劳动争议调解建议书

劳动争议调解建议书（共11篇）

1.劳动争议调解建议书 篇一

“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”，注意调解协议书对双方当事人具有“约束力”。而调解书的表述是“调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。”也请注意调解书经双方当事人签收后发生“法律效力”，其意为调解协议书应视为合同，而调解书法院不再作实质性审理，仅存在执行的问题。

最本质的区别就是调解协议书实在调解组织调解下达成的，不具备法律效力;调解书是在仲裁机构主持下达成的，具备法律效力。

2.劳动争议调解建议书 篇二

一、人民调解委员会参与劳动争议调解的实践

依据《意见》, 人民调解委员会依法开展劳动争议调解工作, 设立专门的服务窗口, 及时受理并调解劳动争议。有针对性地开展法律咨询和法制宣传工作, 预防和减少劳动争议。加强与其他劳动争议调解组织的沟通、协调与配合, 加强与劳动争议仲裁、审判程序的有机衔接, 及时有效化解劳动争议。各地纷纷探索人民调解委员会参与劳动争议调解途径。如江苏省出台的《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》规定, 在劳动争议纠纷化解任务繁重的劳动争议仲裁委员会设立人民调解工作室, 人民调解工作室应当配备2名以上专职人民调解员, 并视情配备若干名兼职人民调解员。总体上人民调解委员会参与劳动争议调解途径匮乏, 基本上是在专业劳动争议调解组织设立工作机构, 其他途径较少。各地在劳动争议调解组织建设上主要集中在企业劳动争议调解组织建设和区域性及行业性调解组织建设, 如北京市加快推进区域性调解组织建设, 在市、区、街、乡建立调解组织, 在产业园区、工业园区、高校园区等用人单位集中区域, 加快建立区域性的调解组织。济南全市建立乡镇 (街道) 调解组织132个, 82%的成立工会的企业设置调解组织, 区域性、行业性调解组织58个, 且132个乡镇80%以上的设立了调解室。人民调解委员会和其他调解组织相比, 在劳动争议调解中作用的发挥似乎难有作为。

二、人民调解委员会性质和任务的考察

根据《人民调解委员会组织条例》第2条规定:“人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织, 在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。”司法部发布的《人民调解工作若干规定》第2条也规定人民调解委员会是调解民间纠纷的群众性组织。它是隶属于基层群众性自治组织 (居民委员会和村民委员会) 承担民间纠纷调解职能的群众性组织, 因此它具有基层群众性自治组织的基本属性。基层群众性自治组织是指特定范围内的人民依照法律规定而成立的自我管理、自我教育、自我服务的群众性组织。它具有群众性、自治性和基层性。群众性表明基层群众性自治组织不同于国家政权组织和其他政治、经济等社会组织, 是基于一定居住地范围内居民 (村民) 社会生活的共同需要而建立, 目的是解决居住地范围内的公共事务和公益事业方面的社会问题, 如社会治安、公共卫生等。自治性表明基层群众性自治组织不是国家机关, 也不是国家机关的下属或下级组织, 也不从属于居住地范围内其他任何社会组织, 具有自身组织上的独立性。基层性表明基层群众性自治组织只存在于居住地范围的基层社区, 所从事的工作都是居民居住范围内社区的公共事务和公益事业。因此人民调解委员会的调解活动及结果不具有法律和行政的强制性, 而是依靠组织成员的自觉履行。

根据《人民调解工作若干规定》, 人民调解委员会的任务:调解民间纠纷, 防止民间纠纷激化;通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策, 教育公民遵纪守法, 尊重社会公德, 预防民间纠纷发生;向村民委员会、居民委员会、所在单位和基层人民政府反映民间纠纷和调解工作的情况。调解民间纠纷是人民调解委员会的首要任务。人民调解委员会调解的民间纠纷包括:发生在公民与公民之间, 公民与法人和其他社会组织之间涉及民事权利义务争议的各种纠纷。民间纠纷主要可以分为四种类型:婚姻家庭类纠纷、生产经营性纠纷、财产性纠纷和侵权性纠纷。随着构建和谐社会的理念提出, 调解作为多元纠纷解决机制手段之一得到前所未有的重视, 兴起一股调解热潮。人民调解历经二十多年得到长足的发展。人民调解范围不断拓宽, 从婚姻家庭、邻里、房屋宅基地、生产经营、伤害赔偿等传统民间纠纷, 拓展到调解村务管理、土地承包流转、征地拆迁、环境污染、物业管理、医疗医患、交通肇事等社会矛盾纠纷。依据《意见》, 劳动争议又纳入人民调解委员会调解范围。由此可见, 人民调解委员会调解范围十分广泛, 调解纠纷类型繁杂, 调解事务众多。劳动争议调解仅是其调解内容之一。

