海外人才引进机制

海外人才引进机制（共8篇）

1.海外人才引进机制 篇一

海外高层次人才引进协议书

经甲方(中南大学)、乙方()平等协商,自愿签订本协议。

一、聘用岗位及职务

甲方聘请乙方担任中南大学客座教授。

二、协议期限

本协议自 2015年 1 月 1 日至 2017 年 12月 31 日，期限为3年。乙方每年到甲方工作时间不少于2个月。

三、乙方工作职责、任务和目标

1、教学任务：

2、科研任务：含项目、论文等

3、学科及团队建设任务：

4、国际交流与合作任务：

四、甲方提供的基本条件

1、若乙方获批国家“千人计划”短期项目入选人并到岗工作，甲方参照同类长期“千人计划”的标准为乙方提供工作津贴，工作津贴额度按实际到岗时间核定。若未入选，则工作津贴额度按照智力引进相关待遇核定。

2、甲方每年实报实销一次乙方到中南大学工作的国际、国内往返旅费。

3、乙方来校工作期间，由学院安排住宿。

4、学院为乙方提供科研办公场地，并配备仪器、设备、助手。

五、双方约定事项

1、工作津贴年终考核通过后一次性给付。

2、乙方因主观因素导致未完成本协议既定工作目标的，甲方有 权随时解除本协议，且乙方须按甲方已支付工作津贴的50%给予甲方以经济补偿。

3、乙方在甲方工作期间所取得的教学、科研等成果均属职务 成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，乙方署名的第一完成单位必须为中南大学。

4、甲方因工作需要，或甲、乙双方因客观原因导致无法履行协 议条款时，双方可通过协商变更协议条款。

5、乙方在协议期内须将业绩情况报甲方人事部门备案。

6、协议期内双方解除协议及违约责任事项参照《中南大学岗位 聘任（用）暂行办法》执行。

六、本协议一式三份，甲方、乙方及乙方所在单位各执一份。本合同 约定事项违背国家法律、法规，或涂改、未经授权代签无效。

甲方法定代表人（委托代理人）签字： 乙方签字：

盖 章： 盖 章： 年 月 日 年 月 日

2.海外人才引进机制 篇二

一、海外人才对教学的影响

( 1) 海外人才回国任教有助于促进国际化教学改革。随着高等教育越来越强调国际交流的重要性,学生游学、留学和国际化合作办学屡见不鲜。教学国际化已成为高校评价教学改革的一大重要指标。2012年,物理与天文系开设了第一个国际化人才培养试点班,采用全英文的国外教学体系,并与美国马里兰大学、杜克大学签订学位联合培养协议。国际班的建立一方面得益于此系储备了大量可用英文授课的人才,另一方面因为引进的教授中有几位在海外物理院系任教,这为开展学位联合培养打下了基础。

( 2) 海外人才回国任教有助于增加学生国际交流机会。引进的海外人才与海外机构保持着密切合作,为学生赴海外从事科研实习提供了机会。每年, 物理与天文系通过导师资助,赴海外科研机构进行短期实验、参加国际会议、参与国际科研合作的学生就有20余人。

( 3) 海外人才回国任教有助于提高教学质量。实施全球招聘,引进海外人才,确保了每一个新进人员的教学、科研水平都符合创建高水平学科的需要,也就保障了人才的高水准。此外, 海外人才的教学方式更多受到海外求学经历的影响,创新后的教学方式更适应现阶段学生的需求。因此,海外人才回国任教有助于提高教学质量。

二、海外人才对科研的影响

( 1) 海外人才引进有利于建设高水平学科。自2009年起,上海交通大学物理与天文系在加快人才引进步伐的同时,也加快了学科整合和重组的进程。2009年,粒子物理与宇宙学研究所成立,研究所成员均是通过全球招聘招募的。短短四年里,粒子物理与宇宙学研究所先后入围了上海市重点实验室和教育部创新团队发展计划,并正在筹建国家重点实验室。物理学科在教育部一级学科评估中,位次由2007年的第11位上升到2012年的第6位。这充分说明,随着人才强系战略的实施,物理学科得到了长足发展。

( 2) 海外人才引进有利于提高科研水平。物理与天文系科研经费持续高速增长,从2007年的929万元,增长到2013年的11269万元。2007年以来, 作为负责人承担了国家基金委重大、重点项目10余项,作为首席科学家承担国家重大专项2项,还承担了多项973、863等课题。2007年以来作为第一单位或通讯单位发表包括Science,Nature Physics,Nature Photonics等在内的SCI论文900余篇。其中,海外引进人才发挥了巨大作用。

( 3) 海外人才引进有利于开展国际化科技合作。在物理与天文系,近三分之一的高水平论文由海外引进学者与国外机构研究人员合作完成。物理与天文系的海外人才从事多项国际一流水准 的科研合作,如实验室所主导的中国液氙暗物质探测项目,国际XENON暗物质实验组,中美大亚湾中微子合作组等。在《科学》杂志评选的2012年十大科学进展中,物理与天文系教授参与的就有两项,分别是“希格斯玻色子被证实存在”和“发现中微子震荡”。参 与这两个科研项目的教授均是2009年之后从美国引进的人才。

三、海外人才对管理体制 的影响

( 1) 海外人才引进有利于高校规范化管理。为使归国人才在国内大有作为,充分施展才能,物理与天文系加强管理体制改革。例如,成立系主任咨询委员会共同商讨通过系内重要决定; 成立职称聘任委员会确定系内教授考核和晋升事务。

( 2) 海外人才引进改变高校行政管理方式。为了给海外人才归国提供良好的工作、生活环境,高校行政管理正向高效化、服务化方向转变。四五年前,物理与天文系甚至没有设立外事秘书岗位,如今随着海外人才地增多,国际交流越加频繁,外事秘书除了需要应对国际外宾的来访,还需要解决院系师生出国交流、国际科研合作的各项事务。

由里及表,海外人才引进对我国高校的教学、科研以及管理体制都产生了深远和积极的影响。要建设世界一流大学,必须继续推进“人才强校”的战略,制定适合学校发展的人才工作规划。人才引进的最终目的是人尽其才, 人人有发展。只有这样,优秀的海外人才才能为我国的高等教育发展做出更多更有成效的贡献。

摘要：通过分析近年来海外留学人才归国工作情况及海外归国人才对上海交通大学物理与天文系教学、科研、管理体制等多方面的影响,本文肯定了引进海外人才对国内高等教育的重要意义,并提出了深化人才引进和培养的重要性。

