改善提案培训

改善提案培训（共9篇）

1.改善提案培训 篇一

改善提案，静谧如花，精彩依旧

九月繁花流火，不失精彩纷呈。公司于9月份召开了第二次改善提案评比活动，参与本次评比活动的提案，是经过改善提案评委会初审后选择，来自光伏照明事业部和电子事业部所提提案当中，具有较高参评价值的15份提案。在评比当天，经过各评委结合提案人的解说打分后，其中的8份获得了当月优秀提案奖励。

此部分获得奖励的改善提案中：光伏生产一部唐永华的提案《关于A1不良品返修的改善》，获得本次评比的一等奖；电子事业部生产部陈叠的提案《筒灯PCBA刷三防漆方式更改方案》，获得了本次评比的二等奖；电子事业部生产部程荣的提案《波峰焊助焊剂与锡渣控制》，获得了本次评比的三等奖；光伏生产一部张雄伟的提案《关于GT0069酒瓶灯安装固定环的改善》，李明伟的提案《关于CS3内底盖的改善》，郭海丽的提案《有关于手机代替数码相机拍照流程改善》以及电子事业部生产部董飞的提案《减少无用途焊点粘锡量节约成本》，朱克勤的提案《统筹时间、提升效率》等获得了优秀奖。

公司推行改善提案活动，旨在通过此项活动寻找更加优秀的方法或技术，来降低运营成本，提升公司竞争力。但在此过程当中，我们更加看重的是每位珈伟人参与这个过程当中的主人翁心态，这是一笔宝贵的财富。身在珈伟，我们可能没有高大上的技术，可能没有高深的技能，但不妨碍我们改善我们的工作，优化我们的工作。小到细节，近到手上，只要可能，我们必然推行。不积小流，无以成江河，以细节处，举手能及处，把改善当成工作的一部分来践行践知，而这正是当下公司里最急不可缺的精神。而在此次评比活动当中，来自生产一部郭海丽的提案，让所有评委们都心里一亮。她的提案只是讲到用手机拍照发微信群来代替用相机拍摄传到电脑这一个动作，但是确让大家明白改善无大小，用心发现，总有改善的道理。

这是一个很小的改善也是一个很大的改善，改善价值，微不足道；改善意义，举足轻重。在公司里这个提案普通但亲民，微小但踏实，每一位珈伟人如果都能这样践行改善的本质，践知改善的道理，这将是所有珈伟人的幸运和财富。

不用大到无边，只用近到身边。改善提案，我们追求的是在这个过程当中主人翁精神的发扬光大和接地亲民，相信如此下去，明天终将更加美好不已！

2.改善提案培训 篇二

一、培训内涵及重要意义

培训无论对组织还是员工而言都非常熟悉, 然而, 人们却并不是真正清晰地了解培训的内涵。一些人认为培训就是开发, 也有人认为培训就是教育, 更有甚至认为培训就是演讲、讲座等等, 这些都未能准确地表达出培训的本然内涵。培训应该是组织有计划、有目的, 通过知识的传授、技能的教导, 使受训者的综合能力得到提高, 工作能力得以加强, 工作效率得以提升。运用培训这一方式和手段, 不但能够真正地让人力资源资产得到增值, 同时还能切实提升企业的绩效, 最终促使员工与企业实现共赢。培训对于企业来说具有着重大的意义。

1.有助于员工企业价值观的塑造, 使得员工对企业认同感增强。通过对员工培训教育, 让员工认同企业的价值理念, 遵守企业规章, 自觉自愿、按部就班地完成工作, 最终凝造出和谐的工作气氛。

2.帮助员工提高业务能力, 加强素质, 更好地胜任工作。其中, 岗位培训是员工培训不可或缺的组成部分, 只有在上岗后参加更高层次的技术级和职务晋升等方面的培训, 不断地进步、提高, 才能使自己专业知识、技术能力适应未来岗位的需要。

3.对企业而言是一种成功的人力投资, 也能够让员工干劲十足。譬如企业可以通过安排员工对其他优质企业进行参观考察, 或是为积极提升自身能力的员工创造学习条件等。

4.让企业更好地加强和完善学习型组织的建设。重视教育培训、重视员工全面素质的提升, 企业必须根据员工的具体需求开展有效培训工作, 把员工的积极性和创造性进一步激发出来, 提高企业凝聚力和核心竞争力, 从而最终实现企业与员工双赢。

此外, 培训的重要意义已被国内外重视培训的事实所证明。在一些先进国家, 培训被政府与组织等所重视, 培训被当做是员工教育的一种重要手段, 表现在政府以立法的形式筹措培训经费, 培训计划的经费不断增加, 培训经费在公司费用中所占比重大, 人们已经把接受培训当作一种需要。现如今国内知名企业也把培养员工成长和进步作为企业发展策略的战略方向, 运用新思维, 采用新办法, 积极搞好新时代的培训工作, 努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好学习氛围, 让员工形成“我要学习”的一种积极的企业文化, 留住人才和吸引人才, 从而促进企业的生产和发展。

二、企业培训中常见的主要问题

1.认识不到位。企业高层领导对培训工作目前还不够重视。在福建省范围内, 大型企业拥有自己专门培训机构的只占8.7%, 每年将培训规划列入企业重要决策的占15.6%, 而福建省的大型培训机构每年所承接的培训项目, 多数是一些企业激励员工的工具, 而非提升员工自身能力。许多企业把培训当做一个必要流程或是走过场的形式, 无法将培训成果运用到具体工作中, 也不重视培训效果的考察。还有部分领导对培训工作并未引起足够重视, 不参与也不支持培训的开展。

2.培训与需求不匹配。部分企业领导虽然知道培训在提高企业工作效率中起着至关重要的作用, 然而, 他们却无法准确把握培训内容。笔者对福建省十家大型企业培训机构进行调查了解, 培训机构告知, 十有八九的企业请他们去培训员工, 主题都比较散, 没有集中的意识, 有的甚至只是将其当成短期的士气鼓舞一种手段, 如某大型培训机构的负责人表示, 极少有企业会要求“量身定制”专场培训, 虽然培训内容也与时俱进、题材也新颖, 课程安排的内容不是学员最想要听的。有的企业只注重当时培训的现场状况, 只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评, 而不去考评培训对员工行为乃至整个公司绩效的影响, 这样的培训效果是难以调动员工的工作积极性。

3.企业培训组织者缺乏专业化。企业的培训组织者大多缺乏“教师”的经历, 除去8.7%的企业自己设置了专业的培训部门之外, 还有一小部分企业将培训交给专业的培训机构, 而绝大多数的企业, 只是从企业内部挑出人来组织学习培训, 缺乏专业化的培训意识, 在培训的组织、管理和具体实施都存在着盲目性和有效性。

