老员工带新员工制度

老员工带新员工制度（通用12篇）

1.老员工带新员工制度 篇一

如何帮助新员工尽快融入团队

万事开头难。管理者该做些什么，才能帮助一头雾水的新员工尽快熟悉新环境、尽早融入公司文化当中呢? 可以采取以下一些方法，让新员工的转型更为顺利。通知老员工。当有陌生的脸出现在办公室时，一份简单的电子邮件通知能让老员工感觉更舒服。如果新员工的到来是一种结构上的调整，罗森建议管理者向现有的员工开诚布公地进行沟通，以免产生紧张情绪。举行一个非正式会议，或者发一份备忘录，详细说明新员工在职责定位上如何与其他员工互动。给新员工空间。让新员工有一个能称之为独立空间的办公室或小隔间非常重要。虽然听上去很简单，但在很短的时间内安排出一张办公桌、一台电脑、一部电话和相应的电子邮件可能非常困难，罗森说道。没有独立办公空间的话，新员工头几天的日子会很不好过。这种窘迫会让大多数新员工终生难忘，即使将来他们只是带着调侃的语气来回顾那段日子。找时间当面沟通。让助手把新员工从前台带进办公室，或让新人自己去问旁边的同事笔在哪儿取，咖啡在哪儿拿，这样做似乎很省事，但花时间亲自迎接新员工并给予一些帮助，会让他们对你的第一印象极其深刻。“这些事情不能授权，”罗森说，“因为它能确定员工关系的基调。”此外，还要确保让新员工认识那些不常露面但很重要的人，比如地下室负责收发工作的办事员，因为每个人都需要认识他，却很少看到他，《如何让你的新雇员迅速适应工作》(howto get your new employees up to speed in half the time)一书的作者乔治.布莱特(george bradt)说道。布莱特建议管理者关注办公室里的社交网络，比如告诉新员工哪个是垒球队的队长。对新人来说，在同一级找到一个能帮忙的人非常重要。派一个“搭档”给新员工，能让他感到自己与同事之间的关系更为融洽。点出潜规则。每个办公室都有在人力资源手册中找不到的潜规则，一定要在新员工上班的头几天里，把这些微妙的东西向他们挑明。在带他们熟悉办公室时，想想自己平时都干些什么，并把一些值得注意的地方告诉他们，比如咖啡机每个人都要负责清洗，在哪个房间吃午饭，老板们通常在哪儿碰头聊天等等。这样一来，新员工就能感觉自己正在融入办公室的文化之中。“我见过有些新员工刚进公司就把事情搞得一团糟，因为没人告诉他们办公室里有哪些潜规则。”罗森说道。设定目标。新员工一旦安顿下来，管理者就有必要和他们一起坐下来，讨论并确定一个他们在公司发展的短期和长期规划。刚开始的时候，新员工就应该对管理者的期望值以及对工作表现的考核方式有一个清晰的认识。在此基础上，罗森建议在新员工入司的头一个月左右，管理者每周与他们一对一地谈一次。“让新员工适应新环境需要一个过程，可能要花几周时间，甚至几个月时间。”她说，“这不能一蹴而就。”

2.老员工带新员工制度 篇二

跟我一起创业的一个老员工,50多岁, 由于家庭的问题, 他有点不愿意干了。他觉得自己作为公司元老,应该得到额外回报, 如果自己主动离职就什么也得不到了,只好不情愿地在公司耗著。另一个老员工,年龄小了十几岁,人非常积极,愿意承担责任,但在我觉得他驾驭全局的能力还不够……

我觉得有点两难: 一面是和老员工间的情义,另一面是企业环境变了,不得不与时俱进,不得不用新的方式做生意,而老员工可能跟不上了。一方面是企业的生存发展要求变化, 另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像前面例子里的两个人:一个不想干下去了,另一个虽然积极,但他的能力似乎不够。总之,就是各种问题吧,不知怎么办才好。

回答:有了一定规模和年龄的企业,类似的中老员工问题的都差不多。老板解决了 经营问题 后要解决 的下一个 问题,通常是人的问题,而人的问题中 ,老员工问题又最难解决。对这个问题,我建议您不要纠缠于细节, 而是追问自己最大的问题,那就是到底在这件事上“如何做才是正确的 ”? 在老员工 问题上的 正确,我认为是这样的: 无论如何做,都不能损害公司的长远利益, 都不能降低对老员工的道德要求, 都不应该伤害老员工的感情,尽量满足老员工的利益诉求,对老员工“知人善用”或“知人不用”。

元老级员工, 在一个岗位上时间久了,无论是成文的还是不成文的规则,都是十分的熟习。给他们布置任务,经理们需求的话语少得多, 能到达的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是元老级员工的益处, 因而企业就省下了培训新员工和团队磨合需求的本钱。不过这只是其一, 不少元老级员工常常自称“老油条”,公司的规章制度,哪些是实打实要恪守的,哪些是墙上的画,挂着看的,也都清分明楚。当然,短少进取心,没有冒险肉体,以至不把指导当回事,也是元老级员工容易犯的缺点。

难道企业有元老级员工不好吗? 不能武断的答复好或者不好。老,并不一定是顽固、落后的代名词,一些老科学家、艺术家仍然活跃在一线就是很好的例子, 如果能够充分站在他们角度,想他们之所想,打开心结,相互体谅,是可以挽救看似顽固他们中的相当一部分人,让他们继续发挥经验、带动新人,何乐而不为? 经常与元老级员工描画企业的战略目的以及对他们提出如何才干到达或完成战略目的, 引导他们不时持续的学习; 最后就是要引进岗位竞争机制———能者上庸者下, 让元老级员工做合适的事。这样,就会把元老级员工障碍企业开展的系数降低, 让其从事本人合适的岗位, 从而使元老级员工对企业开展起到该起的作用。

首先,必须让那些“元老”们认识到,他们是处于一个企业之中,不是私人团体;必须服从企业的管理制度。你可以和他们说清楚,工作上,你是领导,他们必须听从你的管理和指挥,私下里,你们可以是朋友,必须要公私分明。要让他们意识到管理的重要性。并且,是“元老”还应树立起良好的榜样,不然,就是不尊重你和企业。

如果一个老员工正直,勤奋,积极主动,但不是很聪明,千万不要低估这样的老员工的潜力和能量! 这样忠诚善良的老员工最终是公司的宝, 正像稻盛和夫总结的那样:“那些能力受到质疑的员工始终如一地与京瓷相随, 尽心尽力为京瓷发展添砖添瓦。正是他们对京瓷的热爱和努力工作的态度, 让他们最终都成长为优秀的企业领导”。

如果一个老员工不再勤奋,不再主动,不愿改变, 但也不会做出对不起公司的事情,建议你找到一个双方都认可的方式,给予老员工足够的补偿,请他体面地离开。

管理者面对元老级员工,不能“一棍子打死”,应该在充沛地肯定其为企业带来奉献的同时,施行人性化的管理,给予其应得的利益与关心,同时,也给其相应的“紧箍咒”,以让其成为 企业的一 个分子,而不是游离于企业之外,只要老板转变了管理的思绪, 变指挥、命令为流程化、制度化,不时地引入优秀人才 ,管理者才干不畏惧元老级员工的“造反”,从而才干打破开展困局,更好地稳健行进!