3.聚焦海外高端人才引进 篇三

2010年是我国人才工作极不平凡的一年。全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称《人才规划》)颁布。自此，中国拥有了昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领，中国进入了人才优先发展的崭新阶段。

李源潮同志在本期卷首谈到：到2020年，中国要在国际上确立人才竞争比较优势，要进人世界人才强国行列。这是个令人鼓舞而又需要全体中国人共同奋斗的国家目标。

为贯彻落实中央的战略部署，国家外国专家局成立专门的领导小组，迅速制定工作方案。全国引智系统相关的专题学习、专题培训、专题研讨、规划编制等也在有条不紊地展开。

《人才规划》强调，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业”，同时将“高端引领”列作我国人才发展24字方针的重要组成部分，凸显了高层次人才(包括高层次海外人才)在整个人才队伍建设中的引领作用。

面对新形势和新机遇，海外高端人才引进工作应该如何开展?我们到底积累了哪些经验?存在哪些问题?应该采取什么对策突破瓶颈?为此，本期特别策划特邀请王辉耀、施正荣、施一公等一批著名海归专家以及引智系统资深人士，围绕“海外高端人才引进”撰文建言献策。

海外高端人才引进是一项难度犬、投人大的工作。《高端化：海外人才引进战略大转移》一文，在对海外高端人才群体进行分析与定位的基础上，提出了九个方面的改革创新建议。

目前，全球人才争夺出现新的趋势。《全球人才争夺发展的新趋势与中国的对策》一文，分析了中国在全球人才战中的地位，提出了吸引海外高端人才的八个方面的对策建议。

国(境)外专家在中国内地的数量2009年已达48万人次。《“外国专家的家”与高端外国专家资源开发》一文，提出了在对外国专家群体实行分类管理的基础上，优先开发2万名左右高端外国专家资源的思路。

作为一名海外留学并归国创业的高端人才杰出代表，《“百川归海”的真谛》一文作者施正荣，在海归回国创业以及自身创办企业过程中，领悟出一个道理：得人心者得天下，也即“留人不如留心”。

高层次人才多以事业为重，吸引这一群体回国的最佳方法莫如告诉他：“你的事业在中国。”《事业：吸引海外高层次人才回国的关键》一文，在介绍美国打造环境、借鸡生蛋、地方优势、高价挖人等四大引才高招的同时，逐条对照，分析中国的经验、难点，并提出相关建议。他相信“事业在中国”是吸引海外高层次人才回国的关键。

高端人才引进需要政府倡导支持，也需要市场自觉行动。作为市场的主体，我国企业的高端人才引进有何动作?环境如何?《东部地区部分企业高端人才引进环境扫描》一文，对我国较为发达的东部地区海外高端人才引进中的企业行为、中介市场、聘请成本等作了深度调研，引发了构建良好的高端人才引进环境、增进人才引进效益的思索。

中国未来的核心竞争力究竟是什么?《高层次人才——中国未来的核心竞争力》一文作者施一公的回答：一定是也只能是人才，但不是一般的人才，而是高层次的世界级人才，具有战略眼光的高端领军人才。他认为中国人才形势严峻，希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。

20世纪以来，以美国等为代表的传统移民国家通过移民法，吸引了全世界数以百万计的高层次人才为其贡献才智。面对国际上愈来愈白热化的人才竞争态势，中国怎么办?《参与国际高端人才竞争，中国急需移民法》一文，建议借鉴发达国家管理外国人的经验，逐步建立我国统一或者单一窗口的外国人管理机构，共同推动我国技术移民法律立法进程。

4.海外人才引进机制 篇四

海外人才是我国实现两个“一百年”奋斗目标的重要增量资源，是通过政策调整可以取得重大突破的重要群体，是实施创新驱动发展战略不可或缺的重要力量。但是，与我国经济社会发展的需要相比、与发达国家的进取政策相比、与海外人才的现实期待相比，我国海外人才引进的法制建设一定程度上存在相关法律缺位、法制理念相对落后、政策措施过于保守的问题，制约了我国在更大范围、更高层次上参与国际人才竞争，不利于创新驱动发展战略的全面实施，亟需进一步完善。

一、海外人才引进法制建设现状

改革开放以来，从邓小平同志发表“七八”谈话，明确提出把引进国外智力作为一项国家战略，到江泽民同志提出人才是第一资源，到胡锦涛同志提出人才优先发展的科学人才观，再到习近平同志强调“引进和用好海外人才，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势”，我国的海外人才引进制度逐步建立，引才机制日益完善，法制建设稳步推进。在引才工作的法制建设方面，主要存在以下特征：

一是文件数量大。这主要体现在总量大、增量多。从1983年到2008年，共出台各类引进海外人才相关文件约150件。2008年中央明确提出引进海外高层次人才后，涉及到海外人才的各类规范性文件更是多达300 多件。

二是文件来源广。海外人才引进归根到底是对人的管理，涉及居留和出境入境管理、住房和社会保障、配偶子女安臵等各个领域和相应主管部门。中央层面出台了一些纲领性的规范性文件，中组部、人社部、外专局等引才主管部门发布了一些本领域的引才工作规定，公安、住建、外交、税务等部门出台了大量管辖范围的政策规定，各地方党委、政府也根据本地实际出台了一些政策意见。这些制定于不同时期、散落于不同部门（地方）的规范性文件，共同构成了当前引进海外高层次人才的法规制度体系。

三是政策位阶低。目前，引进海外人才大多只能依靠规范性政策文件或相关部门发布的立法层次较低的部门规章来操作。过多的政策文件没有及时上升为法律，影响了规范性文件的权威性、稳定性和公开性，法律约束力不强，在实践中难以取得应有的实施效果。

四是政策调整慢。引进外资和引进外智是邓小平同志提出的对外开放的两个轮子。但与引进外资阔步前进、世界第一的规模相比，引进外智的工作作了很多、成效很大，但相比之下法制建设步伐有所滞后。虽然2008年开始，中央提出大力引进海外高层次人才，资金投入有所增加，但是在政策上、体制上基本沿用改革开放初期原有模式，仍然没有大的突破。

二、原因分析

法律是国民意志的体现，是国家治理的工具。引进海外人才法制建设方面存在的问题，说明我们引进人才方面法制建设上存在法治思想落后、管理体系僵化、管理手段简单、基础研究薄弱等问题，亟需通过高质量立法、严要求执法来进行规范。

