教师工资改革

教师工资改革（8篇）

1.教师工资改革 篇一

教师工资改革2016新消息:2016教师退休工资新标

准

按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于2513元的，每人每月再增加90元;月养老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元……

2016年教师退休工资新标准

2016年12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人)，自2016年1月1日起调整基本养老金。

一、退休人员按缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)调整基本养老金。

1、缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满一年，每月增加3.5元

2、缴费年限不满10年的退休人员(不含建设用地农转工退休人员)，每人每月增加35元

3、缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加52.5元。

二、按本通知规定调整基本养老金前，低于统筹范围内平均基本养老金水平2513元/月的退休人员(不包括高级专业技术人员、军队转业干部、原工商业者)，在按缴费年限调整养老金的基础上，再按下述办法调整基本养老金：

1、缴费年限满30年及其以上的，每人每月增加45元

2、缴费年限满20年不满30年的，每人每月增加40元

3、缴费年限满10年不满20年的，每人每月增加35元

4、缴费年限不满10年的(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加30元

5、缴费年限不满10年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加35元 上述人员调整后的基本养老金不超过2773元/月。

三、在按本通知第二、三条规定增加基本养老金的基础上，退休人员再按下列绝对额调整基本养老金：

1、按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于2513元的，每人每月再增加90元、月养老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元

3、月养老金在3500元及其以上，低于4500元的，每人每月再增加50元

4、养老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。

四、1、经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审通过，并在退休前被单位聘用为高级专业技术职务的人员，按相应管理权限批准的高级政工师及劳动部门批准的高级技师，在按本通知第二条和第四条规定调整基本养老金的基础上，每人每月再增加120元

2、退休前享受教授级同等待遇的高级工程师，经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审为正高级专业技术人员的，每人每月再增加220元。

上述人员增加基本养老金后，低于2773元/月的，补足到2773元/月(不含退职的高级专业技术人员)。

教师退休工资计算方法最新：

退休工资=工资*(工龄/法定工龄)*((75-法定退休年龄)/(75-退休年龄))总退休工资=退休工资*12*(75-退休年龄)注：75是指75岁。30年教龄教师的退休待遇为档案工资的100%。附全国各省区教师工资一览： 华北地区——

北京：正常收入每月不超过5000元，班主任有班主任费，但是也就每月二三百元，高级教师职称每月能多拿个几百元。也有人说，一年到手100000元左右，工资6000元，补发工资大概一年20000多元不到30000元。

天津：天津市西青区，小学教师，教龄5年，小教一级、月薪5000元左右。福利公积金每月4400元，学期末绩效奖励2000元，有第13个月工资。

河北：高中教师，中教一级，实际是中教二级工资1690元，绩效半年2400元。

山西：教龄10年，工资2200元左右，绩效一年5000元左右，无福利，自习白上。

内蒙古：小教一级。2008年上班。工资打卡3070元，绩效一年7000多元，别的没有。

西北地区——

宁夏：基本工资、工龄工资、偏远山区补助、绩效工资，每月扣除五险一金后到手2460元，年底有5000元的效能工资。

陕西：渭南市乡镇，初中教师，教龄6年，中教二级。工资950元，绩效每月1720元。节假日过年无任何补贴。

甘肃：乡镇高中教师，高中4年教龄，中教二级，工资到手3000～4000元，绩效工资一年只有1400元。无任何节假日福利。取暖费一年3000元，冬装费2000元。

西南地区——

四川：农村乡下老师，教龄2年，卡发工资2838.3元。一年绩效6500元左右。节假日不发钱，但每年会去聚餐游玩一次。会发一些过节礼物：油、水果、纸巾、米什么的。

云南：昆明，高中教师，教龄3年。工资2300元，绩效10000元一学期，年终奖12000元。平时班主任福利每月500元，过节至少1000元。

贵州：小学教师，教龄3年，中小学三级，工资卡3681元，绩效一年一次8500元，没有其他福利。

西藏：西藏林芝地区，初中教师，教龄6年，工资最初3400，调整两次后到手工资3900元，没有绩效、没有节假日福利。本人在县里，应该要涨工资，涨了估计五千五六的样子。

重庆：梁平县，初中教师，中教二级，工龄3年。工资卡1900多元、年绩效6000多、班主任津贴2500元。去年有物价补贴10000元，今年不知道有没。节假日全年加起来不超过2000元福利。去年全年收入不加公积金大约在40000元多点，加上公积金接近50000元吧。

