宿迁市事业单位工资

宿迁市事业单位工资（共8篇）

1.宿迁市事业单位工资 篇一

宿迁市市级机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法

根据国务院第514号令《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）和国家人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，为推进市级机关事业单位工作人员带薪年休假制度的落实，现制定我市市级机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法（以下简称实施办法）。

一、带薪年休假的条件和休假时间

1．工作人员累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日和国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

2．工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）工作人员依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）工作人员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的工作人员，请病假累计4个月以上的。

工作人员已享受当年的年休假，年内又出现以上五种情形之一的，不享受下一年的年休假。

3．依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

4．请事假累计5天以上（含5天）且未被扣发工资的，其请事假天数应抵冲当年的年休假天数；当年休满年休假后又请事假累计5天以上（含5天）的，其请事假天数应抵冲下一年度的年休假天数。

5．机关事业单位工作人员自达到《条例》中规定的工作年限的下月起享受相应的年休假天数，如2013年7月参加工作的，到2014年6月底为满一年，从2014年7月起可享受年休假。对当年1至11月底之间工作年限满10年、20年的情况，可按满工作年限后的休假时间计算其当年应休年休假天数。如在当年12月满工作年限的，从下年度起计算相应的年休假天数。

6．按照国务院、省、市政府和省级及以上职能主管部门规定组织的工作人员、优秀公务员健康休养（疗养）天数，不计入本人年休假天数。其他行业（系统）、单位自行组织的机关事业单位工作人员休养（疗养）天数，一律抵冲休假天数。当年度已休年休假的，在下年度抵冲。

二、带薪年休假工作的管理

1．各单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，以不影响工作为原则统筹安排工作人员年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确有必要跨年度安排年休假的，可以跨1个年度安排。

2．各单位组织人事部门在具体组织实施机关事业单位工作人员带薪年休假工作时，原则上应在每年第一季度内根据年度工作安排、个人及其所在处室负责人意见，制定本单位工作人员年休假计划，经本单位领导研究同意后实施。市管干部的年休假计划由所在单位党委（党组）研究确定后报市委组织部备案。

3．工作人员个人提出年休假申请时，单位组织人事部门在保证工作正常运转的前提下，应及时统筹安排。各单位要建立健全考勤、请销假和工作人员年休假等制度执行情况的台帐，并对本单位工作人员年休假计划和上一年度年休假执行情况进行公示，公示时间不得少于5个工作日。

4．因工作需要不能按原计划休年休假的工作人员应在7个工作日前向本单位组织人事部门书面申请调整年休假计划，调整后的年休假计划经所在处室负责人和分管领导同意后实施；因工作需要当年无法按计划休年休假的，所在单位可在下一年度第一季度内安排其补休。

5．各单位要严格控制不休年休假人员数量和不休假天数。对已调整年休假计划、但因工作需要仍然不能休年休假的人员，单位应书面征求本人意见，并由所在处室负责人说明原因，报单位领导批准同意后，按规定支付其应休未休年休假的报酬。下属事业单位不能休年休假的工作人员名单须报主管单位审核备案。

三、应休未休年休假工资报酬的管理

1．各单位要严格按规定保证工作人员休假，确因工作需要未能安排工作人员年休假或未休满规定天数的，应按规定支付应休未休年休假工资报酬。

2．机关事业单位工作人员应休未休年休假报酬计算办法为：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天），乘以本人应休未休年休假的天数再乘以2。机关工作人员的全年工资收入按本人当年度12 月份的基本工资、工作性津贴和生活性补贴、以及按国家规定享受的特殊岗位津贴之和乘以 12，再加上年终一次性奖金的总和计算。事业单位工作人员的全年工资收入，按本人当年度12月份基本工资、基础性绩效工资和按国家有关规定享受的特殊岗位津贴的总和乘以12，再加上全年奖励性绩效工资的总和计算。

3．各单位组织人事部门应在下一年度第一季度内将本单位工作人员应休未休年休假情况及应支付的报酬统一造册，并按以下程序和要求履行审核手续：

单位申报——报主管部门审核——报市委组织部或市人力资源社会保障局核准（政府机关及所属事业单位科级以下人员报市人力资源社会保障局核准，其他人员报市委组织部核准）——报市财政局审核支付——单位按原工资列支渠道发放。

4．各单位在申报上年度工作人员应休未休年休假工资报酬时，须出具上年度本单位工作人员的年休假执行情况的说明。

5．各单位对因本人原因未休年休假或请事假累计已达到或超过本人应休年休假天数的，不得发放应休未休年休假报酬。

6．各单位要严格执行工作人员年休假制度，规范操作程序，不得弄虚作假、虚报瞒报和超范围超标准支付应休未休年休假人员的报酬。

7．各单位当年新录聘和调入的工作人员在办理工资关系转移手续时，应提供其在原单位的各种休假情况的证明。在原单位当年未休年休假的新录聘和调入工作人员可在现单位休年休假；如在原单位已享受寒暑假的，其已享受寒暑假的天数应冲抵其当年应休年休假的天数。新录聘和调入工作人员因工作需要当年应休未休年休假的报酬按其行政工资关系转移手续办结时间确定支付单位，即6月30日前办结的，由调入单位支付；7月1日至11月30日办结的，由调入单位和调出单位各支付50%；12月1日以后办结的，由调出单位支付。

8．因停职、立案审查且所在单位未安排休年休假的工作人员，在审查结束前不享受应休未休年休假报酬；审查结束后，未受到党内严重警告或行政记大过及以上处分或刑事处罚的，所在单位要及时安排其休年休假，无法安排其休年休假的，可按规定支付应休未休年休假报酬。

9．工作人员当年死亡的，其应休未休年休假的天数，享受年休假工资报酬。

10．本实施办法从2015年1月起执行。

11．市开发区、新区、园区、景区按本办法执行。各县、区参照本实施办法，结合当地实际，制定本地机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法。

2.宿迁市事业单位工资 篇二

关键词：事业单位,工资制度,改革

一、1993年事业单位工资制度改革的成功之处

建国以来, 我国事业单位工资制度先后经历了1956年、1985年、1993年三次大的改革。而其中1993年的工资改革, 是根据建立社会主义市场经济体制的需要, 在总结前两次工资制度改革经验的基础上, 对1985年建立的以职务工资为主的结构工资制进行的重大改革, 这次工资制度改革是在加快社会主义市场经济建设步伐, 国民经济保持稳定、健康发展的情况下进行的。它对于建立适应社会主义市场经济体制的需要、符合机关和事业单位特点的工资制度, 理顺工资关系, 克服平均主义, 调动工作人员的积极性具有重要意义。

