D、全体职工的整体利益 正确答案：D 错误 正确答案：正确

C、卷入争议的职工的部分利益2．因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于（）A、劳动关系争议B、劳动条件争议

C、劳动权利争议

D、劳动利益争议 正确答案：A

3．劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（）A、斡旋

B、裁决

C、调解

D、妥协 正确答案：C

多项选择题

3．根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有（）A、企业开除员工B、企业辞退员工

C、履行劳动合同发生的争议

D、履行行政合同发生的争议E、关于工资发生的争议 正确答案：ABCE

1．劳动争议处理的非司法方式有（）A、协商B、斡旋

C、调解

D、诉讼

E、审判 正确答案：ABC

2．世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是（）A、信访B、复议

C、调解

D、仲裁

E、诉讼 正确答案：CDE

1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。正确错误 正确答案：错误

2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。正确错误 正确答案：正确

3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。正确

三、填空题

1．劳动争议诉讼的前置程序是_______。正确答案：仲裁

2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_______。正确答案：利益争议

3．按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_______以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。正确答案：3人以上

四、名词解释题

1．劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。

2．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

3．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

4．利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。

五、简答题

1．简述劳动争议仲裁的原则。

正确答案：一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

2．简述劳动争议及时处理原则的体现。正确答案：企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法错误 正确答案：错误 院在调解不成时，应及时判决。

六、思考题

1.当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题？

⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定； ⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够；

⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用

四、简答题

41．简述员工关系管理的特征。

⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。⑵利益关系式员工关系管理的根本。⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。42．简述辞退员工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用业绩考核的硬指标。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任职年龄。

⑸让别人来“聘用”问题员工 43简述企业内部员工流动的优点。

⑴有利于员工的职业发展。⑵能够培养多技能人才。⑶实现员工和企业的双赢。44．简述裁员的作用。

⑴适应市场竞争的需要。⑵适应企业变革的工具。⑶保持企业生机和活力的手段。45．简述员工心理健康管理的目的。

⑴减少人才流失。⑵提高劳动生产率。⑶在预防危机事件发生。⑷提高企业核心竞争力。

4．试述心理契约对员工工作满意度的影响。

心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：

⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化；二是工作方法与工作的自主权。⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力；提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。

⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。

⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。

⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。

47．试述员工关系危机的处理技巧。

⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。

⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。

⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。

⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。

⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。

⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。

⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。

四、简答题

41．简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。

⑴劳动关系主体明确化 ⑵劳动关系多元化 ⑶劳动关系利益复杂化 ⑷劳动关系动态变化

⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化

42．简述集体合同和劳动合同的区别。

⑴主体不同。⑵内容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．简述企业实施员工满意度调查的目的。

⑴找出本企业存在的潜在问题。⑵找出本阶段出现的主要问题的原因。⑶评估组织变化及对员工的影响。⑷培养员工对企业认同感和归属感。⑸促进员工之间的沟通和交流

44．简述辞退员工的程序。

⑴辞退决定前的正式警告。⑵提交相关申请材料。⑶准备离职核对单。⑷辞退员工离职手续办理。⑸员工辞退后的善后工作。⑹公开员工辞退消息

45．简述员工援助计划的益处。

⑴降低企业管理成本。⑵提高个人生活质量。⑶高投资回报率。

46．试述心理契约在员工关系管理中的作用。

⑴心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

⑵心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。

⑶心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知，可以留住人才的心。

⑷心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点，是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。

⑸心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是建设企业文化的重要途径。

47． 试述压力管理的组织对策

对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。（1分）首先，要进行组织诊断，包括三方面内容：

⑴对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素 ⑵对员工压力减缓因素的评估。这是对员工个人而言的，需要判明除环境因素以外的诱发个人压力的因素。

⑶员工紧张程度评估。组织提供健康体检评估员工身体、心理的紧张程度。其次，在组织诊断的前提下采取三方面措施：

⑴职业规划和个性化培训。员工注重自身的职业生涯发展，注重在新的岗位能学到多少新技能、新知识。因此，要对他们加强有针对性的个性化培训。

⑵加强企业文化建设。在企业中要致力于建立一种信任、尊重、理解、关爱的良好氛围，激励员工的自尊心和荣誉感，创造出多元化且不相冲突的工作环境，形成高效益的合作网络。从而营造出良好的企业文化。

