离职工作鉴定

离职工作鉴定（通用10篇）

1.离职工作鉴定 篇一

x总：

由于以下几点原因，本人申请离职。希批准。

一，物质原因。x总您经常说，出来打工为的是就是钱。我觉的说的很对。我来这里也是为了赚钱。希望养活自己的同时。能有少量的钱存下来。因为家里有年岁已高的父母。因为我还希望娶妻生子。我还需要在这个社会上生活下去。所以，钱就是我最大的需要。

我记的我在资料上填写的目标工资是xxxx。我的意思是底薪xxxx。不过很可爱的金总您把他理解成薪水xxxx。然后更遗憾的是上个月我还是没拿到我心里期望的工资，在不包吃的情况下 这点薪水。我实在无法安心工作。当然，x总您还是会说。我们可以订单。可以做后期。很遗憾，我对订单一窍不通。我承认那是我的不足，我也希望自己多多改变。

然而，其他更多的因素，决定了我不想改变。更想换一个环境。

至于后期。我也很奇怪。我在别的店里提成比例比这里低的多的业绩却比这里高。我想原因是多方面的。一个是摄影师的原因，一个是看样人员的原因，一个是市场的原因，一个是公司流程和体制。以及市场定位的原因。这些原因，需要各个方面的人一起好好沟通才能改变。而不是摄影师一个人的力量所能改变的。对于我个人而言，把自己的照片调好调漂亮是我的本职工作。不管加班到几点都是理所当然的。当然，这个前提是我的付出有回报。回报分两方面，一方面是后期的加片，另一方面，是心理上的满足。很遗憾，这两方面我都没有满足。心理上的满足，为什么没有得到呢。因为在我们公司，从上到下。没有人在乎照片的质量。大家都只想着订单。想着业绩。

二，观念原因。如上所说。我觉的我们公司把业绩放在第一位的做法是对的。换作我是老板。我肯定也希望业绩做的很好。希望每个员工每个月都能完成我下达的业绩指标。但是，在这个同时。我看到是对技术的忽视，甚至是忽略。从我进入公司到现在。两个月的时间。只开过一次技术部门之间的会议。但是关于业绩的会议开了多少次。那是多么不想匹配的一个对比。我觉的一家影楼，或者是工作室。要做好。做强。要长期稳定的可持续的发展。必须是技术和营销的两手抓，两手都要硬。或者注重营销不管照片质量这就是我们公司一直以来的价值。但是那不是我的价值，所以我觉的我不适合我们公司。我更向往一个重视技术的团队。我更向往以个不说空话大话。但是大家是真心诚意的为公司作贡献的团队。

并且。我个人的人生价值观认为人活着。不应该只追求金钱。金钱是必须品。但是不是最高目标。在金钱以外，还有很多有意义的值得我们去探索的东西。

我最接受不了的是每天是思想上的灌输，我想每一个人，一个成熟的人，他都应该有自己的人生观价值观世界观。这些东西是一个人的生活，阅历，知识所给予的。任何人都无法凭借他的意愿和地位来要求我做出改变。不管他是老板，老爸，或者xx。他必须尊重我的价值观。尊重我的人。我才能好好配合他做好其他工作。我讨厌被人当幼儿园的学生那样去对待。

当然。我可以去配合。因为我在为公司工作，我必须为大局着想。但是我想我的忍耐能力还没有到那个程度。不管谁付多少钱都无法买到我的人格。我们每天喊忠诚正直。但是很遗憾的是我们从未正直过。我从未说过自己内心真实的想法。我从来都是在努力的说着自己不真实的话语。

（1）（2）

这个配合只能在一定的限度以内。至少不能违背一些基本的常识。

三． 体制原因，我记得我刚来的时候。你们问我有什么意见，我基本上说没意见，因为我觉的一个员工最应该做的是去适应一个新的工作环境，而不是去把自己以前的经验带过来。因为改变环境需要改变一帮人。改变自己只需要改变一个人。但是后来，每次别人问我有什么意见。我还是说没有，那却是因为我意识到所有的意见都是很难有所效果的。

2.离职工作鉴定 篇二

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院为二级甲等医院, 有床位150张, 临床科室10个, 现有护士88人, 在编60人, 聘用28人;20岁~30岁49人, 30岁~40岁19人, 40岁以上20人;工作1年~5年39人, 5年~10年22人, 10年以上27人。

1.2 方法

对2010年7月—2013年7月临床护士离职情况进行分析, 内容包括离职数、身份、去向、年龄、工作年限。

2 结果

我院从2010年7月—2013年7月临床护士共离职19人, 其中聘用12人, 在编7人;工作1年~5年12人, 5年~10年2 人, 10年以上5人;20岁~30岁13人, 30岁~40岁1人, 40岁以上5人。

3 分析

3.1 待遇低是离职的主要因素

在开展优质护理服务示范工程之后, 医院为了缓解护理人力资源严重不足, 大量聘用了年轻护士。2003年后医院新增护士基本上为聘用护士, 薪酬由2003年的500元渐增至980元 (聘用1年内为700元) 。工作5年内离职12人, 均为聘用护士, 尽管医院也在努力提高薪酬挽留, 但由于不在编, 不属地方财政补偿之列, 医院维持生计仍有压力, 很难做到同工同酬。有文献报道, 在中国部分城市的医院中, 新护士的平均工资等同于门卫[2]。

3.2 无组织归属感是离职的重要因素

组织的归属感主要源于组织的认同感, 组织认同感是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所在组织中既有理性的契约感和责任感, 也有非理性的归属感和依赖感[3]。本组聘用护士离职12人, 占离职数的63.16%, 由于体制原因, 晋升职称无望, 工资不涨, “五险一金”只能部分保证, 有的工作已达10年仍为护士, 其深感前途黯淡、迷惘、无依靠、不踏实, 组织归属感缺失, 符合罗雯等[4]的研究, 护士根本利益的劳动关系, 岗位报酬政策等直接影响归属感和认同感。