4.培训方式单一。笔者对福建省23家大型企业进行了培训调查, 其中有21家企业在做培训时是全部以课堂讲授的模式进行, 仅有2家是采用了实践培训的模式。笔者对其员工进行了调查, 在接受调查的50位员工中, 有39位员工表示, 课堂讲授的培训对他们来说只是磨时间, 没有实际用处, 而且自身还抵触这种培训。

5.培训效果评估和后续工作未能跟进。在笔者所调查的二十三家企业中, 有7家培训过后没有对培训作任何总结, 有12家对培训作简单的总结与感想, 只有4家专门针对该次培训的效果进行评估。在现实工作中, 并没有对培训效果进行切实有效的检验, 统一的培训模式使得员工个性化的需求得不到满足。

6.没有为员工准备让培训成果进行转化的工作支持环境。在培训后, 受训员工需要有与培训成果相配套的工作环境将所学内容运用出来。但是, 从调查情况来看, 笔者先后调查了23家企业, 其中仅有4家能够给予受训员工实现培训成果转化的工作环境。因此, 工作的环境从某种程度上来说制约了培训成果的实际运用, 受训者很少有机会运用新技能或根本没用上。

三、提高员工培训效果的对策

1.提高认识, 改变落后的培训观念。企业管理者充分认识到培训在企业发展中的重要作用, 改变人力是成本的观念, 把人力看作资本, 需要投资和开发, 变培训成本观为培训投资观。从根本上改变只用人而不育人、培训可有可无的老观念, 从战略角度来看待员工的培训, 加大人力资本投入, 尽快建立健全企业培训的机构和机制, 为企业发展奠定人力基础。

2.认真调研员工的培训需求。由于感受到自身知识和技能的匮乏, 使得员工愿意积极主动地去学他们想要学的内容。当培训的内容与员工所缺少的知识、技能相吻合时, 员工的学习兴趣会大大提升, 也能取得最佳的培训效果。但由于员工其本身存在能力、背景、环境等诸多差异, 员工对于想要培训的内容也是因人而异。培训若想取得实效就必须因材施教。因此, 企业在制定培训规划前, 应做好培训需求调查, 了解各类员工缺少什么知识与技能, 需要什么样的培训课程, 喜欢怎样的培训方式等, 更好地把“员工想学”和“企业要员工学”结合到培训计划中。

3.注重培训内容的创新和拓展。首先以培训个性化、差别化为导向, 从“填鸭式”向“菜单式”转变, 从“要我学”向“我要学”转变, 实现既有理论的学习, 又有实践的思考, 真正达到理论与实践的融会贯通, 最大程度地激发学习的内在动力。其次, 建立团队学习, 从解决企业发展中的实际问题出发, 引导团队成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题, 达成共识。再者, 建立培训体系, 组织知识性竞赛, 让员工在娱乐中提升专业素质, 增强员工对企业文化的理解。另外, 充分发挥团队优势, 师资团队在分工协作中发挥各自优势, 形成自己的专长。

4.坚持员工岗前培训与在职培训并重的方针。岗前培训是针对新员工而言, 通过培训帮助新员工了解企业, 迅速与企业融为一体。而通过在职培训, 可以提升老员工的专业技能, 培养员工的综合素质, 帮助员工胜任更多工作岗位的工作, 保证新技术的应用与实施, 提升企业的生产效率, 二者应齐头并进, 双管齐下。除此之外, 企业还可以针对表现特别优异的员工制定个人培养计划或者职业生涯发展规划, 使员工能获得强烈的归属感, 实现更高层次的自我提升。

5.克服培训成果转化的瓶颈。培训目的是否达到是由培训成果的转化所衡量的。所谓培训成果的转化是指将培训内容进行融会贯通, 并巧妙地运用到工作中, 实现学以致用。与此同时, 及时进行信息反馈, 并根据反馈的信息对学习进行调整以及再运用, 如是为转化的过程。将培训成果有效转化是培训的价值与意义的最佳体现, 为了克服培训效果转化的瓶颈, 可以从以下几点着手。

一是, 要及时进行企业组织结构的更新。对企业内部的组织结构进行改革, 适当增加新部门, 对老部门进行调整。2013年北京龙发企业经过了长达一个月的人资部门相关培训后, 龙发将人资行政部门下细分各个小部门:如行政部、物资部、活动部、人事部等等, 使管事多且杂的人资部门可以真正实现分工明确, 责任到位, 让经过人事培训或者是行政培训以及活动策划培训的员工, 能够真正实现自己的价值, 专门负责某一个小部门的工作, 将培训内容有效地应用到实际中去, 促进培训成果转化, 提升整个部门的工作效率。

二是, 推行需求式培训。针对企业当前的构架以及需求, 有针对性地规划培训课程, 如武钢企业2012年在策划部下再分成品牌部、宣传部以及编辑部, 他们在开展培训的时候, 就针对这些部门的功能与需求, 开设有用的课程。在策划这个总培训目标的基础上, 对于选入品牌部人员的培训就以品牌文化构建、品牌形象维护与建设等方面的知识为主要内容;宣传部则是以文化效应、企业宣传的相关途径与技巧为主要培训内容;而编辑部则是以新闻稿、编辑稿、内刊等等文件的编辑技巧以及文化与商业的融合性为主要培训内容。这样的培训更具针对性, 确保了这些员工在接受完培训之后, 能够切实地将所学内容付诸于实践。

三是, 重视培训应该“两头热”。不仅仅是领导要对培训具有一定的关注, 要着力地开展培训, 同时也要让员工们深切地意识到培训的重要性, 让他们明白“培训是企业带给员工的最好福利”, 让他们懂得培训不仅仅是为了提升企业的效率, 更是为了自身的长期发展, 更是实现自身价的重要渠道, 变“被动培训”为“主动培训”, 并在培训后对培训进行评估。以深圳迪拜伦灯饰为例, 企业的董事长王峥先生对该企业的培训要求是, 每月一次部门小型培训, 每半年一次企业全员大型培训, 每一次培训过后, 所有的员工都要写相关培训总结, 在培训进行前, 也要统计员工的培训意向需求, 根据需求来进行培训。而且, 在大型培训过后, 往往会对企业相关部门做一定的调整;在企业即将对某个部门做调整的同时, 也会有针对性地开展新部门人员的工作培训。迪拜伦灯饰近些年在照明界发展颇为迅速, 其员工流失率仅仅是2%, 其从根本上提高培训成果向企业发展成果的转化。