⑶职务丰富化。赋予员工更多的责任、自主权和控制权。在工作中增加激励因子，使工作更有趣、更有自主性和挑战性，成为职务丰富化的基本思想。

1.填空题

员工认同企业的愿景和 是员工关系管理的起点。答案：价值观。

2.简答题

简答员工关系管理的必要性。

⑴员工关系管理是实现企业目标的前提。⑵员工关系管理是塑造企业形象的基础。⑶员工关系管理是企业成功的根本条件。

3.论述题

试述员工关系管理的意义。

⑴良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须要进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。

⑵良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，有助于所有员工形成争先创优的目标。

⑶良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。员工自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足社交的需要。

⑷良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，尽快实现个人目标。⑸良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。企业要善于换位思考，斟酌如何对待同事，处理人事，公平地对待他们，让员工感到被重视和尊重。

1．简答题

哪些情形不能约定试用期？

答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（第十九条）。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2．案例分析

[案情]张某某从2005年12月7日起到A公司上班，经常工作到周六下午4时左右，但三个月试用期 满后，双方仍一直未签订劳动合同。2006年10月27日，A公司因生产经营发生严重困难，与张某某解除劳动关系，并于同年11月13日向张某某送达 了解除劳动合同 的通知书，张某某遂向劳动仲裁 委申请仲裁，劳仲委裁决由A公司支付张某某解除劳动合同的经济补偿金 2784元。张某某不服仲裁向法院起诉，要求A公司给付经济损失2000元、解除劳动合同通知书前应付的工资 2300元、拖欠的加班费 13000元及仲裁费900元，合计18200元。

[审理]原告 张某某认为：公司未按劳动法 规定和我签订劳动合同，也不为我交纳社会保险金，造成的损失应赔偿；公司2006年10月27单方宣布裁员，我和其他部分员工没接受，期间 双方多次协商未果，至同年11月13日公司才给我书面通知，应此劳动关系 到11月13日才终止，工资应计算到11月13日；我双休日、节假日加班，公司应支付加班工资。

被告 A公司辩称：公司与原告未签订劳动合同，但不否认与原告的劳动关系；公司虽然没为原告办理养老保险 手续，但在工资中已发放了应当缴纳的养老保险金；公司为原告提供了去其他岗位工作的选择，但被告未同意；原告在公司大量时间培训、休息，公司加班都有证明的，员工加班均按规定发放了加班工资，而平时加班以换休形式进行了补休；公司宣布裁员结果后，考勤显示原告并未实际班；同意按仲裁支付经济补偿金，不同意原告其他的请求。

审理中，经法院主持双方调解，双方达成如下协议：被告一次性给付原告经济补偿金、加班工资、裁员前的工资、仲裁费合计4446元，并当场兑现，原告放弃其他诉讼请求。诉讼费用 原、被告各负担一半。

[评析]这是一起典型的解聘劳动关系纠纷，集中反映出当前劳动关系中突出的问题：用工方与劳动者不签订书面劳动合同，导致劳动关系中部分权利义务不明确。虽然法律要求用工方应当与劳动者签订劳动合同，但仍有很多单位不愿意签订书面合同，出现纠纷时，用工方则随意解释双方的权利义务，或以单位制度来代替双方的合意，使劳动者在劳动关系中处于明显弱势地位，甚至基本的法定权利都难以保障。劳动者福利待遇 保障不力，或不公平。有的劳动者可能从来就没享受到养老保险、医疗保险、加班工资，而有些在同一单位甚至相同岗位的劳动者可能出现不同标准或差别待遇。发生劳动争议 纠纷后，劳动者的权利往往建议劳动监察部门应加强劳动未规问题的查处力度，保障工人基本的劳动权利。同时，立法应进一步完善，建立保障工人劳动权更完善更系统的体制，促进劳动关系和谐，社会和谐。

