企业管理培训方案案例

企业管理培训方案案例（精选8篇）

1.企业管理培训方案案例 篇一

大连路美芯片科技有限公司新员工入职培训评估方案

一、概要（项目简介）

本次人力资源部开发的新员工入职培训项目，主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作，完成新角色转换。

本次项目培训课程为“新员工入职培训”，课程主要内容为：企业发展历程 公司管理机制、软件使用、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。（附件1为课程安排）

二、评估目的了解新员工入职培训是否有效，重点针对培训课程的有效性进行评估。

三、评估方式

本次培训评估采用柯氏4级评估。

1、培训反应评估：相关性和满意度

由参训人员评估课程内容与实际工作相关度，评价学员自身对新员工入职培训内容的满意度。共5个分值，最高5分，最低1分。（附件2为具体评估问卷）

2、培训学习评估

为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后，人力资源部拟定试卷，统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分，80分合格。（附件3为笔试试卷）对于笔试考核80分以下未合格的学员，应帮助解决学习难点，安排补考。

3、培训行为评估

为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束3个月后，随机抽取30%的参训人员组成焦点小组，进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。（附件4为访谈提纲）

4、培训结果评估

为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后，针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从（1）团队工作（2）公司管理机制执行情况（3）平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。（附件5为访谈提纲）

四、评估结果反馈及应用

本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监，并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。

对于学习评估后笔试补考未通过的员工，培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工，按照试用期未通过考核处理，公司依法与其结束劳动合同。

五、附件（评估相关表格及问卷）

附件1：

新员工入职培训课程安排

附件2：

培训反应评估调查问卷

你的反馈意见会帮助我们不断提高和改进我们的培训内容和服务。

———————————————————————————————————————完全无效非常有效

1、本次培训多大程度上满足了你对企业的了解123452、参训人员学习手册在培训中是否有效的起到

辅助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起

到指导作用123454、总体来说，你对此次培训的满意度是多少1234

5附件3：学习评估笔试试卷（略）

附件4：

行为评估访谈提纲

（针对受训者及其直属上级）

1、在参加培训课程后，你（参训者）是否能完全按照公司的制度和流程开展自己的业务？请举例说明

2、在参加培训课程后，你（参训者）是否能运用OA软件处理日常事务文件传递与审批？

附件5：

结果评估访谈问卷

1、参训人员入职半年来是否能融入团队，积极配合团队各项工作？

2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何？请举例说明。

3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少？其绩效被扣分的原因大多是因为什么？（重点关注管理制度执行情况）

2.企业管理培训方案案例 篇二

1 隧道施工中技术方案的作用

隧道工程建设施工中出现的问题多数是由于未制定施工方案或施工方案不切合实际, 或是方案不具体, 以致引发人身、设备事故。为确保施工过程中人身、设备安全, 对涉及隧道施工过程中的各种方案需严格根据现场地质条件、设计图纸、本单位的技术水平和设备配备力量科学编制。做到工程施工组织机构健全、人员安排妥当、工艺过程可行、安全措施完备、材料供给可靠和后勤保障有力, 切实保证隧道工程实施过程的科学管理和有序推进。

2 隧道工程施工方案的分类

(1) 根据工程规模不同层面可将隧道工程施工方案分为3类:总体工程施工方案、单位工程施工方案和作业面施工方案。总体工程施工方案适用整个隧道工程总体项目, 单位工程施工方案适用于某个工作面部分的工程施工, 而作业面施工方案则适用于参与隧道工程的各专业施工队施工。

(2) 根据隧道特点将施工技术方案分为Ⅰ级、Ⅱ级和Ⅲ级:其中Ⅰ级指的是长隧道, 隧道长度大于等于3km;特大断面隧道, 隧道开挖断面超过100m2;下穿复杂环境或重要构筑物的隧道;不良地质条件的隧道, 存在断层影响带, 软弱破碎带, 高地应力, 严重偏压, 富水, 瓦斯, 岩溶, 煤矿等采空区, 黄土地区, 膨胀性岩层和符合地层等;竖井、斜井、平行导坑施工的隧道, 竖井深度H≥30m, 斜井长度L≥500m的隧道。Ⅱ级指的是除Ⅰ级之外的其他隧道主体工程;竖井、斜井施工;竖井深度H<30m, 斜井长度L<500m的隧道。Ⅲ级指的是除Ⅰ级、Ⅱ级之外的其他隧道工程施工方案。

3 隧道工程重大技术方案的编制、审查, 批准和执行

3.1 隧道工程重大技术方案的编制、审查和批准

(1) 隧道工程重大技术方案在编制前项目经理应主持召开由行政领导、项目总工程师、各职能部门、主要施工班组负责人参加的施组研讨会, 确定施工组织设计的主体思路和进行编制分工。要充分发挥各职能部门的作用, 各自负责相关内容编写, 充分利用各自单位的技术、管理要素, 确保编制质量。必要时组织专题会议, 邀请有经验的专业人员参加, 集中群众智慧, 制订切实可行的方案。

(2) 要求工程局技术管理部门对施组的审批情况予以监控, 对隧道工程中的重大技术方案需通过局技术管理部门审核或组织评审后方可上报业主技术部门。

(3) 建设单位对全线施组的审批情况予以监控, 对隧道工程中的重大技术方案需根据建设单位安排的规定日期上报方案, 该类施工方案必须通过监理单位、建设单位技术管理部门审核或组织评审后方可予以批复。在向公司工程技术部上报该类技术方案时必须附本单位的审查或评审意见。

(4) 施工方案应严格履行签字审批手续, 并在施工作业前完成审批。

3.2 隧道工程重大技术方案的执行

(1) 隧道工程施工前, 相关项目部应组织参与工程的施工人员、技术人员和管理人员对施工方案进行学习, 使他们详细了解工作任务、作业工艺流程、存在的危险点及需采取的安全措施, 并对他们进行安全交底。学习过程应有相关记录, 安全交底须履行签字确认手续。

(2) 项目技术人员必须根据重大技术方案和施工设计图纸对相关人员进行技术交底, 将方案和设计图纸中的内容向实体转化, 让操作者掌握工艺流程、施工方法、了解技术标准。现场作业工作负责人必须随身技术交底, 并严格按照技术交底进行施工。施工单位不得擅自更改作业方案和工序。施工过程中如遇客观条件发生变化, 存在安全隐患, 确实需要对施工方案进行重大修改的, 必须报批准部门重新审批同意后方可实施。

4 汤村隧道F4断层施工方案的管理

4.1 汤村隧道F4断层施工方案的编制

汤村隧道F4断层施工前, 中铁四局金温指挥部副指挥长主持召开由局指相关人员、处指相关人员和项目行政领导、项目总工程师、各职能部门、主要施工班组负责人参加的施组研讨会, 确定施工组织设计的主体思路和进行编制分工。会上要求针对F4断层施工需邀请专家进行论证, 采取合理施工措施, 确保施工安全。金温指挥部邀请中铁四局隧道专家和中铁上海工程局隧道专家对施工方案初稿进行会议讨论, 并提出部分意见和措施, 项目部根据会上形成的会议纪要对方案进行修改, 完成方案初稿编制。

4.2 汤村隧道F4断层施工方案的审批

根据专家会议纪要中内容修改好的F4断层施工方案上报子分公司技术管理部门进行审批, 审批后按照子分公司技术部审批意见和规定日期完成方案第二次修改, 修改后继续上报子分公司技术部, 获得子分公司审批;将子分公司审批后的方案连同审批意见上报中铁四局技术中心进行审批, 根据审批意见继续修改方案, 形成第三版F4断层施工方案, 并将第三版施工方案上报局技术中心审批, 获得审批意见后装订成册。将装订成册的技术方案报监理单位审批, 审批合格后再上报建设单位审批, 形成审批意见后装订成册, 并送至各单位备案。

4.3 汤村隧道F4断层施工方案的批准

汤村隧道F4断层施工方案严格履行了专家评审、子分公司、局集团公司、监理单位和建设单位审批, 并获得相应的签字审批手续, 将所有审批装订成册后完成批准手续。

4.4 汤村隧道F4断层施工方案的执行

汤村隧道F4断层施工前, 由项目部总工主持, 组织参与工程的施工人员、技术人员和管理人员对施工方案进行学习, 使他们详细了解工作任务、作业工艺流程、存在的危险点及需采取的安全措施, 并对他们进行安全交底。学习过程应有相关记录, 安全交底须履行签字确认手续。

项目技术人员必须根据汤村隧道F4断层施工方案和施工设计图纸对相关人员进行技术交底, 将该断层施工的工艺流程、施工方法和技术标准告知全体参与施工人员。

5 结语

3.福来得学校企业英语培训解决方案 篇三

21世纪是全球经济一体化的世纪，任何一国都不可能在孤立的情况下取得经济的飞速发展；同时21世纪又是一个崇尚知识的时代，科技发展的日新月异，使我们认识到，只有拥有知识才能在这个知识经济时代立于不败之地。

2001年，中国正式加入了WTO，随着经济运作模式与国际的接轨，中国企业同时感受到了机遇与挑战。有人说，第三次世界大战已经开始了，但这次战争不是争夺土地、金钱和自然资源，而是在争夺人才。人是企业组成的主要因素，是企业竞争优势的源泉，人的素质提高有多方面，但最主要、最有效、最直接的活动还是依靠培训的支持，培训是解决人才缺乏的根本之路。现实情况使我们认识到，终身教育的时代已经到来，任何一个企业、任何一个人都不可能凭借旧有的知识立足于现代经济社会。如果说教育是使劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。随着企业改革的不断深化，企业经营者逐步认识到对企业内部从业人员进行各种必备知识与技能的培训，是企业提高生存能力所必须，是企业发展所必须。

福来得学校——企业英语培训事业的导航者

福来得学校是专门从事企业职业培训，集面授、远程教育和企业委培三位一体的综合性培训学校。具有近五年的外教口语、商务英语、财务英语、企业管理等众多实用性课程的培训和管理经验，拥有一批高素质的中外籍师资队伍。根据不同行业发展需要和不同企业对人才的需求，为企业量身打造了一套“企业培训解决方案”。该方案采用全新的培训模式，引入“全位模拟训练法”，在培训体系上突出“新、活、用”三个特点。深入进行调查研究，创新培训思路。其企业委培中心制定出一套“培训调查问卷”切实通过调研，定位培训目标，使培训的目的在于实实在在的运用，在于把培训的成果运用到实践中、工作中，提高工作绩效。一流的教学质量，是学校赖以生存和发展的决定因素，是学校的灵魂。福来得学校企业委培中心正是遵循教学第一的原则，成功地对上百家国内企业进行了内部培训，赢得了良好的声誉，在国内企业培训中占有重要之位。

现在福来得学校已经为近200多家企事业团体提供了培训服务，他们中有高科技公司：微软公司、联想集团、华为科技、比特创新技术有限公司、精电蓬远电子技术有限公司、SK集团、北大方正、畅捷网络、东方冠捷、博彦科技、安捷伦科技、中能科技等；

