事业单位临时工劳动合同书

事业单位临时工劳动合同书（共12篇）

1.事业单位临时工劳动合同书 篇一

随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制以及劳动力市场的日益成熟，尤其是２００８年１月１日实施的《劳动合同法》的出台，所谓的“临时工”和“正式工”已不复存在，用人单位各类职工享有的权利是一样的。如果说职工之间有什么区别的话，那只有劳动合同期限长短、日平均工作时间及工时制度的区别。根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）的规定，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动合同关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。所以，从事非全日制工作的灵活就业人员向用人单位提出订立劳动合同的要求是合理的，用人单位不应以任何借口予以推脱。《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）规定：全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）明确规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的应办理基本养老保险和个人账户的转移、接续手续。”同时还规定可以以个人身份参加基本医疗保险，用人单位还应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制工作的劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。依据2008年1月1日实施的《劳动合同法》的规定：

1、建立劳动

关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

4、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同中应当具备社会保险的条款，将社会保险作为劳动合同的必备条款；第三十八条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位为其补缴社会保险费、向其支付经济补偿金。由此，可见，《劳动合同法》同样要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险。由于劳动者的意识比较薄弱，很多劳动者为了能有一份工作，可以拿到工资，而放弃强烈要求签订劳动合同。于此就导致了很多未签订劳动合同的用工人员发生事故后的救济不充分。

签订劳动合同就意味着用工单位应该为劳动者缴纳社会保险，并应该为劳动者在遇到工伤时为劳动者买单。有很多劳动者因为缺少这方面的意识，不会主动提出签订劳动合同，也不会想到社会保险的问题，很满足于单位提供的工资及简单的员工福利，也不会有太高的奢求。

其实即使是未签订劳动合同，有时候也难以摆脱这些责任，就怕有人开了这

个头，会有很多的劳动者提出请求，要求签订劳动合同，并要求为其补缴单位应该缴纳的社会保险，还有应签订而不签订劳动合同产生的双倍支付工资的损失。其实单位所面临的不仅仅是缴纳社会保险这一个问题，还有更大的损失等着用人单位。

从企业的角度出发，不签订劳动合同对企业是有利的，不签订劳动合同不用为劳动者支付社会保险等费用开支，这样会节省大量的成本。但是一旦劳动者有强烈的意识去救济自己，就会产生后续的问题，甚至会有更多的未签订劳动合同的劳动者去状告企业，自我救济。

作为企业法务，从企业的角度看，希望企业可以减少负担，但是从劳动者这些弱势群体上讲，希望他们可以得到救济。

2.事业单位临时工劳动合同书 篇二

关键词：事业单位,人员,劳动合同法,适用

于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的出台, 标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。劳动合同法的施行对事业单位会产生什么影响, 或者说事业单位是否适用《劳动合同法》, 是本文拟讨论的问题。

事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。现有的事业单位按照职责可分为三类:一是直接承担政府行政职能, 为政府服务, 主要从事监管、资质认证等活动;二是承担公共事业发展职能、为社会服务, 主要从事科教文卫、公共基础设施建设等活动;三是承担中介沟通职能、为市场和企业服务, 主要从事咨询、协调等活动。上述三类事业单位中的人员, 根据《劳动法》、《公务员法》、《劳动合同法》的规定, 依其在事业单位中所具有的身份不同分别为不适用、适用但有例外、完全适用劳动合同法三种情形。

一、不适用劳动合同法

在事业单位中适用或参照公务员法管理的人员不适用劳动合同法。事业单位中适用或参照公务员法管理的人员包括两种情况:一是本身具有公务员身份, 经国家机关委任到事业单位的人员。这部分人虽然在事业单位工作, 但其行政编制、工资、福利仍然没有变, 根据公务员法第2条规定仍属公务员。二是比照公务员制度来管理的人员, 主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的人员。公务员法第106条规定:“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员, 经批准参照本法进行管理。”因此, 根据《公务员法》、《劳动法》、《劳动合同法》的规定, 上述两类人员适用公务法, 不适用劳动合同法。

二、适用劳动合同法但有例外

劳动合同法与1994年颁布的劳动法相比, 对人的适用范围上有所扩大, 其中包括把事业单位的大部分人纳入到了劳动合同法的适用范围。《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”按此规定事业单位中通过聘用方式建立劳动关系的人员适用劳动合同法, 但有例外。

事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同, 确定双方聘用关系, 明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织, 迫切要求转换事业单位用人机制, 建立充满生机和活力的用人制度。为此, 2002年起国家在事业单位试行人员聘用制度, 以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度, 单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范, 在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且, 从建立统一的劳动力市场的角度考虑, 也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。因此, 劳动合同法将实行聘用制的事业单位工作人员纳入了规范之列。根据国务院的规定, 事业单位中除按照国家公务员制度进行人事管理的以及已实行劳动合同制管理的人员外, 都要试行人员聘用制度。全国实行聘用制的事业单位达到65万个, 签订聘用合同的人员达到了1700万人, 这部分人员曾经一度没有明确的法律规范进行保护, 他们处在法律保护的一种空白状态。这次《劳动合同法》专门针对这个问题, 把这部分群体纳入到《劳动合同法》的调整范围, 使他们的权益能够在法律上得到一种有效的保护。