对于提到 的这两个 具体的例 子 ,建议通过的沟通来解决,如果一次谈不拢,那就慢慢来,一两年解决掉问题,也未尝不可。和第一位老员工要达成了双方都满意的解决方案,给一次性补偿,让他能高高兴兴地开始享受自己 的退休生 活。给了第二个老员工更多的股份, 以及很多经营管理方面的培训, 也带着他去世界各地增长见识和扩大视野。这个老员工逐步把公司的日常经营和管理都担了起来,越来越像一个真正的管理者。你也可逐渐退居二线, 有越来越多的时间思考公司的战略和帮助公司的员工树立正确的价值观。在越来越难的经营环境中,这个公司保持了健康的增长。

3.百龙：成败“老员工” 篇三

面对新《劳动合同法》的实施，当众多市场化企业面对老员工带来的高昂成本，而急于埋头寻找对策时，百龙集团总裁孙寅贵却反其道而行之，大胆宣布：在百龙，拥有30％的老员工，他们签了100％的无固定期限合同。其对老员工的重视程度，可见一斑。

但是10年前的孙寅贵和百龙，并不是这样的态度。当时初涉商海的孙寅贵，险些折戟沉沙，葬送掉百龙的前途，而其在人力资源管理上的短视，更饱受业内的诟病。

而今的百龙终于愈合了伤口，曾经的错误却成为了百龙最大的优势之一。沉浮与教训之间，百龙已经从行动上把员工视为财富。

败也“人才”，成也“人才”

多年来，孙寅贵变了很多。不变的，除了这个湖南汉子的执着以外，还有对人才的重视。在他的眼里，人力从来就不是成本，而是资本。而不变中的变，是对这一理念内涵的理解深度。

孙寅贵有一句话常挂在嘴边：百龙的主要产品是人。这也是百龙自开张以来的口号之一。这个颇有前瞻性的口号让人不禁将百龙和“人才型企业”放在了一起，孙寅贵也曾骄傲的回忆到：“短时间内聚集了一个令外人羡慕不已的人才群，是百龙在短期内突然崛起的重要原因。”

事实确实如此，但远不仅限于此。人才式企业更需人才式管理。尽管百龙将人才链的最上端做到了极致，却忽略了中下游的培养、选拔、奖惩等制度完善，使得一些颇具抱负的人才在进入到企业之后，难以得到价值的实现，很快便因“毫无出路”的悲观想法而纷纷辞职。当时的孙寅贵仅仅是引来了优秀的人才，但是没能留住他们。

缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业向来危机四伏。

于是，百龙还未上成人礼便开始有了夭折的迹象。正如《总裁的检讨》一书中所写：“人才流动过频、人才队伍极不稳定，一支本来能够成就大事的人才队伍就这样轻易地自毁。”

如今的百龙依然重视人才，“百龙的主要产品是人”这句话依然是孙寅贵常常告知下属的基本原则之一。

同样的重视人才，但不同的策略。百龙现在显然更重视老员工的重大作用，眼光也逐步集中在如何将老员工留在企业中。原因正如孙寅贵对《中外管理》所说：虽然流水不腐、户枢不蠹，但能留下来10年的员工，都是企业的精英。

和很多空谈重视留住员工的企业不同，百龙有过切肤之痛。现在的孙寅贵不仅只是在各个招聘策划案上奋战，还会常常亲自带队在企业内部宣讲企业精髓、塑造员工凝聚力。

据了解，百龙的中高层干部中有50％以上都是内部培养起来的经理人，也就是老员工。这些精英们不仅工作能力、创新能力都非常令人满意，其经验对企业来说也是“不可或缺”的财富。

他们对企业的了解很深，有着共同的价值观、享受着共通的文化平台。百龙的高层管理者对他们很满意，因为有着同样的共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量的沟通时间。

百龙意识到了留住员工的重要性，这是它以往被忽略的致命错误。解决了意识，那么留住什么样的老员工，以及如何留住老员工就成为下一步要解决的难题了。

大浪淘英雄

常常有本土企业认为：老员工就是一张支付养老金的发票，只要签了合同就会给企业带来无可估量的负担。有的企业主甚至告诉《中外管理》：我们也是要做生意的，企业不是养老院。

百龙却不这样认为。在百龙，能够成为企业负担的员工早在他们还未能适应企业生存之时就淘汰了，留下来的员工都是企业的财富。

能成为“企业的财富”并不容易，新员工成为老员工是有原则的。在百龙，这个原则就是“不可或缺”。

的确，百龙是一个对人才素质要求近乎于苛刻的企业，能留下且工作10年之久的精英们特性迥异。但对企业来说，都是必不可少的人才。

孙寅贵认为：如果企业可以没有这个员工，那他就面临被辞退的危险；如果企业缺少了这个员工就要蒙受很大的损失，那这个员工就可以要求拿这个损失相称的报酬；如果企业缺少这个员工之后就要倒闭，“那你就坐在我旁边”。

这个原则不仅是百龙的要求，也是鄂尔多斯总裁王林祥内心的标准。他也曾经不只一次的提到：“是否可缺”是他主要衡量人才的标准。

重塑精英

在孙寅贵对自己的总结中，他认为：缺少优秀的长期员工，是人才队伍跨掉的主要原因。而造成人才灾难性流失的主要原因，就是个人理想和抱负未能实现、自我价值与能力停滞不前。而这样的后果，要么是离职，要么就是懒散。

因此，百龙开始专注于帮助老员工建立自己的职业生涯规划。一方面为了留住老员工，一方面也通过培训重塑老员工的激情。

百龙是一个多元化集团，下属有8家子公司。于是，总公司针对这8家子公司副总以上的领导干部，开办了一个名为“中高层管理素质培训”的职业教育班，至今已经有五期。为这些领导干部们讲课的老师有80％是内部的老师，20％是外请的管理老师。这个培训班按照许多经典企业大学的方式设立课程、进行培训。这样，就可以不仅使这些最精尖人才的发展需求得到满足，也可以让他们的工作时常接触新事物，了解新挑战，规避了因工作驾轻就熟而造成的惰性。

培训不仅仅在高级领导干部中进行，在8家子公司的旗下，同样也有针对部门经理人甚至员工进行培训的课程。一方面是提升团队的整体战斗力和竞争力，另一方面也是为了从中挑选优秀的新员工着重提拔，成为老员工队伍中的候补队员。

用培训高级管理者来留住老员工、用培训低级员工是来培养老员工，百龙意图用级级培训的方式“封锁”优秀人才因难以实现价值而流失的闸口。

财散人聚

培训，是规避老员工外流及倦怠的方式之一。再有就是薪酬。

百龙人力资源总监杨莉表示：为薪酬而跳槽的问题的确存在，我们是理解的。她认为个人追求短期效益是符合人性的。企业能做的，就是将个人效益和企业效益进行捆绑，荣辱共存。

在百龙，针对重要岗位的人员，除了年薪和报酬之外，表现优秀者会得到和企业效益相关的各种奖励。杨莉将其视为增收节流。符合奖励标准的干部更是会分到部分期权。这个方法在企业绩效奖励中并不新鲜，但百龙将其做到了极致。百龙不仅和10年员工签订无限期劳动合同，让优秀的员工在退休前可以拿到并享受到企业的期权福利，甚至该期权在老员工退休以后，也是保留的，以让老员工永无后顾之忧。退休之后的期权收益，向来是企业主的特权。而百龙此举，不仅将个人效益和企业效益划上了等号，更把打工者的角度进行了彻底的改变。因此在百龙，老员工人人都是企业主，人人都以企业主的激情去工作。