建筑、石油、汽车、工业行业：北汽福田、中国船级社、青海林业局、北京建筑设计研究院、北京建筑工程研究院、中建二局、中国建筑总公司、北京城建集团、中国华电、中国石油、地质勘测院、机械工业局等；

医药、证券、金融、投资、法律：中国外运、中怡康市场研究公司、华睿投资有限公司、西安杨森、北大维信、长城证券、建设银行总行、马扎尔会计师事务所、联想控股、北控集团、和光商务、加拿大凯胜、中盛律师事务所等；

机关、通讯行业：北京市规划委员会、中国电信、吉通网络等。

福来得学校向企业提供的培训解决方案和教育服务跟单体系，包括培训需求分析、教师面试、学员试听、课前测试、课后考评、教师评估、培训效果分析等服务。正是过硬的教学质量和个性化的服务使福来得学校企业委培工作受到了各企事业单位人力资源经理和培训主管的高度评价。在2002年岁末与联想集团联合举办的“联想－福来得英语之夜”培训成果汇报演出，更加展示了福来得学校企业委培的喜人成绩和特色。

先进的培训服务理念——为企业提供个性化服务

个性化服务、为企业量身定制培训方案是福来得企业培训理念的一个重要方面。福来得可以根据企业的实际情况和客观要求，为企业定制具体的培训方案，可通过网络远程教育、来校学习、派培训教师到企业授课三种方式为企业提供培训。福来得在各项培训中讲究因材施教，在企业委培方面力求因地制宜，被企业界和媒体称作个性化服务的典范。

福来得学校已在前沿培训网（www.fronttraining.com）上开辟了“企业委培”专栏，创造性地将企业培训项目按网上B2B电子商务模式运行。网上企业委培中心充分展示企业培训的学习内容、方法、师资、收费、成功案例和运行程序，咨询、洽谈、签约和付款等一系列商务活动都可以通过网上完成，大大方便了企业。

彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的五项技术。作为一个整体，它们是紧密相关、缺一不可的。这五项修炼中团队学习（TeamLearning）作为一种新兴的管理方法，现在正风靡一时。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅提升，而且使团队中的成员成长得更快。但团队学习也存在局限性，以至于在实践中出现了团队中每个人的智商都在120以上，而集体的智商却只有62的窘境。团队学习的修炼就是要处理这种困境。团队学习的修炼从“对话”开始。所谓“对话”，指的是团队中的所有成员敞开心扉，进行心灵的沟通，从而进入真正统一思考的方法或过程。另外，“对话”也可以找出有碍学习的互动模式。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。除非团队能学习，否则组织就无法学习。“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术，而福来得学校提供的企业英语培训正是为企业人力资源开发提供了有利的素质支持和保证。

正如福来得学校校长王振光先生所云：员工学习能力是现代企业的核心竞争力，企业培训是知识资本运营的主要手段。

福来得企业培训解决方案——一切为企业量身打造

一、培训模式：

针对企业要求，我们可以为企业量身定做各种培训计划，最大限度服务于企业。

A模式：上门培训

学校可选派优秀的教师上门为企业开展培训服务。按照企业要求，学校可为其设计培训方案、选派教师、设计课程、推荐教材。所有培训方案均可按企业行业特性、员工水平灵活设置并提出合理化建议，以最大限度的满足企业的要求。

B模式：组班到校培训

企业可组织员工来校参加学习。班次、时间、课程及师资安排依照学校计划安排。

C模式：网上远程培训：

4.物业管理案例分析培训 篇四

一、案例收集与分析作用：

1、物业管理实践提升的重要方法；

2、规避出现同类问题的重要途径；

3、信息共享、风险预防的重要保障；

4、从实践中检查我们的管理流程和方法。

二、案例分析

1、业主家人被困电梯厅1个多小时

业主反映今天在美湖居负一层被关了一个多小时。业主乘电梯到负一层，防火门也被人误锁，又因忘记带IC卡不能打开电梯门，老婆婆抱着一岁多的小孩在电梯被关了一个多小时。

点评

（1）及时安排客服人员上门安慰和沟通，缓解被困老婆婆及家人的情绪，告知服务中心拟采取的改善措施。

（2）寻求技术支持，对楼宇防火门进行改造，将防火门后小手柄拆除，调试保证防火门关闭时的密封性，并防止防火门不被反锁。

（3）要求安全员加强对公共楼道的安全巡视，杜绝巡视盲区、杜绝安全隐患，将此事作为案例在班组内部讨论分析。

（4）在地库加装紧急招援电话。

（5）加强公司内部沟通，提醒其他服务中心采取措施避免类似问题发生。

2、业主投诉服务中心成为商品广告单位

某业主来信反映服务中心成为无框玻璃的推销单位,成为商品的服务单位。业主安装无框玻璃要选择服务中心指定的单位方能进行安装。同时，该业主发现该私有单位存在一些问题，譬如：价格高，比市场价高150元/平方米；质量差；无税务发票。

接到业主投诉后服务中心与供货单位联系，查出投诉业主的具体房号并了解事情的经过。此后，服务中心与供货商联系，要求其擦除样板上留下的供货商电话。同时，要求服务中心装修办理人员在审核业主装修申请时，对于业主需要装防盗门及隐形窗户的要求，注意向业主说明服务中心仅提供款式要求，无指定供方，业主需要自行了解供方价格并与之签订相关协议；服务中心还对前台人员进行了培训，强调在业主办理装修时，服务中心仅要求款式的一致，并无指定供应商。

点评

（1）对服务中心提供的增值服务，应事先评估风险，形成统一口径对员工培训到位。

（2）对相关业务单位提供现场展示样板，应事先约定禁止业务单位打着服务中心旗号进行推销（可采用收取一定押金的形式进行约束），并禁止其在小区内打广告或散发传单。

（3）安全员需加大巡查力度，特约商户管理员也需随时保持与业务单位的沟通，监督业务单位的行为。

（4）事先在宣传栏和实物展示现场向业主公告，提供样板仅为方便业主，非服务中心指定供应商，业主可参照统一款式自行选择供应商。

（5）服务中心装修办理人员在审核业主装修申请时，可再次向需要装防盗门及隐形窗户的业主说明服务中心仅提供款式要求，无指定供方，业主需要自行了解供方价格并与之签订相关协议。

（6）客户人员及时与业主沟通说明采取的改善措施，取得业主理解。

3、停车位案例

张先生反映自购车以来，没有申请到停车位，只有将车停放在二期商铺广场，上月末车

尾被严重撞伤后进行修复，刚从修理厂提车出来只有两天。昨天晚上将车辆停放在二期通道

安全员值班点附近，车身被人为的、恶意的划伤多处。早上开车发现问题时，向当值安全员

反映问题，安全员态度冷漠。投诉如下：

1、业主反映因金色家园停车位紧张，停车非常麻烦，希望服务中心安排停车位；

2、商业广场为万科红线服务范围，业主停放的车辆被划伤，服务中心应该有管理责任；

3、询问当值安全员服务中心投诉电话，安全员告诉的为错误号码。

处理方法：

1、该小区车位配置按规划设计为两户一个车位，由于买车的业主越来越多，停车位严重不

足的矛盾也越来越尖锐，物业服务中心已将金色家园目前的车位使用现状和车库停车实景在小区信息栏张贴公告。

2、二期商业广场属小区红线范围，但属于公共活动场所并不是专用停车场所。因车位紧张，有不少业主和商铺来客均在广场上停车，停车行为均为个人行为，物业服务中心没有法定的义务要保证广场停放车辆的安全，停放在广场的车辆安全由车主自行负责。