劳动合同法不仅将事业单位中实行聘用制的人员纳入规范之列, 而且允许其优先适用其他法律、行政法规和国务院的规定。这一规定, 切合事业单位的改革。在劳动合同法起草过程中, 是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。基于我国事业单位人事制度正处于改革之中, 事业单位的经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等各方面体制并未理顺, 因此事业单位适用《劳动合同法》需要较大的灵活性。所以, 法律法规定实行聘用制人员适用, 但允许其例外。另外, 也符合聘用合同的特点。劳动合同有广义和狭义。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式, 具有劳动合同的基本特征, 其基本制度与劳动合同相一致。但是, 由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业, 所以又与狭义劳动合同 (企业劳动合同) 有一定的区别。如, 两者适用范围不同、政府干预的程度不同、管理监督部门不同、聘用合同的具体制度体现事业单位的性质和特点。因此, 实行聘用制的人员适用劳动合同法时, 法律允许其例外。

三、完全适用劳动合同法

《劳动法》第2条第2款规定:“国家机关、事业组织、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者, 依照本法执行。”《劳动合同法》第2条第2款也明确了“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行”。也就是说在事业单位中除适用或参照公务员法管理的人员, 以及实行聘用制的工作人员外, 其他人员在与事业单位建立劳动关系时, 均适用劳动合同法。这类人员主要有三种情形:一是适用或参照公务员法管理的事业单位或实行聘用制事业单位中与其签订劳动合同的工勤人员, 二是实行企业化管理的事业单位中签订劳动合同的人员, 三是事业单位向社会招聘的无编制 (编外) 人员。

总之, 事业单位上述人员中, 第一类是比照公务员法来管理, 这类人员由公务员法调整, 不适用劳动合同法。第二类是正在实行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位。由于聘用制度与一般劳动合同制度有一定的区别, 所以这类人员在适用劳动合同法时, 允许其优先适用特别规定;第三类是事业单位中除适用和参照公务员法管理的人员, 以及实行聘用制的人员外的其他人员, 完全适用劳动合同法。

参考文献

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3.事业单位临时工劳动合同书 篇三

韦某系某化工股份公司职工，双方签订过劳动合同。该公司系某化学工业集团公司的子公司，两单位均具备独立法人资格。2009年9月11日韦某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安局经济犯罪侦查支队刑事拘留，同年10月10日变更强制措施为取保候审。2010年7月28日某化工股份公司下文，以韦某受贿为由，按照其所属化学工业集团公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条第（二）项解除与韦某签订的劳动合同。韦某对解除劳动合同处理决定不服，申请仲裁要求撤销某化工股份公司对其作出的解除劳动合同处理决定。

争议焦点

某化工股份公司作出解除劳动合同处理决定的依据是否合法。

处理结果

支持申请人的仲裁请求，撤销某化工股份公司对韦某作出的解除劳动合同处理决定。

案例分析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，被申请人以申请人违反单位规章制度为由对其作出解除劳动合同处理决定，双方就解除劳动合同处理决定发生劳动争议，被申请人负举证责任，被申请人应对解除的事由和依据举证。

关于解除劳动合同处理决定的依据是否合法的问题，《中华人民共和国民法通则》第三十六条规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。本案中，被申请人某化工股份公司与集团公司均为独立法人，均应独立享有民事权利和义务。双方因资金纽带形成的法律关系依据公司法规定由公司法调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条的规定，被申请人与化学工业集团公司均具有独立法人资格，被申请人与申请人签订劳动合同，即被申请人具有独立的用工权，被申请人应按照上述规定制定本单位的规章制度，并依据本单位有效、合法的规章制度对申请人进行管理，因此，本案中，被申请人依据化学工业集团公司制定的规章制度解除申请人劳动合同缺乏依据，应撤销其对申请人作出的解除申请人劳动合同处理决定。

4.临时工简易劳动合同书 篇四

双方确认：在签订本合同前，甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及应乙方要求了解的其他 情况全面如实告知了乙方。

乙方承诺：与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或组织不存在劳动关系，并且保证所提供的与本人有关的所有信息资料和各类资格证书、证明真实无误。本人的身体状况能够完全胜任岗位需求，且本人监护人知晓并同意本人在此岗位工作。

甲方 法定代表人（主要负责人）地址 电话 乙方 性别 身份证号码 家庭住址 电话

为建立劳动关系，明确权利义务，依据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条 劳动合同期限

本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。第二条 工作内容和工作地点

甲方根据工作需要，安排乙方在 部门 岗位工作，乙方的工作地点为。甲方可以根据工作需要调换乙方的工作岗位和工作地点，并根据岗位确定薪资待遇。

第三条 劳动报酬

乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方次月支付乙方上月工资，支付的劳动报酬为 元/天。

第四条 劳动合同的终止与解除 若乙方需解除劳动合同，应当提前30日以书面的形式通知甲方。经甲方同意后，乙方应将正在负责的工作事项及甲方交付乙方使用的各项财物、劳保工具与甲方指定人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，甲方有权扣发乙方未发放工资。

因乙方不能胜任工作要求或者存在重大工作失误，甲方有权解除或终止劳动合同，并追偿损失。

第五条 工作时间和劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、行业规定、公司规章等相关规定执行。

