公司人员工资预算表

公司人员工资预算表（共13篇）

1.公司人员工资预算表 篇一

关于公司管理人员浮动工资发放的有关规定随着公司经营规模不断壮大，在保证健康发展的前提下，正在向多领域发展和向国内其它省份及地区延伸，为了向管理要效益、要质量、要科技含量，充分发挥公司管理人员的工作积极性，同时不断完善规章制度。公司研究决定，在原计划2012年3月份涨工资额度不变的情况下，再挤出一定的财力给公司高层管理人员增加浮动工资，有关浮动工资的发放办法如下：

一、浮动工资额度

根据岗位不同浮动工资200元-500元不等，以后逐步调整。

二、浮动工资首次在下列人员中执行，每年年初调整执行人员。李建军李凤霞杨献文王建军马荣霄师柄全徐廷明陈万生韩景辉李尚鸿薛玉山刘秀峰范贵所李铁庄

三、符合下列情况者，每三个月随工资发放一次。

1、工作努力、认真、积极，有创造性。

2、服从公司调动，主动并积极完成公司赋予的任务。

3、能够主动想办法促使监理费按时回款；努力在保证质量的前提下，降低公司成本。

4、工作中注重团结同志，相互协作，树立团队意思。站位在公司利益高于一切的高度，管理和调动公司员工。

5、积极承揽业务。

四、对在工作中推诿、敷衍、不作为等造成公司经济损失的浮动工资酌情扣发。

河北新隆基项目管理有限公司20120301

2.国有企业工资总额预算管理研究 篇二

关键词：国资委；预算管理；工资总额；国有企业

一、国企工资总额预算管理提出的现实意义

（一）国资委的要求

在社会趋势的变革下，中国成立了国资委部门，该部门的核心职责是负责国有资产管理和国有资产监督。以往，由于中国各地发展状况不同，每个区域经济差异较大，国资委不能给予全国的国企一个统一的工资发放标准。因此，国资委在各个地区都设立了监督机构，由下属的监督机构根据当地经济的实际状况来制定国企工资标准并发放工资。在这种大背景之下，国企工资总额正式纳入了国资委预算管理的范畴。

（二）解决薪酬监管问题

事实上，在国资委真正成立之前，各地国企业有其主管的部门。但是，主管部门在实际发放工资中没有一个完全统一的标准，都是按照各自的标准来发放。这就导致有的地区国企工资非常高，而有的地区国企工资偏低，而国企中的员工在了解各自工资的过程中，出现心理不平衡的现象，尤其是工资稍微偏低的国企员工，认为自身受到了不公平的工资待遇，将自身的不平情绪发泄到工作中，这对国企的日常生产及经营有一定影响。其次，在国企中，同一车间或者办公室的员工无论以怎样的工作方式参与工作，所获得的回报都一样多，这就使得有些不负责任的国企员工在工作中产生懒惰情绪，这对国企生产有明显不利的影响。再者，有的主管部门特别照顾国企，对其员工设立了过多的工资名目，导致工资水平过高。这些都是国企工资在实际监管中暴露的种种问题，需要有一套完整并且相对统一的预算管理办法来解决薪酬管理混乱的问题。

二、国企工资总额预算管理方式

（一）工资总额构成方式

国资委和其下属的监管机构对各地国企工资进行了预算管理后，国企工资在实际发放中得到了良好的规范。目前，国企工资总额有如下几种构成的方式：

第一、计件工资。计件工资指的是：国企员工每完成一件工作任务，就可以得到相应比例的提成，完成的工作任务越多，提成越高，相反提成越低。这能在很大程度上刺激国企员工努力工作的积极性。第二、计时工资。计时工资区别于计件工资，它是指：国企员工在企业要求的时间内必须完成自身应该完成的工作任务，然后得到相应的报酬。第三、加班工资。加班工资是指：国企员工在企业所要求的时间范围以外，继续完成企业的生产任务，企业应该按内部标准给国企员工计算加班工资。加班工资主要包括每日的加班工资和节假日加班工资。第四、奖金。奖金是指：国企员工在表现特别好的情况下，为企业创造了超额的利益价值，企业为了奖励这种优秀员工而发放的奖励工资。第五、补贴与津贴。补贴与津贴指的是：企业在员工工资以外所发放的各类补贴，包括餐补、电话补贴、交通补贴、房屋补贴等。第六、特殊工资。特殊工资指的是：国企应该给予内部员工一定的假期，例如：定期休假、婚假、事假、产假、探亲假等，在这类假期期间，国企按正常上班给予员工工资。