3.提案改善奖励标准 篇三

工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－1 第一条 为鼓励本公司全体从业人员踊跃提供有利于公司营运的改进意见，以提高公司的经营效率并促进民主管理，特制订本奖励标准。第二条 改善提案（以下简称提案）所涉及的内容应为下列项目之一： 1.管理方法方面的改进事项。2.制造技术、操作方法、作业程序及机器设备的改进等方面的事项。3.产品质量提高方面的事项。4.设备的重新设计或修改方面的事项。5.新产品开发以及制成品及包装的外观方面的改进事项。6.原材料、能源的节省，废料的利用及其他降低成本方面的事项。7.工厂安全的治理整顿以及机器工具的保养方面的改进事项。8.其他有利于本公司的各种改革事项。第三条 提案内容若涉及下列事项者概不受理： 1.无具体内容或单纯提出希望者。2.众所周知的事实或正在进行改善的事项。3.已被采用过或以前已有过的提案。4.经试行一个月才提出者（但其效果显著从而有重大贡献者，可以予以追认。）5.在业务上已被上级指示要求改善或已由上级指示他人开始进行时方提出改善意见者。6.非建设性的批评意见。7.对于个人及私生活的攻击。第四条 提案手续规定如下： 1.应使用规定的正式提案表（由本公司印发）。2.提案表应写明下列事项： ①提出方案的原因。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－2 ②方案的具体内容（最好能将改善前后的数值比较表、比较图或素描图以及详细说明书，动态分析、试验或试制的资料记载在内）。③新提案实施后的预期效果以及提案者本人认为需要注意的事项。④提案者所属的单位、姓名、提案日期。3.提案先投送提案箱，然后由提案改善者进行登记，编号后分发到被提案单位初审，认为可行后，送回改善组再作复审，复审结果由提案审查委员会评定。第五条 为使改善提案能得到顺利正确的处理，本公司成立提案审查委员会（以下简称委员会），其组成状况如下： —审查委员 提案审查委员会——提案处理组 —推行委员 第六条 审查委员除经理或厂长为当然的委员之外，其余的应由经理或厂长指派专人担任，其名额要根据需要决定，从审查委员中公推一人为主任委员。每次审查提案时由提案改善组负责说明（必要时可以请原提案人及其主管人员列席说明）。第七条 推行委员由各部门主管担任。第八条 各委员的权责规定如下： 1.审查委员 ①参加提案审查委员会的人员应回避对自己所提改善方案的审查。②负责提案的复审、评分及等级评定等事项。③提案改善奖励办法的研究修订事项。④对提案实施后的成果的研究讨论事项。2.推行委员 ①对经审查委员会批准采用的提案的事实进行策划，并负责实施成果的调查报告事项。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－3 ②启发、倡导下属人员的提案事项。③审核提案、评分及奖励事项。第九条 提案审查委员会要遵循提案处理的组织程序处理下列事项： 1.提案的受理、登记、编号、送审事项。2.提案的推行。①有关行政上的及建议性提案由改善组协助办理。②有关技术性、一般性、开发性的提案由现场推行委员及各部门主管主持办理。3.审查后提案的施行和效果调查、追踪，报告资料的整理保管事项。4.与审查委员会有关的其他交办事项及事务的处理。第十条 提案处理审查程序如下： 1.处理。①由处理组决定提出的改善方案是否受理。②对受理的提案应予以分别整理编号，对不受理者，应通知原提案人并附送钢笔一支以示鼓励。③促进提案的实施。2.审查。①召开审查委员会复审提案。②将审查结果作成记录并拟具奖励方案，呈送上级核定。③张榜公布，并将奖金发给提案提出者。第十一条 提案由处理组及推行委员会裁定为采用、不采用、保留三种。第十二条 提案根据其性质分为开发性提案、一般性提案、技术性提案和问题要点提案。1.开发性提案 工具名 检索编码 ①新产品的开发。提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－4 ②产品的重新设计（本人职责范围内的设计不应列入提案）。2.一般性提案 ①配置流程的改善。②机械小零件的增设及一般工作方法的改善。③对一般性物料器材等的价值分析等合理使用。④一般事务的改善。3.技术性提案 ①经过特别的研究设计之后才产生的改善提案。②经过多次试验之后才成功的改善提案。4.问题要点提案 第十三条 提案奖励办法 1.凡提案经审查而不采用者即发给价值10元的日用品。2.凡提案经审查而予以保留者即发给价值20元的日用品。3.提案经正式受理者按以下标准给奖： ①开发性提案 a.产品的新设计奖给500元奖金。b.凡具有独创性，新产品含八成以上的新构想而且适合本公司制造者，给予800元奖金。②一般性提案 根据工作方法及原物料节省的标准金额分别加以计算，一件提案两者均具备时应分别计算再合计。③技术性提案。按月平均改善节省金额的15%再加上技术基本奖金为其实得奖金，基本奖金按技术性提案评分表计分，每分以10元计算。④问题要点提案。工具名 检索编码 提案改善奖励标准 CM011947 页码 5－5 a.凡提出问题要点者，发给毛巾、肥皂、牙膏等价值20元的奖品。b.看了公布的问题要点，而将问题解决者，可得到节省金额的20%～30%的奖金。第十四条 采用的提案实施后，若收到的效果高于预期以上，经委员会审核批准后，另外发给奖金，保留或不采用的提案，如提案人申诉理由，发现其有价值时，可由原提案人提出再由改善组重新审查，确实认可后再加以奖励。第十五条 同一内容的提案以先提者为准，如同日提出则视同联名提案处理，联名提案按一案给奖。第十六条 提案内容如涉及国家专利法，则其权益概属本公司，但要由本公司按其经济价值另发一次特别优良奖金。第十七条 本标准经总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

4.提案改善活动手册 篇四

一.提案活动的概要

1.什么是提案

2.什么是提案制度

3.提案活动的基本思想

4.提案活动的功能

二.提案的范围和对象

1.提案的对象

2.提案的领域

3.提案用语定义

三.提案的产生过程

1.提案的心理准备

2.怎样搞好提案

3.引导主意的方法

4.提案的实践要领

5.怎样写提案书

6.提案担当之责任

四.提案的处理步骤

1.提案处理过程

2.提案评价基准

3.提案的评审与奖励

五.关联记录

一

提案活动的概要

1.什么是提案

是指个人或团体在生产、技术、营业及管理等公司的整个活动过程中,把认为对公司有益的研究、发明、构思等一切意见都在提案纸上提出来。

2.什么是提案制度？

是指从我们周围潜在的日常问题到公司都存在的其他问题，或者从现在实施的业务中找出更好的改善事项，并把它记录在提案样式里后提出，对其实施结果进行评价和给予奖励等一系列相关的所有行为。

D．约达教授的定义：

提案制度的意义是把职工的创意、构思反映到经营里，使职工在工作上感到自豪感和所属感，来创造圆满的人际关系，从而提高工作热情的人际关系技术。

3.提案活动的基本思想

1)

从自我改善开始

对公司总体上存在的问题提案也是很重要的，但比什么都重要的是解决自已的业务上存在的问题。提案活动最终是通过改善、研究自已的业务，能为自已带来小变化的活动。

2)