东北地区——

辽宁：沈阳，小教一级，工作7年，2800余元，全年福利400元。不多，很穷。

吉林：吉林省公主岭市，小学一级，教龄15年，工资卡2761元，绩校无、福利无，病假一天扣30元，所以不敢生病，挺着。

黑龙江：黑龙江县城小学，教龄31年，小学高级，工资卡33114元(年末一起扣公积金百分之八，扣完每月2865元)，没有绩效工资，班主任费每月14元，取暖费没有。有第13个月工资(2013年和2014年按全额给的，以前发工资的前三项)。

2.教师工资改革 篇二

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史。

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史, 美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今, 美国众多行业领域都实施绩效工资制度, 且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验, 但由于教师反对, 绩效工资制度本身也存在很多问题, 不久就被叫停。20世纪前半叶美国教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水, 而不是依据教学的质量或表现。据美国国家教育统计中心1995年的统计, 截至20世纪50年代, 美国约97%的学校实行单一工资模式, 渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后, 在各州政府和学区的要求鼓励下, 教师绩效改革又掀起高潮, 社会各界广泛关注和讨论。进入21世纪, 美国更加注重教育质量和效率, 在联邦政府的推动下, 大力进行教师工资制度改革, 以激励优秀教师, 吸引优秀人才进入教育行业, 从而达到提高教育质量和效率的目的。目前, 全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势。

近一百年来, 美国教师绩效工资改革经历了一系列变化, 虽然州与州之间的改革有很大差异, 呈现出各种特点和趋势, 但从本质上看, 主要有以下三个共同点。

(1) 评估技术更为科学和客观。

绩效工资改革早期, 因为缺乏客观的评估技术, 一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金, 这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论, 即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或学区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2) 评估内容多元化。

在教师领域引入绩效工资早期, 评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金, 而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展, 越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估, 于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3) 评估主体趋向多层面。

在美国, 学校的自主权很大, 绩效工资改革也由学校自主决定, 所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而, 由于校长自身各种事务缠身, 而且很可能不具备评估方面的知识, 这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而, 州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估, 以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点。

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功, 但它在教师行业的应用却困难重重, 争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别, 教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性和隐蔽性, 无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一, 争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1) 绩效工资的激励作用。

首先, 对于金钱刺激是否也适用于教师, 在实践上看, 激励计划, 尤其是金钱和物质奖赏最为有效, 尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候。很显然, 教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面, 奖励是间接的, 由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金, 因此, 不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次, 教师行业很特殊, 教师的工作注重合作, 没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作, 更不愿与同事处于对立的位置。因此, 对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次, 虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府, 但实际买单的是美国公民。因此, 美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止, 尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用, 但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是, 目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验, 研究提供教师奖金能否提高学生成绩, 最终将在2011年得出研究成果。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2) 绩效工资的评估标准。

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资, 主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难, 反对绩效工资。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据, 并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人, 尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数在一定程度上除了与教师的工作绩效有关, 还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关, 仅以测验分数为依据并不科学, 也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法, 但总的来说, 评估标准尚未建立起来, 需要进一步完善。

(3) 绩效工资与教育质量。

首先, 美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学, 甚至出现欺骗和舞弊现象。其次, 与其他行业相比, 教师工资较低, 要从根本上解决教育质量问题, 就必须提高教师待遇, 从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次, 教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景。

在美国, 各个州或学区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同, 但是基本理念一致, 即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题, 但它已经成为教师工资制度的发展趋势, 是有生命力的, 是不可逆转的, 它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘, 以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况。

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元, 人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础, 但由于教师绩效工资的资金来源于税收, 所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量, 否则还是保守为好;另一方面由于国际竞争愈发激烈, 人才的竞争占据越来越重要的地位, 因此美国政府从长远利益角度出发, 希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说, 以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难, 政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异。

美国实施联邦制, 各州拥有较大自主权, 此外, 美国地域辽阔, 州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异, 因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年, 马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划, 被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里, 教师工资制度主要注重于提高学校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff小学推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主。

除了州政府对教育有自主权, 学校也有很大的自主权, 甚至有权决定是否进行绩效工资改革, 是否参与州政府推行的绩效工资改革, 以及如何进行绩效改革。这样一来, 学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革, 切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适合的改革方式。

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式, 对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量, 但美国联邦政府没有强迫任何一个州和任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持, 把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校独立自主, 有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他州和学校取得的成果, 再决定是否进行绩效改革, 以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异, 完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难, 但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此, 我国教育主管部门有必要进行专门研究, 找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础。