3.3 职业特性及薪酬分配加重了离职意愿

本组护士离职年龄为两级化, 即主要是老与小。护理工作辛苦、地位不高、尽管有护士岗位津贴和10%工资, 但这部分待遇与其他类别的医务人员收入相比也是微乎其微。特别是“优质护理服务示范工程”开展以来, 工作内容和工作量的增加, 而收费和护士薪酬不变。护理工作耗费护士太多体力和情感, 这是老护士离职的重要原因。工作价值在圈内圈外没有较好的认同感, 内部薪酬分配的不公更加催化了年轻护士的离职意愿。离职护士20岁~30岁13人, 占总数的68.42%, 院外离职14人中, 只有3人从事了与护理相关的工作。

4 讨论

4.1 人力资源建设受阻

中专学历的护士专业知识不扎实、整体素质不高, 均会影响护士自身发展和护理队伍整体发展[5]。目前, 县级医院的护理人力资源配置主要来自于护理中专教育, 而中专生均是不能升高中的初中生, 其文化基础差, 毕业不统考, 技术操作不熟练, 实习医院级别低, 聘用后岗前培训周期长, 短期内较难独立工作。而有的岗前培训还没结束就要求离职, 甚至有1名聘用才3天就离职, 原本培养周期长, 3年才能基本胜任工作, 离职打破了护理工作正常运行状态, 频繁的护士流动, 护理管理者疲于应对护士数量上的增减。护理人才队伍的正常建设受阻, 护理队伍年轻化, 各种结构比例失调给开展护士分层使用和岗位管理工作带来巨大困难。

4.2 护理质量及安全得不到保障

《2011年中国卫生系统年鉴》中显示:全国注册护士中工作5年以下的护士数量占24.3%, 医院为了缓解离职造成的缺岗局面, 大量聘用年轻护士, 护理队伍年轻化严重。我院护士88人中, 30岁以下49人, 占55.68%, 工作5年以下39人, 占总人数44.32%, 远远高于全国水平。据统计我院50例医疗不良事件中有72%发生在工作5年内的年轻护士身上, 与孙玉娥[6]研究的县级医院医疗不良事件在5年内护士中的发生频率为69.17%相符。

护士离职还影响在岗护士中有离职意愿却没有离职条件者产生职业厌倦情绪, 使职业职责内圈化。离职意愿不能实现, 而薪酬又分配不公, 付出与回报的失衡, 无自我价值实现感, 导致不良的工作状态。护士在物质和精神方面得到的社会支持度不高, 造成其职业认同感下降, 在行为语言上势必影响服务对象的情绪, 发生纠纷和护理不良事件的概率将上升。

护士离职是护理队伍年轻化加重的结果, 还使生育阶段的人数增加, 我院近3年来, 每年都有6~8名休产假的护士, 相当于缺岗3~4人。由于缺岗增加了在岗护士的工作负荷, 同样影响护理工作质量。

4.3 建议

县级医院作为基层医疗卫生服务提供主体, 承载着重要的任务。随着医学技术的发展和卫生服务需求的迅速提高, 特别是“优质护理服务示范工程”的全面开展, 县级医院护理人力资源不能与需求相匹配的现状严重制约工作的开展, 也限制各项改革政策在基层的推进。为此, 建议政府加大对医疗机构的投入, 并且关注重视护理群体待遇、地位。根据国家规定的床护比要求为县级改革及“优质护理服务示范工程”的推进创造良好的环境, 医院足额配置高年资高学历的护士, 人员经费列入财政预算;建立完善、公平、合理的职称晋升体制, 打破职称晋升的身份限制;加强医疗机构监管, 建立公平、合理、透明的绩效分配机制。通过以上措施转变县级医院护理人力资源现状, 从而进一步提高公立医院的医疗护理质量。

参考文献

[1]刘朝英, 宋丽萍, 商临萍.心理资本与护士工作投入状况及其关系研究[J].中国护理管理, 2013, 13 (3) :39-41.

[2]Victoria L.Rich叶志弘 (译) .美国提高护士留任率的策略研究:HUP卓越护理专业实践模式[J].中国护理管理, 2013, 13 (2) :9-12.

[3]王彦斌.管理中的组织认同[M].北京:人民出版社, 2004:5-9、61-66.

[4]罗雯, 赵庆华.组织认同感对护士工作投入的作用分析[J].中华护理杂志, 2011, 46 (5) :429-432.

[5]郭红艳, 么莉, 李昂, 等.二级医院护理人力资源现状调查与分析[J].中国护理管理, 2013, 13 (4) :57-60.

3.离职工作鉴定 篇三

那么企业对违约员工提出诉请，除了要求支付违约金外，还能额外要求员工继续履行竞业限制协议，甚至能够要求法院判决员工停止为竞争单位工作吗？请看下文本所代理的一起真实案例。

【案例简介】

2005年12月1日，上海某视像设备公司与胡某签订自2005年12月1日始的无固定期限劳动合同，约定胡某担任应用工程师职位。鉴于胡某掌握了公司的系统技术秘密及一些独家销售信息，双方签订了一份竞业限制协议。协议约定，“雇员同意，在与雇主的聘用终止之后的两年内，不得从事与设备公司及其任何子公司有直接竞争关系的活动，或被雇用于或帮助设立与设备公司及其任何子公司有直接竞争关系的公司。如果雇员未能遵守本协议，则雇主有权，在不影响其享有的其他权利的情况下，要求雇员支付数额为其最近年薪20%的赔偿。在两年竞业禁止期间内，设备公司同意支付雇员离职前本公司最近年薪和其在后续工作中获得的工资（若有）之间的差额，但最多不超过雇员在离职前本公司最近年薪的33%。雇主可随时解除雇员的竞业禁止义务，在此种情况下，雇主不承担支付义务。”

2011年6月20日，胡某辞职离开某视像设备公司。2011年8月18日，胡某委托律师致函某视像设备公司，告知某视像设备公司其与非竞业性的某咨询公司建立劳动关系，并提交了劳动合同复印件和社保缴费凭证，要求视像设备公司支付约定标准的竞业限制补偿金，如果设备公司不支付竞业限制补偿金，则由此造成的法律后果由视像设备公司承担。

视像设备公司通过知情人得知，胡某前脚离开本公司，后脚就加盟了竞争性的一家同业公司工作。于是设备公司一边回复称，由于前期已经预付了一笔超额奖金，先行折抵竞业限制补偿金，待折抵完后再支付竞业限制补偿金，另一边又派人在竞争公司周围蹲点拍摄胡某进出竞争单位工作的视频和画面。