从小的改善开始

就象造房子一样，一块一块的砖垒上去，最终建成高楼大厦。要提出卓有成效的提案，应多提出小的提案。

3)

提倡可以实施的提案

即使再好的提案，如果没有实施的可能性，就没有作为提案的价值。即使是小的提案，具有实施的可能性，就是最好的提案。

4)

全员都参加的活动

“改善企业的体质”和“增强竞争力”只靠一个人的力量是不可能的，只有通过全部人员都参与改善活动时，才能成为一个有竞争力的公司。提案里最重要的是全员参与。

4.提案活动的功能

提案

活动

功能

参与经营

教

育

改

善

人际关系

●　促进部下与领导间的沟通

●　单位内的合作关系

●　指导与细心的关心

●

改善工作

●

节约经费

●

技术开发

●

提高质量

●

确保安全

●

提高生产性

●

思考的习惯

●

问题意识

●

自我习题

●

积极的思考

●

自我启发

●

人的成长

●

参与意识

●

创造性的组织风气

●

企业和个人的一体感

全员都参与的经营风气

无形及有形的效果

个人的能力开发

交流思想活跃

在企业经营里提案活动的功能可以分为参与经营的功能、改善活动的功能、人际关系的功能、教育的功能。

图：提案活动的功能

二

提案的范围和对象

提案不用受形式的限制，只要具备提案的基础条件，即能为公司的发展做出贡献的内容，就可以接受。

1.提案的对象

●

改善生产的工程

●

提高生产性

●

提高质量

●

作业时间的缩短

●

作业状态的改善

●

改善安全卫生设备

●

设计工具器具

改善提案

（容易实施的提案）

自己的事

零碎的事

●

办公程序及制度的合理化（简单化）

●

次品、废品的利用

●

经费的节约

2.提案的领域

3.提案的区分

1)

实施分类

●

未实施的提案（主意提案）

想

法

提

案

已实施的提

案

●

实施的提案

2)

审查分类

●

不可采纳的提案

①不可能实现的意见

②有关单纯的不满、不安、人身攻击的事项

③和提案的效果相比,需要的投资费用庞大时

④一般的注意事项、希望或苦衷

⑤违反经营方针、规定、法规或者基准(规则)的事项

⑥已经提出了的提案和同样的提案

●

采纳的提案

3)

内容分类

●

质量

●

生产性

●

节约成本

●

改善环境安全

●

改善办公

4)

水平区分

●

建议、希望性水平提案

●

改善、完善性水平提案

4.提案用语定义

●

提出提案:对存在的问题草拟出改善计划的提案.●

实施提案:把提案者所想的主意由自己或者通过协助部门的帮助实施以后,把其结果写出来的提案.●

采

纳:提出提案可以实施,实施以后估计有相当的有形或无形效果.●

不

采

纳:提案内容不现实而难以实施的提案.●

提案对象人员:能够提案的人,是指包括高级职员的全体职员.●

提案参与人员:在一定期间内提出了一个以上提案的人员.●

总的提出件数:在一定期间内提出的提案总件数.●

人均提出件数:在一定期间内每一个人提出的提案件数.(总提案件数÷提案对象人员)

●

实施率:提出的总提案件数中,把实施件数按百分率换算的指数.(实施件数÷总提出件数)×100%

●

人均实施件数:在一定期间内一个人实施的总件数.(总实施件数÷提案对象人员)

三

提案的产生过程

1.提案的心理准备

可以认为提案的的魅力在于自己的提案被采纳,实施后出现预计的效果时,所尝到的成功感和能够重新认识自己的存在价值.在公司里工作的期间为愉快和方便而改善是作为职员应该的事情.●

不要担心自己的提案会被人耻笑.●

不要因为字写得不好而不好意思.●

不能对第一次的提案抱太大的希望.●

即使提案没被采纳,也要为下一个提案而努力.●

提出之前要重新整理看看.●

要经常想一想什么是问题?

●

抱有对自已的事自已最合适的自信.●

要掌握自已的业务功能、特点等

●

常有的故障,不合格,不合理发生两次时,想想改善

●

累的活儿肯定有能改善的地方

2.怎样搞好提案?

■

提案是从为什么（?)开始

■

对我的事,周围的事经常抱“疑心”（?)

■

从记录的习惯开始

■

把瞬间的主意立即记下来,平时多积累提案素材.■

提案从和自已的事有关的开始

■

“是我天生业务,是应该的事情”这就是提案实施

■

提案的意义在于提出、实施

■

“这样的也能成为提案吗?”这么想的小小的主意就是提案

3.引导注意的方法

1)

5W

2H法

区

分

5W

2H

含

义

对

策

1.对策

什么?

(what)

正在做什么?

能否停止这件事?

排除不必要的工作部

分

2.目的为什么?

(why)

为什么要做那件事?

明确目的3.地点

在哪里

(where)

在哪儿做?

不在那里不行吗?

把组合的顺序换一下

看

看

4.顺序

什么时候?

(when)

什么时候做最合适?

有在那时候做的必要吗?

5.人

谁?

(who)

是谁在做?

别人的不好吗?

自己做的理由是什么?

6.方法

怎样?

(how)

怎样做呢?

此外还有没有别的方法?

把事情简单

地

做

7.费用

多少?

(how

much)

改善需要花掉多少?

改善以后节约多少?

选择改善的方

法

用5W

2H法多向自己提问并积极想办法,就能发现问题,提出改善方案.2)

改善的57种提示

■

作业方法:

①能否增加负责台数?

②等待时间能否用于别处?

③安装与分离能否一次完成?

④能否更简单地做预先准备?

⑤手工能否改为机械作业?

⑥能否改变作业方向?

■

作业动作:

①可以将几个动作一次完成吗?

②能否用更舒服的姿势做?

③能否同时用两只手作业?

④腿也使用怎么样?

■

工具和器具:

①能否用更轻的?

②把手、开关的位置合适吗？

③工具的运转正常吗？

④能否自制更适合的工具/

■

机械和作业台:

①变更作业台的高度会怎么样?

②变更机械的间隔会怎么样?

③把机械倒过来放会怎么样?

④流水线的长度可缩短吗?

⑤人移动会怎么样?

■

工程管理:

①责任明确吗?

②人员分配合理吗?

③改变工程顺序会怎么样?

④作业量安排合理吗?

⑤可将几个工程合为一体吗?

■

质量:

①制品堆放是否过高?

②制品包装是否太硬或太软?

③能否减轻对制品的冲击?

④能否用更有效的方法检查出次品?

⑤发生次品后,能否迅速处理?

⑥能否尽早发现机械的异常?

■

运输方法:

①有无更好的运输方法?

②一次性捆起来运输会怎么样?

■

整理整顿:

①能否根据颜色来分类?

