广东省女职工保护条例

2024-10-08

广东省女职工保护条例（共8篇）

1.广东省女职工保护条例篇一

维护女职工的合法权益和特殊利益，是工会最基本、最重要的职能，也是女职工工作的主要内容，在这里主要讲以下四方面：

(一)、维护女职工合法权益和特殊利益的基本内容

女职工的合法权益是指我国宪法和《妇女权益保障法》及其它法律法规规定的有关女职工应当享受的权益。由于女职工生理的、心理的、社会的种种原因，使女职工产生了一些特殊利益和特殊要求，需要我们去维护，这就是各级工会女职工委员会的主要职责，也是我们专门设立女职工工作部门的原因。

1、强调保护女职工的政治权利。政治权利是宪法、法律规定的公民参加国家政治生活的权利。指选举权和被选举权，担任国家公职的权力。担任企业事业单位和人民团体领导职务的权力和公民享有的民主权利。宪法和法律赋予了妇女在政治上与男子有平等的权利。《妇女法》第二章政治权利中强调，妇女享有与男子平等的选举权和被选举权。全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表中，应当有适当数量的妇女代表。国家机关、社会团体企业事业单位在任用干部时必须坚持男女平等的原则，重视、培养选拔女干部担任领导成员。维护女职工的政治权利，首先企业和女职工工作部门要为女职工参政议政提供条件，如在职工代表大会中保证女职工占一定比例，对企业关于生产、生活和企业改革中的重大问题。要请女职工参加讨论。在使用、提拔干部上坚持男女平等，注意培养女干部。在女职工较多的行业和部门配备一定数量的女领导干部等等。使企业，在管理工作上能真正体现女职工的意愿。

2、强调保护女职工的文化教育权利。《妇女法》第三章文化教育权利中特别强调了国家保护妇女享有与男子平等的文化教育权利。各级人民政有和有关部门应当采取措施，组织妇女职业教育培训。维护女职工的文化教育权利，首先，企业和女工工作部门要积极为女职工提高文化技术素质创造条件。要从维护女职工的文化教育权利和企业发展的前提出发，给女职工提供较多的学习培训机会，并针对女职工学习中存在的实际困难，创办多种形式的生活福利设施，解决女职工的后顾之忧。

3、强调保护女职工的劳动权益。关于女职工的劳动权益在《女职工劳动保护规定》《女职工劳动禁忌范围规定》《女职工保健规定》和《工业企业设计卫生标准》《工厂安全卫生规程》等法律和规定中作了详细规定。这将在女职工劳动保护中进行专门介绍。

4、强调保护妇女的财产权益。《妇女法》第五章财产权利中强调：国家保护妇女享有与男子平等的财产权利。在婚姻、家庭共有财产关系中，不得侵害妇女依法享有的权益，享有与男子平等的财产继承权受法律保护。

5、强调保护妇女的婚姻家庭权益。在《妇女法》第七章和《婚姻法》等法律和法规中强调：国家保障妇女享有与男子平等的婚姻家庭权利。国家保护妇女的婚姻自主权。

6、强调保护妇女的人身权益。《妇女法》第六章人身权利中强调：国家保障妇女享有与男子平等的人身权利。妇女的人身自由不受侵犯。在我国，由于几千年封建传统观念的影响，侵害妇女人身权利的现象还比较严重，污辱、损害妇女人格，侵害妇女人身权利的犯罪行为时有发生，各级工会及女工组织要认真做好来信来访工作，对于侵害女职工人身权利的案件，要及时配合、督促有关行政、司法部门尽快合理解决，尽量满足女职工的合法要求。现实生活中，我们经常听到妇女受污辱的，或者害怕犯罪分子的威胁、权势，为保全面子而吃“哑巴亏”。这样做，不仅受害者的冤屈得不到审诉，还会使犯罪分子更加猖狂。妇女的人身权利不仅会受到男性的侵犯，有时也会受到来自女性的侵犯。如，在女性之间以辱骂、诬陷、诽谤为主要形式的侵权现象也时有发生。

(二)关于女职工劳动保护

1、什么是女职工劳动保护。简单地说，保护女职工在劳动生产过程中的安全与健康即为女职工劳动保护。对女职工实行劳动保护，是我们党和国家的一贯政策。

2、为什么要对女职工实行劳动保护。首先，女职工是工人阶级的重要组成部分，是国家的主人和依靠对象，保护女职工在生产中的安全与健康，是由我们国家的性质和女职工的阶级地位决定的。其次是，男女两性在生理上的差别，决定了女职工不宜从事重体力劳动。解剖生理学认为，男女在以下几方面存在明显差异：(1)男性生长期较长，平均身高、胸围、体重都比女性高、宽、重。(2)男性肌肉发达。承重力大。(3)男性血液循环机能强，总血量、红、血细胞较女性数量多。(4)男性呼吸机能较女性强，肺活量大。第三，女性生理机能决定了女职工有四期生理变化，在此期间需要进行特殊保护。第四，在劳动过程中产生的有害职业因素，对母体、胎儿及乳儿均可产生不良影响，有毒物质或放射线等物理因素可导致女性不孕、流产、早产或胎儿畸形。对女职工实行劳动保护，也是保护下一代的健康成长。

3、女职工劳动保护内容。女职工劳动保护从宏观上讲有两部分内容。一是保护女性的劳动权利。二是保护女职工在生产中的安全与健康。国际劳工组织明确，女职工劳动保护有四个方面的内容：

(1)保护母亲，即保护女性的母性机能(经期、孕期、产期、哺乳期的保护);

(2)工作时间方面的保护，即孕妇、乳母不允许加班加点及做夜班;

(3)禁止女职工从事危险有害作业;