（二）工资总额编制方式

根据国资委和其下属的监管机构对各个地区国企工资的预算管理，本文总结了其工资总额具体的编制方式。

第一、国企中，工资总额在实际进行预算管理的时候，以下对象被纳入了管理的范围：1、企业经营层，它主要是指一级监管企业；2、企业中层，它涵盖了两部分成员，第一部分是一级监管企业部门负责人，第二部分是二级监管企业领导班子；3、企业一般职工，它涵盖了三部分成员，第一部分是一级监管企业的普通职工，第二部分是二级监管企业中层领导及下属的普通职工，第三部分是三级监管企业领导层、中层干部和普通职工。

第二、国资委及下属机构会依据每个地区每家国企规模的大小，来为每家国企划分编制，包括国企职工类别及每种类别下的编制职工人数。国企没有权利去更改职工类别及人数多少。

第三、根据国资委的要求，国企工资预算采取的是年度制，也就是每年的1月1日开始一直到本年度12月31日为止，期间的国企员工工资都将纳入预算范围之中，包括为每位国企职工发放的年终奖也应该计算到预算工资中。

（三）材料报送方式

现实中，国企在准备工资发放之前，要将相应的一些材料提前报送给国资委或者下属部门，由国资委或者下属部门对材料内容完成审计并确定无误之后，再开始统一发放国企职工的工资。而国企应该报送的材料主要涵盖下列几种：1、预算编制说明；2、工资水平调整报表；6、人力资源安排情况；7、三定方案；8、企业工资制度；9、其它重要材料。

三、结束语

综上，本文将国有企业作为研究的重要对象，研究的核心问题是工资预算管理。于是，本文首先论述了预算管理在国企工资发放中的现实意义。其次，本文论述了预算管理所用到的具体办法，从工资编制、工资构成、材料报送及其它方面进行了阐述，希望本文研究的这些内容能带来一些借鉴！

参考文献：

[1]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].科技资讯，2015.

[2]潘云霞.国有企业工资总额预算管理的实践与思考[J].中国科技信息，2015.

3.公司人员工资预算表 篇三

工程项目管理人员工资与绩效考核方案

一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例）

1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。

2、项目管理人员工资标准

月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。

二、项目管理人员配备标准

项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员：

1、项目经理。职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；

协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。

三、绩效奖金设置的目的

1、规范施工管理、提高工程质量。

2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。

3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。

四、绩效考核原则1、2、3、集合岗位职责和流程 重点与全面的原则

实事求是、公正、公开的原则。

五、绩效考核内容

项目经理绩效奖金：月度考核（施工期间）÷100×分值+年度考核÷100×分值+月度考核（养护期间）÷100×分值

六、考核评定组人员组成 组长：***

组员：***

七、特殊情况说明：

陕西**园林景观工程有限公司

4.工资预算与人工成本管理 篇四

一、建立工资预算体系，创新完善工资管理体系

（1）背景。我公司工资总额管理是按当年绩效考核方案滚动核算的方式，在不突破累计总额的情况下，允许各单位按内部工资方案使用工资总额，管理相对粗放，内部绩效方案与公司绩效方案的差异，公司收入、利润等考核指标与所属单位产量等考核指标的差异，因产量的不均衡，产量与考核指标的不配比，从而出现工资激励滞后、工资透支等情况，提出的整改措施也相对滞后。

