创新企业人力资源机制

创新企业人力资源机制（共8篇）

1.创新企业人力资源机制 篇一

新农村建设农村人力资源开发与利用机制创新研究

徐辉 罗会斌

摘要：人力资源是第一资源，新农村建设对农村人力资源的开发和利用提出了更新、更高的要求。为满足新农村建设的需要，中国农村人力资源的开发与利用机制必须进行适当的创新。从加大农村专用性人力资本的开发力度，创新农村人才的使用方式，建立农村人力资本团队，创建农民的创业平台，完善农村人才激励机制，建立农村人力资本流失的补偿机制以及创新农村人才信息服务体系等六个视角提出了创新思路。

关键词：新农村建设；农村人力资源；开发；利用；创新

一、农村人力资源开发与利用是新农村建设的关键

1．“生产发展”的内涵与要求。“生产发展”就是要推进现代农业建设，强化社会主义新农村建设的产业支撑。其主要内容是要以高效生态农业改造传统农业，加快农业科技进步，转变农业增长方式，提高农业综合生产能力。在新农村建设中，以生物化学和机械化为主要特征的现代农业生产对农民的科技素质提出了较高的需求，这就必须从新型农民的培养入手，加强对农村人力资本的投资，在提高农民基本文化素质的基础上着重培训农业生产发展所需要的新知识、新技术，学会使用新农具，新机器，学会运用现代科技成果——生物工程技术、激光技术、计算机技术、空问技术与海洋开发技术，进而把传统农民提升为现代农民。

2．“生活宽裕”的内涵与要求。“生活宽裕”就是要促进农民持续增收，夯实社会主义新农村建设的经济基础。从微观角度看，家庭收入的增加和生活的彻底改善主要依靠农民自身的努力。只有“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，他们才具备掌握市场信息、应对瞬息万变的市场风险能力，才能真正具备就业与创业的能力，才能增加家庭收入，提高生活水平。

3．“乡风文明”的内涵与要求。“乡风文明”主要是要加快发展农村义务教育，繁荣农村文化事业，加强县（市）文化馆、图书馆和乡（镇）文化站、村

文化室等公共文化设施建设，开展和谐家庭、和谐村组、和谐村镇创建活动，从精神文明的角度提出了新农村建设的要求。“乡风文明”要求农民朋友破除农村封建文化的思想，做到通情达理，对他人讲礼貌，邻里问互帮互助、团结共建和谐农村。这就要求农民在追求“生产发展、生活宽裕”的同时，注重农村的文化建设。通过农村文化建设来达到凝聚、整合、同化、规范广大农民的行为。设施建设，比如乡村公路的硬化，在适宜地区积极推广沼气、秸秆气化、小水电、太阳能、风力发电等清洁能源技术，农村改圈、改厕、改厨，切实解决农户住宅与畜禽圈舍混杂问题，认真治理农村的污水、垃圾乱倒、乱扔现象，清洁家园，改善农村环境卫生。

4．“管理民主”的内涵与要求。“管理民主”就是在“村民自治”的组织原则下，健全村级组织的自治机制，进一步完善村级财务公开和民主议事制度，完善村民“一事一议”制度，健全农民自主筹资筹劳等机制和办法。“管理民主”是对农民民主管理意识和自我管理能力的综合考察，是发挥农民在新农村建设中主体地位的组织保障。这一目标对农民的政治文化水平和管理能力提出了较高的要求。要实现“管理民主”，就要积极培养农民的民主参与意识，尤其是科学的民主参与意识。

从以上二十字方针的分析可以看出，农民是新农村建设的主体，新农村建设目标的实现离不开对新型农民的培养和农村人力资本的积累，新型农民是现代农业发展和新农村建设不可或缺的人力资本支撑。因此，新农村建设的一个核心问题是加强农村人力资源的开发与利用，这是建设社会主义新农村战略目标的内在要求。

二、“十一五”以来农村人力资源开发与利用的主要新观点与做法

1．在农村教育中应用学习型组织理论。靳贞来、李煜(2006)提出将学习型组织这一人力资源开发的管理理论应用于中国农业和农村发展以及农民的教育和培训中，将农村人力资源开发与农村产业开发相结合。

2．建立健全农村人力资源的市场体系。郑兴明(2006)认为中国农村人力资源配置的市场体系极不完善，劳动力市场也不发达，这构成了农村人力资源开发与利用的障碍。大力开发和合理配置我国农村人力资源，当务之急是要建立健全农村人力资源的市场体系。

3．建立高校和科研机构参与的农村科技创新体系。张红雷、刘光亮(2006)认为，应尽快建立高校和科研机构参与的农村科技创新体系。农业院校、科研院所和推广培训机构要深入生产第一线，开展经常性的农民科技培训，送科技下乡，大力推广现代农业新技术、新成果、新品种和新方法。农业院校应通过函授、辅导、委托培养等途径直接为农民、农业和农村经济服务，根据实际需要，不断拓展学科领域，用科学技术的最新成果改造传统学科，积极推进成人高等教育考试向农村延伸，为农业和乡镇企业培养大批留得住、用得上的高级

专业技术和经营管理人才，逐步建立具有中国特色的农村科

技创新体系。

4．加强涉农企业对农村人力资本的投资。徐小军(2007)提出要加强涉农企业对农村人力资本的投资，为新型农民提供进一步发展的条件。

5．坚持对农村人力资源的大力开发，增加定向培养比例。中央投入大量资金，从2007年起我国农村义务教育阶段学校全面实行免费义务教育，免除学杂费和书本费。近年加大宣传和教育力度，增强农村大学生进城求学后回农村服务的意识；鼓励大中专毕业生毕业后到农村工作，以支持和带动新农村建设。2007年出台了免费师范生应到农村服务十年的政策有利于培养更多的农村人才。从2004年开始实施的“一村一名大学生计划”，为广大农村定向培养了大量“留得住、用得上”的农村实用科技人才和管理人才。

三、新农村建设农村人力资源开发与利用机制的创新思路

1．加大农村专用性人力资本的开发力度。人力资本的专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定的信息。农村实用人才（农

村土秀才），例如，有丰富的种植和养殖经验的老农，在农村中具有一技之长的木匠、篾匠、泥瓦匠、花匠等农民，他们就具备农村专用性人力资本，我们要提炼他们的经验并形成文字材料，编成书，供他人学习。将来对愿意留在农村发展农业生产的职业农民必须掌握相关技术才能取得经营的资格。

2．创新农村人才的使用方式，建立农村人力资本团队。据卡特针巴茨和斯密斯(Katzenbach，J．R＆Smith，D．K，1993)的研究表明，人力资本的团队化比人力资本的非团队化对经济发展的绩效更好，其大于个体人力资本绩效的总和。人力资本理论产生的前半个多世纪，人们关注的主要是对人力资本个体的研究，直到现在以团队为对象的人力资本研究仍未成为研究的主体。

所谓农村人力资本团队，是指将具有不同人力资本专用性的人力资本主体，根据资本互补、合力最大的原则，组成的一种农村人力资本合作团体。以农业龙头企业、农村专业技术协会、农村专业合作社等为载体组织农村人力资本团队或在政府新农村建设的目标导向下设置的相关模式（如福建的“六员模式”），具有较强的操作性。

3．创建中国农民的创业平台，推动全民创业。在当前农村应尽快创建农村创业风险基金、创业培训平台、优势产业平台及农民创业者协会平台，以解决农民创业中遇到的进入管制、资金约束与创业风险问题，充分激发农民的创业热情，推动全民创业。

农村创业风险基金的设置主要是为农民提供创业启动资金；创业培训平台主要是通过培训活动教会农民创业；优势产业创业平台指政府通过发展优势产业以为农民提供创业机会，引导农民创业；农民创业者协会平台是将农民创业者凝聚成一个整体，充分发挥互联、互助、互补、互带效应，以老带新、以大带小、以多帮少，进一步激发农民创业激情、提高创业成功率，使先创业者不断做大做强、后创业者少走弯路，深入推进全民创业。

4．进一步建立健全农村人才激励机制。对农村专业技术人员的激励，一是强调对参与新农村建设，有突出贡献的人员要予以重奖；二是对农村一线的专业技术人员建议上浮一级工资，优先评定职称，优先推荐享受各种荣誉。

