对企业的合理化建议

对企业的合理化建议（精选8篇）

1.对企业的合理化建议 篇一

关于“开源节流”合理化建议

根据公司的10.8会议精神，并结合本岗位工作实际，以“开源节流”为主导思想给公司做出以下建议：

1、关于查找招标信息的建议。查找招标信息是招投标部门的一项重要工作。为了不影响其他工作的正常进行，应制定合理的查找招标信息时间。如：上午10时，下午16时。

2、关于新员工的建议。应加大培训力度，对于新员工来说培训能够有效加快员工熟悉自己的工作岗位和工作性质。更快的投入工作为公司创造效益。

3、关于公司推广方面的建议。让我们每个人都充当起一个业务员的角色，在闲暇之余也对相关网站多去发贴子，内容主要写一些关于公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。这种方法可能不会很快见效，但我相信只要长期坚持下去，肯定会有效果的。

4、关于文件打印方面的建议。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。

5、关于网络使用方面的建议。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次，避免个人中毒影响到局域网网络的使用，另外办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。

6、关于下班后关闭公司相关设备的建议。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开起的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

7、关于公司奖励政策的建议。公司在法定节假日的时候，适当的组织员工外出旅游或其他集体员工活动，促进各部门员工的关系，在平时的工作中能互相帮助与协调，也能带动员工的积极性，提高工作效率。

以上是我个人的一些建议，总之，开源节流要从细节入手，让我们每个人都充当起主人翁的精神，为公司创造更多的效益。

2.对企业的合理化建议 篇二

1、开展合理化建议活动条线太多, 征集次数频繁、内容重复, 强令要求。让职工深感“才思枯竭”。2.走过场、敷衍了事的较多, 没有实际价值的空话和套话较多。3.奖励力度不够, 相对职工自身经济收入来说“不疼不痒”, 缺少有足够的激发性, 职工懒得提建议。4.难以保持持久性。主管工会热, 天天喊, 发动大家提合理化建议, 但有些基层单位领导不重视, 职工不感兴趣, 造成合理化建议活动难以保持持久性。5.征集方法滞后。以往, 我们开展合理化建议活动, 每年都是先发文征集合理化建议, 然后由基层单位发动大家冥思苦想填写, 上交工会再由工会组织有关部门负责人评议, 评议后由工会整理出来交给有关部门予以实施, 产生效益后再组织评审奖励。这种方式有些弊端。一是时间固定, 二是成本较高, 三是效率较低。

从以上分析中可以看出, 制约合理化建议进一步深入开展的因素是多方面的, 要促进合理化建议活动的进一步完善, 应着重做好以下几个方面工作:

广泛发动职工群策群力, 推进合理化建议活动再上新台阶

由于合理化建议活动是一项职工群众参加、群众性很强的创造活动, 只有十分注意工作方法, 在组织形式、活动方式上不断有所改进、创新, 才能产生较强的吸引力, 取得事半功倍的效果, 使广大职工群众始终保持比较旺盛的情绪和兴趣, 促使合理化建议活动再上新台阶, 根据一些企业实践, 当前应当注意以下七个方面问题:

一是不断宣传发动, 扩大参加范围。应当根据不同层次、不同时间出现的思想认识问题, 有重点、有针对性地做好思想工作, 动员全体职工都来参加这项活动。二是企业各级领导要有“纳谏”的雅量, 广开言路, 使职工踊跃提建议。三是经常组织培训, 提高职工素质。不仅要加强职工文化、技术、业务知识的培训, 同时还应进行合理化建议培训, 进一步提高合理化建议的含金量。四是及时提出目标, 明确方向重点。企业应根据本单位实际, 提出当前合理化建议活动总的方向, 并结合单位实际提出自己的重点目标, 提高合理化建议的有效率。五是要充分发挥劳动模范, 技术人员及职工技协的优势, 以形成一支有工人、干部、技术人员参加的三结合骨干队伍。六是把活动重点放在班组。使合理化建议活动同班组建设工作相结合, 成为班组建设中的一项重要内容。

采用在线流程发布合理化建议

企业要在网页上建立一个“合理化建议”模块。有了这个模块, 职工有了好的建议便随时可以提交。流程采用闭环式管理, 一个建议从提交到评议、审批, 再到最后实施的情况, 都可以在这个流程中走完。任何时候, 建议人只要点击按钮, 就知道自己提交的建议到达了那个环节。在局域网内, 任何人在任何一台电脑上都可以看到合理化建议的内容。

与传统方式相比, 在线发布合理化建议除克服了时间固定、成本较高和效率较低的弊端外, 还有一些优势:一是增强了建议人的自豪感和荣誉感。一个建议上网, 全厂职工都可以看到, 如果大家都从这个建议中受益, 自然会经常提起建议人的功劳。二是增强了审批人的责任心。合理化建议要经过许多审查、审批环节, 一个建议提交后, 哪个部门及时处理了, 哪个环节还卡着壳, 打开电脑一看就一目了然。三是体现了“以人为本”的管理理念。职工提交合理化建议后, 如果没有得到满意的答复, 他不在“完成”的按钮上点击, 这个建议的程序就算没有走完, 他就可以要求有关部门继续答复, 直到满意为止。设计这道程序, 目的就是要让管理部门尊重建议人的劳动成果。采用在线流程发布合理化建议后, 工会干部可以从过去每年要花很多精力组织这项活动的繁杂事务中解脱出来, 可以有更多精力组织开展职工群众喜闻乐见的文化、体育活动。

