高校健康管理

高校健康管理（精选8篇）

1.高校健康管理 篇一

高校行政管理中绩效管理论文

一、高校行政管理中绩效管理缺失

1.1部门分工与工作界限存在一定的矛盾性

在高校的实际工作开展中，一般工作，部门之间可以明确地进行划分，但是涉及具体的工作就难以明确划分;很多工作可以划分到这个部门，但是也可以划分到另外的部门，其工作本身存在较大的缝隙，如果工作不认真，就很容易出现工作空挡，导致扯皮等情况出现，这样无形之中就加大了办公成本耗费，降低了行政办公效率。

1.2职级权威和行政权力的集中

为了确保高校工作能够平稳运行，高校行政管理中的各个部门以及院系单位，根据岗位与管理的不同，设置了不同的职位级别，形成了金字塔式的管理分层;由于上级的行政命令与权利被认定具备权威性，这样就很容易让下级存在一种崇拜上级的情况，很容易将原本对工作任务的重视、负责转移到对于人的负责以及疏通人际关系之上，导致在实际的工作中盛行官本位的思想，加之部分人员对于人际关系过于注重，就很容易出现对工作敷衍了事、得过且过的情况。

1.3基层工作负担沉重，部门间又人浮于事

绝大部分高校在行政管理中都采取定编定岗的方式，因事设职、以事定岗，以此来满足高校发展的需要。如此，在岗位的设置上就会出现不同的岗位，其所负责的范围与工作量会存在一定的差异，因此，就很容易造成部门之间，甚至是同一个部门的人员工作出现不均衡的情况，导致超负荷与人浮于事并存，从而产生一定的负面影响。

1.4行政管理过于依赖制度与责任

目前，大部分高校的行政管理是依靠规则制度和岗位职责来进行的。但是这样的方式不仅单调、机械，还会在一定程度上限制人员的积极性和创造性，使得成员逐渐丧失管理的个体精神，这样也会影响到整个管理系统的工作效率，难以实现整体的工作目标。

二、高校行政管理中绩效管理实行的方法和途径

2.1制订绩效计划，明确绩效目标

对于岗位，应该做出具体的分析，并且对岗位加以说明，明确岗位职责之后，高校行政管理部门就应该提出具体的绩效目标。在绩效目标提出的时候，还应该注意上下之间的相互沟通，尤其是从下到上的沟通，应该让具体的员工参与进去。待绩效目标确定之后，再根据实际工作，由领导和成员一起制订绩效计划。就静态方面来看，绩效计划是关系到工作标准和目标的契约。就动态方面来看，是管理者与被管理者之间的互动与沟通、对于工作目标达成思想方面共识的过程。在一个周期内的.绩效计划，行政管理工作还应该明确完成的时间、完成的任务，需要完成到怎样的程度，都应该做到周密与详尽，进而确保绩效计划与目标的明确，满足高校的需求。

2.2做好绩效指导与绩效沟通

待绩效计划制订之后，行政人员就需要根据计划的内容，努力去完成组织目标。在这个过程中，负责人应该对绩效计划的执行情况进行监督与指导。对于成绩不达标的成员，应该第一时间做好沟通，了解其存在的问题，帮助其提升绩效。这个环节是不可缺少的，为了达到绩效管理的目标，管理人员必须重视这一个环节。

(1)建立沟通制度，做好绩效沟通。作为高校的行政管理人员，还应该明白在整个绩效管理当中绩效沟通的重要性，并且能够将绩效沟通作为一项重大的工作来抓，建立与之匹配的机制与制度，逐渐地培养出良好的沟通习惯。

(2)开放式绩效沟通网络的建立健全。高校不同部门之间的相互交流较少，但是，就行政管理来说，由于其工作环节较多，涉及面较广，任何一项工作都需要多个部门的积极配合才能完成，所以，不同部门之间的交流与沟通就显得尤为关键。在同一个部门当中，只有通过领导与员工之间的良好沟通，才能将部门的工作质量加以改善。所以，在高校范围内，应该建立开放式的绩效沟通网络来支撑不同部门之间的沟通。

2.3开展绩效考核

对于高校行政管理人员来说，绩效考核是就是绩效目标的程度考核。一般来说，考核分为两个方面：工作结果与工作行为。工作结果指的是对于绩效计划，行政人员具体的的执行情况，也是对工作业绩本身的一种评价;行为评价指的是在日常的工作中行政人员的行为表现以及态度等。在进行考核的时候，应该综合进行评价，尽可能多角度、多方向地评价行政人员，确保考核的公正性和客观性。

2.4应用绩效考核结果

就高校行政的绩效管理来说，考核并非是其终点站，只能称之为对于一个绩效周期绩效效果的一种评价，如何将考核的结果应用到实践当中去，才是值得我们深入研究的。就高校来说，考核结果应该同教职工的报酬、晋升等实际的奖励结合起来，这样才能让绩效管理真正地落到实处，才能将教职工的积极性调动起来，实现高校本身的办学目标。

(1)建立有效的激励机制。对于考核的结果，应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以应用，通过有效的激励手段，调动行政管理人员的工作积极性。同时，就绩效考核，还应该建立一个正向与负向、近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系：第一，通过福利待遇和物质待遇通道激励员工，坚持优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的基本原则;第二，通过畅通的事业发展来激励员工，考虑到行政管理人员的基本需求，给出一定的薪酬与晋升空间;第三，利用培训激励人，通过终身学习的机会，来提升行政管理人员的自身素质和业务水平。

(2)建立行政人员档案。对于高校行政人员的绩效考核结果建立档案，并且与其劳动报酬和职务晋升直接挂钩，也可以让行政管理人员主动去考核结果，从而提醒自己做好本职工作。在具体的结果考虑中，还应该联系到所在部门的整体考核结果，才能将其公平性、公正性完美地体现出来。

三、结论

作为教学与科研的前沿阵地，高校应该根据行政管理的实际规律做好相应的绩效管理，对于绩效的不同阶段管理进行科学的定位与实施，将高校本身行政管理人员的服务意识、创新能力以及业务水平提升到新的高度，通过持续改进以及动态式的绩效管理，确保高校行政管理事业能够持续、健康发展下去，进而推动高校全面、稳定发展。

2.高校健康管理 篇二

从法律角度来说,国有资产指的是“全民所有”即国家所有的财产以及附着于这些财产之上的权利,它不仅包括经营性资产、非经营性和资源性资产,也包括国家依据法律或者凭借国家权力从这些资产上所取得的准物权以及国家享有的债权和无形产权。

学校国有资产是指学校占有、使用的,在法律上确认为国家所有,能以货币计量的各种经济资源的总和,包括国家拨付给学校的资产,学校按照国家政策规定运用国有资产组织收入形成的资产,以及接受捐赠和其他经法律确认为国家所有的资产。具体表现形式为:流动资产、固定资产、对外投资、无形资产和其他资产(《山东省教委委属单位国有资产管理实施办法》鲁教财字[1998]42号)。高等学校资产的基本特征是,它是一种经济资源,具有为开展办学及其他活动提供或创造客观条件的某种经济权利或经济潜能。也就是说,这种经济资源必须具有使用价值,能够为高等学校创造社会效益和经济效益;它能够用货币来计算,它为办学各单位所占用和使用。