经过调查取证，2011年11月1日，设备公司委托本所向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：

1、双方继续履行竞业限制条款，且胡某立即停止在同业竞争单位任职；

2、支付某视像设备公司违反竞业限制的赔偿金122000元。

胡某也委托律师出庭应诉，同时提起反申请，以视像设备公司三个月未支付竞业限制补偿金为由，要求劳动仲裁部门确认其与某视像设备公司之间的竞业限制条款于2011年11月7日解除。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于：（1）胡某是否违反了竞业限制协议？（2）对竞业限制补偿金支付存有争议是否导致竞业限制协议解除？（3）胡某是否应当继续履行竞业限制协议？

胡某认为，其已提供与案外非同业公司签订的劳动合同和社保缴纳凭证，其所服务的公司与视像设备公司之间不存在竞争关系，视像设备公司未提供充分有效之证据证明其违反了竞业限制义务；其已通过律师函方式向某视像设备公司行使了竞业限制解除权，某视像设备公司已明确收到该解除函，因视像设备公司原因超过三个月未支付补偿金而解除，不应当再继续履行竞业限制协议。

视像设备公司认为，胡某为恶意规避竞业限制协议以及为应付本次诉讼，而补办了与案外非同业公司签订的劳动合同等证据，以合法形式掩盖非法目的，但实际上胡某就职于竞争性单位，视像设备公司已经通过拍摄视频等手段固定了证据，胡某违反了竞业限制协议，而且视像设备公司前期额外支付的奖金折抵补偿金，并不导致竞业限制协议自动解除，因此，胡某应当依法赔付违约金，继续履行竞业限制协议，并停止为同业竞争公司工作。

【判决结果】

本案经历劳动仲裁程序，双方一直打到一审，直至二审终审，最终法院判定：

1、某视像设备公司、胡某继续履行竞业限制条款，并支付2011年6月至同年11月7日的竞业限制补偿金43000元，但因某视像设备公司要求胡某停止在B公司任职，因该项请求涉及案外人，故不予处理。

2、胡某支付某视像设备公司违反竞业限制条款的赔偿金135600元。

3、对胡某请求不予支持。

【唐毅律师点评】

该案是本所代理的一件具有典型意义的竞业限制案件，身背竞业限制协议约定的员工离职后，一般与前单位玩起了老鼠与猫的捉迷藏游戏，采取隐蔽的方式就职于同业竞争单位，就像本案中的胡某与案外非同业公司签劳动合同并缴纳社保，以达到规避和应诉竞业限制纠纷的目的。因此，竞业限制纠纷案件的一般特点就是，调查取证难、调查取证成本高、胜诉很艰难，而且争议期间不能限制离职员工为同业竞争单位工作，企业赢得一起竞业限制案件着实不容易，本案也是2013年2月1日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》施行后，法院依据司法解释判决的案件，对用人单位依法维护竞业限制权益具有重要的参考价值。

对于本案，我们结合劳动争议司法解释（四）关于竞业限制的最新规定分析下案件的判决结果，再探讨下用人单位应当如何调查取证离职员工的违约行为以及如何追究离职员工的违约责任。

视像设备公司提供的视频和照片中，多次出现了胡某本人出入竞争性单位的画面以及胡某参与竞争性单位商业活动的画面，胡某虽对视频有异议但并未提出反驳证据以及合理解释为何其本人出入竞争单位，且因胡某提供的劳动关系证据与其主张就职于非同业公司的事实不符，故胡某提供的证据不能达到其履行竞业限制条款证明目的，法院根据双方举证情况依法认定胡某就职于视像设备公司的竞争性单位，胡某违反了竞业限制协议，应当依法支付赔偿金，法院酌情确定的赔偿金数额为135600元。

因此，在竞业限制案件中，一般举证离职员工违约的责任在于用人单位，除了举证离职员工新就业单位与本单位存在同业竞争外，还需要实际举证劳动者就职于竞业单位的客观事实。就像本案中的胡某采取与非竞业单位签订形式上的劳动合同以规避违约行为，因此，视像设备公司只能采取连续跟踪拍摄的方式证明胡某实际就业于竞争单位，也采取了向违约员工快递物品的方式取得违约员工的签收记录。

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。至本案终审后现胡某仍处于竞业限制期限内，法院依法支持了视像设备公司要求继续履行竞业限制条款的诉讼请求，但要求胡某停止为同业竞争公司任职，因该项请求涉及案外人，法院不予处理。因此，即使违约劳动者支付了违约金，也并不自然免除违约者的竞业限制义务，违约劳动者仍然需要履行竞业限制义务至约定的竞业限制期限届满时为止，但法院无权对违约劳动者与竞争单位的劳动关系，无法做出处理。

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。胡某虽主张其已向视像设备公司行使了竞业限制的解除权，但其与某视像设备公司之间就竞业限制补偿是否可与其所得奖金相互抵扣、胡某离职后的工资情况、胡某是否已违反了竞业限制约定等存在争议，并不属于“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿”的情形，故胡某要求确认其与某视像设备公司之间的竞业限制协议已解除，法院自然不予支持胡某。

关于竞业限制的问题，在以前虽不属于劳动争议的高发区域，但随着最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的颁布试行，可能会出现相当多的该类纠纷案件。用人单位有必要根据最新规定对已经签订的竞业限制协议进行合规性审查，并依据最新规定审核修订现有的协议文本，以适应法律的最新变化。

（作者为上海唐毅律师事务所主任）

4.离职工作交接书 篇四

由于离职；公司已决定将其工作移交负责；请、二人按下列规定进行交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！

一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐

目清点、文件数据查收。

二、移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。

三、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。

四、移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。

五、接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。

六、对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和连带损

失。

七、移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。

八、移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些资料的合法性、真实性负责，即

使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的资料真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任，接管人员承担责任。

九、移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄虚作

假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。

（1）未了事项和遗留问题说明：（可附件说明）

移交人签字：接管人签字：

（2）非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。

5.离职工作鉴定 篇五

随着越来越多90后员工步入职场, 企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工, 而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道, 90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率, 不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士, 以及有关部门的高度重视, 这将影响到企业人力资源的稳定管理, 也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。