2.简答题

简述沟通管理的类型。⑴入职前沟通 ⑵岗前培训沟通 ⑶试用期沟通 ⑷转正沟通 ⑸工作异动沟通 ⑹定期考核沟通 ⑺离职沟通 ⑻离职后沟通管理

3.论述题

试述如何消除沟通参与者行为和心理上的问题所造成的沟通障碍。

⑴采取肯定明确态度。是指尊重别人和自己，沟通时直接、诚恳而适当地表达自己的感受、需要和看法。在表达中既不放弃自己沟通的权利，也不抹杀别人沟通的权利。

⑵采取支持性而非防御性的态度。要避免产生防御性沟通，首先要做到对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；不要使用判断性语言。

⑶突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能不带成见地进行坦诚地沟通。

⑷妥善运用非语言信息。说法的语气不要迟钝，不要尖刻，而要自信、平静、肯定有力；音量要大到足以让人听清楚；目光要保持适当接触，让对方有参与和受重视的感觉；姿态表现出关心而非高高在上的样子。

⑸培养正确的倾听方式。如注意听说话人的主题和信息；不要让情感影响听力；尽量对说话人的话题表现出兴趣等等。

1.填空题

用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和。答案：组织承诺。

2.名词解释题 心理契约

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

3.简答题

简答员工参与管理的形式。⑴分享决策权。⑵代表参与。⑶质量圈。⑷员工持股。⑸职工代表大会。⑹合理化方案建议活动。1.填空题

在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为。答案：协调阶段。

2.名词解释题 员工关系危机

是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起或可能引起的矛盾冲突。

3.简答题

简答冲突预防的具体措施。

⑴制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极冲突。

⑵加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。⑶增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。⑷完善企业内部沟通、信息系统和机制。1.填空题

管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种辞退员工的方法称为。

答案：自我“爆炸”法。

2.名词解释题 纪律管理

是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。

3.简答题

简答对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理办法。⑴尊重对方的性格特点。⑵给予其适当的耐心和热情。⑶寻找共同点。⑷注意谈话的方式。⑸以新鲜的活动感染员工。⑹培训其掌握说出自己感受的技巧。1.填空题

员工职位晋升可分为岗位晋职和。答案：职务晋职。

2.名词解释题 职位晋升

职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高的职位调整。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。⑴职务晋升的等级是有限的。⑵员工晋升的次数不可能很多。

⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。1.填空题

由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员称为。

答案：结构性裁员。

2.名词解释题 优化性裁员

是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

3.论述题

试述主动离职员工的留用策略。

⑴设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。

⑵事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。

⑶感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。

⑷制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。

⑸ 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观；创造自主的工作环境，使企业人才能不断创造和革新。

1.填空题

当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为了。答案：阻力。

2.名词解释题 员工心理危机

是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。

3、简答题

简答影响员工心理健康的因素。

⑴企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度。⑵企业不重视培训，员工心理压力增加。

⑶来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。1.填空题

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和。答案：利益争议。2.名词解释题 劳动争议预防

是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。

3.简答题

简答职位晋升存在的问题。⑴职务晋升的等级是有限的。⑵员工晋升的次数不可能很多。

4.员工关系管理现状 篇四

专业：人力资源管理

学生姓名： 刘

苗 学

号：0 9 0 50 1 1 1 4

我国员工关系管理现状及其原因以及如何和谐员工关系

摘要：随着《劳动合同法》的提出，我国的员工关系管理又将迈上一个新的台阶，但目前，我国大多数企业在员工关系管理方面还存在这样或那样的问题。本文将从自己的理解来分析我国员工关系管理现存的问题及其原因，并就如何和谐员工关系提出一些建议和措施。

关键字：员工关系管理、问题、原因、和谐员工关系

一．引言

员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过制定和实施各项人力资源政策和各项管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标和确保为员工、社会增值。

随着社会改革深入及企业竞争加剧，新时期下对员工关系管理提出了新的要求，而目前国内在这一方面还存在这许多不足，这就要求我们应该及时发现问题并分析问题，找出解决问题的方法，以充分发挥员工的价值，实现员工的自我发展要求。