第六条 其他未尽事项按国家及地方现行有关规定执行，或者通过协商以附件形式约定。

第七条 本合同甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）

乙方监护人签字

5.临时工劳动合同 篇五

甲方因工作需要，经劳动部门批准，同意招用乙方为工作人员，根据人民政府有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同。

第一条 合同期限

合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

第二条 工作任务

乙方同意服从甲方的工作需要，在_________岗位，承担_______工作任务。

第三条 劳动纪律

甲方应依据国家的有关规定制定各项规章、制度。具体内容：_________。乙方应严格遵守各项纪律，服从管理，积极做好工作。

第四条 劳动时间与劳动报酬

劳动时间：甲方实行每周_________日工作制，每日_________小时制，因生产（工作）需要加班时，应控制每日加班不超过3小时，每月加班不超过36小时，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定。

劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每日

_________元。加班工资：法定节日为________元，公休假和平日为_________元：夜间工作的，每晚（班）发给乙方夜餐费_________元；奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月_________元至_________元。如乙方从事的工作便于实行劳动定额考核经甲乙双方商定，实行全额计件工资制的，月工资按计件单结算，具体办法双方约定为：_________。

在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给乙方_________元，作为基本生活费用。

第五条 社会保险福利待遇

1．在本合同期内，甲乙双方应按养老保险规定，缴纳养老保险费，每月甲方负担_________元，乙方负担_________元。乙方缴纳金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险可随同转移，合并计算缴费年限。

2．乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

第六条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第七条 本合同签订之日起生效，一式_________份，甲乙双方各持_________份，涂改或未经合法授权代签无效。

甲方：_______________乙方（盖章）：_______________

6.临时工劳动合同 篇六

性质： 地址：

法定代表人

(单位负责人)：

乙方(劳动者)姓名：

性别：年龄：民族：文化程度：

籍贯：市 县(区) 乡(镇) 村(街)市

现住址：

属于：农业人口( )

非农业人口( )

居民身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，经劳动部门批准，同意招用乙方为临时工，根据《

全民所有制企业临时工管理暂行规定》及××人民政府有关规定，经双方协商同意

自愿订立本。

第一条 合同期限

合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 生产(工作)任务

乙方同意服从甲方的生产(工作)需要，在 岗位，承担 生产(工作)

任务。

第三条 生产(工作)条件

根据工作岗位需要，并参照国家有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：

，并发给乙方劳动保护用品： ，保健食品费：

第四条 劳动纪律

甲方应依据国家的有关规定制定各项规章、。具体内容：

乙方应严格遵守各项纪律，服从管理，积极做好工作。

第五条 劳动与劳动报酬

劳动时间：甲方实行每周 日工作制，每日 小时制，因生产(工作)需

要加班时，应控制每日加班不超过3小时，每月加班不超过36小时，加班要提前

乙方，由甲乙双方商定。

劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每

日 元。加班工资：法定节日为 元，公休假和平日为 元：夜间工作的，

每晚(班)发给乙方夜餐费 元;奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月

元至 元。如乙方从事的工作便于实行劳动定额考核经甲乙双方商定，实行全

额计件工资制的，月工资按计件单结算，具体办法双方约定为：

在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给乙方 元，作为基本生活。

第六条 社会保险福利待遇

1.在本合同期内，甲乙双方应按养老保险规定，缴纳养老保险费，每月甲方

负担 元，乙方负担 元。乙方缴纳金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。

乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保

险可随同转移，合并计算缴费年限。

2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工

负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同

制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，

根据其伤残程度，由甲方按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过 个月。医疗期内待遇应当

与合同制工人同等对待，伤病假期间，由甲方酌情发给生活补助费。乙方在甲方工

作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费

元，乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费 元，一次性发给供养直系亲属救济费 元。

4.乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同的，甲方应按国家规定安排乙方

探亲，服务每满一年假期为 天;乙方如遇婚、丧、女工怀孕、分娩、哺乳，甲

方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。

第七条 合同的变更、终止、解除

1.甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意，可以变更合

同的相关内容。

2.合同期满后即终止执行，并办理终止合同手续。如生产(工作)需要，甲

方继续招用乙方，需要经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订合同。

3.在合同期内，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

(1)患病或非因工负伤，医疗期满不能复工的;

(2)按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》属于应予辞退的;

(3)甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

4.在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：

(1)经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效保护措施损害工

人身体健康的;

(2)甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的;

(3)甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、、侵犯工人合法权益的;

(4)经甲方同意，自费考入中等专业以上学校或参加社会招工考试已被录取的。

5.在合同期内，乙方有下列情况，甲方不得解除合同：

①合同期未满，又不符合本条第3款规定的;

②患职业病因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定的;

③患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

④女工孕期、产假和哺乳期间的。

6.一方要求解除合同的，必须提前三十日通知对方。但因本条第3款第(2)

项规定解除合同的除外。

7.乙方被开除，劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。

第八条 双方认为需要约定的事项

1.甲方为乙方提供住房，房租、水、电费由乙方自负。房租按商品房标准收

取的，甲方应给乙方住房补贴每月为 元;如乙方自行解决住房的，甲方应给乙

方住房补贴，每月为 元。

2.甲方自办食堂的，按饭菜成本收费，不办食堂，在外搭膳的，所需管理费

由甲方支付。甲方给乙方膳食补贴每月 元。

3.甲方按国家规定，每月应给乙方各类补贴共 元。

4.除国家规定以外，在 情况下，甲方可解除合同。

5.除国家规定以外，在 情况下，乙方可解除合同。

6.计件工资制的，月工资结算办法：

7.其他需约定事项：

第九条 违约责任

任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据责任和造成的

后果，追究违约金__元，赔偿金 元。

第十条 因本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生十五日内向本企业劳

动调解委员会申请调解(因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争

议可直接申请仲裁或向法院起诉)。调解无效，甲乙双方协商一致选择：

1.按企业劳动争议处理有关规定，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。( )