但这种方式也并非完美无缺、没有一点“漏洞”:如个别职工将一些琐碎小事, 如电灯坏了、门窗坏了等, 也填一个合理化建议单上报, 实用指导意义不大。再如一些部门领导, 将鱼龙混杂的建议不经初步“过滤”就统统上报, 致使采用率和准确率较低。对此, 在这道程序中, 需要设置一道“大闸”——“合理化建议准确率”。

开展合理化建议活动不是阶段性工作, 也非一朝一夕所能尽善, 这是一项长期的群众性活动, 只有集思广益、改革创新、与时俱进, 不断加以规范化、制度化, 才会保持其旺盛的生命力, 才会结出累累硕果。

摘要：合理化建议是国企革新挖潜、降低成本、提高生产率、增加经济效益的重要途径, 它能够充分调动起全体职工参与企业管理的积极性, 对改善企业管理, 提高经营效益有着举足轻重的作用。

关键词：工会,合理化建议

参考文献

[1]、何舒娅:试论工会工作与企业文化建设[J].江西金融职工大学学报, 2006, (6) .

3.对城市规划的一些合理化建议 篇三

拆迁 规划师 社区归属感

一、利益冲突——钱能解决吗

在城市拆迁中,所涉及的利益主体主要有地方政府、拆迁人(开发商) 和被拆迁人( 房屋所有权与使用权拥有者) 三类,面对同一个“ 拆” 字,三类行动者的利益诉求不同,因而对同一拆迁事件所持的基本立场和态度自然也不同。

(1)地方政府

地方政府向来有着改造城市的雄心和蓝图,既是城市更新政策的制定者,也是城市更新实践的推动者和直接参与者。同时,当拆迁中的利益冲突发生时,又自然变成了拆迁人(开发商) 与被拆迁人之间矛盾的调停者。政府官员关心的主要利益是他们晋升或者避免被淘汰出局的问题。一方面,政府官员受到短期利益的驱使,需要超出通常的资源动员来把“政绩工程” 做大,得到上级的注意和认可;另一方面,上级领导也追求短期目标,诱导地方政府官员快出成果,出大成果。由此观之,在城市拆迁中,地方政府的角色是多重的,是一个掌握了“ 规则” 和“资源”的能动的行动者,而非人们所想的那个受制度约束的“ 中立者” 或“ 第三者”。于是,在政府起主导作用的房地产市场中,垄断、欺诈、暗箱操作和寻租等腐败问题非常严重的现象自然成为不争的事实。

(2)拆迁人(开发商)

在城市拆迁中,开发商是完全以“ 经济人” 角色出现的,追求利润最大化是他们的根本选择。所以,热衷于城市开发,在城市建设中能够以最小的投资获取最大的利润,是他们不断卷入城市拆迁冲突的强大动力。地方政府虽有不断扩大城市建设规模的天然冲动,但由于财力不足而难以把这种“ 冲动” 付诸实践。同时,开发商是资本的拥有者,也有投资城市建设项目以尽快获取利润的强烈冲动,他们意识到地方政府存在缺少资本的“软肋”。于是,地方政府提供城市建设项目,开发商提供资本,如此这般,二者在城市拆迁中都能符合彼此的利益选择,自然一拍即合。

(3)被拆迁人

被拆迁人是指那些私房财产的所有者以及对其房屋所处土地使用权拥有者。有两种理性决定他们的行动选择:

第一,经济理性选择。被拆迁人也在拆迁中追求经济利益最大化。

1、房产是最重要的财产。在被拆迁人看来,他们对自己的房产应有处分权和收益权,但不会随意、盲目地处分自己的房产。

2、房产也是最重要的商品。在被拆迁人看来,房产的变动流转自然必须遵从基本的市场交易规则。

第二,社会理性选择。拆迁意味着城市内部移民过程的发生,被拆迁人将要远离曾经生活的那个充满地缘与情缘关系的熟人社区。所以,从这个意义上讲,被拆迁人已经形成的“生活方式”和对“熟人社区”的归属感并不是用货币可以计算的。这也是很多拆迁冲突的根本所在。

二、城市规划——请你站出来说话

拆迁合法的标准—— 社会公共利益

房屋拆迁,不仅仅是从商业的角度上来考虑城市的再开发,而更多的情况下还要让少部分人为全社会做出牺牲,有些国家严格规定,非为公共利益需要,一般不对城市房屋进行拆迁;有些国家规定,再开发必须由国家来进行或国家组建的机构来进行;还有些国家,完全引进了团体或公益开发制度,制止土地投机。评判一项具体的拆迁行为是否合法以及是否被滥用,而且平衡在房屋强制拆迁与保护房屋所有权和土地权利的利益冲突,这项标准就是政府行使征用权的基础——“社会公共利益”。

为了使房屋拆迁尽量做到符合社会公共利益,可以考虑适当引进西方的公众参与制度.即城市某个区域是否改建、如何改建时,可提前征询公众意见,让公众参与决策。在制度的设计上,今后应以第一、第二类的公共利益建设用地拆迁为主,第三类的公共利益建设用地拆迁为辅。如没有公共利益需要,纯粹是商业上的利益,一般不予考虑动迁。