(4)男女同工同酬，有同等就业机会。

(三)有关女职工劳动保护的法律法规。

我国政府对女职工劳动保护工作是很关心的。从建国初期制定的《宪法》、1956年通过的《工厂安全卫生规程》、1979年颁布的《工业企业设计卫生标准》、1988年劳动人事部颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及同年劳动部制定的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》特别是1988年《女职工劳动保护规定》即9号令的颁布实施，对于保护女职工的身心健康，维护女职工的特殊利益，贯彻我国计划生育的基本国策，提高中华民族的身体素质都有十分重要意义。 1990年国家劳动部又以劳安[1990]2号文的形式，颁布了《女职工禁忌劳动范围的规定》，同时还颁布了《女职工保健工作规定》和《未成年人保护法》。 1992年4月3日，经全国人民代表大会第五次会议审议通过了《妇女权益保障法》，这是建国40年多年来我国政府颁布的第一部全面地、综合性地保护妇女的基本法，标志着我国对女性的保护步入法制化轨道。 1994年7月5日，我国颁布了《劳动法》，成为我国自建国以来第一部保护劳动者合法权益，全面规范劳动关系的基本法。《劳动法》第七章专门规定了对女职工和未成年工的特殊保护。《劳动法》的颁布，不仅使工会工作走上了法制化轨道，还为工会工作确定了新的机制和格局。

2.广东省女职工保护条例篇二

一、我国女职工特殊权益保护制度的立法概况

我国关于女职工特殊权益保护制度的内容, 分布于《中华人民共和国劳动法》 ( 下文简称《劳动法》) 、《中华人民共和国妇女权益保障法》 ( 下文简称《妇女权益保障法》) 以及《女职工劳动保护特别规定》中:

( 一) 女职工禁忌从事的劳动范围

《劳动法》第59 条规定: “禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工劳动保护特别规定》中对用人到单位作出了义务性规定, 第4 条规定: “用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。”

( 二) 对女职工“四期”的特殊保护

《劳动法》第60 条: “不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”。第61 条规定: “不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7 个月以上的女职工, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第62 条规定: “女职工生育享有不少于九十天的产假。”第63 条规定: “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

( 三) 签订劳动合同的相关规定

修改后的《妇女权益保障法》增加了条款, 对女职工在签订与解除劳动合同方面作出了具体规定, 第23 条第2 款规定: “各单位在录用女职工时, 应当依法与其签订劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议, 劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27 条第1 款: “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形, 降低女职工的工资, 辞退女职工, 单方解除劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议。”

( 四) 救济方面

女职工特殊权益受到侵害时, 《女职工劳动保护特别规定》第14、15 条规定了相应的救济方式。“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益的, 女职工可以依法投诉、举报、申诉, 依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁, 对仲裁裁决不服的, 依法向人民法院提起诉讼。”“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益, 造成女职工损害的, 依法给予赔偿; 用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的, 依法追究刑事责任。”

二、我国女职工特殊权益保护制度存在的问题

虽然我国在女职工特殊权益保护方面作出了相关的立法规定, 但不可否认, 实践当中, 侵害女职工合法权益的现象依然大量存在, 究其背后的原因, 需从多方面分析。

( 一) 法制方面

1. 立法不健全

第一, 禁忌从事的劳动范围应当更新, 并明确特殊情况的赔偿责任。现今社会随着高科技的发展, 电子行业有了突飞猛进的进步, 而电子产品带来的辐射污染亦不可小觑。为此, 女性在孕期不得不穿着“防辐射服”之类的衣物, 试图求一个“心理安慰”。此外, 还有其他高新技术产业带来的诸多未明确列入禁忌范围内的有害物质。如果女职工长期在此环境中工作, 将会影响到女职工的身体健康, 严重的甚至会对下一代的孕育有不良影响。对此, 法律应当与时俱进, 扩大并更新禁忌从事劳动的范围。另外, 女职工在孕期接触有毒有害物质而导致流产、死产和畸形儿的现象已屡见不鲜, 但责任该由谁来负, 女职工是否享有请求用人单位赔偿的权利, 应当作出进一步的明确。

第二, 完善劳动合同的内容。自2008 年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来, 多数用人单位都能够自觉与劳动者签订劳动合同。但是, 鲜少有用人单位能够认识到女职工的特殊权益应当在劳动合同中进行专项规定。这就导致, 许多女职工在签订劳动合同的这一刻并了解自身的特殊权益有哪些, 而一旦合法权益被侵害之后, 也因为证据不足难以维权。

2. 执法不严监察不力

对女职工特殊权益的保护能否落实到位, 执法很关键。我国在执法水平以及执行力上, 存在不可忽视的问题, 尤其是受到利益因素的制约, 某些地方政府往往选择站在维护企业的立场, 当企业侵犯女职工劳动权益的时候, 对暴露的问题不依法进行处理, 使企业得不到应有的惩戒, 女职工的劳动权益也得不到应有的维护。此外, 劳动执法监察能够保障真正实现女职工特殊权益的保护, 但某些地区始终没有把女职工特殊权益保护纳入其执法检查的内容之中。因此, 执法不严与监察不力, 会使得立法内容形同虚设。

3. 救济不完善

女职工特殊权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 如“责令改正”、“行政处罚”等。但其在适用范围和法律效力上有很大的局限性, 惩罚力度不够, 甚至可能会导致权利的虚设, 并不能起到惩罚与威慑的作用。因此, 女职工更需要的是司法救济。

( 二) 其他方面

1. 企业方面

企业对女职工特殊权益保护不到位。某些企业主法律意识淡薄, 女职工劳动保护问题相当突出, 如: 女职工从事禁忌劳动、同工不能同酬、动安全措施不健全、“四期”待遇得不到落实等。

2. 女职工自身

同男性相比, 女性在就业的过程中本来就处于弱势地位, 导致女性对劳动机会非常渴望, 已经就业的女职工往往为了保全工作, 不敢主动争取自己的合法权益。对于用人单位的违法行为, 女职工敢怒不敢言。