如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者, 必须具有极高的洞察力, 才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施, 以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度, 增强其履行组织承诺的能力, 降低离职的意向, 激励90后应该真正努力并创造性的工作。

当前, 90后新生代员工已经不可逆转的步入职场, 在企业中扮演着越来越重要的角色, 并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液, 但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎, 企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见, 但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究, 主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系, 并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体, 对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1. 员工工作满意度与离职意向。

工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法, 是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为, 根据马斯洛的“需求层次理论”, 物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现, 员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上, 探讨90后新生代员工的工作满意度, 针对该类员工进行网络问卷调查, 以了解当前90后员工工作满意度的现状。

离职意向是指员工在某一组织工作一段时间, 经过一段时间的体验并考虑后, 欲意离开组织的念头和意图, 属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量, 多数学者在进行学术研究时, 所运用的工具是Mobley (1978) 提出的测量量表, 主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究, 主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段, 并不成熟, 对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职:一种是对国外研究离职动因模型的评价;另一种是分析影响员工离职的因素。

关于工作满意度与离职意向的关系, 很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky & Tuttle (1979) 曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结, 发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究, 但结果却不一, 有些认为两者之间呈显著的负相关关系, 而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此, 本文提出研究假设:

H1:员工工作满意度与离职意向显著负相关。

2. 员工组织承诺与离职意向。

组织承诺是联结员工与组织的心理纽带, 是员工对组织的一种态度和行为的反映, 体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen提出的组织承诺三维度模型:情感承诺 (员工对组织的情感依赖、认同和投入) 、持续承诺 (员工对离开组织所带来的损失的认知) 和规范承诺 (员工对继续留在组织的义务感和责任感) 。本文以90后员工为研究对象, 并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

Morris和Sherman (1981) 认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles (1994) 发现, 组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza & Hennebeger (2004) 指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析, 结果显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此, 本文提出如下研究假设:

H2:企业员工组织承诺负向影响离职意向, 并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。

3. 员工工作满意度与组织承诺。

Poter (1974) 研究指出, 工作满意感与工作环境有着密切的联系, 比组织承诺更易变化, 基于工作满意的不稳定性, 可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为, 工作满意度正向影响组织承诺。Rayton (2006) 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此, 本文提出以下研究假设:

H3:员工工作满意度正向影响组织承诺, 并与组织承诺各维度正相关。

H4:组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。

三、量表设计与样本选择

1. 量表。

本研究共有三个量表, 离职意向调查量表主要以Kim等 (1996) 开发的量表为主要参考资料进行设计, 包括4道题目;工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础, 包括4道题, 修订后为3道题;组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith (1997) 开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。

2. 描述性统计。

问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放, 问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份, 收回180份, 回收率为90%, 去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷, 效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。

四、检验及分析

1. 信度及效度检验。

本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析, 得出结果为:工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99, 相应的概率P值无限接近于0, 小于显著水平, 应拒绝零假设, 认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时, KMO值为0.691, 结合Kaiser给出的标准, 认为该量表适合做因子分析。同理, 组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准, 适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。

注:*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。

2. 相关分析。

本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2, 企业员工工作满意度与离职意向显著负相关, 其相关系数为-0.760;工作满意度正相关于组织承诺, 相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.606、0.627和0.753;组织承诺与离职意向负相关关系, 其相关系数为-0.674, 且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系, 其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。

**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3. 回归分析及中介变量验证。

通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究, 我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢?接下来借助SPSS18.0, 对三者进行逐步回归分析, 以便揭示它们之间的相互关系, 并采用Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证, 具体的数据结果如下表:

SPSS18.0输出结果见上表, 模型1验证H2, 工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系 (回归系数B=0.783且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, (回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2, 组织承诺负影响离职意向 (回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01) , 结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。

根据Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证三步骤原理, 由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验, 模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中, H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证 (P<0.01) , 模型2中, H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证, 当加入组织承诺后, H3仍然成立, 而且是显著正向影响的, 因此完成了第三步步骤的验证, 而且当加入组织承诺之后, 工作满意度和离职意向的回归系数变小, 且依旧显著, 由此证明H4通过验证, 即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的中介变量, 但并非起完全中介作用。

五、研究结论与启示

1. 研究结论。

工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题, 尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究, 但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用, 并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析, 结论如下:第一, 工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度;第二, 工作满意度和离职意向呈负相关关系;第三, 组织承诺和离职意向呈负相关关系, 且三个子维度和离职意向也呈负相关关系;第四, 通过逐步回归分析发现, 工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用, 工作满意度对离职意向则刚好相反, 具有较强的负向影响;第五, 组织承诺对离职意向具有负向影响作用, 且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。

2. 启示与展望。

本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用, 又要注重提高90后员工的组织承诺水平, 以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应, 更好地降低整体的离职意向, 为企业留住人才。

本文的局限性主要表现在以下几个方面:样本数量相对较少;有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果, 问卷的信度和效度都比较高, 但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中, 可以通过扩大样本的范围和数量, 提高其实际应用价值;进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。

摘要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究, 并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用, 组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

关键词：工作满意度,组织承诺,离职意向,90后员工

参考文献

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[3]Meyer J.Allen J.A three-component conceptualization of organizationalcommitment[J].HumanResourceManagementReview, 1991, 91 (1) .

[4]王仙雅, 林盛, 陈立芸.情绪智力与工作满意度的关系研究——工作满意度的中介作用[J].企业管理, 2013, (3) .

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[6]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, (04) .

[7]叶仁荪, 王玉芹, 林泽炎.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J].管理世界, 2005, (3) .

[8]Sousa-Poza, A./Henneberger, F. (2004) , "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions:An International Comparative Study", Journal ofEconomicIssues, 38 (1) :113-137.