美国综合经济实力高于中国, 美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入, 但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高, 教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到, 美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇, 而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思, 尽管中国教师的待遇低, 亟待解决, 但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此, 当务之急是坚持科学发展观, 通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异。

美国国土面积位居世界第四, 地域辽阔, 地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此, 美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异, 给予州和学校充分的自主权。我国同样地域辽阔, 各省、直辖市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外, 我国是多民族国家, 各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看, 我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

3.教师工资改革 篇三

绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样；避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法；实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。

但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长、主任钱多了；校长可以驾驭绩效工资，人家喜欢谁就是谁；不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较；地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率？这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。

要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”？这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。

“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强；可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏首畏尾“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。

这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区做了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望；二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向；三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上；四是监督机制不够，随意性太强，书记、校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……

就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心；能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。

为了提升教育质量，我们需要打破“大锅饭”实现绩效激励；为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。

4.教师工资改革方案 篇四

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

12月3日，在研究今后5年教育改革发展的会议上，李克强总理指出，“十三五”期间，我国教育改革发展面临新的繁重任务，必须在公平和质量上下大功夫，实现新突破，“既要保障教育公平又要提升教育质量!”

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。一般意义上的教育公平，涵盖三个层次：起点公平——确保人人都享有平等的受教育的权利和义务;过程公平——提供相对平等的受教育的.机会和条件;结果公平——教育成功机会和教育效果的相对均等。以实施义务教育为标志，经过近30年努力，庶几达成起点公平，过程与结果公平则是未来保障重点。一个出生在大城市的孩子，与农村或边远山区的同龄人，其所能获得的，无论是教育条件、教育水平，还是教育效果、成功机会都有较大差别。甚至于，同一城市不同区域，教育水平也有参差，否则就不会有“学区房”一说。

保障教育公平，提升教育质量，教育改革永远在路上。以教育公平论，仅从宏观层面剖析，就存在城乡、地区、阶层等几大公平问题，均衡工作很棘手。教育质量杂糅其间，与教育公平关系万千重。教育要保公平、上水平，千头万绪，从何着手?教育大计，教师为本。教师永远是教育的第一资源，有好的教师，才会有好的教育。教师队伍建设又要从何着手?待遇是第一要素。可以说，提高教师待遇、让教师过上体面生活，是教育发展的基础性工程。教师待遇不高，发展前景有限，职业吸引乏力，“新人”不想进，“老人”留不住，教育要怎么发展?

其实，共识很早就存在，并不断地体现在制度之中。最早见于1994年1月1日实施的《中华人民共和国教师法》中，法律明确“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。11月，有关部门还信心满满表态，“未来乡村教师收入将超过城市教师”。多少年过去了，过去是软肋，当下仍是短板。据教育部网站7日公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(~)》中期评估之“教师队伍建设专题评估报告”摘要指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。教师待遇偏低，不但现有教师积极性难以发挥，许多均衡措施、鼓励政策也不免打折扣，譬如定向生和免费师范生计划，在西部就执行得不是很好，要么是招不满员，要么是毕业之后不愿意回农村。

两年前，一国际教育机构针对全球20多个国家做了一个调查，中国教师地位最高，但平均工资排名靠后。教师地位比不上我国的韩国，有报道称，教师工资最高可达400万韩币以上，新教师每月收入也有一万元人民币左右，以后每年涨一次工资。一人当了教师之后，一家人衣食无忧，这样的待遇还怕招不到人吗?不久前，全国人大组织了一个专题调研，一些市县教育行政部门负责人、中小学校长、县城教师和农村教师普遍认为，“若能在现有教师基本工资收入的基础上，提高50%左右，能在相当程度上吸引与留住农村教师!”。

5.教师工资改革 篇五

2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师职称制度改革分等级拿工资

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天津教师招聘考试：人社部部长尹蔚民表示，人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革，全面实施中小学教师职称制度改革。由此意味着，中小学教师将统一职称评定，中小学教师也将出现“教授”。

中小学教师职称制度改革细则 划分五个等级正高级相当于大学教授

目前，中小学教师职称各自独立，分别有三个职称。改革后，两者将统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

在改革中，将原来相互独立的中学与小学两个教师职务系列，合并为统一的职称等级和名称，初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

并首次对中小学(含幼儿园)教师增加了正高职称。经国家批准，我省今年4月在全省推广中小学教师职称制度改革，目前已经完成，全省39万多中小学教师实现了新旧职称的平稳过渡。