②经常使用的是否在近的地方?

③几乎不使用的是否在近的地方?

④扔掉怎么样?

⑤是否放在固定的位置?

⑥是不有标记?

■

消耗品、自来水、照明:

①

能否回收重新利用?

②

可以不使用吗?

③

可不可以用便宜的材质来代替?

④

文具的使用分配合理吗?

■

安全、卫生:

①

危险品是否处于管理状态?

②

对危险品的使用是否作好充分的准备?

③

电线的配线安全吗?

④

烟雾能完全被吸收吗?

⑤

可以不直接接触吗?

⑥

安全装置有效吗?

⑦

保护用品在使用吗?

⑧

作业标准遵守了吗?

⑨

旋转部分是否暴露在外?

■

办公作业:

①

能否停止转记?

②

怎样减少失误?

■

复印、电话:

①

能否通过传阅来减少复印?

②

能否减少发给处?

■

废弃物再利用:

①

有没有别的用途?

②

是否有好的可以再用?

4.提案的实践要领

■

把那个不做会怎么样?(挑除)

■

反对那个会怎么样?(正和反)

■

那是异常的吗,经常那样吗?(正常和例外)

■

只把变更的另外处理的话(定数和变数)

■

把那个合起来,或把它分开会怎么样?(结合和分开)

■

合起来看看,分开看看(集约)

■

加起来看看,分成几个看看(附加和消除)

■

组装起来修改的话会怎么样?

■

使用别的怎么样,代替别的会怎么样?(充足和代替)

■

同时做怎么样,按顺序做又怎么样?(平行和直列)

5.怎样写提案书?

1)

填好所属部门、姓名、工号、日期。

2)

字迹要清晰，注意不要写错字。

3)

写上提案名称，以便一眼看出内容。

4)

说明改善前的情况，写出问题所在。

5)

写上希望改善方向，这样改善后有何好处？必要时，附上改善图纸。

6)

费用可计算时，应表示出所需费用和可节省的费用。

6.提案担当之责任

1)

作为提案担当应首先要明确提案的概念,能够清楚地划分提案与非提案的界限.2)

提案担当有义务对提案者说明提案不能实施的原因.3)

当提案实施有困难,仅靠提案者一人的力量不能完成时,提案担当有义务与有关部门或人员联系,帮助其实施.4)

提案担当应担负起对提案活动进行宣传的责任.帮助员工了解提案活动的基本思想,明确提案的概念.5)

在对提案进行评价时,提案担当应保持客观、公正的态度。

5)

对已实施的提案,提案担当应做好事后管理工作,以便改善能持续进行.四

提案处理步骤

1.提案处理过程

■

问题发现

发现需改善部分的问题.■

提案

把要改善的内容草拟在提案纸上.■

接收

把草拟的提案书投进提案箱或提案接收负责人提出.■

研讨

被接收的提案采纳与否,首先由提出部门或有关审查者研讨,然后必要时委任有关部门研讨.■

通报(采纳、非采纳)

把研讨结果通报给提案者.■

实施

被采纳的提案由自己或有关人员协助实施,与别的部门有关的事项应委任协助而促进.■

审查

改善实施完了的提案,由审查部门按评价基准,决定奖励等级.■

奖励

按照提案奖励等级发给提案者.■

事后管理

被实施的提案应进行事后检验,以便持续经营.2.提案评价基准

评

价

项

目

评

价

基

准

评

价

分

数

改

善

效

果

达

成效

果

对节省的费用和时间的具体性综合评价

30分

15分

5分

波

及

效

果

全公司扩大实施适用

有关部门扩大实施适用

部署内实施适用

有关工序内实施适用

20分

16分

12分

8分

创

意

性

1.通过研究的独创性主意

2.普遍性构思的主意

3.周知的实施

20分

10分

5分

努

力

度

认定很大的改善努力(优秀)

认定一定的改善努力(良好)

日常容易做到的努力(一般)

20分

10分

5分

持

续

度

5年以内

3-5年以内

1-3年以内

1年以内

10分

8分

5分

3分

3.提案的评审与将励

1)

提案每月一次评审与奖励.2)

提案计分基准:

A级:90分以上

B级:75-89分

C级:60-74分

3)

提案设立以下几种奖励.■

优秀提案:

A级100元;B级50元;C级20元

■

优秀个人:

(此项可以空缺)

每月评审一次,名额不超过1人,根据其提案件数(个人别每月30件以上为基准)及被采纳件数综合评审,提案件数及采纳件数为最多的个人将被评为当月的提案王.奖金为200元.■

优秀部门:

(此项可以空缺)

根据提案的达成率进行评审,每月的提案达成率必须在95%以上,达成率最高的,将被评为本月的优秀部门.奖金为150元.■

绩效奖

经核定实施的提案,确有成效,于实施满三个月后,应由实施部门作成报告及获益

计算书,交公司评审委员会核评后,先发绩效奖的半数,另半数待满一年后视时效

另议,绩效奖标准如下:

全年获益值

3000~5000元

5000~1万元

1万元~10万元

10万元以上

奖金额

200元

500元

1000元

2000元

5.改善提案激励方案 篇五

一、组织领导

局党组高度重视建议提案办理工作，经研究，成立市人社局建议提案办理工作领导小组，组成人员如下：

组 长：张运华党组书记、局长

副组长：罗尚杰党组副书记、副局长

成 员：局领导班子成员，局机关相关科室、局属相关单位负责人

领导小组下设办公室，设在宣传调研科。唐炎军同志任办公室主任(兼)，负责建议提案办理工作的协调、联络、督办、回复等日常工作。

二、办理任务

今年，我局共收到人大代表建议、政协委员提案42件(主办件22件，会办件20件)，其中代表建议10件，委员提案32件。附表：

建议提案办理工作任务按所涉及的工作内容，交由本局相应科室(单位)负责具体办理回复。办理责任分解见附表。

三、办理目标

办理工作要求：确保做到三个100%。即：按时办结率100%，代表委员满意率100%，办理过程中沟通见面率100%。对见面确有困难的要在书面正式回复前电话联系沟通，尽最大努力提高问题解决率。

办理时限要求：会办件确保在3月8日之前书面或根据主办单位要求采取其它形式送达主办单位;主办件确保在4月18日前办结完毕并书面回复(各承办科室、单位请于4月8日前报送宣调科)。

四、办理程序

1、主办件办理程序：

(1)书面回复：承办科室(单位)拟定回复意见→主办领导审核→法制科审核(只审政策法规性要求强的)→承办科室(单位)将定稿的书面回复和电子文档送宣调科→宣调科汇总、排格式、编文号→尚杰局长会签→运华局长签发→宣调科送达。

