企业高级管理人员

企业高级管理人员（共11篇）

1.企业高级管理人员 篇一

2021年度企业高级管理人员的薪酬合同

甲方：

身份证号：

乙方：

身份证号：

甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的副总经理或总经理，根据双方友好协商达成以下待遇要求协议：

一、双方约定乙方工资采用年薪制

约定为年薪人民币 元（年长度以正式上班日为起点）。工资的构成为基本固定工资加绩效工资。基本固定工资为人民币 元每月发放。其余部分为绩效工资，甲方在每年的春节放假前提前十天经绩效考核后发放给乙方。乙方工作满一年，乙方的绩效工资过低时，甲方承诺为乙方提供保底人民币 元的年薪。

二、职务概要

协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。

三、工作内容

1.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；

2.将公司内部管理制度化、规范化；

3.制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度；

4.组织、监督公司各项规划和计划的实施；

5.开展企业形象宣传活动；

6.按时提交公司发展现状报告、发展计划报告；

7.负责公司团队的建设工作；

8.对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行；

9.负责推进公司企业文化的建设工作；

10.负责公司各环节的成本核算与控制，确保公司盈利的维持与提高。

四、第一年工作目标

1.改革公司的薪酬体系；

2.改革公司的组织结构、管理体系、业务规范和厂务制度；

3.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划，为公司发展明确方向。

五、第二年工作目标

1.销售目标：人民币 元（不含税）；

2.利润目标：人民币 元；

3.质量目标：贯彻质量体系，年均准时交货率90%，年评顾客满意率大于90%，年评大客户丢失事件不超过一宗；

4.年人均产值：不低于人民币 万元/人；

5.人才目标：能独立做项目的工程师4-5人，优秀的业务人员3名，售后服务人员3名，一线工人受过职业教育的比例大于50%，并建立质量保证体系；

6.文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于90%；

7.建立公司的营运模式，产品技术资料完善率大于85%。

六、其他约定事项

1.乙方在甲方公司工作期间，甲方为乙方提供住宿的便利，具体办法是甲方为乙方租一室一厅的房子使用，并提供必需的食宿条件，房租由甲方承担，水电、生活等费用由乙方自行承担；

2.绩效考核标准另协商议定；

3.如果按此协议规定经考核乙方不能胜任该职务，甲方有权撤消其职务，进行转岗位或者不再续聘处理；

4.乙方在职期间实施每天八小时，每周五天工作日的工作制度。并享受国家规定的法定节假日；

5.乙方在职期间甲方为乙方购买国家社会保险中规定的“五险”；

6.乙方年薪酬在人民币壹拾伍万元内为税后薪酬，超出年薪酬人民币壹拾伍万元时乙方应承担超出部分个人所得税；

7.双方约定协议期为两年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

签署时间： 年 月 日

甲方：

联系人：

联系方式：

地址：

乙方：

联系人：

联系方式：

地址：

2.企业高级管理人员 篇二

一、历史背景

1.2013年11月党第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确了国资和企业改革的重点是积极发展混合所有制经济。随着混合所有制经济的逐步推进, 国有企业中合资公司的数量会逐渐增多, 国有企业选任到合资公司的高级管理人员数量也会逐渐增多, 合资公司高级管理人员的薪酬管理成为了我们关注的重点。

2.国有企业薪酬模式的影响。现阶段, 国有企业高级管理人员由上级组织部门或国资委任命, 其薪酬标准由各级国资委按照有关办法制定, 国有企业中层管理人员薪酬按照工资总额管控制度, 由企业制定办法并在国资委备案, 薪酬与中层干部的职级和职务挂钩。

3.按照现行公司法有关规定, 公司制企业高级管理人员的薪酬由董事会决定。由于现阶段大部分合资公司董事会、监事会的职能不够完善, 且各出资方派出的高级管理人员行使权力的不同, 使得合资公司高级管理人员的薪酬无法在出资企业监管下运行。

二、合资公司高级管理人员薪酬存在的问题

按照现行公司法的有关规定和大部分合资公司的章程, 合资公司的“三重一大”决策, 均由董事会决策, 高级管理人员的薪酬属于董事会研究的议题之一, 所以我们重点研究有决策权的国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬管理。

国有企业控股合资公司的高级管理人员一般都由各出资方根据合资公司章程, 从出资企业或社会上选择比较成熟的管理人员、技术人员。国有企业一般根据合资企业的大小或类型从现有的员工中择优选择。派出的高级管理人员一部分在本企业中有一定的职级和职务, 一部分是一般管理人员或技术人员, 他们的任职经历、职级和薪酬不同, 但到合资公司任职后, 职级已无法体现, 职务和薪酬由董事会决定。这种模式使得派到合资公司的高级管理人员薪酬完全与国有企业薪酬制度脱钩, 给国有企业薪酬管理带来难度。如何管控合资公司高级管理人员薪酬成为我们研究的重点。

三、合资公司高级管理人员薪酬管理

1.制定合理的高级管理人员选任办法

随着国有企业控股合资公司的增多, 选任合适的外派人选成为国有企业人力资源部门的一项重要工作。国有企业人事部门应建立外派高级管理人员选任办法, 同时储备一批具有管理经验和技术能力的各层次的后备干部。在外派时根据合资企业的大小和重要程度, 选择派出什么级别的干部和人员, 如董事长、总经理派出处职干部, 相应的副总经理、监事会主席派出科职干部等。这样合资公司的管理运行也会便利, 同时也为有效管控国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬奠定了基础。

2.制定高级管理人员任前教育、培训机制

制定完善的国有企业合资公司高级管理人员任前教育培训机制。在高级管理人员任职前, 将组建合资公司的目的、对合资公司的管理体制、薪酬办法、重大事项报告制度等信息传达给合资公司高级管理人员。使合资公司高级管理人员能够在董事会等各类决策会议上充分表达组织意图, 保证控股合资公司按照组织设定的方向发展。

3.高级管理人员薪酬管理

(1) 建立控股合资公司薪酬管理通道。建立合资公司高级管理人员薪酬变动管理专项汇报通道, 指定部门或专人对控股合资公司高级管理人员薪酬管理进行指导。在控股合资公司管理制度制定或发生变动时, 高级管理人员及时向上级组织 (指定部门) 沟通、协调, 充分发挥大股东的表决优势, 使控股合资公司薪酬能够执行国有企业设定的办法。