拆迁合情的标准——社区归属感

城市化是人类从落后走向文明不可抗拒的铁律。改革以来,中国城市建设的速度之快、力度之强、规模之大,是世人所罕见的。最直观的感受是:一边是连片的摩天大厦拔地而起,另一边则不断出现一个个格外醒目的被画了圆圈的“ 拆” 字。就是这样一个“拆”字,街道更加宽了,广场更加大了,绿地更加多了,市容更加整洁了,同时,也让整个城市越来越“失忆” 了。同时,被拆迁人只能远离原来出行、上学、就医等较方便的熟人社区,眼看一座座高档住宅小区或写字楼挺立在自己生活过的地方,望楼兴叹,曾经栖息的屋舍在脑海中留下了久久不能挥去的沉重记忆。

在拆迁过程中,拆迁人往往只评估有形的房地产价值,却忽视了社区归属感这种无形的因素,老房子往往世代相传,记载着家族的历史,童年的回忆,邻里间的情谊,是他们感情精神的根基所在,而这往往是很多人誓死守护的深层原因。

标准谁来掌握——规划师出来说句话

拆迁的过程,群众的矛头大多指向政府政策、法律、开发商、拆迁公司,然而是谁引起这一场场“拆迁战”的呢,作为规划师,是否也应该反省?图纸上一条道路线轻轻划过,便是动辄千万的拆迁费和巨大的人力物力,便是无数家庭的流离失所。规划师在满足一部分人利益的同时,也让另一部分人在毫不知情的情况下,生存的权利被我们肆意调遣。因此,在规划过程中,我认为规划师应该考一下几点:

为谁规划。在为政府做设计公众利益的规划时,如公共设施建设,交通疏导,新城建设,公园绿化等,这些虽然为大众提供了便利,但被拆迁那部分人却没有事先的知情权,事后的补偿如同施舍般。

规划什么。被拆迁人的社区感随着推土机土崩瓦解,是不是应该协助他们在安置点建立新的社区归属呢?在原有的那块地是否也应保留部分情感的维系呢?

规划师不应做个幕后指使者,而是应站出来,把被拆迁者的利益诉诸整体利益当中,让他们认识到拆迁后的建设本是他们自身利益的一部分,从而便对抗为支持。

设置相应配套设施。设立一些专线巴士,将安置户比较集中的小区和拆迁旧区连接起来,增加老街坊们的联系,缓解失落感。

结语

在中国城市化加速的过程中,拆迁问题日渐凸显,我们往往只看到了拆迁带来的冲突,却很少深究拆迁本身是否成问题。事先应周密考虑拆迁该不该进行;拆迁决策时应适当给予公众参与的权利、至少是知情权;对被拆迁人的精神补偿予应以考虑,帮助他们建立新的社区感和精神家园,这些工作不只牵涉到政府和拆迁方,更有待于城市规划工作者的积极协调。

参考文献

[1]顾朝林. 城市社会学——高等学校城市规划专业系列教材.江苏:东南大学出版社,2003.07

[2]杨贵庆.城市社会心理学.上海:同济大学出版社,2005,5

4.对酒店有用的合理化建议 篇四

对酒店有用的合理化建议 通过对建联酒店的观察建联在员工培训方面有几点不足具体如下 1.本职岗位培训不够。现在岗位的培训都采用由老员工来对新服务员进行培训由于老员工的服务技能也是从上一辈的老员工那里学来故会与原先的标准发生偏差另外通过观察了解到一些服务员在工作时并没有按标准来操作而是根据自己的意思来进行。2.没有建立有效的培训机制。员工并没有机会对本岗位进行升级性的学习对于一些需要调整和改变的工作内容都是自行摸索缺少接受专业化的培训机会就整个石狮酒店业来看现在都是买方市场顾客对服务的要求越来越高用建联以前的服务机制来对现在的顾客进行服务显然并不适合。虽然很多时候本酒店都在搞培训、搞调整但几乎并没有多大的改变。3.酒店文化及酒店经营理念宣传不够。建联发展了十年应有良好的文化积淀但酒店在这一块宣传不到位致使本是良好的文化得不到有效的传承出现断层的现象。如果员工对酒店文化和酒店理念不清楚、不支持、不了解那么将是十分可怕的事情证明酒店的员工并不认可本酒店认为在这家酒店工作并不会得到重视更会对自身的发展感到担忧员工不能踏实的工作最后的结果将会是员工流动率的提高。4.员工的职业规划培训不到位。每个进来酒店工作的员工都希望自己能在该酒店里获得长足的发展能看到自己在酒店里的希望晋升的前景。而在本酒店并没有针对这方面对员工进行有效的培训每个人对自己能否在酒店中发展并不清楚同时也会感到失望和迷茫。5.团队合作的培训