（2）建立工资预算体系创新管理。实行工资预算管理体系，在原有工资总额管理的模式上，增加工资预算环节：不再是单一的“自上而下”的工效挂钩核算各单位工资总额，同时也将各单位结合内部绩效“自下而上”的工资预算纳入到工资总额管理体系中，通过年初对全年的工资总额预算，确定工资总成本，每个月以实际生产经营状况对工资总额调整，最终达到规划人均工资水平的目标。工资预算的核心是：锁定目标，细化管理，逆向求解，以稳步增长的人均工资带动各项管理改善。

二、工资预算与人工成本管理有效结合，形成闭环过程控制。工资预算管理的内容分为年工资预算和月工资预算。

（1）公司所属单位年工资预算按照公司绩效方案从工资总额及人均工资水平两方面进行预算。一是工资总额预算体现管理导向，工资总额预算的基础是公司绩效方案、财务指标预算及公司所属单位内部绩效方案。通过工资总额预算各单位会发现公司绩效方案与内部绩效方案的差异。公司绩效体现经营者管理导向。因此，通过预算可以指导二级单位按照管理导向开展工作，同时须适当调整内部绩效方案，使两者匹配，而对于短期差异，可采取有计划的调整，确保在内抵消。

二是人均工资水平预算是关键的预算指标。人均工资水平预算是结合历年工资增长水平及签订的集体工资协议进行的总体预算，是工资预算的最主要的内容。为实现人均工资增长，需要寻找绩效指标（收入、利润）与人均工资增长率之间的关系，通过对收入、利润从业人数、综合毛利率、期间费用率等完成值、目标的对比分析，发现管理中存在的问题，如生产效率低、期间费用高、人员总量大等管理问题，倒逼管理改进，通过劳动效率的提高、降低期间费用、人员总量控制，提高经济效益、降低成本，最终达到人均工资的增长。

（2）月工资预算是对年预算的微调。月工资预算按照“1+3”模式管理，对当月工资总额及未来三个月的工资总额及人均水平进行预算。月工资总额预算是对工资预算的调整。如果经营状况发生变化，要依据财务预算的调整对月工资总额预算进行调整。

（3）提高工资预算的有效措施是与人工成本管理相结合。为提高工资预算可行性，将股份公司下发的《人工成本预警管理办法》与工资预算结合起来，人工成本的各子项目中工资总额是最主要的项目，其余的项目如：福利费、社会保险费、工会经费、公积金等也基本是以工资总额为基数，确定不同的上限提取比例。因此，通过对工资总额的管控可以优化人工成本指标。人工成本预警是按照上年指标完成情况及本年的经营完成，设置预警值、必保值、目标值、力争值，为所属单位搭建人工成本评价的平台，使股份公司对所属单位的人工成本评价有了理论依据。人工成本总体目标是指标的优化，各单位工资预算与考核工资总额有较大差异时，对比分析人工成本指标的完成情况，如劳动生产率、劳动分配率、百元人工成本创利、人工成本占总成本比率、人事费用率等指标是否优化，如没有优化，工资预算则要调整。同时分析人工成本相对工业增加值、营业收入、利润、成本费用的差距，发现管理中的问题并进行深层次分析，提出关闭差距的管理措施。通过提前预警增强薄弱环节的管理，提高企业经营赢利能力，提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，提高企业的营运质量。

三、工资过程管理确保工资预算落地

工资预算是工资管理的关键性一步，体现了企业自主管理、自查管理问题的管理理念。而如何将预算落实则需要通过公司过程的管理。公司按以上原则对各单位的工资预算进行审批，各单位须按照审批的月工资

预算发放工资，人力资源部通过对各单位的实发及计提工资总额过程的跟踪管理，确保预算准确率在5%以内，为当期人工成本控制提供支撑。工资预算及人工成本预警将公司与所属单位的管理紧密联系在一起，各单位上报预算，公司通知考核工资结果，人工成本恶化及时预警、计提工资过程管理，形成“上下沟通反馈”的闭环管理过程。