一是法治思想相对落后。当前我国海外人才引进的指导思想是政府行政管理为主，虽然提出了国际和国内两个人才市场、国际和国内两种人才资源，市场在人才配臵中的作用也得到了相应重视，但其作用并没有充分发挥。无论是外国人就业、外国专家工作、外国人永久居留还是留学生回国、在华留学生管理，都是采用并立的具有一定计划经济色彩的命令控制式行政管理模式，主要管理手段是通过行政许可审批用人单位和外国人资格，而不是通过规范外国人就业市场秩序调整用人单位和外国人的行为。尤其是在华留学生这一群体，我们只是把其视为中外文化交流的使者和桥梁，没有意识到其是海外人才的重要储备资源。反映在法治建设上就是现有的引进人才法律体系是一套较为封闭、苛刻的法律体系，没有树立与他国竞争揽取国家人才的意识，实施从严管理外国人入境和排斥外国人获得永久居留权和入籍的政策。二是管理体系僵化分散。目前海外人才引进主要涉及外国人在中国就业、外国专家来华工作、回国留学生、在华留学生和外国人在中国永久居留5 个群体，相互之间具有不可分割的互动关系。现实中，这五部分的法律规范呈现平行发展和各自完善的格局，彼此之间并没有紧密关联和互动，人为将外国人才这一整体一分为

五、各自为政，这与统一调整外国人才技术移民法的理念相去甚远。在外国人来华事务管理中，以外交、公安为主管机关，教育、人社、民政、外专、侨务、旅游等部门为辅助机关，分别就不同类别的外国人事务进行管理，管理权限分散、交叉并存，管理责任难以厘清，容易造成错位和缺位。只有以一部法律统一五项行政行为、理清管理体系和责任，才能克服每个部分封闭管理、自我循环、就事论事的痼疾，以更加开放的思路和举措引进我国需要的海外人才，更好推动经济社会发展。

三是管理手段简单粗放。目前对外国人的管理主要是以行政许可为主，重资格审批，是静态的管理，与国际上轻准入、重规范的思路相去甚远。在实际操作中，外国人就业许可证书、外国专家来华工作许可、外国人就业证、外国专家证、外国人居留证五证分离，加重了用人单位聘请外国人和外国人来华工作的成本，严重影响了外国人就业市场的活力，是对外国人就业市场的过度干预，应当大力简化。资格审批是必须的，但是应该与市场规范相结合，否则会偏离行政保障的主线，限制用人单位雇佣外国人和外国人来华的积极性，也很难激活外国人来华工作市场的活力。发达国家在引进人才实践中有丰富的经验，采取了很多行之有效的政策工具，比如劳动力市场测试、积分评估、移民配额、外国人身份转换、移民担保、弹性移民、移民融合等，在我国现行政策体系也一直没有得到有效利用。海外人才引进机制是一种复杂和精细的管理，也是积极和动态的管理，应高度重视相关政策工具的使用，并发挥市场引导、行为调整和责任监督的作用。

四是基础研究较为薄弱。理论是行动的先导。长期以来，人才引进方面的法制建设研究一直没有受到应有的重视。从“中国知网”的数据来看，“海外人才引进”检索词的结果：2015年文章1 篇，2009-2014年每年为10篇左右，2005-2008 年每年不到3篇；“移民法”的检索结果：2009-2014年每年10篇左右，其中大多数是研究发达国家的移民法，鲜有文章专门论述中国的“移民政策”。作为中国学术研究的“晴雨表”，知网数据反映了我国在这一领域的学术研究是较为薄弱的。学术研究不足，导致法制建设的理论支撑、国际借鉴不够，对发达国家和发展中国家的经验教训研究不够深入，对本国国情的把握不够透彻，对把好的经验做法嫁接到具体国情上的对策建议不够丰富，这也是导致法制建设难有突破的一个重要原因。

三、国际比较

“他山之石，可以攻玉”。借鉴不同国家在人才引进方面的得失，对于我们调整引才思路、修订引才政策、完善引才体制，具有重要的参考借鉴作用。

1.美国的人才引进体系。美国是传统移民国家的典型代表，外来移民是其人口之源和发展动力。过去十年，获得美国永久居留签证人数、技术类永久居留签证人数、技术类临时签证人数均居世界第一。2013年，在美国外国人3499万人，占美国总人口12.4%。（1）法律制度：移民政策和法律在美国法律体系中具有很高的地位，远较其他国家和地区的成熟和发达。《移民法》是调整美国人才引进政策的重要依据。在移民法中设计了工作核心、配额和担保等制度，确保实现引进人才目的和计划。职业类永久居留和临时居留都是工作核心导向，通过雇佣许可、劳工证和劳动力市场测试前臵，保障美国公民的工作机会。配额是法律制度中的另一个重要工具，通过规定进入美国的外国人数量来确保引进人才符合美国经济社会的需要。担保是移民体系的兜底设计，由美国公民、永久居民或机构作为担保人，承担经济上支持签证申请受益人的法律责任，确保移民不会成为美国公众负担。（2）管理体制：美国涉及外国人管理的主要有劳工部、国土安全部（移民局）、国务院、卫生社会服务部和司法部，形成分工明确、相互制约的引进外国人才管理体系。劳工部负责审核劳动力市场测试和保护劳工权益，外国人申请职业类签证前，必须取得许可外国人在美国工作的证明-劳工证。国务院负责在境外签发签证，签证官员享有独立的自由裁量权。签证持有人入境后，还受到美国公民和移民服务局的复查，如不同意使馆签发的签证，可以拒绝外国人入境，即美国对外国人入境实行双重审查机制。卫生和社会服务部负责提供某些入境外国人的社会安全档案记录信息、报告学校是否具有接受外国留学生资格的信息并审查医学类外国人是否具备入境的资格。司法部负责移民法院体系和移民法解释，通过审查移民复议和上诉案件，监督国土部执行移民法律。国土安全部负责代表美国政府执行移民法律，内设公民和移民服务局、海关和边境保护局、移民和海关执法局和运输安全管理局具体负责移民事务管理。