3、在广场上巡逻的安全员的工作职责是维护广场的公共秩序，协助疏导交通，对发现的扰

乱公共秩序的现象和行为在能力和权力范围内及时制止，对危害公共安全的违法行为及时告

知警察处理。

4、至于车位紧张问题，物业服务中心一直在积极地与政府部门、周边商铺和单位联系，尽

可能地想办法为客户解决停车难问题，由于难度较大至今未有实质性进展。

5、由于客户当时较为激动，还不停地开口骂人，物业服务中心工作人员和安全一直以较好的态度想向客户把问题说清楚，客户感觉不帮我解决问题还要说服我，对物业服务中心工作

人员和安全员态度表示不满。物业服务中心工作人员也未向业主告知车位不足是发展商的问

题，不关物业公司的问题，而是说明车位是按规划设计配置的。

6、物业服务中心安全主办、一对一专员均及时与业主进行了良好沟通，对安全员在情急之

下将业主询问的电话报错一个号码，已向业主道歉。业主认为划车行为是二期商铺砂锅粥店

所为，物业服务中心表示需要证据才能指证划车行为人，建议业主更换停车地点。

点评

1、停车场秩序管理是小区普遍存在的社会矛盾，服务中心应将车位使用现状和车库停

车实情在小区信息栏长期向业主公告。

2、加强向业主宣传服务中心在停车场管理中的权利和义务，告知业主物业委托合同中关于

业主财产管理的约定。服务中心没有法定的义务保证广场停放车辆的安全，停放在广场的车

辆安全由车主自行负责。

3、告知业主广场巡逻岗安全员的工作职责，维护广场的公共秩序，协助疏导交通，对发现的扰乱公共秩序的现象和行为在能力和权力范围内及时制止，对危害公共安全的违法行为及

时告知警察处理。

4、告知业主服务中心长期就缓解车位紧张问题所做的努力和进展（积极与政府部门、周边

商铺和单位联系，尽可能地想办法为客户解决停车难问题，由于难度较大至今未有实质性进

展）。

5、安排专人及时与业主沟通，对安全员报错电话号码向业主道歉，建议业主更换停车地点。

6、协助业主向业主自己的保险公司报案（特殊情况下请示部门负责人是否利用公司投保的公众责任险，因涉及200元免赔额和今后的示范效应，建议最好不使用此法）。

4、拜友被要求留存身份证的案例

徐先生打电话到公司投诉，反映其于12月6日到某小区拜访朋友，出入口安全员要求其

留存身份证才能让其进入。徐先生认为该做法违反国家规定，服务中心安全员无权留存其身

份证，而万科作为知名企业，更不能做出违反国家规定的事情，并表示不希望下次再到小区

时，再发生同样的事情。

原处理方法：

鉴于目前小区正值装修期内以及年底周边治安形势，安全管理根据小区实际与辖区派出所的要求采取换证管理；

针对不愿换证的特殊顾客，安全管理采取现场登记并时实跟进来确保安全；

与徐先生联系，说明服务中心采用换证管理的用意为保障广大业主、住户和顾客的安全与利

益，争取其的理解。

点评

向徐先生表示歉意，说明项目的治安形势和服务中心采用换证管理的初衷是为保障广大

业主、住户和顾客的安全与利益，争取其的理解。

联系徐先生拜访的业主，取得业主对服务中心安全管理工作的认可，通过业主给徐先生做

工作。

改善之处：

1、取得派出所的建议换证管理委托书，在出入口张贴与派出所联合的发文，取得客户的认

同。

2、针对不愿换证的特殊顾客，采取现场登记并时实跟进来确保安全。

5、单车被窃的案例

2005年6月27日，某小区业主反映5月份购买一台电动单车后没过多久被偷，6月份又

购买一台普通单车又被偷，已向服务中心反映过，但没有任何处理结果。业主对两个月内被

偷两辆单车之事感到非常气愤，情绪比较激动，业主怀疑夜间安全岗位的工作没有尽到应有的责任，并认为服务中心对此应做出赔偿，如果处理结果不满意，业主表示将通过多种投诉

渠道解决问题，并在报上曝光。

点评原则：对于业主个人财产，应由业主本人妥善保管，服务中心如无过失则不承担赔偿责

任，但需及时引导和协助业主向派出所报案。

方法：

及时安排客户服务人员上门向业主了解情况，并对业主进行沟通并安慰。

向业主说明服务中心的权利和义务及就安全管理方面所采取的改善措施，和全开放式的社区，在外来人员的控制方面的困度，争取业主理解。

及时协助业主向派出所报案并跟进结果，及时向业主反馈最新进展。

通过长期张贴《治安防范的温馨提示》、定期在公众场所举行治安防范演习和宣传等方式，扩大业主参与面，提高业主安全防范意识，同时对犯罪分子起到威慑作作。

发动业主资源组建义工队等，加强小区治安防范，形成群防群治。

加强服务中心人员综合业务技能的提升，加强现场的各项管理。

6、业主投诉楼上搭阁楼导致天花裂痕案例

2005年12月3日，某小区M501楼板出现裂痕,怀疑可能是楼上业主M601用混凝土搭

阁楼,楼板负载超过设计要求所致。经了解，M601砼楼板工程设计单位：中国达成工程公司，中国一级注册结构工程师邓某某设计审核。

2005年12月11日，返修办以及施工单位人员应业主要求对M501天花裂纹进行了勘查。

2005年12月12日20点，装修办与返修办以及施工单位人员对M501天花裂纹进行了初步

鉴定。

2005年12月15日20点，返修办与服务中心管家部一起约M501业主戴小姐以及M601中

国达成工程公司施工队负责人沟通恢复事宜，初步达成协议由施工队负责对天花批灰层开裂部分进行修复，对室内成品进行保护，在施工期间每日赔付误工费250元/每自然天，工程于12月22日前完成的协议，精神损失费双方没有达成协议。

施工方案由地产返修办彭工审定

2005年12月16日下午，501业主戴小姐打电话给装修办，表示在施工前要做房屋质量检测，检测之前暂停施工。

2005年12月23日下午，服务中心装修办到市“信诚建筑质量检验站”询问办理建筑质量检验事宜，质检站答复：如要求办理房屋损害鉴定，必须业主双方到质检站办理质检手续，质检费用最少5000元。

2005年12月27日上午，服务将办理流程告知双方业主，501业主表示不承担检测费，要求服务中心负责完成房屋检验事宜。601业主表示不垫付检测费，如果检测对楼板造成危害承担检测费及其它费用，并表示追究万科房屋质量问题（该业主共卖了同样户型18套，其它装修中的房屋未出现此类问题）。

2005年12月27日20点，服务中心管家部进一步与501业主进行了沟通，表示我服务中心不会垫付检测费，应该谁主张谁举证，追究造成肇事者的责任。

后服务中心协调，双方业主认同原处理方案。

原则：此事属业主纠纷，服务中心的角色为协助协调，但对违章装修应尽力进行劝止。方法：

1、物业服务中心约相邻业主沟通，协商解决存在的问题，向业主明确服务中心的角色和双方业主应承担的责任和义务。

2、针对现状及时评估原混凝土搭建阁楼装修方案的合理性、安全性，修改装修指引。

3、利用业主资源加大向政府部门投诉的力度，及时向业主反馈相关信息。

4、对违章装修也可采用通过法律途径进行起诉。

5、形成案例向全员宣贯。

7、业主投诉楼道地砖改造没有征询业主意见

叶小姐97年入住万景，认为管理一年不如一年，具体表现如下：

1、一楼大排档原规划是花园，2003年改造成商铺，并且引进大排档做餐饮，现在污水横流，特别是晚上冲洗，污水流到花园，直接影响到业主出行。叶小姐提出质疑，将花园改成大排档是谁同意的？有没有征询全体业主意见？

2、现在服务中心将楼道的地砖打掉，一周后还没有铺上，直接影响业主日常生活，服务中心答复要等到06年元月份才能完成铺地砖工作，叶小姐认为根本没有必要将现在好好的地砖打掉，同时这些涉及业主利益的重大事项没有征询业主意见，直接由业主委员会主任决定，对此表示强烈反对。叶小姐认为该业委会主任从来不与业主沟通，不听取业主意见，不负责任。

3、保安素质越来越低，有一次两手提满东西忘记带钥匙，按一楼门铃等了好久才开门，问保安为什么不开门，保安答复现在不提供开门服务，以前的保安看到业主提满东西会及时给予帮忙，现在的保安跟业主说话态度非常不友善。

4、希望服务中心做的决策多一点人性化，每年都在搞一些装修、改造，但又不征询业主意见，这些改造站在业主角度是不是业主需要的？浪费业主的钱，叶小姐怀疑有猫腻。分析：

1、涉及业主重大利益的改造按法定程序进行操作，并及时向业主公布相关信息。

2、加强与业委会的沟通，正确引导按法规要求行使权利，决策程序合法。

3、加强相关法律、法规的宣传力度，促进业主了解。

4、适当时候可邀请叶小姐参加业委会列席会议，增进其对业委会工作的了解和支持。

5、进行重大改造时，事先征询业主意见。提前向业主发布通知，通知列明改造工期和可能对业主产生的影响，及服务中心为降低对业主生活影响而采取的防护措施（重点客户客服人员最好提前上门沟通，打个招呼）。

6、安排施工时间时，尽可能避开业主出行高峰和节假日。

7、对公共区域的改造尽可能采取分段、分片方式进行，加强现场施工管理，专人跟进，做到分块“日施日毕”并做好现场的清理工作。

8、加强人员BI培训，开展为住户做好事活动，提高员工工作积极性，提升客户满意度。

8、生活泵房进水

4月7日19：45分左右，控制中心接到水位超高指示报警，当值班长立刻赶到水泵房现场查看，经查看核实是水池水位超高，且已经有水漫进设备房。班长立刻关闭了水泵房电源，同时知会中心及时通知设备部责任人和服务中心技术员到现场处理。事后经分析判断，由于市政供水存在杂物，电动蝶阀在关闭过程中被卡死，导致无法关闭。后工作人员使用专用工具手动开启蝶阀冲开杂物，电动蝶阀恢复正常工作。

1.在电动蝶阀前加装过滤阀，避免杂物卡住蝶阀造成无法关闭；

2.加装电动蝶阀开、关到位指示，便于及时发现设备异常状态，及时做出处理；

3.重新整定超高报警水位，下移至3.9米，为紧急故障处理预留必要的时间；

4.对应急预案进行整理和完善，明确责任人及责任区域、操作方法和时间节点，会同设备部对流程和分工进行细化，做到分工明确、责任到人、培训到人，并组织相关人员进行演练。

9、样板房物品被盗

2月26日17：05分，一身穿茄克中年男子与众多顾客同时参观万科城TB样板房，在参观途中该男子偷窃样板间3幅雕塑画被保洁员发现，保洁员立即呼叫抓小偷，附近值班安全员及时赶到将嫌疑人抓获。经清点样板房物品，发现丢失首饰盒2个、木象一只、鹿头一个。部门立即报警，根据28＃值班安全员反映，该嫌疑人自驾车前来看房，部门将嫌疑人所驾车辆一并交由派出所处理。

经派出所问询及打开车厢检查，发现样板房丢失物品全部在嫌疑人车箱内，随后派出所及部门对丢失物品拍照取证，嫌疑人在物证面前承认了盗窃事实。

1.要求当值保洁员熟悉样板房物资，知道物品的具体摆放位置，每天上、下班前对物资进行清点、盘查；

2.增加巡视频率，在周六、周日或集中开盘参观顾客较多时增加安全员在样板房值班；并增加“样板房区域装有24小时闭路监控系统”“请勿触摸”等警示标识；

3.部门管理人员应加强对样板房的安全巡视，提醒保洁员在与顾客沟通同时及参观人员较多时要多留心，既能与顾客保持沟通又兼顾了样板房物品的安全管理；

4.要求当值保洁员对反复进出样板房或手拿衣服顾客在参观时要重点关注，发现有可疑行迹的人员时保洁员要迅速清点样板间物品；

5.对背包顾客要重点留意，在出样板房时留意背包外形是否鼓囊，如有可疑保洁员要迅速清点样板间物品，对顾客委婉询问；

6.明确管理责任，奖惩分明，对样板房保洁员强调对于样板房物品丢失当值责任人需负直接管理责任，部门应定期对保洁员就样板房物品的熟悉与摆放进行安全测试，提高每名保洁员的警惕意识。

指挥失误导致车辆撞地桩受损3月2日凌晨5：30分左右，3404房业主驾驶一辆捷豹小汽

车驶入停车场入口时，停车场安全员由于对岗位操作流程不熟，在为车主刷卡后，未拔地桩便示意车辆进入，导致车主开车撞上地桩。事发后部门相关管理人员与车主进行协调沟通，在未达成一致处理意见后，由部门报保险公司和交警进行现场勘查，交警判定责任在于部门，最后该车辆被拖往保险公司指定的定损中心进行定损。1.部门需加强对新到岗安全员风险敏感意识与岗位操作流程的培训；尤其是对关键岗位人员的选拔，必须经培训测试合格后方可安排到关键岗位；

2.物防、技防设施合理性和风险检查，本案例中地桩高度太低，车主看不见；

3.部门全体人员须具备风险意识，部门负责人应定期组织部门管理人员对辖区进行风险评估检查，在检查过程中可模拟设置安全隐患故障，以提升部门管理人员对风险隐患的识别；

4.部门各业务块对紧急事件处理的协调配合处理有待加强，在发生紧急事件后中心值班人员应第一时间通知安全负责人及部门负责人，并协调处理；

5.事件发生后，应尽快疏导交通，避免车辆长时间堵塞进出口，给其他车主出行带来不便，或由此带来其他投诉，影响部门整体服务品质；

6.当判定属部门管理责任时，应加强与车主的沟通，取得车主的谅解与支持，达成协议，使事件能得到快速有效的处理。

10、业主经常把垃圾存放在楼道内

某栋某房业主M，经常把垃圾存放在楼道内，让清洁工小A 提到垃圾桶内。后来，保洁员工小A因工作调动，该楼道则由清洁工小B来管理。正巧有一天，小B正在楼道清洁卫生，发现业主M把垃圾放在楼道内，转身就把门关上，小B就走上去微笑的敲开业主的大门说：“小姐你好！请您把垃圾放到垃圾桶内，或放回家中，等出门时把它带到垃圾桶内，这次我就给您提下去，下次请你自已提下去，好吗？”业主二话没说就把门关上，第二天，有业主投诉服务中心，说：“某栋某单元楼道卫生很差，没有原来小A在这里打扫得干净，请服务中心多加管理。”当服务中心人员听到电话问是什么原因时，电话线就断了。