三、人民调解委员会参与劳动争议调解可行性的分析

虽然劳动争议纳入了人民调解委员会调解范围, 但是在劳动争议调解中, 人民调解委员会是否能发挥出其优势, 能否有利于纠纷的快速解决, 能否为纠纷当事人提供快捷、有效的救济途径则不无疑问。

劳动争议调解原则之一就是调解的专业化。专业化有两个方面的要求:一是调解员的专业化;一是调解组织的专业化。各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理提供援助所必备的知识和经验等。如美国的联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景, 并经过专门培训。国外劳动争议调解制度大致可以分为以下四种模式:一是独立调解机构模式, 以美国为代表, 其调解机构是联邦调解调停局, 是联邦政府的一个独立机构, 其主要对象是集体劳动关系;二是行政调解模式, 以北欧国家为代表, 调解机构具有一定的行政权力;三是劳动法院调解模式, 以德国为代表, 以劳动法院作为调解机构, 主要针对个别劳动关系并且限于权利争议;四是三方机制调解模式, 以日本为代表, 以劳动委员会作为调解机构, 由劳方、资方和公益方三方代表组成, 其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。无论是哪一类, 都各有专司。反观我国人民调解委员会, 其承担着大量的繁复的民间纠纷的同时还承担着繁重的政治任务, 让这一类不具有丰富的劳动法律知识, 不具备丰富的劳动关系管理经验的组织去参与需很强专业化操作的劳动争议调解, 恐为其能力所不殆。

其次, 劳动争议有其特殊性。劳动争议是劳动者和用人单位因劳动关系而产生的纠纷。这种纠纷主体之间存在隶属和管理与被管理的关系。它不像其他民事纠纷主体之间存在相互独立的关系。这种纠纷是存在内部关系当事人之间的纠纷。如独立的调解者要介入该关系, 应被双方认可或是对该内部关系存在一定影响力且双方都接受, 即独立的调解者应具有一定的权威性。能介入劳动争议纠纷的调解者就现实来看, 有劳动管理部门和有业务指导关系的工会。其他组织则缺乏这种能力, 包括人民调解委员会这样的群众性组织。人民调解委员会缺乏足够的政治权威, 其能否很好地协调劳动争议调解中双方当事人的关系存有疑问。

再次, 人民调解委员会如介入劳动争议调解则和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织在受案范围、调解职能和作用上发生重叠。人民调解委员会正探索在基层人民法院、公安派出所、交警大队、医疗行政主管单位和信访办成立人民调解委员会或设立人民调解工作窗口, 接受人民法院、行政机关的委托或者协助法院、行政机关调解民事纠纷、医患纠纷、交通肇事民事赔偿和信访处理。人民调解委员会之所以能和上述部门很好的衔接, 是因为他们之间存在互补性。《劳动争议调解仲裁法》已就劳动争议调解设置了独立的乡镇、街道的具有劳动争议调解职能的组织。其作用是强化基层调解, 就近就地化解劳动争议。依据《意见》要在个体经济、私营经济比较集中的地区, 在地方党委、政府的统一领导下, 大力推动乡镇、街道劳动保障服务所 (站) 和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设, 不断完善工作机制, 落实工作经费, 将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸。没有明确调解职能的劳动保障服务所 (站) 要尽快加载调解职能, 通过各种方式充实调解员, 积极开展劳动争议调解工作。这类调解组织势必成为今后劳动争议调解的主力军。这类基层调解组织的建设使得人民调解组织遍布城乡、网络健全、贴近群众的优势荡然无存, 使得人民调解委员会的劳动争议调解附属于这类基层调解组织, 使得人民调解委员会劳动争议调解形同虚设。这不仅是资源的浪费而且造成纠纷当事人的困惑, 我应该向哪个调解组织申请调解呢?