2.德国的引进人才体系。德国是后移民国家的典型代表，为了扭转与北美、澳洲在人才竞争中的不利地位，解决自身经济发展和人口老龄化问题，从上世纪90年代末期才开始对原有移民法进行改革，推出一系列开放的引进人才政策。（1）法律制度：德国主要用联邦法律规范移民事务，目前涉及移民的法律主要有：《联邦德国关于在联邦内居留、从事经济活动和融合法》、《德国移民法》、《联邦德国外国人入境和居留法》、《德国工作许可条例》、《德国居留条例》、《德国就业法》等。对于高层次人才直接发放定居许可；普通外国人必须先通过劳动力市场测试，才发放以工作为目的的居留许可；低技术的外国劳工，如季节工、家庭佣工等是德国劳动力的重要补充，申请签证时规定了工作时间并限定了居留时间；对于投资类移民，则发放自立居留许可，需要投资一定金额并创造一定的工作岗位后，才能转换为长期居留。（2）管理体制：德国外国人管理部门主要有联邦移民和难民署、联邦劳工和社会事务部、外国人管理局、外国人登记局、联邦内政部、联邦外交部等。移民和难民署是处理移民事务的中枢机关，负责处理难民申请、移民融合、移民课题研究等事务。外国人登记局负责登记该城市外国居民户口，局规模与外国人人数成正比。劳工和社会事务部负责进行劳动力市场测试，签发工作许可等。内政部负责移民融合等事务。外国人管理局是地方政府机构，负责审批外国人居留许可。外交部主要负责向外国人发放签证，居留三个月以内直接由使馆签发，居留三个月以上或申请工作需要征求拟入境城市外国人管理局意见。

3.日本的引进人才体系。与传统移民国家和欧洲国家相比，日本与中国在文化、宗教等方面有更丰富的相似性，在经济和人口国际流动方面有更密切的关联性，其引进人才政策也就具有更多借鉴价值。2010年，在日本外国人数量218万人，占日本总人口1.7%。（1）法律制度：外国人出入境方面使用《出入境管理及难民认定法》进行管理，能够获得居留资格的是技术服务签证和普通工作签证。技术服务签证适用于专家、教授、医生、翻译等各种技术人员，必须被日本有关科研机构或学校雇佣，有效期一到三年，延期无次数限制；普通工作签证适用于各种熟练工人，有效期一年，可以延期两次，三年居留期满后必须离境。《国籍法》规定了永久居留资格和国籍的限制非常严格，必须居住10年以上纳税5年以上，拥有固定住所，独立维持生计的足够资产与技能，遵守社会公德、品行善良、有生活保证人，才能申请永久居留。《外国人登记法》规定，在日本居留90天以上的人，必须持外国人登记申请书、护照、照片、指纹办理登记申请，批准后才发给外国人登记证。没有在规定时间内办理的，处1年以下监禁或20万日元以下罚款。《职业安定法》，规定用人单位雇佣外国人必须报告雇佣状况，职业机构为外国人介绍工作必须根据厚生劳动省规定的职业种类。《国民健康保险法》、《确定给付年金法》等法律保障被雇佣外国人的权利，规定在日本合法就业的外国人享有与日本国民同等的参加失业保险、国民年金、儿童抚养津贴、特别抚养津贴等权利。《劳动基准法》、《男女雇佣机会均等法》等法律，规定外国人享有与日本国民同等的劳动保障权利。（2）管理体制：厚生劳动省是主管外国人工作的政府部门，负责拟定外国人工作方面的政策文件及相关政策研究，下设职业安定局的外国人雇佣对策课为专门的权责单位。都道府县劳动局和劳动基准监督署负责监督指导辖区内的外国人用人单位，向外国人提供适当的劳动条件和环境。在东京和大阪设立外国人雇佣服务中心，向外国人提供职业介绍。职业安定局下属601个公共职业安定所，负责向外国人提供与日本国民同等的职业咨询、求职信息、职业介绍、网络查询等服务。法务省负责将厚生劳动省制定的实施计划转换为法规规章，具体执行。下设入国管理局，主要负责外国人的入境查验、居留活动、再入境手续，对违反出入境法律者执行收容、驱逐等相关任务。下设民事局负责登记和管理外国人在日本的入境、居住、获得永久居留权和入籍。（3）引进外国人才政策：二战后至20世纪80年代晚期，日本对引进外国人才一直停留在了解利弊层面，没有做出实质决定。80年代晚期，日本进入泡沫经济高峰期，开始重视引进外国人才。要求外国人才必须具有日本人无法替代的技术或技能或者对日本经济社会发展有所贡献，此类签证无国籍或者配额限制。进入90年代，受经济全球化影响、劳动人口减少及为保持日本国际竞争力，日本政府改变引进海外人才的保守态度，转为积极引进海外人才，并在双边贸易协定中增加两国公民自由流动等内容。2001年，日本修订《出入境管理法及难民认定法》，将居留签证由18种增加到27种，进一步细化了对海外人才的分类，政策导向更为精确。

4.新加坡的引进人才体系。新加坡由于缺少自然资源和广阔腹地，必须依赖人才资源发展经济，确立了引进外国人才的国策。（1）法律制度：新加坡主要依靠《外国人力雇佣法》规范外国人管理。三级工作许可：任何外国人到新加坡工作前，必须获得当地雇主雇佣，并且取得人力资源部签发的工作许可。EP就业准证：适用于学士以上学位和月薪2500新元以上人员，三个月内入境，逾期失效，有效期两年，可无限次延期。SP工作准证：适用于大专以上学历、月薪1800新元以上者，持证者工作满半年、居住满两年后，可以申请永久居留，有效期1-2年，居留期间内无限次出入境。WP劳务准证：适用于中专或高中以上学历、月薪不限者，持有者不能变更雇主，不能申请永久居留。五种特别工作许可：EPEC就业准证资格证：给予经认可具有特殊技能外国人，可以任何形式签证入境新加坡，入境后可申请长期社会访问准证，有效期一年，本质是一种求职签证。Enter Pass先期工作签证：面向规划在新加坡开设公司，需要先期从事各项商业活动的公司负责人。PEP个人就业准证：面向原有雇佣结束，尚未申请新的EP工作准证期间的外国人。由个人提出申请，有效期最长5年，不能延期。WHP工作假期方案，面向到新加坡度假工作的外国在读学生或毕业生。WTP出差工作证：面向学术或会议演讲人、主持人，或宗教工作者、新闻记者等。四种永久居民计划：专业技术人员和技术工人永久居民计划，由持相关准证人员向永久居民服务中心申请，根据积分进行审批，有效期5年，到期可延期。艺术类高层次人才：适用于艺术、摄影、舞蹈、音乐等方面优秀人才，由新加坡国家艺术理事会对艺术成就进行评估。LPR抵境永久居留：适用于台湾、香港地区居民和获得新加坡承认的欧美学历的中国公民，必须批准后两年内到新加坡工作、家属移民新加坡、子女到新加坡读书，如果两年内不能满足其中一项，必须离境。AIPPR原则批准永久居留：仅适用于香港居民申请。（2）管理体制：新加坡人力资源部国际人力处负责吸引外国人才到新加坡工作。人力资源部负责向外国人统一签发工作许可。审理工作许可申请时，重点审查从事工作是否符合其专业或技术。工作许可具有签证性质，获得许可后无须向驻外使领馆申请签证，但是必须于获得许可后三个月内到岗工作。人力部发布《成长型产业引进人才目录》，引导需要的外国人赴新加坡工作、居留和定居。新加坡还在海外设立了10个接触新加坡联络处，负责海外宣传和招聘联络工作。