3. 工会方面

许多企业基于“成本- 利益”的分析, 尚未建立工会组织。而即使是成立了工会组织的企业, 其由于费用、人员都隶属于企业, 因而在实际中受到企业的制约, 成为企业的傀儡, 并不能实现工会组织独立的地位, 更无法发挥应有的监管作用。

三、完善措施

( 一) 完善法律法规

虽然我国近些年开始重视对女职工劳动权益的保护, 在法律法规的制定上也取得了比较显著的成绩, 但由于我国幅员广阔, 国情复杂, 加之受到传统因素的影响和制约, 在立法、执法等方面依然存在一些缺陷, 因此, 应对其进一步完善。

1. 完善立法内容

第一, 更新禁忌从事的劳动范围, 并明确特殊情况的赔偿责任。国家应及时对由于高新技术发展而出现的对女职工有害的工种进行归纳, 并及时补进《女职工禁忌劳动的范围》中。此外, 对于特殊情况的赔偿责任予以明确。《职业病防治法》第52 条规定: “劳动者除了依法享受工伤保险权外, 依照民事法律尚有获得赔偿权利的, 有权向用人单位提出赔偿请求。”据此, 女职工由于恶劣的工作环境, 导致流产、死产、畸形儿和人格权受到严重侵犯时, 有权要求用人单位承担民事赔偿责任。

第二, 将女职工特殊权益保护的内容纳入劳动合同的专项规定之中。为了提高效率以及可行性, 可将女职工特殊权益保护的内容纳入用人单位的集体合同之中。当然, 如果用人单位没有签订集体合同, 那么, 用人单位有义务将女职工特殊权益保护的内容写入与每一名女职工签订的个人用工合同当中, 这能够从源头上保证了女职工的合法权益。

2. 加大执法与监督力度

劳动和社会保障部门以及地方政府应加强《劳动合同法》的执行落实工作, 督促各企业与女职工签订劳动合同, 并在合同中明确规定对女职工特殊劳动权益的保护。同时, 应建立健全有效的劳动监督机制, 加大执法监察力度, 认真开展多项工作, 如: 对女职工特殊权益保护执行情况较差的小型私营企业定期进行检查; 设立相应的法律监督委员会对女职工劳动权益的落实情况进行监督, 避免出现企业和政府部门勾结的情况; 充分利用群众和舆论监督的作用, 鼓励更多的人员参与到监督行为中来。一旦发现用人单位存在违法行为, 应当立即查处和纠正。

3. 完善司法救济

有侵害就有救济, 为切实保障女职工的特殊权益, 有必要为受到侵害的女职工建立专门的司法救助制度。如, 设立专门的女职工特殊保护司法机构。事实上有些城市已经开始落实这一行动了: 2003 年, 北京市西城区劳动争议仲裁委员会设立了“女职工权益保障庭”, 专门处理涉及女职工特殊权益保护的劳动争议案件。这一举措, 不但提高了社会对于女职工权益保护的重视程度, 而且使得女职工在维权的时候更为便捷, 真正提高办案效率。另外, 如上文所述, 女职工权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 因此, 在司法救济中应加强对侵害女职工特殊权益违法行为的刑事制裁, 真正发挥惩罚与威慑的作用。

( 二) 其他方面

1. 加强企业管理

加大对企业行政领导的观念更新和培训学习力度。通过一系列宣传活动, 使得人们正确认识女性的特殊价值, 营造尊重女性、关怀女性, 保护母亲的社会氛围。另一方面, 要重视对法律法规的宣传, 充分利用各种形式普及我国法律法规的基本内容, 必要时定期进行相关法律法规的培训和教育, 提高其对女职工特殊权益保护的法律意识。

2. 提高女职工的综合素质

女职工必须提高自身的能力, 一方面要掌握《妇女权益保护法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等相关的基本的法律知识, 对实践中的侵权行为积极开展自我维权和救助活动。另一方面, 女职工还应重视自身的综合发展, 提升自己的技能水平。这需要政府发挥应有的主动作用, 将教育培训资源适度向女性倾斜, 建立更多更完善的学习和教育平台, 促使女职工在工作之余, 学习更多的知识和技能。

3. 加强工会建设

发挥政府的主动能动作用, 加强工会组织建设, 要求各类型企业尽快成立工会组织, 最大限度地把职工组织到工会中来。重视和加强工会及工会女职工工作, 并在人员、经费等方面得到有效的保障和落实, 配齐配强工会和女职工工会干部, 并落实相应的政治、经济待遇。政府要对相关人员进行系统培训和学习, 提高他们的工作技能和方式, 使他们敢于维权, 能够维权, 真正成为职工群众的代表者、维护者。

总之, 全社会都应当关注女职工特殊权益保护这项工作, 在政府和社会各界的努力下, 真正落实对女职工的劳动保护, 最大限度地调动女职工的工作积极性, 推动企业、社会的健康和谐发展。

参考文献

[1]邵珠同, 贺瑾玲, 王晓雯.非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究——以重庆市为例[J].法制博览, 2015 (9) .

[2]李晓雯.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].法制与经济, 2015 (5) .