(2) 制定控股合资公司薪酬管理办法。制定薪酬管理办法要兼顾合资方派出人员的性质, 同时还要收集合资企业当地的社会平均工资水平、本地其他企业高级管理人员的薪酬水平。薪酬包含基本年薪、绩效年薪、激励年薪和任期留存年薪。高级管理人员的基本年薪结合当地社会平均工资, 合资公司资产规模、职工人数以及职工平均收入等合理设置外派高管人员基本年薪。绩效年薪是高级管理人员薪酬收入的关键, 绩效年薪根据合资公司设置的目的及合资公司董事会设置的经营目标、年末利润等情况综合考虑。同时还要考虑派到和合资公司高级管理人员的级别与国有企业同级别人员的薪酬差距以及其他同类或相似厂矿、公司的管理人员的年薪水平, 合理设置控股合资公司高级管理人员的绩效年薪水平。激励薪酬一般根据高级管理人员的考核结果以及是否达到组织意图为目的的薪酬, 能够更好的保证企业资产的增值而设定。任期留存年薪是防止合资公司高级管理人员为实现当期目标, 而以牺牲资源或设备为代价的生产或其他当期未发现的不当行为而在以后会出现的遗留问题。在一个任期审计结束后, 区分遗留问题的大小和重要程度, 扣罚后发放。

(3) 薪酬意见反馈。每年企业要在合资公司利润、考核结果等数据出来后, 根据控股合资公司薪酬管理办法合理计算高级管理人员年薪。在确定后及时将结果反馈给有表决权的合资公司高级管理人员, 使其代表国有企业的表决权在合资公司董事会上贯彻落实。

四、结束语

本文主要从国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的程序和方法上进行了简单的探索, 虽然现阶段合资公司高级管理人员的薪酬管理不是很规范, 但是随着国家制度逐渐健全、完善, 我相信合资公司高级管理人员的薪酬管理会逐渐得到改善。

摘要：国有企业控股合资公司的管控一直是企业管理重点, 合资公司高级管理人员薪酬更是管理的焦点。本文通过对合资公司薪酬管控模式的探索, 提出了国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的方法和思路。希望通过本文能为研究国有企业控股合资公司的管理者们拓展思路, 提供借鉴。

关键词：国有企业,控股,合资公司,高级管理人员,薪酬,探索

参考文献

[1]朱海坤, 丁彩霞.新编经济法[M].内蒙古:内蒙古大学出版社, 2010:54-154.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2013:1-293.

3.企业高级管理人员 篇三

第一条为加强专业技术人员高级研修班(以下简称“高研班”)工作，捉高办学质量和办学效果，使高研班管理工作走向经常化、制度化、规范化，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。

第二条高研班是对高级专业技术人员和中青年专业技术骨干进行继续教育的一种方式。

第三条高研班的主要目的肋n强专业技术人员的能力建设，提高高级专业技术人员和中青年专业技术骨干的业务素质，进而解决工作中的实际问题。

第二章教学工作

第四条高研班的学员以在职高级专业技术人员为主，并吸收一定数量的中青年专业技术骨干参加。

第五条高研班阱修课题要根据地区、行业、部门科技、经济、社会发展的需求，围绕业务技术工作中需要总结、尚待解决、急需探讨的问题进行选择。涉及经济领域的课题，可依据市场导向确定。

第六条高研班的办学方式应灵活多样，可采取讲课、自修、总结、研讨、交流、参观、考察、评议、咨询等多种方式的有机结合。

办学可以集中或分阶段进行，每期高研班累计时间一般不低于15天。

第七条为保证高研班的水平和质量，应聘请有较高理论水平和较丰富实践经验的人担任教师，应选编有较高水平、较新的内容和指导价值的敦讨与参考资料供学员学习参考。

第八条高研班可以利用高级专业技术人员聚集的机会，针对研修中的中心问题深入研讨，撰写集体论文，起到指导工作和决策咨询的作用。

第九条高研班结业时要求每个学员结合研修内容和单位工作完成——篇论文，作为考核研修结果的主要依据，主办单位要对论文进行评选，对优秀论文可进行表彰奖励。

第十条高研班经费开支要本着节俭的原则，充分利用现有的办学条件。高研班经费实行多渠道，多途径筹集。企业单位可在职工教育经费和企业利润留成、包干结余、税后留利中开支。其不足部分，属于企业开发新技术、研究新产品的直接在成本中列支：为技术开发、技术引进、技术改造项目或某个产品创删艮务的，可在项目中开支。事业单位可在职工教育经费、经费包干结余和预算外收入等自有资金中开支。有条件的部门和单位可划出专款用于高研班。

第三章组织管理

第十一条北京市人事局负责全市高研班的管理工作。主要负责规划、指导、服务和提供信息等工作。

第十二条高研班按全国高研班、高级高研班和其他高研班进行分层管理。

第十三条全国高研班受国家人事部和国务院有关部委委托，由北京市人事局及有关业务局(总公司)级单位承办。

申请承办全国高研班的区县局级单位要根据国家有关部、委的选题意见，提出承办全国高研班的申请报告，于每年二月底报送市人事局，报告应说明专业选择的地方需求，以及办班的各项条件。市人事局审阅后统—向人事部提出申请报告，经批准后方可举办。

全国高研班结业证书由人事部与联合委托部门共同颁发，由人事部统—编号，造册登记。

第十四条高级高研班由北京市人事局审批，北京市区县局级单位主办。

高级高研班每年要有申报计划，主办单位要填写“北京市高级研修班申报表”，报送市人事局，经批准后列入市级高研班统—管理。

高研班开班后，主办单位应将学员名单和课程安排报送市人事局。结业时，由主办单位填写“北京市高级研修班结业备案登记名册”，经审核后，颁发“北京市高级研修班结业证书”。

高研班结业后，主办单位要做好总结工作，并将工作总结报送市人事局。

第十五条其它高研班是指区县局级和基层单位组织举办的高研班。

区县局级高研班由区县局(总公司)继续教育主管部门制订管理办法并组织实施。

基层单位高研班由有条件的企事业单位根据本单位的工作需求和实际情况制订管理办法并组织实施。

第四章附则

第十六条本办法自2003年3月1日起执行。1993年1月12日北京市科技干部局发布，1993年1月1日起施行的《北京市专业技术人员高级研修班管理办法》同时作废。

4.高级管理人员任免制度 篇四

第一章总 则

第一条为了规范管理，提高高级管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，保障股东利益，特制定本制度。

第二条本制度适用范围：

（一）董事会秘书

（二）集团总裁、副总裁、总监

（三）省级/城市公司总经理

第二章任用

第三条任用程序：

（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

（二）副总裁、总监、省级/城市公司总经理由总裁提名，董事会聘任。

第四条高管人员的选拔坚持“先内后外”、公平竞选基本原则。

第五条有下列情况之一者，不得予以任用：

（一）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（二）受禁治产(禁止治理自身资产)宣告，尚未撤销者；