对农村实用人才的激励，则在评定农村专业技术职称的同时，可以考虑定期召开拔尖人才的表彰大会，以荣誉激励人；还可以对考核优秀的农村实用人才给予一定的书报津贴；具有较强经营管理能力的农村青年人才作为乡（镇）、村的后备干部，在工作中要经常听取他们的意见，充分发挥他们参政、议政的作用。对于大学生返回家乡工作的，签订一定期限劳动合同的可以报销其大学期问的学习费用。积极探索从大学生中选任委派村干部，从优秀村干部中考录乡镇公务员和选任乡镇领导干部的干部选拔机制。

5．建立健全农村人力资本流失的补偿机制。改革开放以来，大量的农村青年通过升学或进城打工等途径大大推动了中国城市化的进程。农村为这些人才的培养付出了大量的费用，才使他们积累了足够的人力资本，以能够在城市定居或就业，而这些人城市化以后给农村带来的收益远远低于为城市创造的效益。

6．创新人才信息服务体系，搭建农村人才的交流平台。各级基层政府除了收集农村实用人才的基本情况外，更要想办法搭建农村人才的交流平台。譬如可以建立乡（镇）、村的网站，在网站上专门开辟一个栏目，提供人才的供需信息，为实现农村人才的充分就业提供信息服务。

作者单位：长江大学经济学院，湖北荆州

文章来源：《经济研究导刊》 2009年12期

2.创新企业人力资源机制 篇二

1 制度激励——鼓励创新的制度机制

1.1 奖励机制

奖励包括物质奖励 (发放奖金、福利等) 和精神奖励 (给予表扬、荣誉等) , 它们共同构成激发组织创新潜能的激励机制。高新技术企业领导者要以物质利益和精神鼓励的形式奖励发明、设计、工艺改进和管理革新, 要把奖励的条件、要求、方式、数额等用企业制度的形式在年初计划时确定下来, 经过年终绩效评价予以兑现。物质奖励的关键是把握好奖励的度, 数额过低的奖励不能充分激发组织成员的积极性, 人力收益较少;过高的奖励会使人力成本增加, 亦不符合组织效率要求。适度的奖励应从边际变化的角度着眼, 确定为人力边际收益和人力边际成本相等时的数额。图中MHRC线与MHRB线相交的点E所对应的数额Q0即是适度奖励数额。但在现实中要做到这一点并非易事, 原因是人力资源潜在的价值很难确定, 而高新技术企业中的就更难了。精神奖励须注意奖励面要尽量宽, 要注意整体效益、隐性效益和长期影响。同时要慎用批评和惩罚, 这一点在高新技术企业尤为重要, 因为领导理论研究认为, 高素质的人才具有更强的自尊心和自觉性。

1.2 引导机制

为了激发企业职工的创新潜能, 高新技术企业除了使用奖励措施外, 还要为员工的创新活动确定方向, 提供指导和帮助。高新技术企业的员工虽然知识和技术水平较高, 但其创新活动也可能存在许多不足。或者思想僵化, 思路不开阔, 或者方向错误, 脱离实际, 或者方法不当, 多走弯路, 等等。企业领导者既要在理念和认识上进行劝导, 又要在方法和技术上给予指导。企业必要时可以组建咨询指导小组, 为员工创新提供服务。这种指导有时是全方位的, 但不应越俎代庖, 不管在什么时候, 员工的创新主体地位都不能改变。目标—途径领导理论认为组织领导者要根据下属的个性特点 (内控型或外控型) ①和工作环境的特征, 采用适当的领导方式——支持型、参与型、指令型、成就型。这里, 支持型方式最具指导性, 而参与型方式的激励力最强。企业领导者在确定目标时采用后者较为合适, 在实现目标的过程中采用前者则是适当的。企业要为创新建立高效的信息反馈机制和信息处理机制, 领导者要经常下基层了解情况, 感受员工创新的艰辛和苦楚, 为员工的创新活动排忧解难。

1.3 保障机制

保障机制是指高新技术企业要为广大员工的创新活动创造条件, 降低创新风险, 使员工放手进行创新工作。员工创新的障碍有主客观两个方面。主观上, 一是员工对创新的认识不够, 缺乏创新思维, 思想呆板;二是员工有后顾之忧, 担心创新失败会给自己带来损失。客观上, 员工创新缺少必要的工具、人文环境和技术指导。欲消除这些障碍, 企业领导者和人力资源部门首先要认识这些障碍, 然后研究消除的方法。基本的解决途径可以是:主观上, 通过培训等方法提高员工对创新的认识, 培养他们的创新思维能力;允许员工创新失败, 企业承诺承担大部分失败风险, 因为创新本质上就是一种风险性的人类活动, 失败是家常便饭, 如果完全由个人承担风险, 则员工的创新积极性就会大大降低。客观上, 企业要尽力为员工提供创新所需的工具、设备及其他条件, 领导者要深入实际, 了解员工的要求和困难;要努力培育创新型的人际关系和组织文化, 形成组织创新的自觉动力;要做好技术咨询指导工作, 帮助员工解决技术难题。这些方法要以组织制度形式确定下来, 作为创新工作的硬性保障。

1.4 弹性机制

企业的弹性机制包括组织结构弹性化和工作行为弹性化。组织结构弹性化是指企业组织分为常设机构和虚拟机构, 分别对应于基础性业务领域和发展性业务领域。常设机构是由正式的长期性的员工组成, 他们从事着维持企业运行所必需的业务活动, 有着比较稳定的工作范围、薪酬水平和工作时间。虚拟机构是由兼职或临时的工作人员组成, 他们承担着企业发展所需要的工作任务, 他们往往不在企业办公, 也不受固定的工作时间约束, 薪酬待遇也依工作数量和质量而定。虚拟机构具有较大的灵活性和弹性, 企业可以根据业务需要而适时调节临时和兼职的人员数量。工作行为弹性化是指企业工作人员根据业务要求的不同可以不按统一的工作时间和地点集中办公, 是一种结果导向型的工作模式, 分散式办公和灵活的工作时间是其主要特征。高新技术企业应该具有更强的弹性机制, 因为它对创新有更高的要求, 而创新的实现需要有更多的自由活动空间, 弹性制能够适应这一要求。通信工具和信息技术的发展为高新技术企业实行弹性化的工作机制提供了良好的条件。高新技术企业可以大量吸收其他社会组织 (如高校和科研机构) 的优秀人才作为兼职, 或者把一些项目外包出去;可以临时雇用一些社会人员从事保洁等简单劳动。这样既可以节约工作成本, 又能够克服固性机构和工作模式所固有的弊端;它既提高了工作效率, 又推动了创新。

2 文化激励——鼓励创新的文化机制

除了制度激励外, 高新技术企业的领导者还须使用文化激励, 通过它来调节员工的价值导向, 创造和强化有助于创新的文化环境, 来促使员工形成有助于企业目标实现的价值观念和行为模式。

2.1 价值导向

每一个员工都有自己的价值观念, 来到一个组织后, 他们的价值观念在组织环境的熔炉中经过碰撞和融合而逐渐形成一个新的共有的价值观念, 并外化为一定的行为模式。这是自发式的形成途径。灌输式的途径则是组织领导者把有益于实现组织目标的价值观念从上往下灌输给组织成员。前者缓慢而稳定, 后者快速而易变。在现实的组织管理中, 两种方式往往同时起作用。无论哪种方式的组织价值观, 都对员工现有的价值观念起导向作用。所不同的是, 自发式的价值观念不一定符合组织目标要求, 有时甚至与组织目标背道而驰, 所以有一个调节和纠正的问题。灌输式形成的价值观念既有对自发式组织价值观念的调节和引导作用, 又有强化作用。前文述及, 高新企业由于更加偏好弹性化的工作机制, 因此它更需要一致性的组织价值观念, 以保证形成与企业发展目标一致的组织心理合力。只有在这样的合力作用下, 全体成员才能沿着正确的方向, 积极进取, 创造辉煌。高新企业的领导者要高度重视组织价值建设, 既要有敏锐的洞察力和开拓进取的创造力, 又要擅于引导。