这次工资改革的成功之处在于:1.是与深化事业单位体制改革相适应。收入分配制度改革是事业单位整体改革的重要组成部分, 与事业单位分类、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次事业单位收入分配制度改革, 在内容和方法步骤上, 都考虑了相关配套改革的要求和进程, 既有利于深化收入分配制度改革, 也有利于推动事业单位其他各项改革。

2.较为灵活的工资模式。1993年的工资制度改革突破了事业单位长期以来套用国家机关标准的固定模式, 并在科学分类基础上初步建立了符合不同类型事业单位自身特点的工资制度, 较好地体现了事业单位的行业特点和行业差别。在制度模式上, 建立岗位绩效工资制度, 突出岗位、绩效的激励功能, 工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。同时, 将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系, 促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平。

3.建立了地区津贴制度。即实行了艰苦边远地区津贴和地区附加津贴, 更好地体现地区工资差别。由于我国各地自然环境不同, 经济发展水平不一, 因而在工资制度上也存在差异。特别是建立了地区津贴制度, 它独立于工资标准之外, 单独体现地区间的差异, 这样既有利于全国工资标准统一, 也有利于工资管理和人员交流。

4.向高层次人才倾斜。在继续执行政府特殊津贴的同时, 采取一次性重奖、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施, 以及对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。通过各项激励措施的进一步完善, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 以充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。

5.建立正常增资机制。这是这次工资制度改革的一个重大突破。正常增资机制, 使工作人员的工资水平能够随着国民经济的发展有计划地增长, 并实现与企业相应人员的工资水平大体持平。正常增资机制是新工资制度的重要组成部分和运行机制。

6.建立分级管理体制。适应社会主义市场经济体制和分级管理财政体制的要求, 改革完善事业单位工资管理体制, 明确中央、地方和部门的管理权限, 发挥地方和部门在调控管理和监督检查等方面的作用, 逐步形成统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控体系。

二、事业单位现行工资制度和工资工作中存在的问题

随着新工资制度的实施, 以往工资制度中长期形成的一些不合理的工资关系得到改善, 相应地解决了一部分平台问题。新的工资制度符合按劳分配的指导思想和理论依据;但是新工资制度在实施过程中也遇到了一些问题:

1.工资分配依旧存在平均主义倾向。1993年的工资制度改革, 事业单位工资的分配不能和贡献、绩效挂钩, 分配制度中重实绩、重贡献的分配机制没有完全体现出来, 形成了平均主义局面。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分, 通过引入竞争激励机制, 使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而, 在实际操作中活工资并没有活分配:一是在工资制度改革中, 部分单位的领导将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工, 致使“活津贴”变成了“死工资”, 形成新的平均分配格局;二是有的单位虽然津贴档次有所拉开, 但仍按职务高低确定档次, 带有浓厚的论资排辈色彩;三是有的单位将津贴“自主分配”变成了“自由分配”, 在国家审批的津贴总额内, 使津贴分配过于向少数人倾斜, 由此导致工资水平两极分化、分配严重不公的现象。

2.工资构成中的地区附加津贴和艰苦岗位津贴没有落实。中西部地区, 经济欠发达地区大都是条件艰苦, 基础设施差, 投入严重不足, 经济发展较东南沿海地区拉开了很大差距, 无力出台和支付津贴补贴, 导致其教育、科研等事业单位大量的技术骨干人才流失。此外, 艰苦岗位津贴不落实, 使事业单位科研试验研究中一些苦、脏、累、险岗位的技术骨干难以稳定, 给工作质量及安全等都带来许多隐患。

3.事业单位管理人员工资偏低。93年工资改革中, 事业单位管理人员实行职员职务等级工资制。但是, 事业单位中的行政管理人员工资水平低于机关同类人员, 同时又低于同类专业技术人员。事业单位的行政管理人员、专业技术人员中低职务者与同一时间参加工作的技术工人相比, 基本工资偏低, 出现脑力劳动者与体力劳动者工资倒挂的不合理现象。

4.缺乏配套改革, 考核制度不够健全。事业单位改革是管理体制的整体改革, 它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合, 工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

三、深化和完善事业单位工资制度改革的对策与措施

1、进一步扩大事业单位的工资自主权。扩大并落实工资分配自主权的逻辑依据是:事业单位是法人实体, 工资分配自主权是法人依法具有的基本权利。同样, 事业单位的权利与所尽义务也通过法律加以确定。同时, 由于各类事业单位提供的服务、产品的公共性是有差别的, 这种差别一般可以通过政府的财政支持不同方式与力度体现出来, 因此, 政府可以依据服务、产品的公共性, 政府运用财政补助形式以不同的方式、程度约束、限制事业单位工资分配自主权的行使。但在法律法规及政策、在国家工资调控范围内, 事业单位应当拥有自主分配权, 自主选择具体的分配方式、确定具体的分配标准。

2、提高事业单位管理人员的工资状况。要扭转事业单位管理人员工资水平偏低的状况, 使之与专业技术人员工资水平持平。这是因为事业单位管理人员是事业单位人员构成中的一个重要部分, 他们绝大多数既懂业务又会管理, 在不同类型的部门担负着管理的重任。管理人员工资水平偏低造成了两大不良后果:一是挫伤了管理人员的工作积极性, 导致事业单位管理工作混乱, 效率低下, 服务质量不高, 这无论是从经济效益的角度还是从社会效益的角度都不能达到建立事业单位的目的;二是不能吸收具有管理才能的人才到管理岗位上来。所以, 合理提高事业单位管理人员工资水平, 解决事业单位管理人员工资待遇偏低的问题, 有利于保持事业单位管理人员的合理结构, 提高单位的管理水平。

3、坚持科学分类, 对不同类型事业单位实施不同的工资管理方法。根据事业单位的不同特点以及在社会政治中的不同功能进行科学分类。目前, 可将事业单位分为行政执行类、社会公益类、准公益类和开发经营类等几种类型。根据不同类型事业单位分别实施不同的工资收入分配管理办法。

