新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文（2篇）

1.新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文 篇一

心理契约是一种契约关系, 这种契约关系包括当事人组织和员工双方才能构成这种关系, 而且他们双方的相互作用会进一步影响到彼此契约内容的调整和变化。而对于完整的心理契约研究维度来说, 应包括组织和员工两个角度。心理契约违背是指个体知觉到其所属之组织未实现构成心理契约内涵的责任义务。

一、知识型人才心理契约违背的影响因素

人才是企业最宝贵的资源, 知识型人才是企业制胜的关键, 企业的目标维持主要是依靠知识型人才来实现, 所以本文主要研究员工水平的心理契约, 即员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。其中影响知识型人才心理契约违背的因素有:

1. 发展责任。

发展责任是指企业为了知识型人才得到长期发展所承诺的条件, 如企业为员工提供宽松的晋升空间、关心员工的个人成长、为员工提供资源丰富的工作环境等。知识型人才根据自身认知对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出评价, 再将企业实际履行程度与企业作出承诺的程度相比较。若企业在发展责任的承诺程度大于实际履行程度, 即知识型人才产生心理契约违背;若企业在发展责任的承诺程度与实际履行程度相同或者大于其承诺程度, 即一般不会产生心理契约违背。

2. 人际责任。

人际责任是企业为员工营造良好的人际关系氛围, 包括上下级关系和谐、同事之间相互信任和帮助、真诚地对待自己的员工、尊重员工、提供合作的工作氛围等。知识型员工对企业作出承诺的程度和实际履行程度作出比较, 如果企业在人际责任的实际履行责任程度高于其作出承诺的程度, 即知识型人才的期望在人际责任得到高度满足, 不会出现心理契约违背;如果企业在人际责任的实际履行程度小于其承诺程度, 即员工出现人际责任的心理契约违背造成知识型人才的流失。

3. 规范责任。

规范责任是企业为员工提供经济和物质利益, 包括公司为知识型人才提供公平合理的工资待遇、按照员工的工作业绩发放工资和资金、稳定的工作保障、不错的福利待遇等, 为员工的基本生活提供保障, 满足其低层次的需求。企业如果能够为员工提供充分的经济和物质利益, 超出员工的预期, 完全能够满足员工的生活要求, 不会出现心理契约违背;企业在规范责任的实际履行程度若小于其承诺程度, 即员工出现规范责任的心理契约违背。

二、知识型人才心理契约违背分析

1. 不同性别知识型人才心理契约违背分析。

总体上来说, 不同性别的知识型人才心理契约违背也表现出明显的差异。具体地说, 女性与男性相比, 女性在总体水平上的心理契约违背均值较小, 在规范责任的违背比例较大, 而人际责任和发展责任方面的比例较小。女性在发展责任的违背感最强烈, 规范责任违背和人际责任违背较小, 男性也是在发展责任的违背感最强烈, 人际责任次之, 规范责任的违背感最小。

2. 不同年龄的知识型人才心理契约违背分析。

通过对一些企业知识型人才的访问发现, 在不同年龄段的知识型人才中, 30-39岁之间的知识型人才的心理契约违背程度较小, 年龄在30岁以下的知识型人才最大, 40岁以上的知识型人才心理契约违背程度居中。三个因素中, 30岁以下和40岁以上的知识型人才在人际责任的违背感较强烈, 30岁以下的知识型人才在发展责任方面的违背感最大, 30-39岁的知识型人才违背感次之, 40岁以上的知识型人才违背感最小。规范责任中, 40岁以上的知识型人才违背感最强烈, 30-39岁之间的知识型人才违背感最小, 30岁以下的员工居中。另外, 三个年龄段的知识型人才在人际责任、发展责任和规范责任中, 发展责任的心理契约违背感最强烈。

3. 不同任职年限知识型人才心理契约违背分析。

在不同任职年限的知识型员工中, 3-5年任职年限的员工心理契约违背感最大, 2年以下的知识型人员的违背感次之, 6-10年和11年以上任职年限的知识型人才违背感较小。任职年限在3-5年的知识型员工分别在人际、发展和规范三个维度上都表现出最强烈的违背感, 在这个年限的知识型人才流失最为集中, 知识型人才在发展责任表现出最强烈的心理契约违背感。

4. 不同职务层级的知识型人才心理契约违背分析。

高层知识型人才在不同职务层次的所有知识型员工中, 在三个方面和总体水平上的心理契约违背感都是最小的, 尤其在规范责任方面, 高层员工所感受到的组织实际履行承诺程度要高于其承诺程度, 即在此方面高层知识型员工的心理契约得到高度满足。另外, 中层的知识型人才总体契约违背感最强烈, 在人际责任上的违背感最大, 而基层员工在发展责任上的心理契约违背感最大。