2 高校国有资产存在的问题

在计划经济时期,高校实行的是国家高度集中的全收全支型管理模式,招生计划、教育经费都由国家统一安排和划拨。在这种模式下,学校财务的管理,相对比较简单,属“报销型”模式即“花钱伸手要,结余全上交”。而在市场经济条件下,高校的资金来源从原来单一依靠国家拨款,发展成为以政府拨款为主,实行学费、科研经费、捐赠款、“三产”收入等多渠道筹资的新格局。高校已不再单纯地从事教学和科研,而是涉及到工业、商业、服务业等各个领域,进而逐步演变成集各种经济成分于一体的事业法人。筹资来源和投资去向的多元化,决定了高校资产构成的多元化。这既为高校的发展扩大了物质基础,但同时也使高校的资产管理带来了复杂性和困难,诸如资产闲置、重复购置、资产流失等现象时有发生。

高校国有资产管理中存在以下问题:

2.1 意识不到位

(1)管理意识不到位。长期以来,高校资产由国家拨款购置或无偿调拨,使用国家资产无需承担任何经济责任,人们头脑中很难形成国有资产管理意识,这种思维定势是高校资产管理长期不被重视、人们头脑中至今还被重钱轻物、重购置轻管理思想困扰的根本原因。在逐步扩大高校办学自主权、高校办学除了国家投入还必须多渠道自筹资金的新形势下,无论从国家对高校要求看还是从高校自身发展需要看,高校对资产的管理都要有一个全新认识。

(2)责任意识不到位。随着学校规模的扩张,资产总额的飞速增长,国家有关部门先后出台一系列有关资产管理的规章制度,各高等学校也根据自身特点相继出台自己的管理办法等;但是,这些办法大多是“一纸空文”,对资产购置、使用、处置等过程中造成的有关决策失误、操作不当导致资产报废、处置方式及价格不合理等责任,很少高校按照有关办法去追究相关人员的责任,这种现象导致学校资产管理者或使用人责任意识淡薄。

(3)成本与效益意识。长期以来,高校被认为是以育人为目的的非营利组织,高校经费由国家财政包揽,不需计算盈亏。在高等教育的发展过程中,一个普遍存在的问题就是单纯追求规模的扩大,热衷于量的增加,走的是一条以外沿扩张为主的发展道路,往往忽视办学效益的提高,不计算“投入”和“产出”比,从而淡化成本意识和效益意识。

2.2 机构不健全、体制不理顺

目前不少高校对固定资产的管理还是沿续按资金来源、用途归口分类管理的方法。校财务部门统一进行财务核算、监督,各大类固定资产的实物管理则归口分属各职能部门管理,教学、科研设备归教务处设备科;土地、房屋、家具、车辆、行政用设备归后勤处校产科;图书资料归图书馆,没有一个统一的管理部门和完整的管理体系。没有统一的采购、验收、登帐制度,各行其事,有的资产管理部门虽然是用计算机管理表面上看很正规,但所使用的软件明显与现行的制度不符,形成了制度服从软件的怪现象。这种管理方法带来了诸多弊端:

其一,各部门都管,各部门又都管不了;平时大家都管,出了问题相互推诿,大家又都不管,职责不清;

其二,学校对固定资产占有、使用、分布、报损、报废等全貌难以掌握,财务部门无法实施监督与控制;

其三,校内各部门谁购置固定资产购置产权、使用权归谁,致使一些部门本位主义严重,不愿让其他部门共用,实行部门封锁,甚至将资产视为已有,任意处置。学校无法统筹安排,对各部门固定资产余缺无法进行调剂与再分配。因此,固定资产闲置、重复购置、损失浪费现象严重,使用效率低下;

其四,随着高新技术的飞速发展,仪器设备的淘汰更新较快,但由于管理乏力,无法充分提高其早期使用率,造成了固定资产无形损耗和隐形流失。

2.3 制度不完善

近年来,为加强国有资产管理,国家出台不少规章制度、条例等,随着高校资产规模的急剧膨胀,对于学校国有资产管理,国家教育部及各省教育主管部门也相继出台不少管理办法,并召集知名专家教授专门开会研究交流国有资产管理经验;但是,具体到高校自身来说,资产管理制度很不健全,有的制度执行不力,有些高校甚至还没有相关的规章制度。

2.4 产权不明晰

由于高校资产构成、投资的多元化,决定了其在投资权益上的多元化。但是,不少高校在兴办“三产”之时,一般没有明确界定校、企双方的产权,而且往往是校方忽视了这一问题,而企业则千方百计地“争权”,致使国有资产所有者的合法权益受到了损害,给国有资产的流失埋下了很大隐患。

(1)随着职业教育事业的发展,有些高校曾投资兴办或与一些社会力量联合兴办了职业技术学校,这本是利国利民的好事,但是投资总量不清,产权不明晰,将来一旦涉及到改制,很容易造成资产流失。

(2)改革开放以来,很多高校都与当地政府或企业共同投资兴建分校(院),学校都有投入。比如投入了流动资金、固定资产、无形资产,有的还以学校的名义在银行贷了款。以无形资产投入为例。学校为了支持这些分校(院)的发展,大部分都将校名权作为无形资产投了进去。但这些分校(院)没有经过工商注册,没有进行产权登记,学校的投入如何得以体现成了问题。

(3)学校投资兴办企业是改革开放以来出现的新生事物,此举大大加快了科技成果转化的速度,使科学技术迅速转化为生产力。但由于发展速度太快,必要的管理政策没有跟上去,在一个阶段内管理失控,造成了产权不清、体制模糊、投资不到位或虚假投资现象的出现。

(4)有些校办企业说国有不国有,说股份制不股份制。突出表现在校办企业产权关系不顺、学校直接承担企业运营风险。比如,说是股份制企业,但所投资金却全部来自国有资产。

(5)有些校办企业虽是国有性质,但是其投资兴办的股份制企业却不经学校审批、登记,所占的股权高校却不掌握。

有投入就有产出,就应该有回报。而学校是否有得到了真正的回报,是否按投入产出得到了相应的收益,在现阶段,各高校恐怕都不敢打保票。这里面最关键的问题所在,就是产权不明晰。而产权不明晰,责、权、利就模糊,管理就无力。学校该收益的收不回来,该承担的法律责任却不得不承担。因此,说现在高校的产权流失严重,就是因为产权不明晰。而产权不明晰,就意味着产权流失,就意味着国有资产的流失。