“检讨、反思不是目的，真正的目的是在失败中崛起。”当年孙寅贵所反思的话也同样在今天兑现了。管理

4.老员工介绍新员工奖励办法 篇四

一、目的：为了开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足酒店经营的用工需求。

二、适用对象：本办法仅适用于介绍部门主管级以下一线员工的本酒店介绍人。

三、介绍条件：

1、被介绍的新员工必须符合法定工作年龄，适合酒店用工需要。

2、员工被介绍进酒店只能有一次，如离职后再次进酒店不再与任何员工存在被介绍的关系。

四、奖励条件：

1、新进员工介绍奖励必须是所介绍的员工在酒店从业时间期满叁个月后，方可申领、并经过

用人部门、人事行政部经理审批后发放。

2、被介绍的新员工在规定工作期间（叁个月）内因事请假不得超过十天。

五、奖励标准：

1、介绍新员工进酒店上班，享有150元/人的介绍费。分别为满三个月奖50元、满六个月奖50元、满一年奖50元。

六、操作办法：

1、在职员工介绍新工入酒店时，介绍人需一同前往人事行政部报道，由办公室登记并由当事人签字确认，凡未按此操作办法进行操作，后期再补充登记的一律不给予奖励。

2、每月10日以前由办公室统计汇总奖励情况，再申请发放。

七、附则：

1、本办法由公司人事行政部负责解释、修订。

2、本办法自签发日起执行，原有与本办法抵触的内容同时废止，以本办法为准。

办 公 室

5.教师老带新总结 篇五

高三上学期转眼就接近尾声了，一轮复习也就结束了。至今还记得学期伊始，师傅说的，第一年教高三，好好努力，多向他们学习学习。在这个学期中，我除了接受师傅的谆谆教诲外，还从其他老教师那里学来了很多东西。总之，我觉得我的师傅不止一个，给过我耐心细致指导的那些教师，都是我的师傅。来不及言谢，他们又投入到教学中。于是作文以记之。下面就本学期学到的东西做一个汇总。

首先，从周老师那里学得了思维的法宝。周老师的课堂，可贵之处在于，总是给予学生很多思维上的指点。他从来不挤压、抢占学生的时间，却能把学生教得那么好，实在是得益于这一点。古人云，授之以鱼不如授之以渔。周老师就做到了这一点。如果听他的现代文阅读或者诗歌鉴赏课，就会深刻体会到这一点。高中语文，最难提升的就是现代文阅读，如果能从思维上加以指点，那就容易许多。高三的各类复习资料杂而多，虽然上面也会总结一些所谓的各类题的答题技巧，但是质量参差不齐。有的确实能给学生以启迪，但是更多的是不符合学生实际或把简单的问题复杂化。而且，大部分是一种规律性的表述，学生不会应用到具体的题目中。周老师常说的就是，要善于把自己的思维过程展示给学生，这样的话，他们不仅学得快，而且印象深。如果始终只是讲讲答案是什么，而不侧重为什么，那么课堂效率就会很低。所以，只要善于对学生的思维进行点播，并且帮他们建构一系列的思维方法，语文的学习就是轻松而快乐的。周老师对写作的指点很到位的原因，也正是得益于对学生写作思维的指点，对于这一点，我也专门写了文章，在此就不再赘述。

其次，从xx老师那里学得细致和耐心。刘老师给人的印象就是特别耐心，而且有亲和力。由于高二时在同一办公室，受她指点较多，所以高三时也听了她不少课，请教了不少问题。给我印象最深的是，她的讲课耐心而且细致。最喜欢听她讲散文阅读，那个阶段我一节课也没落过，只要有时间我必定去听。有时中午想多睡一会，但是一想刘老师下午有第一节课，我马上就有了动力。对于她讲课的内容，我也会提前问问，自己提前备课，积攒一些问题，然后在听课的过程中把自己的疑问一个个解决掉，而且还会有很多收获。不管学生们提出什么问题，她都耐心细致讲解。我最佩服她的是，关注到各种层次的学生的学习需要，让每类学生都会有收获。我觉得，这都源于她备课的耐心细致。

最后，从xx那里学得了自己琢磨的思维品质xx总是能在各种参考资料，或者叫做已经定型的各类资料当中发现问题，并且找到解决问题的办法。正是她的爱琢磨发现了很多有价值的问题，使我们的教学具有针对性。有的老师说过，高三复习挺简单的，做题讲题，而且各类题都有答案，讲起来就格外容易了。其实，这种做法很错误。如果只是这样的话，那么还要老师干什么呢？直接给学生订各类带答案的试题不就得了吗？xx在这方面有独到的研究。从她那里，我知道什么样的题好，好在哪。教师应该如何讲题，怎样给学生一种指导，如何让学生去提高，等等。印象最深的是，我们订了一套2011年的高考真题，我们挑选上面的一些题让学生做，并且讲解。答案已经非常详细了，还要给学生一种什么样的指导，xx做得很到位，我也在和她的交流中学得了教师的独立思考是如此的重要，尤其是在教师的成长中。

6.老员工对新员工的寄语 篇六

各位同事大家好!

首先，让我们以热烈的掌声对我们的新员工表示最衷心、最热烈的欢迎!

希望我们的新员工能够尽快了解公司，尽快的认识公司，尽快的适应新的生活工作环境，尽快的成长起来，希望三九新兽药能成为你们职业生涯中最重要的事业发展平台。

对于你们新员工，公司是寄予厚望的，在你们从学校步入社会的重要转折关头，我们老员工都希望能多和你们沟通交流，希望我们的经验能对你们有所帮助，希望你们能顺顺利利，下面我想和你们谈谈心，谈谈公司对你们的一些期望：

一：希望大家在三九兽药找到自我实现、自我发展的感觉十年寒窗苦读，现在终于学业有成，能否将你们所学的知识，顺利地转化，用以回报社会，回报国家，回报父母，这个转化过程就是自我实现、自我发展的过程。

目前，我国经济发展迅速，全社会基本解决了温饱问题，在衣食无忧的情况下，人们更加关注更高层次需求的`满足，也就是精神上的满足。

因此，我们提倡员工努力做到“热衷本职工作，提升职业生涯”，就是希望大家在三九的工作平台上，充分施展个人才华，在个人努力和公司的帮助下，实现自己的工作和生活理想，同时，与公司共同成长进步，不断提升自身能力、自身价值，实现自身的全面发展。

“提升职业生涯”有两层具体含义：

一是共同做好公司工作，提高公司的竞争力，进而提升员工的社会认可度;

二是自身专业素质和综合能力的全面提升。

希望新入职的各位员工以高度的责任感和使命感投入工作，努力找到自我实现、自我发展的感觉。

二、希望大家在华润三九这所学校里不断提升自我

公司非常重视人才建设和人才培养工作，在人力资源部同事的努力下，通过社会、校园等多渠道招聘，专业化、年轻化的员工队伍正在形成，在以80后为主体的员工队伍中，还出现了更为年轻的90后。

为了做到人尽其才，使每位员工都有机会充分施展个人才华，公司管理团队会为员工提供展示平台和工作机会，使大家在公司能得到很好的发挥，同时，我们还始终强调，华润集团还是一所学校，尽可能多地为员工提供学习机会，希望大家能够养成每天读书学习的良好习惯，用心钻研，努力求索，争取在我们这个领域，学有所长，真正做到专业、高端。

孔子有句家喻户晓的名言：三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。讲的就是：“老师无处不在，随时注意学习他人的长处，随时以他人缺点引以为戒。”这不仅是修养、也是提高自己的最好途径，也是体现与人相处的一个重要原则，也是促进人际关系和-谐的重要条件。

以身边的每位同事为师，互相借鉴学习，营造良好的学习氛围，打造学习型工作团队。不仅如此，我更希望大家在相互学习的同时，能够彼此欣赏，能够因为身处这个团队而感到自豪，日后能成为公司的荣耀和骄傲。

三、希望大家努力成为身心健康、工作胜任、和-谐相处的幸福员工

7.老员工的重要性 篇七

他们认识每一个客户，他们办事能力超群，别人无从下手的问题，他们可以回想起很久之前解决过的类似情况，并且用同样的办法搞定。正因如此，他们中的一些人会乐于待在自己的岗位上，不求升迁。但不管从那个角度讲，这些人都是“明星级员工”—他们对公司有着深刻的理解，也起着不可替代的作用。

正是得益于这样的人才资源，公司才能从过去的好点子里发掘出令人惊喜的新用途。有时候，公司的老员工可能会建议回顾过去，而不是展望未来，他们的建议其实很有用：很多所谓的新点子，不过是被再次利用的老思想罢了。