4、提高艰苦行业津贴和地区补贴, 调节地区工资收入差距。国家统计局提供的情况表明, 1997年我国城镇居民收入平稳增长, 但不同地区居民家庭收入增长不平衡, 高低收入差距拉大。东部地区收入最高, 西部地区收入超过中部地区, 东、中、西部地区人均收入分别为6276元、4318元、4484元, 差距很大。地区津贴的实施, 就能够大大缩小东部与中西部地区收入差距。这既有利于吸引人才支持西部建设, 促进西部经济、社会发展, 又有利于我国东部地区与西部地区的平衡发展, 促进社会稳定。

5、充分发挥津贴的作用。首先, 津贴应与专业技术人员的实际工资数量与质量挂钩。但就目前来讲, 多数单位的津贴发放尚未摆脱大体平均分配的状态, 没有充分发挥其应有的激励功能。因此, 完善新工资制度的重要任务之一, 就是要尽快建立一套符合各类事业单位的津贴发放办法, 使活工资真正“活”起来, 实现其质的规定性, 充分发挥津贴的激励功能;其次, 恢复工龄津贴。工龄津贴是按照职工工龄或者工作年限确定的劳动报酬, 是国家机关和事业单位工作人员工资的组成部分。恢复工龄津贴, 是对部分工龄较长而又没有担任职务的一般干部工资的一次微调, 可以适当缩小事业单位内部工作人员之间的工资差距, 有利于调动工作人员的积极性, 心理上能够得到平衡。

6、抓好工资分配制度的配套改革。工资制度改革是一项复杂的系统工程, 需要相应的及时的诸多配套措施。首先, 加强人事制度改革。工资制度改革必须与人事制度改革相配套, 因为二者息息相关、联系紧密、相互促进、相得益彰, 深化人事制度改革, 建立相应的内部配套改革制度, 是新工资制度顺利实施的有力保证。因此, 在工资制度改革进一步深化和完善的时候, 必须抓好机构编制、用人制度、考核奖惩、职务评聘、社会保障制度等方面综合配套改革。其次, 要与财政、银行等部门密切配合, 形成合力。再次, 完善劳动工资法规, 减少工资操作中的人为因素, 并出台相关政策, 尽量使工资操作简单化、规范化。如对事业单位职工转序列调整工资加以限制, 尽量减少机关、事业、企业之间人员不必要的流动等。只有这样, 才能为工资分配制度的改革提供良好的环境和可靠的保证。

7、加大宏观调控力度, 逐步将工资外收入纳入规范化管理的轨道。今后一段时间, 要在完善工资制度的基础上, 着力加强对地区间、部门间工资分配的宏观管理和调控, 即在疏通合理的工资增长渠道的同时, 堵住各种非正常的收入分配途径。人事、财政、审计、税务、统计等部门协同配合, 密切协作, 形成合力。对工资性收入, 要建立规范化的总量调控办法, 约束分配行为, 健全调控手段。各地区、各部门拟出台的地区性津贴、补贴政策, 都必须在国家宏观控制范围之内。对工资外收入, 要在清理整顿的基础上, 合理的部分要纳入工资总额计划和工资基金管理, 要研究将单位福利性支出逐步纳入职工工资的范围。同时要切实解决某些不合理的过高收入问题, 除从体制上打破行业垄断外, 要尽快建立对垄断性行业收入分配的监督机制, 抑制垄断行业工资收入的快速增长, 尽可能缩小行业间工资收入差距。

四、结语

总之, 工资制度改革和工资工作是一项复杂的社会系统工程, 它涉及到社会生活的各个方面和每个工作人员的切身利益, 其运行和实践的结果直接关系和影响着人们工作积极性和创造性的发挥, 乃至社会的稳定和发展。如何进一步深化和完善事业单位工资制度改革, 需要在长期的工作实践中不断探索。只要我们善于总结经验, 善于在实践中发现矛盾, 解决问题, 正确处理好公平与效率的关系, 坚持按劳分配原则, 就一定能实现工资的最佳激效能和作用, 调动工作人员积极性, 从而对国民经济和社会发起到促进作用。

参考文献

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[7]、李本治.事业单位工资制度改革构想[J].人力资源2002, 1 (2) .

3.宿迁市事业单位工资 篇三

问：编辑同志，我们是事业单位的退休军队转业干部。在军队时，我们都是技术等级8、9级。2006年广西机关事业单位工资制度改革及2011年在当地全额拨款事业单位绩效工资时，技术8、9级军转干部都是按照正副处级增加退休金、生活补贴。2012年事业单位实行绩效工资，没有按照正副处级而是按照中级职称给予生活补贴标准，我们对这一做法很不理解。请问：事业单位实行绩效工资，军队转业干部如何享受工资和生活补贴待遇？

读者：曾先生等

答：读者你们好！现就你们提出的有关问题答复如下：

一、机关事业单位军队转业干部的基本工资待遇按《广西壮族自治区人民政府关于印发广西机关事业单位工资制度改革有关实施意见的通知》（桂政发〔2006〕50号）文件规定执行。

二、机关军队转业干部其规范的公务员津贴补贴按其已享受的职务工资标准对应的职务（岗位）相应待遇规定执行。

三、事业单位军队转业干部基础性绩效工资按其已享受的职务工资标准对应的职务（岗位）相应待遇规定执行。奖励性绩效工资按其在单位中实际任职岗位按单位奖励办法确定。

四、机关事业单位军队转业干部退休后，其生活补贴按其退休时退休费计算基数对应的职务（岗位）生活补贴标准规定执行。

编辑部：魏珉

职称评审向基层倾斜的政策是如何规定的？

问：编辑同志，我是县卫生学校的一名教师。在学校工作了20多年，属于县级基层单位。 2011年广西职称改革工作会议，职称评审向基层倾斜。请问：职称评审向基层倾斜的政策是如何规定的？

读者：田先生

答：读者您好！根据现行有效的政策文件，“职称评审向基层倾斜”实际是职称工作的思路或原则，是制定职称政策时考虑问题的出发点，而并非一条独立的职称管理政策。从现有政策看，“职称评审向基层倾斜”具体体现为职称外语、计算机免试政策及实施特殊的职称评审程序等政策规定。