四、对策建议 中国GDP已居世界第二位。综合对比中国经济体量与中国的国际化程度、发达国家的政策措施和我国现有人才引进体制、经济社会发展对海外智力的需求和海外人才的实际供给，我们在政策取向上仍有很大的进取空间，海外人才引进的征程仍然任重道远。

1.加快完善引才思路。面对发达国家积极进取的人才政策，我们必须立足国情，建立比发达国家更加灵活务实的引才政策，扩大引才渠道，丰富签证类别，简化转换手续，营造移入环境，才能在全球人才竞逐中取得一席之地，鼓励更多的外国人才入境并长期或永久居留。当务之急是做好以下几项工作：（1）出台《外国人来华工作管理条例》，实现外国人在华管理工作有法可依。我国是一个人口大国，在积极引进海外人才的同时，要限制一般劳动力的输入。因此，作为《条例》的重要配套措施，要抓紧制定《外国人在中国境内工作指导目录》和《外国人来华工作计点积分管理办法》。这两个办法的实施，才能实现海外人才引进“吸引高端、控制一般、打击非法”的目标，才能确保我们引进的人才符合产业发展、科技进步的需要。（2）作为实施技术移民的前期铺垫，修订发布《外国人在中国永久居留管理办法》，把永久居留作为引进人才的重要工具，切实用好用足，进一步细化门类、赋予功能、扩大覆盖面，通过永久居留凝聚一批具有真才实学、符合经济社会发展需要、对我友好的高层次海外人才。（3）积极推进中国特色的技术移民立法工作。在借鉴西方技术移民立法的经验基础上，充分结合我国的国情，逐步探索推进中国特色的技术移民立法，对外国人的护照、国籍、出入境、居留、务工、遣返、处罚等问题进行统一协调处理，建立适应我国社会发展要求，同时符合国际惯例的移民法律体系，彰显负责任大国的形象。

2.切实理顺管理体制。法律有效实施的前提，是统一高效的行政管理体制。（1）合并外国人就业和外国专家管理主管部门，形成单一窗口的外国人才引进主管部门，建立双层引进外国人才审核制度，统一负责外国人在中国工作事务，评估国内劳动力市场环境和对用人单位聘雇外国人进行市场测试，提高引进外国人才的效率。（2）明确出入境管理部门签发永久居留的自由裁量权限。现有永久居留规定的模糊表达，主观加大了出入境部门签发永久居留的自由裁量权。要建立积分评估制度，根据外国人的职业、学历、工作经验、收入水平等个人能力因素进行加权评分，综合评估外国人的签证或移民申请条件。由外国人主管部门拟定评分标准、积分测算、条件要求、鉴别材料真伪。出入境部门根据积分评估情况，签发永久居留签证。

3.高度重视国际表达。与各类人才趋之若鹜的发达国家不同，中国作为发展中国家，要想扩大引才规模、提升引才质量，就要主动传播中国的引才政策、讲好中国的引才愿景。（1）多语种翻译相关政策。区别于国内政策，海外人才政策的对象是外国人。力争每一个法律通过时，要同时启动文件的英、法、日等重要语种的翻译工作；（2）多渠道传达引才声音。中国驻外使领馆、中国政府网等网站要开设引才专栏，方便外国人查阅相关政策。引才政府主管部门要在国际主流通信工具上，开设账号和论坛，及时刊发中国的人才需求、各种人才政策、回应海外人才关切，将中国的“求贤令”传播到世界每一个角落。

5.海外人才引进机制 篇五

海外华人专业社团助力北京引进创新创业人才

北京海外学人中心18日与8家来自美国、日本、加拿大等国的海外华人专业社团签署了合作意向书。今后，双方将建立有效联系机制，互通有无，宣传北京引才和创业环境，鼓励更多海外学人到北京创新创业。中新社北京9月18日电 北京海外学人中心18日与8家来自美国、日本、加拿大等国的海外华人专业社团签署了合作意向书。今后，双方将建立有效联系机制，互通有无，宣传北京引才和创业环境，鼓励更多海外学人到北京创新创业。这8家海外华人专业社团分别是美国硅谷科技协会、荷兰华人学者工程师协会、北美华人创业协会、全日本中国留学人员友好联谊会、大底特律中国人协会、中国旅美科技协会、北美华裔医药科学家协会、加拿大中国科学技术协会，涵盖IT、新能源、生物医药等专业领域，其中一半来自美国。18日，2010海外赤子北京行活动拉开帷幕，该活动吸引了美国、加拿大、英国等近百名有强烈来京创业工作意向的海外高层次人才参加。在为期三天的活动中，他们将通过政策说明会、报告会、论坛、职位介绍会、项目融资洽谈会、参观座谈等多种形式，全面感受首都创新创业环境，增强来京创业工作的决心。北京海外学人中心主任袁方表示，海外华人专业社团的凝聚、召集作用不容忽视，同其建立联络平台，可以了解海外高层次人才的情况，宣传北京的引才政策。同时，海外华人专业社团成员如有意到北京创业，可直接通过所在社团与北京海外学人中心联系，走来华创新创业的绿色通道。2010海外赤子北京行将于19日举办职位需求介绍会和创业项目融资洽谈会，届时，中国首钢集团、北京银行、北京工业大学、北京安贞医院等32 家用人单位将现场提供职位信息，与来访的海外高层次人才进行职位对接；同时，携带项目回国的海外人才，将有机会分别与15家风险投资公司和15家北京留学人员创业园进行项目洽谈，搭建融资平台。

6.海外人才引进机制 篇六

意见

皖办发〔2009〕20号

为充分发挥海外高层次人才在推动我省经济社会发展中的作用，根据《中共中央办公厅转发〈中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见〉的通知》（中办发〔2008〕25号）精神，经省委、省政府同意，现结合我省实际，就加强引进海外高层次人才工作提出如下实施意见。