我们1970年代开第一家维珍唱片店的时候，曾试图营造聚会的氛围。顾客大多数是十几岁的年轻人，我们为他们提供了免费的咖啡、靠枕和座垫，想着他们放松聊音乐的时候，有可能会买一两张专辑。这在当时可是革命性的理念，比我们大得多的竞争对手都瞧不上我们，觉得我们是一群不懂音乐行业的疯小孩儿。我想，确实只有疯小孩儿才懂怎么鼓动疯小孩儿，因为在过去几十年里，维珍大卖场（Virgin Megastore）成长为世界最大的音乐零售商之一。

十年之后，当我们创立维珍大西洋航空时，这种理念再次成为决定性的因素。在设计机场公务休息室的时候，我们做了几件别人没做过的事，比如在休息室里提供免费食品和饮料，以及理发、按摩浴缸以及按摩等等其他服务。虽然这让我们赚到了眼球，但它背后的理念基本上是一样的。

尽管我们的竞争对手预测，这些“不必要的开支”只会加快我们倒闭的步伐，但30年过去了，我们的休息室到现在还屡获赞誉—而我们的对手依然在奋力追 赶。

到2012年，我们从英国政府手里收购北岩银行（Northern Rock）时，这一理念几乎成为了集团的DNA。我们当时决心改变维珍金融的零售银行业务在客户眼中死板的印象，所以我们对银行的网站和应用进行了许多精细的调整。但真正让人印象深刻的创新，是维珍金融休息室—而这个点子的出现，有一部分要归功于我们团队的老员工对这一领域的深刻理解。

休息室和分支行在不同的楼里，它们借鉴了我们在年轻的唱片买家和商务客人身上的成功经验。这一次，我们为那些想在城市中心寻找一片宁静的人提供了一个空间。无论他们想喝杯咖啡、发一封邮件、给家里打个电话，抑或是照顾孩子，只要是维珍金融的账户持有者，他们就能来。这不仅让我们和其他呆板的银行不一样，而且那些设有休息室的银行新开账户数量有非常大的飞跃。

当然，一家公司的创始人也有自己对行业的深刻理解。有一天我听营销团队说，维珍银河马上要宣布一个令人激动的“全新”消息，那就是和路虎达成战略合作伙伴关系，在公司位于新墨西哥州的美国太空港（Spaceport America）会有一个路虎车队，主要负责接送我们的航天员们。

似乎只有我记得，1980年代末，维珍大西洋航空头等舱的乘客就是坐着路虎往返机场的：对于后来成为革命性产品的SUV来说，当时可是绝佳的展示机会。

公司的创始人位置很特殊，他应该比任何人都更懂公司的业务，但那些从一开始就在公司，并和公司一起经历沉浮的人，也会有同样的领悟。所以无论发生什么，创始人都要和那些努力向前的人保持联系，不要忽视那些留下来的员工，或者把他们的付出看做理所应当。应该让他们知道自己在公司的重要位置。

8.教师老带新活动方案 篇八

一、指导思想

为适应不断发展的教育教学改革形势需要，着眼于学校现实与未来的发展，延续我校的历史荣光，进一步加强教师队伍建设，学校决定开展“以老带新”新任教师从师学习活动，在校内精选一批师德高尚、具有先进的教育教学理念和丰富的教学经验的教师作为新任教师的指导教师，指导新任教师尽早熟悉我校的教育教学要求和管理制度，胜任本职工作，提高教育教学理论水平和实践能力，促进新任教师的迅速成长。

二、指导教师的资格与责任

（一） 资格：

受聘担负指导责任的教师，必须具备在接龙小学工作两年以上的经历，且拥有一级教师以上职称、德高业精、在年度考核中排名中上。

（二）责任：

1.指导教师应本着高度的责任心和使命感，以共同参与、合作交流的方式，在教育教学的各个环节中对新任教师进行指导和培训。

2.指导教师负责从教育理念、专业思想和教学技巧三个方面对新任教师进行指导和培训。

3.指导教师负责帮助新任教师尽快熟悉自己的工作

岗位、工作性质以及学校教育教学工作特点和制度要求。

4.每位指导教师每学期听新任教师的课不少于3节。

三、新任教师的认定范围与任务要求

（一）认定范围

1. 从事现职工作不满一年的教师。

4. 其他志愿参加“以老带新”活动的教师。

（二）从师任务及要求

1.从师者在指导教师的帮助下，制定从师计划（以一学年为单位），虚心向指导教师学习，接受指导教师的正确指导和考核，力求更好地胜任教育教学任务。

2.从师者应主动邀请指导教师对自己所从事的教育教学各个环节进行指导。每学期将不少四个典型课的教案和一个典型课的教学案例交指导教师审阅后签名送教研室存档。

3.从师者每学期听指导教师的课不少于5节。

4.从师时间为一年，并完成一篇从师体会。

四、评比及奖励

1.从师活动由教研室对“师徒对子”进行全面考核，学校每学期发给指导教师一定的经济补贴。

2.教研室负责对从师者进行考核，对其中的优秀者，授予相应的荣誉称号。获得相应荣誉称号的新任教师应具备下列条件：

（1）从师者在参加各种教研评比活动排名前三及以上成绩。

（2）有较强的组织观念和责任感，有一丝不苟的工作精神。

（3）有勇于实践善于总结的工作精神和方法，能主动虚心地向指导教师学习，能和有关教师研讨教育教学问题，能较好地完成从师计划，履行从师职责。

（4）专业知识不断充实，教材内容熟悉较快，教学方法不断改进，教学效果不断提高。

（5）专业素养，组织能力和工作应变能力不断提高。

3.教研室对开展活动成绩突出的指导教师给予表彰。授予“指导教师““优秀指导教师”称号，并纳入年度考核。

以上材料交教科处整理存档。

XX小学教科处

9.教师老带新总结（本站推荐） 篇九

新教师：王小喜

2012年9月，我成为了紫云二中一名教师，作为一名新教师学校安排我担任七年级语文的教学工作，由于是第一次接触二中课程，很庆幸学校为我安排了一位师傅——罗天学老师，在杨老师的耐心指导和积极带动下，我在各方面有了较大提高，现总结如下：

首先，进一步熟悉了我校《教学管理规定》，对规定有了进一步了解，用制度规范自己的教学行为，对自身的教学行为细节有了更加严格的约束，注意到了之前在教学个别不符合规定的行为，进一步保证了教学质量的提高。

其次，在教学方面，对义务教育有了全新的认识，为不断提高教学业务水平打下基础。在杨老师的指导下，我充分认识到初中学校教育的特点和对教师的要求，教书育人，没有教不好的学生，只是在于教师的心用了多少，爱给了多少。真正无私，可以使工作变得顺利、愉快，师生之间成为良师益友。

自从老带新工作开始后，杨老师每个星期都会去听我的一节课，每节课都对我的优点提出表扬，同时也会对存在的一些问题提出改进意见。从第一次听课有关讲课语气的问题到之后的授课内容安排以及事例的选用，每一次听课后的指导我都觉得我有很大的收获。同时也对学生文化教育以及初中学校层次教学要求以及学生特点有了逐渐清晰的理解和认识。为我在教学中，从以老师讲授为主，向初中学校教学的能力培养要求进行转变起到了启发和促进作用。课堂上，我努

力从单纯的知识灌输向引导学生主动思考转变，在使学生学会知识的同时，更培养他们利用所学知识，分析解决问题的能力，为他们在今后的学习与工作中能够不断学习更新知识奠定一定的基础和提供指导。但是在初中学校的教学方面，我还是一名新人，虽然经过一个学期的教学实践，积累了一定的经验，但是有很多方面还存在不足，比如在课堂上培养学生学习兴趣，独立思考习惯等，都是我在今后的教学工作中需要进一步的学习和提高的。

同时，我还在杨老师的安排下，分别听了学校褚老师、杨老师、陈老师以及龙老师的课并及时做好听课记录。通过听老教师的课，使我进一步了解到了初中学校以及学生教育的特点，同时认识到老师在课堂教学中应该起到的作用。褚老师在课堂上的组织的情景教学模式；陈老师每堂课都要求学生亲自动手尝试；龙老师用学生亲身经历引导学生自主思考以及罗老师通过实践将抽象的知识给学生形象的表示出来的方式，都是我在今后的教学中可以学习借鉴的。