天津教师考试网

人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。

改革中小学教师职称制度

“人社部将完善人才评价机制，分类推进职称制度改革。”尹蔚民说：“同时全面实施中小学教师职称制度改革，启动工程技术人员职称制度改革试点。”

我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围开始扩大。这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。

在职称等级上，设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。

6.教师工资改革 篇六

2015教师工资改革方案最新消息：中部特岗教师工资提高标准

教师工资低、待遇差，甚至因此离开教师岗位，基层教师的真实生存状态究竟是什么样?调查东中西部不同县市地区，中部特岗教师工资提高标准是多少。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。

2015年，在落实好“两免一补”、学生营养改善计划、乡村教师生活补助、城市免学杂费等各项政策基础上，中央财政继续完善城乡义务教育经费保障机制有关政策，进一步提高经费保障水平，并于近期下拨了城乡义务教育补助经费1305.8亿元，比2014年增加约80.9亿元，增长6.6%。主要政策调整情况：

一是提高农村中小学校舍维修改造单位面积补助标准。中央财政进一步加大投入力度，适当提高中西部地区校舍维修改造单位面积补助标准，即：中部地区每平方米由600元提高到800元，西部地区每平方米由700元提高到900元，在此基础上对高寒高海拔地区提高补助标准;继续对东部地区采取“以奖代补”方式给予支持。同时，继续安排资金支持中西部地区地级市城乡结合部学校和连片特困地区以外其他困难地区学校改善办学条件，以及遭受特大自然灾害省份尽快恢复重建毁损学校。

二是扩大“特岗计划”实施范围并适当提高工资性补助标准。从2015年起，扩大“特岗计划”实施范围，将连片特困地区以外的省级扶贫开发工作重点县纳入政策覆盖范围。同时，从2014年10月1日起提高特岗教师工资性标准，年人均西部由2.7万元提高到3.1万元、中部由2.4万元提高到2.8万元。

中公北京教师网

同时，中央财政要求各地按分担比例足额落实地方资金，确保各项政策落实到位。切实加强城乡义务教育补助经费使用的管理和监督，确保合规和有效，严禁虚列虚支、虚报冒领和挤占挪用、滞留中央补助资金。对于违反财经纪律的行为，按照国家有关规定严肃处理。

（本文来源于网络，仅供参考)

7.教师工资改革 篇七

关键词：金融危机,美国,中小学教师,绩效工资

推行绩效工资 (merit Pay) 是美国多年来教师教育改革重要举措之一。自二十世纪二十年代以来, 美国公立学校开始了绩效工资改革试验, 但由于教师和教师组织的强烈反对, 以及绩效工资制度本身的不完善, 在随后几十年逐渐停滞。直到1983年《国家处于危机之中》报告 (A Nation at Risk) 提出后, 大量美国公立学校开始了以绩效工资制替代或补充单一工资制的改革序幕。进入21世纪后, 特别是在全球金融危机爆发的今天, 美国政府和地方教育部门正深入推进绩效工资的改革。同处这一背景下的我国, 2009年启动的绩效工资的改革与实践, 仍然面临诸多问题, 美国的改革实验及研究, 不仅推动了美国的学校教育改革, 而且也为其他国家的类似改革提供了有益借鉴。

一、绩效工资改革的背景

美国中小学教师工资经历了从膳宿、等级工资制度到单一工资制度再到绩效工资制的三次演变。单一工资制自二十世纪早期形成以来, 已成为美国最为普遍的教师付薪方式。这种薪金制度单纯按照教师工作年限发放工资, 存在着平均主义的倾向, 无法激励教师的工作热情。自1983年以来, 美国的基础教育改革注重绩效为本、优质为先, 在这一背景下, 单一工资制遭受了更为严厉的批评。同时, 实施新的工资制度的技术基础已经成熟, 美国在公立学校系统中实施绩效工资改革已经是离弦之箭。自二十世纪二十年代以来, 美国公立学校开始了绩效工资制度改革试验, 近年来由于全球经济危机的影响, 美国中小学绩效工资改革受到了挑战。