2.向当地人院起诉。( )

第十一条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第十二条 本合同逢签订之日起生效，一式二份，甲乙双方各持一份，涂改或

未经合法授权代签无效。

甲方盖章 乙方签章

法定代表人(主要负责人、委托代理人)签章：

7.事业单位临时工劳动合同书 篇七

问:办理离职手续时, 我与单位签署劳动合同解除协议, 明确双方所有欠款已结清。由于该协议未提及加班费及双倍工资, 事后我发现公司实付数额少于应付数额。请问可否追偿差额?

答:《劳动合同法》规定, 用人单位可与劳动者协商一致解除劳动合同。以协商一致的方式解除劳动合同, 一般按协议内容来确定双方权利义务关系。对有关权利义务的处分, 除非违反国家强制性规定, 否则视为当事人真实意思表示, 即使有关应付数额和实付数额存在差异, 也是当事人对自己权利的处分。劳动者一方要求支付加班费、双倍工资差额的, 不会得到支持。

8.事业单位临时工劳动合同书 篇八

吴律师：

我是某物流公司小车驾驶员。由于运输业务激增，公司的原有车辆不能满足运输需求，公司就从其他单位借来一批货车，安排我等人驾驶。我发现让我驾驶的货车为拼装车后，以上路不安全为由拒绝出车。之后，公司以我不服从统一调度、拒绝正常劳动为由，解除了我的劳动合同。请问，该做法是否合法？

读者李宏

李宏读者：

该公司的做法是违法的。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《道路交通安全法》第16条、第22条规定，任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第100条规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求你驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。你拒绝公司驾驶拼装车上路，这是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由解除你的劳动合同是违法的，你某有权要求公司纠正或者赔偿。

前夫嗜酒成瘾影响孩子正常生活，能否中止其探望权？

吴律师：

一年前我诉请离婚时，法院判决六岁的女儿由我抚养，前夫享有探望权。可嗜酒成性的前夫每次来探望女儿，几乎都是醉醺醺的，在酒精的刺激下，稍不如意便对女儿非打即骂，使得女儿只要看到前夫便吓得瑟瑟发抖，甚至常常半夜为之做恶梦，从而严重地影响了女儿的生活和身心健康。女儿因此曾多次求我不要再让前夫来探望。无奈之下，我只好拒绝前夫探望。但前夫以我挑拨是非、妨碍其行使探望权为由，对我怀恨在心，一再扬言要对我实施报复。请问：我能否通过司法程序中止前夫对女儿的探望权？

读者：潘薇丽

潘薇丽读者：

虽然法院已判决你前夫享有探望权，但你有权申请法院裁定中止其对女儿探望权的行使。

尽管《婚姻法》第三十八条规定：“离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。行使探望权利的方式、时间由当事人协议；协议不成时，由人民法院判决。”即基于父母与子女之间特殊的身份关系，离婚后，不直接抚养子女的父亲或母亲一方，享有的对未成年子女探望、联系、会面、交往、短期共同生活的权利。但这并不意味着行使探望权的一方便可以为所欲为，因为该法第三款还指出：“父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止其探望的权利。”也就是说，探望权的行使，必须以有利于子女的身心健康为前提。而就“不利于子女身心健康”的界定，司法实践中主要是指探望方患有严重危害子女健康的传染性疾病；探望方在探望过程中对子女有严重违法或犯罪行为；探望方有吸毒、赌博等恶习，可能对子女成长带来不良影响；探望方的行为严重影响子女学习、生活的等等。你前夫常在醉酒后来你家探望女儿，稍不如意便对女儿非打即骂，客观上已严重影响了女儿的生活和身心健康，女儿也曾一再要求拒绝探望，明显当属其列。至于中止探望权的程序，《最高人民法院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释（一）》中第二十五条已明确规定：“当事人在履行生效判决、裁定或者调解书的过程中，请求中止行使探望权的，人民法院在征询双方当事人意见后，认为需要中止行使探望权的，依法作出裁定。中止探望的情形消失后，人民法院应当根据当事人的申请通知其恢复探望权的行使。”故只要你向法院提出中止申请，法院便会根据实际情况作出对应的裁定。在中止探望期间，你前夫自然不得探望。

吴律师

发生工伤后，单位与员工间的“包干赔偿”协议能否撤销？

吴律师：

我是一家公司员工。三个月前，我在工作时因不慎而摔伤后，被送往医院住院治疗了14天。住院期间医药费全部已由公司支付。公司就工伤赔偿事宜与我进行协商时，要求我体谅其资金短缺，给予适当减免。最终双方达成了包干赔偿协议，即由公司当即一次性支付我误工工资、住院伙食补助费、护理费、后期康复费等共计15000元，并明确写明我不得再向公司主张任何权利，公司也不再承担任何义务。不久，我后悔了，因为按规定，公司应赔偿我20000余元，可当时我只听了公司领导几句好话，便让了公司5000多元。请问：我能否以显示公平为由撤销赔偿协议，转有公司全额赔偿？