三、知识型人才心理契约违背后的行为体现

从前面的内容分析可知, 不管是总体上还是各个因素上, 企业知识型人才普遍存在着心理契约违背现象。当知识型人才由于受到组织责任的未履行出现心理契约违背后, 又会表现出各种各样的行为, 如组织承诺的降低、工作满意度下降甚至离职等, 使得员工和组织的关系趋于不平衡。

1. 组织承诺。

发生心理契约违背后, 知识型人才认为公司的可依赖性降低, 领导失去了员工对他的信任, 公司不再是可以依靠的能够提供生活支持的组织, 认为在工作过程中受到了不公平的待遇。因此, 会出现组织承诺的降低, 倾向于与组织分离。主要表现为:开始后悔当初选择这个公司;跟别人聊天时, 不愿意告诉对方自己是属于哪个公司的;往往会给朋友讲一些公司的缺点。知识型人才不再对公司忠诚, 甚至不愿再为公司努力工作。为了更准确的分析员工心理契约违背行为, 作者对山西省5家企业的100名知识型员工进行了调查, 其中, (下转第239页) (上接第237页) 72%的被调查者为当初的选择感到后悔, 80%的人与别人聊天时, 不愿意告诉对方自己的工作单位, 84%的被调查者会给认识的人讲公司的缺点, 而不是正面宣传公司。总体上来说, 大部分的被调查者都有明显的组织承诺降低的倾向。

2. 组织公民行为。

组织公民行为包括自我层面、群体层面、组织层面和社会层面。高新技术企业知识型员工心理契约违背后, 在各个层面都会表现出不同程度的降低组织公民行为。

从自我层面上来说, 由于知识型人才自身的综合素质比较高, 自我实现的愿望比较强烈, 虽然出现了心理契约违背, 在调查中发现, 93%的人依然会自觉主动地经常占用业余时间进行学习, 并且保持自己工作环境的整洁, 但被调查的知识型员工中78%的人不会再提前上班着手处理自己的工作, 也拒绝承担额外的任务与责任。从群体层面上, 90%的被调查者认为他们会尽量维护好自己与同事之间的关系, 以便于开展工作, 比如当同事在工作中遇到困难时, 86%的人依然愿意主动给予帮助, 77%的知识型员工不会在背地里讨论同事的隐私, 但是同时有94%的被调查者认为不会对新来的同事或下属主动实施帮助, 98%的人认为当同事的业绩与自己的工作业绩发生冲突的时候, 不会主动帮助同事。从组织层面上来说, 知识型人才会表现出较强烈的组织公民行为的降低, 被调查者中86%的员工表示不再继续保护和节约公司资源, 也不会主动提出对公司发展有利的合理化的建议, 参与公司集体活动的积极性大大降低。从社会层面来说, 知识型人才表现出较强的组织公民行为, 他们依然愿意参与社会公益性活动, 为公益事业贡献自己的一份力量, 而且79%的被调查者表示依然会对外界宣传公司的优点, 还会作出一些能够提升公司形象的行为。

知识型人才在群体层面和组织层面的组织公民行为会明显降低, 由于知识型人才自身的综合素质较高, 求知的欲望比较强烈, 在自我层面和社会层面大多数依然表现出较高的组织公民行为。

3. 离职倾向。

知识型人才心理契约违背后会表现出明显的离职倾向。离职倾向是离职行为的直接前因变量, 离职会导致员工士气低落, 造成公司人力资本投资的损失。在被调查者中, 69%的知识型员工认为如果自己继续呆在公司, 不会有更好的前景, 希望能够离开自己工作的公司, 但出于目前就业形势严峻, 多数人现在或较长一段时间内依然会留在公司。

摘要：知识型人才是企业员工的重要组成部分, 他们是知识的所有者、载体, 是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点, 使知识型员工心理契约违背的可能性增大, 心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为, 严重影响到企业的研发能力, 削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背, 提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。

关键词：知识型人才,心理契约违背,责任

参考文献

[1].游浚.新员工心理契约违背研究[D].西南财经大学博士学位论文集, 2008

[2].蔡春燕.高新技术企业知识型员工的绩效管理研究[D].上海大学硕士学位论文集, 2008

[3].申学武.心理契约违背及其干预研究[D].武汉大学博士学位论文集, 2005

2.新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策论文 篇二

知识经济时代的到来使知识成为企业资源中最重要的要素之一, 而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此, 对知识型员工管理的研究成为各企业和各学术专家的关注焦点。

美国管理学大师彼得·德鲁克在1959年最早提出知识型员工的概念, 他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。随后, 加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比提出“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、设计、综合, 给产品带来附加价值。