6.小议文书档案鉴定工作 篇六

一、现阶段档案鉴定工作存在的难点和问题

（一）需鉴定数量浩大

其产生原因为：

1进馆档案质量不高。由于种种原因，档案界一直对馆藏量津津乐道，衡量档案馆的规模以及达标升级，馆藏量均为主要条件之一，丰富馆藏成为各档案馆追求的主要目标。在增加馆藏之际，一些不具进馆价值的档案也悄然入馆。因此，档案馆需要鉴定的已不仅仅是到期档案，还有大部分冠以长期、永久之名，却无实际保存价值的档案。

2档案馆未做到有计划、经常性地开展鉴定工作，导致需要鉴定的档案与日俱增。在库房不紧张的情况下，鉴定工作并不十分迫切，况且鉴定工作费时费力，又难见成效，因此档案馆未将鉴定工作放到应有位置，致使鉴定负担越来越重。

（二）鉴定程序复杂

目前，档案采取的是案卷装订的方法，分厚卷皮及子母卷和小卷皮两种。具体鉴定时，卷中若有不符合保管期限的文件，处理手续十分繁琐即，一是拆卷。将不需要继续留存的文件剔出，并在卷内文件目录上注明；如剔除文件较多，则需要重新抄写卷内文件目录，然后再重新组卷。二是调整档号。保管期限的调整、案卷的变化，需要重新编排档号才能保证管理和利用。三是调整检索工具。案卷目录、全引目录、专题目录等检索工具都需作相应调整、更改。这种牵一发而动全身的操作，令工作人员望而却步。

（三）鉴定标准难以掌握

文书档案的鉴定，不同于专业档案，如会计档案保管期限划分为五年、十五年、二十五年、永久等几个级别，期限划分得较明确，鉴定时便于操作。文书档案内容庞杂，涉及面广，价值不易确定，在鉴定时困难较大。目前，鉴定标准依据的是1987年颁布的《文书档案保管期限表》，此保管期限表虽在多年的文书档案立卷、接收、鉴定工作中起到了重要作用，但实践证明，在保管期限的划分方面还存在不足之处，不便于鉴定人员操作，影响了鉴定工作的开展。

二、做好档案鉴定工作的对策分析

（一）注重进馆质量，少一些无价值档案进馆

从某种义上讲，档案在进馆之前，已多次涉及到鉴定工作。一是档案室人员在立卷、确定保管期限时的筛选、鉴定；二是档案指导部门定期对案卷质量检查时涉及到鉴定；三是档案馆接收之前对案卷进行的检查。在这三个鉴定环节中，立卷鉴定环节是确保案卷质量的关键，档案局馆的指导、检查是进一步保障。因此为保证档案进馆质量，应提高立卷人员业务素质，在立卷环节就使保管期限划分准确；在指导检查环节，应将案卷质量作为重点之一，及时监督立卷人员改正问题；在档案馆接收前的检查环节，更应当注重档案内在质量，特别是保管期限划分正确与否，将无长期保存价值的档案解决在进馆之前。

（二）改进立卷方式，提高现代化管理水平

传统的立卷方式存在一些不足之处，不利于档案的鉴定上文已有所涉及。改革立卷方式，便于文书档案的立卷、接收、鉴定，已是势在必行。以件为单位组卷并辅助以计算机管理的立卷方法，虽处于尝试阶段，仅其便于随时剔除无保存价值文件的优势就是显而易见的。这种立卷方式在鉴定时，如剔除某份文件，可不必考虑拆卷这一棘手问题。另外，利用计算机辅助管理档案，在档案的保管期限进行调整时，可利用计算机进行检索工具的调整、删改，大大提高了工作效率。

（三）改革现行文书档案保管期限表，便于鉴定操作

当前鉴定工件依据的《文书档案保管期限表》存在诸多对鉴定工作不利之处，应进行必要的改革。一是调整不合理的保管期限，如原保管期限表中，组织关系介绍信、下级报送文件、上级下发文件、提案类等文件，保管期限劃分偏高，进馆后多数无人问津，占据了库房，又为鉴定工作增添了负担。二是从档案馆角度制定文书档案保管期限表。如果仅从一个单位角度划定保管期限，必然会导致档案馆各全宗档案的重复，影响档案鉴定工作。如干部任免、各类审批表、下级单位报送的年度以上的报表等，涉及单位都要移交进馆。这些问题如不在立卷划定保管期限时解决，进馆后依靠档案馆鉴定剔除，难度相当大。三是保管期限划定尽量明确。只有短期、长期、永久界定保管期限，在鉴定时不易掌握。如长期为16-50年，跨越年度如此之大，令鉴定人员无所适从。

（四）在档案馆设立鉴定机构，由专门机构或专人负责鉴定工作

7.员工离职工作流程 篇七

目标：

1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。

2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3．主管或经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限

1．公司各部门主管离职申请由公司总经理批准。

2．公司一般员工的离职申请由公司人事主管批准，公司经理签字确认。

3．离职手续在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。

8.离职工作证明书 篇八

以资证明！

__________公司（加盖公章）

9.关于档案价值鉴定工作的探讨 篇九

[关键词]档案价值鉴定;保存;销毁;意义

档案是伴随着人为社会文明的产生而发展起来，而在社会不断发展过程中，档案管理工作有了专门的机构，从而使档案鉴定工作有了其存在的意义。档案鉴定是根据一定的原则和方法来对档案的价值进行分析和判定，确保是否对档案进行保存及保存多长的期限。档案鉴定工作属于一项最基础的档案业务。

一、档案价值鉴定工作概述

鉴定是通过运用专门知识和技能对事物进行鉴别和判断的一种活动，针对于不同的行业和部门，其含义也会有所不同。在档案作中，档案鉴定是对档案真和价值的鉴定，我们所说的档案业务通常都是指档案价值鉴定，是指档案具有凭证作用和情报作用，其是对档案有用性和有用程度表现。

档案价值鉴定工作其不仅需要坚持历史唯物主义的观点，同时还要考虑档案对社会当前和长远发展的需要，在鉴定工作中需要遵循统一的原则和标准来对档案的历史和现实价值进行判定，并进而对档案保管期限进行确定，对于具有长期保存价值的档案进行妥善保管，而对于失去保存价值的档案进行销毁。可以说档案鉴定工作直接决定了档案的存毁，是去粗取精的一项工作。

通过档案鉴定工作能够更好的将档案的作用有效发挥出来，在档案鉴定工作中，将不需要保存的档案进行剔除和销毁，但这只是档案鉴定工作中的一项工作内容，在档案鉴定工作中，需要对需要保管的档案进行妥善保存，而对不需要保存的档案进行销毁，需要根据档案的价值分清主次，这是做好档案鉴定工作的基础。