二．我国员工关系管理现状分析

就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括，职能范围有限，组织目标和个人目标不切合等。具体现状如下：

1.目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每一1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。员工关系管理岗位设置最多的职位是“员工关系管理经理”，其次是“员工关系管理主管”、“员工关系管理主管”和“员工关系管理总监”。

2.多数企业在营造“赞赏/激励”的文化氛围方面较弱，激励方式单一。

虽然大多数企业都设有专门的员工激励计划，但从很多企业并没有将奖励行为及时实施，而是放在年底，同时，企业在营造赞赏/激励的企业文化氛围方面还比较弱，起原因也是由于我国员工关系管理起步晚，企业管理层只将主要精力放在提高企业效益方面，从而忽视了创造企业价值主体的需要，缘木求鱼。3.员工帮助计划（EAP）在中国的普及率较低，且多用于“绩效沟通”，而极少

用于裁员解决方案等领域。

EAP计划在提高员工满意度、优化福利制度和改善组织绩效方面有着不可替代的作用。EAP项目的成功关键因素包括：来自管理层的支持、完善的培训 与培养计划、明确的政策与程序说明、来自工会/HR等部门的支持。而目前，我国的人力资源管理工作稍见成效，员工关系管理还处于初级阶段，这一系列现状导致EAP计划在我国企业管理方面举步维艰，发挥不了其应有的作用。4.企业缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏离公司现实，忽视长期性，导致员工关系管理的基础不实。

企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求，一个好的愿景，能让员工很容易的感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么？成长了什么？未来有什么希望？从而使员工有归属感。并给与员工持续的激励力。而现实是，我国多数企业利益相关人之间存在分歧和意见，并且不能很好地去化解，从而给企业目标制定带来了一定的阻碍，使得员工缺乏“安全感”，员工关系管理基础不实。

5.企业缺乏一整套系统管理制度和理念，导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的的判断标准和行为标准，企业的核心理念并必须通过制度去体现，价值观只有通过反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作过程中走形式，制度形同虚设，员工缺乏共同行为准则和规范，导致员工关系管理缺乏标准和依据。6.企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三．建立和谐的员工关系。

中国传统文化中的和谐思想主要有两层意思：一是指事物存在的理想状态，在和谐的状态中，事物各要素之间的力量均衡，不偏不倚，相辅相成；二是指新事物产生的内在动力，是事物内部矛盾不断由对立、冲突、斗争，走向统一，趋于融合、并不断完善自身的动态过程。

和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：建设和传达企业文化；创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围；上传下达，下情上传，加强沟通和理解。如何建立一个和谐的员工关系，总的来说需要做到以下几点： 1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。

作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。2.员工关系管理的和谐应该体现出任的本性和创造性。

要做到这一点，我们需要关注员工的需求，设立多层次多方位的激励体系，使员工不仅仅把劳动看做是谋生的需要。3.申诉系统的建立

该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈；以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。

建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题 发现、解决在公司内部。4.现代化的培训

如何通过培训来构建和谐的员工关系？这就要求我们将培训内容从单一的职业培训或绩效培训转向全方位的培训。在未来的培训中，我们不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队沟通技巧等诸多方面的技巧，以及如何调解心境，减少工作中的抱怨。5.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。对于沟通，我们分为试用期、正式期、离职时三种情况来讨论。

在试用期的沟通中，将企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念灌输给员工，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解，使之能产生认同感，帮助新员工更加快速的融入企业团队，尽快走上自己的工作岗位。

在转正期，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望，定期绩效考核沟通。如果员工离职，那应当把握适当时机，于立志者进行沟通，本着真诚，友善的原则，进行离职面谈。

对于主动离职员工，通过离职面谈，了解员工离职的真正原因以便公司改进管理。对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着不满或抱怨走，并可根据企业的实力和情况，给与一定的员工辅助。6.建立员工帮助计划。