3.浅议女职工的法律保护篇三

摘要：由于社会经济飞速发展以及法律文明的不断进步，社会公平正义的实现已经成为我国法律研究中的重要课题。我们国家之所以对女职工进行法律保护，是因为女职工社会地位的特殊以及生理特点的不同。然而在女职工法律保护的实施与落实中，很明显相关法律保护体系不健全，女职工的权益不能得到有效保障。因此，本文在女职工法律保护的相关概念及其意义基础上，重点分析了当前女职工法律保护的现状及其存在的问题，进而提出相应的解决对策。

关键词：劳动法；女职工；法律保护

一、我国女职工法律保护的现状及其问题

一直以来，我国政府都比较重视女职工的法律保护工作，目前保障女职工权益的法律规范体系已经基本形成。2011年，国务院成立了专家团队对其进行修正，并更名为《女职工劳动保护特别规定》，进一步扩大了对女职工法律保护力度。但近几年，侵害女职工合法权益的现象仍然时有发生，女职工法律保护难度比较大，存在一系列缺陷与问题，具体表现在以下几方面：

（一）就業歧视严重

以性别为理由对于女性求职者的公开歧视在现实生活中屡见不鲜。例如，值向女性求职者提供技术不强、条件较差、收入低廉的职位。同时，由于女职工生理方面的特殊，即使女职工能够胜任某些工作，一些用人单位也采取优先录用男职工的原则，使得女职工不能享有和男职工同等的就业权利。除此之外，用人单位往往以女性职工会因“四期”耽误工作为理由，拒绝对女职工进行晋升或者拒绝其担任重要的工作岗位，对女职工的权利造成严重的损害。

（二）工作环境恶劣，保护设施落后

女职工工作环境比较恶劣生命健康权得不到有效的保护。一些企业以橡胶、硅胶以及其他有害的化学物质为原材料进行生产作业，工作环境较为恶劣，且从事这些工作的女职工往往是接触这些有毒有害原料的第一线工人，例如鞋厂，一线职工中，女性占大约90%，这些企业本应该提供相应的保护措施以保证劳动者的身体，但是，为了获取最大的利润，降低生产成本，往往漠视劳动者的劳动安全卫生权，造成女职工身体上的残疾，更为甚者直接造成死亡。此外，女职工进行的劳动保护的设施上具有局限性。目前，企业缺少对女职工劳动保护方面的投入。因为女职工的权益受害问题普遍存在，其在劳动期间的没有能保护正当权益的现象严重。

（三）女职工的“四期”保护得不到落实

首先，女职工的“经期保护”普遍没有受到重视，一些用人单位在经期时依旧安排女职工在超出其工作强度范围内进行劳动。其次，一部分用人单位回避女职工的“孕期保护”问题。在劳动力市场上，用人单位往往拒绝适婚年龄的女工，或在签订劳动合同的时候，要求女职工在聘用期间不得生育。一些已经与女职工订立了劳动合同的企业，在女职工孕期随意解除合同关系的现象屡见不鲜，更为严重的是一些与怀孕女工仍保持劳动关系的企业，有时安排怀孕7个月以上的女职工上夜班。在女职工的“产期保护”问题上，一些企业并没有按规定执行女职工的产假假期，任意缩短产假的现象时有发生。

二、加强对女职工法律保护的对策

从上述中可以发现，我国女职工的法律保护中存在诸多的问题，而要想女职工得到充分的法律保护，需要通过妥善解决就业歧视问题、工作环境问题、加强监管力度等，具体从以下几方面着手：

（一）妥善解决就业歧视问题

首先，应当从立法的角度出发，从根源上消除就业歧视。我国目前尚未制定关于就业歧视的法律，很多有关于就业歧视的问题在现有法律中体现的并不明显，界定较为模糊，因此制定完善的《就业平等法》可以从根源上保护就业平等，消除性别在就业时对求职者的限制，是对女性劳动者人身基本权利的尊重和保护。其次，完善就业歧视的救济方式。很多女性职工在遭受不平等待遇后，求助无门，因此应当开放多样的、便捷的救济途径和救济方式，可以在第一时间最快速、最高效的解决女职工的就业歧视问题，让该弱势群体的合法权益的到及时有效的保护。最后，完善生育保险制度。扩大生育保险的受益人群，避免女职工需要生养后代而在就业上遭受歧视和排挤。

（二）建立监管体系，加强女职工保护设施

对于劳动环境方面的问题，应当建立严格的监督管理体系。劳动环境问题涉及到女职工的生命健康权是否能够得到保障的问题，因此，我国应当制定严格的检测标准和程序，对企业的劳动环境进行评估和检测，对不符合要求的企业应当进行惩罚和规制，特别是一些经营含有有害物质材料的企业，应当严格把关，让女性职工的生命安全和身体健康能够得到有效的保障。将内部监督与外部监督相结合是保障劳动环境符合标准的有效方式。企业内部应当设有专门的机构负责检测工作环境质量，定期相相关监管部门做工作汇报。同时，相关的劳动保障机关应当针对劳动环境建立一套完整的监管体系，要求企业达到相应的标准，从而达到切实保障女性职工工作环境的效果。

（三）落实女性职工的“四期”保护

国家应当加强对女职工在“四期”时的保护，通过立法和法律监督的方式，让用人单位能够彻底落实女职工的“四期”保护。对于用人单位违反法律的行为，对单位及其直接负责人应给予严厉的惩罚。另外，可以通过建立劳动执行检查长效机制来增强对女性职工的“四期”保护，也就是监督机构应依法监督侵犯女职工的权利保护要求的行为，需要明确自身的自认和职能，发挥自身应有的作用，严格惩戒违法行为。

三、总结

根据上文所述，在我国，对于女职工的法律保护体系已经有了基本的雏形，但是，依然在很多方面存在着问题，使得不法分子利用法律漏洞，侵害合法权益，使得该弱势群体的合法权益仍然受到威胁，因此，必须继续完善相应法律规定，方可创造人人平等的和谐社会。本篇文章重点在于探究女职工法律保护的现状和提出相应的对策。针对女职工法律保护方面，可以通过妥善解决就业歧视、建立监管体系、落实“四期”保护等。

参考文献：

[1]崔娟.我国育龄女性就业歧视法律规制研究[N].苏州大学，2013.

[2]王玉信.当前私营企业女职工劳动保护权益亟待改善[N].劳动保障世界，2003（9）.