读者：李晓娇

李晓娇读者：

你无权要求撤销“包干赔偿”协议。

虽然《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的；被撤销的民事行为从行为开始起无效。”但就“显失公平”的确定，不能简单地以金额来确定，因为《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第72条指出：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”即是否构成“显失公平”，必须以一方是否恶意“利用优势或者利用对方没有经验”等来综合考量。所谓利用优势是指一方利用经济上或者技术上的优势，迫使对方难以拒绝对自己极为不利的内容。而无经验是指对方缺乏一般的生活经验或交易习惯，从而客观上造成双方当事人权利义务极不平等。就本案而言，并不具备上述要件：一方面，公司就工伤赔偿问题与你协商时，并没有利用其作为用人单位的任何优势对你实施打压，迫使你接受减少赔偿这一对你不利的内容，而是根据自身实际，要求你适当减免。另一方面，对于公司的请求，你完全有权拒绝，也有权选择部分放弃。你作为完全民事行为能力人，对协商赔偿这一并不复杂的民事行为及其后果，应当有着自己的认知和判断，在你明知可以获赔20000余元的情况下，只让公司包干赔偿（一次性支付）15000元所有费用，放弃剩余的5000余元的赔偿金额，并非属于缺乏生活经验，而是主动谅解和放弃；再一方面，5000余元的差额，相对于已经支付全部住院费用并承担了绝大部分其它赔偿款项的公司和你来说，也非“极不平等”或“极为不利”。

吴律师

快餐店外送餐饮，能否因天热加收“清凉费”？

吴律师：

一家快餐店曾在门前张贴广告，称2公里以内免费送餐饮。而我因公司不包吃住又无食堂，且住处距离公司较远，为减少不必要的麻烦，每到中饭时，便常常打电话要求快餐店送餐饮。可近日起，送餐员却每次都要向我加收5元的“清凉费”。原来，由于夏季天气炎热，送餐过于辛苦，快餐店为了鼓励送餐员不消极怠工而又不增加自身负担，便不顾广告的承诺，私下默许送餐员可按每份5元向顾客收取“清凉费”。请问：快餐店及送餐员的做法对吗？

读者：宋小芳

宋小芳读者：

快餐店及送餐员无权要求向你加收“清凉费”。

一方面，快餐店的行为违法。根据《消费者权益保护法》第八、第九条之规定，消费者既享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利，有权自主选择提供商品或者服务的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。正因为快餐店并未在外送广告中说明，如果天气炎热需要加收所谓的“清凉费”，也没有及时更正广告内容，或者在顾客订餐时明确说明由于天热需要增加收费，却在送餐之后突然提出，明显既侵犯了你的知情权和选择权。另一方面，快餐店必须履行承诺。《合同法》第六十条已明确规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”快餐店通过门前广告向顾客承诺2公里内免费送餐，即意味着只要顾客向快餐店提供外送服务的要求，且符合免费送餐的范围，快餐店便必须受该承诺约束。你以前常常要求过快餐店外送餐饮，而快餐店一直没有向你加收过任何费用，也就意味着你所处的位置属于免费派送的范围。再一方面，快餐店加收“清凉费”的行为对顾客并无法律约束力。虽然天气炎热，的确会增加送餐员的辛苦程度，但只能由快餐店对其给予补贴，而与顾客无关。快餐店私自将之转嫁给顾客，显然属于单方免除自身责任，加重顾客责任、排除顾客主要权利，而无论是《消费者权益保护法》第二十四条，还是《合同法》第四十条都已明确规定，此类行为从一开始时起便属无效。也即表明，快餐店必须向你退回全部的“清凉费”。

吴律师

连续工作10年，签订无固定期限劳动合同时能否降低工资？

吴律师：

时至半个月前，我在一家公司的连续工作年限已满10年。公司虽同意与我签订无固定期限劳动合同，但提出因需要对我的工作岗位进行调整，而调整后的岗位比以前更为轻松，故工资也应当随之下降。而我觉得我的原有岗位并没有撤销，公司要么让我在原岗位工作，工资按原来执行，即“原岗原薪”；要么可以调整岗位，但工资不能减少。请问：我的观点对吗？

读者：姜琳琳

姜琳琳读者：

你的观点是错误的，公司可以要求对你的岗位进行调整，工资待遇也并非不能降低，而应视情况来定。

虽然《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的…”即鉴于你在公司连续工作的时间已满10年，在你同意的情况下，公司的确应当与你订立无固定期限劳动合同。但就无固定期限劳动合同内容的确定，法律并没有规定只能“原岗原薪”或工资不得下降甚至只能增加，因为《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”也就是说，就你与公司之间无固定期限劳动合同的内容，公司可以在不违反上述对应原则的情况下，撇开原有劳动合同的规定，与你重新确定。如果彼此协议不成，便可以根据调整的意向性岗位中其他员工的待遇来确定。如果相同岗位的其他员工的工资确实因为工作轻松而更少，你的原有工资自然也应当下降。