综上所述, 人民调解委员会参与劳动争议调解存在诸多问题, 不仅是其本身性质和作用所限, 而且在职能和作用方面和其他基层专门调解组织发生冲突。劳动争议调解组织的设置应该有利于纠纷的解决, 为纠纷当事人提供快捷、有效的救济途径。人民调解委员会参与劳动争议调解却与这一原则相悖。笔者认为人民调解委员会不应参与劳动争议调解, 劳动争议调解应由专门的调解组织调解。

摘要：人民调解委员会虽依法将劳动争议纳入调解范围, 但是人民调解委员会的性质和任务决定其不适于劳动争议调解。它在调解的范围和职能上和《劳动争议调解仲裁法》设置的其他基层调解组织产生冲突, 其调解效果令人怀疑。

关键词：人民调解委员会,劳动争议调解,探析

参考文献

[1]赵信会.论我国的劳动争议调解制度[J].行政与法, 2009, (11) .

[2]王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构[J].中国劳动关系学院学报, 2008, (02) .

3.企业劳动争议内部调解机制探究 篇三

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

2.2明确企业劳动争议调解委员会职能

（1）负责调解本企业发生的劳动争议。（2）向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。（3）严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。（4）总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

2.3企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

（1）当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

（2）当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

（3）调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

2.4调解中运用的技巧

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

2.5制作调解协议书

对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

2.6调解协议书的送达

对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

3.小结

4.林权争议调解协议书[模版] 篇四

申请人：________________________________________ 负责人：________________________________________ 委托人：________________________________________ 被申请人：______________________________________ 负责人：________________________________________ 委托人：________________________________________ 申请人_____________与被申请人_____________争议__________________________________山林权属一案，经南雄市调处山林纠纷领导小组办公室联合调查工作组组织调解，在依法、自愿、互谅互让和有利于团结的原则下，____________与___________就解决___________________山林权属问题达成如下协议：

一、争议山岭山林权属的划分

申请人持有________________________________证据。被申请人持有______________________________证据。争议岭申请人称_________________山岭；被申请人称___________________山岭，争议的四至范围：东至________南至__________西至_________北至__________,东面是_______________的山岭，南面是______________的山岭，西面是____________的山岭，北面是_____________的山岭。

争议面积约______亩，争议的主要树种_____________，经争议双方协议具体划分方法是：_____________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

本协议一式_______份，争议双方、调解单位、林业站、报关市山调办各一份，自双方签字之日起生效。

附：

1、《________________________山林权属四至示意图》； 2、1:10000地形图；

3、现场勘验示意图。

申请人代表签字（盖章）：

被申请人代表签字（盖章）：

人民调解委员会

5.A-劳动纠纷调解协议书 篇五

甲方： 云南艺术学院

乙方：身份证号：

兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。

二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从年甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。

三、补偿办法

1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准（六个月以上的按一年计算；不满六个月的支付半个月的工资），一次性向乙方支付经济补偿金。

乙方于年月进入甲方工作，工作年限为年月，最近一月工资额为元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币元（大写：整）。

甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。

2、其他：

四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个工作日内支付一次性补偿费用。

五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其代

理人签收领取该款项后即视为甲方已经履行完毕支付义务。

六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。

七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方应按约定向乙方或者经其特别授权的代理人交付上述约定款项，乙方（或者特别授权代理人）收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。

八、本协议自双方代理人签字之日起生效。

九、本协议一式肆份，甲方叁份，乙方壹份。

甲方：乙方：

6.劳动争议调解申请 篇六

申请人：李法香，女，62岁，现住宝山区双阳矿5委7组，无业。

被申请人：双鸭山分公司双阳煤矿

申请事项：

1.要求给予工伤待遇。

事实及理由：

我叫李法香，原系双阳煤矿水电科2车间司炉工，1992年11月30日，在工作中不慎被炭车挤伤。当时右锁骨明显塌陷，疼痛难忍，右季肋区疼痛，呼吸疼痛加剧，左肱骨处肿胀疼痛，不能活动。经双阳矿医院初步诊断：右锁骨中1／3闭合性骨折；左肱骨中1／3，上1／3闭合性骨折；右季肋2.3.4肋骨闭合骨折；在医院住了89天出院，由于本人是临时的季节工，在右锁没有接上的情况下，就被医院告知出院，本人被迫出院。多次找双阳矿有关部门，为其申请认定工伤，都以不是正式职工为由被拒绝。