[3]崔娟.我国育龄女性就业歧视法律规制研究[N].苏州大学，2013.

[4]王玉信.当前私营企业女职工劳动保护权益亟待改善[N].劳动保障世界，2003（9）.

[5]王涛.关于妇女特殊劳动保护政策的争议与思考[J].经济研究导刊，2013（7）.

作者简介：

4.广东省女职工保护条例篇四

鄂工女字［２００７］４号

各有关地方工会女职工部，有关大型企业工会和省直产业工会女职工部，省农行工会女职工部，省直机关工会女职工部：

根据全总女职委和省总女职委年初工作计划，今年全总及省总女职工部将在5月至8月，分别在全国、全省范围内开展《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》和《湖北省女职工劳动保护实施办法》贯彻落实情况的调研。现将有关事宜通知如下：

一、调研内容

1、落实《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》（以下简称两个《条例》）中有关女职工工作规定，工会女职工组织建设及发挥作用的基本情况、经验、做法，存在问题及对落实两个《条例》，加强工会女职工组织建设、发挥组织作用的意见和建议。

2、全面了解《湖北省女职工劳动保护实施办法》（以下简称《实施办法》）在全省贯彻落实情况、女职工劳动保护现状及存在的问题，对《实施办法》修改完善提出切实可行的意见和建议。

二、调研方式

（一）全总开展的关于落实两个《条例》的调研采取问卷调查与深入地方及企业工会调查相结合的方式。

1、问卷调查。5月份完成。襄樊、荆门、孝感三个地方各选择1个县（市、区）和30家不同类型、不同工作状况的企业进行问卷调查。问卷不需地方统计，于6月10日前将问卷寄省总女工部。

2、专题座谈。6月完成。参加调查的3个地方工会深入企业了解两个《条例》的贯彻落实情况及存在的问题和对策建议，形成专题调查报告于7月10日前报省总女工部。

（二）省总女职工部开展的《实施办法》专题调研采取问卷、个案访谈、专题座谈、网络互动等方式进行。

1、问卷调查。各地各单位要选择不同类型企业进行问卷调查，于6月10日前完成。武汉、黄石、宜昌、荆州、十堰、黄冈、咸宁、天门等8个单位共完成问卷1600份（其中武汉300份，天门100份，其余每个单位200份)；东风汽车公司、葛洲坝集团公司、江汉油田、省电力、武汉铁路局、省国防、省水利、省邮政、省农行、省直机关等10家单位共完成400份问卷调查，每个单位各完成40份。上述问卷由省总女职工部统一下发。

2、个案访谈。6月中旬以前完成。参与问卷调查的地方和单位各组织一场个案访谈。参加访谈的对象要有职工代表、企业劳资方代表及工会女工干部。访谈的主要内容是：了解企业行政、工会、女职工对《实施办法》在企业贯彻落实的情况、存在的问题及需要修改完善的具体意见和建议。省总女职工部将于6月下旬进行访谈活动，届时请华中电力集团公司、大桥局、铁四院、中建三局、长江航务、武汉钢铁集团公司等6家工会的女职工代表、女工干部、行政方负责人各1人参加座谈（具体时间另行通知）。

3、专题座谈。省总拟于7月底在汉召开专题座谈会，参加问卷调查的地方、大型企业和省直产业工会女工干部参加座谈（具体时间另行通知）。

4、网络互动。省总工会拟在工会网上开展征求对《实施办法》的修改意见（具体参与方式请参见省总女工部网页）。

三、具体要求

1、本次调研活动旨在推动各级工会女职工组织在和谐社会、和谐企业、和谐劳动关系建设中发挥不可替代的作用，提高工会女职工组织源头维护女职工合法权益和特殊利益的能力。请各地各单位认真组织好问卷填写、个案访谈活动，形成有数据、有事例、有建议的调研报告。

2、请荆州、咸宁、天门等市按照《关于印发<2007年全省工会重点调研课题实施方案>的通知》（鄂工办[2007年]36号）的要求，结合本地实际，周密安排，积极配合省总完成好此次调研任务。

3、各单位在组织个案访谈时，访谈人员要具有一定代表性，尽量安排能充分反映情况、提出建议和意见的代表参加访谈，以增强访谈的效果。访谈记录要注明参加访谈人员及记录人的姓名、单位和时间，并于6月30日前形成访谈材料报省总女工部。

4、参加《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况调查问卷的单位要认真做好统计工作，要按照企业的不同类型进行统计，并根据统计数据及平时掌握的情况完成调研报告，于8月上旬报省总女工部。

附件：

1、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查提纲

2、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查问卷（含地、市或县市区工会问卷、企业问卷）

3、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查提纲

4、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查问卷

湖北省总工会女职工部

2007年5月10日

关于贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》

5.工会女职工委员会工作条例篇五

(2014年3月1日

中华全国总工会第六届女职工委员会第一次会议通过)

第一章总

则

第一条为加强工会女职工委员会组织建设和工会女职工工作,根据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》的有关规定,制定本条例。

第二条工会女职工委员会是在同级工会委员会领导下和上一级工会女职工委员会指导下的女职工组织,根据女职工的特点和意愿开展工作。

第三条工会女职工委员会以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路,推动男女平等基本国策的贯彻落实,依法表达和维护女职工的合法权益和特殊利益。

第二章基本任务

第四条团结动员女职工发扬工人阶级主人翁精神,积极投身改革开放和社会主义现代化建设,努力促进经济、政治、文化、社会和生态文明建设,为全面建成小康社会、把我国建设成为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗。