1.金融危机背景下公立学校财政危机

源自美国本土的国际金融危机对经济发展和社会生活带来了严重影响。美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与再投资法案》 (American Recovery and Reinvestment Act of 2009) 中加大了对教育经费的投入, 但是华盛顿公共教育厅 (2009) 最新的报告《基础教育公立学校财政危机》指出, 学区已处于财政危机的边缘, 财政支出大于收入, 即使未来两年内州财政投入不减少, 他们也面临大量的解雇。学区已使用了92%的征税能力, 地方税收已接近枯竭。2008~2009年度, 美国36个学区接近财政危机的边缘, 6个财政亏空学区已处于州强制财政管理的局面, 3个以上的学区正在评估能否在2008~2009年度实现财政平衡。2009~2010年度, 拥有27%学生人口的16个学区将会减少2500万美元的预算, 以此预测2009~2010年度总计会减少9400万美元的财政预算。联邦恢复与再投资法案包括了3.5亿美元的教育计划, 并将会在未来的27个月内到位。但是联邦基金不能够完全补偿以上所削减的预算。[1]作为教育支出中单笔最大支出的教师工资, 在金融危机下遭遇了严重的财政困境, 对于正在进行的全美绩效工资改革计划无疑带来了极大挑战。

2.美国公立中小学工资水平现状

全美教育协会 (NEA) 2009年发布的最新调查报告《2008年州排名和2009年学校数据预测》数据表明:2007~2008年度美国公立学校教师平均年薪是52, 308美元。从1997~1998到2007~2008十年间, 按美元币值稳定 (Constant-Dollar) 计算, 公立学校平均教师年薪下降了1%。2006~2007到2007~2008年度, 美国教师平均年薪年增长为3.1%, 而同期CPI增长了4.3%, 再加上考虑通货膨胀这一因素, 从1998~1999到2008~2009十年间 (基于CPI;1999=100) , 教学员工的年薪下降了3.2%, 即1, 374美元。[2]就像美国教师联合会 (AFT) (2008) 《2007年教师工资调查和分析》的报告认为的那样, 15年来美国教师年薪没有真正增长。在这种情况下, 美国教师联合会 (AFT) (2008) 的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明:2008年度集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中, 选择集体谈判的州教师平均年薪为52, 322美元, 比非集体谈判州教师平均年薪的47, 879美元高9.3%。[3]1991年度, 教师通胀调整后的平均年薪是50, 176美元, 而在2006年度则是50, 199美元, 15年来, 教师购买力仅仅增长了23美元。在2006年到2007年间, 教师通胀调整后的平均年薪增长了810美元, 达到了51, 009美元。2006~2007年度的持续进步的重要性并不能夸大教师职业在当今社会中的关键作用。[4]研究不断证实, 富有竞争力的工资会通过吸引优秀人才加入教师队伍, 从而积极地影响师资补充。相对于其他职业和生活成本, 维持教师工资的增长速度, 对于确保有志于加入教师队伍的新手教师是非常重要的, 他们将替代在人口高峰期出生的即将在十年后退休的那一代老教师。从美国教师的工资结构来看, 绩效工资是外在工资中直接工资的一部分, 美国公立中小学的总体教师工资水平制约了教师绩效工资的改革与发展水平。

二、金融危机下美国中小学绩效工资改革新进展

(一) 美国公立中小学绩效工资改革计划案例及模式

绩效工资是在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它对员工的业绩进行考评, 然后以之为基础计算工资水平, 既体现了客观公正, 又推动了员工之间的竞争, 从而推动组织或团体提升业绩。绩效工资制度的前身是计件工资, 由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick W.Taylor) 所创造。但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式, 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果, 教师绩效评价既包括对教师教育教学成果的评价, 也包括对于教师工作过程评价, 是过程与结果评价相统一的综合性评价。教师绩效工资实际上是想通过对教师工资和奖励制度的改革, 形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的奖优惩劣的机遇激励制度。从理论上说, 工资和教师绩效之间相关性越大, 那么就越能在经济上激励教师努力达到目标。

美国联邦政府在教育法规中明确规定了以绩效为主的激励措施, 布什总统颁发的《不让一个儿童掉队》法案中将学生的考试成绩作为衡量教师教学效果的关键依据, 并与教师的奖金挂钩。新当选的美国总统奥巴马 (Barack Obama) 在施政演说中也明确支持教师绩效工资的改革方向, 并在2010年的联邦财政预算中, 为绩效工资计划提供5.17亿美元的预算, 此举将教师工资与学生的标准化测试紧密联系起来。[5]目前为止, 美国基础教育领域对教师绩效工资的兴趣逐渐高涨, 如联邦政府资助的国家绩效激励中心 (NCPI) 、各州教育委员会 (ECS) 和教育者工资改革中心等组织和机构开始追踪研究教师和管理者薪酬改革。

(二) 美国中小学绩效工资改革计划案例及模式评析

美国近期具有代表性的中小学教师绩效工资改革计划, 如图一所示。通过对计划案例的综合分析, 可以把美国中小学绩效工资改革计划分为:个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制三类。