小A的工作存在负效率。

管理员接到投诉后应立即落实该事件，确认情况的真实性，分析该电话投诉是否有效，或是其它原因，如果是我们的原因应即时采取措施纠正，如果是因没有给他提垃圾原因时，视投诉为无效处理。

服务中心工作人员应对乱放垃圾的事件采取措施，如：出通知，然后当面通知等，制止乱放垃圾事件发生，影响楼道内的公共卫生，和舒适的环境。

小A的工作存在负效率。

管理员接到投诉后应立即落实该事件，确认情况的真实性，分析该电话投诉是否有效，或是其它原因，如果是我们的原因应即时采取措施纠正，如果是因没有给他提垃圾原因时，视投诉为无效处理。

5.企业工伤处理案例讨论及知识培训 篇五

案例1：

A公司一员工晚班下班之后，驾驶电动车回家，因光线不好，跌入路边河内，不幸遇难。经交警部门认定该员工的事故伤害不存在第三人侵权，该员工承担全部责任。经了解，公司为该员工买了工伤保险和意外伤害险。A公司经初步判断认定不是工伤，因而没有采取任何行动。

该员工家属随即带领很多亲友聚集公司门前，向公司提出3个要求：第一、因天气炎热，为防止尸体腐烂，要求公司出具书面材料，同意家属将该员工给予火化；第二、要求该公司垫支丧葬费；第三、要求公司在该员工出殡时派车协助。

该员工家属后来向公司提出赔偿要求，要求公司一次性支付赔偿款13万元，公司依旧拒绝，后来双方经过协商，公司答应一次性支付该员工家属人民币3万元，得到该员工家属同意。于是该公司领取了该员工的意外伤害险赔付的1万5千元，另从公司支取1万5千元，共计3万元，赔付了该员工家属，同时双方签订赔偿协议，约定该员工家属在得到公司3万元的赔付后，不再向公司提出任何诉求。问：

1、你们认为是工伤吗？为什么？

2、该公司没有采取任何行动的做法正确吗？

3、你们认为该如何答复对方提出的3个要求？

4、你如何看待该公司对员工进行赔付的方法？该行为的性质是什么？存在什么样的风险？

5、该协议的性质是什么？效力如何？存在什么样的风险？你认为如何措辞才比较严谨？

案例2：

小A到某公司上班不到2个月，在上班途中与第三人驾驶的机动车相撞发生交通事故，当场死亡，后经交警认定，机动车司机负全责。

经了解，小A尚在试用期，该公司尚未给该员工办理任何保险。

第 1 页 事故发生后，该公司经初步判断认定为工伤，随即主动与小A家属取得联系协商善后事宜，该员工家属随即要求该公司出具相关证明，证明该员工以在该公司工作多年，且有固定的收入，以向机动车方索赔，该员工家属答应放弃对公司的相关诉求。该公司随即答应了对方的要求，并且对方出具了承诺放弃向公司主张赔偿权利的要求。

后来，该员工家属从机动车司机方面获得了13万元的赔偿，又向该公司主张赔偿权利，该公司认为对方已经放弃了相关权利，于是拒绝赔偿，对方一再要求。随后，该员工家属向法院提起诉讼，要求公司承担相关责任。法院经审理后判决该公司向该员工家属承担了赔偿责任。问：

1、你如何看待该公司未给试用期的员工办理保险的行为？存在什么样的风险？

2、你如何看待公司主动与员工家属进行联系的行为？为什么？

3、在员工家属向公司提出赔偿要求之后，你如何看待公司一直臵之不理，且没有采取任何行动的行为？

4、法院为何在员工家属已经得到机动车驾驶员赔付的情况下，要求公司再次承担责任？

5、法院为什么没有采信双方所签订的协议？

案例3：

某公司员工在工作中因违反规章制度导致受伤。经了解，该公司为员工购买了工伤保险。该员工办理了工伤认定后，随即办理了伤残等级鉴定，鉴定为9级，公司申请了复议，复议结果维持了原鉴定。经过多次协商，双方达成协议，公司一次性支付员工5万元整（包括工伤保险赔付），对方放弃对公司的所有诉求.问：

1、对于员工违反公司制度造成伤害的，该公司应该怎样处理？

2、员工是因为自己违反规章制度造成的损害，公司因此要求减轻自己责任的请求能否得到支持？

第 2 页

3、双方达成的协议该如何认定？

4、公司应如何最大限度规避因员工违反规章制度而给公司造成的损失？

案例4：

某公司在上班途中遭受了机动车伤害，造成左肢轻微残疾，该公司认为伤害不大，遂没有申请工伤认定，直接与该员工及其家属进行相关赔偿谈判，为该员工承担了相应的医疗费用，并为其调整了相应的工作岗位，并一次性支付该员工3千元作为护理费用，该员工出具了“今收到某公司护理费3000元的”收据。该员工于半年后自己办理了工伤认定申请，工伤认定申请后，该公司与之进行交涉，同意一次性支付该员工1万元整，该员工书面同意放弃其他诉求。1年后该员工离职，突然提出要求公司支付工伤赔偿，该公司认为员工发生工伤后至今已经1年，过了工伤申诉实效，拒绝支付相关赔偿。问：

1、你如何认识该公司在员工发生伤害事故后的处理方式？

2、你如何评价该员工出具的3000元收据的性质？

3、你认为该员工进行的工伤申诉实效的效力如何？

案例1总结：

针对该案件中的问题,应如何理解？

1、是不是工伤?不是。

为什么？因为该员工发生发生人身损害是发生在下班途中，根据《工伤保险条例》的规定，该员工是不是工伤的争议焦点就在于是不是受到机动车伤害事故，而根据国家的相关规定，电动车不属于机动车范畴，因而该员工不能认定为因机动车事故发生人身损害的，因而不属于工伤。

第 3 页

2、这个问题应该一分为二的看。

首先，是不主动和对方联系，协商有关伤害认定和赔偿的事宜是正确的，因为此时员工家属的情绪会比较激动，此时与对方联系容易将问题焦点引向公司，造成冲突，为以后的处理工作带来不变，因此此时最合适的应该就是冷处理。

其次，在公司内部，是不能不作为的。因为员工受到伤害，家属自然会将问题摆到公司层面，提出种种要求。因而，及时我公司认定为不是工伤，也应该根据相关规定，向领导汇报，并向相关部门报备，同时拟定相关预案。预案的内容应该包括处理该事件的人员和职责，包括了解该事件进展，了解该员工家属的情绪和背景，包括做好相应的安保工作安排，和公司可能承担的风险和责任。

3、对于该员工家属提出的第一个要求，该公司是应当拒绝的。这是人身伤害赔偿中常出现的风险陷阱。这样做的目的是风险转移，公司一旦出具这样的书面材料，就可能承担指示毁灭证据、掩盖事实真相的不利局面。

对于第二个要求，从法律上来说，企业是由义务的，因为该员工虽然不属于工伤，根据“企业员工因病、非因工死亡的待遇”的相关规定，该公司还是要承担如下责任：丧葬补助费、一次性困难补助费、供养直系亲属抚恤金的法律责任。

第三个要求对于公司而言考虑更多的还是一种风险。因为对方家属已经带人来示威闹事，情绪比较激动，一旦派车就可能面临车辆被损毁、被扣留等风险，不利于公司利益。

对于处理此类的要求，有两个问题需要注意。第一、减少冲突和异议。对方如果相对比较客观和理智，可以考虑派车，一是尽量满足对方一些请求，表明我方的积极解决问题的态度，二是抚慰对方的情绪，可以为以后的协商打下较好的基础。第二、规避公司风险，对于可能出现的比如扣车、人身伤害风险等，一定要根据对方的情绪和事件的发展情况做出判断，此时应予以拒绝，但是为了表明公司的诚意，可以向对方表示我们虽不能派车，但是我们可以承担对方自己租赁车辆的费用，但是要求对方出具书面收据，表明是丧葬费用。

4、这肯定是不合适的。该行为已经涉嫌刑法中的侵占罪。《刑法》条文第二百七十条规定：“将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金”。该条第二款还规定：“将他人的遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交出的，依照前款的规定处罚”。

第 4 页

5、该协议的性质应该是和解协议，双方合意的达成，属于私法的范畴。双方一旦达成合意，该协议就生效。存在的风险就在于对方可能会以被欺诈、胁迫或是公司乘人之危与之签订的协议为理由向国家公权力机关提出撤销该协议，同时主张公司按法律赔偿。

案例2总结：

1、这是不合适的。因为虽然双方约定了试用期，但是员工在试用期间享有所有的劳动的权利，包括劳动条件、劳动报酬和所有的福利待遇，当然也包括工伤保险。

2、一旦发生工伤，公司就将承担所有的工伤赔偿责任，而无法转移该风险。

3、和上面的案例一样，公司不应该主动与对方取得联系。

4、同上案例，应做好相关的预案。

5、现在实行的是双赔制。因为第三人侵权与工伤保险赔付属于不同的法律关系，当事人提出的赔偿请求虽然是基于同一事实，但却是不同的诉讼标的，因而应当支持，同时在司法实践中也得到了广泛的认可。

6、因为双方签订的协议是具备合同的性质，而双方的协议内容却是损害第三人的利益，因而属于合同法上面规定，双方恶意串通损害第三人利益的行为，因而属于可撤销的合同，所以法院不予采信。

同时该员工家属也可以以重大误解的理由向法院主张撤销该协议，因为该公司有完全的赔偿义务，而对方放弃，对方可以主张以为该员工在实习期没有工伤保险得不到赔付为由，才与公司签订该协议的，这样公司就负有举证对方完全知晓事实真想的义务，而这种主观举证是很难的，也是很难被采信的。案例3总结：

1、1）事故处理----企业自身：  就近诊治----熟悉情况

 保护现场----事故调查，掌握事后处理的主动  垫付费用----法律要求  申报工伤----意识养成* 2）准备预案----未雨绸缪

6、协议内容。（后面专题论述）

第 5 页 3）反应及时----生命第一

2、公司承担的是无过错责任，无论公司有没有过错都应该承担这种责任。而对于员工操作不当造成的工伤，公司仅仅只能从公司相关制度来进行管理，而不能以此为借口来减轻自己的法定义务。