2.2 组织文化强度增加

组织文化对组织成员的影响力有大小之分、强弱之别, 因此在组织管理中有强文化和弱文化之称。在组织激励中, 存在这样的关系:M=aC+C0, 式中M代表组织文化的激励力, C0表示组织原有的文化基础, C则指新形成的组织文化, a为组织文化的影响系数, a值的正负表示组织文化的方向, ︱a︱表示组织文化的强度。这其中, C0具有很大的沉淀性, 不易改变。a为正数时, 组织文化合力与组织目标方向一致, 组织文化对组织发展起推动作用;a为负数时, 组织文化合力与组织目标方向相反, 组织文化对组织发展起阻碍作用。︱a︱越大, 文化作用力越强, 反之则越弱。该公式给予组织领导者的基本启示是:欲使组织文化的激励作用高效发挥, 组织领导者既要调节和控制组织文化的方向, 又要增大组织文化的力度。方向调节和控制在上文的价值导向中已述及, 这里只就高新企业在创新激励方面如何在文化方向正确的前提下增加文化强度问题进行探索。

总之, 高新技术企业的每一种创新激励机制都有各自的特征和作用, 领导者要综合运用这些方法, 努力实现最佳的创新效果。

摘要：创新对我国的高新技术企业愈益重要。高新技术企业的领导者可通过两种基本机制实现创新目标——制度机制和文化机制。制度机制包括奖励、引导、保障和弹性机制, 它们分别具有企业人力资源创新的动力、导向、保险、适变的功能, 是企业创新机制的主体。文化机制包括价值导向、环境塑造和组织文化强度增加等机制, 它们通过价值目标的引导、环境氛围的熏陶和组织文化强度的增加来发掘员工的创新潜能。

关键词：高新技术企业,创新,激励机制,制度,文化

参考文献

[1]苗长川, 等.现代企业经营管理[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[2]乔恩.L.皮尔斯, 约翰.W.纽斯特罗姆.领导者与领导过程[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

3.创新企业人力资源机制 篇三

【关键词】人力资源；管理；激励；机制；创新

一、创建人力资源科学管理新机制

创建人力资源科学管理机制是推动企业持续发展的保证知识经济时代，企业竞争方式发生了根本变化，众多企业认识到建立企业自身优势的关键是建立并运行科学有效的人力资源管理机制。一个人才辈出、生机勃勃的企业，一定拥有人尽其才，才尽其用的环境，这种环境的形成离不开科学有效的人力资源管理机制作保证。企业提供让员工施展才华的舞台，针对不同层面的员工开发设计出科学的人力资源管理机制，根据员工不同层次的需求，分别给予不同的激励和奖励：如采取对员工职务和岗位升迁，专业职务、技术职务、技能职务提升等激励措施，充分发挥企业员工的能力和活力，实现员工和企业的“双赢”。企业建立足岗位聘任制度，实施竞聘上岗与岗位动态管理，坚持双向选择、优胜劣汰的原则，建立公平、公正、公开的绩效评估监督机制，采取薪酬考核等有效措施，让企业员工劳动报酬同劳动成果挂钩，制定责、权、利相结合的激励办法和奖惩措施，实现“能者上、平者让、庸者下”的人力资源合理流动和优化配置。完善竞争机制和激励机制，挖掘员工的潜能，做到人尽其才、才尽其用，创造公平竞争的环境氛围，提高企业人力资源优化配置的效率和效益。企业还应为企业员工提供交流合作、共同发展的机制和平台，对企业的发展规划，股份的分配企业的投资方案利润分配等重大事宜都要让参与并发表意见。不要搞几个领导说了算的一言堂。这样员工才有主人的感觉。员工通过相互间工作经验、知识和技能的交流和分享，共同提高和成长，创造合作共赢的工作氛围，竞争与合作良性互动，推动企业高效、持续、和谐地发展。

二、为员工制定长远的发展规划

企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。首先，企业要建立自己的人才库，要对各职位做出详细的说明和对人员的各方面要求，针对不同职位建立相对应的人才数据库，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。

企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。定期的考核可以保证员工的工作状态，提高员工的工作效率，让员工在工作的整个过程中可以看到自己前进的轨迹以及未来的发展目标，提高信心，提高员工的归属感。同时企业要注重对员工进行职业道德素质的培训，培养员工的诚信意识，提高员工对企业的忠诚度。

三、科学的激励机制是企业员工创新的动力

在实践工作中，企业员工努力工作的动力取决于工作目标的实现能够在多大程度上满足员工自身的需求。科学的激励机制是激发员工努力工作和创新的动力，企业应建立物资激励和薪酬激励机制，员工的薪酬体系不仅包括单纯的货币工资，还包括住房、福利待遇等其他隐性收入。在物资激励基础上，还可采取用创新激励、目标激励、荣誉激励、参与激励、情感激励等多种精神激励方法，在正确认识员工需求的基础上，将外在激励与内在激励相结合，采用多层次、多手段的激励措施，开发员工的潜能，通过劳动竞赛与班组升级达标、合理化建议与课题攻关等活动形式鼓励员工参与企业生产、经营和管理，发挥员工的聪明才智，自主创新、发明创造、献计献策。

人力资源包括体力和智力两方面，无论是体力还是智力，人都有惊人的潜能。研究发现，在缺乏激励的环境中，企业员工的潜力只发挥25%～3O%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可发挥出80%～90%的潜力。要让员工把企业当成自己的家。自己是这个家的重要一员。而不是雇佣的关系。实践证明，企业员工一旦认识到自身需求的满足与实现企业目标的因果关系，就会积极主动地投人参与到企业实践工作中，挖掘潜能，开拓创新，企业经营的效果就会成倍地提高，企业的发展将获得巨大的推动力。

四、创建人力资源开发机制

创建人力资源开发机制，为员工创造持续发展空间，随着经济全球化进程的加快，科学的进步，高素质的人才成为社会经济发展的推动力，企业加快人才的培养和使用，才能实现科学技术与管理的创新，知识经济时代的到来，注重知识型员工的培养和管理，已成为现代企业人力资源管理的一个新课题。高素质、具有创新能力的知识型员工成为企业发展的核心力量，企业愈将重视人力资源的开发，将提高员工素质作为企业长远发展的保证，将培养与使用企业员工有机的结合起来，建立培养、使用、选拨、奖惩和监督良性循环的企业人力资源开发机制企业有计划地安排和组织员工参加各种培训，将教育培训工作纳入企业年度计划和中、长期规划，结合劳动用工、考评、新酬、分配制度建立培训、考核使用、待遇一体化的企业人力资源开发机制。

新经济时代是一个快速发展变化的时代，抓住机遇，走人才强企之路，是企业应对市场经济挑战，获得持续发展动力的战略决策，己成为企业决策者和管理者的共识。企业营造人人都是有用之才、人人都是可塑之才，鼓励人人争做贡献，倡导人人岗位成才的良好氛围，建立人才结构与企业发展需求相适应的动态的企业人力资源管理机制。是提高企业核心竞争力的战略选择。

五、人力资源管理队伍素质

人力资源管理团队的整体素质决定着企业的人力资源管理水平，现代的人力资源管理队伍需要具有专业的知识，包括管理学、法律、心理学以及计算机知识，还有丰富的管理经验，包括在人才引进、人才培养、人才配置等各个方面。除了要具有人力资源管理所需要的职业素质，还包括职业道德素质，随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源成为企业发展的决定因素之一。一些企业基本都建立了人力资源管理制度，但是，在具体的实施中仍然存在着一些问题。首先，对人力资源管理的认识不清，重视度不够。企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大。一些企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用。第二，部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，和对员工的长期关心爱护的制度，当员工在工作和生活上有想法有困难的时候有组织关心并得到帮助。而不是靠空话大话，或者仅靠工会是不够的。在用人的时候不能任人唯亲。建立公平、公正、公开的用人评估监督机制。第三，缺乏企业文化的建设。企业文化是一个企业的灵魂，可以提高员工的归属感，减少人才的流失，减少因人才流失带来的损失。另外领导干部也很重要，要和员工打成一片。所以，针对企业人力资源管理中仍然存在的问题，企业必须实现管理机制的创新，提高企业人力资源管理水平。