四、工资预算及人工成本预警运行效果

工资预算及人工成本预警运行了近三年，第一年方案试行，第二年正式运行，2013年全面推行。这项工作经历了从不理解到基本认同的过程、从内部方案无法与公司绩效方案对接到各单位主动逐步完善内部绩效方案等的转变。具体体现以下方面。

（1）工资预算的焦点在预算过程中公司绩效考核工资和内部绩效考核工资是否有缺口，有缺口说明公司的绩效导向与所属单位的内部核算有差异。例如，产品形成收入、利润与计件工资制的时间差异，所属单位的绩效方案对收入、利润的敏感程度较差等原因，各单位就需结合内部实际情况，找到公司与本单位绩效差异的突破口，改善绩效方案，目前部分单位已结合实际情况调整内部绩效方案。

（2）工资预算管理推动了所属单位每月准确核算工资总额，月工资预算偏差率由刚进行预算管理时的15%下降到目前的5%以内，偏差率较大的单位数量也由占比高达33%降低到5%以内，并为财务部门提供相对准确的资金计划。

（3）通过预算，我们也可以及时发现公司绩效方案的不足之处，如对各单位调整收入、利润时应该如何处理，对于小基数目标提取激励不明显等问题，为进一步修改完善方案提出意见。

经过对前期工资预算情况的总结，我们可以看到工资预算实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工资成本的最小化。随着市场经济的发展，为了能在激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须进行工资管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战略预算管理。因此，我们也将继续实行工资预算管理，不断完善管理办法及管理流程，使得工资预算可行、准确，为建立工资预算体系及人均工资持续增长机制奠定良好的基础。

管理就是把有限资源发挥出无限可能的一个过程。精细化管理这一理论出自于发达国家，它是一种科学的企业管理形式，在20世纪50年代由日本丰田汽车公司最先提出，它的目的是为了给产品或服务的最终客户带来更多具有好处的活动，不断完善与提高工作质量、工作流程、工作方法等等。主要包括两方面：

5.车队人员工资 篇五

经车队有关人员研究决定，所有应聘人员工资的基本情况如下：

一、吊车司机月工资：8500.00元

四桥车司月机工资：6000.00元

三桥车司月机工资：5500.00元

二、奥龙背灌司机月工资：3800.00——4000.00元。

洒水车司机月工资：3800.00——4000.00元。

轻卡车司机月工资：2300.00——2700.00元。

三、所有司乘人员在驻地包吃住（铺盖自带），外出伙食自理。

四、吊车、四桥车和三桥车，全年无安全责任事故的奖励现金5000.00

6.公司人员工资预算表 篇六

与学术人员的任命及晋升一样，学术人员的工资对于其学术职业的健康发展和对大学的贡献至关重要。如果工资不足，“最好的”和“最聪明”的人才将不会被吸引到学术领域中来；教学人员也会兼职挣外快，将注意力和精力从学术工作中转移出去。同时，如果没有合理的合同和任命规范，那么，学术自由以及稳定而满意的职业生涯都将难以保障。另外，在全球化时代，各国学术人员的工资会彼此影响，教授们倾向于到报酬和环境最好的地方工作。

目前，从比较的范围内来说，关于这些问题，只有很少的一些研究成果。在许多国家开展关于学术职业的比较研究是很困难的，因为数据很难获得，而且不同国家的生活标准和汇率不一样。这项研究运用购买力平价法来分析数据，这样工资之间更具可比性。这个项目揭示了全球28个国家在薪酬和合同方面的主要趋势。

一、工资和报酬

该研究发现，在全球范围内学术人员的工资很不一样。通常情况下，尽管不同国家存在显著差异，但在相对富裕的国家，学术人员的工资通常较高；英语国家的学术系统所提供的工资通常比欧洲大陆的高；俄罗斯和前苏联国家的学术人员的工资比较低，即使这些国家的经济相对繁荣。这项研究也有一些出人意料之处。比如，印度学术人员的工资相对比较高。而中国，尽管在高等教育系统投入巨大，尤其是在研究型大学，但其学术人员的平均工资却很低。