（三）通缉在案，尚未撤销者；

（四）吸食毒品者；

（五）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

（六）被其他公私机构开除者；

（七）身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。

第三章任期

第八条总裁、董事会秘书、副总裁、总监、分/子公司总经理每届任期三年，任期已满，可以续聘。

第四章离任

第九条本制度所称离任包括适用本制度人员的调任、辞职、解聘。

第十条离任必须经过离任审计。若审计结果正常，准予离任；若审计结果异常，将追究其有关责任。

第十一条 离任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理。

第十二条 集团总裁辞职，应提前三个月向董事会提出辞职申请报告。在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十三条 集团副总裁、总监及各分/子公司总经理辞职，应提前两个月向总裁提交辞职申请报告，在征求集团总裁的意见之后，报董事会审批，在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十四条 有以下情形之一者，公司将对其做出免职和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能胜任现职岗位者；

（二）违反集团章程和有关规章制度，情节严重者；

（三）被依法追究刑事责任者；

（四）其它法律、法规、公司规章制度以及劳动合同约定的情形出现时。

第十五条 免职和解聘需按国家和公司有关规定提前通知。离任审批程序与任命程序相同。

第五章附则

第十六条 本办法经总部董事会批准后发布执行，总部人力资源部负责制订、修改并解释。

5.高级管理人员聘用合同777) 篇五

高 级 管 理 人 员

聘 用 合 同 书

甲方（聘用单位）名称:地址:

性质:

法定代表人（委托代理人）:

乙方（被聘用者）姓名:

性别:

家庭住址:

出生年月:身份证号码:

经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同。

一、聘用岗位及职务

甲方因工作需要，聘用乙方在 芜湖微特电机有限公司副总经理岗位工作。

二、聘用合同期限

1、本合同自 2012年3 月 1日至 2017年3月1日止，期

限为 5年。

2、本合同自2012年3月1日至合同中约定之解除或终止合同的条

件出现时止。

三、工作职责、内容和工作条件

1、乙方的工作职责：协作组织伺服电机和驱动控制系统的生产，负责伺服电机

和驱动控制系统的销售，按照公司的目标完成相应的销售任务和资金回笼。相应完成公司的其他任务和目标。

3、乙方工作时间遵照国家有关规定执行，甲方因工作需要，经与乙方协商同意，可延长工作时间，但不得超过国家劳动法律、法规的规定。

4、乙方必须按照甲方对本岗位任务和职责的要求，完成规定的数质量指标或工

作任务。

5、甲方根据国家有关规定，按乙方岗位要求提供必需的工作条件和劳动保护设

施，保障乙方的安全与健康。

四、工资定级及发放

1、聘用期间，乙方年薪为人民币壹拾陆万元整（¥ 160000.00）；

2、销售提成按乙方销售金额（按照回笼资金计算）的0.7%计算，年终兑现；

3、每月的工资采取月薪后发制，于每月三十日为工资结算日，并于次月15日左右，由本公司财务统一发放。乙方于公司工作所得的工资应按税法规定缴纳个人所得税，并由公司代扣代缴。

五、其它福利规定：

1、住宿： 500元住宿补贴；通信费：200元。

2、交通费用：公司将提供专用上班的交通工具一辆；

3、假期：按本公司员工福利政策内的假期条款规定实行。

六、工作纪律

1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵

守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。

2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到职权

清楚、责任明确、考核严格、奖惩分明。

七、社会保险和福利待遇

甲方依照国家法律、法规和政策规定，为乙方及时足额向社会保险部门缴纳社

会保险费。社会保险费中的个人负担部分由甲方按国家规定从乙方月工资中扣除后代缴，由社会保险经办部门按规定记入缴费本人个人账户。经双方协商，也可以由乙方按规定自行缴纳。

八、聘用合同的终止、解除、续订和变更

1、本合同期限届满，即行终止。

2、本合同经甲、乙双方协商一致，可以解除。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同：

（1）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。

（2）连续两年考核不合格。

（3）严重失职、渎职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害。

（4）被依法追究刑事责任或劳动教养责任。

5、有下列情形之一的，甲方可以与乙方解除聘用合同，但应提前30日书面通

知乙方：

⑴、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另

行安排的适当工作。

⑵、乙方不能胜任本职工作。

⑶、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。

⑷、乙方不能履行聘用合同。

6、甲方经营发生严重困难，确需裁员时，可依法定程序裁员。

7、乙方有下列情形之一，甲方不得依本条5、6项规定解除合同：

⑴、乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。

⑵、患病或负伤，在法定医疗期内。

⑶、国家法律、行政法规规定的其它情形。

8、乙方解除本合同，应提前30日书面通知甲方。

9、有下列情形之一，乙方可随时通知甲方解除合同：

⑴、试用期内。

⑵、甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。

⑶、甲方未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件。

⑷、国家法律、行政法规规定的其他情形。

10、承担专业技术工作或管理工作的受聘人员，如提前解除或终止聘用合同，可能给单位代理技术项目终止、引发知识产权纠纷、技术泄密造成较大经济损失的，在聘用合同解除或终止的条件未具备时，不得提前解除或终止聘用合同。

11、经甲、乙双方协商同意，可以续延本合同期限，办理续订手续。

12、甲方因生产经营状况发生变化，经与乙方协商同意，可变更合同有关条款

内容，办理合同变更手续。

八、违反合同的责任

1、由于当事人一方的过错，造成合同不能完全履行，由有过错的一方承担违约

责任；如属双方的责任，根据实际情况，由双方分别承担各自应付的违约责任。

2、当事人由于不可抗拒的原因不能履行合同的，应及时向对方通报不能履行或

者需要延期履行部分合同的理由。在取得有关证明后，允许延期履行、部分履行或者不履行，并可根据情况部分或者全部免于承担违约责任。

3、当事人一方违反合同，应承担违约责任，向对方支付违约金 100000元；给对方造成严重经济损失的，应根据责任大小及后果追究经济赔偿责任。

九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，本合同约定事项违背国家法律法

规、或涂改、或未经合法授权代签无效。

甲方（代表）签章：乙方签章：

6.高级管理人员任职资格管理办法 篇六

1、对出现哪些情形负有个人责任或直接领导责任的金融机构高级管理人员，银行业监管部门可根据情节轻重及后果，取消1至10年（包括1年）直至终身的任职资格？答：

（一）因长期经营管理不善，造成连续性的严重亏损；

（二）发生重大金融犯罪案件后，不及时报案并采取相应措施，不积极配合有关部门查案、办案，干扰或妨碍案件查处；

（三）金融机构内部管理与控制制度长期不健全或执行监督不力，造成重大资产损失，或导致发生重大金融犯罪案件；

（四）拒绝、干扰、阻挠或严重影响银行业监管部门依法监管；

（五）因严重违规违章经营、内部制度不健全或长期经营管理不善，造成金融机构被接管、被迫合并或宣告破产，或者引发区域性或系统性金融危机；

（六）被依法追究刑事责任；

（七）其他银行业监管部门认定应取消任职资格的情形。

2、对已任职的高级管理人员，如发现在前任机构任职期间存在违法违规违纪行为及其他不宜担任金融机构高级管理人员的情形，应如何处理？答：银行业监管部门可取消其一定期限直至终身的任职资格。