1. 个人绩效工资制。

个人绩效工资制又称知识和能力工资制, 是以教学效果为基础的激励制度, 重在奖励个人的工作绩效, 给予差别化的薪酬, 从而鼓励教师积极投入工作, 努力参与竞争。个人绩效工资制以丹佛公立学校 (表1) 的绩效工资计划为代表, 注重教师的知识、能力以及学生的进步。个人绩效工资可以起到较好的激励效果, 有利于学校吸引和留住成绩较好的教师, 有助于青年教师脱颖而出, 但是部分人认为个人绩效工资制促使产生个人的竞争而不是集体合作环境。

2. 学校绩效工资制。

学校绩效工资制又称集体激励制, 认为教职员和学生必须合作才能提高学生成绩, 学生成绩是全校许多教师共同工作的结果, 因此向达到学校目标的每一个人提供奖励。以佛罗里达州绩效工资奖励计划 (表1) 为代表的学校绩效工资制明确鼓励学校员工为一个共同目标合作, 一同提高学生成绩。集体激励重点放在有代表意义的结果上, 同时避免个人绩效激励的分化作用。团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队, 如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准, 就向学校提供额外资金。

3. 混合制。

这种模式认为绩效工资应当是教师评估和工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度, 目的是支持学区使命和核心价值, 在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师, 激励教师成长、进步, 不断学习新知识和新技能。当前混合制如德克萨斯州薪金计划 (表1) , 其评价聚焦于学生成长。教师要求其设定的两个学习目标的质量与学生满足学习目标的程度相关。针对美国每个州所推行的绩效工资计划侧重点不同的情况, Herbert G.Heneman等人通过研究提出教师绩效工资应是一个评测教师行为或结果的系统过程, 并将此评测与教师工资变化紧密联系。[7]绩效工资构成应包括:增进教师专业技能、改善课堂教学行为和产生满意的教学效果这三个方面。

通过对以上案例的初步归纳整理, 笔者认为美国绩效工资计划虽然取得了初步的成果, 但是绩效工资模式相对较混乱, 其绩效评价方式不统一, 对教师和学生积极的实质的影响仍有不足。在众多绩效工资计划中, 注重绩效激励与学生成绩提高挂钩, 这是美国绩效工资改革的典型特点。有研究强调, 通过测量教师的增值评估来认定有效教师并令人信服, 在评估过程中排除非专业的原有成见和在学校之间运用标准化的评估系统, 这些都是非常困难的过程。[8]虽然美国绩效工资计划的改进取得了成效, 但其进程仍步履维艰。

三、美国公立中小学绩效工资改革因素考量及启示

(一) 美国绩效工资改革的内外部因素的分析

1. 影响绩效工资改革的内部因素。

首先, 教师绩效监测很难执行, 因为教师的教学价值无法完全测量出来, 缺少令人信服的、有效的、公平的监测方式。目前美国各州和学区正在快速发展有关精确评估教师增值贡献的方法。美国教育部也在鼓励各州发展长效的数据系统, 用来支撑增值评估。其次, 绩效工资隐含的假设是绩效奖金刺激是激励教师动机的一个关键因素。但目前美国教师的工资比同一层次的其它专业人员要低得多。根据美国教师联合会AFT的报告表明:2008年美国公务员加权平均工资排名中, 教师职业在45种职业中排名仅为32位。[9]因此, 更合理的改革是提高教师的基本工资。第三, 教师工作具有团队合作性质, 引入个人绩效工资可能会造成教师之间合作减少, 反而降低了学校绩效。一些学者研究认为, 绩效工资会削减教师之间及教师和学校管理者之间的团队合作凝聚力, 当学校管理者实施评估时问题尤为严重。[10]

2. 影响美国绩效工资改革进展的外部因素。

首先, 全美教育协会 (NEA) 和美国教师联合会 (AFT) 等利益团体对教师政策影响很大。并且NEA与AFT更重视“物质利益”的获得, 即通过谈判, 提高工资、限制班级规模、减轻教师负担, 它们很少关心教师的绩效。各地教师工会组织也担心绩效工资或其它新工资计划会削弱他们作为一个权力组织的力量, 这些在一定程度上牵制了美国教师绩效工资改革的进程。其次, 随着全球金融危机的爆发, 美国公立教师工资受到了很大影响。教师工资是地方政府的单项最大支出, 而教育的收入来源主要来自于各种税收。经济的低迷, 严重影响到了美国教师工资的动力来源。再者, 教育政策不但是一系列的措施和要求, 更是一种价值的导引和追求。政策执行者是否认同或是否准确理解政策的价值追求, 是政策能否得到预期成效的一个重要前提。教育政策所反映的价值可以划分为两个层面, 一是政策制定时政府所确定的价值追求, 一是当政策进入具体执行机构以及化为具体执行制度时的价值追求。[11]因此教师绩效背后专业发展政策实施中价值追求的偏离, 使得基层学校把“标准”与“绩效”之类的手段当成目的来追求, 这反而在很大程度上阻挡了全面改进学校教育质量的进程, 也偏离了绩效理念的中心。