回顾过去的一个学期，教学任务顺利完成，通过“以老带新”工作，使我进一步熟悉初中学校教学内容及方法，避免了工作中走弯路、效率低下现象。今后的工作中，我要一如既往的向杨老师学习、请教、讨论，不断完善自己，提高自己的业务水平，使自己更好地服务于教育、教学工作。

10.别轻信老员工的“经验之谈” 篇十

小王应聘到一家公司做文员。在工资待遇问题上，人力资源部给了她很模糊的答案，这让她有些担心。于是，她决定“曲线救国”，从老员工那里了解工资情况。她旁敲侧击地向一位干了好几年的老员工打听。结果，那位老员工的话如一盆凉水当头泼下。那位老员工干了好几年，工资还不到2000元，他气呼呼地告诉小王：“这个公司就数文员的工资低，我准备不干了，到哪儿都比在这里工资高。还好，你刚进来，跳槽还来得及，不损失什么。”小王想：老员工的工资都那么低，新员工的肯定会更低。算了，还是早点儿走人吧。当天，她就办了离职手续。临走时，她听见人事部的人在背后议论：“这人也太傻了，别人说什么她都信。有人就是唯恐天下不乱，不择手段地说三道四，就是为了要求加工资。这人还真是上套儿了！”

千万不能轻易相信老员工的“工资之谈”，没人会跟你说实话。相反，老员工在你面前抱怨工资太低，可能另有目的：逼走你，少个竞争对手；公司留不住新人，得依赖老员工，老员工便有升职加薪的机会。就算别人说的是实话，你也不必当真，很多公司新員工的薪酬反而会比老员工的高。一切皆有可能。关键是你要找人事部或领导谈，得到确切答复，而不是轻信小道消息。

二

小裴刚到一家大公司，感觉像刘姥姥进了大观园，被公司错综复杂的人际关系弄得一头雾水。为了避免“站错队”，她虚心向一位老员工请教。谈起公司的人际关系，老员工打开了话匣子，掰着指头说给她听：“王经理是老板的侄女，她的话一定要言听计从；吴主管不招领导待见，你也甭把他当回事；李主任有个坏习惯，你听话他就不停地给你增加工作量，对这样的人别跟他客气……”从老员工那里取到“真经”后，小裴便用在了实践上，对吴主管爱理不理，跟直属领导李主任也敢公然对抗。结果，试用期没过，她就被人力资源部以“不适合工作岗位”为由辞退，连她自己都觉得莫名其妙。

老员工的“人际之谈”只能代表他的个人观点。若你天真地把某个人的观点奉作“金科玉律”，职场之路就会越走越艰难。也许你会反驳：“别人就是这样操作的，不是干得好好的吗？”这样认识，说明你只知其一不知其二。或许别人有后台，或许别人有特长，领导离不开这些人，而你有什么？职场上的人际关系因人而异，需要你自己一点点摸索。千万不要那么势利，对人恭敬总是没错的。

三

小吴刚到这家公司时，工作很勤奋。没想到，他却遭到老员工的嘲笑。大家给他取个绰号，叫“拼命三郎”。那些老员工好心地告诉他：“工作再努力，也不会升职加薪；相反，领导看你太闲，就会不断地给你增加工作量。”慢慢地，小吴也发现，这些老员工净挑轻巧活儿干。领导不在时，就上上网、聊聊天；领导一进来，就装作很忙的样子。反倒是他，因为早早地把活儿干完了，领导见他闲着，总会提前检查他的工作。后来，他也学那些老员工，适当地偷偷懒，工作一拖再拖。正当他得意自己终于学会了职场规则时，领导却痛心地告诉他：“本来想提你做主管的，没想到，你的热情只有3分钟！”

11.教师老带新工作总结 篇十一

毕业后我来到谢圩小学从教，回想起这段时间的各项工作，在各位领导，老师的关怀和帮助下，特别是在老教师崔培老师的耐心指导和积极带动下，我在各方面有了较大提高，总结如下：

一．基本实现角色转换。

社会对教师综合素质的要求是全面的，如何快速进入教师角色，适应日常教学生活，是成为一名合格教师的关键。来学校工作的两年时间里，崔老师以其实际行动带动我不断成长。通过教学工作，处理班级事务，与家长和同学们沟通、向老教师请教解决问题的方法，不断思索如何使师生关系更加融洽、和谐，使自己真正进入教师角色。通过三尺讲台向同学传道、授业、解惑，切身体会到教师职业的光荣和伟大，更加坚定了自己成为一名优秀教师的信心。二．教学业务能力有所提高。教书育人是教师的天职。本学期主要围绕教学各环节加强了学习和锻炼。具体做了如下工作： 首先，规范教案的书写。教案是教师备课过程和讲课思路的体现，崔老师教案内容详实，而且实用。她针对我教案书写提出了很多改进意见，规范了我的教案。

其次，认真钻研业务，研究教法。在每堂课前，我都会认真请教崔老师需要注意的地方。崔老师通过多次深入课堂，针对我讲课中存在的不足，提出宝贵意见，如怎样培养同学们的学习兴趣，怎样才会让课堂更深动。我每周也至少抽出两节课时间，听崔老师的课，并认真做好听课笔记，受益匪浅。从整个教学环节的把握、新课的引入、知识的讲解等各方面进行了深入学习，将许多好的方法引入了我的课堂，收效较好。

同时，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。

回顾过去的一个学期，期初计划基本实现，通过开展“以老带新”工作，使我较快进入教师角色，并适应了学校的工作环境、生活节奏，避免了工作中走弯路、效率低下现象。今后的工作中，我要一如既往的向老教师虚心学习、请教，不断完善自己，提高自己的业务水平，使自己更好地服务于教育、教学工作。篇二：教师老带新总结 “老带新”学期总结

首先，进一步熟悉了我校的教学管理制度，对规定有了进一步了解，用制度规范自己的教学行为，对自身的教学行为细节有了更加严格的约束，注意到了之前在教学个别不符合规定的行为，进一步保证了教学质量的提高。

其次，在教学方面，对职业教育有了全新的认识，为不断提高教学业务水平打下基础。在庄老师的指导下，我充分认识到数学课程的特点和难点以及对教师的要求，教书育人，没有教不好的学生，只是在于教师的心用了多少，爱给了多少。真正无私，可以使工作变得顺利、愉快，师生之间成为良师益友。

自从老带新工作开始后，庄老师经常会去听我的课，私下里给了我很多他多年来的宝贵教学经验，同时也会对存在的一些问题提出改进意见。从第一次听课有关讲课语气的问题到之后的授课内容安排以及事例的选用，每一次听课后的指导和课后交流我都觉得有很大的收获。同时也对农村中学的接受能力和学习习惯该怎样引导有了逐渐清晰的理解和认识。为我在教学中，从以老师讲授为主，到学生动手实践操作能力培养要求进行转变，起到了启发和促进作用。课堂上，我努力从单纯的知识灌输向引导学生主动思考转变，在使学生学会知识的同时，更培养他们利用所学知识，分析解决问题的能力，为他们在今后的学习与工作中能够不断学习更新知识奠定一定的基础和提供指导。但是在培养学生道德品质方面，我还是一名新人，虽然经过一个学期的教学实践，积累了一定的经验，但是有很多方面还存在不足，比如在课堂上培养学生学习兴趣，独立思考习惯等，都是我在今后的教学工作中需要进一步的学习和提高的。

同时，我还积极主动听取了其他老师的讲课。通过听老教师的课，使我进一步了解到了要想教好农村中学的学生，教师就必须是主体而且要投入大量的时间和精力，从学习习惯到学习方法等一系列质的问题上寻找突破口。庄老师在课堂上的组织的情景教学模式；庄老师每堂课都要求学生亲自动手尝试并用学生亲身经历引导学生自主思考以及通过实验将抽象的知识给学生形象的表示出来的方式，都是我在今后的教学中可以学习借鉴的。