第五条依法维护女职工在政治、经济、文化、社会和家庭等方面的合法权益和特殊利益,同一切歧视、虐待、摧残、迫害女职工的行为作斗争。

第六条参与有关保护女职工权益的法律、法规、规章、政策的制定和完善,监督、协助有关部门贯彻实施。代表和组织女职工依照法律规定,参加本单位的民主管理和民主监督。参与平等协商、签订集体合同和女职工权益保护等专项集体合同工作,并参与监督执行。指导和帮助女职工与用人单位签订并履行劳动合同。参与涉及女职工特殊利益的劳动关系协调和劳动争议调解,及时反映侵害女职工权益问题,督促和参与侵权案件的调查处理。做好对困难女职工的帮扶救助工作。

第七条对女职工进行思想政治教育,引导女职工践行社会主义核心价值观,树立自尊、自信、自立、自强精神,全面提高女职工的思想道德、科学文化、业务技能和健康素质。

第八条积极发现、培养女性人才,及时向有关部门推荐优秀女性人才。

第九条会同工会有关部门和社会有关方面共同做好女职工工作。有关方面在研究决定涉及女职工利益的问题时,必须听取女职工组织的意见。

第十条与国际妇女组织开展友好交流活动,为妇女解放事业作出贡献。

第三章组织制度

第十一条各级工会建立女职工委员会。女职工委员会与工会委员会同时建立。企业、事业单位、机关和其他社会组织等工会基层委员会有女会员十人以上的建立女职工委员会,不足十人的设女职工委员。基层工会女职工委员会主任、副主任与工会委员会同时报上级工会审批。

第十二条省、自治区、直辖市、地级总工会女职工委员会,实行垂直领导的产业工会女职工委员会,大型企业、事业单位、机关和其他社会组织等工会女职工委员会应设立办公室(女职工部),负责女职工委员会的日常工作;县级、乡镇(街道)、村(社区)工会和中、小企事业单位、机关等工会女职工委员会根据工作需要设专职或兼职工作人员,也可以设立办公室(女职工部)。

第十三条女职工委员会委员由同级工会委员会提名,在充分协商的基础上产生,也可召开女职工大会或女职工代表大会选举产生。县以上工会女职工委员会根据工作需要可聘请顾问若干人。

第十四条县以上工会女职工委员会常务委员会由主任一人、副主任若干人、常委若干人组成。

第十五条在工会代表大会、职工代表大会、教职工代表大会中,女职工代表的比例应与女职工占职工总数的比例相适应。

第十六条工会女职工委员会是县以上妇联的团体会员,通过县以上地方工会接受妇联的业务指导。

第四章干

部

第十七条女职工委员会主任由同级工会女主席或女副主席担任,也可经民主协商,按照相应条件配备女职工委员会主任,享受同级工会副主席待遇。女职工委员会主任应提名为同级工会委员会或常务委员会委员候选人。

第十八条女职工200人以上的企业、事业单位工会女职工委员会,应配备专职女职工工作干部。

第十九条女职工委员会委员任期与同级工会委员会委员任期相同。在任期内,由于委员的工作变动等因素需要调整时,由工会女职工委员会提出相应的替补、增补人选,经同级工会委员会审议通过予以替补、增补。

第二十条各级工会女职工委员会要按照革命化、年轻化、知识化、专业化的要求和德才兼备的原则,努力建设一支政治坚定、业务扎实、作风过硬、廉洁自律、热爱女职工工作、深受女职工群众信赖的干部队伍。

第二十一条各级工会女职工委员会要加强对女干部的培养,重视培训工作,提高女干部队伍的整体素质。

第五章工作制度第二十二条女职工委员会实行民主集中制。凡属重大问题,要广泛听取女职工意见,由委员会或常务委员会进行充分的民主讨论后作出决定。

第二十三条女职工委员会根据工作需要制定有关制度。每年召开一至二次常务委员会和委员会会议,也可临时召开会议。

第二十四条工会女职工委员会要定期向同级工会委员会和上级工会女职工委员会报告工作。

第二十五条县以上各级工会女职工委员会要把工作重心放在基层,增强基层女职工组织的活力,为广大女职工服务。

第六章经

费

第二十六条各级工会要为工会女职工委员会开展工作与活动提供必要的经费,所需经费应列入同级工会的经费预算。

第七章附

则

第二十七条各地方工会女职工委员会可根据本条例制定实施细则。

6.女职工保护篇六

一、加班加点严重、体力透支。

二、四期保护得不到落实。

原因：

一、立法、执法和监督体系滞后, 违规处罚力度不够, 制约着女职工劳动保护法律法规的落实。法律、原则性过强, 操作性不强、。企业内部缺乏监督制约机制。

二、企业片面追求经济效益, 漠视国家法律, 致使女职工劳动保护无法落实。

三、一些地方政府一味追求经济增长率, 政府监督职能不到位、地方政府发展经济不是以人为本, 而是以资本为本, 不惜以牺牲女职工的健康为代价来换取投资。

四、工会缺失及女职工组织作用发挥不够, 造成女职工劳动保护得不到充分落实。

五、她们根本不知道自己有哪些合法权益和特殊利益, 绝大部分的女职工不知道女职工劳动保护规定女职工禁忌劳动范围的规定和女职工保健工作规定、女职工自身法律意识、自我保护意识差, 使非公企业不落实女职工劳动保护法律法规有了可乘之机。

措施：

一、、加大法律法规宣传不断优化维护女职工权益的法制环境, 营造全社会关心和重视维护女职工权益的良好氛围。

二、加强对法律法规执行情况的监督检查, 是落实女职工劳动保护的重要措施。必须健全有效地执法监督机制, 建立以政府劳动部门牵头, 有关部门参加的劳动保护监督检查机构, 并与工会群众性法律监督组织形成网络和体系。将司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来, 定期对女职工劳动保护情况进行执法检查, 及时纠正问题,、加大惩罚力度。