5.浅谈员工关系管理 篇五

员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文想从以下几个方面谈谈员工关系管理：

一、员工关系管理的内容

（一）劳动关系管理

1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。

4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

（二）员工纪律管理

1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

（三）员工沟通管理

1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。

2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。

3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。

员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满

意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。

4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。

5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。

（四）员工活动管理

就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的内容包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。

（五）企业文化建设

企业文化建设是非常重要的，建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。

二、如何完善员工关系管理

1、设立专人负责制度：

公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度是十分必要的，专人负责员工关系管理工作，可以提升公司员工关系管理的水平。

2、加强内部沟通管理：

加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。

3、员工参与管理：

员工参与公司的日常管理，参与公司的部分决策，为公司的发展建言献策，对公司的发展进行监督，提出建设性的建议和意见，这样可以促进公司管理更加规范，制度日益完善，所以公司在员工关系管理过程中，需更加重视员工的参与管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。

5、做好员工离职管理：

适度的员工离职可以促进公司规范管理，增强企业活力，但是过度的话，就会影响公司的正常发展，所以公司应通过建立完善的员工离职管理制度，做好员工离职面谈工作，分析员工离职的原因，以完善公司管理制度，减少离职率，将优秀的人才真正留在公司内部。

6、提升员工的工作满意度：

员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。

7、构建和谐劳资关系：

现在员工的法律意识越来越强，劳动争议事件也越来越频繁，公司为解决这些事件要花费大量的人力、物力和财力，甚至还要付出其他方方面面的成本，因此，构建和谐的劳资关系是做好员工关系管理的基础。

8、优化人力资源管理制度：

公司要不断优化人力资源管理制度，对不适应公司发展的予修订或者废除；没有规范的应及时制定，以保证公司的人才战略，并且优化公司人力资源管理制度，对员工关系的管理起到一定的支撑作用。

9、建设积极的企业文化：

建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、学习、创新、和睦的文化氛围，将企业的发展目标与员工的个人发展联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理的工作基础。

三、2014年我公司员工关系管理工作的主要内容：

1、企业文化宣传活动：

2、“三八”女职工春游活动

3、员工体检活动

4、迎“五一”趣味活动

5、篮球竞赛活动

6、相亲联谊活动

7、“十佳歌手”大奖赛

8、人际沟通技巧培训

9、国庆中秋晚会

10、长跑活动

11、拔河活动

12、员工的援助帮助工作

13、员工满意度调查工作：

14、年会暨元旦晚会

以上各类工作或者活动，我们设有专人负责，有的是人事部负主责，工会协助，有的是工会负主责，人事部协助，总之大家齐心协力，共同将公司2014年的员工关系管理工作活动开展好，组织好，完成好。

6.员工关系管理的发展及其内容探析 篇六

关键词：员工关系管理,劳动争议治理,沟通管理,离职员工管理

1 员工关系管理的内涵分析

1.1 从劳资关系到员工关系管理

西方员工关系管理理论经过一百多年的发展, 形成了一个体系较为完整的理论, 对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。劳资关系是资本主义制度的产物, 马克思在19世纪中期提出了劳资关系理论。经过一百多年的发展, 劳资关系呈现出了新的时代特征, 仅仅用马克思的劳资关系理论难以概括新的劳资冲突与协调的实践。员工关系管理是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念, 是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系。不论从关系主体、实现目标、解决方式等方面分析, 员工关系管理和劳资关系之间既有联系, 又有很大不同, 可以用下表解释。

1.2 员工关系管理的内涵

“员工关系”一词, 源自西方人力资源管理体系。在西方, 最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重, 给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中, 管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展, 人们对人性本质认识的不断进步, 以及劳动法律体系的完善, 企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系, 注重个体层次上的关系和交流, 注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。

2 员工关系管理理论的发展

2.1 行为科学对员工关系管理理论的影响

20世纪20年代末, 世界经济陷入萧条, 劳资纠纷和罢工此起彼伏, 这使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实验开始, 经过马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等数十年努力, 提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、X-Y理论等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系, 开辟了员工关系管理的新领域。当然, 从发展的观点看, 行为科学理论也存在着局限性。他们过于强调人的作用, 忽视了对技术经济方面的研究;对人和制度、人和组织的结合问题探讨不多, 提出的理论与方法有局限性, 制约了行为科学理论在调节员工关系上作用的发挥。