吴律师

江西省兴国县人民法院研究室 颜梅生

邮编：342400电话：13707071715

工友驾车报复伤人后无法赔偿，能否要求保险公司理赔？

吴律师：

我是一家公司的调度员。四个月前，我与公司货车司机陈某因工作琐事发生过激烈的争吵。陈某觉得我“只讲原则，不知通融”，不仅让他吃了亏，而且很没面子，出于报复，遂在我下班回家途中，驾驶公司货车故意将我撞倒。致使我不仅花去4万余元的医疗费用，还落下了八级伤残。现陈某虽由于故意伤害罪被判处刑罚，但我却因陈某经济能力极差而没有获得任何赔偿。无奈之下，我只好要求公司货车投保的保险公司在交强险范围内给予理赔，可又遭到拒绝，理由为其无需对故意犯罪行为所导致的损害担责。请问：保险公司的理由成立吗？

读者：李 莉

李莉读者：

保险公司必须在交强险限额范围内对你承担赔偿责任。

《道路交通安全法》第七十六条规定：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。”其中只提及“发生交通事故”，并未将故意犯罪导致的交通事故排斥在交强险理赔范围之外，也就意味着保险公司就故意犯罪所导致的交通事故，同样必须在交强险限额内承担责任。而《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条同样指出：“有下列情形之一导致第三人人身损害，当事人请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿，人民法院应予支持：（一）驾驶人未取得驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；（二）醉酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品后驾驶机动车发生交通事故的；（三）驾驶人故意制造交通事故的。保险公司在赔偿范围内向侵权人主张追偿权的，人民法院应予支持。追偿权的诉讼时效期间自保险公司实际赔偿之日起计算。”即虽然你的伤害是由于陈某的故意犯罪行为所造成，陈某也已经被追究刑事责任，但鉴于陈某犯罪时所使用的货车已经投保交强险，也就决定了保险公司照样不得拒绝理赔。而中国保监会《关于调整交强险责任限额的公告》规定：“被保险机动车在道路交通事故中有责任的赔偿限额为：死亡伤残赔偿限额110000元人民币；医疗费用赔偿限额10000元人民币；财产损失赔偿限额2000元人民币。”即保险公司必须在该范围内进行理赔。

吴律师

江西省兴国县人民法院颜东岳

邮编：342400电话：13707022635

私营公司生产不景气，也应为职工缴存住房公积金

吴律师：

我们是一家生产服装的私营公司职工。半年前，由于附近连续开了五家同样的企业，造成短期内竞争压力大幅增大，公司生产因而变得越来越不景气。为扭转这一不利局面，公司决定购买一批先进设备，扩大生产规模。鉴于资金短缺，公司单方推出了一系列削减财务支出措施，其中包括不再为员工缴存住房公积金。请问：公司可以因此拒绝为员工缴存住房公积金吗？

读者：龚婷等13人

龚婷等读者：

公司必须继续为你们缴存住房公积金。

一方面，公司的行为违法。《住房公积金管理条例》第二条第二款规定：“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。”其第二十条第一款也明确指出：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”即为你们缴存住房公积金是公司的法定义务，公司不得以任何理由拒绝缴存，其中当然地包括因经营不景气导致的资金困难。另一方面，公司因确有困难需要缓缴必须经过一定的法定程序。《住房公积金管理条例》第二十条第二款规定：“对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金委员会批准后，可以降低比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。”也就是说，即使用人单位缴存住房公积金确有困难，也不能拒绝缴纳，而只能降低比例或者缓缴，且降低缴存比例和缓交住房公积金，必须经过以下程序：由用人单位同级职工代表大会或者工会讨论同意(单位无职工代表大会或工会的，由全体职工签名同意)后，向公积金管理中心提出申请；公积金管理中心经审核，如果认为用人单位确有困难，再报住房公积金管理委员会审批。只有满足以上条件和经法定程序通过，用人单位才能缓交或降低缴存比例。公司单方作出不再为员工缴存住房公积金，也就意味着未经职工代表大会或者工会讨论通过并报经有关部门审核、批准，自然不能因而作为公司缓交或降低缴存比例的依据，更不得拒绝缴纳。否则，住房公积金管理中心有权对公司处1万元以上5万元以下的罚款，或申请人民法院强制缴存。

吴律师

劳动者因高温引起中暑,是否构成工伤？

吴律师：

我是一家公司的员工。半个月前的一天，尽管公司所在地的日最高气温达39℃，但公司为了不耽误生产进度，仍要求我们16名员工按正常的上下班时间露天作业。而我在最高气温段时，由于体温升高，出现肌肉痉挛和晕厥，导致中枢神经系统和心血管障碍的急性疾病（俗称中暑），并因此花费6000余元医疗费用。事后，我曾要求公司报销医疗费用、支付住院期间的误工工资，即希望给予工伤待遇，但遭到公司拒绝，理由是其他在同样环境下一起工作的人并未发生如此现象，我独自发生完全是因为自身原因所致，故不能构成工伤。请问：公司的观点对吗？