五、案件专项治理方面知识问答公务员1号网

3、银监会案件专项治理工作十项措施是什么？

答：一是完善相关法律法规，加大对银行业犯罪的打击力度。研究并提请有关部门修订《刑法》相关条款，明确有关司法解释；研究修订《金融违法行为处罚办法》，加大对金融违法违规行为的行政处罚力度；在《企业破产法》中明确有关债权保护条款，充分保障债权机构的合法权益；研究有关延伸检查权问题，增加有效监管手段；二是实行重大案件责任追究制度，切实落实各级领导责任。银监会将配合有关部门尽快制定《银行业重大案件责任追究规定》；三是加强任职履职管理，对高管人员实行动态监管。进一步完善《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，尽快制定《银行业金融机构高级管理人员履职监管办法》；四是加强银行业金融机构内部审计力量，增强自我纠错能力。尽快制定《银行业金融机构内部审计指引》，帮助和督促银行业金融机构解决现阶段内部审计独立性和权威性不够等问题；五是加强银行业金融机构信息科技系统建设监管，提高信息科技水平；六是完善会计统计相关制度，加强对中介机构管理；七是提高银行业金融机构处置突发事件能力，研究制定《案件损害控制办法》，努力控制和减少银行业案件可能造成的经济与声誉的损害，切实维护金融稳定；八是积极推进国有商业银行改革，完善公司治理结构；九是完善不良资产处置办法，做好资产管理公司案件治理工作；十是提高银监会有效监管水平，发挥专业化监管优势。

4、银监会案件专项治理第八次工作会议提出案件专项治理工作要做到“三个坚持”，实现“三个目标”是什么？答：“三个坚持”就是：坚持标本兼治，重在治本；坚持查防结合，重在防范；坚持改革管理并重，重在加强内控。

“三个目标”就是：继续降低案件发生率；继续提高案件成功堵截率；继续严惩犯罪分子、重处违规行为。

5、银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作电视电话会议提出扎实深人地做好案件专项治理工作要做好“五抓”、“五结合”具体内容是什么？答：“五抓”就是：一抓分类整治；二抓高发部位；三抓跟踪整改；四抓内部控制；五抓案件间责。公务员1号网

“五结合”就是：

一、惩治与教育相结合；

二、案件查纠与防范相结合；

三、制度完善与制度执行相结合；

四、内部监督与外部监管相结合；

五、内部控制与文化建设相结合。

6、银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作提出的总体目标是什么？

答：银监会2007年全国农村合作金融机构案件专项治理工作提出的总体目标是：深人地开展案件专项治理工作，坚持“三年大见成效”的目标不变，即以“治本”为主，通过强化制度建设和提高制度执行力，到2008年底，全面建立起“查、防、堵、惩、教”有机结合的长效机制，形成制度健全、执行有力、内控严密的案件查防体系。

7、银监会2007年全国合作金融监管工作会议提出防范三险内容是什么？

答：合作金融机构突出防范三险就是要强化信用风险、操作风险和市场风险等三大风险的防范，目前，信用风险仍然是农村合作金融机构的最大的风险，操作风险也十分突出，市场风险仍在不断凸显。

8、“四项制度”是指什么？

答：一是岗位轮换制度；二是干部交流制度；三是强制休假制度四是近亲属回避制度。

9、案件专项治理工作的“4＋1”是指什么？答：“4”是指：印鉴密押，包括公章、私人名章、业务操作流程密码、柜员卡管理；银行内外账户管理和对账管理，以及事后检查；人员岗位制度与岗位稽核、行为规范的综合管理；电子银行和PT系统的管理和服务（ATM机录像带的管理，要建立录像带次日双审、双签制度，审查人员要认真负责，并且录像带要至少保存3个月以上）。

“1”是指对库房的管理。公务员1号网

10、案件治理应明确的C65V要求是指什么？答：”Where“高发部位在哪里；Who谁在主谋作案；“Way”作案手段和教训；“What”应针对性的整改什么；“When”具体分条分段整改的时限。

11、黑龙江银监局七项措施推进案件专项治理工作是什么？答：一是有效落实操作风险十三条。要求各银行机构将银监会的要求传达到各网点和员工，并对落实情况进行专项评价；二是深化制度建设。要求各银行机构将规章制度的清理完善作为防范风险的重要措施长期抓下去。重点围绕制度建设的严密性、执行制度的严肃性查漏补缺；三是开展风险排查工作。要求各银行机构于近期开展重要空白凭证核查、同城票据清算、截留储蓄资金、顶冒名贷款等专项自查；四是对干部交流和重要岗位轮换不力的机构，加大处罚力度；五是发挥内部稽核监督作用。督促各银行机构充分发挥内审作用，严格落实尽职免责制度，严禁避重就轻、敷衍

了事的不履职行为；六是严格问责制度。落实“双线问责制”，对发生重大案件的，不但追究单位主要负责人，还将上追两级机构的领导责任。对监督检查不力的部门和人员，也进行问责；七是培育良好的内控文化。指导各银行机构屏弃将内部控制与发展、内部控制与经济效益对立起来的经营思想，建立符合自身特点的内控文化，不断增强风险管理和内控法律意识。

12、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》中共涉及多少条？主要内容是什么？公务员1号网

答：共十一条，主要内容是：一是建立科学完善的法人治理制衡机制；二是建立审慎严密的管理流程控制机制；三是构建全新的信贷管理机制；四是建立垂直管理的风险控制机制；五是建立高管与重要岗位人员监测排查机制；六是完善内部监督制约机制；七是健全和完善科学的人力资源管理机制；八是建立科学的绩效考核激励约束机制；九是建立具有自身特色的企业文化保障机制；十是建立完善信息化的服务和管理系统；十一是建立多层次的外部监督制约机制。

13、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立科学完善的法人治理制衡机制要求中，共涉及哪些主要内容？

答：一是逐步完善法人治理结构；立是建立决策责任评价机制；三是建立引咎辞职机制。

14、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立审慎严密的管理流程控制机制要求中，共涉及哪些主要内容？

答：一是再造制度和操作流程；二是建立内部联席会议制度；三是建立定期检讨、更新机制；四是建立定期反馈与通报机制；五是建立及时整改和责任追究机制。

15、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》构建全新的信货管理机制要求中，共涉及哪些主要内容？答：一是完善健全信贷管理授权、授信制度；

二是积极推广农户贷款授权、授信管理新模式；三是逐步建立专职的信贷审批机构；四是严格执行审贷分离制度；五是逐步推行信贷营销客户经理制。

16、黑龙江银监局下发的（加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》逐步建立专职的信货审批机构要求中，针对公司类客户和农户货款分别提出哪些要求？