结语

4.创新企业人力资源机制 篇四

摘要人力资源高效率运作机制是高校后勤稳步发展的一大手段。高校后勤改革的任务艰巨,要实现后勤企业可持续发展,就必须牢固树立并认真落实科学人才观,以科学人才观理论为指导坚持“以人为本”的非理性管理理念,遵循人才成长的规律和基础建设,坚持重点突出、分段推进,探索勇于实践人才工作的高效率的新运作机制,着力加强公司队伍建设,使人力资源管理工作扎实稳步地推进。

关键词科学人才观;高校后勤;人力资源运作机制;高效率

中图分类号G47文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0212-02

1科学人才观理论指导领引

1.1牢固树立三个观念

科学人才观,是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位,如何育才选才聚才用才所必须坚持的,适应新形势新任务新要求,符合人才发展规律的一种科学观念和正确态度。胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,并提出要牢固树立三种观念:“一是树立人才资源是第一资源的观念”,人是生产力的首要因素,人力资源已上升为最重要的战略资源。二是“以人为本的观念”,只有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造才能,努力营造出鼓励人才干事业的好环境,人才工作才能真正落到实处。“三是树立人人都可以成才的观念”,强调了人才观的重要性,这些理论指明了方向,为后勤人事体制改革拓宽了视野,也为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新了人才工作机制,为建立一支高素质后勤人才队伍奠定了基础。

1.2科学人才观指导意义

高校后勤由于所处的环境决定了它同一般社会企业具有不同的特点,这就是它的“双重属性”,即教育属性和经济属性。要实现经济效益,又要维护学校稳定,要实现上述“双重”目标,后勤的人力资源管理就承担了基础性、全局性和关键性的重任。必须建设和拥有一支结构合理、素质优良、业务精通、富有朝气的年青的人才队伍。人才问题始终是后勤企业改革与发展的核心问题,人才资源是第一资源,人才优势是最大优势。后勤企业只有高度重视人力资源管理,坚持以科学发展观为指导,才能保证其人才队伍建设思路清晰、目标明确。根据人才成长规律和目标要求,高效率运作人才机制,才能使后勤员工队伍与学校发展、后勤事业发展之间相互协调、从而达到人适其事、人尽其才,最终完成学校赋予后勤企业改革与稳定的重要使命。

2高校后勤人力资源运作机制现状

高校后勤社会化改革虽说已有一段时日,但由于历史形成的队伍现状短时间内还难以改变,真正的优胜劣汰、竞争上岗机制仍未形成,缺乏较好的吸引人才的政策措施和有利的配套条件,导致现代管理人才、高技能人员缺乏,依然存在因人设岗,人浮于事;缺乏长远策略、缺乏整体推进的人才开发规划和投资,队伍配置合理性需加强;缺乏清晰的、积极有效的绩效考核、激励机制;缺乏长远的职业生涯设计,员工观念更新困难,流动性较大。多种身份员工并存,执行多种薪酬体制,给管理和人才队伍建设带来一定难度。

3科学理论有效指导人力资源机制高效率运作

机制是指管理过程中各种作用与反作用的过程、方式和机理以及这些不同过程之间的相互关系。后勤企业人力资源运行机制存在着部分与现实不相适应的问题,迫切地需要在科学理论的有效指导下进行机制创新。

3.1科学地引导提高人力资源运作机制的基础

科学人才观告诉我们人才投资是最有效率的投资。只有努力培养人才,合理使用人才,充分发挥人才作用,才能收到最大的效益。所以,后勤企业必须坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕学校发展的总体目标,树立“人才资源是第一资源的观念”,在科学人才观的指导下建立有目标、有计划的长短期人才规划计划,认真核算人力成本,重视人才的引进、引导、培养等机制,改善选人用人环境,营造开放性大、自由度高的人才流动环境,引得进一批有真本实力、求实创新、开拓进取的人才,留得住一批有强烈服务意识、有丰富管理经验高超技能的专业队伍,留得住一批能一岗多能、一岗多职,在后勤各部门中充分发挥的有识之士,夯实实体队伍的基础,使人才库形成一池好水,才能搅起一股推波助展的人才浪,使后勤这只长青船稳固地驾驭在学校服务保障体系中。

后勤企业要建立在科学地进行人员的需求预测和供给,正确地了解企业对未来人力资源的供需平衡,强调人力成本,合理地根据岗位的设定引进相应层次的人才的基础上,借助于符合高校后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统,积极吸引社会中、高校学生中、年青教师辅导员中适合高校后勤管理的人才。同时忽视身份说,打破不同身份不流动的围墙,积极选拔公司内部各类层次的人才。既要引进那些培养需要时间性较长的、不易在后勤内部生根发芽的全方位的管理人才和高水平的技术人才;又要鼓励各类员工建立起适合自己、适合公司的个人职业生涯发展,并和企业的发展目标有机地结合起来,实现人才培育与企业可持续性发展的高度统一。

3.2注重人才潜能开发,完善人才评价机制、激励机制

以科学人才观理论指导后勤建立一整套公正、公平、合理的激励举措:如建立以岗位职责、权限高低、承担风险和责任大小为依据,兼顾完善的福利和保障,能充分调动员工工作积极性和创造性,能吸引内外部人才,能体现按劳分配、多劳多得的内部薪资管理办法;如建立针对不同岗位的人才评价机制,对经营管理人才要从科学决策能力、岗位驾驭能力、开拓创新能力去评价;对专业技术人才,重点评价其技术工作业绩和成本,突出其解决岗位实际问题的能力,对技术工作人才,则从职业技能和工作成效的角度来评价。把衡量个人价值的因素由职能、职称、技术等级等静态指标向业绩、能力等动态指标转变,真正实现优者上、庸者下,人尽其才,人尽其用。公平、公开、公正地评价和绩效考核,把分配和职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,使人才的公平感和成就感的心理需求得到基本满足。如建立精神激励、员工参与授权、给予员工一定的自我解决问题的工作权利,一定程度地参与公司管理的策划和实施,充分信任员工。公司和员工之间形成和谐融洽、积极上进的氛围,依靠员工们的事业心、使命感以及由此而产生的对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情,指引员工做正确的事,说正确的话,刺激和激发员工去做有利于后勤发展有利于自身发展的事的意愿,以形成一种较为肯定的、积极向上的思想和工作方式。如建立强而有力的约束监督机制,对员工的行为进行限定和规范,使其符合组织发展要求的一种行为控制,使员工的行为始终在预定、符合组织要求的轨道上运行。

3.3有效实施人力配置,科学启动任用开发机制

实行灵活的人才配置,最终目的是建立一支队伍并任用开发,切实发挥作用。因此,高效地运行人力资源机制的最终关键点是如何运用科学人才观,合理公平的进行人才任用和开发机制。

首先后勤实体应本着为学校服务工程造福必须实行强有力的社会管理原则,从本公司、本部门服务经济发展规划与学校快速发展的需要和可能出发,把人才规划与企业发展规划、企业管理同步思考。有计划有意识地“组织”―使员工有序地生活工作学习;“导向”―结合公司企业文化引导员工适应公司发展成长的需要;“选拔”―科学人才观正确地指明了选拔人才的主要标准:品德、知识、能力、业绩,用“动态性”的思维辩证地衡量人才和选拔人才,不拘一格地选人才。依据紧编满负高效、公平公正公开的原则有针对性地吸引、培养、选拔熟悉后勤、熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求的具备强烈的服务意识、责任性强、擅长经营和管理才能的创新人才,建立相应的人才梯队,真正建立在提高综合素质的基础之上,统筹安排、协调发展。要树立不看资历、不论年纪的创新人才观念,大胆地从基层员工中选拔群众公认的优秀人才,提拔重用业绩突出、具有潜能的人才。“任用”---营造一个“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的良好环境,全面彻底地推行聘任制、岗位目标责任制、轮岗制、评价考核制、年薪考核监督制、末位淘汰制等动真格的、契约化管理的良好局面。