7.广东省女职工保护条例篇七

近年来, 我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步, 但在某些方面, 仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一, 不同行业之间, 女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全, 劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业, 签署劳动合同条款时, 多数是重义务轻权利, 在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写, 甚至只字不提;第二, 用工单位为了规避责任, 不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同, 也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时, 有意规避女求职者的生育年龄阶段, 推卸原本对女工特殊保护的应尽职责;第三, 女职工薪酬低, 劳动工时长, 用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产, 千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾, 孕、产期工资明显“缩水”, 产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题;四, 女职工人身权利受到侵犯, 人格缺乏保障, 工作少有疏漏, 除去经济处罚以外, 还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。

当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题, 究其原因, 我认为主要来自如下几个方面:首先, 用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图, 鼠目寸光, 不关心女职工生产安全和身心健康, 把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业, 肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首;其次, 女职工文化水平低, 维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠, 根本不知道自身拥有哪些特殊权益, 对她们来说, 维权根本就无从谈起, 当自身的权益被侵犯时, 她们还蒙在鼓里, 浑然不知;一些一知半解的女工, 在主张自身权利的时候, 误打误撞, 申诉之路也是异常坎坷, 充满艰辛;还有一些女工尽管受过较好的教育, 对已有的相关法律法规也心知肚明, 但是因为忌惮丢失饭碗, 而不得不忍气吞声;最后, 政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够, 缺乏应有的震慑力, 企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设, 外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位受制于企业, 不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法, 地位不对等, 收效甚微。

基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策:第一, 大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度, 开展各种形式的法制教育。一方面, 可以使相关法律法规进一步深入民心, 家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详, 烂熟于心, 并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面, 又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法, 认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时, 为有效规范约束企业的用工行为, 摈除性别歧视, 在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义;第二, 大力弘扬女工奉献精神, 让尊重劳动、关爱女性成为风尚, 将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识, 真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容, 杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺:同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作;第三, 尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位, 让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色, 真正发挥出应有的作用———为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制, 加强女职工劳动保护工作者的自身建设, 转变女工工作漫不经心的旧有作风, 努力提高业务素质和工作水平。第四, 建立女职工培训制度并逐步巩固、完善, 倡导女职工积极参加进修, 为自身充电, 帮助她们确立终身学习的人生理念, 学会利用先进的科技和网络资源更新知识, 提升技能, 增强本领, 全面提高就业能力;第五, 女职工劳动保护工作是一项系统工程, 需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时, 建立健全监管机制和社会化维权机制, 探索群众性法律监管的方式, 成立相应的组织或监管团体, 与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善, 不该是标语式的概念, 而是要体充分现时代特征, 与国际接轨, 努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。

“十二五”规划的稳步实施, 为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇, 同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举, 众志成城, 在全面构建和谐社会, 深入贯彻科学发展观的伟大征程中, 将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。

摘要：女职工劳动保护工作不仅联系着经济的发展, 影响着社会的稳定, 还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障, 是推进企业健康发展的不竭动力, 是社会文明的重要标志。本文在对当前我国女职工劳动保护状况进行初步分析, 力求为我国女职工劳动保护工作的发展提供一些可行性建议。

关键词：女职工,用工单位,劳动保护

参考文献

[1]韩素萍, 张晓兰.女职工劳动保护概况[J].江苏预防医学, 1995, (03) .

8.广东省女职工保护条例篇八

关键词：女职工权益保护集体合同

恩格斯曾指出，“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外，而只限于从事家庭的私人劳动，那么妇女解放、妇女同男子的平等，现在和将来都是不可能的”。所以，切实保障好广大妇女职工的劳动权益，对实现社会公义具有重要意义。2006年，全国总工会办公厅发布《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》，要求各级工会组织以专项集体合同的落实为抓手，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。统计资料表明，截至2011年9月底，全国共签订专项集体合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工6519.4万人。总体上而言，女职工权益保障保护工作已经迈上了一个崭新的台阶。

1 女职工专项集体合同制度在调整劳动关系中的地位和作用

1.1 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的地位。劳动法学界一般认为，在劳动关系调整的法模式方面，主要有三个层次的规则：第一个层次为国家公权力机关出台的劳动法律法规，也叫“劳动基准法”。例如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《工会法》、《女职工劳动保护特别规定》等。这一层次的规则要调整全部劳动关系。政治国家对市民社会中劳动力资源交易的干预，是由劳动过程中所具有的人身隶属关系特征决定的，一句话，国家要在全社会维护最低程度的正义。第三个层次为劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同。这是由劳动过程中所具有的平等的财产关系所决定的。第二个层次则属于中观的层次，即调整一定范围内特殊劳动关系的集体合同。第一层次的劳动基准法在调整劳动关系时仍留有空间，若这一空间单独由个别性的劳动合同调整的话，由于劳动者力量单薄，不抱团不足以与用人单位抗衡。故依靠集体力量保护自身利益的集体合同意义重大，它是一种承上启下的必不可少的层次。这在实践中得到了印证，例如在一些签订例如集体合同的行业，工资接近市场均衡价格。

1.2 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的作用。一是能够有效维护女职工的合法权益。例如在沈阳市铁西区，《汽车行业女职工专项集体合同》规定了岗位最低工资，将女职工产假由原来的90天增至98天，并将女职工的人格尊严权利写进了合同。二是能够有促进劳动关系的和谐。从经济学上看，女职工和用人单位是不同的利益体。劳资双方的矛盾如果不能以公开、集中、有序的方式形式反映出来，就会以无序、分撒的冲突表现出来。集体谈判是公开、透明的协商，有利于化解矛盾，避免过激行为的发生。三是起到对劳动法律法规的补充作用，集体合同可根据实际情况，就具体的劳动条件做出切合实际的约定。四是对雇主方而言，可减少罢工、怠工等现象，可降低工人的流动率。对国家而言，可减少劳动争议，节约行政和司法资源。