随着知识型员工概念的提出, 国内外学者的研究在很长一段时期内着重研究激励因素, 如业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长等。将心理契约引入到对知识型员工的管理还在起步阶段。心理契约的概念在1962年由Levinsion首次提出, 心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。Schein (1965) 将心理契约描述为组织中每个成员和不同的管理者及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。Morrison和Robinson (1997) 指出, 心理契约是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺, 但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。在企业与知识型员工之间, 除了雇佣与被雇佣的关系之外, 心理契约是他们之间重要的关系维系者, 可以说心理契约的研究对企业维持和保护好与知识型员工关系有着至关重要的作用。

二、心理契约视角下知识型员工企业价值的形成

心理契约, 作为一种非书面的约束, 它其实是雇佣关系中的组织和个人在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的一种知觉。企业与知识型员工在雇佣与被雇佣的相互关系中, 企业要想管理好知识型员工, 除了要关注薪酬待遇、工作环境、工作晋升等书面合同明文规定的内容外, 还会由于企业外在声誉、同行业之间的排名和员工相关的知识等因素形成员工对企业的一种潜在的心理预期或者说是一种心理期望, 其实, 这就是心理契约的内容。知识型员工是一个企业生存发展的中流砥柱, 是用脑多于用手给企业创造价值的一类员工。其实从心理契约形成的角度看, 其形成过程分为四个阶段, 分别是招聘期、培训期、在职期和离职期。心理契约视角下知识型员工心理契约的发展过程见图1。

(一) 知识型员工的创造和创新价值的形成

心理契约通过潜在契约关系, 在知识型员工内心会形成自己对组织的责任以及承诺。这便是一种无形的动力, 会促使员工自觉自愿做事情, 发挥自身创造力以主动地进行各种创新, 使企业在竞争激烈的社会环境下获得行业优势以立于不败之地。对于管理者来说, 心理契约的构建不仅可以减少管理成本、丰富管理手段同时还可以提高管理效率, 这样就会为企业带来价值。

(二) 知识型员工组织忠诚度的形成

当知识型员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展, 发现自己与组织发展是同步的甚至是密不可分的, 这就会促使知识型员工在动态的环境变化中不断调整自己的行为, 以保持与组织的良好关系。将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联系在一起, 从而提高组织的忠诚度和信任度, 主动降低自己的流动性。相反如果企业的发展与知识型员工的心理期望相差甚远甚至背道而驰, 这时企业本身又没有及时发现问题加以引导和解决, 就会造成优秀员工的流失, 从而降低了员工的忠诚度。

(三) 知识型员工自主开发的形成

知识型员工对企业的忠诚度一旦形成, 心理契约便可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发, 这是一种自主自动的开发, 它不仅避免了企业与知识型员工之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下, 而且还充分发挥了知识型员工的工作积极性与能动性, 从而提高知识型员工的工作效率, 同时也为企业的发展带来活力与效益。

三、基于心理契约的知识型员工管理模型

企业与知识型员工心理契约EAR循环在知识型员工企业价值的形成过程中有着至关重要的作用。所谓心理契约的EAR循环是指建立 (Establishing) 、调整 (Adjusting) 和实现 (Realization) 的过程。当一个EAR过程结束之后, 在既有期望实现的基础上, 员工又会对企业产生新的期望, 这样又建立了一个心理契约, 既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整, 直到其再次实现。这样的过程不断地重复形成了心理契约EAR循环。这个循环过程反映了员工在企业的心理变化, 是决定其工作态度的重要因素。基于EAR循环的实质, 本文在心理契约视角下提出心理契约的知识型员工管理模型 (如图2) 。

(一) 建立企业与知识型员工的心理契约:知识型员工的招聘

知识型员工的招聘包括了招聘前和招聘时两个过程, 这也就是心理契约建立的第一步。在人才竞争激烈和重视企业形象的社会, 企业会在招聘时故意将自己企业的缺点淡化, 同时美化优点甚至夸大企业实力。这就使应聘的员工对企业有了不实际的了解和期望。但是, 当他们成为正式的员工之后, 就会慢慢发现这个企业并不是自己所预期的那样好, 这样就会产生很大的失落感, 如果不及时解决就会造成人才流失和企业利益的损失。

因此, 要建立企业与员工之间稳定与健康的心理契约, 不仅企业要把自己的总体情况实事求是地介绍给员工, 同时企业也应引导员工在应聘之前, 对想要加入的企业或公司应有相应的了解, 同时对自己准备或将要从事的工作有自己的预期。这样建立相互理解、相互信任的关系, 就可以减少知识型员工在招聘前后的心理落差, 从而减少知识型员工的流失, 增加员工的忠诚度, 保证企业的利益。