在开发过程中,高校后勤应遵循“人人都能成才的观念”的科学理论在全公司范围中营造出人人都是学生、人人都能自发地学习培训的氛围,积极运用培训开发职业生涯教育等提升人力资源投资效果,“以人为本”地了解员工的人才需求,合理设计培训,密切联系实际地进行学习培训,开发员工潜在能力,积极培养储备年轻干部,提高全体人员的技能和竞争力,跟上学校师生对服务质量的要求。特别要重视青年人才的培养机制,把引进、引导、培养成为一个有目标有计划的体系贯穿于公司人才队伍建设、员工职业生涯发展的全过程,既要注重高层管理人才、技术人才的重点培养,也要做好基础岗位员工的技能促进培养,积极地鼓励激发员工把技能知识转化为岗位动能,把企业的给予和员工的产出挂起钩来,才能实现岗位竞争、重视巩固业绩。注重实效的、注重循序渐进的培训-使用-待遇一体化等激励机制能不断优化和丰富公司后备人才队伍的构成,增强员工对公司的归属感和为学校服务的责任感。

4激活人力资源,促使人力资源管理机制高效运行

人力资源是形成企业竞争力的关键资源,是企业战略实施的保障。人力资源管理的实践、体系和战略,对组织绩效都会造成影响。人力资源管理是一项系统工程,必须坚持分类指导,整体推进,着重培养造就大批适应后勤改革发展的高层次管理和技术人员,充分满足后勤企业发展需要的宏大的人才队伍。后勤工作需要一大批有知识、有能力、不务空名、会干实事的人才来完成。这就要求公司在运行机制上进一步优化,提高企业自身的管理水平和运行效率,以达到企业的效益最大。因此,要以人人都能成才的观念不唯学历、唯职称、唯资历、唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准选拔人才。把高学历者的知识、技术潜能变为显能,必须创造一个目标一致,内耗最小,心情舒畅,适于干活的社会环境,辅之各项激励手段,尊重、磋商、沟通、赞扬、奖励、榜样、表率、目标最大化地激发后勤员工的创造活力,使人力资源最大限度的开发,最高效率的运行,为创办我校第一流的财经院校打下坚实的基础,做好扎实的后勤保障工作,充分认识到创新人才工作机制的艰巨性、复杂性、长期性。

落实和运用科学人才观,积极探索高效率人力资源管理运作机制是当今高校后勤企业一项重要而紧迫的任务。如何运用科学人才观把人员的自我开发和公司的发展强大统一起来需要公司的管理者做一系列实实在在的工作,公司的管理者必须时刻站在时代的高峰,自觉地将人力资源管理纳入科学发展的轨道,创造出有效地有实际意义的业绩。

一流的大学必须要有一流的后勤作为保障,后勤只有义无反顾地通过科学人才论为后勤实体注入新鲜血液增强生机和活力,切实建立一套行之有效的高校后勤人力资源高效率运作机制,让有抱负、有才能的现代企业管理型人才在高校后勤生根发芽、开花结果,营造一个安心工作的环境,为他们搭建施展才华的平台,才能高质量地完成后勤保障任务,才能构建现代和谐校园,才能具备经久不衰的生命力。

参考文献

5.创新企业人力资源机制 篇五

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

6.创新企业人力资源机制 篇六

关键词：公共管理；企业管理；人力资源管理激励机制

公共人力资源管理激励机制是引导公共组织成员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。企业人力资源管理激励机制是部门的管理者在日常的管理活动中，通过拥有的权力或权威，干预和影响被管理者的行为，以使每个员工在达到个人目标的同时实现部门的组织目标。通过对两者的人力资源管理激励机制进行对比分析，有利于公共人力资源管理激励机制学习企业管理的成功经验和先进理念，加快自身的人力资源开发和管理，有利于企业管理明确自己在激励机制方面存在的不足，以便更快和更积极地运用创新精神对此进行完善。

一、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的共同点

（一）人力资源管理的主要原则

无论公共管理人力资源激励还是企业管理人力资源激励，都是人类不断自我完善，不断挖掘自身潜能，从而推动生产力发展，继而达到自我解放的过程。两者都采取了适合自身特点的激励原则的办法来实现对人力资源的激励。

1、目标结合原则：将个人目标与组织目标有机协调的紧密结合。

2、物质激励与精神激励相结合的原则：采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。

3、外激励与内激励相结合的原则：外在性激励指组织根据员工工作贡献所给予的最终奖酬才是他们所期望的目标物。内在性激励则是通过创设一定工作条件，让人们在工作本身中得到乐趣，从而满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要。

4、正激励与负激励相结合的原则：正激励是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，从而产生激励效应。负激励是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围其他的人。

（二）人力资源管理的主要方法

公共与企业的人力资源管理都采取激励来吸引人、用好人、留住人的方法，激励机制成了公共与企业人力资源开发与管理共同的主要方法。

1、吸引和留住优秀人才：在公共管理与企业管理中，往往都通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、良好的晋升来吸引和留住组织所需的人才。

2、激发和调动人的积极性：激励机制对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿都有重要影响。可以说，激励对工作绩效的影响是巨大的。

3、薪酬、福利、培训、晋升制度都是常用的激励方式：不管是公共管理还是企业管理，激励都要采取一定的形式进行。纵观现代组织，在常用的激励方式上都具有相似性。这些传统的激励方式和手段都是公共管理与企业管理常用的激励方式。

二、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的不同点

（一）激励机制作用不同

公共管理管理追求的是公共利益与国家整体利益，其目的仍是为了实现社会的公平与正义。企业管理管理谋求的是本企业本部门的利益，追求的是最大的市场份额和利润，实现本企业本部门的利益最大化。因此，公共管理的激励机制作用就是激发员工热情，使公共管理能更好地为社会公众服务和满足公众的利益需求。企业管理人力资源激励机制的作用就是为了使组织获取更多的利润。

（二）激励机制效果不同

由于公共管理工作的成绩不能简单地用量化标准来衡量，其提供的产品和服务也不能进行简单统计和核算，导致了与效率之间的矛盾，致使激励机制在公共管理取得的效果自然也比在企业管理中弱得多。

企业管理活动中，由于经营者有着强烈的获利欲望，管理者在利润最大化这一指挥棒的驱使下，制定考评指标时力求做到奖优罚劣，他们更为注重通过积极有效的人力资源激励机制来提高企业生产效率。目标管理、量化管理、计件工资等一系列制度的完善给企业管理激励机制的运行提供了良好的制度条件和空间，使得企业管理人力资源激励机制在提高员工效率上发挥了很大的功效。

（三）激励机制重心不同

公共管理人员是国家政策的执行者，其言行是政府形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德摆在首位。如果没有好的道德和科学的人生观、世界观及为人

民服务的公仆精神，那么公共管理的目标和价值追求将无法实现。因此集体主义、爱国主义、社会主义和为人民服务的思想是公共管理人力资源管理激励机制的核心内容。

企业管理中企业只要合法经营正当竞争，就能受到公众的尊重和认同。因此，对于企业管理人力资源激励来说，如何提升员工的自身素质和能力，如何增强组织凝聚力，如何产生更多利润成了其激励的重心，他们的社会责任远没公共管理突出，激励的目标比公共管理也更具有明确性。

公共管理把道德的激励始终摆在核心位置，而企业管理更加注重人员能力的激励，这是公共管理与企业管理人力资源激励明显区别的特征。

（四）激励机制程序不同

鉴于公共管理人员的身份与职责的特殊性，公共管理人员的激励必须严格按照国家统一的法律条文规定执行，各具体单位不能各自为政，应制定所谓的适合本部门实情的方法来对本单位员工进行激励，而且激励的程序必须一丝不苟、按部就班地操作。例如，公务员奖惩升降等各项制度都必须有法可依，确保各层次公务员都能一视同仁，使激励过程公平公正。企业管理企业员工的激励，则可以根据不同企业的具体情况和管理者的管理作风灵活机动的构建，并无定式可循。不同行业、不同性质、不同规模的企业组织都有适合自身的一套人力资源激励机制。因此，公共管理在激励程序上有着固定的模式，而企业管理人力资源激励程序上灵活多样。