读者：石晓英

石晓英读者：

公司的观点是错误的，你的情形当属工伤，应当享受工伤待遇。

首先，公司的行为违法。《防暑降温管理办法》第八条规定：“日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业。”而公司仅仅为了不耽误生产进度，在日最高气温达39℃时，仍要求你们按正常上下班时间露天作业，甚至在气温最高时段也不安排休息，明显与之相违。其次，你所受伤害构成工伤。一方面，工伤是指劳动者在用人单位工作时间、于工作场合内，因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故以及所患职业病。什么是职业病，《职业病防治法》第三条第二款已界定为：“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”而因高温引发的中暑，当属“有害因素而引起的疾病”。另一方面，卫生部、劳动和社会保障部联合印发的《职业病目录》中，已明确将“中暑”纳入了“因物理因素所致的职业病”范畴；再一方面，《防暑降温管理办法》第十九条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。”《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第五条第（四）项也指出：“在高温、高湿场所因工作原因引起中暑，并经取得职业病诊断资质的医疗卫生机构诊断为职业病的劳动者，劳动保障部门要做好工伤认定工作，使劳动者依法享受工伤保险待遇。”即只要你通过相应程序作出诊断，公司便不得推卸责任。

9.临时工聘用劳动合同 篇九

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临时工聘用劳动合同

甲方（聘用单位）名称：________________

法定代表人：__________________________

所有制性质：__________________________ 主管部门：____________________________

地址：________________________________

乙方（受聘人员）姓名：________________

性别：________________________________

民族：________________________________

出生年月：____________________________

参加工作年月：________________________

学历：________________________________

何时毕业于何校何专业：________________

何时获何专业技术职务任职资格：________

何时获何技工等级任职资格：____________

居民身份证号码：______________________

住址：________________________________

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根据《中华人民共和国劳动法》和《温州市人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律，法规，规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用制临时职工，并订立本劳动合同。

一、聘用合同期限

本合同为有期限的聘用合同。合同期从______年______月______日起至______年______月______日止。其中试用期从______年______月______日起至______年______月______日止

二、工作内容

乙方同意接甲方工作需要，在____________岗位工作（具体事项另行约定）履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分。

三、劳动保护和工作条件

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间，劳动保护，安全卫生等规定。甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

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四、工作报酬

1．试用期内每月工资______元，试用期满后每月工资______元。

2．甲方每月______日发放工资。不得无故克扣，拖欠工资。

五、社会保险和福利

（一）甲乙双方依法参加社会保险并根据国家，省有关政策和规定按期足额缴纳各项社会保险费。其中乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

（二）乙方的孕期，产期，哺乳期待遇以及终止和解除劳动合同时乙方生活补助费（经济补偿金）的发放等，均按有关法律，法规，规章，政策以及甲方依法制定的规定执行。

（三）乙方患职业病或因公（工）负伤的待遇，因公（工）或因病死亡的丧葬费，一次性抚恤费，供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律，法规，规章，政策执行。

（四）乙方患病或负伤的医疗期及其待遇按法律，法规，规章，政策和依法制定的规定执行。

六、工作纪律

甲乙双方应严格遵守法律，法规，规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。

七、劳动合同变更，终止，解除的条件

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（一）劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

（二）劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续签聘用合同。

（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：

1．在试用期内被证明不符合聘用条件的；

2．旷工或者无正当理由逾期不归，经批评教育无效，旷工时间连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；

3．严重失职，渎职或违法乱纪，对甲方利益造成重大损害的。

（四）有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1．乙方患病或非因公（工）负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；

2．乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（五）有下列情况之一的，甲方不得依据本条第（四）款的规定解除或终止劳动合同：

1．乙方患病或者负伤在医疗期内的；

2．乙方患职业病或因公（工）负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的；

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3．女职工在孕期，产期和哺乳期内的；

4．国家法律，法规另有规定的。

（六）乙方在聘期内被开除，劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。

（七）乙方提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

（八）有下列情况之一的，乙方可以随时提出解劳动用合同：

1．在试用期内的；

2．甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；

3．国家法律，法规另有规定的。

（九）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

八、违反劳动合同的责任

甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约方要付给对方违约金。违约内容和违约金数额在第九条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

九、双方需要约定的其他事项： ____________________________________

十、本合同条款与法律，法规，规章，政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律，法规，规章，政

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策和甲方依法制定的规章制度执行。

十一、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

十二、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未能过成协议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十三、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）： ___________ 法定代表人（签章）：______（负责人）

乙方（签章）： ___________ ________年______月______日

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 劳务派遣单位的法定责任

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 实习期被辞退但不支付工资

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 休探亲假有什么规定

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 职工申请认定工伤_职工入职时间举证责任怎么分配 http://s.yingle.com/y/ld/1156170.html

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10.临时工劳动合同范本 篇十

甲方：河南福和物流发展有限公司 乙方： 身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。

一、协议期限

协议期限为。即自年月日起至年月日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件

甲方为乙方提供生产所需的劳动保护用品。乙方应严格遵守各项安全操作规程，如乙方违反安全操作规程所产生安全事故及相关责任由乙方承担。

四、工作报酬

按双方商定的工资标准定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。

五、工作纪律。

1.乙方服从甲方的生产按排，完成生产任务，保证产品质量。2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