3、协议效力同上。案例4：

1、没有及时申请工伤认定和伤残等级鉴定下，处理相关工伤的诉讼时效，风险较大。第一，所有费用都要有公司自己承担。

二、对于以后工伤认定引起的飞荣，仍然承担相应的法律风险。

2、在仲裁或诉讼中只能在护理费用中得到法律的支持，即使事实上或法律上要求的护理费用不查过这个数字，超出部分将视为公司的赠予，而不能抵扣其他应付款项。

3、没有超出。当事人与单位就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种情况是，劳动者发生工伤后，在未经劳动部门认定工伤和评定伤残等级的情形下，与用人单位就工伤达成赔偿协议后，又提请仲裁的，仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点。另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情形下，双方就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委员会在不以撤销协议作为前提条件，裁决用人单位补足低于工伤保险待遇的差额部分。

归纳：

以上4个案例分别是从上下班途中发生的非工伤事故、第三人侵权与工伤的竞合以及发生在工作场所内的工伤4个方面来阐述，侧重点各有不同。其实难度并不是很大，只是希望通过以上几个案例，我们可以看出在类似的案件中，该如何处理焦点就在于该伤害事故是不是工伤以及公司在该损害事件中应该承担什么样的责任？ 认清这两个焦点的目的就在于，对处理该事件将会是一个方向性的引导作用，对于我们在今后的谈判中处于一个什么样的地位以及采取什么样的策略有着积极重要的意义。

因而今天我们将着重于这两个方面展开讨论。

第 6 页 工伤认定：

一、工伤认定申请

（一）总则

1、重视必要性，抛弃私了侥幸心理

2、案例：一次上下班途中的交通事故

3、法律责任：在此支付所有工伤待遇费用

（二）申请时限

1、期限 用人单位：30天

本人、亲属和工会：365天

2、救助办法

遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以延长。书面或口头，没有要求必须书面。

3、法律责任

无论是否参保，工伤医疗费用均由用人单位负担。

（三）事故鉴别

 凡发生职工伤害事故的，无论用人单位是否认为本次事故属于工伤事故，都要在规定时限内向劳动保障行政部门提出工伤申请。 另需提出明确意见。 避免以后担责。

（四）工伤分类

1）法定工伤（7种情形）

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 案例：违规操作？串岗受伤？联谊活动？

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；

案例：下班后清洗机床？

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外事故伤害的； 案例：

4、患职业病的；

第 7 页 注意：须经拥有诊断资格的专门的医疗机构进行诊断，且经诊断的职业病符合“职业病”目录。

特例：退休后被诊断为职业病的？诊断之日起一年内申请工伤认定，随即进行伤残等级鉴定，按规定享受工伤保险待遇。

5、因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 争议焦点：

外出期间的界定；工作原因的界定；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的； *机动车事故

 “机动车”属于规定范围；  《交通事故责任认定书》；

 事后报案的，交管部门材料能够证明是机动车事故的； *酒后驾车、驾驶无牌无照车辆的伤害认定！

案例：车辆逃逸不幸的受害者；请假外出途中；无故外出途中；下班办完私事回家途中；避让机动车；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形； 考核 *兜底条款

*见义勇为；保护家人？ *法院特权。

2）视同工伤的情形（3种情形）

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的； 注意：48小时的起算时间以医疗机构初次诊断的时间； 案例：工作期间休息突发疾病死亡的？

2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的；

3）不得认定工伤（视同工伤）分类（3种情形）

1、因犯罪或违反治安管理伤亡的； 注意：公安部门的认定；

2、醉酒导致伤亡的；

第 8 页 注意：饮酒与醉酒的区别？

3、自残或自杀的； 关于自杀的认定有效性问题 案例：海淀自杀案

（五）工伤认定原则

1、无过错原则

2、待遇区分原因

3、举证责任倒臵

（六）不予受理的工伤申请

1、自事故发生之日或被诊断、鉴定为职业病起超过1年提出的；

2、受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或超过法定退休年龄的；

3、无营业执照或未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照、或者撤销登记、备案的单位；

4、在校学生到用人单位实习期间发生伤亡事故的。

（七）具体申报----由人力资源部负责，不做赘述 公司承担的责任：（见附表）工伤待遇支付

1、工伤医疗费用报销

2、工伤待遇核算：

3、工伤待遇支付一览表（见附件）注意：本人工资的概念

特殊：交通事故工伤职工待遇核准-----双赔制 内容： 停工留薪期

（一）定义

1、定义：停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期间。从事故发生第二天起算，停工留薪期应连续计算。*注意与医疗期的区别

2、依据及方法：安徽省工伤职工停工留薪目录

3、特殊延长

第 9 页

4、工资福利待遇

停工留薪期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付； 工资标准：

*护理：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期间需要护理的，由所在单位负责； 突出表现在住院期间：等价护工

5、工资福利待遇： 住院伙食补助：

 职工住院治疗工伤的，由所在单位按本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费用。

 经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地域以外地区就医的，所需交通、住宿费用由用人单位按照本单位职工因公出差标准报销；

6、终止停工留薪期 条件：

 经医疗机构证明工伤痊愈的；  职工未在规定时间内提出延长的；  经劳动鉴定委员会确认期满的。待遇：

 工伤职工停工留薪期满的，应进行伤残等级鉴定，停发原待遇，按照《工伤保险条例》享受伤残待遇；

 工伤职工停工留薪期满仍需治疗的，享受工伤医疗待遇，不享受停工留薪期待遇，由单位发给生活补贴，不低于病假工资；  从事工作后旧病复发的，需重新确定停工留薪期。典型案例分析：

1、劳动关系解除后，员工个人是否可以申报工伤？

2、未做劳动能力鉴定，用人单位是否可以解约？

3、工伤为处理完毕，擅停保险，产生的赔付怎么办？

4、试用期工伤、实习学生的工伤怎么处理？ 如何在工伤处理期间达成“赔偿协议”

1、效力

2、内容:

第 10 页 事实，完全了解自己的可期待利益利益以及达成补偿协议后放弃相应权利的后果。存在对方主张欺诈、重大误解的风险，国家公权力也可能以显示公平原则主张撤销（05年上海周强案）

6.企业管理培训方案案例 篇六

※ 审定岗位职位描述方案

思路：从审定岗位职位描述方案的原则入手（实用性、个性化、专家行为、科学性、动态管理、文件结构合理）

1.实用性（是否符合单位和岗位实际情况，具有操作性）；2.个性化（反映不同岗位、不同层次之间的差异）；3.专家行为（是否由专家设计，符合工作规律）；

4、科学性（方案内容是否具有科学性）；5.动态管理（岗位发展趋势）；6.文件结构是否合理（基本信息、工作描述、任职资格条件、工作环境）。

案例：《某企业培训教师岗位职务描述方案》审核报告

按照岗位职务描述方案审核程序，X月X日上午，由人力资源部副主任XXX主持，培训部主任XX和有关部门的领导XXX等共6人组成方案审定小组，在公司二楼会议室对公司培训教师岗位职务描述方案进行了审定。在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，现将审定意见报告如下：

1、内容全面。该方案包括了企业培训师的基本状况，工作职责、个人努力、工作条件等四大方面，从岗位工作角度，将对人的要求和对岗位条件的界定全部包含在内。

2、描述细致准确，操作性强。在每一部分又细化成若干小部分，说明每一部分的具体要求，使得整个岗位职务描述文件细致、明确，具有很强的操作性。比如：„„

3、定性与定量分析相结合。增加了文件的科学性。

4、不足之处：

5、审核意见：此方案基本可行，请针对上述意见中不足之处予以修改、完善

方案审定组负责人：XXX（签名）审定组成员：XX、XXX、XX„„

2011年11月20日

※撰写职业生涯规划：

请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书XX职业生涯规划书

XX职业生涯规划书

个人信息（姓名、性别、岗位„„）

自我盘点：1.个人兴趣和爱好分析；2.个人能力分析：一般职业能力测试结果；3.职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表；4.感兴趣的活动、擅长的活动、喜欢的职业、能力自评、职业兴趣类型，5.改进措施，6.个人职业生涯规划（成长计划和学习计划）

※人员素质测评方案的设计 思路：人员素质测评方案的主要构件

1.人员基本情况；2.测评对象；

3、测评的内容和方式：（1）知识测评（一般知识、专业知识），通过笔试、面试和论文答辩测评；（2）职业能力测评，测评方式：七种职业能力测评方式（视觉推理能力、数字推理能力、口头分析能力、顺序推理能力、空间辨认能力、系统测验）；（3）个性品质测评，方式：心理测试量表；4.测评组织管理；5.测评时间安排；6.命题的相关说明；7.测评结果运用。

开头：目的意义；结尾:经领导审定，该方案下发给有关部门，请各部门做好工作安排和人员安排，确保此次测评工作圆满完成。落款：XXX日期：

根据公司人才三年培养规划的目标要求，结合公司目前的人员结构情况，提出如下人员素质测评方案，一、人员基本情况

经调查、统计，集团公司现有职工总数16500人。中层以上管理人员400人；具有中级以上专业技术职务的专业技术人员3100人；其中2800人受聘于专业技术岗位；具有国家职业资格三级（高级技工）以上的生产技术工人4500；企业各类生产一线人员、后勤人员共计8500人；

二、综合测评对象

拟对以下三部分人员实施综合测评。

1、全体在岗的中层以上管理人员，共计400人。

2、目前受聘于专业技术岗位的中级以上的技术人员，计2800人；

3、具有国家职业资格三级（高级技工）以上的生产技术工人，计4500；

三、测评内容及形式：

1、中层以上管理人员：（1）政策法规。闭卷考试。

（2）行为科学、管理科学等有关知识、技能考试。知识闭卷考试，技能堂上开卷考试。

（3）案例处理。设定工作中的管理案例。堂上答辩。

（4）职业能力倾向性测验。侧重于管理。闭卷考试。

（5）人格测试：含人格特征、职业兴趣、职业经历等测验。笔试。

2、技术人员和技术工人参见上条。

四、时间安排：

本次测评工作对象复杂、涉及人员众多，题目、形式众多，因此持续时间较长。时间从六月到十月，五月为命题时间。

五、组织管理 ：

由集团公司人力资源部、培训中心会同有关部门组成测评领导小组，集团公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排以及经费的落实。领导小组下设测评工作办公室，负责日常组织、协调工作，并负责组织专家统一开发相关测验试题，办公室设在人力资源部。