（一）职称外语、计算机免试政策

根据各系列专业技术资格评审条件，外语和计算机是参加职称评审的基本条件，但是由于工作环境、工作性质及要求等，基层的专业技术人员大部分存在外语或计算机方面相对较弱的情况，如果要求县、乡基层专业技术人员，按照市及区直单位专业技术人员同等要求参加外语、计算机考试并成绩合格，很多县、乡专业技术人员将因此不能达到评审条件，从根本上失去参加职称评审的资格。为此，国家、自治区层面出台多项措施放宽外语、计算机评审条件，从政策层面，降低入门门槛，实现职称评审向基层倾斜。

一是职称外语免试及降低合格等级要求。2007年，国家人事部出台了《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（国人部发〔2007〕37号），规定“在乡镇以下基层单位（经省级人民政府人事部门批准，可放宽至县级以下基层单位）从事专业技术工作的”可放宽外语成绩要求或不参加职称外语考试。据此，结合我区实际，经自治区职改工作领导小组第三十二次会议研究同意，我区出台了《关于进一步完善职称外语考试有关问题的通知》（桂职改〔2007〕1号），明确规定“在乡镇以下单位从事专业技术工作的”可不参加职称外语考试。同时规定，调整职称外语考试等级要求，对县级的专业技术人员申报副高以上等级职称的，相比市级以上人员降低外语合格等级一级。即申报正高市级及以上单位需A级合格，而县级的只需B级合格，申报副高市级及以上单位需B级合格，而县级的只需C级合格。通过以上免试及降低外语合格标准政策，对县级及乡镇基层单位专业技术人员参加职称评审给予倾斜。

二是计算机应用能力考试免试。《关于开展专业技术人员计算机应用能力考试工作的通知》（桂职改〔2001〕1号）规定，关于计算机应用能力考试“对设在乡镇的企事业单位中的专业技术人员，目前暂不作参考的统一要求”。《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的补充通知》（桂职办〔2009〕93号）进一步明确为对于“个别边远乡镇或确实不具备计算机运用条件的乡镇单位的专业技术人员”，根据申报参评专业技术资格情况，经县或市人事职改部门审批，可办理免试手续。

（二）实施特殊的职称评审程序

2012年，自治区职改工作领导小组就职称评审向基层倾斜问题再次进行了研究审议，形成关于对基层艰苦边远地区职称评审给予政策倾斜的决议，从程序上实现职称评审向基层倾斜。具体规定是通过政策引导，吸引县级以上单位的专业技术人员参评应聘乡镇企事业单位空缺专业技术岗位。县级以上单位的专业技术人员可在未办理人事调动手续的情况下，以乡镇同等人员身份参加评审并按相关政策规定享受乡镇同等身份人员职称评审优惠政策。对通过上述方式取得的评审结果保留二年，在两年内调入乡镇单位工作的，则按程序报批及发证；如超过二年时间仍未调入的，则评审结果失效。对通过上述方式取得专业技术资格的人员设定三年的最低服务期，如在最低服务期内离开的，则取消其专业技术资格；如最低服务期满后离开，则其专业技术资格继续有效，可以带离。同时，还规定对乡镇单位现有专业技术人员加大政策倾斜力度。对有岗位空缺的乡镇单位，所在评委会应根据岗位空缺数额，对其本单位参评人员给予优先通过。

以上政策规定，结合基层专业技术人员的实际，从政策上放宽了基层专业技术人员参评的条件和程序，从根本上解决了基层专业技术人员参评资格及为基层吸引人才、留住人才的问题。因此，职称评审向基层倾斜确实得到落实。编辑部：魏珉

自治区直属事业单位退休高级技师何时能享受相关生活补贴？

问：编辑同志，我们是自治区直属事业单位退休的高级技师，退休前都是单位的技术骨干。从2012年1月1日起，贯彻广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、财政厅《关于规范自治区本级事业单位退休（退职）人员津贴补贴的通知》（桂人社发〔2011〕191号）文件精神，该文件没有高级技师的补贴标准，只能暂按高级工的标准发放补贴。请问：自治区直属事业单位退休高级技师何时能享受相关生活补贴？

读者：张先生等

答：读者你们好！你们在来信中提出的有关技师补贴标准问题，自治区已于2012年11月12日出台了指导意见。

广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅《关于印发事业单位实施绩效工资有关工作指导意见的通知》（桂人社发〔2012〕83号）第三条强调指出：“补充部分岗位退休人员生活补贴标准。根据桂人社发〔2012〕63号关于‘从2012年1月1日起，自治区直属事业单位绩效工资水平控制线（标准）可按所在地政府规定的事业单位绩效工资水平控制线、标准执行’的要求，各地在制定退休人员生活补贴标准时，应按第一条规定的专业技术人员与管理人员的待遇水平关系原则补充制定相应的正厅、二级正高、高级技师的生活补贴标准。”

你们的生活补贴问题，按各市贯彻落实上述文件后的相关规定执行。

编辑部：魏珉

4.宿迁市事业单位工资 篇四

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网

薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

给人改变未来的力量

做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

5.宿迁市事业单位工资 篇五

事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资

改革方案

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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。

人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。

此次调整是配合养老保险制度改革

此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。

2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。

“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。

在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。

“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。

基本工资比重增加津补贴额度减少

依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。

中公教育给人改变未来的力量

在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。

对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。

他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。

将建立乡镇工作补贴制度

在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。

李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。

在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。

李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。

有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。

与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。

6.宿迁市事业单位工资 篇六

2015,2015涨工资最新消息

2015年事业单位工资改革政策,退休工资调整新政策2015,2015涨工资最新消息

2015年事业单位工资改革最新消息，央企负责人薪酬改革2015，公务员工资改革，2015最新退休工资政策，国有企业养老保险退休金政策2015，社保退休工资调整方案。

事业单位2015年涨工资机制解析

新一轮事业单位改革启动是在2011年，标志性的政策性文件是国务院颁布的《分类推进事业单位改革实施指导意见》。按照国务院的部署，2015年要完成事业单位分类改革，到2020年，则要形成新的事业单位管理体制和运行机制。

整个事业单位改革的一个重要部分是建立工资正常机制，现在人社部等方面在完成事业单位分类改革的同时，已经开始着手推进对事业单位人员的工资改革。预计在明后两年，人社部将制定并出台专门针对事业单位工资改革的政策性文件。

建立工资正常增长机制，人社部方面对外的解释是，《事业单位人事管理条例》的实施，并不意味着就已经开始给事业单位人员涨工资，现在事业单位涨工资已经有了法规保障，只是涨工资的时间要等到更具体的政策出台之后。