答：针对公司类项目贷款和大额贷款，应以县级联社为单位成立相对独立的信贷审批委员会，信贷审批委员会直接对县级联社理事会负责，负责审批超辖内基层社及营业机构权限的各项风险类业务，并承担相应责任。针对农户贷款及其他自然人贷款，、有条件的县级联社可以向基层信用社派驻专职审批人，负责基层社权限内贷款的审批，信贷审批委员会负责考核专职审批人，其组织、人事、薪酬关系归县级联社直接管理。暂时不具备条件的县级联社应强化对基层社信贷审批管理，基层社及营业机构可以成立审贷小组，其成员原则上可由主任、委派会计主管及分管信贷副主任组成，主任、委派会计主管分别具有一票否决权认负责审查、审批权限内和低风险信贷项目，超基层社及营业机构权限项目应报信贷审批委员会审批。

17、黑龙江银监局下发的《加强农村合作金融机构案件防范长效机制建设的指导意见》建立基层会计主管委派制度要求中，主要内容是什么？公务员1号网

7.企业高级管理人员 篇七

关键词：财务管理信息技术,理念意识,综合素质

在知识和信息日益更新的今天,经济发展的相关指标成为了衡量企业或机构是否具有较强竞争力的标准,因此企业或机构的核心之一就是财务管理,在信息化技术普遍应用于各个行业的今天,财务管理人员在经济发展中所扮演的角色也越来越重要。但是在激烈的市场经济体制之下,要想获得较大的利润空间,就需要提高财务管理人员的素质,而且通过加强对财务人员的管理与培训,能够及时为决策层的规划部署提供科学的参考数据,进而有效的提高抵御市场风险的能力。现代化的发展使得企业或机构的财务管理的职能也由原来纯粹的账务处理和会计核算,转变成为决策层领导的参谋和助手,而且财务管理的参谋和导向作用在未来经济发展中会扮演越来越重要的角色。面对这种情形,高级财务管理人员如何去适应市场发展的需求,去提高自身的素质和能力已经成为企业管理的一项新科题和新的挑战。

一、财务管理人员所面临的挑战

财务管理发展到今天正在处于一个非常关键的时期,因为新的会计准则、新的审计规则以及时刻变化的信息化数据,再加上市场经济体制下行业之间的激烈竞争,财务管理已经不再是单纯的账务处理和会计核算,而是在市场竞争中演变成为管理不可或缺的手段。因此,对于高层次财务管理人员也就提出了更高的要求。现代化的财务管理人员更加注重经营活动的数据分析和控制,以及对于市场化大数据的分析、推测,及时的为决策层提供相关的数据参考,力求在市场的波动和变化中,自身的经营活动也能及时与之相适应。目前,在互联网信息技术的推动下,行业之间已经不再是孤立的,跨行业经营已经司空见惯,与之对应的则是对财务管理人员的新要求和高要求。新时期的高层财务管理人员不仅要对不同的行业都要有所了解和认识,还要对各行业的财务管理理念和系统方法有较为清晰的把握,只有这样才能适应多元化、复合型综合发展的新形势。同时,由于我国与国际间开放贸易日益紧密,使得财务管理人员在对国内的相关规则和准则精确把握的基础上,还要学习国际市场的经济规则,这就需要财务管理人员具备较强学习力和综合运用的能力,不仅能够从市场中捕获有利用价值的数据信息,还要学会透过数据进行分析,为经营者和决策者提供有价值、含金量高的建议。

二、财务管理人员应具备的意识

1、服务意识

现如今的高级财务管理人员已经不再局限于账务的处理和核算,而是成为了领导秘书团队的一分子。作为一名财务管理人员,首先要有服务意识,特别是作为高层的财务管理人员要在举手投足间明白领导的意图和决策的执行要求,以自身专业的知识为领导的想法进行充实。通过科学合理的分析,使得想法最终成为落地生根的执行决策,并且在决策实施的过程中及时提供经济数据的分析服务。

2、开放意识

财务管理人员当好领导的助手不仅仅是要听取领导的意见,还要有自己的独立和独特的见解,要有开放的意识。所谓开放是指财务管理人员不能因循守旧,要有敏锐的洞察力,善于捕捉新机会,思想上要能够对市场有个清晰的把握,不能随声附和,要以自己专业的理论知识,将市场的动态化形势给予领导全面的分析数据,为领导的决策提供前瞻性的信息分析。

3、自律意识

财务管理人员日常接触的最多是就是与经营相关的数据,其中不乏机密或秘密,尤其是高级的财务管理人员因与领导、决策层的接触比较多,对于商业机密的接触机会比普通职员要多得多。因此,财务管理人员要有较强的自律意识,加强自身的职业道德修养,对于牵涉运营的机密或领导的秘密谈话,要做到不能问的坚决不问,不能说的坚决不说。

4、危机意识

财务管理人员作为领导获取信息和数据的耳目,不仅向上要服务好领导,向下还要对所有的职工负责,承担起相应的责任,特别是对于经营过程中的风险和危机的把控要有清晰的认识,制订相应的应急预案,即要具备风险危机意识。在日常经营过程中要有一定的防范和规避风险的意识,若危机突显,则应迅速启动应急预案,对危机情况的数据进行分析,为领导提供参考依扰,协助领导渡过难关走出困境。

三、知识经济时代对财务管理人员能力要求

1、具备专业理论知识与技能

专业的理论知识和熟练的财务业务技能是作为财务管理人员必须具备的基本素质,尤其是新的会计准则及审计标准对于新时期的财务管理提出了新的要求和标准。财务管理人员对理论和专业知识的学习,能够更深层次的理解国家的经济方针和政策,从理论的层面上对相关的财务问题进行分析、解决。此外,财务管理人员自身具备较高的专业理论素质和业务技能不仅能够开展好财管理的相关工作,还可以有效的指导和处理生产运营过程中的问题,特别是对于市场的供需分析能够积极的指导实践生产,避免盲目和随意给经营带来困难。

2、具备信息化技术运用能力

信息技术普及的今天,互联网资源共享与大数据云计算分析已经在各行各业广泛的被应用。高级财务管理人员对于网络信息技术应能熟练地运用,在财务管理中也要不断的创新,学会通过用电子信息技术对数据进行实时采集及分析。尤其是对于财务类报表的编制应该熟练掌握,不仅能够编制清晰完整的数据表,而且还要有远见性对表格数据进行归类和汇总,以便对财务的运行状况进行中、长期的规划分析。信息技术是财务管理的必要工具,也是每一位财务管理人员必须掌握的技能。

3、具备一定的外语知识

自我国改革开放以来,各行业与国外企业合作的机会也越来越多,同时对于国外产品的引进也不少,许多机械设备由于国内生产技术有限,不得不依赖于国外进口,与国外管理人员的交流机会也就日渐增多,因而沟通就成了最基本也是最重要的环节。作为一名高级财务管理人员,只有掌握了一定的外语交流能力,才能更多的学到先进的理论和管理方法。对于未来要扩张或与国外企业合作的企业和机构,财务管理人员需要具备一定的外语交流技巧和能力。