回顾过去的一个学期，教学任务顺利完成，通过“以老带新”工作，使我进一步熟悉中学数学教学内容和方法，避免了工作中走弯路、效率低下现象。今后的工作中，我要一如既往的向庄老师学习、请教、讨论，不断完善自己，提高自己的业务水平，使自己更好地服务于教育、教学工作。篇三：老带新指导教师工作总结 以老带新指导教师学期总结

王老师是我校新进的老师，是##师范大学毕业的研究生，自身素质较高，为帮助年轻老师尽快成长，按照学校的安排，我有幸和王老师师徒结对,成为王老师的导师,我深知这项工作的意义及肩上的责任.有一名老话说得好“:什么样的老师带什么样的学生”，一个学期以来，我本着“共同学习，互帮互助”的理念，给年轻人机会，给年轻人压力的宗旨，用实际行动影响着她。回顾一学期以来的指导工作，现总结如下：

一、自己就是最好的教材。我觉得：要想做好“传、帮、带”工作，首先要做到：言传身教，率先垂范。我一直严 格要求自己，处处以身作则，起到示范表率作用，用自己严谨的工作态度，过硬的工作功底，轻松幽默的教学风格,不断影响着王老师.二、指导备课(1)钻研教材

开学之初,我将以前的教案交给王老师阅读,让其对初中数学备课程序有一定的了解,并和王老师一起研究初中整个三年的教材体系,知识的重难点,前后知识的相互联系,引导王老师如何撰写每篇教案.由于王老师本人知识功底比较扎实,加之勤于钻研,所备的教案不断趋于规范,并渗透自己的一些思想.(2)了解学情

我们在办公室更多的是讨论关于学生的问题.要上好一堂课,不仅要备教材,还要备学生.王老师清楚地意识到这一点,再加上她班上有特困生,接受能力差,于是只要有时间,我们便会针对学困生一起讨论辅导方法,经常在课间及课后,都能看到王老师在不厌其烦地辅导学生，学生在她的耐心辅导下也渐渐取得了一些进步。

通过不断摸索，修改，提高，在学校的备批检查中，王老师的教案书写工整，清晰，详略得当，指导性强，获得了较好评价。

三、指导上课

1、王老师每周都坚持听我的课，在上课之前，我也总是精心作好准备，尽量考虑教学的每一个环节的处理，,处处为年轻教师做好表率，将自己的工作经验和教学经验一 点一滴、毫无保留地传授给她。课后我们总是针对一些关键的问题在一起讨论，相互发表自己的看法，寻找解决问题的方法，不断改进与完善课堂教学方式。一个学期里，只要我能想到的工作和注意事项，都及时提醒她，避免她走弯路。

2、我也坚持每周到班听王老师的课，在听课之前，我们会提出要解决的主要问题以及需要注意的一些环节。从听课中，我发现王老师在课堂中调控课堂的能力有待于提高，课上语言语速较快，练习内容较少，针对这些现象，我在课后及时提出，并把自己的做法和想法和她一起分享。本学期的十一月份学校组织青年教师参加比赛，为了帮助王老师参加好这次活动，我和王老师反复推敲教案，在年级内借班上课，最后在数学组内成功地上了一堂公开课，虽然课并非尽善尽美，但仍然得到组内老师的好评。

三、指导做学生思想工作

教育工作包含教学工作和育人工作，其中摆在首位的是育人工作，所以身为一名教师，必须做好学生的思想工作。做学生思想工作是一项长期而复杂的大工程，每一个学生都有不同的思想性格特征，作为教师要充分发挥个人的人格魅力，以自己的教学去影响和教育每名学生。在教育学生的过程中可能会遇到各种棘手的问题，甚至是学生对教师教育的误解和反叛。王能艳老师担任初二四班班主任，四班是一个新组建的班，学生情况比较特殊，难度也比较大，王老师刚接手时所遇到的困难可思而知。我指导王老师当遇到问题时一定不要急躁，一定不要义气用事，做出过激的行为，应该是冷静自己，“困难再多，解决困难的方法更多”，改变方法，换个角度，就可教育好学生。一学期来，在学生思想教育方面，她能调整好自己的思路，灵活较好地处理一些问题。

12.如何管理老员工 篇十二

各位前辈，我目前有个问题在我的新店里我有个老员工，现在非常头痛。他是我进公司的时候招聘的员工，开新店的时候就把他带了过来。可是我发现他在店里的时候往往都不是带头作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在电脑前发呆，就连带看都没有了。我一直认为一切的根源是自己，觉得是自己的问题，认为是授权不够，所以又将他的职位放在副店长的位置，给他我的老客户而且成交以后分业绩给他。可是还是这样，每日没有什么改进，你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”头痛阿！！

还有这个员工在我调动的时候曾在其他店里任职，在任职期间他当时非常敬业，业绩达到公司第二名；可是到我这里的时候，就常常不开单，所以我好像对这样的员工不知道怎么办了？

望走过路过的同仁们。给点建议，谢谢！

同行回复建议及问题补充: 私下与他沟通，看看有无特殊原因；制定考核任务，完不成就开掉，不要一颗老鼠屎，坏了一锅粥。千万不能让这种风气蔓延。如果你对他太特殊，会让其他员工右心理负担。关键一视同仁，作为付店长除了业绩外还有其它的职责，如果他做不好，决不能姑息。理解你的心情，但不赞同你的做法。

谢谢！这个问题困扰我很久了，以前我有制定业绩考核给他，好了几天以后又不对了．觉得就像小孩子一样，好好坏坏的

这样的员工就像你说的那样，食之无味弃之可惜。我觉得应该找找为什么他一开始的时候能够做的那么好,是什么原因让他现在没有积极性，如何调动他的积极性。从这两方面入手去查找原因。建议适当的时候你找他谈谈，不要以领导的身份去谈，必尽他和你一起打天下过来。以德服人。找出原因问题应该就解决了！纯属个人意见！

谢谢！我有尝试用私人的角度去说，他还是一句话：＂我没有问题啊，是你的想法太多了．＂可是这样不是我一个人的想法，在店里我有开始培养比较贴心的人．都有给我反映说他不是很好，例如我不在的时候＂以老卖老＂，经常迟到之类的事情．

找他谈的时候说的以前的业绩的时候，他就会说一句＂运气好．＂就结束了．头痛！

业务做的好的，不一定会管理。楼主这情况其实很多人都碰的到，开人我觉得是下下之策，我们这行需要人材，而人材是*培养的，能利用现有的人材资源至少比新培养的要省事的多。带店需要贴心的人，找一个贴心的人打天下其实很不容易的。楼主那员工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感觉。多和他沟通下探讨下人生观价值观，将大环境及未来的发展方向等探讨下，激起他的斗志，让他有危机感，该做的都做到位了之后，若还是不行，那只能说明这人确实没上进心了，那也就不值得再留在身边了。

谢谢！对于自己的员工自己也是一直非常头痛，也许是对于在员工缺少沟通吧！谢谢大家

我是做培训出身的，我每年培训几千新的经纪人，所以我想发表一些看法：如果一个简单的决定：开除，那是绝对不对的，没有不好的公司。只有不好的管理。如果每个员工业绩不好，就开除了，那还要领导干什么，因为楼主说的比较笼统，我只能从大致的意思上来分析一下：