另外，研究还发现，在许多国家，工资并不是教师的全部收入。学术人员也会有其他收入来源。比如，中国大学教师的收入来源比较复杂，学术人员会因发表文章，批改试卷或承担其他学校工作，获得额外福利和其他收入。在北美和西欧，工资通常是学术人员最主要的收入来源——在其他国家，可能并非如此。

在很多国家，学术人员的工资很低，不足以维持当地的中产阶级生活水准，因此，必须有其他的收入来源。在这些国家或地区，赚外快、做兼职通常很普遍；很多学术人员不只在一所高校教书。另外，很多国家的私立高等教育部门蓬勃发展，这些私立学校依赖公立大学的教师来教授大部分课程。

二、合同

学术任命的形式、条件，以及随后的晋升机会，对于学术职业也非常重要。在这项研究涉及的28个国家中，很少有国家提供终身教职，因此，对于学术人员的学术自由和职业安全的保障也比较低。研究发现，只有美国、加拿大、澳大利亚、荷兰和南非这些国家，通常会在严格的评审后，授予学术人员终身教职。在沙特阿拉伯，当地的学术人员在入职时即获得终身任用。一些欧洲大陆国家给予公立大学的学术人员公务员身份，为学术人员的学术工作提供了足够保障。实际上，在大部分国家，很少有学术人员被解雇，也很少有学术人员接受严格的评估。有这样一种情况，学校为大部分学术人员提供一种相当于“终身教职”的长期雇佣关系。学术人员不需要有什么承诺，也不需要接受任何严格的评估。

在如何获得学术职位方面，各国存在很多重要的不同点。在很多国家，博士学位是获得大学教授的前提条件。在某些欧洲国家（如捷克、法国、德国和俄罗斯），特许任教资格——撰写一篇类似于博士论文的资格论文——是必须的。在其他一些国家，只要具有学士学位就能成为大学教师。在那些没有将博士学位作为任教要求的国家，即使不是法律的规定，要求更高的学位也逐渐成为一种趋势，因此，硕士学位逐渐成为进入学术职业的最低要求。

三、国际流动

在那些提供较高工资的国家中，有一些国家吸引了很多来自富裕程度较低的国家的学术人员并从中受益。澳大利亚、加拿大、荷兰、沙特阿拉伯和美国受益最大。相反，那些为学术人员提供较低工资的国家被视为“输出国”。有些国家（如亚美尼亚、埃塞俄比亚、以色列和尼日利亚）已经采取了一些措施，包括提供更高的工资、更好的工作条件等，希望吸引并留住本国或国外的学术人才。在实施建设世界一流教育体系的战略规划中，中国和沙特阿拉伯正在全球范围内争抢学术人才，大部分是从英语国家引进学术人才，还有一些是本国外派和培养的人才。在中国，本土培养的教师与海外引进人才或者归国人才的工资差距非常大。最后，也有一些国家同时是学术人才的“输出国”和“流入国”。比如，南非从其他非洲国家吸引了很多教师，同时，它本身也面临着本国人才外流到英国、澳大利亚、美国等英语国家的危机。

四、结论

这项研究揭示了学术职业的很多现状。一些国家为学术人员提供合理的工资、保障和清晰的职业发展路径。本次研究中包括的英语国家，如加拿大、英国、澳大利亚、南非和美国都属于这个类别。西欧国家通常给予学术人员公务员身份，从而保障其体面的工作环境和报酬。但是，即使在这些国家，与其他受过高等教育的专业人员相比，学术人员的工资水平也是不高的。在其他国家，包括俄罗斯和前苏联国家、中国、拉丁美洲（巴西除外）、尼日利亚，这些国家学术人员的工资较低，合同也缺乏透明度；印度的学术人员的工资水平比较理想。

该项全球比较研究得出这样的结论：学术职业基本上不具有超强的吸引力。至少在本研究涉及的28个国家中，这种现状对处于全球知识经济中心的国家是极大的问题。在那些学术人员的工资较低的国家，如中国、俄国、亚美尼亚、埃塞俄比亚，学术职业面临着危机。总之，这次研究发现，在知识经济时代，教授似乎并不被认为是精英阶层。相反，他们更像是被视为知识经济所要求的熟练劳动力的一部分。■

注释：

①Philip G. Altbach，Liz Reisberg, Maria Yudkevich, Gregory Androushchak, and Ivan F. Pacheco. New York：Routlege, 2012.