三、企业人力资源管理激励机制对公共人力资源管理机制的启发

（一）适当依赖物质激励

公共管理相对于企业管理来说，更加倚重精神激励。但是，如果从人性的角度来分析，适当提高物质激励的倚重度，协调的把物质激励和精神激励结合起来是可行的、有必要的。作为普通人的一份子，公共管理的工作人员面临的仍是每个人都要面对的现实生活问题，仅从精神上进行激励是不太现实的。所以必须首先承认普通人的基本利益需求，像企业管理人力资源激励机制一样，通过科学考核个人业绩，将个人利益与工作业绩紧紧挂钩，这就要求必须完善公共管理工作人员的考核制度，充分体现能力本位与道德本位的平衡。

（二）根据具体情况灵活运用人力资源激励机制

公共人力资源管理激励机制是由国家法律和法规进行调整和规范的，具有一定的稳定性，对不同部门、不同人员的适用没有任何区别。但是，不同部门所负责和管理的社会事务是不同的，有些是为公众简单的提供服务，有些进行的是指导和规划工作，有些进行的是审批和审判工作。对于这些部门的职能来说，在性质上有很大区别，在考核上也有很大不同。用一种固定的模式来进行公共管理人力资源的激励，确实存在很大的漏洞。

对此，公共管理人力资源激励机制应该向企业管理学习，根据自身情况和不同人员采用灵活的激励方式，将企业管理激励机制与公共管理自身的特点有机结合，按照科学、有效、灵活的原则，选择相应的激励机制。

（三）转变思想

在工作和管理中提倡效率和服务意识，改变过去“官本位”、“干多干少一个样”情形，把服务的对象转向公众而不是上级。通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励观念，达到人人响应激励，人人依靠激励氛围。如果仅仅是工作模式和管理模式的变化，而人的观念和意识没有转变，激励机制设计得再好也是徒劳。

（四）采取更加多样化的激励方式

公共管理现有的人力资源管理激励机制形式过于单一，因此有必要健全多样化的激励方式。具体来说可以综合运用以下几种激励方式。

1、责任激励：公共管理人员的工作并非完全可以量化，且有些工作的结果也不是能马上可以看出来的。公共管理人员的每个工作都关系人民的切身利益，关系到党和国家的形象，关系到民心所向。因此，必须把责任和激励挂钩，不仅要提高行政效率和服务水平，而且还必须是积极的效果，这才符合公共管理的价值取向。

2、目标激励：公共管理的职责是神圣的，目标是为了公众的利益，对于每一个公共管理工作人员来说，从事这样崇高而神圣的职业本身就是一种荣耀。因此，公共管理要采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性，唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。另外，可以把各项工作任务分解到个人，用目标的进展程度和完成程度来约束公共管理工作人员。使其有一种工作紧迫感，一种危机感从而使其在规定的时间范围内完成应做工作，避免公共管理工作人员偷懒、混日子等不良风气出现。

四、公共人力资源管理激励机制对企业人力资源管理机制的启发

（一）规范性

企业人力资源管理激励机制与公共管理

激励机制的公正、合理、透明相比，企业企业管理在这一方面亟待加强。虽然进行人员分类激励是必需的，但应按合理的比例分配利益，体现出公正性；建立合理的利益分配制度并不断加以完善，让各级员工协商，体现出合理性；把这些规章制度公布于众，接受所有人员监督，体现出透明性。

（二）稳定性

企业管理的特征使其的经营管理活动具有较大的灵活性，同时也应该注重其稳定性。稳定的制度有利于组织成员对组织文化的认同，有利于组织人员更专心于自己的工作。

激励机制是企业管理人力资源部门高度关注的重要机制，它的稳定能够更好地激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。公共管理人力资源激励机制就具有很强的稳定性，虽然根据环境的变化经常适当做出调整，总的来说是非常稳定的一个机制。企业管理应该学习公共管理人力资源激励机制的这个重大特点，力争使灵活性和稳定性协调起来。

参考文献：

1、孙柏瑛，祈光华。公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004.2、何翔，张群芳。对激励理论在现代管理中的一些思考[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（5）。

(作者：王晓朋)

7.创新企业人力资源机制 篇七

高新区自成立以来, 坚持走“园区式、低污染、用地省、好效益”的新型工业化道路, 积极承接产业转移, 已形成以手机为主的电子信息产业、以模具为主的精密机械制造产业和以太阳能薄膜电池为主的光伏产业等三大产业。从2007年以来, 引进了手机及配套企业41家, 以模具为主的精密机械制造企业15家;2011年11月, 首期投资210亿元的汉能光伏项目和投资100亿元的中兴通讯研发生产基地项目正式投产和奠基, 高新区将成为亚洲最大的太阳能光伏产业基地和全国重要的电子信息产业基地。这两个龙头项目正在产生巨大的带动效应, 大量新电子、新能源项目纷纷抢滩河源高新区, 推动河源高新区发展迈上新台阶。除三大主导产业外, 该高新区特色产业也颇具规模, 分别有服装制造企业21家, 五金塑胶企业33家, 食品饮料企业4家。一批具有较高技术含量的中小型企业正待进驻高新区。

高新区人力资源管理机制创新的必要性

随着高新区的高速发展, 带来的一个亟待解决的问题是园区人力资源配置尚缺乏有效机制, 劳动力的流动尚缺乏有序性, 劳务市场培育严重滞后于工业的发展, 整个园区对员工的招聘、培训方式、高层次人才的引进机制等还处在粗放式阶段, 对照省政府提出的加强政府引导职能、强化社会管理和公共服务, 有效整合资源, 健全完善基层劳动就业社会保障公共服务平台和网络, 全面提高服务能力和水平的要求, 尚有不小差距。

2011年10月13至14日, 有关部门在珠海和梅州召开了加强乡镇街道人力资源社会保障公共服务平台建设现场会, 部署贯彻实施省政府《关于加强乡镇街道人力资源社会保障公共服务平台建设的意见》, 省委常委、副省长肖志恒同志出席会议并讲话, 指出:推进基层人力资源社会保障公共服务平台建设, 是坚持以人为本、加强社会建设的必然要求, 是转变政府职能、推进基本公共服务均等化的重大举措, 是促进社会和谐、夯实执政基础的迫切需要。各地、各部门一定要充分认识推进基层人力资源社会保障公共服务平台建设的重大意义, 努力将基层公共服务平台建设成为服务民生促进和谐的幸福家园, 全面完成省政府确定的到明年底前完成全省乡镇、街道人力资源社会保障公共服务平台建设的目标任务。

根据省委省政府的指示精神, 河源市高新区对人力资源服务平台建设做了深入的调研, 对现有的人力资源服务系统做了全面的总结, 认为高新区加强人力资源公共服务平台建设, 实现人力资源社会保障工作重心下移, 实现促就业保民生、引人才促发展、调关系促和谐等目标是十分重要的。高新区的人力资源服务平台建设是区内战略性规划, 是高新区进一步上台阶的推动力, 也是社会和谐的重要基础。加强人力资源公共服务平台建设, 实现基层劳动就业社会保障公共服务的规范化、专业化、信息化、网络化, 充分发挥人力资源公共服务平台的作用, 加强政府引导职能, 有利于抓好区内就业和社会保障工作, 提高办事效率, 完善服务功能, 优化服务环境;有利于在民生建设和促进企业发展上取得更大成效, 为高新区科学发展、和谐稳定提供保障。

初步形成高新区人力资源市场

近几年珠三角地区劳务用工紧张态势, 同样对河源地区形成影响, 对高新区企业招工及引进高素质人才存在不利因素。从长期看, 人力资源的数量和质量对高新区的发展至关重要, 人才市场的完善程度会直接影响高新区的成长。2011年下半年以来, 由于区内大部分企业发展态势稳定, 企业订单急剧增多, 生产规模不断扩大, 此外还有一批新企业相继投产, 区内出现用工需求大幅增长, 用工缺口高达1.5万多人。为进一步推进河源市“双转移”工作, 促进农村劳动力转移就业, 切实帮助高新区企业解决招用工问题, 高新区在上级领导部门的政策支持和领导下, 在人力资源调配使用方面做了大量的工作, 初步建立了高新区的劳务市场, 为高新区企业的劳动用工提供了双向选择的平台。高新区依据现有条件做了以下有针对性的工作:

深入调研, 召开高新区用工企业座谈会, 及时掌握企业招用工信息。高新区相关职能部门听取企业在招工旺季招工及人才引进方面的建议和意见, 推广部分企业成功的做法和经验, 共同谋划招工计划, 做到留住现有员工, 拓宽招工渠道, 吸收更多人才进入高新区。

通过各种媒体发布招聘信息。高新区在企业用工旺季通过网络、电视、报纸、通讯公司平台发布企业用工情况及招聘会信息, 下到乡镇张贴招工海报、邮寄招工资料到各村委会, 让更多外出务工的劳动力了解高新区企业生产、生活、工资待遇情况, 尽可能吸引本地劳动力来高新区企业就业。

常设招工广场, 促进企业和应聘者的双向选择。高新区在区内的万绿广场设立半永久性的招工场所, 区内大部分实力强的企业派遣工作人员现场招聘, 通过展板、宣传单及面对面的咨询, 为应聘人员提供用工机会。高新区为区内招工企业免费提供帐篷、招工展位, 并在招聘现场设立由管委会牵头, 劳动、治安、城管组成的联合工作组, 确保招聘现场有序开展。2012年春节后, 高新区组织企业在五县一区举办了12场招聘会, 共有6387名务工人员达成求职意向。

定期邀请省内外大专院校领导来高新区举行职业拓展论坛。高新区与约40多所省内外高校保持联系, 邀请高校书记、校 (院) 长、分管大学生就业工作的部门负责人来高新区召开座谈会, 向他们介绍高新区企业发展情况以及对人才需求状况, 高校介绍学校专业设置、毕业生规模及求职意向, 通过论坛及人才洽谈会, 供需双方形成较为稳定的人才培养和输送机制。

从当前实际情况考察, 尽管做了以上的工作, 但由于区内企业用工需求加大, 特别是区内电子、服装等劳动密集型企业及2011年新增加的企业用工缺口比较大。这些问题的出现, 固然有与其它地区共有的因素, 如新生代农民工就业观念发生变化, 行业之间劳动力竞争激烈, 企业薪酬制度和内部管理有待改进等, 也有本区特点所带来的因素, 如区域优势不明显, 生活福利条件与珠三角地区尚有一定的差距等。但主要还是人力资源服务机制以及管理水平要进一步优化和提高, 电子商务在就业招聘中要重点加强, 信息处理的及时性和有效性需进一步提高。

建立服务平台, 加强公共服务

1. 进一步整合资源, 建设好企业用工招聘的软硬件。

初步建立与完善高新区人才市场, 从政府、企业、社会、乡镇等各个层面整合人力资源, 形成人力资源信息收集、处理、传递、使用机制。通过服务平台硬件设施建设, 实现区内就业信息的网络化和电子化, 有效地沟通信息, 大幅度提高劳动用工双方的选择性和成功率。开展区内人力资源服务平台调研和建设, 使平台建成后, 容就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系、调解仲裁和劳动监察等服务项目于一体, 覆盖高新区所有企业, 为河源市以及外地来高新区就业的人员提供高质量服务。可以实现招聘现场电子化、人员队伍专业化、管理服务规范化。

2.

将粗放型 (主要是广场形式) 的招聘会改造升级, 建立以政府为主导的人力资源公共服务平台, 形成有效的常态机制。改变粗放式的现场招聘方式, 利用网站发布信息和开展业务, 极大地提高效率和信息的覆盖面。通过网络系统, 掌握企业劳动关系情况;必要时成立法律援助机构, 为维护劳动务工人员权利提供支持。实现区内人力资源公共服务的规范化、专业化、信息化、网络化, 并与市和省的人力资源社会保障公共服务平台对接。通过服务平台信息库建设, 建立与完善高新区企业人才库, 为人才引进和使用牵线搭桥。通过与专业网站合作、举办大型招聘会等形式提供人才招聘服务。通过服务平台人才引进机制建设, 建立与高校及海外人才的联络沟通渠道, 利用公共平台的网页与高校网站对接, 使高校毕业生能及时了解掌握高新区经济发展和人才需求情况, 为高校毕业生就业提供一个选择的机遇。

3. 实现服务平台的多功能化。

通过服务平台业务扩展, 开展农村劳动力转移、就业培训、劳动争议调解、劳动监察等工作, 实现与区、市及省业务联网、数据共享, 充分发挥平台作用, 统筹公共服务资源, 让平台发挥更大的作用。人力资源公共服务平台基于现有社会人力资源市场和企业人力资源管理现状, 采取现有的平台化软件, 采用分布式数据库技术及网络终端对人力资源进行全方位管理。主要功能包括:招聘管理、信息查询与上报、员工培训与发展、绩效管理、系统维护等。

为高新区企业的人力资源管理部门规范人力资源运作业务流程。平台可与企业内部网联通, 将企业的招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都进入平台数据库。可实施集团化管理, 以高新区企业作为集团企业进行联网开发, 集团内部可通过数据库同步技术实现集团人力资源信息沟通。

4. 加强管理人才队伍建设, 提升服务能力与水平。

8.创新企业人力资源机制 篇八

外资银行的大量介入我国金融市场，国有商业银行在业务上面临巨大的冲击与挑战外，在人力资源上将面临更激烈的竞争。外资银行在进入中国金融市场后，实行的是本土化战略，首要任务是网络一批银行人才，包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有客户资源的客户经理。外资银行凭借其灵活的激励机制和丰厚的福利待遇，将从国有商业银行挖走本已稀缺的优秀人才，同时带走业务和客户。 外资银行在人才竞争中具有如下优势：一是以人为本的经营理念和先进的经营管理机制，对追求个人发展的优秀人才具有较大的吸引力；二是科学的考评体系和平等竞争的用人原则，以及在这些原则上的员工职业生涯设计等措施，对于培育员工的忠诚度具有良好效果；三是健全的培训体系和良好的培训机制，在人力资本投资上有雄厚的实力；四是优厚的工薪待遇和高度民主的就业保障，是吸引优秀人才的基础。由此可见，国有商业银行在人力资源竞争的重要性和紧迫性上，集中表现在以下方面：第一，在国际间人才争夺加剧的形势下，国有商业银行本已十分缺乏的中高层次管理人才、高新技术人才面临进一步流失，并由个别流失变为批量流失，留住高素质员工已变得越发重要。第二，先进技术特别是网络银行服务的大量引进，以及国有商业银行的冗员沉淀将导致国有商业银行从业人员的大量下岗。第三，紧缺人才的培养在我国中高优秀人才成为稀缺资源的情况下，显得更为迫切和重要。第四，为适应银行业结构性人才调整，国有商业银行人力资源管理体制亟待改革，并将成为银行业改革的重点。

二、我国商业银行人力资源开发管理存在的问题

1、人才出现断层

人才断层主要体现在年龄断层和知识断层。由于人员引进机制的局限，全方位人才引进机制没有建立，近年来进入各商业银行的大学生数量不多，而且基本集中在管理行机关，基层经营行人员青黄不接，出现断层现象。同时对员工培训、培养机制不科学，缺乏科学合理、具有长远规划的培训计划，现有员工知识老化现象严重，带来隐性的知识与能力断层。

2、人才流动失控

在我国商业银行中，人才只进不出，或只出不进，或不出不进，人事管理行政化，选拔任用透明度差、干部能上不能下等等情况，制约了人才的正常流动，扼杀了良性竞争；同时由于激励机制不完善，高学历、高素质人才流出近年来越来越多，严重破坏了人力资源稳定性，扰乱了工作连续性，人才的无序流动，还引发了客户、市场等的流失，最终将导致国有商业银行在国际竞争中的总体能力下降。

3、人才浪费与人才缺乏并存

缺乏对人力资源的分类管理，员工配置上具有明显的传统人事工作的调配特征。一方面，各级行管理机关聚集着大量高学历人才，而基层经营行则人才匮乏，人力资源分布呈现倒金字塔型，与商业银行的金字塔型组织机构正好相反，出现人力资源分布的不科学性。另一方面，在各级行人治思想严重，缺乏优秀人才脱颖而出的机会和环境，人才闲置，压抑、压制人才的现象却屡见不鲜，管理部门只注重人才的开源，不重视人才的节流，出现极大的人才浪费，最终只能导致人才流失，出现人才匮乏。