档案是社会实践过程中形成的重要原始记录，每一份文件和案卷的重要性，是否具有凭证和参考作用，价值的大小都需要进行具体的区分，将有价值的档案保存下来，科学对档案进行管理和利用。特别是在当前社会快速发展过程中，档案的数量日益增加，如果将所有档案材料都保存下来会给保管和利用工作带来较大的难度，这就需要充分的发挥档案价值鉴定的重要作用，通过价值鉴定对其进行去粗取精，从而更好的促进档案事业的健康发展。

在档案价值鉴定工作工作中，其工作的内容具体以三个方面主为，其一，需要对档案鉴定的相关标准进行制定，不仅包括档案管理的相关规定，同时还包括档案保管期限表。其二，对档案材料的有用性、有用程度及保管期限来进行判定，根据档案材料的价值来决定档案材料的保管期限;其三，对于没有保护价值或是达到保管期限的档案进行剔除，按照相关的规定对其进行适当的处理或是销毁。

二、档案价值鉴定的意义

（一）便于发挥档案的作用

我们保管档案，进行各项业务工作，其主要目的是便于党和国家各项工作的利用，把档案的作用充分发挥出来。如果不鉴定，把大量已失去保存价值和本来就没有什么保存价值的档案，同有价值或有重要价值的档案混杂在一起，臃肿庞杂，真正有价值的重要档案被大量无价值的档案所淹没。有时查找一份档案文件，犹如“沙里淘金”，给提供利用工作带来很大困难。反之，我们通过鉴定工作，去其糟粕，留其精华，剔除无价值的档案，把有价值的档案管好，利用时就可以按照利用者的需求及时查找出来，发挥档案应有的作用。

（二）便于档案的安全保管

如果不鉴定，把大量失去保存价值的档案和有价值的档案一起保管，不仅在人力、物力上造成浪费，而且妨碍有价值档案的保管条件得到改善，影响档案的安全保管。通过鉴定工作，分清主次，对价值大的档案，给予良好的保管条件，尽可能延长档案的寿命，维护它的安全。对失去保存价值的档案剔除销毁，能腾出库房和装具来妥善保管有价值的档案。

（三）便于应付突然事变

所谓“突然事变”，主要是指战争、火灾、水灾、地震等天灾人祸。如果不搞好鉴定工作，档案材料主次不清，数量庞大，遇到突然事变时由于心中无数，就会束手无策，不易及时抢救和转移档案材料。只有经过鉴定，区分了档案材料的主次，一遇突然事件，才能及时、迅速地将重要档案抢救和转移。

（四）档案价值鉴定是决定档案生死存亡的基本手段

档案价值鉴定不同于档案管理中的其他业务环节，其他业务环节往往只是档案的移位或保管体系的变化，而鉴定却是决定档案的命运，涉及“生死存亡”的大问题。档案多为孤本，有的十分珍贵，如果错误销毁了有价值的档案，损失是无法弥补的。因为档案价值鉴定工作担当的特殊使命，使其成为现代档案管理的核心，直接关系到档案工作其他各环节的开展，而且这项工作又存在于立卷、收集、整理、保管等环节之中，所以它也是一项难度最大的工作。

三、结束语

在档案管理工作中，档案鉴定工作作为其中非常重要的一项基础业力，其直接关系档案的存在和损毁，对档案的质量和效率具有较大的影响。档案价值鉴定工作在整个档案管理工作中都具有非常重要的意义。通过对档案价值进行鉴定，可以对有价值的档案进行妥善保管和利用，不仅有利于提高档案工作的质量，而且还对于优化馆藏及节省人力物力具有十分积极的意义。我国档案价值鉴定工作远远落后于发达国家，所以需要在档案价值鉴定工作上投入更多的精力，加大对档案价值鉴定工作的研究力度，确保档案事业的健康、持續发展。

参考文献

[1]王亚清.谈档案鉴定工作的现状及对策[J].工程建设与设计，2010-09-20.

[2]殷红仙.档案鉴定标准与档案法规及档案标准化关系探析[J].档案管理，2011-09-15.

10.离职工作鉴定 篇十

March等[2]提出的组织平衡模型特别关注工作满意、组织承诺等变量,试图从员工态度入手揭示员工离职动因,虽在一定程度上有助于对离职的理解,但有研究指出其实际解释力度十分有限[3]。随着对离职理解的深入,学者们陆续提出了解释理论,其中“映像理论”和离职“展开”模型颇具特色[4],基于这2个理论提出的“工作嵌入”理论更是受到学者的广泛关注。长期活跃于离职领域的Mitchell等[5]学者将关注点转向“个体在组织和社区中构建的多重联系”,继而提出了“工作嵌入”的概念,从留职视角对员工离职加以解释,在回答“什么因素促使员工留在组织中”的同时,对员工离职进行预测,开辟了新的研究思路。

自进入21世纪以来,不少欧美学者围绕工作嵌入理论做了较丰富的理论分析和实证检验。随着相关文献的持续丰富,越来越多的研究支持了工作嵌入对离职预测的有效性。然而,与欧美学者围绕该理论进行如火如荼的研究相比,中国背景下的研究却很缺乏,鲜有学者基于我国的实际情境,深入分析工作嵌入构念的本土特征、结构和内容。作为中国的研究者,应清醒的意识到,照搬国外的研究成果绝不是丰富和深化组织研究的有益途径。我国学者有必要也有责任,根据中国特殊的文化氛围、风土人情和体系制度,对该理论进行跨文化检验和丰富,以获得更深入、更贴近实际的理解。正是基于上述考虑,在经过深度访谈获得丰富的一手资料的基础上,经过资料整理、归纳总结、概念提炼、理论升华等过程,发掘工作嵌入的中国本土化结构和内容,对该理论获得更深入、更贴近实际的理解。

1 工作嵌入理论

工作嵌入构念意指个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成的密切程度[6]。它囊括了迫使员工留在工作中的来自组织和社区的多重因素,这些因素使员工依附或嵌入他们的现状之中,难以脱离。Mitchell等认为员工即使在有工作不满意或其它工作机会的情况下,也不易产生实际离职。因为在离职过程中,员工要不得不挣脱各种社会网络关系的束缚。如果员工在组织和社区中的网络关系越多,他们就越难以离开现在的组织。