2.5 使用效率不高

世界银行曾对我国部分高校的教学设备和实验室的利用率作过统计,约在60%以下。据国家教委统计,全国高校仪器设备有20%以上处于闲置状态,价格昂贵的大型科研装备的利用率最高不过15%。而在日本;大型的先进设备整个国家也没有几台,科研人员排着队使用,设备的使用率很高。据有关部门对北京中关村地区部分高校5万元以上的3690种大型仪器利用率的调查,年开机率大多不到400小时,不开机的占40%以上。不难发现,在一些高校里普通存在着实验室小而全、设备的高占有率和低使用率、有限的教育资源挪作旁用等现象。如有的学校部分单位为搞创收,将设备和房屋调出去办各种计划外的收费斑,而计划内学生的学习任务却敷衍了事。更有各种名目的公司、实体,占用学校的房屋、设备、电、通讯等各种资源,却在为少数人“创收”。

在校园里又存在多种财务核算方式,有统收统支、自收自支、独立核算的,也有自主经营、自负盈亏的。由于管理改革力度不够,学校该收的收不上来,不该由学校支出的却挤占了教育事业费。曾有这样的笑谈:“学校办公司,将公变为私”,最后导致的结果是“穷庙出了富和尚”。学校愈加困窘,而有限的资源却大量流失,学校面临着老化损耗的设备无法更新,图书资料不能满足需求等问题。学校用房也是如此。多年来,房屋的占用都是上一辈沿袭下来的,而学校的学科建设却发生着巨大的变化,一些老学科萎缩了却不愿意将房子退出来,甚至可以出借“创收”,但一些新兴学科却无处容身,办公地点分散,这些都严重妨碍了正常的教学秩序。[1]

2.6 账实不符,家底不清

账实不符、家底不清是各高校在固定资产管理中最突出的问题。主要表现为两个“不及时”,一个“不定期”。

(1)固定资产增加时入账不及时。高校固定资产不但品种繁多且取得的途径也是多种多样,包括自购、自制、委托加工、接受捐赠等,无论以何种渠道取得都应纳入学校资产统一管理,然而有的高校却未及时入账。这一方面是由于手续不齐等原因。比如:接受捐赠的固定资产,因无正规发票,不少固定资产停留在账外;此外改良增加的固定资产也极易被忽略。另一方面是财会人员责任心不强,有的单位财务人员只注重记好支出账,对固定资产的核算、管理则马马虎虎,固定资产漏记现象时有发生,小到几元、几十元的家具,大到上万元甚至上百万元的建筑物。

(2)报损、报废、处理固定资产核销不及时。

有的仪器设备使用部门早已将其淘汰报废,但因报废手续不全,财务部门无法核销;还有的房屋早以拆除或设备早以变卖,都因种种原因致使财务部门不能进行账务处理。

(3)固定资产不定期清点。

由于高校固定资产数量多、品种杂、分布广,清点需大量的人力和较长的时间,所以不少高校长时间不进行固定资产清点。有的高校根本就没有定期清点固定资产的内控制度,有的有内控制度但却流于形式。对固定资产的清点基本上形成了上级检查突击清点,检查过后依旧如故。结果是账账不符、账实不符。

3 山东高校国有资产管理发生的变革

从2003年开始,山东省教育厅组织有关人员对《山东高校国有资产管理信息系统》运行工作进行系统验收为标志,山东高校国有资产管理工作发生根本性变革。截止到2004年底,全部省属高校顺利通过验收,标志着山东高校资产管理工作已经走上网络化、规范化管理轨道。具体体现在:[2]

(1)管理手段现代化。《系统》的推广使用,实现资产管理手段的革新,摆脱传统手工方式,依托校园网,实现资产管理的网络化。目前,该《系统》不仅在省属高校推广使用,截止到2006年底,山东大部分高职院校也采用该系统。系统功能强大,集财务、统计等诸多功能于一体,业务流程严禁规范,从资产的申购、论证、招标、验收、使用、维护、报废等各个环节实现对资产实时、动态、多维监管,能够实现“资产管理、财务管理、预算管理”三结合,为领导决策提供科学、准确、及时的信息支持,便于优化资产配置,提高使用效益。

(2)成立专职管理机构。自2000年开始,山东高校资产管理工作开始提上议事日程,越来越多的高校开始认识到资产管理的重要性,为此,学校理顺体制,成立资产管理专职机构——资产管理处。截止到2006年底,所有省属高校全部成立该专门机构,部分高职院校也参照成立专职部门。

(3)建立一支业务精良的资产管理人员专门队伍。由于系统设计实行“三级管理”,因此,各学校必须建立一支专门负责资产管理的队伍,负责日常的资产管理工作。现在各高校都成立了专门的资产官员队伍,由各部门指定人员专职或兼职负责资产管理工作。以我校为例,资产管理员有60多名,分布在学校的各个部门,而且这些人员素质较高,大部分人员都是本科学历。健全高效的资产管理员队伍是学校资产管理工作强有力的保障。

(4)完善的资产管理规章制度。通过系统的验收,各高校建立健全规章制度,形成完善的制度体系,随着新业务的不断发生,学校相继修订或出台响应的管理办法。完善的规章制度为资产管理工作提供制度保障,保证资产管理工作规范化。

(5)加强资产管理工作科研力量。为便于加强沟通,省教育厅有关领导组织成立了“山东省教育资产协会”,并在2007年9月提出一些科研课题,组织全省资产管理专家进行资产管理方面的科学研究,进一步提高山东高校资产管理理论水平。

4 结束语

山东高校资产管理工作开始进入了全国教育系统前列,财政部、中科院等相关部门领导多次到山东考察指导资产管理工作。目前山东省教育厅正在组织相关专家对资产管理工作进一步挖潜,争取建立一个教育大平台,实现高校“财务、预算、资产”相结合,以便优化教育资源、提高使用效益。

参考文献

[1]蒋莱、虞乃而:《我国学校资源使用效率的现状、原因与对策》[J];《教育与经济》2003(3):52-54。

3.高校健康管理 篇三

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

4.管理学 大学生参与高校管理 篇四

近些年来，随着社会经济的不断发展，大学高校教育水平和教育机制的不断的提高与更新换代，学校内部的管理制度也在不停的完善与变革，愈来愈多的大学高校开始着手建立一个能让学生来真正参与到学校各种事务的管理之中的管理体系，让大学生这一学校的主体与主人通过有效和规范的方式进入到学校管理之中来进行校园建设，这样一方面学生可以帮助学校进行及时有效地管理与协调，另一方面其实也作为一种实践锻炼了自身。但是目前来说我国的各高校在学生参与学校管理这一方面还是非常薄弱的，由于大多数学校对这一问题的忽视，导致很多高校学生并不能在学校管理中做到真正的参与与推动，所以加强学生参与学校管理途径与可行性研究势在必行。

参与高校管理是指高校吸收师生职工参加其管理和决策活动的一种管理方式，即师生职工与高校的高层管理者处于平等的地位研究和讨论高校中的重大问题。参与高校管理可分为三个层次。“初级层次以行使知情权、监督权和建议权为核心，中级层次以行使行动权、咨询权和评议权为核心。高级层次以行使决策权、表决权和投票权为核心”。1 在大学管理中，参与管理是体现大学民主管理．促进大学内各种群体和谐相处的重要方式，吸收学生参与管理正成为世界高等教育民主管理的一个发展趋势。