经领导审定，该方案下发给有关部门，请各部门做好工作安排和人员安排。确保此次测评工作圆满完成。

落款：XXX日期：

※审定命题测验方案

关于对XX公司营销总监招聘命题方案的审定意见

命题小组并企业有关领导：

命题方案看后，总体而言，命题方案设计的内容基本齐全，具体表现在以下方面：

1、方案对于从事该职位工作的人员需要具备的基本能力判断准确，命题所依据的现实及理论依据正确。

2、根据考生人数，测验采取的形式基本适当。

3、方案的整体设计针对性较强，能达到选拔营销总监的目的。

但方案的编制还存在一些需要改进的地方：

1、该方案涉及到营销总监的选拔，应更多的考虑其实践能力，因而建议增加面试的环节，以便更好的、全面的掌握应聘者的情况；

2、修订面试成绩的构成要素，笔试成绩应由原来的100%，下调为占40%；增加面试占60%。

3、调整笔试试卷题目的构成及重新调整测试

时间（根据具体情况分析题型、题量、分值）。

4、增加面试题目的设计。建议通过角色扮演测试其人际交往的能力；通过文件筐法测试其判断、决策、分析能力。

5、该项测验性质：常模参照测试（选拔考试）。

6、考生人数与竞聘岗位之比为20：1，竞争较大，题目难度应中等偏上，以便拉开考生的差距，便于候选人的选拔。

7、题目设计完成后，应采取实验分析测验法，根据试测结果求出有关的测验指标，分析测验的优劣，及时调整侧样的各项内容及相关的权重。

以上是对该方案的审定意见。落款日期

※案例分析：（关于培训需求）

思路：1.从培训需求预测的层次（战略、组织、个体）；2.各个层次分别采用哪种培训需求预测法（组织整体预测法、工作任务分析法、员工个体培训需求预测法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性需求预测模型、逻辑推理模型）；3.在需求预测基础上开发的培训项目是否符合培训项目开发的原则（6）：针对性、实效性、适时性、有效性、系统性、服务性

※方案设计：如何开展培训需求调查

1.培训需求的层次分析（战略、组织、个体）：使用方法：前瞻性预测、组织整体分析、绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析等；2.培训需求的对象分析：新员工（组织整体分析、员工个体需求分析）、在职员工（绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析）；3.培训需求的阶段分析：目前（绩效分析、工作任务分析）、未来（组织整体分析、前瞻性预测）

※方案设计：XX公司项目策划书

1.封面（策划名称、策划者、策划制作时间、编号）；2.序文（策划目的和内容简介）；3.目录（内部层次排列）

正文：1.策划经过；2.策划内容（对培训项目的目标、对象、内容、方式、资源、环境等方面进行策划）3.项目实施计划书（为什么培训、培训什么、谁培训、培训谁、什么时间培训、如何培训，经费）；4.项目的预期效果（培训结束一段时间后，团队协作意识是否增强，士气是否提升，工作效率是否提高）；5.其他事宜 **集团gognsi班组长岗位适应性培训方案

一、目的：根据公司组织机构调整对班组管理的新要求，统一规范全公司的班组管理；解决班组长队伍中存在的安全应急情况处理能力偏低，成本管理意识、质量意识淡薄，工作方法简单等问题，提高班组长队伍的管理能力；解决部分班组长不会计算机操作问题，难以适应生产发展现代化要求的问题。

二、培训对象：所有继续留岗的班组长，共计190名。

三、培训目标：

1.使全体在岗班组长熟悉并能运用集团新制定的有关文件，对班组进行规范管理；

2.提高10名班组长的安全应急情况处理能力，强化成本管理和质量安全意思，改进工作方法，实现班组科学管理；

3.使79名班组长基本掌握计算机的操作技能，以适应公司现代化发展的需要。

四、培训项目的具体内容：

1.对现有190名班组长进行新的班组管理规范培

训，内容为：公司有关管理规范方面的各项政策要求；

2.对其中120名班组长进行安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，内容为安全知识讲座、技能培训和案例分析、班组生产现场管理的基本知识讲座和案例分析；

3、对其中79名不会计算机的班组长进行系统的计算机基本操作技能培训，内容为：计算机操作基本常识、办公软件的使用、网络知识及操作训练。

五、培训组织形式：以上培训均采用脱产内训形式，集中培训与分类培训相结合。培训方法采用讲授法、案例法、讨论法、计算机操作培训以实操为主。考核采用闭卷、实操和撰写学习收获三种方式进行。

六、培训周期：整个培训工作从5月11日开始到6月30日结束。历时1个半月。

1.班组管理规范培训从5月11日至5月15日结束；

2． 安全应急„„ 3． 计算机„„

七、培训费用估算：总计约5万元（具体预算另附）培训费从职工培训经费中支出。

八、培训项目的评估：培训结束后，针对培训对象所接受的培训项目，由企管处、人劳处和培训中心共同组织命题，进行笔试和答辩，两项均通过为培训合格。不合格进行补考。

※方案审定：XX公司XX培训项目开发方案审定 思路：对方案的以下内容进行审定：

1、方案的针对性和客观性；

2、目的、目标是否明确适当；

3、对必要性的阐述理由、依据是否充分；

4、对任务的说明是否明确、全面、具体；

5、费用估算是否正确；

6、效益预期是否合理；

7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范、表述是否准确。案例

1.标题:“关于对XX公司管理人员管理能力提升培训项目开发方案审定报告”

2.审定基本情况说明：按照公司项目开发程序，人员？（5-10人）、？时间、地点？，对XX方案进行了审定。

在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，审定意见报告如下： 1)

方案的优点：1.基本涵盖培训项目的主要内容，格式正确，文字表达精炼准确；2.培训目标明确具体，具有客观性和针对性；3.培训对象与培训内容相匹配，且分层次，可操作性强；4.培训组织与考核方式选择适当。2)

主要不足：1.培训时间安排不够具体；2.培训经费预算经费过于笼统；3.缺少培训经济效益预期。3)

审定结论：基本可行。建议针对指出的不足

予以修改、完善

XXX培训项目开发方案审定小组

日期

※方案设计：撰写培训总体计划书

参考分析要点：培训总体计划的框架（制定依据和程序、方案内容）

前言：为了（制定依据）„„按以下程序制定培训总体计划

一、制定程序：1.明确企业目标和部门目标；2.人力资源部召开座谈会，了解培训需求；3.据公司目标和培训需求制定培训总体计划草案——广泛征询意见——提交领导审批）

二、培训总体计划的内容1.指导思想（基本培训需求、计划实施原则和思路）；2.培训目的目标（目标尽量量化）3.任务说明(以培训项目的形式出现，通常用表格)：培训目的、目标、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式及方法、培训教师、培训组织人、考评方式、培训经费的数量和来源等；4.保障措施或管理办法（组织、经费、激励约束机制、设施等）。落款：日期

※方案审定：审定XX公司培训总体计划

参照上题培训总体计划的内容看指导思想是否明确，看组织是否得力、目的目标是否明确、任务说明是否全面，方法是否得当（培训计划会议、部门经理沟通、领导决策），保障措施是否有力，、看格式、文字是否规范，总体地看总体计划是否符合要求（系统性、全面性、有效性、标准化）。

※请您结合本单位实际, 撰写一份本单位培训工作的三年规划

XX公司2012-2014年培训规划

1、制定依据：公司2012-2014年发展战略、规划、目标；2011年下半年公司培训需求预测结论

2、指导思想：公司当前面临的形势、任务、机遇和挑战、总目标是将公司未来发展的战略需要与员工个人职业发展的需要结合起来；培训规划的实施要符合战略性原则、长期性原则、严格考核择优奖励原则和学以致用、按需施教的原则。

3、主要任务：公司2012年计划实施完成的培训项目表（略）、公司2013年计划实施完成的培训项目表（略）；公司2014年计划实施完成的培训项目表（略）

4、保障措施：领导的重视；各部门的参与、配合；各项目培训经费的保证；培训制度的建立和完善

5、自身建设：师资队伍的建设；课程体系的开发和建立；培训教材开发；培训基础管理设施建设。

6、实施意见：

（1）本规划将作为公司2012-2014年培训工作的重要指导，同时也是公司2012-2014年人力资源规划的重要组成部分

（2）本规划将随时依据公司战略的调整进行及时修订和完善

※案例分析：西门子员工管理教程

1、原则：

课程体系：目的性、实践性、基础性、灵活性 课程开发：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性

2、课程内容依据：（不断更新）

员工职业生涯发展和岗位工作实际需求与公司业务发展需要的结合3、启示：课程设计应与培训对象相结合、培训应注重能力训练、以职业能力为核心、培训应针对组织和个人发展的需要

※方案审定：XXX公司班组长管理能力培训课程方案

思路：从课程程开发五个原则进行分析（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）

1．审查项目: 《XXX公司班组长管理能力培训课程方案》

2.审定小组成员（相关主管领导、培训部门负责人、高级企业培训师、各技术领域专家、计划参

加培训的班组长代表组成）

3.审查程序和依据（小组听取汇报，召开座谈会广泛征求意见，依据审定标准，对 „„实施审定）4．审定结论：基本可行

5.主要理由：从课程程开发五个原则进行分析（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）（1）课程方案基本能满足新上任的65名班组长适应工作岗位的需要；符合一致性原则；（3）课程安排考虑基本周全，有一定的可操作性；（2）课程方案的内容体现对组长管理能力的培养，基本上符合技能性的要求；（4）课程设置相对合理，教材具有通用性，对班组长的实际工作具有一定的指导性，符合针对性原则。6.修改意见或建议：

（1）将培训的目的和目标合并为课程目标，进行准确表述，（2）补充说明课程设计的原则及课程所针对的培训需求

（3）进一步明确授课时间（细化到学时）和方法（4）补充说明课程经费的多少和出处

通过以上修改，使该培训课程更符合教材开发的系统性、可操作性。

该方案基本可行，请根据以上修改意见修改后执行。

XX审定小组 XX年XX月XX日

※ 审定培训教材开发方案：

思路：从培训教材开发的组织原则入手： 1.统筹计划；2.三落实（人员、任务、经费及保障条件）3.协调配合 ※ 审定培训教材

思路：从教材审核的具体内容入手：

1、审内容（是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确）；2.审结构（总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚）；3.审技能点与知识点得比重（突出技能为主，知识为补充）；4.定性、定量审核；5.教材界定范围（涉及专业领域的深度和广度）；6.审教材的科学性和思想性（符合科学规律）。

※简述你对企业培训师教材的认识和评价： 答：1.该教材开发的指导思想明确，观念新，概念新，符合示范性培训教材时代性、发展性、创新性的特点。企业培训师是新兴职业，国内外几乎没有可以借鉴的经验，因此要用发展的眼光去构思教材框架思路，才能适应培训工作发展的新要求。2.教材内容全面，编排新颖，用案例精选——案例分析——能力点训练指南——相关知识点链接的总体框架结构，篇、章、节、点清楚明晰，结构平衡合理，逻辑严密，层次分明，技能点、知识点把握准确，且突出技能为主，知识为补充的原则。3.教材的界定范围准确适度，涉及相关专业领域的深度和广度适当，如教材中编入人员素质测评、岗位职务描述等培训以外的知识和拓展训练等新培训模式，充分考虑了企业发展的新要求和员工个人职业发展的需求。