(二) 美国绩效工资改革实践对我国的启示

2008年12月21日, 我国国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。在素质教育的背景下, 虽然我国教师绩效工资更注重对于教师综合素质的评价, 这与美国注重强调以学生考试成绩来制定绩效工资水平有所区别, 但美国绩效工资改革的一些成功做法仍值得我们借鉴。

1. 完善教育经费投入机制

教师的薪酬结构包括基本工资、福利和绩效工资。为吸引和保留充足的高素质的教师, 国家在启动绩效工资制度之前要提供富有竞争力的总体薪酬。另外, 稳定和充足的资金是一项新制度的充要条件。如果没有这一条件, 绩效工资制度不可能正常启动, 即使启动, 也会偏离其中心。政府需对教师绩效工资设立独立的预算, 并健全监督机制, 做到专款专用。绩效工资可以通过国家拨款和资源再分配的组合形式获得, 如退休的老教师可以由新教师替代, 或减少单一工资制的负担。

2. 建立完善的教师绩效评估系统

绩效工资制度要求有一个绩效评估系统。这一系统必须提供高信度的绩效分数来判定和指导教学改进。在某些情况下, 评估系统是线性的, 例如记录教师是否完成了专业发展活动或有无取得某种证书等。但这一评估系统也会是复杂性的, 例如评估课堂表现或学生学业成就。教师绩效评估其本质就是要传递有效的绩效数据, 我们可以借鉴美国目前正在完善的增值评估系统, 以最大程度地保证评价机制的客观性。

3. 建立健全绩效工资制度

政府在推行绩效工资制时必须确定合理的教师工资结构及绩效工资比例, 合理划分教师工资等级。其次, 绩效工资制度是一种绩效改进计划, 应该包括负责改进绩效的所有人, 特别是校长和管理者。绩效工资制度如果排除校长和教育管理者们就会暗示很多负面的信息, 其他教师会认为改进教学的重担将会落到他们身上, 而校长和管理者们会脱离有效绩效管理约束。再者, 学校要鼓励教师组织参与绩效工资改革, 在美国积极地参与教师组织不仅是法律要求, 也富有实践意义。教师组织在促进教师绩效、薪资方案设计、实施、交流和修订中具有重要作用。而我国教师组织的发展不够成熟和健全, 在此情况下, 学校应该承担相应责任, 积极推进绩效工资改革。

参考文献:

参考文献

[1]Office of Superintendent of Public Instruction (2009) .K-12 public schools financial crisis[R].www.k12.wa.us/Communications/StimulusPackage/FactSheet3-30-09.pdf, 2009-5-22.

[2]NEA (2009) .Rankings of the States2008and Estimates of School Statistics2009[R], https://www.nea.org/assets/docs/09rankings.pdf, 2009-4-14.

[3][9]AFT (2008) .AFT Public Employees2008Compensation Survey[R], http://www.aft.org/salary/2008/PubEmpsCompSurvey08.pdf, 2009-4-20.

[4]AFT (2008) .Survey and Analysis of Teacher Salary Trends2007[R], www.aft.org/salary/2007/download/AFT2007SalarySurvey.pdf, 2009-3-24.

[5]Barack Obama, Teachers, Performance Pay, and Account-ability, Education Week[J].Bethesda:May20, 2009.Vol.28, Iss.32;pg.4, 1pgs.

[6][12]Michael J.Podgursky, Matthew G.Springer (2007) .Teacher Performance Pay:A Review[J].Policy Analysis and Manage-ment, Vol.26, No.4, 909～949 (2007) .

[7]Herbert G.Heneman III, Anthony Milanowski, Steven Kimball (2007) .Teacher Performance Pay:Synthesis of Plans, Re-search, and Guidelines for Practice[R].CPRE Policy Briefs, February2007RB～46.

[8]Ballou, D., &Podgursky, M. (1997) .Teacher pay and teacher quality.Kalamazoo, MI:W.E.Upjohn Institute for Employ-ment Research.