“管理”一词应用非常广泛，社会科学中各学科对它都有不同的解释，甚至同一学科不同流派对它都有不同理解。在中国，管理一般是指管辖与处理，在欧美等发达国家古典管理学派认为，管理就是试行计划、指挥、组织、协调和控制。2行为管理学派则认为，管理是为在团体中工作的人们建立一个有效的环境，以利于发挥最高工作效率而达到团体目标。系统管理学派认为，管理是组织中协调各分系统的活动，并使之与环境相适应。管理科学派则说，管理过程是决策的过程。综上各种管理的含义，高校管理应当围绕高校组织的目标，依照法律法规并遵循高等教育的规律，采用科学手段调控高校的人、财物等资源，使之与环境相适应的协调、决策活动。

大学生参与管理，高效和谐治理的推进路径分析

吴太胜

山东青年管理学院学报

工业管理与一般管理 法约尔 中国社会科学院出版社 一、西方大学学生参与学校管理的主要途径

我们可以参照西方大学里完善的学生参与管理机制，西方大学生参与高校管理的机制可以按照参与动力来自于管理体制还是来自于学生群体划分为两大类，即“自上而下”和“自下而上”两种参与机制。在西方大学中，大学生主要通过以下两种途径来实现对学校事务的参与。

(1)通过行政管理机构参与高校管理

作为正式成员直接参与到学校的高层管理机构中，对学校事务进行决策是大学生参与管理的最高形式。西方国家普遍采用在高校董事会、理事会、校务委员会及其他各种委员会中设置学生席位，确保学生代表可以行使参与管理的权力。例如，在德国大学中，无论是校务委员会还是系务委员会，学生代表都占有规定比例。学生代表和科研人员代表通常各占其余校内常委配额的三分之一甚至更多。3在这些各式各样的机构中，既包括决策和立法机构，也有审议和咨询机构，这些机构能够对高校内的各种决策进行讨论、审议和建议。由于学生代表在其中占据一席之位，因而可以有效地表达自己的声音，不但能够对学生事务发表看法，还可以对高校发展的其他方面献计献策。

(2)通过学生组织机构参与高校管理

相比较大学生在管理机构直接参与学校事务的决策，通过各种学生组织表达自身利益诉求，行使高校主体权利是大学生参与高校管理更为普遍的一种形式。首先，学生可以通过各地的或全国的大学生联合会参与管理。学生联合会是由学生组织建立起来的，主要是保证学生能参与学校管理，它能鼓励学生提高敢于对学校事务发言的意识，保护学生的权利，并为解决学生需要提供服务。4

二、通过西方大学学生参与管理方法显露的我国大学学生参与管理问题 通过对利益相关者在企业管理当中的参与机制与西方大学生在高校管理中的参与机制分析，我们可以看出几个共同特征。首先西方学生参与学校管理行为的合法性与代表性都是得到保障的。其次，他们参与管理的内容很广泛参与途径也多 34 宋丽慧.学生参与—转型时期高校管理的视界 2007 高校管理方法研究

张琳 种多样。最重要的他们在参与管理中权力的制衡配置很合理，以保证组织内各部门的协调以及学生参与的有效性。尽管在我国教育民主化发展趋势的推动与更为完善的教育法律法规的保障下，许多高校己经通过多种途径和方式加强了大学生在高校管理中的参与。但我们的大学生参与机制还存在着许多问题。

(1)学生参与学校管理途径和方法不够多样

随着时代的进步，学生的参与意识也得到了激发，开始关注高校的管理决策对自身的影响。但是，现有的参与途径不够多样化。除了学生会作为大学生参与高校管理的主要方式外，其他形式的大学生参与高校管理机制尚没有很好地发展起来。一方面，在我国缺乏大学生直接通过高校管理机构参与决策的途径;另一方面现有的参与途径以学生会为主，致力于高校管理参与其他学生组织形式不但较为缺乏，组织制度也有待完善。

(2)大学生参与学校管理的实质内容与影响力有限

作为代表广大学生利益的学生组织，学生会是一个自我管理、自我教育和自我服务的组织。这就使得学生会参与管理的内容相对狭窄，参与内容更多的被局限于学生管理，而很难涉及到学校更高层次的管理决策。而其他类型的参与机制由于发展时间较短，组织和制度尚有待完善，也只能在高校事务的某些方面参与进行参与，不可能十分广泛。总的来说，我国大学生对高校管理的参与目前仍然以校内的文化娱乐、培训交流和权益维护等为主，对于一些如学校的改革与发展、招生制度与就业工作、教学管理等同样和学生利益相关的事务则较少涉及。同时，由于缺乏在高层管理机构参与的途径，也没有完全的学分互认制度保障大学生对高等教育的选择权，学生群体难以对管理决策的制定实施有效的影响。

(3)学生参与管理机构的地位有待提升

在我国传统的行政管理结构中，权利过于向上集中，形成一个金字塔形。在高校中，学生是一种被动接受管理的地位。因此，学生利益群体的权利不容易通过合法有效的途径得到实施。以学生会为例，在校党委的领导与团委指导下，学生会的运行与管理很难表现出学生组织相对于行政组织的独特性，因而其自主性容易受到牵制，为学生谋利益的过程中不能很好地充分施展拳脚。

三、解决我国学生参与管理现状问题的方法与建议

大学生参与高校管理的过程，应该是一个循序渐进过程。我国高校中大学生参与管理的实践在组织制度、管理方式和组织目标方面还存在着一些障碍需要克服;另一方面，学校组织成员在管理观念、组织行动习惯以及参与能力方面还存在适应问题需要慢慢改正。

(1)校领导以及学生的观念转变

无论对与管理者还是大学生而言，管理理念的转变都是一个关键因素。高校的领导者主动把大学生吸纳到管理和决策圈，并授予一定的权力，让大学生们参与高校相关工作的决策和规划，并不会减少校领导的权力，事实上，大学生的参与可以使校领导从一部分繁杂的日常事务中解脱出来，更有利于高校核心工作的开展”。只有领导真正在思想上接受大学生参与管理的重要性和必要性，承认大学生在高校当中的管理主体地位，大学生参与高校管理才可以得到切实的支持和保障。另外大学生也应该培养积极的参与意识。培养在校大学生的民主参与意识，增强其集体责任感，是实现大学生参与高校管理的另一个前提条件，解决符合绝大多数在校大学生的共同需求和利益问题，可以有效地调动大学生参与高校管理的积极性。

(2)学校强健的制度保障

当前对大学生的管理存在着三多三少的问题。自上而下的要求多，主动吸取同学民主决策少;管理工作是管理人员和少数学生干部操办多，发动同学主动参与少:管理上硬性规定多，吸收同学心理投入少。5对于大学生的参与权力，高校内规章制度目前还有很大部分缺失，在大学生参与高校管理的制度保障方面，当务之急是依照上位法规制定校内相关制度。此外，在校内管理制度修订过程中，应吸收学生代表参与相关讨论，充分反映大学生的需求和愿望。