本人至今右锁骨没有接上，胸部骨压破肺和心脏，呼吸困难，现恳求上级领导给予伤者工伤待遇。

此致

年月日

7.劳动争议调解建议书 篇七

劳动争议调解有狭义和广义两种理解, 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解;狭义上的劳动争议调解仅指基层调解, 具体说来, 就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序, 是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议, 在查明事实、分清是非的前提下, 依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定, 通过说服、劝导和教育, 促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。 (1) 随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布, 调解制度得到进一步地发展与改进, 更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和, 对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。

一、我国现行劳动争议调解制度

1987年, 我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 规定企业应设立劳动争议调解委员会, 以调解发生在本企业内部的劳动争议;接着, 又分别于1993年和1994年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》, 对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。

调解的核心在于第三方组织的构建, 该组织主要设立在企业内部, 若用人单位中成立了工会组织, 那它的设立和组成则严格按照法律规定进行;若用人单位中未成立工会组织, 那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成, 即职工代表、用人单位代表和工会代表, 成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定, 但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一, 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任, 办事机构设在工会, 委员会只调解本企业内部的劳动争议, 不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则, 在当事人一方或双方申请通过后, 开始调解程序, 其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言, 若调解成功, 则双方达成协议, 签订调解协议书, 但该协议并没有法律约束力;若调解失败, 则在调解协议书上说明情况, 经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外, 为了保证调解过程的公平公正, 在调解程序中还设置了回避程序, 当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时, 相关人员则需要回避。 (2)

二、现存问题分析

(一) 劳动争议调解机构缺乏实际效力

1. 企业劳动争议调解委员会缺乏独立性

企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而, 随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化, 劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷, 即调解机构缺乏独立性。首先, 调解委员会在经济上受制于用人单位, 其活动的经费来源主要是用人单位;其次, 调解委员会在人事上受制于用人单位, 其组成人员均为用人单位的员工, 统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控, 因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约, 从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩, 其中立性与独立性受到了影响, 故难于取得劳动者的信任。

2. 基层人民劳动争议调解缺乏规范性

作为基层人民调解组织的人民调解委员会, 具有大众性与广泛性等特征, 其遍布范围涉及城乡, 且网络密集、贴近群众, 利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题, 因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是, 一方面, 由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷, 稳定社会关系”为主要调解工作职责, 调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容, 因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化, 工作缺乏规范性;另一方面, 劳动法律法规体系内容繁复, 实用性、政策性强, 要想准确有力地解决劳动争议, 人们需要经过长期而系统的培训, 这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战, 也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 (3)

(二) 劳动争议调解员总体缺乏专业素质

从某种程度上来看, 调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准, 选择的专业范围较广, 弹性较大, 因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异, 导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在:1.部分调解人员职业道德意识不强, 有失中立, 在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任;2.部分调解人员缺乏必要的专业培训, 政策业务水平偏低, 因而制约了其工作的实施, 也弱化了其调解作用;3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性, 致使双方难于达成和解共识, 因而严重影响其调解结果, 也影响到当事人对其调解能力的信任。

(三) 劳动争议调解协议缺乏法律效力

劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的, 是具有非强制性的, 其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿, 因此, 调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中, 第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁, 法律却未给出明确答复;在《劳动争议调解仲裁法》中, 第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”, 这使得部分调解协议具有了执行力, 但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行, 但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的, 另一方当事人只能是继续正常程序, 即依法申请仲裁, 而违反协议者则无需承担任何法律责任, 这使得调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑, 这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 (4)

三、完善对策

(一) 整合资源, 独立劳动争议调解委员会

随着企业类型、规模的发展, 劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位, 相反, 还经常限制于用人单位的态度。在我国, 还有依法设立的基层人民调解组织, 似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道, 但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构, 也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此, 笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合, 在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会, 由政府负责运作经费, 调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位, 也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。

(二) 制定培训管理制度, 实现调解专业化

调解员应当具备一定职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐, 也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则, 如在美国, 联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 (5)

(三) 赋予调解协议以法律效力

由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需赋予调解协议以法律效力。第一, 劳动争议双方当事人达到调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。第二, 一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