一、总体要求

坚持“突出重点、按需引进、重在使用、特事特办、统筹实施”的原则，抓住当前有利时机，创新政策和措施，加快引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才，并以此带动各地各部门和广大用人单位引进更多的优秀人才来皖创新创业，为推进科学发展、加速安徽崛起提供坚强的人才保障。

二、目标任务

紧紧围绕我省经济社会发展战略，充分调动各地各部门的积极性，分层次有计划地实施海外高层次人才引进工作。

省里从2009年起，用5至10年时间，根据安徽重点工程、重大项目、重点产业和创新产业的需求，以合芜蚌自主创新综合配套改革试验区、合肥经济圈、皖江城市带承接产业转移示范区等为重点，引进并重点支持100名左右能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技领军人才来皖创新创业（以下简称“百人计划”）。在符合条件的我省企业、高等院校、科研机构和留学人员创业园以及国家和省级开发区等单位，建立10至20个省级海外高层次人才创新创业基地，实行特殊优惠政策，推进产学研紧密结合，探索实行国际通行的科学研究和技术开发、创业机制，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。为其中符合条件者申报设立国家级海外高层次人才创新创业基地。

各地各部门要结合工作实际，充分发挥各自优势，采取切实有效的措施，扎实开展海外高层次人才引进工作。有关部门在继续抓好各项人才引进项目的同时，要制定实施专项计划，重点引进本行业本领域发展急需和紧缺的海外高层次人才。各市要结合经济社会发展和产业结构调整的需要，研究制定实施本市海外高层次人才引进计划，有针对性地引进一批海外高层次人才。有条件的地方要依托经济技术开发区、高新技术产业开发区、留学人员创业园等，推出一批特色项目，大力吸引海外高层次人才创新创业。鼓励、支持非公有制企业和民办非企业单位积极开展引进海外高层次人才工作。

三、引进条件

引进的海外高层次人才主要指2009年1月1日以后到我省工作，或有意来我省并与用人单位签订引进意向协议的海外创新创业人才。近两年已引进的符合条件的高层次创新创业人才也可纳入范围。

（一）基本条件。我省引进的高层次人才，一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在我省工作不少于6个月，并符合以下条件之一:

1、在国外著名高校、科研院所担任高级专业技术职务的专家学者；

2、在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；

3、拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；

4、我省急需和紧缺的其他高层次创新创业人才。

（二）具体条件。各领域的海外高层次人才引进，在具备上述基本条件的同时，还需具备下列条件：

1、省重点创新项目引进人才需在重大专项涉及的领域，能够解决关键技术和工艺的操作性难题，或拥有市场开发前景的自主创新产品；或者在海外承担过与重大专项相关的重大项目，具有较强的产品开发能力。

2、重点学科和重点实验室引进人才需具有世界一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；获得国际重要科技奖项、掌握重要实验技能或科学工程建设关键技术。

3、省属企业引进人才需拥有能够促进企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果；具有丰富的金融管理、资本运作经验，在业界有较大影响。

4、各类园区引进人才，需同时具备以下条件：拥有自主知识产权和发明专利，且其技术成果国际先进，能够填补国内空白、具有市场潜力并进行产业化生产;有海外创业经验或曾在国际知名企业担任中高层管理职务3年以上，熟悉相关领域和国际规则，有经营管理能力；自有资金（含技术入股）或海外跟进的风险投资占创业投资额的50％以上。

符合上述条件的人选，参照中央做法，通过专家评审和规定程序，正式纳入“百人计划”。

四、引进方式

（一）通过市场招聘引进。加强与用人单位的需求对接，充分发挥用人单位的主体作用，支持用人单位采取各种有效形式，面向海外自主招聘。省委组织部、省人力资源和社会保障厅负责牵头征集引进人才需求，编制人才需求目录，对外公开发布。建立海外高层次人才信息库，增强引进工作的针对性和实效性。

（二）依托产业和项目引进。依托经济技术开发区、高新技术产业开发区为主的各类园区（包括留学人员创业园、大学科技园等），推出一批特色项目，以引进海外高层次人才。加强重点学科、重点实验室、研发中心等建设，通过重大科技专项等各类科技计划引进海外高层次人才。

（三）通过加强对外联络引进。加强与海外留学学生组织、华人华侨社团和驻外使领馆的联系，为希望来皖工作的海外高层次人才提供咨询和接洽服务，协助做好引进工作。

（四）通过中介机构和个人推荐引进。探索“以才引才”新方式，鼓励省内外专家、企业家、留学回国人员及海内外中介机构，向人力资源和社会保障部门留学人员服务机构、用人单位提供海外人才来皖工作、创业等方面的信息，推荐引进一批我省急需和紧缺的海外高层次人才。各级人力资源和社会保障部门要加强海外高层次人才推荐平台建设，有针对性地向用人单位推荐合适人选，并做好跟踪服务。

五、保障措施

（一）建立“特聘专家”制度。对通过省“百人计划”引进的海外高层次人才，授予“安徽省特聘专家”称号，由省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合颁发证书。省委组织部负责具体联系和服务工作。“特聘专家”与用人单位实行双向选择、合同聘用。用人单位应与“特聘专家”签订（续签）聘用合同或劳动合同（协议），协商确定其聘期、岗位和职务、工作要求以及工作条件、生活待遇等。鼓励用人单位和“特聘专家”签订长期合同（协议）。“特聘专家”与用人单位的聘期结束或协商解除聘约后，可自主选择其他用人单位。“特聘专家”应认真履行与用人单位签订的合同（协议），完成所承担的科学研究、技术攻关以及人才培养、团队建设等目标任务，在科技创新创业中发挥领军作用。各地各部门要制定实行“特聘专家”制度的具体办法，采取有力措施，充分发挥海外高层次人才的作用。

（二）为引进人才提供相应的工作条件。符合条件的海外高层次人才可担任高等院校、科研院所、省属国有企业中层领导职务和高级专业技术职务，主持重大科研项目和工程项目，申请政府部门的科技资金和产业发展扶持资金，参与重大项目咨询论证、重大科研计划和国家级省级标准制定、重点工程建设，参加国内、省内各种学术组织等，可作为各类政府奖励候选人。建立与国际接轨的新型科研管理体制和人才工作机制，在研发自主权、人事管理权和经费支配权等方面为引进人才开展工作提供支持。按照国际惯例评价引进人才的工作绩效，避免多头评价和重复评价。