论大学生参与管理的影响因素及有效机制 乔立祺

(3)健全学生的参与机制，打通大学生参与渠道

大学生参与管理要落到实处，还要畅通途径、规范程序。各种参与途径、形式、程序和原则构成完整的参与机制。依据大学生参与管理的不同阶段和任务，参与机制可以分为三种:监督参与机制，旨在落实其知情权、监督权和建议权，是学生参与高校管理的基本形式。大学生监督参与的内容包括学校有关政策、制度的实施;学校国家助学贷款申请，勤工助学中心的管理等等。行动参与机制，主要旨在落实大学生的行动权、咨询权和评议权。如学生评议学校管理、成立学生维权中心、学生助理制、学生听证制、学生代表制和学生申诉制等。决策参与机制，这是大学生参与高校管理的最高形式。逐步吸收学生参与学校重大决策，以发挥他们的聪明才智，如参与学校发展规划、校园文化建设等决策;参与有关课程设置、教师队伍建设、重大教学改革等项目决策，参与违纪学生处理、奖学金评定、助学贷款申请、公寓管理规定等决策。

5.高校资产管理公司 篇五

自2001年开始，教育部对高校校办产业的管理体制进行了规范。高校产业规范化建设的根本是产权制度的改革，是生产关系的调整，目的是为了高校产业的发展。因此，教育部在《指导意见》中，将“建立新型的高校产业管理体制”列为规范化建设的首要任务，“改革高校以事业单位法人的身份直接办企业的体制，重新确定国有经营性资产的责任主体”和“组建国有独资性质的资产经营有限公司” [21]成为规范高校产业管理体制的重要内容，也是高校产业产权制度改革的重要步骤。高校设立资产经营公司的目的是规范校企关系，理顺高校企业管理体制，将过去学校以行政手段管理企业的方式转变为通过资产经营公司持股经营的经济管理方式，建立起产权清晰、权责分明、校企分开、管理规范的新型高校企业管理体制和运行机制，在高校与企业之间设立一道“防火墙”。

建立高校资产经营公司以后，高校不再以事业单位法人的身份直接对外投资和从事经营活动。高校的所有投资和经营活动，统一由高校资产经营公司代表学校以出资人的身份进行。高校资产经营公司依法行使高校企业股东的权利，并履行相应的义务，依法对所投资企业派出人员参加股东会、董事会和监事会，加强对所投资企业的监管。高校资产经营公司以统筹管理本校企业、促进科技成果转化和产业化、实现国有经营性资产保值增值为主要任务。高校资产经营公司的形成，在高校与校办企业之间设立起一道“防火墙”，有效规避高校经济和法律风险，避免因校办企业经营问题冲击和影响高校正常的教学和科研秩序，因此，建立高校资产经营公司，是解决目前高校校办企业产权单

6.高校学生管理特色 篇六

摘要:教育应“以人为本”，教育的终极目的在于将受教育者塑造成为积极向上、身心健康的、“完整的人”;在于开发个体智力、智能、为国家培养有用人才。在日常学生管理工作中，应保持价值中立，平等对待每一个个体，多关注学生的“闪光点”，调动一切有利因素，多重视角、多重纬度、全方位衡量每一个个体，引导学生朝着积极健康的方向发展。关键词:以人为本;问题学生;突发性事件;心理危机

近年来高校辅导员队伍的建设，使学生管理工作已取得显著成效，但在成绩的背后，我们不能忽视隐藏的种种弊端。如:大学生虽已成年，但他们的鉴别力与自控力低下，容易受市场功利思想驱动，产生一些浮躁情绪，而社会竞争激烈，有时会使他们手足无措，产生心理压力，同时家庭环境的差异也会使他们产生心理歧视、自闭、抑郁等心理困惑等等。这些问题有时让我们很被动，却是我们目前学生管理工作的重心。如何变被动为主动，有效应对学生日常管理中的各类问题和危机，现提出以下几点，愿与同仁们交流。

一、“以人为本”、张扬个性

“以人为本”作为一种价值取向，其根本所在就是以人为尊，以人为重，以人为先。“以人为本”的思想理念代表着时代先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，当然也应该是现代大学教育的主流价值取向。“以人为本是科学发展观的核心，是学校和谐发展的内在要求，也是高校科学管理的根本所在。在高校管理工作的系统工程中，应当确立以人为本的核心价值观，充分重视人的因素，不断发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，逐步探索出科学、高效的管理方法，推动学校事业又好又快的发展。”［1］当代高等教育只有将“以人为本”作为自身的价值选择时，才能更好地解决在其发展过程中所遭遇的各种现实问题，从而在更好地适应社会发展需要的同时，更多关注学生个人的生存需要，努力促进学生个人的心智发展，使之达到个性完善，进而以学生个人自由全面的发展，推动社会的进步与发展。当“以人为本”作为教育的价值选择时，教育便具有了创造人的价值的意义。

二、建立突发性事件预警机制，利用突发事件进行思想教育

全球化和社会主义市场经济的确立，导致大学生思想、生活方式发生巨大变化，各类突发性事件频繁发生，并具有类型多样性、“群体极化”现象、影响深远等特征。

高校突发性事件最大的特点就是“突发性”，即出乎意料，让人措手不及。这也就决定了突发事件的具体时间、实际规模、具体态势和具体影响难预料。并且突发事件一旦发生，其量能、声势、规模会迅速的扩散。一旦达到某一临界值就要求学校有关部门必须迅速作出反应，稍有迟疑就可能造成不可挽回的损失，甚至事态的急速扩大。高校突发性事件预警机

制必须顺势而行，它的构建必须遵守及时、全面、高效和创新的原则，而且在具体实施过程中应具有科学性、系统性、可操作性。这就要求我们在日常工作中，善于发现漏洞，抓住细节，勇于创新。

针对高校日常生活中，有可能发生的各类事件，可采取以下措施来及时发现和补救:周点名和常报到。周点名，每周在规定时间对全体学生进行清点，这样可以对不在校的学生有个大体掌握;同时，常报到，就是要求班级中的班干部在固定时间或周期内报告班内情况，尤其缺勤情况，或者，对于即将毕业在外寻找工作的学生，要求其在一定周期内汇报自己的情况。采用这两种方法，可以起到事半功倍的效果，不仅可以掌握班内学生的学习、思想动态，还可以掌握在外学生的安全、生活现状，也可以杜绝一些突发问题，如某一学生踏入非法传销组织，最起码不至于造成人失踪几天甚或几周还没有发觉的失职现象。

三、正确识别与干预心理危机，帮助学生克服心理障碍

据调查得知，目前高校学生由于心理调节能力较差，独立性差、不适应大学的学习环境，人际交往困难，部分同学对生命的意义缺乏认识，不懂得生命的价值。在现实生活中心理落差大，理想失落，从而造成世界观、人生观的扭曲，不能正确面对学习压力、经济压力、就业压力、失恋等造成的问题，较易产生急躁情绪，甚至过激行为。