四、结语

8.劳动争议调解建议书 篇八

【关键词】劳动争议；调解制度；调解委员会

一、劳动争议概念及调解的重要性分析

劳动争议是指当事人因为劳动权利和义务发生的争议行为，处理机构为人民法院、劳动争议仲裁委员会或者企业内部的调解委员会，本文主要分析人民法院的劳动争议处理。

调解在法院劳动争议中的重要性主要包括：第一，调解制度有一定的历史渊源，我国历来重视以和为贵，由第三者出面进行调解并达到谅解符合中华文化，也是促进社会和谐的重要手段。第二，调解制度高效经济并实施比较简单，高效率、低成本是调解的优点，并不需要通过繁琐的仲裁、诉讼程序，一旦成功就结束程序。第三，调解制度解决纠纷的效果好，劳动争议纠纷一般是劳动者和用人单位之间发生的纠纷，只要双方将问题解决好，就不必激化矛盾。

二、劳动争议处理中的调解现状及存在的问题

随着我国法制建设的不断发展，调解制度也获得了空间的进步，在法院劳动争议处理中发挥着重要作用，但是还存在一些不足，详细来说主要包括：

第一，劳动争议调解委员会的中立性受到质疑，一些企业单位的劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组织，应该是一个中立组织，发挥着第三方的作用，但是在实际工作中却严重偏向用人单位，职工利益受到挑战，并没有达到设想的目标。主要原因包括：首先是工会的资金来自于企业，工会在组织活动中并没有独立的人事权，所以并没有能力做到中立；其次是职工代表一般由企业领导任命，由于自身利害关系，并不愿意代表职工利益。因此可以看出，劳动争议调解委员会虽然具有相应的权力，但是缺乏信任，调解效果有限。

第二，劳动争议调解委员会存在不健全的问题，一些企业的劳动争议调解委员会成员大多是退居二线的老干部，甚至有些成员提前退休，但是企业并没有及时调整补充，造成委员会队伍萎缩，有些组织属于名存实亡的状态。一些企业在组织过程中，很难立即建立劳动争议调解委员会，再加上法律法规不明确，基本上没有设立相应的组织。

第三，劳动争议调解委员会规章制度不健全、组成人员素质低等。有些企业虽然已经组建了劳动争议调解委员会，但是往往流于形式，并没有专门的调解委员，也缺乏规章制度，只能在出现问题后现找调解人员，属于兼职人员，并没有受到专门的训练，其调解效果受到质疑，在整个调解过程中很难做到不偏不倚，也很难彻底解决纠纷。

三、法院劳动争议处理中的调解制度改革设想

通过以上分析我们能够认识到调解制度在法院劳动争议处理中的重要性，并能够看出目前我国劳动争议调解还存在一些问题，本文认为解决以上问题的主要对策包括：

第一，强化企业调解委员会调解功能。通过以上分析我们认识到，中立性是影响劳动争议调解委员会有效发挥作用的关键，因此应该加强调解机构组织对等性建设，提升其中立性。首先应该坚持劳动争议调解委员会组织由劳动者和用人单位对等组织，因为其并不是仲裁或者司法机构，所以并不需要对事实进行调查，也并不需要表决，所以应该将其设计为劳动关系双方代表对等组成。其次，定位工会的角色，工会是企业全体工人利益的代表，应该代表工人的利益，所以企业应该给予其一定的独立性，特别是在经济活动、人事任免等方面，这样才能在调解过程中代表职工一方的利益。再次，重新设计调解程序，应该由职工代表和企业代表共同主持调解，经双方同意后才可以利用劳动争议调解委员会进行调解。最后，重新定位劳动争议调解委员会主任的职责，本文认为主任只能发挥主持调解的作用，并不具备决定权，在调解过程中应该坚持双方平等的原则。

第二，加强基层民间调解组织的建设，提升对劳动争议的调解功能。目前我国很多企业并没有建立劳动争议调解委员会，民间调解组织在这一方面有很大的作用空间，本文认为民间调解组织的作用主要包括：首先，民间调解组织应该调整自己的工作思路，坚持“守土有责”的观念，为广大职工主动提供调解服务。基层民间调解组织应该主动接受调解咨询服务，发挥自身在调解方面的优势，取得所在区域企业的信任，并建立长久合作关系。其次，民间调解组织在发挥作用时应该坚持中立性原则，由企业团体、职工代表、工会团体代表等组织，在劳资关系上坚持立场中立，选择威信度较高的成员担任调解委员会主任。最后应该坚持灵活调解的原则，由立场中立的调解员主持调解，按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。

9.劳动争议调解工作纪实 篇九

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

2009年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

2012年年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力！”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

10.企业劳动争议协商调解规定 篇十

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第二十一条发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