Mitchell等[7]将这些网络关系分为3种,即联系、匹配和牺牲。而这3类关系又同时存在于组织内部和员工生活的社区之中。因此,将嵌入关系分为6类,即组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲,如表1所示。

(1)联系

联系是指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联系,反映了个体在组织和社区中与他人或机构联系的紧密程度。联系包括组织联系和社区联系两部分:组织联系指个体与组织中其他人的正式或非正式的关系,包括员工与员工间、员工与领导间、员工与下属间和员工与团队间的各种关系。员工在组织中联系的人和群体越多、越深入,就越是难以脱离;社区联系指个人在工作外和他人或组织间的各种正式和非正式的依赖性关系,包括个体与朋友、家庭、邻居、社区其他成员等建立的各种关系。这些联系构成了一张将个人与其所处环境连接的网络。Mitchell认为个体与这张网络联系越紧密,他们就越多的被束缚在工作中。以往的大量研究表明,来自工作伙伴、同事、家庭、亲朋等组织内外联系,会增强员工的依附感,促使员工留职[8,9]。

(2)匹配

匹配指个体所在的组织和社区与其主观感知的相似性。前者是员工在组织或机构中感到相容性或舒适性,主要表现为员工的价值观、职业目标和职业生涯规划等与工作和组织目标的匹配程度。后者是指员工在自己的生活环境中感到相容或舒适,主要表现为员工的爱好和习惯等与社区和周围环境的匹配程度,如气候条件、娱乐设施、文化活动等。如果员工的个体价值映像与组织文化和目标有很好的契合,如果员工感到在社区生活的很惬意而舒适,那么他们就难以改变现状,也就不易做出离职决策。以往Chan、Villanova和Feldman等[10,11,12]学者研究发现个人与组织、社区间的匹配关系的确可以影响到离职,员工与组织间的匹配性越强,就越有可能与组织维系在一起。

(3)牺牲

牺牲是指个体离开组织或社区将面临的损失或牺牲,既包括物质的也包括心理的。组织牺牲指因个人离职而丧失的物质利益与心理好处。员工一旦脱离现在的组织,将不得不放弃某些既得利益,如不错的工资待遇、晋升机会等。除此之外,如果离职将使员工不得不搬离现在的住所,那么良好的社区环境、和谐的邻里关系等也会成为离职的一个损失。上述损失越多,员工越是不易做出离职决策。以往在此方面的研究也相当丰富,大多证明了转移成本对离职决策的负向影响[12,13]。

2 研究过程

本研究的目的旨在探求工作嵌入理论的本土适应性和特征,通过深度访谈的方法,对工作嵌入的本土结构和内容作质性分析。检验其6个维度在中国情境中是否存在,评价它们的影响作用。

(1)访谈过程

首先,课题组在阅读大量国内外相关文献的基础上,结合中国的具体实际,提出了JE理论本土化特征意见,并据此编制了访谈提纲。其次,鉴于本研究所问及的内容涉及“对单位、领导的评价”、“同事关系”和“离职倾向”等敏感问题,在访谈对象的选择上,采用了找熟人和朋友介绍的方式。接着,在正式访谈前,课题组成员与拟受访者进行了较为深入的沟通和情感交流,力求建立良好的人际关系。与之说明本研究的意义和目的,并承诺信息绝不外流,仅作研究之用,进而,约定方便的时间和地点,并在征得受访者同意的情况下,对整个访谈过程进行录音。最后,在做内容分析前,将所有录音材料形成为文字。共得到大约20万字左右的访谈记录,成为进一步进行内容分析的基础。

(2)访谈样本

本研究共对16位受访者,进行了时长在40分钟到120分钟不等的访谈。这些受访者大多有过离职经历,占68.75%,并以在企业中工作的居多,占81.25%。受访者中男性较少,占总数的43.75%;未婚者较多,占总数的56.25%;具有专科以上学历的,占总数的87.5%;平均年龄为30.125岁。受访者的具体信息,如表2所示。

(3)访谈内容

鉴于检验JE理论在中国本土是否适用的目的,根据Mitchell等对JE进行的界定、结构和内容,以及所开发问卷的相关题项,编制了访谈提纲。提纲总体涉及5方面内容:(1)导致离职的因素有哪些;(2)离职前主要的考虑因素有哪些;(3)联系因素是否会阻碍离职;(4)匹配因素是否会阻碍离职;(5)牺牲因素是否会阻碍离职。同时,还请受访者对这些因素的重要性进行阐明。

(4)信息整理

在获得总长20小时左右的访谈录音后,课题组成员对录音资料进行了分配,分头进行文本输入工作。各自完成文本输入后,两人一组又将录音与文本进行了检查,以防止有内容上的错误和疏漏。最终将16为受访者的资料形成了20余万字的文字材料。

具体的文字内容如“苏女士,09年毕业于某医院医护专业,在沈阳一家中医院担任护士工作至今,每天的工作简单而繁琐:照顾病人,上药,打针,输液等。是典型的朝八晚五的上班族,在不长的职业生涯中,她曾经因为薪水、待遇问题产生过离职的想法,不过后来因为感觉科室的工作氛围不错,与领导、同事都能和谐相处而且跳槽意味着要离开现有的要好的朋友的原因。苏小姐最终放弃了离职的想法。在这份工作中,苏小姐可以运用自己的专业知识,这也是她极为看重的,她常说成为一名白衣天使是一直以来的梦想。至于其它因素对苏小姐而言影响并不大,地区或社区都不会左右苏小姐的选择,只要能与家人在一起,别总搬家就好。苏小姐要求的工作很简单:能够休息好,工作心情好。不过对于目前的薪水,苏小姐倒是颇有微词。她坦言之所以留在这份工作是人际关系起着主导作用,但如果选择跳槽的话,薪水、待遇肯定是要考虑的第一要素。”