三、我国商业银行人力资源开发管理机制的现状

解决我国商业银行的人力资源问题，是一项复杂艰巨的系统工程，也是一个循序渐进的过程。人力资源开发管理上存在的诸多问题，是因为我国商业银行人力资源开发管理机制不健全不完善，缺乏有效的激励机制和约束机制。具体表现为：

1、缺乏统一的、与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理体系

目前，我国商业银行人事管理部门只从事传统的人事管理，处于银行管理的二级职能部门，承担招聘、规划、考核、劳资福利、培训等日常事务性工作，加之缺乏专门的人力开发管理人才，无法对人力资源进行科学合理的分析开发及建立相应的人力资源开发管理制度，策略性人力资源管理比例极低。

2、人力资源的选拔与配置机制不健全

目前，我国商业银行高级管理人员的配置方式未得到根本改变，主要特征是计划经济下的官本位行政管理模式和论资排辈的晋升机制，任免制或变相的聘任制，约束严重失缺，出现激励空缺状态，导致一级行负责人只对委任的上级负责，而不对银行的发展负责。同时忽略非领导职位，不能因事配人，不能实现能级对应原则，伤害了员工积极性；在人事管理上，一味强调学历、年龄等硬性指标，轻视工作业绩、实际能力，致使部分优秀人才无法脱颖而出。

3、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段

我国商业银行普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效评估体系，基本上沿用传统的、以经验判断为主的绩效评估手段，导致考核奖惩缺乏针对性和公平性。同时，激励机制中激励方式单一，负激励过多，物资激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足；分配机制不健全，对经营管理者和员工缺乏有效的激励约束机制，员工个人之间收入、行际之间费用没有真正拉开距离，平均分配或近似平均分配依然严重。同时对经营行行长阶层缺乏有效的激励约束机制，更多地采取行政式的而非经济式的激励方式，且缺乏长期性激励。

四、创新我国商业银行人力资源开发管理机制

我国商业银行要在经济金融全球化的竞争中立于不败之地，提高核心竞争力，就必须解决人力资源开发管理中存在的问题，对目前的人事管理观念、方法、手段加以改革，创新人力资源开发管理机制，使人力资源管理方法科学化、管理机制系统化、管理运作高效化，只有这样，才能使国有商业银行人力资源管理适应外界管理环境的变化，适应现代管理的需要，适应与外资银行竞争的需要。

1、创新人力资源开发管理思想

实现人力资源管理的现代化最根本的是树立现代人力资源管理的意识和观念，进行人本管理，主要是实现对人力观念的两个转变：第一，从“工具”到“创造者”观念的转变。传统的人事管理中，管理活动局限于为人安排位置，为事配人，而不着眼于人的开发利用。员工仅被看作一种“工具”，成为管理者实现发展目标和自身利益的工具。而没有把员工作为一种资源，忽视了人力资源的再生性和能动性，从而扼杀了人才的积极性和创造性。在现代商业银行人力资源管理中，要突破传统的劳动人事管理的约束，要把员工作为价值的创造者。不再把员工看作一种“技术要素”，而把员工看作一种使银行在激烈竞争中生存发展的“特殊资源”来挖掘；不再把员工置于“严格监督与控制”之下，而是为员工提供创造各种条件，使其主观能动性得到充分发挥；不再容忍“人才的浪费和滥用职权”，而是珍惜和爱护人力资源。第二，实现从“不平等”到“平等”观念的转变。传统的人事管理中，受长期的上传下达模式的影响，多数商业银行管理者在思想上未摆脱管与被管的束缚，将员工看作执行指令的工具，员工“身份”和行政等级观念十分严重。而在现代人力资源管理体系中，管理者与员工只是不同的利益主体，是相互依存的博弈双方，存在着冲突与一致，但不存在地位的差异，因此要全面实行劳动合同制，打破干部、职工、储蓄代办员、临时工等一切身份界限，使全体员工（管理者与被管理者）成为平等的契约关系。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能等将成为人力资源管理和处理管理者与员工关系的准则。

在实现两个转变的基础上，必须树立商业银行全新的人才观念，即商业银行人才必须具有如下四个特征：复合性，在拥有金融专业知识和技能的基础上兼容一至二门以上其他学科或专业的知识技能，是多学科的复合者和边缘人。可塑性，能在知识存量积累同时，吸纳新的知识增量，不断丰富和更新自己的知识才能。外向性，能适应国际经济金融竞争需要，与国际金融惯例接轨，能从事国际金融业务的分析、操作、管理与决策，以及规避、防范与化解外来金融风险。高能性，能创造卓有成效的工作成效，能建立规范优良的行为。各商业银行要真正树立以人为本的思想，树立人力资本观，以人才兴行为本，真正把人力资源开发管理作为商业银行的首要战略任务，根据“立足本行、着眼长远、总量控制、整体开发、全面提高”的思路，实现人力资源开发管理以增长数量为主的外延式发展转变为以提高人力质量为主的内涵式发展，使人力资源实现最大限度的增值，使员工的发展与商业银行的发展同步。

2、创新人力资源开发管理手段

现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅猛发展使得信息的传递与利用速度大大加快，所以必须建立以电子计算机为中心的管理信息系统，利用计算机技术、网络技术和通信技术，实现人力资源管理手段的科学化。通过建立人力资源管理信息系统，对员工的招聘、培训、考核、选拔、监督等实行计算机管理，克服传统人事管理的低效、主观、片面等弊病，实现人力资源管理活动的公正、公平、全面、客观和高效。同时，通过人力资源管理信息系统，建立金融人才库，培育和发展内部人才市场，科学合理对人力资源进行配置，为人才合理流动打开通道。

同时，要实现人力资源开发管理的制度创新，即人才发掘机制、人才使用机制、人才激励机制、人才培训机制等的创新，要以策略性、积极性、主动性、前瞻性建立对人才引进、使用、安排、激励、判断、领导、沟通、培养等的人力资源管理机制，注重人力资源的工作设计和统筹规划。真正树立以人为本的思想，坚持德才兼备、任人唯贤、公开公正的原则，用长容短、适才适用，将具有真才实学、富有创造力的各类人才放在适合施展才华的岗位上，做到能者上，庸者下，竞争上岗，一视同仁；建立有效激励机制，探索建立目标激励、前景激励、人本激励、文化激励、情感激励、“套餐”激励等多种行之有效的激励方式，把银行发展与个人需要结合起来，使人才力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖。改革工薪结构，员工实行薪点制，管理人员实行年薪制，减少弱化固定收入，增加强化浮动收入，按效益优先原则，拉开差距，并积极推行员工优惠持股、收入期权、利益分享、自助餐福利等多种收入分配形式；积极引进高素质的紧缺人才，实现人才双向流动，着重盘活现有人力资本存量，加大人力资本投资，实施员工职业生涯设计和指导等，从而使人力资源实现最大限度的增值，使员工的发展与商业银行的发展同步。

3、创新人力资源开发管理方法

在借鉴传统的行之有效的人事管理方法，如经济方法、行政方法、法律方法的同时，积极推广应用现代化的人力资源管理方法和技术，如抽样统计、相关分析、排队分析、模糊评价等定量分析方法和各种现代化的专家评价等定性方法。

可以运用系统工程、经济控制论、博弈论等方法，实现人力资源管理的定量与定性方法的结合。如博弈论在人力资源开发管理中的应用。在人力资源考核评价体系中，可以运用博弈中的相对业绩比较方法，即对员工考核不仅考核其业绩，而且要考虑客观因素，这样就可以较为客观全面地反映员工的工作能力。在人力资源激励机制中，对各级经营行行长的激励，可以引入委托——代理理论（非对称信息博弈在经济学中的应用），设计一个有效的激励约束方案，用年薪制、股票期权等报酬方式来吸引、激励代理人（各级行行长），并对其行为进行监督约束，使其投入达到最佳水平，从而使委托人（国家）的效用目标达到最大化。在人力资源管理中，管理者与被管理者是一种博弈关系，所以，可以运用博弈中的分析方法及强有力的数学工具，分析博弈双方的战略空间、支付函数及行动组合，寻求博弈的均衡点，以达到管理者与被管理者的最优组合，共同促进商业银行的发展。