面对存有心理危机的学生，作为辅导员千万不能掉以轻心，应认真关注，通过对心理危机进行干预和疏导，消除学生的心理困惑，帮助学生树立正确的人生态度，科学的人生理想和思维方式，开发自己的潜能，全面发展。

1、建立大学生心理档案机制。心理建档是指把对学生心理测验的结果、学校心理咨询与辅导记录等材料进行集中保存，将这些资料按照一定的程序，组成一个有内在联系的体系，做到如实反映学生的心理面貌。它是学校为了更好地开展心理健康教育工作，为每个学生在心理健康方面设立起来的档案材料。每年在新生入校时，学校要开展心理健康普查工作，为学生建立心理档案，发现心理素质方面有问题的学生，就有针对性地展开心理辅导和跟踪观察，进行预防和治疗，必要时加以及时干预。

“问题学生”、“后进生”是受教育者中的弱势群体，是在应试教育的大气候中被忽视、被冷落的那一部分，他们往往和教师有隔阂，存在抵触和逆反心理，表现出焦虑、不安、自扰，还有的表现出紧张、挫折、神经质，在压力面前容易惊慌失措。对待这些学生，我们应该采取有效措施，善于发现其身上的“闪光点”，激发学生树立自信，以求进步。

2、建立大学生心理健康教育机制。大学生心理危机的干预彰显的是对学生的关怀与呵护，从这个层面上讲，心理健康教育应渗透到大学生的内心世界，化为其追求健康心理的自觉行为。第一，重在普及。主渠道之一就是将心理健康知识引入课堂，在全校范围内开设相关的必修课与选修课，帮助学生认识大学生的心理发展问题，掌握必备的心理健康知识，学会自我调节和自我保健。第二，各高校还开展内容丰富、形式多样、寓教于乐的心理健康教育活动，增强大学生预防心理危机的能力。如创办一个校报心理专栏、每学期办一份心理简报、开通一个心理网站、放映一部心理电影。这些实质性的工作着眼于未雨绸缪，使大学生关注自我发展，增强了自身抗危机的免疫力。第三，采用赏识机制，帮助学生树立自信。“赏识激励的教学策略，是以挖掘、激发、调动学生内驱力为主旨，使不同差异学生都能在愉悦的学习状态中茁壮成长的一种教学策略”。［2］赏识可以帮助学生树立自信、激发潜能，但是在采用赏识策略时要注意沟通艺术。首先要对一些外显的不良行为习惯进行矫治，树立自爱自信，树立对学习的兴趣。其次，课余时间多加沟通，尽量创造师生间、生生间相互沟通的环境，帮助学生放松精神，平等对待每一个学生客体。遵循教育规律，把“私爱”播向每位学生，采用“感化———转化———优化”的系统强化管理使“问题学生”，“后进生”得以改进。一般来说，无论是小学生还是大学生都普遍存在着“向师性”，即愿意受到教师的注意、关心、爱护和指导，特别是对他们崇敬的老师，这种“向师性”表现的更为明显和强烈。“向师性”是学生心理需要的一种反映，其中包括爱的需要，交往的需要，成就的需要。付出爱心，让所有的学生都能够健康的成长。

3、建立大学生心理自助与互助机制。大学生心理危机的干预工作要以学生为主体和出发点，依靠学生自身主动正视与适应现实，鼓励学生自我选择和自我指导。这需要学生树立危机意识，在心理危机发生前对危机有足够的认识，面对危机临危不惧，能充分发挥人的主动性与创造性，能自我调控、自我鼓励，及时消解消极情绪和心理困惑，提高自知、自觉、自助的能力。“问题学生”、“特长学生”是学生日常管理工作应该注意的“两极”，而“抓两极”则是我们提高工作效率的关键。在日常学生管理中，要充分发挥“特长学生”的优势来组织学生活动，帮助“问题学生”解决一些简单的心理困惑，将一些细小的危机消灭在萌芽状态。

大学生心理调节的途径主要有自我调解与知心朋友调解两种。面对简单的心理问题，大多数学生都能够通过自我调解来排解，而对于那些较大的心理困惑，他们则更希望通过交流来获得别人的理解与支持，进而达到消除困惑。大学生之间由于鸿沟小、防御性低、共性大而易于互助。每个班级所设的心理委员，都有良好的人际关系，都经过心理健康知识的培训，具有辨别他人是否处于心理危机的能力，能及时发现危机线索，能对当事人的行为进行直接监督与干预，并能将同学中存在的一般性心理困惑情况及时反馈到上一级机构。他们是大学生心理互助的主体，是教师与学生之间的联络员。因此，大学生心理自助与互助机制的完善，对培养学生的积极情绪、健康心理乃至个性的完善都是至关重要的，可使大学生在思想、意向、态度等方面进行积极的心理交换，促进大学生产生积极的心态和良好的心理效应。

此外，也要完善学校与社区及社会各界的关系，充分整合社会资源，从更广阔的社会范围内获得有力帮助。高校应利用社会的机构、设施为大学生提供环境支持与技术支持。只有学校、家庭、社会共同努力，通力合作，大学生心理危机的预警才能发挥它的功效，才能保证大学生健康、和谐地发展。“爱是教育的基础，没有爱就没有教育”［3］。施爱是教育的“润滑剂”，是进行教育的必要条件。当教师、家长、社会全身心的爱护、关心、帮助学生时，施爱就成了一种巨大的教育力量。有了施爱，教师和家长就能赢得学生的信赖，学生就乐于接受教育，朝着社会需要的道路发展，教育也就能收到良好的效果。只有对学生发自内心真挚的爱，才能给他以鼓舞，才能使他们感到无比的温暖，才能点燃学生追求成功和被人尊重的感觉，从而产生追求上进的源动力，再从行动上付诸实践。

7.高校健康管理 篇七

1 公文格式存在问题及原因分析

高校公文都有一定的格式规定与书写要求, 需参照《国家行政机关公文格式》撰写公文。但是在高校机关的文书档案管理中, 或多或少地也存在一些问题, 影响着文书档案案卷的质量, 主要表现在实际工作中高校公文的格式和处理办法方面存在着以下几点不规范现象。

1.1 原稿不齐全, 发文字号不规范

出现文件缺乏原稿或修改稿, 只有定稿;材料没有原件, 只有复印件。发文字号编虚位, 印有“字”、“第”字等不符合规定, 出现漏号、重号等乱号情况。既影响了公文的质量, 又不符合立卷归档的要求。

1.2 文种使用不当, 办文不规范

“决定”和“意见”不分, “通知”和“通告”混用, 有的该用“请示”却用了“报告”;有的甚至自编文种, 如把两个文种合二为一变为“请示报告”、“请示函”, 有的还把没列为文种的“方案”、“总结”、“说明”作为文种在标题中使用。公文的办理程序虽然有一个严密的流程, 但在日常工作中, 越级行文、越级签发、不登记就印发等无序现象却很难避免, 从而为高校文书立卷归档工作留下后患。