六、合同变更、终止、解除的条件。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前通知甲方。

七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部事故责任。

八、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（签章）：乙方（签字）：

年月 日

11.事业单位临时工劳动合同书 篇十一

福建李琼

李琼读者：

公司的做法是错误的。

12.事业单位临时工劳动合同书 篇十二

关键词：劳动合同的解除,违法解除劳动合同,法律责任,违约金,赔偿损失,继续履行

《劳动法》规定:劳动合同依法订立的当事人有履行劳动合同规定的义务, 也有相应的有条件的单方解除权和协商解除权的权利。劳动合同当事人解除劳动合同, 必须符合法律规定的条件, 履行法律规定的程序, 不得随意解除劳动合同。现实中, 不少用人单位凭借自己的强势地位, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。司法实践中, 对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题, 劳动争议仲裁委员会和人民法院, 多是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 (劳部发[1994]481号, 以下简称《补偿办法》) 的规定, 而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发[1995]223号, 以下简称《赔偿办法》) 。刚刚颁布的《劳动合同法》从多角度, 对完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 对保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 起了较大的推动作用。笔者利用本文对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨, 以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文所指的法律责任, 主要是指经济责任, 即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定, 并造成劳动者一定的物质经济损失时, 所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除, 是指劳动合同订立后尚未全部履行之前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。违法解除劳动合同, 是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同, 包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。现实中, 许多用人单位无视法律规定, 特别是某些非公经济的企业, 在与劳动者解除劳动合同时, 不依法进行。他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同;以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同;滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯和损害了劳动者的合法权益。主要表现为:

一是滥用关于试用期的单方解除权;二是滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权;三是滥用经济性裁员的单方解除权;四是滥用劳动用工管理权;五是滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权;六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者;七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定;八是其他违反法律法规的行为.

二、用人单位违法解除劳动合同的原因

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中, 为了轻装上阵, 压缩人工成本, 不顾劳动者的利益。采取非法的手段, 与劳动者解除劳动合同, 以保护企业的利益。

2.企业凭借自己的强势地位, 错误地认为企业用工自主权就是可以根据自己的需要, 来随意裁减职工。

3.企业未依法健全内部规章制度, 他门往往只从单位的利益出发, 对实际上只犯有小错的劳动者, 却按严重违约来解除劳动合同, 还美其名曰“加强管理, 严肃纪律”。而不管用人单位规章制度合理合法与否、是否经职工代表大会或全体职工讨论, 是否与工会和职工代表平等协商或告知劳动者, 是否向劳动者公示。

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制, 很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用, 特别是有些工会领导还是企业管理者指派的, 再加上《工会法》虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款, 从而导致《工会法》的实际效力大打折扣, 不能起到职工娘家人的保护作用。

5.劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突, 一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同, 且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿, 有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从, 无可奈何。

6.对于用人单位随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任, 在劳动法律, 法规的规定上存在不足。无论《劳动法》, 还是《劳动合同法》中的“对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿损失责任”的规定, 劳动行政部门这种责令改正权, 在实践中往往难以产生效力。

三、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任, 是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任, 主要是指经济责任。经济责任, 是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式, 其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

1.违约金。

违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。也就是说当事人一方不履行合同的约定时, 依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质, 违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚, 数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度, 违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金, 就属于约定违约金;由法律规定的违约金, 就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》 (劳部发[1996]355号, 以下简称《通知》) 第3条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。《劳动合同法》第22.23.24.25条对用人单位为劳动者提供的专项培训费用、商业秘密与知识产权事项、竞业限制等规定了违约金, 为这一规范的执行提供了有效的依据。

2.赔偿损失。

《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算, 我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任, 确立了赔偿实际损失原则。新颁布的《劳动合同法》第七章“法律责任”部分就此作出了较为明确的规定:“第80条:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”“第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”“第83条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”“第85条:用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (1) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (2) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3) 安排加班不支付加班费的; (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”“第87条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。只有这样, 才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为。

3.继续履行。

继续履行是指违反合同的当事人必须根据非违约方的要求, 并在事实上可能和经济上合理、且依据法律和合同的性质能够履行的条件下, 对原合同未履行的部分继续按照要求履行。继续履行责任, 是受合同所要实现的目的决定的, 是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时, 当事人就应当继续履行合同。新颁布的《劳动合同法》第48条规定了“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行”, 对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力过剩, 就业机会较少的情况下, 要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益, 除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外, 还应根据劳动者的要求, 强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。

四、现有劳动法律、法规、规章存在的不足及建议

1.现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足。

(1) 对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未做出明确规定, 以致于在司法实践中缺乏操作性。 (2) 对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定, 以致在现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。 (3) 对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同, 应否支付劳动者一个月工资作为补偿, 《劳动法》、《劳动合同法》都未作规定。 (4) 对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全 (笔者认为, 这种情况, 用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同) 。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]24号, 下称《解释》) 第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿, 并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同, 应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明, 如经济补偿可否超过12个月工资?应否支付一个月工资的代通知金赔偿金如何计算?等等, 均未作明确规定。

2.完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。

应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章, 明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。 (1) 规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。 (2) 规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚, 建议将违约金定性为惩罚性违约金, 违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性, 并根据劳动合同不同于经济合同的性质, 对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定, 即构成违法违约, 劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。 (3) 规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算, 一般以赔偿实际损失为原则, 但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒, 如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者, 则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外, 还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金 (即参照《工会法解释》第六条规定) 。 (4) 规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同, 而用人单位又能够继续履行劳动合同的, 劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行, 对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判 (以解除劳动合同前12个月的平均工资计付) 。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同, 则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。 (5) 规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议, 由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明, 发生争议时却称是劳动者自动离职, 应规定此类劳动争议, 实行举证责任倒置, 由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任, 不是证明劳动者没有上班, 而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。