不够建联酒店是一个整体团队合作的精神可以使酒店员工形成强大的凝聚力它能充分提高酒店的整体形象提高酒店的服务水平提高酒店的经济效益。一个没有团队合作力的酒店是一个没有前途的酒店更是一个末日酒店。针对以上这些情况本人提出以下几点个人看法希望对酒店的改进有所帮助 1.由各个部门负责建立一套确实可行的员工培训方案形成标准并向酒店的各个部门公布并且以后严格按照该标准来完成但可在不同时期根据实际情况做适当调整。培训可购买光碟根据光碟内容标准来实行新旧员工无例外都要参加培训并由该部门经理进行有效指导。2.新员工必须接受酒店文化和酒店理念的培训培训的内容包括酒店的经营方向经营目标经营方案以及酒店每一年所会举行的活动以及这些活动所带来的价值。当然酒店一些总的规章制度、礼仪礼貌也是培训的重点。3.由各个部门经理负责帮助本部门员工做好职业生涯规划工作例如服务员→领班→主管→部门经理以这种对员工进行讲解确实让员工了解在建联的发展前景对自己有信心更对建联有信心。4.经常性的请专业人员为员工做培训培训的内容主要是酒店员工团队的合作精神协作能力进而提高员工凝聚力。5.根据岗位需要可进行岗位轮换以提高员工的综合素质和提高员工的工作的稳定性防止优秀员工的流失。还可以采用脱岗培训定期安排一些优秀员工到其他酒店或者到培训机构进行学习但脱岗培训的人数不应太少一年之内所有的服务员都应安排三次以上这也可当作一项福利反馈给员工。员工的培训需要整个酒店各个部门的配合做好经费的安排和相应人员工作的调整。顾客需要的是好的服务好的酒店服务来自于员工服务素质的高低服务素质的高低需要对员工强有力的培训。

5.谈谈对开展合理化建议的感受 篇五

（三）编者按：

深入开展合理化建议的持续改善与提高活动，既是员工参与企业管理、发挥聪明才智的重要途径，也是推进精益化生产、精细化管理，提升企业基础管理水平的有效载体。为进一步将我集团合理化建议工作引向深入，我们将对国内外著名企业开展合理化建议的典型案例进行摘登，希望通过学习先进经验，精心挖掘本单位合理化建议典型案例，深入推进集团合理化建议工作的开展。

“他山之石，可以攻玉”。期望我们连载的典型实例能给各单位、各子公司开展合理化建议工作带来一点启发和借鉴。

谈谈对开展合理化建议的感受

□ 退休职工赵鹏强

前不久，集团下发了关于开展合理化建议的通知，及时动员开展合理化建议活动。这是一件大好事。因为合理建议活动是转变发展方式，提高技术素质的重要形式。是由粗放管理向精细化管理转变的重要途径。是由工人拼体力向动脑筋，发挥主人翁聪明智慧转变的重要手段。是由传统工艺向先进合理方法技术工装工具的转变。从而达到提高产品质量，降低成本，提高经济效益的目的。

这项决定是领导层决心的体现，还要求全体员工用行动去实现。合理化建议活动是适时地为全体员工摆了一个充分发挥主人翁作用的战场。站在生产第一线的职工，通过这种手段。总结自己多年劳动的经验。提出合理化建议。并把这些新的经验、更先进合理的技术手段、管理方法推广应用到劳动实践中，就是实践检验真理，新的真理又去指导实践，循环往复稳步前进。

合理化建议活动是我们国家社会主义建设一项传统。上世纪五十年代，国家刚刚开始工业化建设，就发动了轰轰烈烈的合理化建议活动，并取得辉煌成果。

咱们厂的老一代一线职工劳动模范很多都是在合理化建议活动中涌现出来的。比如冲压下料工刘格生、热处理工莫子明、工程师易希章等老一辈劳动模范都是在合理化建议活动中作出了重要贡献。长江后浪推前浪，一代更比一代强。现在生产一线的工人文化素质、工作经历比上一代丰富的多，在新的条件下开展合理化建议活动中，一定能比老一代干得更好，一定能提出更多更好的推动生产技术前进的新建议，涌现出更多的先进人物，为企业的发展作出更大的贡献。

我想起了一个实例，在上世纪五十年代全国轰轰烈烈的合理化建议活动中，我所在的生产班组是机械加工第一道工序，所用的冷拉钢棒料，直径是42毫米，产品直径是40毫米。有人提出把棒料直径减少一毫米仍可保证产品质量，经过小组讨论论证，大家一致认为可行。按当时的生产任务计算，这条建议实现后，一年可节约上百吨钢材。于是建议就按规定上报了。可是问题提出容易，执行起来却难度很大，经过了从小组到车间、再到工厂批准，最终到部里批准。又经过了修改图纸、通知钢厂改变生产工艺等一系列繁琐的程序，到第二年新棒料进场，这个建议才得以实现了。直到现在，咱们厂的该产品用料仍然沿用着这个标准。

6.员工对公司的合理化建议书 篇六

随着社会一步步向前发展，很多地方都会使用到建议书，建议书在写作上具有一定的格式要求。相信许多人会觉得建议书很难写吧，以下是小编精心整理的员工对公司的合理化建议书，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工对公司的合理化建议书1

通过我入职以来这段时间的工作，逐渐对公司制度等有了初步了解，现提出一点小建议，如下：

1、关于业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使我们快速成长，建议能安排老员工指导，并且增加培训、经验分享和拓展训练的机会，丰富各种活动的形式…。

2、关于网络问题。建议配备外网环境，便于查找资料和学习。

3、共同爱护办公环境。办公室是我们工作的地方，良好的办公环境可以增加员工的积极性，保持良好的卫生很重要，建议安排值日，争取改善办公环境。

4、建议每天下班后检查电器设备是否断电，减少火灾隐患也起到节约用电的目地。

以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但希望能对公司起到一定的用处。

员工对公司的合理化建议书2

前不久我们公司也提出了这样的要求，下面是我个人对公司的提议，我不知道你们是什么公司的，不知道是否合适，但可以借鉴一下，希望采纳!