2.2 企业文化理论对员工关系管理思想的新发展

针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展, 美籍日裔管理学家威廉·大内通过对日本企业的深入考察, 详尽分析了日本企业的管理模式, 发现日本企业在对员工的管理上有众多不同于美国的特点:重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用;建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体;注重对员工的各种培训等。由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工的积极性和创造性起到了重要作用, 成为日本经济腾飞的秘密武器。由此诞生了一个崭新的员工关系管理理论——企业文化管理理论。

另外, 西方管理学家在新时期的企业管理实践中还概括出了诸如员工计划、可雇性和终身就业能力、员工信任和沟通等理论, 这些理论对于协调企业与员工的关系, 提高工作效率具有重要的理论和实践意义。

3 员工关系管理的内容探析

从人力资源部门的管理职能看, 员工关系管理主要有如下内容:劳动争议治理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、企业文化建设、员工管理培训、危机处理等。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面, 从把员工招进来的第一天起, 员工关系工作就开始了。本文选取比较重要的劳动争议治理、沟通管理、离职员工管理等内容进行员工关系管理的分析研究。

3.1 劳动争议治理

3.1.1 劳动争议的内涵及其现状

劳动争议, 指劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议或纠纷。早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。近年来, 劳动争议的内容越来越复杂。一方面是身份性争议减少, 经济性争议增多。另一方面, 争议内容日益多样化。以上海为例, 2005年一季度, 上海市劳动争议中不再是“解除劳动合同争议、劳动报酬争议和社会保险争议”这“老三样”唱独角戏, 而是出现了很多新的争议内容, 如辞退争议、加班工资争议和工伤待遇争议等。随着劳动法律制度的普及, 劳动者法律意识的提高, 主动拿起法律武器保护自己权益的劳动者日益增多。在劳动争议仲裁中, 劳动者胜诉的比率不断提高, 企业的胜诉率则不断下降。

3.1.2 加强劳动争议预防, 构建和谐员工关系

劳动争议不仅会给劳动者造成负担, 更会给企业造成不必要的影响和损失。首先, 劳动争议会破坏企业的劳动关系, 在员工内部造成不良影响, 不利于稳定人心。其次, 劳动争议会给企业造成诉讼, 带来不必要的麻烦。由于大量劳动争议是企业不按法律制度和合同办事引起的, 所以劳动争议一旦提交仲裁, 败诉的往往是企业。最后, 劳动争议尤其是集体劳动争议会破坏企业正常的生产经营活动。

劳动争议治理有两种基本手段, 劳动争议预防和劳动争议处理。劳动争议的预防是指要在认识企业劳动争议发生的客观规律基础上, 发挥人的主观能动性, 尽量限制或减少企业劳动争议的发生, 是一种事前主动治理。而企业劳动争议处理则是调解、仲裁、诉讼等一系列解决方式, 是一种事后被动治理手段。在某种程度上, 预防比处理更为重要, 因为它可以避免不必要的损失。长期以来, 社会和企业强调更多的是被动的劳动争议处理。所以该是企业转变观念, 化被动为主动的时候了。

要积极预防劳动争议, 除了劳动法制完善、劳动关系制度化、劳动者素质提高以外, 作为企业, 可以从以下几方面入手:加强企业内部劳动法规的宣传工作;依法建立科学的企业劳动规章制度;加强企业内部沟通, 完善劳动关系双方的对话协商机制;发挥企业法律顾问制度的作用。通过以上几方面的努力, 把劳动争议制止在萌芽状态, 营造良好的员工关系。