※ 方案设计题：设计培训评估方案 思路：培训评估方案的基本内容（评估的目的、评估的标准集、评估的权重集、量表和评判依据、各类表格）

1、制定策略（为什么评估，谁来评估、什么时候评估）；2.制定评估标准：（原则、依据）；

3.选择评估方法；4.选择评估工具。※ 审定培训评估方案：

思路：应从审定评估方案的要素入手：

1、审评估指标体系的制定步骤是否科学，2.指标体系的质量是否具有一致性、完备性、可行性、可操作性。

2、评估的实施步骤：(1)周密计划，有明确目的，(2)有具体的方法步骤（定性、定量指标），(3)各步骤间有衔接性，（4)结果与过程有密切联系，反馈方式慎重。※ 案例分析，培训评估效果不佳，如何改

进？

思路：

一、从影响评估方案质量的6大要素入手（方案的针对性、全面性、人员构成的合理性、选择方法时间安排的科学性、设计者的个人因素、评估所需的相关物质保障的合理性）。

二、对培训教师的评估从三个方面进行：1.工作态度：品德（事业心、责任心、工作纪律）、培训前准备（教学总体计划、撰写教案）、培训外相关活动（科研能力水平及态度、社会实践能力及态度、对本职工作及校外活动的开法及处理）；2.业务能力：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力；3.培训效果：知识信息传递情况、思维方式方法的启迪状况、非智力因素影响（思想意识）、操作和动手能力的改善。

※方案设计题：人才库建设工作方案 1.总则：为了„„制定本方案；2.人才管理机构及其职责(1)成立人才库领导小组，由„„组成，工作组下设办公室，（2）人才库领导小组职责：制定实施细则；督促和检查人力资源开发和使用；检查和审核师资队伍建设；审核人才库提名名单并备案；总结人才库建设经验，推荐上岗人才，决定奖励和晋升提名。3.培训师人才入库条件：人选由单位或个人人事部门推荐；入选人向人事部门提供证件和简历；入选人必须必须拥护党，有责任心、进取心；入选人应有相应理论知识、实践经验；大学本科学历；中级职称；技术革新能手和比赛标兵；4.教学能力检查：课堂试讲、题目根据教材自选；听课者必须有三人以上培训师；培训师对试讲者做出评价，填写评价表，送交领导小组决定。5.合同管理:合同期1-2年，发正式评书，动态管理，6.附则（略）

※培训质量体系建设方案设计

思路：应从培训质量管理体系三个支持系统、5个控制过程和16个关键控制环节进行设计 三个支持系统：质量标准文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统

五个控制过程：1.确定培训需求；2.设计和策划培训；3.组织和实施培训；4.评价培训结果；5.培训监视 16个关键控制环节：

1.培训动意与培训需求吻合度；2.培训目标和对象的针对性；3.培训项目的科学性、规范性和可操作性；4.培训项目组织严密，多方参与；5.培训大纲编制严谨；6.选聘培训教师；7.培训实施计划和培训模块设计；8.培训成本预算；9.学员资格审查；10.培训前准备；11.课前准备；12.培训监控；13.培训服务；14.考试和考核；15.培训评估;16.跟踪评价。

※ 技能试卷二中第二题，分析培训效果不

佳的因：

思路：

一、应从培训的七大原则入手分析：1.战略性原则2.长期性原则3.按需施教学以致用原则4.全员参与与重点提高相结合的原则5.主动参与原则；6.严格考核和择优奖励的原则；7.投资效益原则。

二、培训的过程管理（质量管理）。培训监视是贯穿培训活动全过程的环节，应对确定培训需求、设计和策划培训，组织和实施培训，评估培训结果全过程的质量监视和控制。

该企业培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：

1.违背了培训的主动参与原则、战略性原则、长期性原则和按需施教、学以致用原则； 2.在培训的过程（质量）管理中存在以下问题

(1）培训需求分析工作流于形式，无法为后面的培训工作提供全面准确的依据(2)没有分层次、分类别设计和策划培训项目，培训缺乏针对性和系统性

(3)缺乏科学有效的培训质量管理体系，没有对培训过程科学监督和指导，出现质量问题不能及时调整和改进

(4)没有建立起培训效果的转化机制，学员难以做到学以致用（或将学习成果进行转化）改进措施如下：

1.运用多种方法进行培训需求预测，如组织整体需求预测法、工作任务法、绩效分析法，员工个人需求预测、面谈法、问卷调查法，以保证培训需求预测结果的准确性。2.根据培训需求预测结果分层、分类别设计和策划培训项目，开发培训课程和教材，是培训更具有针对性。3.应加强对培训全过程的科学督导，以保证培训效果，提高培训效益。4.加强培训评估，建立培训效果的转化机制，使学员真正做到学以致用。

※培训质量体系建设方案（微观）XX培训项目质量监控体系

为保证培训质量，建设培训质量监控体系，对项目实施前、项目实施过程中、项目实施结束后三个阶段进行监控。

第一阶段：项目实施前：项目负责牵头，做好各项调研 工作，分析各项质量指标，制定实施方案，在学员报到前做好各项准备工作。

第二阶段：项目实施过程中：项目负责人对质量管理工作各个方面，运用多种手段对培训项目实施开展监控。

第三阶段:项目实施结束后，采用调查问卷、面谈、电话、网络等手段对培训项目进行评估、总结和反馈。

※案例分析：XX企业优秀培训师评估方案 思路：从对培训教师的绩效评估应从三方面入手：工作态度、业务能力、培训效果

第一部分：该案例结合培训师综合素质要求，全方位阐述了培训师绩效评估的项目和指标体系，充分体现评估的三个方面：工作态度、业务能力、培训效果

第二部分：结合案例，结合培训师的职业能力（学习能力、创新能力、表达能力、研发能力、写作能力、成本核算能力、沟通协调能力），按培训师工作流程（案例中）对指标体系进行分析。第三部分：总结性评价，从该案例的评估指标体系中可以看出，优秀培训师，应该具有统揽培训项目的能力，熟练

掌握培训实施的各环节（确定培训需求、设计策划培训、组织实施培训、考核评估培训效果）的操作方法，切实保证培训活动的针对性和实效性。

※面试方案设计思路：

前言：„„

一、面试前期准备：1.面试对象及人数；2.面试目的及考核内容；3.确定面试考评小组成员（公司主管副总、外聘专家、人力资源部主管、职工代表，3-5人）；4.面试题目的开发与管理（由外聘专家命题，提交公司主管副总审定）；5.面试时间地点；6.面试的形式（当场抽题）；7.面试环境安排。

二、面试的组织实施。

1、将要测评的素质；2设计考题、评价、评分标准。

三、面试评价表：正式面试，面试评价表

此次面试方案一经通过，立即开始着手准备。请各相关部门积极配合人力资源部的近期工作安排，对需参加面试的员工提前安排好工作。面试的成绩将作为选拔企业核心领导层的主要参考依据，确保企业能选配合适的人员充实核心领导团队的力量，为企业更快、更好的发展提供人员保证。另一方面，此次面试的成绩也将和培训前的相关成绩进行对比分析，以便分析培训工作的成效和不足，为今后进一步完善培训工作，提供有力的数据支持。

7.企业管理培训方案案例 篇七

我国改革开放30多年以来, 国民经济和人民生活水平得到了跨越式的提高, 综合国力显著增强, 各行各业也涌现了一大批快速成长的企业。但快速发展的同时, 劳动力成本也急剧上升, 而人口红利却呈下降态势, 这对我国企业的用工和人力成本造成了不利影响。提高员工绩效成为提高企业效益的对冲方案, 建筑施工企业同样可以借鉴这一方案。建筑施工企业是劳动力和技术双密集型企业, 需要较多的技术型熟练劳动力。因此, 经营成本人力资源占较大比重。提高建筑施工企业员工的劳动绩效, 是向管理要效益关键点, 而员工培训工作是提高员工劳动绩效的基础工作, 研究建筑施工企业人力资源培训方法和培训实践, 对建筑施工企业实现经营管理目标具有重要意义。

1 某A施工企业人力资源及改进概况

A公司成立五年多年来发展迅速, 由当初一百多人的小型建筑公司发展为上千人的中型建筑公司, 承接了不少大型建筑项目。但随着近年一线建筑工人和工程技术人员招聘, 困难度上升、人才流失和运营成本急剧增加, 公司呈现产值增大而利润率却大幅下滑的现象。公司管理层经反复研究, 决定实施精英人才战。在人才选拔、薪资福利、人才培养三方面进行了大刀阔斧的改进。具体措施: (1) 把人事职能从原先的行政部门分离出来, 成立人力资源部。引进专业的人力资源经理和培训主任, 负责人力资源管理工作, 搭建完整的人力资源管理体系; (2) 补充完善福利体系, 提高关键岗位和高精尖人才薪资水平, 减少人才流失; (3) 配备专业的培训教室和教学设备, 预算充足的人才培养专项经费。

2 施工企业配置培训资源

2.1 配置培训机构

A公司2012年3月成立了人力资源部后在人力资源经理的带领下, 一个月内完成了培训主任、招聘专员、绩效专员的人力工作班子搭建, 在夯实人力六大模块的基础上开始推进人力培训工作, 实施公司管理层制定的精英人才战略。

论述:有条件的建筑施工企业应成立专门的人力资源培训部门, 配备专职企业培训师, 无条件的企业可不成立人力资源培训部门, 但至少应配备一名专职企业培训师。

2.2 配置培训人员

A公司在职业的人力资源经理运作下, 于公司内部选拔了一名培训主任。并将其选送培训机构进行了一个月的企业培训师职业资格培训, 回岗后负责开展公司培训工作。

论述:培训师应具有行业背景和人力资源培训能力。目前来看, 从企业外部引进培训师的可能性较小, 人力市场上基本无法招聘到合适人才。因此, 退而求其次, 可以采用内部选拔、脱岗培训、回岗工作的流程来获取。即公司从行政或生产部门, 挑选具有口才出众、性格外向且善于沟通的员工, 送至培训师培训机构, 将其培养成专职的企业培训师后, 回岗开展员工培训工作。通过这种方式获取的企业培训师, 既具备培训能力和资质, 又对本企业有充份的了解, 能较准确地把握企业的状况和培训需求点, 可以将培训效果达到最佳。

2.3 配置培训场所

A公司在人力资源部成立的同时, 腾出了一间仓库改造成了能容纳百人的专业培训教室, 用于开展培训活动。

论述:有条件的企业应配置专业的培训教室和多媒体培训设备如手提电脑、投影仪、互动道具等等;无条件的企业可以将餐厅、会议室, 甚至是车间空地改造成兼具培训场地功能的多功能厅。标准以能达到基本培训目的即可。