给公司的建议

1、关以营销部与策划部之间的衔接问题。当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等)让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。

2、关以公司值日方面的问题。由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行。

3、关以业务部内部人员的协助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体----当新员工做成一笔单子后，上面的主管也给予相应的奖励，其最终目地也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。

4、关以公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。

5、关以文件打印方面。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。

6、关以网络使用方面。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，避免个人中毒影响到局域网网络的使用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)，另餐办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。

7、关以工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

9、关以合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

以上是我个人一点不成熟的想法，可能有很多不正确的地方，如果语言或建议伤害了大家，请大家谅解。

员工对公司的合理化建议书3

时值中国农历年岁末，回望在哈尔滨龙运科技有限公司半年多的工作和生活，对个人进行综合总结的同时，也对公司的团队建设、项目管理、沟通以及一些管理制度根据实际情况提出一些建议，为公司的发展尽绵薄之力。

首先，是人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。虽然，我们不会以某个人的某种突出能力而论英雄，但是，可以让他的擅长的方面有用武之地。在实际工作中并不是每个人都能分清楚兴趣和擅长，兴趣是在一段时间内只有单一的一样，一提到就来精神，很多人跟着兴趣走了一辈子不知道自己到底适合做什么，而擅长也可以说是特长，是人在某方面技术或能力比较一般人强。所以，我有这样一个想法，希望公司的所有领导同时也能成为我们普通员工的导师，从公司长远的发展方向着眼，为公司培育有用人才为目的，站在客观的角度上，为我们普通员工在工作甚至生活上指点迷津，帮助大家找到自己适合的位置。

其次，是沟通的建议。沟通不仅仅是为了传达语意，更传达着思想、情绪和心态，沟通可以增强信任、加强理解。企业内部沟通包括纵向沟通(上下级)和横向沟通(各部门间)。实际上沟通形成一种体系，沟通体系直接关系到公司的管理体系，沟通渠道是否通畅?管理层之间的沟通、下属和上级的沟通、员工之间的沟通是否及时有效?都直接影响着工作的效率、完成的质量以及风险的规避。在我们身边就存在这样的现象，公司的每个部门都有部门经理，作为部门经理的其中一项工作就是统筹协调合理安排本部门每个人的工作，有时候会出现公司的其他领导直接越过部门经理安排人员做一些部门计划外的工作，通常情况都会拖延计划内的工作，有些情况部门经理是知道情况的，可以根据事情的轻重缓急重新做安排，而有些时候是不清楚情况的，甚至部门经理都不知道人去哪儿了。在重大装备网站改版的项目中，页面的制作应该在半个月之内完成，但是由于中间穿插太多的其他事情，导致页面制作延迟至2个月的时间才算告终。所以建议公司，涉及到项目组有项目组的领导、部门领导和有紧急事情需要立即处理的领导彼此沟通商榷后，在对工作进行合理安排。目的是能顾全大局，对工作进行统筹安排，防止总是被动的出现状况才去补救，避免顾此失彼。

再次，是公司在评选年终优秀员工方法的建议。首先要感谢公司领导组织的积极向上、团结和谐的优秀员工评选活动，为我们营造了朝气蓬勃的良好工作氛围。在评选方法上有这样的建议，经过一年的工作的锻炼和生活的磨练，只要用心观察，每个人在不同方面或多或少的进步和成长，如果即使再小的进步都能被关注，那么将来会变成更大的`成长。根据每个人进步的方面设置不同的评选奖项，比如：最大进步奖，最吃苦耐劳奖，新员工最快成长奖、最无私奉献奖，最佳销售奖，最佳口才奖，最具活力奖，最认真负责奖等等，也许每个奖项后面都有让人触动的故事，这样评选可以使每个人的优点突出化，更具影响力。这种获奖的意义远远超过了获奖本身，让每个员工都能感受被重视的感觉，对于每个员工都有一个客观的评价，进而成为一种无形的动力。

再次，公司的岗位制定和岗位职责制定。建议公司，站在公司发展战略的高度对岗位进行制定，在公司制定岗位职责的同时建议具体岗位的员工也参与制定。不仅可以使岗位职责更加完善，也可以让员工在思考的同时更加明确自己的职责所在。项目小组在成立之初也应该制定岗位及岗位职责，以便小组成员明确职责所在。而通常项目小组应该由以下成员组成：

对比目前公司成立的项目小组，除了技术执行经理缺岗，其他人员虽然基本能到位，但是仍然没有按岗位职责来做，究其原因在于项目管理的混乱，首先，需求分析确认没有相应的文档，导致需求分析确认不断做大的改动，致使项目没有阶段性的进展。其次，没有详细的项目开发计划，更没有具体的时间安排，导致项目无限期延长。最后，项目组内沟通不顺畅，使软件开发不断遇到阻碍，导致项目不能顺利进行。因此建议公司，项目管理过程中的各种文档不可缺少，程序和文档的版本编号应妥善管理。项目开发应该严格按照项目计划安排实施，并做项目例会会议记录，会后进行总结并归档。项目管理人员的安排应合理到位，由项目经理跟踪项目进度，出现问题应及时作出调整，以减少项目风险。

最后，软件开发人员参与市场调研。项目成立后，各路人马到位，通常由管理咨询部门做前期调研，做需求分析确认和软件概要设计。根据公司目前状况，管理咨询对业务非常熟悉而对软件设计方面却略逊一筹，对软件开发技术更不了解，在做软件概要设计方面就很难做合理的设计，并且在与软件开发人员的沟通上也会存在一些障碍，使软件开发人员不能很明确的理解用户真正的需求。所以，建议公司让具体项目的软件开发负责人参与市场调研。