(2)网上回复：宣传科汇总、排格式、编文号→尚杰局长会签→运华局长签发→宣调科通过局办公文传输系统回复。

2、会办件办理程序：

承办科室(单位)拟定会办意见→会办领导审核→承办科室(单位)以市人社局名义(盖章)书面反馈给主办单位→经办科室(单位)将会办意见送宣调科备存(书面和电子文档)。

五、办理要求

1、实行局领导领办制。强化局领导对所分管科室(单位)办理工作的指导协调。重要签批件由局长、书记及分管局领导领办，其他办理件原则上由各分管领导领办。领办领导直接参与回复意见的讨论审定工作。

2、加强日常调度督办。宣传调研科建立《建议提案办理工作进度督办表》，每周收集一次办理进度，对办理工作中出现的困难和问题及时向局领导汇报。分管领导要经常指导办理工作，对经办科室(单位)出具的回复意见审核把关。

3、注重办理工作质量。语气要委婉，态度要坦诚，篇幅要适度(不能太短)。做到四个讲清楚：一是已经解决的问题要把办理的`过程和结果讲清楚;二是对列入计划解决的问题，要把解决的时间和解决的办法讲清楚;三是对列入规划需要逐步解决的问题，要把目前存在的困难和准备解决的思路、办法讲清楚;四是由于各种原因确实无法解决的，要把现实困难和客观原因讲清楚，以增进建议提案人对办理工作的理解与支持。

4、做好信息报送工作。各经办科室(单位)要及时向宣调科反馈好的经验、做法和典型事例等，加强宣传推介，扩大社会影响，确保办理工作圆满完成。

附件： (1)《市人社局20XX年建议提案办理工作任务分解表(主办件)》

6.改善提案培训 篇六

一、员工培训的目的和意义

1. 使新员工更快、更好地融入集体, 适应工作。

新员工的技能能力在面试中已得到肯定, 新进培训就是最大限度地缩短员工适应新环境时间, 通过新进培训既可以使员工对职务上所需的技能精益求精, 更清楚企业的要求, 使其更快上手, 胜任工作, 而且可以建立团队精神, 以及增进其对企业的情感与同事间的友谊。

2. 留住人才。

招聘到优秀的人员已经很不容易, 而且要留住人才就更加不容易。著名职业专家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃德卢普认为, 要留住优秀人才必须确保工作与与员工生命中最本质的兴趣一致, 并与他们感情驱动的欲望有效契合。为此, 培训的第一步就是对员工的职业生涯规划进行指导和建议, 使员工的欲望与企业的需要联系在一起, 并使其在最本质的兴趣方面发挥光热和激情, 企业也获得人力资源最大的发挥。

二、企业员工培训普遍存在的问题

1. 培训投入力度不够。

培训是一项系统性的重要的人力资源投资, 只有长期坚持才能产生效果, 从而打造优势的人才体系。由于认识的缺乏, 企业不愿增加培训投入力度, 即使开展培训, 往往缩短培训时间, 控制培训成本。很多企业认为员工培训工作做好了, 那些有能力的员工会不安心于本企业而流失。企业虽然花费了很多人力、物力、财力在培训工作上, 培养了所需的人员却留不住人才, 最后为别人做嫁衣, 得不偿失。

2. 思想观念未转变, 没有制定科学、合理的培训制度。

培训制度作为管理制度的一方面, 是企业文化的重要组成部分, 好的企业文化离不开好的培训文化的支持。人力资源培训应该程序化、系统化, 靠建立符合企业实际的培训制度来保证。但多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段, 没有将培训纳入企业发展的长远战略中来策划建立严格的培训制度。

3. 员工培训缺乏有效的评估。

目前, 许多企业并没有建立科学的培训效果评估体系, 对培训效果进行考核的方法单一, 评估不全面, 而且与实际工作脱节。如培训评估仅仅对培训的知识和技能在培训结束后进行考核, 并没有深入实际工作中对培训学员工作能力的提高、工作态度的改变、工作绩效的改善进行跟踪调查, 造成培训与实际工作脱节。

4. 忽视对管理层的培训。

由于各管理岗位性质、工作内容不同, 无法组织开展同质化培训, 使培训机构无法统一组织培训, 给培训工作带来一定困难。另外, 管理人员水平和素质的测评难度较大, 管理者素质水平的高低对管理绩效有影响, 培训机构对此没有直观的认识, 导致培训工作开展难度大。因此, 企业往往忽视了对管理人员素质提升的培训。管理人员是企业活动的核心, 管理人员素质水平的高低直接决定了企业活动的成败, 因此企业要不断重视与加强管理人员人本化管理方法和管理技巧的培训, 这是提升企业现代化管理水平的重要手段。

5. 缺乏科学的员工职业生涯规划。

知识经济时代下的员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求, 加上本身具有强烈的自主意识, 具有很高的流动性。大多数企业没有意识到在知识经济时代下的员工的这些特点, 没有对员工进行职业生涯规划, 没有针对员工的自身特点和发展目标进行培训和岗位设置及环境塑造。虽然对职业生涯规划的主要责任人是员工本人, 但企业在员工的职业生涯规划上起重要的指导作用, 现在很多企业没有对员工的职业生涯规划进行指导和支持, 高素质的员工由于在企业中无法使自身的价值得到体现, 而选择离开企业, 作为企业生存竞争的关键因素, 人才的流失给企业造成了不可估量的损失。

三、提高企业员工培训有效性的对策和建议

1. 建立培训资金保障体系, 加大培训投入力度。

企业要在“培训是一项系统性的长期投资”的观念指导下, 加大对员工培训的投资力度, 按现代化的标准加强硬件及软件环境的建设, 在培训前就应该将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成功效益预算。严格培训费用预算与管理, 加强培训设施、场所建设, 努力为培训工作的开展创造良好环境, 并结合企业的发展方向、战略目标对所有培训项目进行轻重缓急的分级, 力争用较少的资金成本换取最大的培训产出。也可尝试培训的市场化, 鼓励员工积极参加社会培训, 员工所花培训费用, 可以通过提高员工工资薪酬而得到补偿。

2. 树立正确的培训理念。

培训理念指培训所要达到的终极目的。培训既能够服务于组织层面的需要促成企业实现战略目标, 又能够使员工通过提高自身知识、技能和观念增强职业竞争力、实现个人职业生涯目标。国有商业银行应改变视员工培训为“成本”的功利性观念, 将员工置于等同的利益主体地位, 使培训有效性成为企业和员工协同利益的最大化体现, 从而为培训的时间、精力和资源投入担负起义不容辞的责任。