②Http://acarem.hse.ru.

③The Center for International Higher Education at Boston College.

④National Research University Higher School of Economics, Moscow, Russia.

7.销售人员工资 篇七

目标业绩=3000;级别底薪=850；当月提成=（当月业绩-目标业绩）*8%；

我工作的这个一个月，有签到3笔网站建设单子，价格分别为：1750、2300、3150.有雨网站没有上线，我一共收回首款：（1750 2300 3150）/2=3600

其中规定全勤奖为50元/每月。这个月，我没有迟到和请假。

请大家帮我算算我这个月的应得工资。谢谢了！

8.兼职人员的工资制度 篇八

基本工资：40元/天，2—4小时（正常开考的话工作时间从12:45—14:45，工作2小时。偶然情况下，如遇网络问题，考试可能会延时开始，工作时间将会延长0.5小时至2小时不等）

奖励：1.从第六个有效信息（即姓名电话正确，且有学习出国考试课程意向）开始，每个信息奖励3元；

2.在所有信息中，每有一位学生到店奖励15元。不设上限。

3.对成功签约的，每一张单奖励100元。

设定此基本工资和奖励机制的原因是：

一.同行的工资机制大概有两种：

1.50元/2小时，只负责派资料不需要获取信息，工作比较简单。

2.30元/2小时，第11个有效信息开始没个奖励4元。经与他们沟通，发现此基本工资和

奖励机制令他们缺乏积极性，不会主动去工作。

二．其他行业的兼职人员一般80元/天，工作6小时.三．一般情况下一个积极的兼职人员2小时内可以拿到20个信息（不包括与其他同行分享

信息），而有效信息根据以往经验，一般在30%—40%，即6—8个有效信息。按8个有效信息加1个学生到店计算，此时工资为40+9+15=64元，大概处于中等水平。之所以不采取较低的底薪和高提成机制去吸引兼职人员，是因为有效信息可以作假，特别是到店人数。如到店奖励为30元/人，不排除有作弊情况出现。

所以综上，得出此工资制度。

兼职人员的管理制度：

1.兼职人员要按时到达工作地点，在工作开始和结束时，用手机拍下照片，工作后将其与

客户资料一同用电子邮件发送到上级。

2.兼职管理人员将不定时到工作地点进行检查监督工作。

3.对于迟到情节较轻者，给予口头教育；迟到严重者将被取消本次工作工资，若再犯将取

消以后的兼职资格。

9.小公司之如何发工资攻略 篇九

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？

先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

30%·70% VS 60%·40%？

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。

为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？

还有一个小技巧是，以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。

鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

工资预算方法：

10.重庆退休人员涨工资 篇十

需要提醒的是，企业离休人员、新中国成立前参加革命工作的老工人不列入本次调整范围。

在普遍调整退休(退职)人员中，实行“双挂钩”办法，具体由两部分组成。第一部分：全市退休人员按月人均109元的额度调整，退职人员按月人均82元标准调整。第二部分：退休(退职)人员按本人缴费年限(含视同缴费年限)长短确定调整标准，缴费年限每满1年(不满1年按1年计算)每月增加5元。

1.从2013年1月1日起，每人每月增加养老待遇35元，在此基础上，再按本人缴费年限(不含折算工龄)每满1年加发养老待遇3元。

2.对2012年12月31日及以前年满75周岁的人员，每人每月再增加50元;2013年1月1日之后年满75周岁的人员，从其年满75周岁之月起，由原规定的每人每月增发50元改按每人每月100元的标准增发高龄人员养老待遇。