4、具备工作创新能力

理论知识的学习不仅仅是为了机械性的对财务进行管理,无论在任何岗位或是任何时代创新是永不过时的理念,对于财务管理人员也一样。从算盘时代到算器时代就是一种进步,而从计算器到电子信息化则是质的跨越,每一次新技术的应用和普及都掀起行业的变革。如今虽然互联网体系基本完善,但是对于网络的应用和创新却还处于初级阶段。财务管理人员不应拘泥于现状,而应有远见性的对新技术、新应用与业务工作结合、创新,学会运用新的思维去面对不同的问题。只有不断地创新,才能够提高单位财务管理人员的综合素质。

5、具备较强的公关能力

财务管理大到国家的建设与管理,小到家庭的日常生活,在我们的生活中处处可见。对单位的财务管理人员而言对内经常会与各部门的人员沟通交流,对外会与上级部门及其它行业单位的管理人员打交道。此时人际交往能力则显得尤为重要,特别是对于事情的沟通协调不仅体现的是理论知识的运用能力,更能展现出的是个人外交的魅力。因此,作为高级财务管理人员必须具备较强的公关能力,才能适应新期对财务管理人员的新要求。

6、具备战略决策能力

如果说领导是决策的提出或制定者,那么财务管理人员则是领导提出决策时的参考依据。正如哲学中的矛盾论一样,一个单位通常也会存在多种矛盾,主要就是外部环境、内部环境与生产经营目标之间的矛盾,而财务管理人员则恰恰是这个矛盾的核心。从长远来看,如果财务管理实现精细化,对于市场的数据财务人员能够有效的进行归整分析,那么决策层就可以合理的配置人力、物力、财力资源。财务管理人员只有具备了一定的战略远见和战略决策能力,才能有效地化解内部、外部的各种矛盾。

四、财务管理人员素质提高的途径

财务管理人员作为一个企业或单位的核心和命脉,其综合素质也应不断的随着科学技术的发展而提高。一是要加强培训,对财务相关的新理论、新知识不断地学习,“学海无涯”特别是对新的经济规则要能够深刻地理解和把握。二是对管理的知识进行充分的学习,不仅要能够对财务相关的资料进行分析,还要能够为领导提供建设性、决策性的意见。三是更新理念,观念意识要能够与时俱进,经济的迅速发展,需要有新的观念和思维与之相适应。财务管理人员只有树立与新时期、新形势相符合的财务管理理念,才能不断的拓展自己的视野,轻松面对新的挑战。四是要强化职业道德修养,特别是要做到公私分明,守口如瓶,遵守岗位的各项职责,强化自律自控的能力。

财务管理念人员的素质从一定程度上也能反映出企业或单位的核心竞争力。财务管理人员尤其是高级财务管理人员的素质提升,不仅需要全社会、多方位的支持,还需要财务管理人员自身的努力,严守职业道德底线,既要经得起金钱的诱惑,还要能经得起时间的考验,既能娴熟地运用专业理论知识,还要有丰富的管理知识。高级财务管理人员只有全方位立体化的对自身的综合素质进行提升,才能适应新常态经济规则、新时代经济发展的要求。

参考文献

[1]卢勇,韩兴世.财务管理人员应具备的基本素质[J].公共事业财会,2006,(04).

[2]胡颖红.企业财务管理人员的素质结构分析[J].当代经济,2006,(07).

[3]林菁萍.企业高级财务管理人才应具备的素质及其培养方式[J].财会通讯,2006,(08).

[4]孔丰.知识经济时代财务人员的十大素质[J].财务月刊,2004,(02).

8.企业物资管理人员的培养 篇八

[关键词]企业物资管理人员培养市场经济

在新时期，企业的物资管理是流通领域的一个组成部分，它所占用的流动资金一般占整个企业资产的30％。为此提高物资管理的经济效益，对提高企业的经-济效益有着重大的意义和作用。同时高物资管理的经济效益的关键在人，没有适应于这个目标的人，就谈不上实现的问题。

一、企业物资管理人员的流失现状与素质要求

1、企业物资管理人员的流失现状。受全球经济危机的影响，我国很多企业正面临着日益严峻的挑战。同时随着市场经济体制的逐步推进，多元化竞争态势将更加激烈，国外贸易额度急剧萎缩，传统的经营方式已越来越不能适应市场经济新形势的客观要求。因而企业无一不生存于这种“内挤外压”的环境之中。然而，更大的挑战来自于企业的内部。在当前商品经济潮流中，稍有一点战略头脑的人，无一不在惊呼，企业的精明物资之才纷纷外流，企业内部物资人才的离心倾向在不断扩大，很多企业的魅力正在逐步失去。

2、企业物资管理人员的素质要求。(1)“专家型”文化素质和“开放型”知识结构。在知识不断更新的信息时代，物资管理人员要想不断适应新情况、解决新问题，就得涉猎多方面的理论精髓。通晓经济、法律，熟练掌握高技术知识和工作技能，会分析计算和科学预测，会熟练操作以计算机应用为核心内容的现代化保障物资油料装。只有这样，认识和处理问题才能触类旁通，思路开阔，才能跟上时代发展和企业变革的步伐。(2)过硬的心理素质。由于当今社会急剧变迁，人际关系复杂，工作节奏加快，各种利益冲突加剧，给每个管理人员造成的心理压力日趋增大，具有健康的心理素质是新型物资管理人才的必然要求。(3)较高的职业道德水准。在市场经济大潮的冲击下，物资管理人员思想上容易受一些功利观念的影响，单靠法律、条例来约束是不够的，只有树立了正确的道德观念和价值观念，才能在法律和制度规定的范围内正确处理各种利益冲突，正确处理个人同企业的关系。

二、加强企业物资管理人员培养的措施

1、树立积极的人生观与价值观。在实行改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下，加强理想、信念、人生观、价值观等思想教育在企业人才管理中愈加显得重要和迫切。但是由于学习和教育上放松，有些物资管理人员把个人作用和价值看得太重，对企业提出各种各样的要求，而我们一些企业领导不是从思想教育人手，却用金钱、晋升、住房等物质手段来解决。殊不知人的欲望是得不到满足，越是这样搞，他们个人私欲越加膨胀。我们要切实加强理想、人生观等方面的教育，使他们懂得个人利益与企业和国家利益的正确关系，明确人生的奋斗目标。

2、加大年轻人才的培养力度。培养管理人员，关键的一条是要给广大管理人员提供从事物资工作的广阔舞台和实践的良机。物资企业应尽快形成“干部能上能下，工人能进能出，工资能高能低”这样一种良好的用人机制。对政治素质好、业务能力强、年龄又适当的年轻管理人员，要大胆提拔；对政治表现差、业务能力弱、依靠资历上去的老管理人员，要坚决地调、降、免、撤，不能有丝毫犹豫。