3. 加强培训效果评估。

培训效果评估是指企业在员工培训过程中, 根据培训目标, 运用一定的评估标准和评估方法, 检验培训效果的过程。目前, 被广泛采用的评估标准主要有知识标准、行为标准和成果标准三项。其中, 知识标准是指员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性, 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;行为标准是指培训后的行为变化, 主要指工作中的行为和工作绩效;成果标准是指培训产生的影响, 包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等, 可将以上三项标准结合起来检验培训效果。目前, 主要采用的评估方法有目标评估、绩效评估两种。其中, 目标评估是指培训结束后, 将培训对象的考核成绩和实际工作表现与预期的培训目标相比较, 得出培训效果;绩效评估是指培训结束后几个月, 对培训对象进行绩效考核, 与培训前相比较, 得出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心, 选取目标时, 应选取能体现岗位职责的指标, 目标达到了, 基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状, 包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来, 就能反映一个培训对象绩效提高情况。在培训效果评估过程中以上两种评估方法要同时采用, 以避免员工培训与实际工作脱节。

4. 加强对企业管理者的培训。

中高层管理人员是企业活动的主导力量, 决定着企业成长和发展的方向, 其管理水平的高低直接决定着企业活动的成败, 因而应该把对中高层管理人员的培训工作作为企业的一项长期活动, 在建立起有效的培训机构和培训制度的基础上, 对各级管理人员, 尤其是中高层管理人员进行培训。对管理人员的培训, 应该着眼于他们各方面的能力和素质, 全面考查管理人员的管理绩效、能力水平, 找出他们在经营管理中出现的关键性问题, 然后以此为突破口, 带动并加强对整个管理层的培训。

5. 提供员工职业生涯设计。

7.“关注细节 提案改善”方案 篇七

一、活动简介

1、背景

公司成立时间之初，经历了高速发展的过程，目前公司新入职的员工较多，同时人员流动性也相应增大，员工对于职能划分和工作流程的理解有所不同，造成了沟通成本的过高。

因应此情况，公司高层提出了把“改善”作为公司企业文化的重要组成部分，开展“关注细节•提案改善”活动，提供一个平台，让每一位员工都能参与到公司工作的改善，降低公司工作团队的沟通成本，更快速有效的开展工作。

为鼓励员工积极参与这项长期的活动，公司将针对个人提案既部门改进情况设立“个人改进奖”三名和“部门改进奖”一名，每月评审一次，并颁发奖金。

2、主题解释

本次活动的主题为“关注细节·提案改善”，所谓“提案改善”有两层含义。

一是以个人或多人的名义，针对公司范围内工作中的不完善环节提出改善意见和行之有效的建议。

二是被提及的工作环节的相关负责人或负责部门针对他人的改善意见和建议提出解释和修改，经审核后，依据已审的改善方案执行，并跟踪改善效果。

而“关注细节”指的是提案人不必在意提案涉及的改善规模大小，勿以善小而不为。无论哪一种层次的改善意见都为公司所欢迎，每一个小改善的累积，就能为公司带来巨大的改变。

3、活动的功能

第一，改善公司的工作流程，降低工作中的沟通成本，建立快速有效的工作机制；

第二，为员工提供一个参与公司管理的平台，让员工积极参与公司各方面的改善，树立员工的主人公意识；

第三，为公司管理层开拓一个倾听员工意见的渠道，打造公司开明、民主的工作环境。

二、活动详细计划

1、活动时间：自2011年5月起实施开展，以自然月为单位；

2、活动范围：公司范围内（部门内或跨部门）所有工作相关的提案

3、活动内容：针对公司工作中有所不足的地方提出改善意见和建议

4、参与人员：公司所有员工可以个人或多人组合的方式进行提案

5、提案步骤：

a.前往人力资源部领取《改善提案》； b.将意见及建议事项内容详细填在提案当中； c.提案填妥后，应以面递方式送交人事部亲收； d.由人事部填写提案附表；

e.人事部收受提案后，如认为内容偏于批评，或无具体的改进实施办法，或其他内容不全的情况，将不交付审议，将原件密退还建议人作重新修改；认为内容完整的，将于收件当月与总经理、副总经理以及提案中相关部门负责人进行审核；

f.每月月底由评委评审出当月的“个人改进奖”和“部门改进奖”； g.下月在公布栏上发布获奖提案，并发放奖金。

6、提案内容：

a.建议事由：简要说明建议改进的具体事项。

b.原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有未尽妥善的地方以及应予改变意见。

c.改进办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、流程、及步骤等项。

d.预期效果：应详细说明该建议经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化工作、增加销售、创造利润或节省开支等项目。

7、奖项设置：每月办法“个人改善奖”3名，奖金各200元，“部门改善奖”1名，奖金600元。本公司员工所提建议，具有下列情事之一者，应予办法“个人改善奖”。

a.对于公司组织研提调整意见，能收精简或强化组织功能效果者； b.对于公司商品销售或售后服务，能提具体改进方案，具有重大价值或增进收益者；

c.对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者；

d.对于公司各项工作方法、流程、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化工作、提高工作效率的功效者；

e.对于公司未来经营发展等事项，提出详细报告，具有采纳价值或效果者。

8、核奖条件：有下列各情形之一者，不得申请核奖。

a.任职公司部门经理者；

b.各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议；

c.被指派或聘用为专门研究工作，而提出与该工作有关的建议方案者； d.由主管指定制定的改善工作，而获得的改进建议者； e.同一改善事项经他人提出并已获得奖金者。

9、附则：

a.提案如果是由二人以上共同提出，所属奖项的奖金，按人数平均发给； b.当月如果出现相似程度较高的提案，公司会对这些提案作合并处理，视为同一提案，由二人以上共同提出；

c.本公司各部门如有任何问题或困难，需求解决或改进时，经呈请总经理核准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，得依本办法办理；

d.员工提案的最后处理情形，应由人事部通知原建议人，员工所提建议如被提交讨论，不论采纳与否均应由人事部负责归档。经核定给奖的建议书，应在公司公布栏中表扬； e.本活动办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。

三、活动推进方法

1、本活动方法经核准同意后，派发各部门经理及各级主管，由上往下传达本次活动的主旨和精神，组织说明本次活动的细则，如针对本次活动有任何不清楚，请及时向人事部咨询。

2、公司管理层对于本次活动给予了高度的重视，为推动员工参与公司改善的积极性，批准设立奖项以及核发奖金，希望能为公司提供更多高质量而有效的改善提案。

3、获奖提案将在公司范围内获得表扬及宣传，树立众多的改善标兵，为公司长期良好的可持续发展打下基础，也后进公司的员工一个榜样，形成公司员工善于思考，积极向上的良好氛围。

4、“改善”是公司的企业文化的一部分，本次活动的参与以及获奖情况将会作为公司年度考核的重要指标之一

广州柯玛妮克鞋业有限公司

人力资源部

8.公司改善会议提案方案(精) 篇八

(一)为期各单位主管踊跃提供其有利于营运改进的意见，藉资提高经营的效率，并使会议能疏通及统一与会人员的意志，避免会而不议，议而不决，决而不行的弊病，与会人员除口头提出工作报告(前月)外，特定本方案。(二)提案建议书，其内容如下：