3 培训工作的实施方法与步骤

当培训“三无”的问题解决以后, 就可以开展一系列培训工作。按照培训的一般组织流程, 应做好具体的规划组织工作。

3.1 编制年度培训规划书

A公司解决好“三无”问题后, 培训主任在人力资源部经理带领下, 开始进行年度培训规划书的编制工作, 主要流程有四个方面。

(1) 与公司高管层面谈。了解公司的培训费用支付能力及公司高管人员基于经营管理和战略层面的培训需求和要求。

(2) 编制培训需求调查表至各部门。与各部门负责人及员工代表进行面谈, 并充分了解培训需求。了解的内容应包括培训需求人数、近期需求、中期需求、长期需求、经常性需求、特殊需求等。

(3) 编写年度培训规划书。规划书的内容应包含A公司培训需求报告、培训费用预算、培训资源配置清单、年度培训计划、培训方式、培训教材编制等。

(4) 人力资源部请求高管层组织召开年度培训规划评审会。针对年度培训规划书内容进行了讨论, 确定全年培训费用、预算和规划方案。

3.2 编制培训实施计划书

当年度培训规划书获得审批通过后, 就可以开始编制首次培训的实施计划书。培训实施计划书内容, 可以按表格形式罗列。包括培训主题、培训大纲、培训方式、培训师资、培训时间及地点、费用预算、培训审批栏等。简单实用的培训实施计划书如表1所示。

3.3 编制培训教材

A公司首次培训以外聘教师培训专业知识为主, 教材由外聘教师制备。如果企业自行组织编写教材, 则需关注下面的内容:培训教材编制应具备针对性、可操作性、实用性三原则;教材编制前, 应充份与受训部门主管沟通, 以深度契合受训人员需求;需特别注意的是不同的受训群体, 培训的方式应有所侧重。例如岗位技能操作型的, 应注重实操演练, 事务类岗位应注重研讨和和互动性, 在编制教材时也随之有所侧重。

建筑施工企业培训教材内容, 以生产技术型岗位为例, 应包括如下内容:产品国家标准及企业标准、岗位操作流程、行政管理规章制度、安全管理规章制度及相关法律法规、灾害及事故应急处理预案、职业健康防护、岗位实操演练等等。

3.4 培训实施过程

培训工作是一个系统性工作, 除了培训师外, 后勤人员的支持将影响培训的成败。在培训现场的气氛营造、茶水供应、设备道具的使用、卫生环境的整理等等。涉及培训的全过程, 都需要充足的人员。有条件的企业, 应充份调动行政后勤人员或员工予以协助;无条件的企业, 可以采用各部门轮值的形式抽调人员协助。这种方式, 无形中能起到员工参与感和主人翁精神的培养作用, 反而更有助于自发形成良好的培训现场纪律。

(1) A公司充分调动其它部门参于培训组织工作, 使得首次培训成功开展, 效果显著。

(2) 培训过程需要做好的几项记录。签到表、培训记录表、培训效果调查表、培训评估报告表。本例摘录了A公司某次培训。最主要的培训记录表例范本, 如表2所示。

(3) A公司在进行首次培训结束后, 现场剩余的表单、教材、道具尚无人注意处理, 产生了一定的浪费。建议施工企业在培训结束后, 应指定专人对培训的所有记录表单、教材、道具进行妥善保管, 以备下次培训借鉴和重复使用。以此, 最大限度地利用好培训资源, 避免浪费。

4 结语

A公司实施精英人才战略, 重视人力资源培训, 很好地理顺与加强了企业人才培训工作。一年后, 员工流失率从15%下降到5%, 企业经营利润增加了8%, 施工项目质量满意度上升26%, 企业取得了良好的经济效益和获取更广泛的社会效益。

参考文献

[1]秦海.民营企业培训存在的问题与对策[J].民营经济管理, 2009 (6)

[2]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006 (1)

8.企业管理培训方案案例 篇八

【关键词】案例式培训法  班主任培训  效率

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）12B-0044-02

年轻班主任充满活力，但经验缺乏，面对棘手的学生突发事件往往束手无策。另外，现在的高中学生处于一个信息爆炸的时代，电脑、手机网络发达，思想已不像过去那么单纯，再加上一些复杂的社会关系，学生的管理变得非常复杂，即便是经验丰富的班主任有时候也很难应付。因此，加强对班主任的培训势在必行。以前很多学校大多围绕学校事务来开展班主任培训，使其变成信息传达的培训，或者是“讲授式”的培训。这种培训多从理论去讲授，内容枯燥，往往只有空泛的理论和原则，技巧和方法也比较盲目。为此，本文在班主任培训的模式上进行探索，引入了案例式培训模式。

一、案例式培训的必要性

案例式培训可简单界定为一种运用案例进行培训的方法，是把实际工作中产生的问题作为案例交给受训教师分析研究的方法。每一位班主任，在班级管理的过程中总会碰到学生一系列的问题，比如学生早恋、离校出走、使用手机、溜出校园到网吧上网和后进生的转化，以及学生价值观、自信心、自觉性和学习毅力的培养问题等，这些问题让班主任感觉很头疼。每个班主任在面临这些问题的时候有着不同的处理方式，在处理班级问题时有时收到较好的效果，有时效果不理想。在学校班主任的培训过程中，开展案例式培训，通过剖析典型案例，我们可以将某些隐藏于成功经验背后的智慧和规律加以提炼，这样可以帮助其他班主任提高处理同类问题的决断能力。我们也可以将失败的教训进行总结，这样能够防止同类事故的发生。

案例式培训是一种效果非常好的培训方式。成功处理班级突发事件的案例，体现班主任工作的一定的教育规律，是一种经验和智慧的结晶。不管是多么优秀的班主任，由于时空的限制和个体背景的不同，他不可能事事都通过亲身经历来获得班级管理的经验。案例式的学习和培训可以大大地缩短班主任探索的时间，提高班主任解决班级工作问题的能力。

以横县中学为例。每个学期，为了分享班主任在班级管理中的一些经验，我们要求全校60个班的班主任整理、收集自己在班级管理工作中的一些典型案例进行上交，请校内有丰富班主任工作经验的专家型的教师进行点评，并集结成班主任工作案例集，作为学校班主任校本培训的教材。另外，课题组成员和学校政教处多次组织班主任集中在一起，举行班主任工作交流会。在交流会上各班主任可以进行相互交流，特别是各班班主任工作中的典型案例的处理方法问题，通过务实的交流，探讨班级管理中的普遍性问题，展示优秀班主任的先进理念和宝贵经验，让更多的班主任老师从中受益。

二、班主任案例式培训的具体实施步骤

在班主任經验交流会上，开展案例培训法的程序大致如下：先由几个班主任拿出一个本班所遇到的比较棘手的案例出来，并附上自己处理的方法与疑惑，一并提前印发给全体班主任，到了约定的集中时间，涉及该案例的班主任先做一个简短的陈述报告，讲明前因后果，然后让班主任们进行分组研讨。案例培训法一般要经历“阅读案例—讨论案例—完成作业”三个阶段。

（一）培训前：阅读案例。培训要挤出一定时间认真阅读所印发的案例，并且准备一些针对案例的短评报告，以便在培训讨论时进行发言或参与小组讨论时使用;根据案例提供的问题进行认真思考，查阅各类资料，并形成自己的观点，培训前的学习过程也是一直自我充电的过程。对案例的学习需要思考的问题往往有：（1）案例中的主要矛盾问题是什么？（2）哪个是最关键的需要解决的问题？（3）如果我遇到这个问题，该做些什么？为什么要这么做？该找哪些人来协助？（4）我们该去查询一些什么资料来辅助？我们从这个案例中学到了什么？

（二）培训中：进行案例的讨论。按照培训时间的安排，班主任在会上积极参与案例的讨论，充分发表自己的意见，提出自己的观点。同时虚心听取其他班主任对该问题的评议，记录不同观点。有人说，你给我一个苹果，我也给你一个苹果，最终大家还是只得一个苹果，但是如果你提出一个观点，我也提出一个观点，大家交流后就可以获得两个观点。班主任的讨论，三个臭皮匠赛过诸葛亮，往往可以把问题分析得比较透彻，大家都有收获。在进行案例的讨论时，应该遵循以下一些原则：（1）认真聆听每位班主任的想法;（2）尊重不同班主任的观点;（3）就事论事，对事不对人，工作关系不影响人际关系，包容（下转第48页）（上接第44页）与自己观点不同的意见;（4） 提前阅读，认真思考，积极参与讨论，如果有疑问，主动提出。

（三）培训后：完成作业。每次班主任培训后，由于在讨论中形成了很多不同的观点，每位班主任根据自己的理解，对这些观点进行消化理解，及时写下培训总结和培训心得，形成案例反思。有一句话是这样说的：“教学贵在反思，反思贵在坚持，如果连续三年写教学反思，将来就可能成为名师”。班主任工作也是一样，如果坚持写班主任工作反思，将来一定可以成为优秀的班主任。

三、案例式培训需要注意的问题

采用案例培训法的优点是成员之间相互讨论，参与性强，班主任由被动接受变为主动参与，这样有利于激发班主任参与培训的积极性;能激发班主任对问题的思考，发挥潜能，分享经验，有利于提高班主任解决问题的能力，提高培训的效率。

但是，案例培训法的缺点也是很明显的，一是耗时较多，要开发出理想的案例并不容易，需要班主任们花费大量的时间和精力;二是理论与实践不容易整合，班主任们在讨论中往往是就案例谈案例，很难上升到理论层次，或者只是成为某种理论的注释。由于班主任之间的学历、身份、所写专业和工作经历各不相同，围绕某些案例的讨论往往难以达成协调和沟通，很容易钻牛角尖，拘泥于某些枝节问题做无谓的争论。

班主任在参与案例的讨论中，要经受住其他班主任的挑战，坚持自己对该问题的分析和观点，这可以使班主任学会思考，从中提高自己的逻辑和推理能力。案例培训可以帮助班主任提高分析能力，因为在参与案例问题的讨论过程中，他们必须查阅很多资料，找出很多的证据来支持自己的观点。但是在讨论的最后，问题出来了，即“答案究竟是什么”。在这一点上，在进行案例培训之前，必须和班主任做必要的观念沟通。

我们必须清楚地认识到，案例式培训的最终目的不是提供具体的答案，每一位班主任都可提出自认为可行的“答案”。案例式培训的成败最关键的是我们所提供的案例是否与班主任在平时工作中亟须解决的问题相关，因此，在开展培训前，在设计或筛选案例之前要深入调查研究，最好能深入班级中，与班主任们聊一聊目前所面临的问题，然后选择和设计涵盖各班主任在工作中普遍遇到的一些案例。

所选择的案例要讲究真实可信，让班主任读后感觉就像发生在自己身边一样。选择和设计具体的案例时需要注意：只提出讨论的问题而不提供具体的答案，有答案的案例就不会引起班主任的争议，如果谁都知道问题应该怎样解决了，讨论也就没有必要了，这无助于解决班主任所面临的实际问题。所以，案例式培训要坚决杜绝为案例而案例的培训。

【作者简介】温广源（1980- ），男，横县中学科研处副主任，中学一级教师。