7.对企业的合理化建议 篇七

一、费用扣除的原则

(一) 合理性原则

合理性原则的应用较为广泛。最先接触到合理性原则, 是在基础会计的学习中, 会计的信息质量要求会计核算要遵循合理性原则, 每一项收入和费用的确认都要合理合法, 不能任意确定和计量。在企业所得税法中的费用扣除中, 同样要坚持合理性原则, 要求扣除的项目和金额要符合企业的正常业务活动和正常支出, 计入相关资本支出和当期损益的支出必须符合生产经营活动常规。总之, 所有可扣除的支出必须是必要的和正常的。

(二) 配比原则

“配比”二字首先体现了对象的多元性, 要求费用和收入要相互对应, 企业发生的每一项费用都应该有相应的收入对应, 费用的扣除金额不可能过分高于收入的金额。根据企业所得税法的相关规定, 企业所发生的费用不能提前申报扣除。

(三) 权责发生制原则

权责发生制是与收付实现制相对应的, 相对于收付实现制, 权责发生制原则更能体现交易的经济实质, 以及交易发生的实际时间和实际金额。根据企业所得税法的相关规定, 权责发生制原则要求企业发生的费用要在费用发生的当期扣除。

二、企业所得税法中费用扣除的非合理性

(一) 业务招待费的扣除比例违背了合理性原则

在企业所得税法中, 企业发生的业务招待费要同时符合两个条件才能扣除。一个条件是, 实际扣除的业务招待费不超过实际发生的业务招待费的60%。另一个条件是, 实际扣除的业务招待费不能超过当年销售收入总额的千分之五。关于所得税法中的这个规定, 体现了税法所具有的“保全税基原则”, 只允许扣除一部分的费用, 而非据实扣除, 在一定程度上保证了国家的税收。同时, 这个规定也体现了企业只能根据当年的销售规模来确定业务招待费, 过高的业务招待费与过低的销售收入显然是不配比的。然而, 在满足第二个条件的前提下, 只允许扣除实际发生的业务招待费的60%明显是不合理的, 对于一个良好信誉并取得合理的业务招待费发票的企业来说, 只允许部分扣除, 是十分不合理的, 是一种强制征税的行为。

(二) 广告费的扣除没有考虑行业的影响

关于广告费的扣除, 原则上统一按照企业当年销售收入的15%计算扣除。随着较新的所得税法的颁布, 有一些特殊的规定。比如:对于烟草行业的广告费支出一律不允许税前扣除, 从中不难看出, 这受政策导向的影响, 体现了国家呼吁禁烟的政策。再如, 对于饮料制造、医药制造、化妆品的制造和销售行业, 允许按照当年销售收入的30%计算扣除, 对于不足扣除的部分, 可以结转到以后年度进行扣除。这样的规定, 体现了企业所得税法随着社会的进步在不断完善。但是, 除了饮料制造、医药制造、化妆品的制造和销售行业外, 还存在一些行业的合理广告费支出要超过15%, 对于这些行业, 我认为企业所得税法也应该进行明细的规定, 以消除广告费扣除的非合理性。

(三) 公益性捐赠支出的扣除缺乏灵活性

对于企业所发生的公益性捐赠支出, 税法允许在不超过年度利润12%的部分税前扣除。关于这条规定, 我认为是不合理的, 且缺乏灵活性。公益性捐赠支出本身就是企业社会责任的一种体现, 是对国民的一种福利, 企业无偿的捐赠支出同时也是一种社会资源的再分配, 在一定程度上, 缩小了贫富差距, 是社会公平的一种体现。年度利润总额的12%部分才允许税前扣除, 可能在一定程度上会抑制企业的捐赠行为。我认为, 只要企业的对外公益性捐赠支出没有影响到企业的正常经营活动, 且公益性捐赠支出取得合理凭据, 就应该据实扣除, 以达到鼓励企业进行公益性捐赠的目的, 增强企业的社会责任感。

(四) 向非金融企业的利息支出扣除不合理

关于利息支出的税前扣除, 分为向金融企业借款所形成的利息支出和向非金融企业借款所形成的利息支出, 对于向金融企业借款所形成的利息支出, 企业所得税法规定可以据实扣除。然而, 对于企业向非金融企业借款所形成的利息支出, 只有在不超过金融企业同期同类贷款利率的部分才能扣除, 超过部分不能扣除。这样的规定显然是不合理的, 违背了费用扣除的“合理性原则”。学过财务管理的人都知道, 一般向非金融企业的借款利率要高于向金融企业的借款利率。对于企业来说, 除了企业之间存在关联方关系, 企业一般都会选择先向金融企业借款, 在向金融企业借不到款的时候, 可能才会考虑民间融资。当企业向非金融企业借款时, 非金融企业出于风险与收益的正向关系, 也会提高借款的利率, 因为风险较低的企业通常已经得到了银行的贷款, 只有风险较高的企业较难取得银行贷款, 才会考虑向非金融企业借款。因此, 我认为出于增强企业抗风险能力的角度出发, 企业所得税法应该适当提高向非金额企业借款所形成的利息支出的扣除比例。