(二) 调整企业与知识型员工的心理契约:知识型员工的培训

在企业与员工达成初步的心理契约后, 企业便会进行员工培训, 所谓的员工培训是指使员工对企业更加信任、更加忠诚的一种学习和灌输的活动。培训的过程是心理契约不断调整的过程, 在培训中企业不断向新员工传递更加具体的有关企业的信息, 如组织目标、文化和规章制度等, 在这个过程中, 员工的心理预期会不断得到调整, 最终企业和员工双方会达成彼此的心理契约。这样企业只有让员工更好地了解自己的企业, 让员工真正融入企业的组织和文化, 在增强员工对企业信心的同时也使员工的培训得到了成功。

(三) 企业与知识型员工心理契约的实现:知识型员工的在职工作

知识型员工在经历过招聘和培训后已经同企业建立了心理契约。在员工进入工作状态后, 工作的过程就是心理契约的实现过程, 同时也存在着企业与知识型员工心理契约的建立调整和实现。

这个阶段是一个长期的过程, 并且存在两个特殊的时期。第一时期是员工在职三四年面临升职和其他选择时;第二时期是工作五六年后感觉前途渺茫或者对为升职而加班奔波感到厌烦时。其实知识型员工都有成长和自我实现的需要, 都希望自己的价值能够很好地得到组织的肯定和认可。只要之前知识型员工和企业建立的心理契约得到了双方很好的履行, 那这一过程就会在后面的工作中得到重复, 也就是说双方会建立新的心理契约, 同样也会经历心理契约的调整和实现或是违背的阶段。假如知识型员工的心理契约没有得到很好的实现, 原来已经存在的心理契约就会出现裂缝甚至违背。如果企业对这种现象及时发现并加以解释或补救, 或许知识型员工可以理解并原谅, 会重新建立新的心理契约, 开始新一轮的循环。如果企业对此没有发现或者置之不理, 这就打破了企业与知识型员工的心理契约, 知识型员工就可能会离开企业。

四、企业知识型员工管理的对策与建议

在当今竞争激烈的知识经济时代, 知识型员工越来越受到企业的重视和关注, 但是对于企业与知识型员工之间存在的心理契约受到的重视程度远小于它的作用。由此说明在对知识型员工进行管理时, 要注重从心理契约角度去管理。

(一) 建立自主的工作环境

知识型员工是靠脑力劳动工作的, 他们不同于用体力劳动工作的员工。这也就是为什么管理知识型员工要重视心理契约的原因。良好自主的工作环境可以使知识型员工在不完全确定的环境下接受易变的工作任务时能够以愉快的心情去发挥自己的灵感, 以创新来灵活地应对新的挑战。知识型员工是具有高学历高素质的一类人, 他们更希望能够自己调配自己的时间, 因为他们更强调工作中的自我引导、自我管理和控制。

(二) 企业与知识型员工同步美好的愿景

要想管理好知识型员工, 企业发展前景是关键。在企业有好的前景的基础上为知识型员工描绘出与企业同步的个人发展的愿景蓝图, 确立企业与知识型员工有着共同的奋斗目标。

(三) 提供学习机会和挑战性的工作

知识型员工喜欢有挑战性的工作和目标, 这一类人不会只满足于当前现状, 他们希望掌握本领域最前沿的知识, 拥有最具有挑战性的工作, 所以说只有不断提供给他们接触和学习最前沿的知识的充电机会, 并且提供有挑战性通过努力可以完成的工作, 让他们感觉既具有挑战性又具有成就感, 同时还让他们掌握了知识。这样就会使注重知识、挑战和成就感的知识型员工感到满足, 从而很好地保持对企业的忠诚度并不断给企业带来效益。

(四) 重视知识型员工的心理契约

企业在对知识型员工进行管理时, 要重视知识型员工对此项管理措施所产生的“心理契约”。由于心理契约具有隐蔽性、非正式性等特点, 所以管理人员很难及时发现并掌握这些具有隐蔽性的心理契约。因此企业应尽量通过一定的措施将这些隐蔽的非正式性且多变的心理契约变得显性化, 这样企业就可以了解知识型员工内心的想法, 从而有了努力和改进的目标, 能更好地维持知识型员工的心理契约平衡, 更好地对知识型员工进行管理。

摘要：在员工导向的企业管理模式下, 知识型员工已成为知识经济时代企业发展的真正源泉。因此, 对知识型员工的管理日益成为各企业关注的焦点。从心理契约的视角去研究企业对知识型员工的管理, 并建立基于心理契约的企业知识型员工管理的模型, 是对固有管理模式的创新, 因此, 企业要给知识型员工建立自主的工作环境, 创造同步美好的愿景, 提供学习机会和挑战性工作, 重视知识型员工的心理契约。

关键词：知识型员工,心理契约,模型

参考文献

[1]Levinson H.Price CR, Mnnden KJ.Etc.Manage-ment and Mental Health[M].Cambridge:Harvard University Press, 1962.

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