1.3 主题词不准确, 成文日期不规范

对主题词的定义理解不准确, 如“征求意见、整顿秩序、更新知识、生活补助费”等《主题词表》中没有的词语。成文时间中使用年号时, 汉字数码与阿拉伯数码甚至英文字母混用, 如“二○○二”印成“二00二”或“二OO二”, 前者O用阿拉伯数码0替代, 后者用英文字母0替代。印好了文件再找领导签发, 影响了公文的时效性。

1.4 用纸不当, 附件不规范

有些高校还存在公文用纸使用16K型纸, 甚至同是16K型纸, 大小也不一致, 并且没有注重克度要求, 常因纸张质量差和耐折度低, 以至于保存时间不长便开始发黄。这就使公文的严肃性、美观性和档案的完整性都受到影响。有附件的公文缺少附件。公文有附件而不附, 就不能算是一篇完整、规范的公文。

思想上不重视, 是造成高校公文格式不规范的根本原因, “只要公文内容不错, 在规范化方面有问题算不了什么”, 这种思想很典型。要做好高校公文处理工作、档案工作并非易事。由于公文的权威性、政治性、工具性。不允许带有个人主观的随意性和自发性。必须严格按照规范程序办理公文, 制度和程序要尽可能细化, 简捷明确, 操作性强。严格执行公文的行文规则, 严格审核签发制度。

2 解决存在问题的方法和措施

规范公文处理, 提高公文质量, 须从以下几方面入手。

(1) 克服“重内容、轻形式”的思想观念。树立规范意识, 使高校公文处理有章可循、有规可依, 重视公文格式的规范化建设, 才能有利于提高高校文书档案的完整率、准确率, 使高校文书档案达到标准化、规范化的要求。

(2) 公文处理部门要依据《国家行政机关公文格式》, 严把公文格式关、严求规范。规范公文文种, 行政机关的公文种类主要有:命令 (令) 、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要, 公文的文种应当根据行文日的、发文机关的职权和与主送机关的行文关系确定。真领会每一个文种的性质和适用范围, 选择正确的合乎行文目的和要求的文种。公文格式一般由发文机关、秘密等级、紧急程度、发文字号、签发人、标题、主送机关、正文、附件、印章、成文时间、抄送机关等部分组成。根据不同文种, 有的部分可以省略。

公文原稿的收集整理是公文处理的一个重要环节, 文件底稿既反映文件形成过程, 又是文件的原始凭证。对底稿的收集应重视, 有些文件从主管部门拟稿到送单位领导签发, 常常几易其稿, 应注意将经单位领导修改过的文稿全部收集起来, 将文件与底稿放在一起保存。

公文的发文字号是发文的序号, 一般都是按文件的形式统一编序号, 不编虚位 (即1不编为001) , 不加“第”字;发文字号中印有“字”不符合规定, 如“×××字[2008]×号”, 应为“×××[2008]×号”。

公文主题词不规范, 是指对主题词的定义理解不准确, 主题词应根据公文的内容, 从《主题词表》中规定的主题词中选注类别词和类属词。未列入《主题词表》的词语不作主题词使用, 特殊情况自拟主题词的一定要在自定词目后记以“△”符号标明。

公文成文日期以负责人签发的日期为准, 印好了文件再找领导签发, 就影响了公文的时效性。成文时间中使用年号时, 汉字数码与阿拉伯数码甚至英文字母混用, 如“二○○二”印成“二00二”或“二OO二”, 前者O用阿拉伯数码0替代, 后者用英文字母0替代。

公文用纸采用GB/T 148中规定的A4型纸。应左侧装订, 不掉页。

公文附件, 是公文正文的补充和参考资料。它是公文不可缺少的一部分, 不能随意省略。《国家行政机关公文处理办法》指出:“公文如有附件, 应当在正文之后、成文日期之前注明附件的顺序和名称。”公文附件, 应当置于主件之后, 与主件装订在一起。附件的顺序, 应在附件首页左上方注明, 如附件1、附件2等。

(3) 要严格要求自己, 不断提高自身业务素质。在工作中, 由于事务性工作较多, 很少系统、深入地研究和探讨业务, 即使公文格式出现不规范的现象, 也难以发现并及时予以纠正。这就要求坚持不懈地坚持业务知识学习, 学习《国家行政机关公文格式》及相关业务知识, 不断提高政策水平、健全制度、规范程序, 相应制定本单位公文处理的实施细则, 严格发文处理每一道程序, 做到有章可依, 照章办事, 形成公文处理规范化的运行机制, 坚持公文处理由高校办公室统一把关办理的原则, 防止“政出多门”, 对某些格式问题, 要做出统一规定, 保证规范的公文格式落到实处。

3 结语

公文格式的规范化是一个过程。不是一蹴而就的事情, 要边实践边总结, 在实践中提高水平, 在总结中积累经验。要勇于学习, 善于实践, 严格按照《国家行政机关公文处理办法》的规定运作。公文处理必须做到及时、准确、安全、严格, 执行国家保密的有关法律法规, 办理好每一份公文, 实现公文处理与档案管理的有效衔接, 只有公文处理达到了规范化, 才能提高档案管理质量, 为档案的规范化管理奠定坚实的工作基础。

参考文献

[1]国家行政机关公文格式.

8.高校行政管理人员绩效管理初探 篇八

[关键词]高校；行政管理；绩效管理

随着高校改革的深入，强调以人为本的管理理念逐渐深入人心，高校的教师队伍和科研队伍的绩效管理工作发展较为完善，而行政管理工作长期以来一直是高校管理中的薄弱环节。而高校的行政管理人员绩效管理是对于提升行政管理人员工作能力，促进高校人才管理和建设的具有十分重要的作用，值得高校有关领导引起重视。

一、高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题

当前高校行政管理人员的绩效考核最常用的方法是在年终撰写一份个人年度考核评价表，将本人在这一年中的工作情况和工作成绩进行填写，由于管理的不到位个人的年度考评表内容同化现象严重，书写的内容逐渐成为流水账形式，实质内容乏善可陈，之后交给相关领导作出评定意见。

一般将个人考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个指标，但在实际的工作中除少数人获得优秀外，剩下的基本全部为称职，而且优秀评定的标准不够明确，常常是今年这几个人，明年另外几个人这样的轮流当优秀。在个人评定表中也常常会出现自吹自擂，套话空话一堆的情况，这样的个人评定逐渐成为一种形式，把原本应该严肃对待和认真处理的事情随意化和简单化，没有真正体现出公正公平的原则，不能够达到褒扬先进，惩戒落后的目的。