第二十二条调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并局面通知申请人。

第二十九条调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未成达调解协议的，视为调解不成。

第三十一条有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；

（二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；

（三）在约定的协商期限内未达成一致的；

（四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；

（五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；

（六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；

（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；

（八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十七条本规定自2012年1月1日起施行。

11.对价格争议调解工作的研究 篇十一

——基于在福建的调研

文■李作岩

随着当今社会经济的快速发展，社会经济活动和新生事物、新生领域迅速增多，利益多元化格局日益显现，各种利益关系调整频繁，各种利益冲突和摩擦也不断产生，新的社会矛盾和涉及政府重点工程、社会民生等的价格争议进一步凸显。政府物价部门协调处理有关价格争议矛盾，维护当事人合法权益，可以避免当事人之间小矛盾演变成大问题，有效防止矛盾激化、升级。应该说，这是妥善解决各种社会矛盾的基础性工作，关系到预防和正确处理新时期社会矛盾、减少重大纠纷和群体性事件的发生、促进社会安定，以及转变政府职能等重大问题。

一、福建开展价格争议调解工作情况

为推动价格争议调解规范有序地进行，福建省人民政府办公厅还于2010年11月25日、2012年12月4日先后印发、实施了《福建省价格争议调解处理暂行办法》、《福建省价格争议调解处理办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确县级以上政府价格主管部门设立的价格认证机构是价格争议调解机构，并规定了价格争议调解工作的原则、条件、范围、程序、办法等具体内容。根据《办法》，当事人双方只要愿意，就可以免费通过价格争议调解程序及时解决价格争议。《办法》条款明确，针对性和可操作性强，为全省物价部门行使调解价格争议职能、开展相关工作提供了重要的政策依据。福建省《办法》的实施，还使该省成为首批将价格争议调解纳入地方政府规章加以规范、率先走上价格争议调解法制化轨道的先进省份之一。

（一）贯彻实施《办法》，规范价格争议调解工作

一是重视制度建设，构建价格争议调解管理机制。二是建立组织机构，奠定价格争议调解工作基础。三是搭建服务平台，推进价格争议调解便捷服务。四是创新调解机制，价格争议调解融入人民调解。五是开展重点调解，着力解决易发领域价格争议。六是加强岗位培训，提高价格争议调解专业水平。七是加大宣传力度，扩大价格争议调解的影响力。

（二）服务发展稳定，价格争议调解工作彰显成效

针对伴随经济社会矛盾而来的涉及重点项目征迁、交通事故毁损、房屋买卖交易、医疗事故赔偿、物业服务收费等价格争议的实际，近年来，福建省各级政府物价部门根据价格争议调解办法、工作制度及时、公正地化解了一批又一批涉及征地、拆迁、理赔等事项产生的各类价格争议。据统计，2011—2013年，全省共受理价格争议调解案件1389件，成功调解1105件，调解案值约7.3亿元。

各地价格争议调解机构在促和谐、保稳定的阵地上，在服务重点项目建设和重点企业发展中，在消除群体事件发生的隐患等方面，运用价格专业的优势服务民众、维护当事人的合法权益，在最短的时间内成功调解价格争议、避免矛盾激化的实例不胜枚举。福建省价格争议调解公共服务工作的开展，不仅减少了政府相关部门压力，而且满足了企事业单位和干部群众的需要，取得了政府肯定、群众信任、社会认可的良好效果，强化了服务大局职能，优化了发展环境。

任何新事物的成长总会经历一个不完善的过程。由于福建省价格争议调解工作尚处于起步探索阶段，该省在取得价格争议调解工作成效的同时，也不免存在一些问题。主要是价格争议调解专业体系还不健全，价格争议调解协调机构与工作机制还不完善；全系统目前虽拥有1100多人的队伍，但各地调解人员大多缺乏专业的调解知识和经验，对价格争议调解这类公益性服务工作还力不从心，难以适应当前工作的需要。因此，还需根据当地实际逐步完善价格争议调解工作，不断探索、解决工作中的实际问题。

二、价格争议调解问题研究

（一）价格争议调解的概念

价格争议调解是适应新时期物价工作新要求而产生和发展的一种具有中国特色的、符合中国传统习惯和民众心理的由行政机关主管调解价格争议的非诉讼纠纷解决方式，具有以下特点：