3、合理调配工作岗位。在人才管理中，要知人善任，把每一个人放到与自己素质相适应的岗位上。为此企业内部要提倡人才交流，俗话说“流水不腐，户枢不盆”。特别企业的物资管理人员到一般工作人员在相对稳定的前提下都要适当地进行交流，人才本身是在动态中求发展、求稳定的。通过交流不断选择最适合的最能发挥个人优势和擅长的工作岗位。通过部门之间的人才调整、交流，职工之间的一些恩恩怨怨、非原则性的纠纷及个性不相投机等许多问题可以迎刃而解，达到人尽其才的目的。

4、实行物质激励和精神激励相结合。第一，在保证工资、奖金、各种福利按时发放的前提下，满足优秀物资管理人才对晋升、荣誉、地位、尊重和自我实现的需要。第二，实行正负激励相结合。批评也是一种激励，这种激励就是我们所说的负激励，负激励可以让员工产生内疚感，使员工清醒地认识到自己的错误，进而改正错误。但是采用这种激励方法必须注意：要实事求是，不能捕风捉影、道听途说，更不能无中生有；要有依据，不能凭主观意志决定处罚；惩罚后要对被惩罚者予以关心和指导，教育他们化消极为积极。

5、创造企业的良好育人环境。一是领导要树立良好的形象。领导是企业职工的带头人，在各方面上要起模范作用特别是在团结人的方面，要强化公仆意识和民主作风，不要办事武断，要善于团结和自己工作中意见不一致的同志一道工作，倾听下属的意见，要关心人、尊重人、理解人，给人一种可信可亲的形象，使物资人员感到心情舒畅，有奔头。企业是要加强思想政治工作，弘扬民族文。思想政治工作是我们党的优良传统，思想政治工作在一些企业被淡化、被削弱的现象应该引起足够的重视。为此我们要重视加强思想政治工作，进行正确引导，增强物资管理人员理解、支持企业制度改革的自觉性和对制度改革的心理承受能力。

9.银行高级管理人员交流、轮岗制度 篇九

和重要岗位人员定期交流和轮岗实施意见

为加强对------银行（以下简称本行）高级管理人员和重要工作岗位人员的监督管理，促进本行完善内部控制，加大金融风险防范和经济案件治理力度，根据《中国银行业监督管理委员会----监管局关于农村合作金融机构高级管理人员和重要岗位人员定期交流和轮岗的指导意见》和《----农村合作金融机构特定岗位人员交流轮岗暂行办法》的规定，现结合本行实际，特制定本实施意见。

一、交流和轮岗的范围

（一）支行行长和主持工作的副行长；

（二）信贷、财务会计重要岗位的工作人员。

二、交流和轮岗的时限

（一）支行行长和主持工作的副行长在同一机构任职时间原则上不超过3年，确因工作需要，考核合格后，可以在同一机构的同一职务继续任职，但连续任职不得超过6年。

（二）信贷人员每2年要换片一次，出纳、会计人员每2年要进行一次轮岗，信贷部门和财务部门负责人每3年要进行一次轮岗。

三、离岗审计

（一）对重要岗位人员离岗时应进行离岗审计。

（二）进行离岗审计时，所在单位、部门应积极配合本行总部审计稽核部门，不得抵制、阻挠、干扰。

10.高级管理人员培训学习计划 篇十

为进一步增加全院医务人员医院感染防控意识及知识水平，把医院感染的预防和控制工作始终贯穿于医疗活动中，减少医院感染的发生，提高医疗护理质量，保证医疗安全。

二、培训对象：

1、医院感染管理专职人员。

2、临床各科室医院感染管理监控人员。

3、全院医务人员（包括临床医生、护士、医技部门人员）。

4、临床实习、进修医生，新上岗人员。

5、物业公司保洁人员。

三、培训内容：

1、医院感染诊断与医院感染暴发；

2、手卫生相关知识；

3、多重耐药菌相关知识；

4、细菌耐药、合理用药与规范送检；

5、正确职业防护与规范操作；

6、手术部位感染防控；

7、“三管”感染防控；

8、现患率调查相关知识；

9、日常工作要求与监控员职责；

10、针对科室特色的培训； 11其他上级要求的内容。

四、培训形式及方法：

1、医院感染管理专职人员参加全国、省市或上级主管部门组织的培训，并取得培训合格证。并对照各项医院感染管理相关法规和标准，开展不同形式的自学和沟通交流活动，不断提高理论水平。

2、手术室、重症科、新生儿室、血透室、供应室、检验科等负责人或科室监控人员参加全国、省市或上级主管部门组织的培训。

3、医院感染管理委员会请上级专家来院进行讲课，重点针对医院感染管理相关政策法规和标准、抗菌药物临床应用知识、重点部门感染管理等培训。

4、对全区基层医院感控专兼职人员进行医院感染防控知识和日常监测管理知识培训。

5、医院感染管理科和相关职能部门组织全院各级各类人员进行医院感染管理相关知识的培训、考试考核。本年度以到科室进行针对性的培训为主。

6、院感科通过网络发布各类院感知识，科室负责人组织对医务人员进行相关知识培训每月/季度1次。

7、参加上级部门要求的各类医院感染管理相关知识培训。

五、考试、考核与总结评价

1、对重点培训内容进行现场考试、考核与总结评价。

2、院感科每半年度组织对各科室进行一次院感理论知识考试和分析评价，对存在的问题进一步强化培训与跟踪，持续改进。

3、利用每季度院感资料考核对各科室安排的院感知识培训内容进行抽问考核。

六、具体培训安排

11.企业高级管理人员 篇十一

关键词：中层管理人员；绩效管理；问题；原因；对策

中图分类号： F121 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-10-2

1 中层管理人员绩效管理存在的问题

1.1 中层管理人员的绩效管理与企业战略目标脱节

绩效管理与企业战略脱节，对绩效管理工作产生了消极的影响，致使企业的绩效管理体系对企业发展方向的导向模糊。绩效管理不但没有取得预期的效果，反而阻碍企业的进一步发展。

1.2 企业的绩效管理制度不完善，有失公允

企业不规范、不公平、不合理的考核会产生严重的不良影响。例如企业为一些中层管理人员制定较高的绩效目标，就算尽全力也无法达到目标，而另一些中层管理人员绩效目标设定得比较低，很容易就能完成，由此会对中层管理人员的工作积极性造成很大的影响。绩效考核与评估在一般情况下是上级管理人员在自身主观意识的影响下进行的，由于受个人主观意识的影响，结果往往就会丧失公平。

1.3 中层管理人员的绩效考核指标针对性差

在实际的绩效管理工作中，企业没有将考核指标细化分配到每一个部门或管理者，没有行而有效的考量方法，对各个部门的不同职责又难以做到视具体情况管理。绩效管理目标分配不到位，与企业的战略目标有偏差，没有完全体现企业的战略目的，没有将企业战略目标落到实处。