11.酒店人员分流工资发放方案 篇十一

根据《关于成立酒店业改造装修领导小组的通知》文件精神，现就装修期间分流人员分流渠道、政策条件及工资待遇等情况分类进行明确。集团人力部将做好政策宣传和解释，并按照要求及时安排分流人员考核或工资调整工作。

一、留守人员

1、政策依据。凡是在工程部、保安部、财务部、办公室，共四个部门的全体人员，在装修期间均全部留守在酒店工作，以便保证酒店各项工作有序开展。

2、工资待遇。

（1）留守期间，公司将发放本人100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等）。可以享受每年正常晋升工资档次（年底考核合格者）和年终奖金，但不享受原有的缺员补贴福利。

（2）留守期间，若出现工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的人员，将不得享受每年正常晋升工资档次的机会。若情节严重者，公司将给予辞退，且不得享受再次回酒店工作的机会。

（3）留守期间，自动离职的员工，工资将结算至最后一个工作日。若离职后三个月内，有意向再次回到酒店工作的员工，公司将结合该员工在留守期间的工作表现给予考虑的机会且离职期间的时间可计入工龄，需经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后方可

录用。（如部门经理级以上者，将报集团人力部审核、总裁审批后方可再次录用。）

（4）留守期间自动提出前往各子公司工作的员工，工资标准以所在子公司的工资标准体系进行发放且工作年限一起计入工龄，同时参与所在子公司绩效考核及享受年终绩效奖金。

二、到其他五星级酒店任职

1、分流政策。分流员工自愿到三亚其他五星级酒店任职人员，将享受酒店规定的在职人员工资标准，且正常晋升工资不受影响，工龄连续计算。（客房部、前厅部等将享受该分流政策）

2、工资待遇。

（1）到五星级酒店任职人员，工资发放由酒店发放，公司将发放100%全额工资和享受食宿福利，且连续计算工作年限并享受各种福利补贴（生日礼金、结婚礼金、生育礼金等），但不享受原有的缺员补贴。

（2）到五星级酒店任职人员，须每月参加所在五星级酒店人员的考核，考核结果，年终经酒店初评、集团人力部和财务部复核认定，其考核结果作为正常次年调整工资的依据且享受该年终奖金福利。

（3）在五星级酒店任职期间，对于考核不合格员工（低于70分以下），且不合格次数达到3次以上（含3次），公司将取消享受年终奖金的机会。

（4）在五星级酒店任职期间，对于工作表现突出的员工，公司将考虑补助一定的岗位补贴，予以表彰奖励。

（5）在五星级酒店工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

三、到各子公司任职

1、政策依据。为加强各子公司各部门人力资源的配备，为全面、准确的贯彻落实《员工内部流动管理规定》文件：分流人员在按公司相关程序履行到各子公司任职手续的同时，各子公司可从分流人员中选拔优秀的后备干部，充实子公司各部门的团队力量。该人员编制不占所在子公司的编制。

2、程序及待遇。

（1）在各子公司任职人员，聘用期间的工资及福利待遇均按所在子公司的薪酬标准体系处理，但不享受原有的缺员补贴。

（2）由各子公司自主聘用并进行月度绩效考核，考核工作由各子公司人事部组织实施，考核结果在每月月初报送集团人力部备案，其考核结果作为正常调整工资和年终绩效奖金发放的依据。

（3）连续三个月以上（含三个月）考核不合格的，从次年1月1日由所在子公司予以解聘，工资结算至最后一个工作日，将不享受年终绩效奖金。同时被解聘的员工，将不再有返回公司工作的机会。

（4）对考核合格及工作期间表现突出的分流人员，所在子公司可适当地补助一定的岗位补贴予以奖励。

（5）在子公司工作期间，自动离职的员工，工资将结算到最后一个工作日。在离职后三个月内，自愿回来的员工，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

四、主动离职

1、政策依据。凡在装修前，不接受酒店分流等相关安排的员工，经本人主动申请提出离职，公司同意，可提前离岗。

2、工资待遇。

（1）工资将结算至最后一个工作日，即享受离岗前100%的全额工资。但不享受年终绩效奖金和缺员补贴。若不提前告知酒店的离岗人员，公司将不给予发放工资。

（2）在装修期间，自动离职的员工，若在离职后的三个月内，主动提出回酒店工作，公司将会适当地考虑各方面情况，经酒店负责人审批，集团人力部和财务部复核备案后，方可录用。