（三）认真落实引进人才的生活待遇。对经评审、省人才工作领导小组批准列入“百人计划”的海外高层次人才，省财政给予每人50万元人民币的一次性补助。用人单位、主管部门和地方政府积极配套其他资金，用于改善引进人才的工作生活条件。其他待遇如居留和出入境、落户、薪酬、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学等，参照中央有关部委文件规定执行。各地引进的海外人才，由各地结合实际制定并落实有关政策待遇。

（四）加大对引进人才工作的投入。各级财政每年要加大对人才开发工作的投入，以保证引进海外高层次人才工作的需要，发挥示范和引导作用，形成政府、企业、社会多元化投入机制，为海外高层次人才创新创业提供资金支持。对于引进的高层次人才领办创办科技创新企业，携带科技创新项目、高新技术或产品的，参照《中共安徽省委、安徽省人民政府关于推进合芜蚌自主创新综合配套改革试验区工作的若干政策措施（试行）》（皖发〔2008〕18号）有关规定予以资助。

引进我省急需和紧缺的能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的国内创新创业领军人才，经过评审，并报经省人才工作领导小组同意后，也可享受上述政策待遇。

六、组织实施

（一）加强组织协调。在省人才工作领导小组领导下，成立省海外高层次人才引进工作小组（以下简称“工作小组”），负责全省海外高层次人才引进工作的组织领导和统筹协调。省工作小组由省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省财政厅会同省教育厅、省科技厅、省国资委、省委统战部、省发改委、省经济和信息化委员会、省公安厅、省外办、团省委、省科协等单位分管负责同志及相关处室负责同志组成。在省委组织部设立省海外高层次人才引进工作专项办公室（以下简称“专项办”，与省人才办合署办公），作为工作小组的日常办事机构。工作小组负责审定人才引进目录和工作计划，制定和落实特殊政策措施，协调解决引进人才工作中的重大问题。专项办负责“百人计划”的组织实施工作，指导各地各部门海外高层次人才引进工作。每年年终，专项办评价引进人才工作效果，总结引进人才工作，向省人才工作领导小组报告。

（二）完善工作格局。“百人计划”中，各重点领域的人才引进工作由牵头组织单位负责组织实施并制定引进人才的具体规定。省重点创新项目人才引进工作由省科技厅牵头；重点学科和重点实验室人才引进工作分别由省教育厅、省科技厅牵头；省属重点企业人才引进工作由省国资委牵头；以高新技术产业开发区为主的各类园区引进创业人才工作由省科技厅、省人力资源和社会保障厅牵头。工作小组成员单位和涉及人才引进工作的部门，要按照各自职能，做好落实特殊政策、建设人才信息库、提供窗口服务等工作。

用人单位是人才引进和使用的主体，负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等具体工作。

（三）规范工作程序。专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和工作计划，报工作小组审定后发布执行。人才引进目录主要内容为各领域的具体人才需求，包括引进人才的重要岗位、重点项目及经费支持计划等。用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报；牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办；专项办征求有关部门和专家意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策；用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。符合基本条件的海外高层次人才也可以自荐的方式直接向专项办申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由省专项办商有关部门按既定程序个案处理。

引进人才因个人原因未履行与用人单位签订的合同（协议），用人单位可按照有关法律规定，解除与其签订的合同（协议），并报牵头组织单位提出意见，经工作小组审核，取消其享受的相关待遇。

（四）狠抓工作落实。各级党委、政府要切实加强对引进海外高层次人才工作的领导。各级党委组织部门要充分发挥牵头抓总作用，统筹协调有关部门及用人单位，积极主动地开展工作。各级政府人力资源和社会保障、教育、科技、财政等部门要密切配合，充分发挥职能作用，齐心协力做好海外高层次人才引进工作。各级人力资源和社会保障部门要建立专门服务窗口，为海外高层次人才提供个性化和一站式服务。

7.建议建立海外华裔人才制度 篇七

海外华裔人才是我国及上海国际化发展的非常重要的资源, 不仅是丰富的人力资源, 还能带来大量的资金、先进的技术及管理等资源。近日, 上海的一份研究建议:海外华裔人才的管理应纳入国家战略。

我国对海外华裔目前实行的是20世纪80年代沿用至今的“华侨证”制度。随着中国融入全球化进程的不断深入, 这一制度已经不适应新的形势, 远远不能满足发挥大量海外华裔人才作用的需要。研究建议, 第一阶段借鉴印度的经验, 先用“炎黄卡” (暂定名) 制度取代“华侨证”制度, 在签证、居留、经济、创业、就业、社会保障、子女入学等方面实施更为完善、更为优惠的政策。待时机成熟, 尝试实施“双重国籍”制度。研究表明, 国际化程度高、国际人才流动频繁的国家和地区往往都实行了“双重国籍”制度。中国香港居民, 无论他们持哪国的护照, 他们都可以保留他们的居民证。这就客观上承认了他们的双重国籍, 欧盟的国民更可以在欧盟的成员国之间自由流动。■

8.海外人才引进机制 篇八

李宽说：“高层次人才不足，严重制约着河北经济结构的调整和经济的发展。全省人才总量在12个沿海省份中排第8位，工程技术人员总量仅25万，占全国总量的5.8％，正高级工程技术人员不足千人。高层次、创新型、领军型人才更少，两院院士只有13人。多年来形成的产业结构一直是钢铁、建材、煤炭、化工、医药、老装备制造等资源型产业，而高新技术、信息工程、生物工程、海洋生物、新物质能源、现代装备制造、物流、航空、航海等高科技产业则发展缓慢，占全省GDP总量不足10％。以河北省进入全国百强企业的唐钢集团、河北电力公司和邯钢集团为例，2007年收入分别是：871亿元、408亿元、376亿元，河北省目前主要靠钢铁、煤炭及发电，河北省近4年有国务院特殊津贴人才128人，排在全国第16位。这些人才大多在医学，教育等行业，十大支柱产业的人才只有20名，且多是企业的老总。主导产业缺乏高层次人才和领军型的科技人才，严重制约着河北省经济发展。”

高层次人才的制约

造成河北高层次人才短缺的主要原因有哪些方面?