三、相关政策建议

(一) 改进业务招待费扣除的方法

针对前面的分析, 关于业务招待费扣除的方法。我认为同样需要两个条件, 只是第一个条件应该改进。改进后的业务招待费应满足:第一, 企业所发生的业务招待费取得合理凭证, 凭证后应列明明细, 且明细部分的记录金额符合一般的消费水平;第二, 不能超过企业当年销售收入的千分之五。这样的规定, 更能符合企业的实际情况, 增强企业的抗风险能力, 也更加能提高企业的会计信息质量。

(二) 分行业确定广告费的扣除比例

前面分析过广告费的扣除比例没有考虑行业的影响, 那么分行业确定广告费的扣除比例就是重点。医药制造、饮料制造、化妆品制造和销售行业的广告费的扣除比例已经提高到30%, 这本身就体现了分行业确定广告费的扣除比例的税收立法趋势。那么, 通过实际的调研, 可以分析出哪些行业的平均广告费是多少, 然后以这个平均数来确定这个行业的广告费扣除比例。

(三) 以行业的利润率来确定公益性捐赠支出的扣除比例

公益性捐赠支出本身是一件值得鼓励的事, 在年度利润总额12%的部分才允许扣除, 这会抑制企业的公益性捐赠行为。以行业的利润率为基础, 在这个基础的50%的部分都允许税前, 这更加符合“合理性原则”。

(四) 提高向非金融企业借款所形成的利息支出的扣除比例

对于向金融企业借款所形成的利息支出, 针对前面的分析, 我认为应该在金融企业同期同类贷款利率的基础上, 再加五个百分点, 允许税前扣除, 适当缩小会税的差异。

综述所述, 所得税中各项费用扣除存在一定的“非合理性”, 需要政策上的改进。广告费、业务招待费、利息支出、公益性捐赠支出等方面的税前扣除不尽详细和合理, 对于企业的抗风险能力有影响。相关立法部门应该在坚持费用扣除三项原则的基础上, 对相关方面进行明细的规定, 以提高企业的抗风险能力和征管的效率。

参考文献

[1]全国注册税务师执业资格考试教材编写纽.税法 (二) [M].北京:中国税务出版社, 2014.

[2]吕永.浅议业务招待费税前扣除政策[J].涉外税务, 2008 (5) .

8.对企业的合理化建议 篇八

【关键词】国有企业税务管理；合理化建议

党的十八届三中全会将落实税收法定原则首次写入党的重要纲领性文件，这进一步彰显税收法制建设的重要地位，作为我国国民经济中的中流砥柱――国有企业更应规范经营、诚信纳税，为民营及外资企业树立标杆。然而，目前我国国有企业的税务管理水平仍停留在较低水平，无法达到树立榜样的作用，因此只有找出国有企业税务管理主要存在的问题并予以解决，才能保持其在市场中的竞争力和企业的长远发展。

一、税务管理对国有企业的重要性

由于我国国有企业的经营范围比較广，涉及的税收种类比较多，税务管理工作也相对复杂，因此加强国有企业税务管理工作，可以降低企业的税收成本，有效防范涉税风险。

另外，税收是体现我国宏观调控方向的标杆，通过对税收的管理能让国有企业认清我国市场经济发展方向，利用各种税收优惠、鼓励政策和和各项税种的税率差异进行合理经营、投资和筹资，从而优化企业的资源配置。因此深入研究税务管理、合理控制税收风险，对促进国有企业健康稳定发展具有非常重要的意义。

二、国有企业在税务管理方面的现状

从对经济资源掌控的角度看，国有企业税收与其他经济性质企业税收有一个重大区别：国有企业的获利、国家取得的税收都属于国家掌握的经济资源。大众普遍认为，国有企业纳税与上缴利润对国家而言无非是“左兜挪右兜”的问题，因此国有企业税务管理一直被忽视。

除上述观念外，国有企业往往也存在税收管理意识不强、缺少对税务知识的了解等问题，管理层在决策或开展业务时不考虑税收风险从而导致涉税问题。因此，税务管理工作开展受到很大阻碍。

三、国有企业税务管理存在问题

1.管理层重视程度不够——绩效考核重于税务管理

国有企业每年最重要的工作之一就是年度绩效考核，考核结果的完成与否决定了管理层的业绩，因此管理层对考核工作的重视程度不言而喻。但在众多考核项目及指标中，并没有涉及到税务管理的相关指标，因此很难引起管理层对税务管理的重视。

由于管理层缺少对税务知识的了解，在决策和开展业务时很少考虑税收问题。管理层认为考核与税务管理是税务管理，没有内在必然联系，因此导致税务管理工作在国有企业举步维艰。

管理层对税务管理的意识越薄弱，导致企业面临的税务风险就越大。如果没有较强的税务管理意识，企业就不可能注重税务筹划的规划和设计，具体的税务工作也将得不到有效地开展，继而造成的社会风险大大增加。

2.税务管理体系不完善——财务部单一管理税务工作

我国多数国有企业的税务管理防控体系缺失，没有专门的机构评估、分析和控制税务风险，管理层总认为企业设立专门的税务机构成本较大，且浪费资源，税务工作完全可由财务会计人员兼任。而会计人员自身又欠缺统筹管理能力，开展税务工作存在很多局限性。管理层对这种对税务管理体系的认知缺乏，对税务风险的危险性认识不足，将会成为产生税务风险的隐患。