3.2 沟通管理

3.2.1 沟通管理概述

有关研究表明, 管理中70%的问题是由于沟通不善造成的, 这说明管理的关键在于沟通, 沟通是管理的核心, 没有良好的沟通就没有高效率的管理。然而, 管理者更加关注于经济效益的增长、预期目标的实现, 往往忽视沟通的重要性, 从而带来一系列的危机。事实上, 沟通的重要性, 专家们有一致的共识:良好的沟通对管理者实施新技术和训练员工运用新技术是必要的, 有效的沟通也是改进质量的途径。为提高质量, 下属需要与他们的主管就存在的问题与建议进行沟通, 自我管理工作团队的成员们为提高效率也需要互相交流思想, 良好的沟通对提高顾客需求的响应度也是有帮助的, 跨职能团队的创新也需要有效的沟通……企业通过提高效率、质量、对顾客的响应度和创新以获得竞争优势, 有效的沟通对企业管理者与成员是十分重要的。

3.2.2 人力资源管理沟通流程

从新员工进入企业到被任用, 从员工成长期间的异动, 乃至离职, 我们不难看出, 沟通随着员工的系列变迁过程细分为八个方面, 构成一个完整的员工成长沟通管理体系。①加盟前企业与应聘者沟通, 确保所进员工与企业要求吻合;②员工上岗前培训沟通, 使员工掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同;③试用期沟通, 有助于企业客观了解新员工对工作的认知心态和胜任能力, 促进新员工平稳度过“磨合适应期”;④转正沟通, 可以增进彼此间的了解, 达成共识;⑤工作异动沟通, 由异动后的直接主管介绍新岗位的工作内容, 使员工能较快适应新岗位;⑥定期考核沟通, 是激励和提升员工素质的一种方法, 在考核中可以结合员工绩效管理;⑦离职时的面谈, 不仅可以为企业留住优秀人才, 更能发现日常工作中存在的不足之处;⑧离职后的沟通管理, 应体现“人性化”的管理, 通过对离职员工真心诚意的关怀, 与之建立友善的关系。

通过以上沟通方式, 我们可以看到, 沟通管理始终贯穿于人力资源管理的整个体系。在员工关系管理系统中, 各职能部门和人力资源部门是沟通企业和员工关系的桥梁。他们相互支持和配合, 通过各种沟通方式, 一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾, 提高企业的产出效率;另一方面通过协调员工之间的关系, 提高企业凝聚力, 保证企业目标的实现。

3.3 离职员工管理

3.3.1 如何看待离职员工

随着知识成为企业运营最重要的资源, 人力资源日益受到重视, 而全球范围内的人才大战也愈演愈烈, 许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题, 就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手, 找不到有效的解决措施。而如何看待和处理与离职员工的关系, 就成为人力资源管理面临的新课题。离职员工管理其实是企业文化的体现, 做得好能够在同行业中树立人力资源管理的形象, 能为以后吸引高级人才打下基础。而从另一个角度看, 离职员工对企业来说仍然具有很大的价值。因此, 引入关系管理的概念, 即在离职员工离开企业后, 仍然把其看做是企业人力资源的一部分, 关注离职员工的职业发展和动态, 保持和维护与离职员工的关系。

3.3.2 如何进行离职员工关系管理

对于离职员工的关系管理, 一些公司都有一套自己的经典做法。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册, 称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”, 离职员工就是他们遍布各处的“校友”, 其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发展, 他们将会成为其潜在客户。因此麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。事实证明, 这一独特的投资为公司带来巨大的回报, 麦肯锡从离职员工那里获得大量的商机。

世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库, 存有北美地区2000多名前雇员资料。Bain公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并于1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。

从这些公司的做法中, 可以归结出离职员工关系管理的要点:第一步就是建立离职员工面谈制度, 建立离职员工面谈记录卡;第二步是保留离职员工过去的信息资源和通信方式, 甚至建立离职员工数据库;第三步是定期开展一些关系的维持活动, 让离职员工感到公司还在时时关注他们, 让他们仍然具有一种归属感。离职员工关系管理是一个系统工程, 它需要收集大量的数据和技术支持, 但最重要的还是观念上的转变。只有把离职员工看做是公司的朋友和资源, 离职员工的价值才能体现出来。

参考文献

[1]程延园.员工关系管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008:16-98.

[2]许云华.探析基于组织承诺的员工关系管理[J].经济论坛, 2005 (19) :84-85.