他在原来的地方业绩好，有以下几个原因：1，商圈的位置很优越，比较有潜力，所以二手房市场比较兴旺。2刚入行，自身有动力，对这个行业充满了刚来的诚惶诚恐，怕业绩做不好，让人笑话。害怕开除。引用楼主的话：你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”这证明他的内心现在已经有抗拒情绪。或者是不愿意到这个新店来，人都是有一个情绪缓冲和下落的过程，所以不可能永远保持在一个高激情的位置上。他每天发呆，这种情绪就像店里在播放哀乐一样，容易影响到其他的人，别的员工会自己做对比，所以慢慢整个店的风气是有问题的。楼主，你自身有原因检讨了没有？他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份压人，有时候盛气凌人，在新同事面前对他呼来喝去，导致他产生抗拒感。这都是有可能的。

我的建议和解决方法如下：

1，下班后找个地方吃顿饭。非正式聊聊对你的看法，对这个店的看法，家里是不是有事情了？怎么最近心情不好啊？老兄，我们都是一起来的，如果你不做好，我也危险了，大家现在都看着我们呢。虽然我是一个店长，但是没有你这样能力高的人带动，业绩上不去，有的时候我也力不从心啊。你对我管理的看法欢迎多提提建议啊。咱们是兄弟，对事不对人，你有看法随时提出来。半开玩笑半真的，动之以情。

2，把店里面的经纪人分成几个组，内部形成竞争机制。找几个新人让他带。然后找另外的业绩高手当另外一个组的组长，让他感到压力。但是请记住，他自己的组的人让他自己挑，仅限新人或者业绩不好的人。这样他才有自主权和成就感。

3，对于新手，在店里的晨会上要鼓动他介绍自己的成功经验和光辉业绩，号召业绩不好的人像他学习。把他竖到一个大家认可的业绩高手的位置上。他为了自己的虚荣心会有点触动的。

4，制定新的制度，运气不好时常有，但是一定要考核带看量和信息房源收集量。大家一视同仁，这一点不能对他有特殊照顾。

5，内部规定，如果那个小组的业绩好，那个小组的组长就升为付店长，但是他的付店长身份还是保留，以3个月为期限。3月之后业绩不好，他的付店长身份也可以撤换了。

6，积极培养后备人才，否则他真正的自己走了，会对店里的工作造成被动。

7，拿出10%左右的净佣金，供他在自己的组里面支配，他愿意奖励给谁都可以，但是要写出书面报告，注明原因。

8，找一些店里的无关紧要的管理问题，在众人面前咨询一下他，让他发表意见并肯定。
9，私下里面帮助他分析一下为什么业绩不好的原因，找他探讨。

10，对于一些管理问题可以不要找你，找他去解决就可以了，授权不是给一个付店长的虚职，是要真的给权力。

11，分析一下门店商圈内的竞争对手，是他一个人业绩不好，还是整个店的人都不好，还是整个商圈内大家生意都不好？？这是个关键。

12，打出自己的门店特色服务。突出出来：比如说：绝不吃差价，吃一赔十，或者真正的置业顾问，全程专业服务等等。

13，建立客户投诉建议表，可以以顾客的名义说他态度不好，带看不热心等，全面整改。

14，针对他的上班情况建立一些新的制度，比如规定每日在外时间是多少，每天咨询电话要打多少，每天收集房源客源量要多少？等等，严格执行，但是不要让他感觉是针对他的，是店里面的业绩让你没有办法，只有加强管理。

15，不要和他太过于亲密，店长就是店长，他不服气也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也会。门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。

16，检讨一下你自身的原因，改进他。店长是个混蛋，导致员工抗议的例子我每年都能看到不下50个。

企业如何管理老员工？

老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。

我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。科学意味着问题有标准答案，艺术则是见仁见智的东西。同样，管理老员工可能会有些共性，但不能一概而论。对于不同发展阶段的公司，譬如高速发展期、稳定期，会选用不同的策略；对于不同企业文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主动裁员的公司，会采取不同的方法。

我们不妨借鉴一些大公司的成功经验：

绩效考核面前人人平等

譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。„而且你可能再也不想与我共进晚餐了。‟但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。

譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。

马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。

当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。总结一下：

1、老员工是宝，他们熟悉客户，熟悉公司运营，要善待他们；

2、对那些业务和思想上跟不上公司发展的老员工，要组织系统的培训提升他们；

3、防止“躺在功劳簿上沉睡”现象，告诉老员工“每一天都是新的一天”，跟不上队伍，只有被淘汰；

4、建立针对优秀老员工退出的二线岗位，发挥余热。

企业如何管理老员工

导读：很多老员工都喜欢倚老卖老，因为他们认为自己经验丰富，所以喜欢在某些方面让自己占有一定的优势及位置。但是他们并不清楚，在当今的社会是需要与进俱进，听些有活力、有创忆的见意是必须的；否则他们离被淘汰将会不远了。什么导致了老员工的不忠

很多经销商都会有这样的疑问：我给了老员工那么多，为什么他们还是不满足呢，还要背叛我呢？

一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长，一些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是，很多老板对奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在，反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。

这时，就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样，妻子总是不反感丈夫的“花嘴”；吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题，琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。

很多老板在满足员工需求的时候，都是从“我能给他们什么？”的角度出发，如果进行换位思考，从“他们需要什么”角度考虑，效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。对于很多老员工来说，都希望有一个上升空间。有的希望能提高自己的管理能力，有的希望能自己做市场。对于前者经销商老板可以通过提升职位，给他几个兵带。对于后者，可以给他一块市场来做。

广东国润酒业有限公司是这样操作的：该公司从业务员到总经理分为9级，任何人到公司都必须从最基层业务员干起，业绩突出者可以越级晋升，而不会论资排辈。在人才使用上，老板余伟雄将有酒水行业经验者称为“专业人才”，没有酒水行业经验但是认可公司理念、认可公司产品者称为“非专业人才”。余伟雄认为一个团队中两种人才都要具备，但是国润更愿意培养使用“非专业人才，帮助”非专业人才“向”专业人才“转化，由于国润愿意培养人，能够锻炼人，公司业务员队伍一直保持很高的稳定性。

如何对待元老级员工？

在经销商公司有一批元老级员工，他们是跟着经销商一起成长起来的，大多处在管理层，因此他们的变动对经销商公司产生的影响更大，甚至危及经销商公司的存亡最为常见的是带领员工集体出走，组建新公司，利用原有的客情关系，直接和经销商抢生意。

那么是什么导致了这些处在管理层元老级员工，从最初的“兄弟情深”变成后来的“反目相向”呢？

2007年末大片《投名状》中，兄弟三人当初歃血为盟的豪言壮语，在“同城只有一个将军”的诱惑下，消失的无影无踪，也给观众留下了一句“兄弟不可靠”的启示。

为什么兄弟不可靠？主要是在巨大的经济利益面前，每个人都想使自己的利益最大化。在经销商公司中，老板无疑是最大利益的获得者，而当二老板、三老板不满足自己在付出艰苦劳动后，但不能获得自己期望的利益时，背叛的种子就已经种下了，最直接的表现就是带着自己的亲信另起炉灶。此外，还有一种元老级员工给经销商带来的伤害并不是赤裸裸的背叛，而是成为公司发展的障碍。安徽的黄老板是个甩手掌柜，因为他把业务都交给副总来打理，副总和他是从小批发商打拼起来的。在做批发时代，这个副总关系广，为人仗义，因此对黄老板的帮助很大。

但在公司处在发展的关键阶段时，这位副总的思路明显跟不上市场的发展了。比如他认为给员工培训就是多此一举；做市场活动不如搞关系，请客吃喝。在这种思路的主导下，黄老板公司的发展速度明显放慢，被越来越多的竞争对手超过。

这种阻碍的另一个表现是，元老级的员工大多是各个部门的负责人，由于在公司的时间长，一些部门经理明显表现出强势的态度，这直接带动了其部门人员的强势，造成了部门之间沟通困难，无形的内耗吞噬了经销商的利润。山东李老板公司策划部门的负责人，从创业开始就跟着李老板，也深得李老板的赏识，这位策划部门手下也很牛气。销售部门按照市场负责制和反馈信息，要策划部制定促销方案，但策划部没有理睬市场反馈，而是推出自己的方案，结果造成了损失。但鉴于该部门负责人的关系，销售部敢怒不敢言。