3.办税人员综合能力不足——责任心及能力有待提高

税收管理工作是一门实时性和操作性很强的工作，而我国国有企业的税务管理人员抱着国企工作是铁饭碗的错误思想，没有及时的对时下的税收知识进行有效的学习，其业务操作能力也在日积月累的安逸情绪中趋于落后，导致了国企税务业务能力较弱的现象。

四、针对国有企业存在税务管理问题提出的建议

1.将税务管理纳入业绩考核工作

（1）将税务管理纳入到定性考核

企业下达次年经营管理目标责任书时，应将税务管理水平纳入绩效考核。考核内容可以包括：税务管理体系完善程度、税收风险控制制度是否健全等方面。企业通过这种考核能让企业管理层提高对税务管理的认识，把税务管理水平作为一项列入管理目标的重要工作，充分调动管理层主动性和积极性，增强责任感，将资产经营责任制真正落到实处，使税务管理工作得到充分重视。

（2）将税负率纳入定量考核

税负率是指http：//baike.baidu.com/view/9510.htm纳税义务人当期应纳税额占当期应税收入的比例。税负率过低或波动较大往往会引起税务机关的关注，形成企业涉税风险。笔者认为应在考核指标中加入税负率这一税务机关常用监控企业税收缴纳是否合理的指标。此项考核指标的制定可以根据近年来全国国有企业平均的税负率为基础，再以企业历年经营数据为参考依据，制定本企业税负率的一个合理区间，当税负率低于下限则说明税务风险已经形成，要及时与税务机关进行沟通，详细解释形成原因；税负率若高于区间上限，则说明企业本年度税收与收入配比不合理，应及时寻找税负过大原因，做出调整。

以笔者所在公司为例，公司营业收入以物业租赁为主，2013年、2014年及2015年税负率水平见下表。

上表显示，北京西单友谊集团2013～2014年税负率区间在12%～14%之间，表明营业收入与税金之间的比率比较稳定。因此2015年预算的税负率为12.87%也在此区间内，属于合理范围值内。12%～14%这个区间一定时间内都可以作为北京西单友谊集团税负率是否正常的标准。

2.完善税务管理工作体系

国有大型企业往往从事国家的高利润垄断行业，根据国家对高税负垄断企业的征收情况，国有大型企业的税收风险也会相应提高，因此有必要设置专门税务管理部门，来降低涉税风险。笔者建议由财务、业务和法律部门共同组建税务管理部，专门对企业税收筹划、税务风险的评估控制等工作进行专业化组织和管理，改进财务部单一管理税务工作的局限性。

税务管理部应定期向管理层上报税务管理工作计划书、年度税务预测及企业实际纳税情况报告，让管理层对税务管理有一个深入的了解。另外，针对本企業所属行业的政策变化、市场变化及税务政策变化等税务环境变化因素，税务管理部应及时掌握、预测、分析，并计量该变化对企业税务管理的影响，分析税务环境变化因素后，及时上报管理层，使其在制定企业经营方针与策略时随着国家税务法律法规的变化及时做出调整。只有这样企业才能充分抓住对自己有利的优惠税收政策，把握时代的机遇，用好用足税收优惠，实现企业的快速高效发展。

税务管理部还应加强与各部门的沟通和协调，提高全员税务意识。毕竟税务管理涉及企业管理、生产经营的全过程，需要企业部门之间、部门与管理层之间相互配合、相互协作，各司其职、各尽其责，只有全员共同参与，才能获得较好的节税效果。

规模较小、涉及税种比较单一、不具备设立税务管理机构的国有企业，也要设立专职税务管理岗位，配备专业资质的人员，要求其通晓税法、法律和管理方面的知识，了解公司生产经营情况，熟悉财务核算方法，具有较强的学习能力和管理的思路，责任心强，有一定的沟通和组织协调能力。

3.提高税务管理人员积极性及业务能力

（1）建立奖惩机制

建立奖惩机制对于提高税务管理人员积极性和企业的经营业绩有很大帮助。一方面，对于没有遵守税法，遭受税务机关处罚的，要给予相关人员相应处罚；另一方面，对于税务管理工作采取激励机制，即企业税务管理人员若能为企业提出最佳方案合理避税、节省税收，并且提出的方案有利于企业项目的发展，就应受到相应的奖励。

（2）提高税务管理人员业务能力

为了加强税务管理人员的业务能力，企业要定期安排各种培训，特别是有针对性地参加与本企业业务相关的税务培训。企业通过培训使税务管理人员及时更新税收知识、开拓视野、学习先进的税收管理方法和管理思路，并将学到的知识运用到实际工作中；通过大量的税务管理培训，培养知识面广而精的高素质复合型人才，能更好地为企业税务管理工作服务。

虽然现阶段我国国有企业的税务管理尚存在观念落后、税收法律意识淡薄等问题，但随着企业不断发展，管理意识和税收法律观念的不断提升，内部管理制度的逐步完善，在不久的将来我国国有企业的税务管理工作一定会达到规范企业纳税行为、合理降低税收支出、有效防范纳税风险的管理目标。

参考文献：

[1]朱才厚. 刍议国有企业税务风险的成因及对策. 当代会计，2014（6）.

[2]宁海滨. 关于加强国有企业税务管理工作的几点思考探讨. 经营管理者，2014（12上）.

[3]国家税务总局税收科学研究所课题组. 大企业税务风险内控机制研究. 税收经济研究，2014（5）.

[4]胡国强. 税务管理流程下的企业税务风险管理系统设计. 会计之友，2014（14）.