2 女职工权益保护专项集体合同实践中存在的问题及原因分析

2.1 实践中存在的问题。一是签订率低，覆盖面小。目前，全国女职工已达1.37亿人，专项集体合同覆盖人口约6500万人，覆盖率不到50%。此外，在不同所有制企业中发展不平衡。国有企业的签订率远高于非公有制企业。从专项集体合同签订的层级来看，多为企业级，缺少地区性、行业级集体合同。二是内容缺乏针对性，条款粗略。一些企业签订的专项集体合同的条款涉及到工作时间、休息休假、技能培训、保险福利等内容，但往往是照抄照搬《劳动合同法》的条款，很少有联系本企业实际的内容。一些劳动者普遍关注但法律未明确规定的事项，却未能写入合同，致使专项集体合同的补充性意义大打折扣。三是签订程序中协商环节缺失。专项集体合同本是双方充分博弈的结果，故协商机制是必不可少的。很多用人单位只是为了完成上级的任务，草草签下一纸空文。合同内容也不向女职工公布，最后在职代会的通过也仅仅是走过场而已。四是专项集体合同的履行率较低。一种情形是合同内容完全脱离企业实际情况，故没有实际履行的必要。另一种情形是集体合同经充分博弈达成，但缺乏执行合同的监督机制，尤其是相关法律责任，致使履约率大大降低。

2.2 上述问题产生的原因分析。一是法律规定粗略，立法层级低。《劳动法》及《劳动合同法》中有集体合同的原则性规定，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》虽然较为详细，但该法属于部门规章，法律位阶过低，法院在审理相关案件时，仅作为参照性的规则。二是各方对集体合同制度的功能认识不足。很多私营企业老板认为，企业是自己的，工资待遇及劳动条件完全应由企业决定，女职工没有过问的权利。从女职工工会组织方面来看，很多工会干部不知道维权才是工会的根本任务，竟然误将娱乐活动、过节慰问活动的组织举办当成核心工作。从女职工本人来看，女职工专项合同的推行还不到十年时间，故对这方面的规定知之甚少。再加上就业岗位竞争的压力，唯恐得罪资方，不愿意走到前台直接谈判。例如在我国服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业，聚集了大量的低文化素质的女职工。权利意识淡薄、遇事忍气吞声是她们的共同特点。很多女职工并不在意法律上应有的权益量是多少，而是琢磨能拿到血汗钱回家过年就行，比务农强就行。这种心态无疑助长了资方侵权的底气。三是工会的独立性不强，自我的核心定位迷失。根据我国《劳动合同法》规定，专项集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；个别尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。从实践来看，专项集体合同的签订与否及具体条款，往往多是工会和用人单位之间博弈的结果。所以，工会的博弈意愿与能力，对集体合同之正义实现至关重要。考察工会组织在西方的产生历史，我们不难发现，工会乃以维权为第一任务的自治性组织。但是，在我国国企中，工会异化为企业内部的科室，本为自治负责人的工会主席是单位领导班子中享受副职待遇的一员；在私营企业中，雇主直接控制工会，往往指派其亲戚担任工会主席。总之，工会并没有成为真正代表职工利益的独立主体。一个活动资金及人员受制于企业的工会，显然难以胜任集体协商之责。四是区域性、行业性的主体缺位。按照《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、餐饮业等行业可由行业工会和行业的企业协会订立集体合同。武汉、沈阳等地在这方面做出了重要的探索，取得了显著成效。但从全国范围来看，仍存在区域性、行业性的主体数量不多、覆盖面不大等问题。一些已经成立的行业协会和行业工会，亦存在代表性不强、履约责任不明的问题。

3 完善女职工权益保护专项集体合同制度的具体建议

3.1 完善我国的集体合同立法。当前，我国急需要由全国人大出台一部《集体合同法》，对集体合同的效力、签订主体、程序、原则、履行监督、争议处理等事项作出规定。女职工权益保护专项集体合同是一种中观层次的规则，具有规范效力。法学家博登海默曾指出，“如果缺少规则，相互冲突的利益调整，就会取决于某种偶然性，而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果”。故法律对集体合同签订的态度应是极力促成。在《集体合同法》出台之前，地方人大及政府而可根据《劳动法》和《劳动合同法》之精神，规定在服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业强制实行专项集体合同制度，切实保护广大处于弱势地位的女职工。

3.2 对工会的法律地位重新界定，增强其独立性。要保证工会的经费来源，使其在行动时无后顾之忧。工会是一种专司工人维权事务的自治组织，故应把属于政府、企业的职能剔除出去。政府部门只能在宏观上协调和指导工会的成立与运转，不应直接干预工会领导的选任。工会的干部要真正通过职工的民主选举产生。从维护女职工的特殊利益出发，企业应建立女职工工会组织或规定在工会机构中女职工委员应占有一定比例。

3.3 建立多层次的集体谈判体系。在当前，我国大量的集体合同为某个具体企业与企业工会签订，即集中在企业层面。在国外，由雇主团体和劳动者团体签订的集体合同占有很大比例，对促进劳资关系的和谐功不可没。当前我国正处于急剧的城市化进程中，大量农村女工涌入私营企业务工。但由于种种原因，在这些企业内部还很难出现具有谈判能力的工会组织。所以，我们应从立法上鼓励跨企业的行业工会的组建，规范其运行，例如温州可成立服装、制鞋等行业工会。相应地，行业协会、企业协会等雇主团体的运行也应纳入法治的轨道。

3.4 应进一步明确政府对专项集体合同的监管义务。首先，要加大对专项集体合同制度的宣传力度，要让女职工工会组织熟悉集体合同制度，使广大女职工增强维权意识。其次，要加大对集体合同的监督检查力度。在审查集体合同时，对严重违反集体合同的用人单位，要实行严格的责任追究。政府监管失职，也应承担法律责任。

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