1.行政管理人员自身定位存在问题

不少高校行政管理人员将自身定位在领导者的身份上，而不是服务者的位置，使得在实际工作中习惯对别人的工作指手画脚，认为自己是高于广大师生的，认为广大师生都应该服从来自学校行政管理部门和人员的管理和约束，而行政管理人员自身的管理基本来自于自己部门和自身的约束。这样的工作定位已经偏离了高效行政管理人员的基本定位，高校的行政管理应该是服务性质的而不应该是管制性质的。高效的行政管理工作是为了满足学校日常管理的需要，是为了服务全体师生的，只有当全体师生对高校行政管理部门的管理工作满意时，他们的工作才是切实有效的。

2.对行政管理工作的重视程度不够

在高校中普遍存在的重业务、轻行政，重教师和科研人员，轻行政管理人员的情况，使得高校的行政管理工作存在较大的落后性。高校的有关领导在政策制定和发展方向上不重视行政管理部门，部门内的工作人员工作状态受到压抑，在人员晋升、业务考评和各方面待遇上都难以得到照顾。高校重视教育教学工作本身并没有错，只是厚此薄彼的单方面、当方向发展必然不利于学校的整体教学水平的提升。

在国外的高校中对于行政管理人员的重视程度明显较高，在工作人员的聘用条件上要求十分严格，而且对于行政管理人员的薪资待遇、工作职责、流动工作的条件十分优秀，行政管理岗位的竞争激烈程度丝毫不亚于教授。但在我国的高校行政管理中，行政管理工作被轻视，行政管理工作人员综合素质不高，将行政管理部门作为知识能力较差人员的收容场，使得行政管理部门工作作风进一步恶化。在实际工作中常常会出现得过且过，不求有功，只求无过的不上进作风，行政管理部门内部的工作效率和工作能力双低下，严重影响了高校考评工作的正常进行，更不用提考评的质量和水平的提升。

3.缺乏科学的政策指导工作

尽管我国早已出台了《中华人民国和国高等教育法》，我国的高校教育逐渐进入依法教育教学的阶段，但不论是国家出台的有关法律还是地方出台的有关高等教育的政策制度，绝大多数都是对高等院校的科研技术人员和教学工作者的规定，对于行政管理部门和人员的规定十分有限。这一情况使得高校的行政管理部门和人员在日常的管理工作中缺乏明确的政策指导，很多的行政管理工作都需要工作人员用实际工作填补空白，在实践中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升缓慢，导致高校有关管理人员对行政管理人员内的绩效考核存在较大的个人因素影响和随机性。

在我国的高效行政管理工作中忽视了对行政管理考评理论的研究，行政管理工作质量的评价标准也尚未明确。在对高校教师和科研人员的考核评定中有“优秀教师”、“优秀教学成果”“重大科研成果”等奖项，对于行政管理人員来说有关的称号和奖励却十分匮乏。在一些学校行政管理人员的绩效考核甚至和教师和科研人员的绩效考核挂钩。

二、建立科学的高校行政管理人员绩效管理体系

为改善行政管理工作中绩效考核指标单一的情况，需要建立科学的绩效管理体系，首选需要明确行政那个管理人员的工作目标，明确各工作岗位的职责，加强绩效考评过程的管理，并及时对考评结果进行反馈。在绩效目标的制定上应当考虑到不同岗位间的业务区别和工作职能，坚持日常考评和年终考评相结合的方式，定性考评和定量考评相结合，自评和他评相结合的方式。

1.分析岗位职能，明确工作责任

绩效考評是为了提高工作人员的工作能力和工作水平，重在管理而非评价。高校进行绩效管理工作首先需要对行政管理人员内的工作职能进行分析和判断，使得考评者和工作人员在工作目标和工作职责上达成统一，实现科学、民主和合理的考评，切实将绩效管理工作基于实际，发挥绩效考核应有的作用。在进行绩效考核时需要对岗位的工作职责、考评指标和任职资格等作出明确细致的描述，保证绩效考评的真实客观性。

2.制定绩效目标

评价行政管理人员工作的成果需要看该岗位的行政目标的达成情况。从部门的行政职能和职位职责出发，确定每个人的绩效目标，这是实行绩效管理重要的评价依据，也是保证绩效考核工作科学严肃的重要条件。每位行政管理人员需要清除了解高校的发展计划，根据自己的岗位情况，了解自己在这个位置上应该发挥怎样的作用，可以和学校领导进行沟通，以在部门大目标下的个人小目标。在工作目标的确定上应该要使得目标难度适当，具有一定的挑战性，同时也要符合实际的工作情况。另外工作目标的确定也要分为短期、中期和长期三种，这些目标可以是具体的也可以是抽象的，但必须是切实可行的，而且需要搭配详细的实施和实现方法。

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对于行政管理部门来说，除了高校对行政管理部门的要求之外，行政管理部门内部需要制定自己的工作目标，将自身的资源优势和人才优势充分发挥出来，不能一味的为完成学校制定的任务而完成，行政管理部门管理人员需要对本部门未来的发展做出自己的考虑，在满足学校下达的工作外创造性的加强行政管理部门的自身建设，制定出未来的发展目标和绩效目标。

3.加强日常工作中的监督

日常的工作监督需要进行坚持不断的信息搜集，监督的过程是贯穿于整個绩效管理的全过程，这些工作是为科学合理的评价员工的工作状态，评定绩效和工作状态改进的事实依据，如果没有足够的员工工作信息就缺乏正确评价员工工作情况的事实依据。行政管理人员的工作成果应当以服务对象也就是广大师生的满意程度作为评价标准。综合以上可以看出绩效工作的日常管理除了加强行政管理部门内部的工作情况搜集，还需要将广大师生的满意度作为员工工作质量考评的重要标准。

4.加强对考评结果的反馈

将考评结果进行反馈主要是為了在后期的行政管理工作中进行工作优化，分析日常工作中出现的问题，对于提高工作人员的工作能力和服务水平具有重要的作用。如果是因为行政管理工作人员的个人问题导致的绩效较差，应当及时与有关工作人员沟通，分析出现问题的原因，并提出整改措施；如果是绩效管理制度本身的问题，应当认真审视现有的管理制度，分析出影响绩效管理工作提高的因素并进行改进。在年终的交流总结会中需要对这一年的工作经验和工作心得进行交流，更重要发现和提出工作中影响工作成果的问题，全体工作人员群策群力提出改进办法，为高校行政管理工作水平的提高打下基础。

三、结语

高校行政管理人员绩效考核中着行政管理人员自身定位存在问题、对行政管理工作的重视程度不够、缺乏科学的政策指导工作，针对这些情况高校行政管理部门需要分析岗位职能，明确工作责任；合理制定绩效目标；加强日常工作中的监督，坚持内部监督和外部评价相结合的方式；加强对考评结果的反馈，加强行政管理人员和工作人员的双向沟通，找出影响行政管理工作质量提高的问题，商讨出适合的应对方案并及时解决和处理，从而切实提高高校行政管理人的绩效管理水平。

参考文献：

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作者简介：唐成龙（1983-07）， 男 ， 广东省湛江市人，现工作单位：广东技术师范学院天河学院，职称：助理研究员，研究方向：行政管理。