改革完善机关事业单位工资制度，优化工资结构。这也表明，人社部开始酝酿推进机关事业单位的工资改革，此外，人社部2014年在评价人才方面，全面实施的中小学教师职称制度改革，实际上也是推进事业单位工资改革的前奏。

未来事业单位的工资改革，将主要针对分类改革中留下来的事业单位人员。目前，中编办已经对外公开，现在全国事业单位在编人员为3153万。

事业单位工资正常增长机制建立后，所有在编的事业单位人员将都有望享受涨工资的好处，其外，人社部、中编办等方面，也会妥善处理事业单位编外人员。未来事业单位改革中，将逐步缩小编外人员与编内人员的待遇差别，解决编外人员面临的多种问题。公务员工资改革方案最新消息：企业职工养老金替代率向机关事业单位看齐 当前全国机关事业单位人员退休人均退休金约每月4000元，由国家财政承担；企业退休人员人均养老金每月仅2000元，几乎全部由企业在职员工历年缴纳的养老金支付，国家财政不承担或承担很少部分。

鼓励发展企业年金

以及职业年金和商业保险

机关事业单位参加社会保险，减轻社会保险费筹集压力、自己对自己的保障要负责任、体现不同群体间的平等与公平。

国家相关部门正在进行养老保险制度的“顶层设计”，从整体上完善中国的养老保险制度，其原则是增强公平性、适用流动性、保证可持续性。“养老金双轨制”问题难推进，一个重要原因是一些人既是养老制度的制定者，又是受益者，双重身份之间存在利益冲突。解决这个问题，可不减少各群体现在养老金的数额，但增量部分绝大多数用于企业退休人员等弱势群体的福利增长。

公务员养老金怎么改？主体将由基本养老金和职业年金构成。职业年金将保证机关事业单位的养老金替代率不会降低，也就是说改革后不会降低相应人群的退休金。

中国政府工作报告指出：建立统一的城乡居民基本养老保险制度，完善与职工养老保险的衔接办法，改革机关事业单位养老保险制度，鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。

越来越多的企业建立起企业年金之后，企业职工养老金的替代率也会与机关事业单位的看齐。改革后，无论从体系上、模式上还是缴费公式上，两大板块的养老保险制度都将是一致的。关于养老金并轨，“这其实已给出了时间表”，让国民看到了养老金双轨制有望在今年破题的希望。

实现社会保险制度有效衔接

实现新老制度的平稳过渡

那么，怎么解决这个问题呢？那就是取消“双（多）轨制”，建立全国统一的社会保障模式，改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度，同步推进机关事业单位社会保险制度改革，实现企业与机关事业单位各项社会保险制度的有效衔接，实现新老制度的平稳过渡。

制度设计与实施路径要一致，事业单位员工要缴费，自己对自己的生老病死要负责任；建立年金制度（职业年金与企业年金）——在基本养老保险之外还有相应的补充性养老保障，以确保不因职业、行业等差异而导致养老金过大相差。不搞试点，在全国统一推行。

要在一个总体的改革框架下来进行。其中包括机构分类、人事制度、工资分配、财政保障等多方面的配套措施。

部分地区机关事业单位已经在养老和医疗保障方面做改革，比如南京全市取消公费医疗制度，机关事业单位全部参加职工医保，实现全市机关事业人员和企业职工基本医疗保险统一制度，南通市机关事业单位参加养老保险。事业单位工资改革最新消息:工资津贴执行统一制度 在事业单位存在一种现象，有编制的不干活，没编制的被压榨养活前一种人。正因为如此，每年大学毕业生挤破头要考入编制，只为捧上铁饭碗。然而，这种怪象即将改变，事业单位工资改革最新消息称，事业单位员工不再终身制聘用，在一定情况下可被开除。

虽然事业单位人员与国家公务人员有所区别，不过，因为各类事业机构资产都属国有，活动所需经费也大都来自政府拨款，因此，不少人仍将事业单位工作人员等同于国家公务人员来看待。曾几何时，研究生为了一个事业单位的编制，而不惜去当清洁工。而现如今，事业单位正面临着一场改革风潮。

差距：在编工资是临时工的3倍

在郑州一家社科类研究机构工作的张平，不是在编人员。“我们属于全额拨款事业单位，不管发多少文章，参加多少学术活动，在工资上基本不会有所反映，主要都是岗位工资。”张平介绍，这样，许多人员都不热衷科研、学术活动，而是在外边找个科研课题，或者找个编制城市规划、商业规划的活，日子过得很滋润。“妻子笑话我，说我大事干不了，小事不愿干，迟早会被淘汰的”。

张平的弟弟在城管部门工作：“我们是事业单位，说起来非常令人羡慕，其实我只是临时工。虽然和有编制的人员穿着统一的制服，但他们的工资是我的三倍多。我都有10年工龄了，比刚毕业的学生也就多个百十块钱。”

张平说，编制内外待遇差距过大，严重不合理，不利于维护社会公平，“为啥干着同样的活，不能同工同酬，按劳取酬呢?事业单位工资改革很有必要。” 差距：不在编的福利和年假都打折

王刚也是事业单位的非编制人员。“我平时休息时间也经常被喊去加班，都是义务的。”凡单位发奖金、加工资，都与他们临时工无缘，每个月交完社保，每个月拿到手的不到2000元。“每次发东西，我们临时工都躲得远远的，生怕看见了自己都尴尬。单位组织旅游，临时工也没份儿。同样工作的年限，临时工的年假都比在编的少几天。”

更让王刚生气的是，不在编人员，单位连户口也不负责解决。“我们单位的在编人员，户口都在单位人事部门，有了户口，孩子的入托、上学问题，都能顺理成章地解决”。对于不在编人员，单位不管户口迁移。“我们的户口，都由省人才交流中心代管，每年要交保管费不说，关键是没有单位户口，孩子上小学时多掏了2万元赞助费”。

差距：聘任人员缺乏上升渠道

马明在郑州一家社会科学研究机构工作，多次在国内知名学术杂志上发表了高质量的论文，自己承担的科研课题也多次获奖。按照研究机构的聘任制度，他担任了科研中心主任，级别为正科级，但这级别只在本单位有效。

“我的职务是本单位下发红头文件任命的，工资也享受科级待遇，但由于没有经过人事劳动部门的认可，若想换个单位，人家都不认。”马明苦笑着说，为了获得人事劳动部门的认可，本单位的人事部门多次去跑，但“人家说没有规定，不能开先例”。好在他说自己是搞业务的，对级别没有多少概念，只要能多做些研究工作，就很满足了。