1.有关管理改进事项。2.提案规章的修订。

3.有关制造技术及品质的改良，操作方法或程序及机械配置的改进事项。4.有关设备的设计或修改事项。

5.有关新产品的创意或包装的改良事项。6.有关成本的减低事项。

7.有关物料的节省及废料的利用事项。

8.有关工厂安全或机械、工具的保养事项。9.部门间的协调事项。10.有关业务的调整方案。

11.其他有利于本公司兴革事项。(三)提案手续如下：

1.应使用的规定提案建议书用纸(附表)。2.提案建议书记载下列事项。(1)提案人。(2)所属单位。(3)案由。

(4)具体内容说明(必要时添附改善前后的数值比较、图面或说明资料)。(5)研议事项(由总经理填写)。

9.企业如何做好员工自主提案改善 篇九

不久前，某日系世界五百强企业邀请笔者为该企业讲授《员工提案改善技巧》，接受他们邀请时询问他们企业提案改善的现状。他们告诉笔者，一年内人均提案在1件左右，一年内因提案改善节约的金额他们这个事业部约千万人民币。笔者觉得他们比国内多数企业做得好太多了，但他们认为他们做得不够，他们说富士人均3件

以上，丰田和松下人均2件以上，比起这些企业还有所差距。

日系企业为何如此重视员工提案改善？丰田甚至把“不懂得利用员工的脑力资源做合理化改善”称之为工厂的第八大浪费。到底什么是提案改善？提案改善能帮助企业获得什么好处？提案改善常碰到的问题是什么？以下笔者们分别予以简要的剖析。

什么是提案？去年笔者到华东某企业授课，他们说“提案不就是合理化建议吗，我们早就听过了，也做过了”？事实怎么样呢？这家在华东颇有声望的企业“车间到处是黄金”，但干部和员工们对浪费视而不见，他们根本就没有问题意识和改善意识。再看看他们挂在厂区内的提案箱，上面全都是灰尘„„

在公司内设置了提案箱,但却无人提案,提案箱成了一种摆设,这应该是国内众多企业司空见惯的事情了，很多企业认为只要在工厂内挂几只提案箱，再搞搞奖励便就是所谓的提案改善了。

设立提案箱仅仅是一种形式。提案箱模式等于告诉员工，员工能够自主自由地提案，只要员工愿意的话可以参与提案，不愿意的话也可以不参与提案，用笔者授课时常讲的一句俏皮话就是“人之初，性本懒”、“员工可做也可不做的事情，到最后他们大多数选择不做”。因此，要让提案活动成功的推行，必须有强制性的标准，即应规定每个部门，每个员工在每个月提案必须达到的数量。

但是，光靠硬性的要求显然是不够的，企业和部门的主管必须担当起“活动提案箱”的角色，催促、动员、说服、教导员工参与提案活动，积极调动起员工参与提案活动的积极性。

很好优秀企业为了提高企业内员工提案的愿望，纷纷在企业内采取“激活提案”的办法，如“部门提案件数竞赛、个人提案件数龙虎榜、优秀提案展示报告会、提案改善园地的制作”。笔者甚至听到深圳市某日资企业的副总裁说，“衡量一个企业是一般企业还是优秀企业，就看这个企业的墙上张贴的是制度还是改善案例就知道了”。按照他的说法，优秀企业到处张贴的是员工的改善事迹，员工有着强烈的改善意识，并确确实实地改善着企业内的浪费。

提案与合理化建议最大的差别就在于提案改善以高度的制度化、规范化著称，包括从改善的思路、表格填写的方式、提交的流程、评价奖励的方法、推广发表的方法均须形成制度标准。而合理化建议的随意性和自发性很强，停留在提案改善的初级阶段。大多数企业搞合理化建议刚开始轰轰烈烈，到后来冷冷清清，这也就变成理所当然的事了。

为什么提案（合理化建议）活动的持续力会不强呢？笔者认为首先要解决的是观念问题。

笔者曾经为深圳市一家港资企业做培训，笔者建议董事长要在企业内搞提案活动、QCC活动、甚至是TPM活动，这位董事长十分诧异地问笔者，“工作没做好，干部员工理所当然要做改善，这是他们本身的职责，为什么还要搞活动呢？企业已经给干部员工发工资了，为什么搞了活动还要发奖金呢？”笔者询问这位董事长，“假如员工不搞改善企业是否会少发员工的工资呢”？他告诉笔者说不会，笔者又继续问他，“假如员工不做改善工资不会少那么员工又为什么要做改善呢”？这位董事长听后严肃地说，“员工做事要有责任心，我们企业不欢迎没有责任心的员工„„”由于董事长观念的迂腐，这家企业竞争力逐渐下降，导致该企业形成“老板天天忙基层，员工天天谈战略”的滑稽局面。

笔者曾经担任深圳市一家台资家具制造型企业的咨询顾问，这家拥有数千人的大型企业内有一支数十人的“合理化”队伍，他们专门为这支队伍成立了一个部门叫“合理化课（部）”。笔者觉得他们这种做法很特别，一次，询问他们的管理干部，“合理化课（部）这个叫法很好，请问这些人每天在忙些什么呢？”这几位经理一听就笑了起来说，“我们老总很崇拜台塑集团的王永庆，他听说台塑集团有个合理化部门，做得很出色，便在我们企业内成立了这个部门”。笔者笑着问他们，“那么你们企业的TPM活动与QCC活动一定做得很不错了”？“什么TPM与QCC，我们企业内的合理化课（部）不搞这些，他们的职责就是‘灭火’，哪里‘起火’他们就在哪里‘灭火’„„”

后来，笔者向这家企业的老总详细介绍了台塑集团合理化改善的做法，并向他赠送了一本《向台塑学合理化》，老总对此很感兴趣，立即要求合理化课角色转型，他们开始在企业内部建立了规范的提案管理制度（《提案改善提交流程》、《提案改善评分标准》、《提案改善奖励标准》、《提案改善活动效果金额折算标准》等）、QCC活动推行流程，每年举办两次大型的合理化改善成果发表会，在企业内部营造了浓厚的改善氛围，记得提案改善活动推行的第一个月，白身车间一名员工提出了节约砂纸的提案，一年内便能为公司节约100多万人民币的材料成本。

这位老总开始将员工自主改善当做一项很重要的工作来抓，他经常在公司内部的会议上引用王永庆经常讲的一句话“企业今天的成长和业绩，可以说百分之九十五都是来自内部管理的改善，我们要追求点点滴滴合理化，追根究底的改善精神„„”。正是因为这种向改善要效益的精神，使得这家企业在家具行业反倾销严重不景气的2004年，赢得了生存和发展。