[10]Adnett, N. (2003) .Reforming Teachers?Incentive Payments, Collegiate Ethos and UK Policy[J].Cambridge Journal of Econmics.Vol.27, No.1.p145～147.

8.北京“肥差部门”工资改革 篇八

这场被有些人称为“新中国成立以来首都最大工资改革”，力求解决部门收入“两极分化”问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步人真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。

从根本上堵住部门创收

仅以法院为例，《瞭望东方周刊》了解到，北京市朝阳、海淀和丰台三区法院的法官收入下降最大。以前，法官们每审一起案子就会有加班费；现在，工资改革计划取消了加班费，法官收入也不再和诉讼费挂钩。 一些人对此感到欢欣。“过去看着别的有钱单位使劲发钱，我们却只能领那份可怜的死工资，内心感到很自卑。现在不了。”看着新列出的工资表，一位自称在“清水衙门”工作的男士言语中透出自得。

中国公务员工资由于各个部门权力不一，“吃财政饭”的人收入存在严重的“两极分化”。对此，北京市人事局下发的工资改革计划的精神就是要求各部门同一级别、同一工作年限，收入要一样，而在不同年限、不同级别中体现收入差距。改革力求从根本上堵住部门创收等不正常现象。

接受记者采访的不少专家学者和政府官员赞赏北京市委、市政府的改革魄力，“这个问题多少年都没有解决。都是公务员，凭什么相差会这么大呢?”

但是，争议也很大。一位被降了工资的人愤愤不平地拿他工作的部门和团委对比，在他看来，自己的部门每天要为财政收回大量的钱，工作很辛苦，但团委的人却只需要在办公室坐坐，“非常轻松”。

《瞭望东方周刊》致电北京市人事局子解情况。该局办公室一位董先生表示，此事非常敏感，上级规定一律不接受采访，人事局只向市委、市政府和人事部报告信息。

但董先生也指出，过去那些过高的收入其实都是超越规定范围自行发放的，这次改革不是降低大家的工资，而是进行规范，“公务员做工作是职责所在，有了工资再领加班费，这就不合适了”。

法官首当其冲

在这次工资改革中，收入明显降低的群体是法官和税务等“强势”部门的人，而法官受到的冲击特别大。北京市财政系统一位官员估算，全市法官实际收入降低的幅度平均在35％到50％之间。

宣武区法院一位法官表示很“气愤”。改革前，这位法官一年的收入算下来，平均每月约为4000多元，经过改革，现在，这位法官的工资表上只有2000元出头。

在这位法官看来，基层法院工作特别繁重，如果一味按照行政级别定收入标准，那还不如找个清闲的机关过舒服日子。

朝阳、海淀和丰台三个区法院“损失”最大。一位内部人士透露，在全北京市，由于经济发展不平衡和案源多寡不一，这三家法院比其他基层法院处理的案子都要多，法官的收入也要高得多。

朝阳区一名公务员告诉记者，该区法院的一名普通审判员，月收入在8000元以上，即便是一个刚进去的书记员也有6000元。但经过这次改革，他们的收入被大幅度下降，有的甚至“降了一半多”。

这位公务员解释说，在朝阳法院，法官除了国家规定的工资，每办一个案子都有加班费，还有月奖、季度奖、年中奖和年终奖。更重要的是，法院的收入主要来自诉讼费，诉讼标的越高，诉讼费就越多。

“我们的活是一年比一年多，而收入却在减少。”朝阳区法院一位法官的言语中透着失望和无奈。

一位法官认为，在法官工资问题上，存在着两个问题：一是由政府主导甚至决定法官的收入，二是将法官的收入标准和其他行政公务员相提并论。

顺应民心还是“用药太猛”

对于这次改革，北京财政系统一位不愿透露姓名的官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评价。他认为，它将导致三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入越多，二是影响基层的工作积极性，三是让工资改革变成大锅饭。

他还对执行效果表示担忧：如果这些人的收入得不到很好的保障，改革用药太猛，会逼迫他们寻找其他“创收”。

但也有人不同意这种看法：必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心。

清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革出发点是好的。他认为，由于中国法官收入偏低，很多地方的法院就将诉讼费收人多寡和法官收入挂起钩来，“这就违背了司法的宗旨”。

不过，王晨光教授也婉言批评，将法官的待遇比照公务员核定，“不是特别合理”，也“不大符合司法的性质和规律，在很多国家，法官的工资是由议会来决定，中国的法官工资也最好由人人来主导”。