对以上两类元老级、处于管理层的员工，经销商一方面不能为了省心，做甩手掌柜，要经常跑跑市场，对市场有个基本了解，另一方面建立、健全部门之间的沟通机制。

建章立制，规范行为。

老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢？由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。

授权授责，利益捆绑。

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。

强化考核，优胜劣汰。

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。

培养新人，威慑老人。

一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

如何处理犯错老员工

2011-04-09 16:00:55来源： 作者：点击：

摘要：长松咨询有个适中的方法可以帮你解决处理犯错老员工的问题，既不强硬也不软弱，适用于任何一个管理人员。这个方法可以采取五个步骤：

晓峰：

你好！

上次与你交谈，我能体会到你的烦恼和忧虑。我因为出差外地不便给你写信，但你的问题却一直挂在我心上，今提笔进言，希望助你早作决断。

老陈是与你一起创业的，你也让他负责了一部分工作。今年以来，他对工作的抱怨颇多，倚老卖老、欺负新人，对客户不礼貌并由此影响了业务的正常开展，工作干劲也不如从前。已经发生了两起他与员工争吵的事件，有个别新人被其排斥走。目前，他已与一些员工互不交谈。你感到头痛的是又有几名员工到你这儿投诉他。老陈的问题已到了非解决不可的地步。

在提出建议之前，请恕我直言：遇到这种问题是正常的，你不能只享受成功的果实，还要勇敢地面对难题，因为任何事物都有其两面性。现在你公司的人越来越多，问题也会随之增加，你说你不愿处理这些“人”的问题，虽然这些问题已经变得越来越严重。如果真如你所言，我想这是由于你对“人”疏于管理造成的，使有些人钻了空子，尝到了甜头。就象在一个家庭中，如果大孩子总是欺负小孩子，那很可能是因为家长的威信不够。你要正视这个管理漏洞，责无旁贷在去承担责任和解决问题。

首先，你要证实老陈与别人发生矛盾的真实根源。许多老板不是根据实际情况而是凭主观臆断处理问题。你应该广泛听取情况反映。我知道你一般只是听几个老员工的，所以想提醒你注意的是：当消息来源单一时，请不要轻信，除非你亲自核实过。你不能简单地听取矛盾双方所提供的情况，要再听听其它人员的看法。在听取意见时，不要先行表态，不要作主观判断，否则后果将会变糟。你在找关键人了解情况时，只需表明你认识到了这个问题的严重性，将要解决的立场，并希望得到他的帮助就可以了。当你了解问题原因的时候，我想提醒你，对人的认识要客观，每个人都有自己的主观态度，说话时不可能不掺杂个人观点。我们只要将这些“自私”与“自我”的因素限制在不损害他人，不影响工作的范围内即可，要想人人、处处以公为重，像你一样视公司为家，那是不现实的。

下面，我想你要勇敢地去和老陈作一次深谈，因为这是早晚都需要面对的事。长松咨询有个适中的方法可以帮你解决处理犯错老员工的问题，既不强硬也不软弱，适用于任何一个管理人员。这个方法可以采取五个步骤： 第一步，与他面对面谈谈。

你可以把他叫来，礼貌地对待他，准备笔记本和笔，让他感觉到你的慎重和认真。谈话时要冷静，语调要平和。先问问他家里人好吗，他可能就意识到这不是一次普通的谈话。这时，你简单谈谈可以让他放松下来的日常工作，然后有目的地问他和你一起创业多久了，以及早期创业中发生的一件小事，以使他感觉到他的重要性以及公司走到这一步的不容易。但这样的交谈不易过长，控制在2分钟内，否则，会使你对后面的事项难以开口，破坏了谈话的严肃性。

第二步，表达你的意见，正视问题。这一步最为关键。

平静地把问题陈述清楚，你要事先组织好语言，做到尽量客观和准确。比如你可以这样问：“老陈，我想告诉你一件事，很多员工和客户都找过我，向我反映你的行为不友好，工作上不够尽职。昨天李正告诉我说，因为发货的事你在很多人面前向他大喊大叫，我想在事情变得更坏以前和你谈谈”。

同时，可以诚恳地问他：“能告诉我为什么会这样吗？”如果你能客观地了解情况，那就已经向解决问题迈进了一步，谈的过程也是向他暗示：1.你是老板；2.他必须对这些事负责，并找出解决的办法；3.如果他不能改正，那他以后就会有大麻烦；4.你现在的目的是解决问题，而不是惩罚他；5.他的行为不能被公司接受；6.你想了解具体情况。

除了要表达这些意见，你还要鼓励他去帮你解决问题。让他知道老板是诚心诚意地打算解决问题的，让他希望赢得老板的尊重，这就是最大收获。因为许多老板都缺乏这种魅力。注意少谈细节，只谈事实，不谈他人的观点，更不陈述他人的评价。

第三步，你要尽量耐心地听他解释。

让他讲清事实真相，不带任何偏见地听取并适当提出建议和你的想法。例如当你简明扼要地把别的员工的意见说完后，老陈解释他与李正发生冲突的理由时，你就可以说，“这么说你对他发脾气是有原因的？”这是一种让他想继续谈下去的技巧。自然，你的目的并不只是想要弄清楚事情发生的原因，你一定要让他清楚谈话的目的是要解决问题。在这一步里你要多听，并控制自己要与他争论的冲动（一旦有可能发生冲突就暂停谈话），有一点值得注意的是：如果让当事人自己谈问题，那用不了10分钟，他就会把敌对的和自我保护的情绪转变为希望解决问题、继续合作的愿望了。

第四步，你可以假设老陈承认错误。

这一步实际是你谈话的目的。你先采用移位的方法，假设老陈是李正，怎么办？引导他换位思考，告知他这样对待别人，别人是很痛苦的，换到他的身上也是会痛苦的，并且会失去其它员工的尊重，会破坏员工的工作热情。可能他会说其它人无用的话，这时候，你要坚定地告诉他，公司的发展已经不可能再依赖你我两人，我们必须靠大家来做事，主动明确地告诉他该做什么。最后，你还有必要提醒他，如果他没有改进的表现，结果将不堪设想（这是最后一招），在其它方法没有奏效的情况下，只能用这一招。第五步，实施承诺。

你要当他的面很认真地将你们双方的承诺记下来，注意以下几点： 1.要有明确的目标和主题，改善什么、如何改善、和谁合作等等； 2.与他一起制定计划，每隔一段时间就根据此计划共同回顾一下他的行为是否有所改善； 3.制定一个明确的奖惩制度，根据他的行为给予适当的奖励和惩罚； 4.保证这个谈话内容只有你们两人知道； 5.尽量不要把他同别人相比较，只谈他自己。

你要想帮助他成为一名令人满意的员工，就要根据他的特点制订一个具体计划，当然这个计划要得到你们双方的认可。在与他谈话后的一个时期内，你一定要仔细观察，看他是否实施或能否坚持到底。如果他没有抓住机会改变自己，那么也就只有解雇他这一个办法了。

另外，你要认识到，出现员工不和、得罪客户的事情，是管理上的问题，公司缺乏一个完善的评估考评制度，使得员工敢于将不满情绪转移到客户身上。公司内部没有树立起一个好风气，其根源是你自己。我常说：“只有不称职的管理者，没有不合格的员工。”当然你现在改进还来得及，我想有三件事你可以做：

1.平等对待所有员工，特别是在同一级别上的员工。

2.根据每个人对公司的贡献给予适当的报酬。制定一个所有人都应遵守的准则，不能为适合某些人而改变。

3.一个公司的发展不可能靠某一个人，因为每个人都有生老病死，每个人都有可能被别的公司挖走、辞职或去发展自己的事业。

最后，我想告诉你两名话：

第一，尊重是主要的。要想让每个员工不遗余力地为你工作，你就得在作出决定之前多听取意见。