3 内容分析与讨论

(1)内容分析

在经过了上述原始资料的收集后,在撰写译码摘要的同时,本研究开始了译码过程,主要运用主题分析法来帮助完成概念化—规范化—范畴化的程序,准确的凝练范畴。经过概念化、规范化和范畴化的开放性译码分析和归并工作之后,共提炼了18个要素范畴。根据受访者的表述,将上述要素范畴的重要性,按照“重要”、“一般”和“不重要”进行了三级分类。并对表述“重要”的范畴进行了统计分析。具体方法是将“重要”要素次数求后和后,再除以访谈总人数,以得到该重要范畴的认可比例。相关统计结果,如图1所示。

进一步将这18个要素范畴按照JE的6个维度(组织匹配、组织联系、组织牺牲、社区匹配、社区联系和社区牺牲)进行归类,以获得JE构念各个维度内容的重要程度。按照图1中18个要素的重要性得分,进一步将归属一个维度的要素范畴进行加总,获得维度的重要性得分,具体数据,如表3所示。从表中数据可见,组织匹配维度的重要性最高,占38.3%,其余的依次是社区联系(21.1%)、组织牺牲(15.5%)、组织联系(12.7%)、社区匹配(9.8%)和社区牺牲(2.8%);就依附类型方面,匹配关系对员工留职的影响最强,占到总影响的47.9%,之后是联系(33.8%)和牺牲(18.3%);就组织和社区影响来看,职内因素影响较大,占总影响的66.2%。

(2)讨论

通过对访谈资料的内容分析,经过开放式编码、概念化和范畴化等过程,研究者对影响员工离职决策的因素有了较为系统的把握。扎根于工作嵌入理论,按照其结构、关系类型和二阶维度,对“职内—职外”、“联系—匹配—牺牲”、“组织联系—组织匹配—组织牺牲—社区联系—社区匹配—社区牺牲”的各自重要性进行了分析,对嵌入理论进行了本土检验,并初步掌握了在中国情境下JE的维度和内容特征,为今后工作嵌入本土量表的开发提供了依据。得到的主要结论如下。

在员工进行离职决策的过程中,职外嵌入(即社区方面的因素)的影响要弱于职内嵌入(即组织方面的因素)。而且,职外嵌入的主要内容集中在亲属与家人方面。真正与居住社区相关联因素实际上微乎其微。这一点与欧美国家有着较大的差异。

造成上述现象,主要有2点原因:(1),我国尚处于经济发展的起步时期,经济总量虽已跃居世界第二位,但是人均收入和经济贡献并不高。社会文化建设滞后于经济发展,造成欧美的社区文化尚未在中国形成。居民的各种业余文化生活更多的依赖于所在的城市,而非社区。因此,在社区文化和娱乐活动层面,居民的感知较低,对社区环境方面,则有一定的感知。(2)随着原有国营企业的陆续转制、重组,甚至倒闭,原有的“家属院”被“商品房”代替。人们的居住条件在得到巨大改善的同时,也不可否认,住户与住户之间的联系减少了,关系疏远了。各个小区中,居民们很少有往来,甚至互相不认识,住所对大家只不过就是简简单单房子的概念。因此,在问及社区对工作的影响时,甚至有的受访者惊异的反问“我住哪里跟工作有什么关系!?”。

员工在思考去留问题时,更多的关注工作喜爱、心情、领导支持和价值观等核心问题。因此,组织匹配的重要性得以凸显,占到总数的近一半(38.3%)。这说明,中国员工较以往更加关注工作的意义和从工作中获得的内在报酬。究其原因,主要有如下2点:(1)随着教育范围的普及和水平的提高,越来越多的中国员工接受了较高的系统教育,具有一技之长。这从本次访谈样本的学历分布上也有所体现,87.5%的被试具有大专以上学历。他们更希望从事本专业的工作,并在专业方向上得以发展。因此,对于工作与专业的相容程度较为重视。(2)三十几年的改革开放,全国范围内基本形成了自由的劳动力市场。人才可以在国家范围自由流动,企业间在人才方面的竞争愈演愈烈。为吸引人才,各个企业推出了五花八门的策略,从“金钱留人”到“感情留人”在到“文化留人”,从关注“员工现实需要”到关注“员工发展需要”再到关注“员工家庭需要”,对员工的激励手段也更多的偏向于心理层面。(3)在人们基本生活需求满足之后,取而代之的是社会、尊重和自我实现等高层次的需求。因此,员工更重视在组织中工作的心理体验,挑选“干的开心”的企业,对于在哪里工作是“随心而动,用脚说话”。

家庭和亲属对员工个体工作的重要影响在本研究中得以凸显。中国是具有五千年悠久历史的文明古国,长久的历史积淀了厚重的传统文化。与日本、韩国等亚洲国家类似,东方文化熏染下的中国员工特别关注家庭的影响。一方面,赡养父母、四世同堂、照顾子女等传统思想,根深蒂固的植于每一个中国人的心中;另一方面,在关系型社会中,社会网络关系和人情关系能够给予个体提供很多的帮助,而其中最紧密的莫过于家庭和亲属关系。此外,亲属联系能够增加个体的社会交往,提升个体的城市、社会融入感,进而影响个体的主观幸福感。

(3)贡献与不足

首先,本研究对发展于欧美背景的工作嵌入理论在我国文化背景下进行了检验,研究结果基本验证了该构念结构的合理性,各维度内容在我国情境下也基本存在。其次,通过个体访谈,深入了解和掌握了中国背景下员工的工作嵌入内容和特征。其中社区层面的影响较小,尤其是社区牺牲的影响几乎可以忽略,而家庭和亲属的影响凸显出来。虽然如此,本研究尚有些许不足:(1)访谈数量仍可增加,范围可以扩大,以有助于提高结果的外部效度;(2)质性研究对于理论归纳有着不可替代的作用,但缺乏具体的数据指标作为支撑,未来可以进一步在量表开发的基础上,通过问卷调查等方法,进行实证分析。

摘要：旨在探讨工作嵌入理论在中国本土的结构特征和内容因素,在不同行业选择了16位曾有离职经历的在职员工为研究对象,分别进行了深度访谈。在此基础上,采用内容分析等质性研究的方法对信息进行总结和归类,借鉴工作嵌入构念的现有结构模型,分析得到在中国情境下工作嵌入理论的结构和内容特征。研究发现:除社区维度外其它维度都显著存在;联系、匹配、牺牲三类依附关系也得以表现;家庭和亲属对员工离职决策的影响格外突出。