1.4 中层管理人员绩效管理体制不科学

由于绩效激励机制的不完善，导致绩效管理难以发挥出预期的效果。中层管理人员职业生涯发展计划与绩效管理的结合度过低，薪酬设置差距大，工资不高都会使中层管理人员缺乏参与的动力。把中层管理人员的绩效考核简单的当作是发放工资和奖金的依据，绩效管理形同虚设，并没有根据实际情况制定科学的考核体系。考核内容单一、绩效评估趋于形式化，一味地只强调企业的利益和管理，不能从实际情况和中层管理人员个人发展的角度去考虑，难以起到激励中层管理人员、刺激中层管理人员潜能的效果。

2 企业中层管理人员绩效管理问题产生的原因

2.1 中层管理人员绩效管理形式化

原则上，绩效管理服务于企业发展战略，但在实际操作中，企业中层管理人员往往只注重绩效考核，相比较之下，绩效管理的计划、制定、实施、监督与反馈得不到应有的重视，只是在走过场，流于形式。这就使得绩效管理难以贴近企业战略，最终使绩效考核指标与企业所定下的目标不相吻合，使企业战略目标落空。过分的形式化使绩效管理就是一个空壳，难以达到预期的效果。

2.2 中层管理人员绩效管理环节缺失

企业在没有分清楚绩效管理与绩效考核的情况下，就开始进行绩效管理项目，把绩效考核当成约束员工的手段，通过绩效考核来给中层管理人员增加压力。绩效管理大多运用在经营部门的绩效考核之中，而在企业的中层管理人员中难以实行，这就使得绩效管理环节实施的不够全面，使绩效管理的公平性、权威性受到了制约。

2.3 不同的中层管理人员对绩效管理理念认识有偏差

由于受各种外在与内在因素的影响，很多人分不清什么是绩效管理，什么是绩效考核。企业中层管理人员对绩效管理的了解不透彻、不明晰，只把注意力集中在绩效考核结果上，而忽视了其他方面。

2.4 中层管理人员的绩效培训形式单一且效率低下

企业对中层管理人员进行的绩效管理培训，只有上课这一种枯燥无味的培训方式，是简单的走过场，不能对中层管理人员的能力有所提升。即使有培训课程，也只是简单的罗列，并不能使每一个管理者都体会并学会绩效管理，只进行无聊的课本学习，既浪费时间，又得不到效果。

3 提高企业中层人员绩效管理的对策

3.1 根据企业发展战略制定合理的绩效目标

中层管理人员的绩效目标要与企业发展战略相一致。绩效管理服务于企业战略，绩效管理可以将企业想达到的成果细化、具体化，有助于目标的实现。要把企业的发展目标细分到每一步的绩效管理之中，这有利于中层管理人员意识到他们所付出的努力不仅仅是中间工作，而是具有更广泛的意义，有利于企业沿着“相同的方向”运作。要保证绩效目标与企业战略相适应，不断细化企业的发展战略，制定出各部门相对应的绩效目标，促使绩效管理与企业发展战略相联系、相呼应。企业的绩效方针是依据战略不断调整的，要适应企业自身和市场的不断变化，不断调整绩效管理的发展方向，牢记并适应企业的发展战略。

3.2 构建公平合理的企业绩效考核制度，完善绩效评估体系

绩效目标的拟定要具有合理性。科学合理的拟定绩效计划来进行绩效管理是绩效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得从方方面面来完善绩效评估体系。企业中层管理人员的绩效考核从工作能力、态度以及业绩表现三个方面来进行，将考核的准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用四个环节标准化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根据不同的管理者制定不同的考核指标。综合运用多种考核方法，使考核结果尽可能的公平合理。

3.3 加强中层管理人员职业规划指导，创新人员选拔机制，提升主人翁意识，保持中层管理人员积极参与工作的动力

纵向职业发展路径是最典型的职业发展方向，是企业采用的主要的职业生涯规划方法，同时还需要横向发展途径来减轻长期在同一岗位作业带来的消极情绪，为员工的晋升提供空间，铺平道路。全面和完善的选拔机制是充分发挥激励作用的重要保证，通过科学的选拔机制，能帮助企业正确认识中层管理人员的个人能力，根据岗位性质来确定晋升机制，通过综合各个方面的表现来晋升职位。对中层管理人员实施培训，帮助中层管理人员在方方面面提高自身能力，提升中层管理人员的综合素质，根据岗位需求对其进行业务技能的培训，以保障中层管理人员有能力胜任现有职位的工作又或者是更高职位的工作，使我们企业的管理人员能够保持积极的心态来对待任何形式的工作，实现中层管理人员的职业生涯发展。

3.4 优化企业中层管理人员薪酬管理体系

中层管理人员的薪酬分成两部门，即固定薪金与浮动薪金，将企业的岗位、中层管理人员个人能力及绩效相结合，固定工资即为底薪，保证员工基本的生存需求，浮动薪金则与个人能力与业绩相关联，刺激中层管理人员尽自己的最大能力做好工作。

制定完善的激励制度。对中层管理人员的激励包括工资、福利、培训、晋升等方面。考核的结果直接与中层管理人员的薪酬以及福利挂钩。对于表现优秀的管理者，可以进行适当的口头表扬、书面表扬、证书表扬以及奖金奖励。而对于工作表现不佳的，可以进行适当的处罚。

3.5 建立完善有效的企业中层管理人员绩效沟通机制

重视中层管理人员绩效管理过程中的沟通和反馈。沟通与交流很重要，所有环节的联系都离不开沟通。绩效管理从开始至结束，沟通就是其主线。作为中层管理人员，是企业决策者与员工之间的沟通纽带，只有建立良好的沟通，才能保证企业领导者和员工信息的通畅，在遇到困难时能够准确分析并及时解决问题。

组织中层管理人员学习绩效沟通的艺术。企业可以在内部组织学习沟通的艺术，也可以邀请高校在管理沟通方面的权威人士对中层管理人员进行沟通技巧培训。对一些特殊情况进行模拟训练，将员工置于模拟现实的工作环境中，训练其说话的水平，锻炼其沟通能力。

3.6 开展中层管理人员绩效培训课程，进行绩效评估面谈，保证绩效考核的科学合理

绩效管理人员的培训是绩效管理能够正确发挥其作用的基本前提和保障，开展绩效管理培训，提高其操作技能，对企业绩效管理具有重大意义。企业的高级管理者还应当加大与中层管理人员之间的绩效评估，通过面对面的沟通，对绩效的实施与效果进行反馈，对自身不足的地方加以改正。通过沟通更好的保证培训的效果，将培训过程中遇到的问题以及中层管理人员提出的建议更好地吸收采纳。