（3）自动离职员工返回酒店被录用后，公司将发放离职期间月工资的50%作为离职期间的生活补助。且离职期间的时间将一起计入工龄中。

五、从事部门管理人员

1、政策依据。从酒店分流的部门管理人员中，公司将实行聘用管理，聘用合同三年一签，集团人力部负责合同监管。对于装修期间，工作拖拉、扯皮现象导致装修进展缓慢的管理人员，公司将予以解聘。

2、工资待遇。

部门管理人员的工资待遇享受与留守人员工资待遇同等。但涉及参加缴纳社保的管理人员，公司将继续给予其缴纳。

六、其它事项

1、工龄满五年以上（含五年）的离职员工，按每满一年发给本人月基本工资的标准一次性辞职补助费（依据《员工薪酬等级体系实施办法》中的），最高封顶十个月。

2、在装修期间，全体员工各项工作开展以及各项员工行为均按照公司各项标准执行。如有违反者，将给予相应的处分，情节严重的，将追究其法律责任。

以上各事项由集团人力部负责解释。自2012年5月1日起正式执行。

12.新进人员办理工资手续指南 篇十二

到人社局事业管理科办理的手续：

一、新工作人员：

1、带毕业生报到证、招聘审批表；（已在上级部门了）

2、填写《茂名市事业单位岗位聘用审核表》1式1份（新毕业生聘用按转正定级后岗位填写）；

3、《茂名市事业单位工作人员调转表》（由事业单位人事管理科提供）；

4、《茂名市事业单位管理岗位（或专业技术岗位或工勤技能岗位）聘用人员情况表》；

5、《岗位说明书》。

二、本市事业单位之间（含局属学校之间）调动工作人员：

1、《茂名市事业单位工作人员调转表》（由事业单位人事管理科提供）；

2、《事业单位商调人员登记表》1式3份；

3、计划生育审查表（县级计生部门办理）原件及复印件1份（局属学校之间无需提供）；

4、单位对调出人员的鉴定材料（局属学校之间无需提供）；

5、工资转移证明（办核减工资手续）；

6、《广东省事业单位岗位聘用结果审核表》（复印件1份）；（学校已有）

7、《茂名市事业单位岗位聘用审核表》1式1份；

8、《茂名市事业单位管理岗位（或专业技术岗位或工勤技能岗位）聘用人员情况表》；

9、《岗位说明书》。

上述变动人员，经事业单位管理科审核批准后，开介绍信才能办理工资手续。到人社局工资科办理的手续：

三、办理新进人员工资提供：

1、《茂名市事业单位工作人员调转表》1份(事业单位管理科发的)；

2、毕业生报到证原件和复印件4份；

3、事业单位管理科开的介绍信原件和复印件4份；

4、身份证复印件1份；

5、编制卡原件和复印件4份；

6、人事档案；

7、打印工资审批名册1式4份，个人审批表1份，补发表1式4份；

8、UBS盘电子数据。

13.管理人员工资 篇十三

一、管理人员工资计算方法

每月除公司放假外，允许每月有两天休息。

即每月应出勤天数=当月月份天数-公司放假的节日假-2天工资的计算基数28X8=224小时

请假多少天多少小时在224小时的基数上倒扣。

加班部分也在224小时基数上计算。

即工资=月工资+月工资/224*加班工资或工资=月工资-月工资/224*请

假小时。

举例如下：

某月的月份数为31天，公司放节假日1天，那么当月应出勤天数=31-1-1=28天

某师傅当月只休了公司的节假日一天，出勤30天，则他的工资计算 月工资+月工资/224*((30-28)*8)小时

二、全公司

全勤奖按当月应出勤天数计算.请假允许由平时加班弥补。

如弥补后还不足应出勤天数，则当月无全勤奖。