“像这样的案例不少。”河南财经政法大学樊明教授表示，不是所有的人都有像马明这样的心态，因为解决不了干部身份问题，不少有才华的科研人员去了北上广，非常可惜。

感慨：想走有点可惜，留下又无前途

而在不少事业单位，虽然走的人不少，但想进来的人更多。

“我干的活不少，工资还是那几个子儿，谁让咱不是公务员呢?”已经从郑州市一所中专辞职的赵先生介绍，“在学校里，只要不犯错误，只要熬出了职务，熬出了职称，就进了保险箱。我是熬不住了。”像他这样，有勇气辞职的人毕竟是少数。

2012年，费了很大功夫才进入郑州一家事业单位工作的小张，研究生刚毕业时，一心向往北上广，但工作压力都太大了。

小张说，勉强在北京混了半年后，家人托了一个亲戚，在郑州一家事业单位给他谋了一份工作。“工资不高，工作也很轻松，虽然和自己所学的专业一点也不沾边。想走吧，在单位混了两年，已经没有了勇气。”他表示，母亲说，还是待在这个单位吧，起码先用这个身份把个人问题解决了再说，“现在的人，还是很看重事业单位的，有了这个身份，找女朋友相对容易!”

这两年，也有朋友对王刚说，出来做生意吧，早出来的人都混出名堂了。但考虑了一段时间，还不敢：自己没钱又没有本事，好工作找不到，做生意不是那块料，会成个无业游民，让家人笑话。

但王刚也说，看到有编制的同事发钱多，福利待遇好，心里很是不平衡。而且，在单位里混的时间长了，发觉心态也变了，就是混日子，“这份工作就像鸡肋，食之无味，弃之可惜”。

赵先生说，不少事业单位工作都很轻松，人员就是混日子，明显是人浮于事，确实需要改革了。

2015年事业单位工资改革最消息:公务员职务对应级别工资标准表

机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2005年12月31日在册的正式工作人员。

(一)、按照公务员制度管理的单位。

(二)、经批准参照公务员制度管理的单位

二、职级工资制的实施

列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。

(一)、套改办法

1、职务工资。

按现任职务执行相应的职务工资标准。

2、级别工资。

公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。

现任职务，按干部管理权限任命的职务

任职年限，按正式任命的开始时间计算。

套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定.企业职工如何办理退休及基本养老金核定手续

（一）企业职工达到法定退休年龄，由所在单位报乌鲁木齐市人力资源和社会保障局养老保险处审批退休；

（二）退休审批通过后，由所在单位到乌鲁木齐市退休人员管理办公室办理退休信息录入手续；

（三）由所在单位到乌鲁木齐市社会保险管理局养老、失业待遇支付科办理基本养老金核定手续；

（四）由所在单位到所在区（县）社会保险管理分局办理退休后续缴医疗保险业务。2015年5月1日可能实行《公务员及参照管理人员工资改革方案》草案，具体情况不知道是否属实，因此，小编将内容搜集给大家阅读，参考!如有疑问请以国家标准为准。本文仅供参考。

一、基本工资：

办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;正厅级 5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。

办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。

机关工人工资改革方案适时公布

退休工资最新规定2015 北京央企职工退休工资

尽管每个省市的退休工资涨幅都有不同，不过大多数退休人员都表示对这次退休工资的上涨额度还是很满意的。他们表示，物价上涨一点，工资也上涨一点，生活质量不至于降低。调整最低工资标准是提高劳动者特别是低收入劳动者劳动报酬的重要手段。据悉，我国《最低工资规定》明确，各地区的最低工资标准每两年至少要调整一次。而国务院发布的《国家人权行动计划(2012-2015年)》也提出，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准，最低工资标准年均增长13% 以上。退休涨工资最新规定也备受关注。在过去的一段日子里，关于退休双轨制的讨论一直是社会热点。在这种背景下，退休涨工资事项一直为社会所关注。目前不少省份都已宣布企业退休工人涨工资方案，各省份都是针对本省经济发展状况来制定退休涨工资方案的，涨幅十分合理。很多老人都表示退休后虽然花费会在一定程度上减少，不过收入更是大幅缩减。所以此次退休涨工资最新规定出台后，老人们莫不欢欣鼓舞。虽然我国目前养老金缺额比较大，但是老年人的生活质量仍然要尽量保障，所以此次退休涨工资规定十分迎合民意。已退休的人员，在过去的日子里都奉献了很多，理应拥有一个美好安定的晚年。在涨工资最新消息2014里，事业单位的工资改革方案也备受关注。据悉事业单位将会建立一个正常的工资增长机制，事业单位工作人员工资将随着国民经济的变化而变化。另外事业单位绩效考核改革也将作为工资改革中的重要内容。涨工资事关国计民生，涨工资方案一定要合理合法，更要符合社会发展的趋势。无论是在职员工还是退休员工，都希望能有一份合理的工资收入，以保障基本的生活质量。延续多年的公务员薪酬制度即将面临一场深层次改革，而受益最多的，将是绝大多数科级以下公务员。

经济观察报近日获悉，按照国务院安排部署，从去年开始，人社部等方面就加快筹划新一轮公务员薪酬改革。目前，基本的目标方向已经确定，概括起来，就是4句话，24个字——调整工资结构，扩展晋升空间，建立比较机制，实施配套改革。

人社部一位专家表示，所谓调整工资结构，是指要把公务员工资收入中，过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的占比;扩展晋升空间，是指打破现在公务员职务决定级别，级别决定工资的局限，使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。

专家表示，从总体上来看，新一轮公务员薪酬改革，是把重心放在“限高”、“提低”上了。“限高”主要是限制灰色收入，更确切地说，是限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴;“提低”主要是向基层公务员倾斜，向职务偏低，但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。最终的目的是，缩小公务员上下级之间、地区之间的收入差距。

调整薪酬结构

人社部一位专家告诉记者，去年人社部等方面已经对各省公务员津贴补贴发放情况做了调查摸底。下一步，人社部将制定严格的公务员津贴补贴方案。在大幅降低津贴补贴在公务员工资占比的同时，也使得公务员的津贴补贴由暗转明。