李宽认为，只有创新人才培养体制，才能实现河北高层次人才的跨越式增长，专业设置与社会需求不符，应试教育又过于偏重理论知识，这种培养与需求脱节的问题，造成了人才的极大浪费。河北省2008年毕业生29.86万人，研究生6926人，占总数的0.23％。这些研究生中有师范类3951人，占研究生总数的57％；有医学研究生820人，占研究生总数的11.6％；工科类研究生仅有530余人，占研究生总数的7.6％：而真正学信息产业，生物产业、现代装备制造业的极少。只有创新人才培养体制，学校才能面向市场、面向世界、面向未来培养人才。

其次，河北的人才向京津流失也是高层次人才短缺的一个原因。

怎样充分发挥高层次人才的主动性、创造性，这是一个老问题。李宽说，这里主要是知识产权没有与市场有机地结合，严重影响着现有高层次人才工作的主动性和创造性。由于我国的科技知识向生产力的转化缺少法规，人才的科研成果向生产力的转化没有很好地与收入挂钩，使许多科技发明人才没有科研的内在动力。我省一位留美博士掌握第四代合磁共振技术，因行政部门的干预不能投入生产，只好到上海去孵化，后作为外商投资几经周折才落户廊坊。据有关资料统计，世界上60％多的专利首先在美国转化为生产力，获诺贝尔奖的科研成果76％在美国转化为生产力。由于个人的知识产权受不到法律保护，挫伤了许多科研人员和高级人才的拼搏创造精神，加之科研人员与企事业单位死死地捆在一起，单位属“公”、人才属“共”，这种管理体制严重地制约着人才的积极性和创造性。国家人事部从上世纪90年代初提出事业单位改革、改制，近20年进度缓慢，农民、企业工人的“大锅饭”早已打破，事业单位的“大锅饭”仍然吃得很香。

引智服务沿海强省建设

引智工作在建设“三力”沿海强省中能够发挥哪些作用?李宽说，大力引进海外高层次人才，是解决河北省高层次人才的急需和短缺问题的捷径。高层次人才的培养不是一朝一夕的事情。它要求有特别高层次的导师，有专门的实验室，有相关的企业作为实习基地、有与世界高层次专业人才交流与合作的渠道和平台。在上述方面，河北的差距较大，全省60多所大专以上院校中仅有一所进入211工程。文科院校多，工科院校少，工科院校中的高新技术学科少。如保定市“十一五”期间要发展风电、光伏产业，急需研发和技术人才，而各院校均无此专业，华北电力大学保定分校也无此专业和导师培养此类专业人才。渤海新区的生物化工，曹妃甸的石油化工业园区同样缺少高层次人才，两个院区内没有一所大中专院校。产业的发展没有院校、科研所作依托，产业的发展没有人才的支撑，产业只能是跟着别人的后面搞点深加工而已。解决我省高层次人才短缺的当务之急是引进国内外人才，做好引进工作应从以下三个方面着手。

建立有效的对高层次人才吸引凝聚机制，提高对国内外高层次人才的吸引力。一是要加快出台吸引国内外高层次人才法规，用优厚的政策导向和良好的创业环境吸引国内外高层次人才。二是针对经济支柱产业整体引进国外智力。从企业的技术设备改造、人才队伍、整体装备等，全面提升企业的产品国际市场竞争力。如近年整体引进的高速轨道列车，使唐山机车厂这个百年老企业焕发了青春，短短几年跻身世界客车制造业5强。打造这样一批有世界一流水准的企业，才能真正让企业成为凝聚人才的宝地，让事业拴住人才并给人才提供创业的舞台。三是大力表彰引进国内外智力先进单位和个人，创造尊重知识、尊重人才的氛围。对引智先进单位在土地审批、税收递减等方面给予优惠。对先进个人可享受同级政府的劳模待遇，在子女升学、家属再就业方面享受优惠。以较高的荣誉和社会福利待遇，形成吸引高层次人才的强磁力，在全省形成一个招贤纳才，护才爱才的良好氛围。四是建立引进高层次人才的基础。河北这几年引智经费连年增加，但与工作需要比仍捉襟见肘，财政应大力支持，作为主管人事、人才的部门也应整合内部机构，整理财务，集中精力，财力办大事，把有限的财力用在招才引智上。五是利用好京津高层次人才和在京的国外人才，河北内环京津人才济济，国外驻京使馆多、大公司多、在京津大学任教的多，河北的企事业单位应与京津的单位建立密切联系，利用京津发展资金。

拓宽高层次人才的国外培训渠道，提升高层次人才队伍的整体素质，知识在不断地发展变化，人才也要不断地学习充电。因此，要积极为高层次人才创造不断深造、学习、研发的时间和机会，要支持院校和企业联姻，集中高校的智力为企业开发新产品，为企业培养高层次、实用型人才。同时也要让高校的人才参与企业的发展和新产品开发，将理论知识付诸实践，将成果转化为生产力。还要组织企业的高层次人才到国外同行业的大公司学习，开展国际交流合作项目，使自己的企业始终处在世界发展的前沿。在引进人才上要舍得花大价钱引进世界顶尖级高层次专家型人才，请专家对企事业单位的人才进行国内培训和传帮带，帮助解决技术难题等。无论哪种形式，都要讲求培训效果。如我省开滦煤矿是130年前引进英国技术开发的老矿，近几年通过到德国鲁尔集团培训，使百年老矿重新焕发青春。

健全对高层次人才的激励机制，激活高层次人才的创新热情。对高层次人才要实行动态管理。对高级人才要依据科研成果的多少确定待遇，成果转化为生产力的按经济效益分享，绩效与个人收入挂钩，不养闲人。河北籍华裔牛满江是美国终身教授，他在美国退休后回北京定居，在石家庄建立了实验室，90多岁高龄还定期从北京赶到石家庄指导学生实验。而我国的专家教授一评定终身，国务院、地方政府的补贴不是一次性的，终身补贴体现不出奖励科研成果的初衷。只有对专家学者的动态激励机制，才能让人才永不停止，终身奋进。

按需引进注重实效

为了使引智效益最大化，引进高层次人才工作必须坚持“按需引进，为我所用、讲求实效”的原则。

引智规划要紧贴当地的经济发展规划制定。要围绕经济社会发展的主导产业谋划，要围绕企业的发展引人才，围绕企业的设备改造引技术，围绕企业产品的世界竞争力整体引进，用国外最先进科技解决企业生产发展中的难题。在工作方法上：要突出企、事业两个重点。在帮企业引智上重点抓好大企业、骨干企业、高新企业、生物企业、信息软件企业等。在帮助事业单位引智上重点抓好科研院所，重点大学的重点学科，中心医院的疑难病症，社会重大疾病防控，农业节水，污水治理，林业的重大病虫害防治、防火，交通企业的现代物流，新能源的开发利用等。