上述专家说，新的公务员津贴补贴方案出台之后，受益最直接的将是绝大部分基层公务员群体，对于中西部、尤其是一些边远地区的公务员，国家将会提高津贴补贴标准，相应地，中西部地区公务员的整体工资收入水平也会随之提高。

涨工资呼声

今年全国两会期间，全国政协委员、中国作家协会会员何香久曾提交了一份建议给公务员涨工资的提案。但何香久的说法很快招致舆论的强烈反驳。

2014年两会期间，全国政协委员、国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋说，“毫不含糊地讲，我认为应该为公务员涨工资”。一些人大代表和政协委员称，应该在先规范公务员津贴补贴的前提下，再提公务员涨工资。2015年军人涨工资消息

根据解放军有关条例，解放军实行军官职务等级编制军衔。现役军官军衔设三等十级，将官设上将、中将、少将;校官设大校、上校、中校、少校;尉官设上尉、中尉、少尉。大军区级以下的职务等级，分为大军区、军、师、团、营、连、排级。专业技术军官最高军衔为中将，等级分为高、中、初级专业技术职务。现役士兵包括义务兵役制士兵(称义务兵)和志愿兵役制士兵(称士官)两种。现役士兵的最低军衔为列兵，最高军衔为六级士官。

服现役第一年的义务兵为列兵，第二年晋升为上等兵。士官军衔分为三等六级，一级、二级士官为初级士官;三级、四级士官为中级士官;五级、六级士官为高级士官。

军人工资主要有军官工资、文职干部工资、士官工资3个标准系列。其中军官实行职务、军衔、基础、军龄“四结构”工资制;文职干部实行职务、级别、基础、军龄“四结构”工资制;而士官实行军衔等级、基础、军龄“三结构”工资制;士兵则是津贴制。

按照新工资标准，陆军排职少尉从明年开始的标准是：军衔工资1024元，职务工资1026元，基础工资806元，其他补助不变;校官的军衔工资是尉官的1.1至1.25倍;同等军官，海军是陆军的1.07倍，空军是陆军的1.15倍，二炮是陆军的1.2倍。士兵津贴由原来每月200元增至300元;士官工资一律加50%;文职军官每级增加1000至2500元不等级别补贴。

7.公路事业单位绩效工资实施策略 篇七

一、绩效工资的内涵、难点和利弊

所谓绩效工资, 就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资。期望理论认为, 绩效工资能够激励员工, 是因为它将员工的行为和绩效与报酬联系起来, 促使员工为了他们所期望的报酬去展现组织所要求的行为或绩效。事业单位的公益属性, 决定了事业单位绩效工资必须围绕其所提供的公益性服务的质量和数量来设置的, 这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。由于事业单位的公益属性, 其目标多元、弹性且难以测量, 其绩效包含经济、效率、效果、公平四层含义, 结果往往不直接表现为物质形态或货币形态, 只能依靠评估确定。但评估是基于价值的一种判断, 具有较强的主观性, 所以事业单位绩效的评估和考核成为绩效工资改革的重点和难点问题。绩效工资有利有弊, Deckop等指出, 作为一种竞争性激励, 它常常会削弱员工们之间的凝聚力和合作精神。杜旌研究发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为, 而在组织层面, 降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平。只有在高价值认同和高程序公正氛围中, 绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用, 在低程序公正氛围中, 绩效工资则呈现一定的消极作用。所以绩效工资改革能否成功, 关键在于能否建立起一个高价值认同和高程序公正的绩效管理体系, 在激励员工个体的同时, 防止削弱员工之间的凝聚力和合作精神。

二、公路事业单位实施绩效工资存在的问题

1. 尚未建立科学的绩效管理体系。

绩效管理是在组织战略的指导下, 管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。只有在高价值认同和高程序公正的绩效管理体系支持下, 绩效工资才能真正发挥其激励作用。目前大部分公路事业单位的领导对此认识不足, 缺乏对绩效管理的重视, 将人事考核等同为绩效考核, 将绩效工资等同于单纯的奖励、奖金分配方案, 在尚未建立绩效管理平台和沟通途经支持下, 为避免矛盾, 往往采取平均分配或按级别分配, 随意性和无序性使绩效工资无法发挥激励作用, 更谈不上对实现组织战略目标的效用。

2. 缺乏工作分析, 岗位职责模糊, 人员配置不合理。

由于对工作分析未有足够重视, 未制订岗位说明书或过于简单, 在岗位职责模糊情况下, 制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理, 无法以“事”定人, 加上人情干扰, 有的部门人满为患、人浮于事, 有的部门缺兵少将、身兼数职, 在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下, 推行绩效工资的消极作用大于积极作用。

3. 难以制定绩效考核量化标准。

公路事业单位以提高公路质量和公路服务质量为目标, 努力创造流畅、安全、舒适、优美的公路交通环境, 增强公路社会服务功能。这些公益性、服务性目标, 有的本身就难以量化和测量。另外, 专业技术人员所从事的脑力活动, 具有复杂性和无形性的特点, 团队合作成果往往是团队思维和努力的结晶, 难以区分个人绩效界限, 这些都使得绩效考核标准难以完全量化, 纵向界定绩效界限的难度大。实际操作中, 出现要么标准制订过于详细而检验执行难, 要么标准过于简单而主观随意性强的现象。

4. 难以把握部门、岗位之间考核的公平性。

公路事业单位往往包括规划设计、建设、养护、路政、运营、规费征稽、质量监督、造价、定额、综合管理等多部门, 涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等专业技术门类, 涵盖管理、专业技术和工勤技能的众多岗位, 公路行业同时还具有点多、线长、面广、高度分散, 联结千家万户的特点。岗位繁多、业务多样、外部环境复杂, 绩效群体特征明显等诸多因素, 使得公路事业单位横向统一绩效工资标准的难度大, 考核的公平性难以把握。

三、实施绩效工资的基本原则

1. 服务组织目标原则。

要以组织目标为导向, 借助绩效管理和绩效工资分配, 提供一个规范而简洁的沟通平台, 传达组织绩效预期信息, 促进人与组织在价值观的高度匹配, 形成良好稳定的心理契约, 增强员工归属感、积极性和创造性, 支撑组织战略的实现。

2. 公平原则。

制订绩效考核指标尽量全面、周密、客观、合理, 综合考虑工作人员的责任、能力劳动强度及绩效等因素。制订过程要征询专家意见建议, 加强与部门和职工的沟通, 采取问卷、座谈等多种形式广泛征询职工对绩效指标体系设计的意见, 最后通过职工代表大会表决, 将绩效管理模式、指标体系、考核方法、绩效工资方案的基本框架固定下来。绩效考核过程要公开透明, 考核结果一定要反馈给被考核者本人, 加强沟通, 按时兑现绩效工资, 确保高程序公正。

3. 激励原则。

要清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系, 制订科学合理的绩效工资比例和级差, 体现按劳分配, 协调好贡献与收入的对等关系, 使绩效工资真正引起职工足够的重视。要为职工创造能够改善和提升绩效的机会, 以绩效工资为主, 配合表彰、职业生涯规划等多种措施, 激励起员工的责任心和工作的积极性, 吸引和留住人才。

4. 体现团队合作原则。

为克服竞争性激励带来的弊端, 防止削弱员工之间的凝聚力和合作精神, 在考核指标和绩效工资分配中, 要体现团队合作元素, 设定系数把个人绩效与团队绩效联结, 使职工在关注个人绩效的同时, 也兼顾部门、团队、乃至组织的整体绩效。

5. 可操作性原则。

要结合不同岗位、绩效群体的特点, 选取合适的绩效考核模式和方法, 并借助计算机分析处理数据, 力求绩效考核工作科学、全面、准确, 既易于员工理解接受, 又方便操作、节约行政成本。

6. 动态均衡性原则。

绩效工资要符合市场规律, 根据环境变化、组织整体绩效和新的战略要求不断调整, 要保证员工的收入水平和正常增长与国民经济发展水平和速度保持协调。科学调节部门、岗位的收入差距, 既要有合理的差距, 又要防止过分悬殊, 保持动态均衡。

四、绩效工资实施策略

1. 做好组织基础工作, 人力资源管理体系给予支持。

公路事业单位要根据未来社会对公路服务需求和社会环境变化的趋势以及国家对公路的发展思路, 确定本单位的发展方向和发展战略。围绕发展战略定位核心职能, 通过工作分析, 科学合理地设置岗位, 定编定岗定员, 竞聘择优上岗, 优化组织内部结构。

2. 科学评估岗位价值, 横向统一各部门、

岗位的价值系数和评价标准, 合理发放基础性绩效工资。基础性绩效工资是以岗位设置为基础, 体现“以岗定人, 岗变薪变”的要求, 实际是以不同岗位的价值来兑现不同的报酬, 所以关键在于对岗位价值的科学评估。通过对重要岗位和关键岗位的分析, 确定高价值岗位后, 客观公正地衡量确定岗位与岗位之间的相对价值, 横向统一好部门和岗位的绩效等级、系数和评价标准, 为基础性绩效工资发放提供依据。基础性绩效工资偏向保健功能, 一般应占绩效工资总额一半以上, 逐月发放。

3. 构建系统的绩效指标体系, 纵向界定评价标准, 灵活发放奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放, 可采取灵活多样的分配方式和办法。首先, 按照SMART原则, 把关键指标层层分解至各部门、岗位, 确定各个绩效指标的权重、评价标准, 并分级明确绩效评估的关系、程序、主体及对象。员工绩效考核指标体系一般包含业绩、能力和态度三个层面的考评指标, 由于不同类别的员工在绩效上存在差别, 所以标准和方法不宜一刀切。其次, 根据考核指标、部门职能和岗位的特点, 灵活选择合适的考核模式和考核方法。比如, 对设计、路政、质量监督、造价、定额等部门可采取平衡计分卡模式和等级评估法;对建设、养护、运营等部门采用关键业绩指标模式和目标评定法;对收费员采用目标管理法模式和排序法;对综合管理部门和中层干部采用360度反馈模式和等级评估法等。奖励性绩效工资激励重点是向关键岗位、业务骨干和作出突出业绩的人员倾斜, 一般在季度、年度、专项工作完成或取得成果时发放。

4. 发扬民主, 充分沟通, 不断调适。

事业单位绩效工资改革能否成功关系职工权益、服务水平和组织命运, 所以要充分发扬民主, 广泛征求职工意见, 让职工了解绩效工资改革的目的和意义, 理解支持改革, 增强对组织的信任度和满意度。制度建立后, 要发动和鼓励职工参与到绩效管理全过程, 要尊重被考核者的知情权, 对绩效考核成果进行充分沟通, 帮助其不断改进和完善, 同时组织也要评估总体情况, 根据考核情况和反馈意见对未来的绩效管理和绩效工资进行调适。

参考文献

8.推行事业单位绩效工资之探讨 篇八

关键词：绩效；工资；考核

一、绩效工资制度的基本内容

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资的计量基础是员工的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。

二、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。从而造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

三、正确理解绩效考核的目的

事业单位绩效考核必然产生绩效工资，但任何时候绩效工资的高低都只是手段，绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发，或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度。

一是帮助职工改进工作方法和技巧，促进职工绩效的提升。作为事业单位的管理者来说，要经常到职工的岗位上进行观察，定期听取职工的汇报，与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通，及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为，并坦诚布公地进行交流，最终保证职工的工作绩效不断提升。

二是为人事决策提供依据。大量事例证明，事业单位中工作绩效不高，除由于职责分工和协作方式不当外，多属于工作人员个人的问题，如与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应，个人达不到岗位所要求的技能要求等，这时就有必要对其工作岗位进行调动，将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋，相应地，事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

三是实现工资收入分配制度化、公正化，促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下，事业单位经常会出现这样一种情况：一些人几乎没有什么工作任务，上班时间悠闲自得，可这部分人的工资水平高高在上;另一些人则工作任务重，整天累得不行，活没少干工资却拿得少。时间一长，干活多而工资少的职工就会心理不平衡，大家之间就会相互攀比，甚至相互埋怨，不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后，职工工资总额由基础工资和绩效工资构成，其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的，一个职工能不能拿到全额绩效工资，就看他的工作量和目标完成情况，这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度，并且这个制度是全员参与制订的，是大家都认可了的，因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此，大家都会积极主动地完成自己的工作任务，并且为了提高整体绩效，大家还会主动协作、相互帮助，无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高，久而久之，单位和谐气氛渐浓。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

第一，要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

第三，加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

参考文献

[1]郭祥林，李雙双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[j].中国人力资源开发，2007

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[j].安徽工业大学学报，2008

[3]彭青松，宋银清.分类指导 突破三难[j]，中国人才，2009

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