1、合法、程序性

价格争议调解遵循合法的原则。价格争议调解是价格主管部门适应社会主义市场经济发展、建设服务型政府需要，对放开价格实行监管服务，依据《中华人民共和国价格法》、《中华人民共和国价格管理条例》、《国务院关于加强法治政府建设的意见》等有关规定履行职责的行为。价格主管部门履行的价格争议调解职责为有关法律、法规所赋予。

2、自愿、和谐性

价格争议调解遵循自愿的原则。申请价格争议调解，应当当事人双方同意调解。价格争议调解机构调解价格争议，应当充分尊重双方当事人的真实意愿。双方当事人就调解事项既可以全部或部分达成协议，也可以不达成一致意愿，价格争议调解申请人还可以自愿撤回申请。价格争议调解过程中，申请人自愿撤回申请的，价格争议调解机构应当作结案处理。对双方当事人未能达成一致意愿或调解不成的，价格争议调解机构可以作出价格争议调解意见，指导价格争议双方解决争议，并告知当事人其他解决价格争议的途径，即当事人有权就价格争议事项依法向人民法院提起诉讼，或通过仲裁等其他法律途径解决。

3、公正、有效性

价格争议调解遵循公平公正的原则。价格争议调解的合法规定和程序要求为调解的公平、公正、严肃、有效提供了最大可能性。同时，价格争议调解还应有其公正、严肃、规范和效力的具体的要求，如申请价格争议调解，应当有具体的价格争议调解请求、理由及事实依据。申请调解价格争议，当事人应当向价格争议调解机构提交有关证据材料，并保证其真实性。

4、专业、科学性

价格争议调解遵循科学合理的原则。价格争议调解员由价格争议调解机构专业人员担任。作为调解主体的价格争议调解机构专业人员熟悉国家价格法律、法规、政策，具有较扎实的价格专业知识，由他们担任调解员来居中调解价格争议，尤其是处理与价格有关的专业性较强、需要首先深入调查和认定的特殊纠纷，具有显著的专业优势，能够深入剖析案情，快速、准确地调查测算出争议对象的价格，抓住问题症结，调解时往往可以一语中的，使争议双方都能信服，促进双方沟通、互谅，利益分配合情合理，理性解决争议纠纷。

5、便捷、时效性

价格争议调解机构为各级价格主管部门设立的价格认证机构，目前县以上价格认证机构遍及各地；价格争议调解门槛低，程序简单，讲求实实在在效果，因为调解就其性质而言，是建立在当事人合意基础上的比较灵活的纠纷解决方式，当事人在权利可以自由处分和不违反法律禁止性规定、不损害国家利益、社会公共利益以及第三人合法利益的基础上可以达成协议，相比司法途径的繁琐、费力，价格争议调解可以在比较短的时间内解决问题，因而具有快捷便利、灵活高效的优势。

6、公益、经济性

开展价格争议调解、处理工作，不得向当事人收取费用。价格争议调解机构免费进行价格争议调解，无偿为群众服务、办好事，不仅可以为老百姓排难解纷，解决价格争议，还可实实在在地缓解当事人的经济压力，极大地节约社会在纠纷解决中的公共成本。

（二）价格争议调解的作用

1、化解价格争议与社会矛盾

随着社会主义市场经济体制的建立、完善和经济社会的快速发展，近年来因市场商品和服务交易产生的价格争议愈发增多，这些争议是社会矛盾的一部分，其不断产生是不以人的意志为转移的，但若争议双方向政府物价部门提出价格争议调解申请，通过价格争议调解途径又是可以不断得到解决的。因此，价格争议的调解是物价部门疏导、化解价格争议乃至社会矛盾的重要途径。

2、促进社会和谐与社会稳定

物价部门建立完善具有公信力的价格争议非诉讼解决机制，坚持以人为本的原则，以法律法规为准绳、以事实为依据，充分发挥调解制度优势开展价格争议调解，可以在节约诉讼成本的前提下妥善处理各方面的利益关系，就地解决公民、企事业单位和行业组织等遇到的价格争议，迅速推进社会矛盾化解，从而促进社会和谐稳定。

3、推动社会发展与社会进步

价格争议客观存在且不断产生，倘若没有得到及时处理、妥善解决，任其累积，就会因此而影响到整个社会，导致社会发展停滞甚至倒退。而人类运用自身的智慧，比如物价部门通过发挥其职能优势化解价格争议从而化解社会矛盾，整个社会的发展乃至人类的文明就会因此得到推进。

4、提供便民平台与维权保护

物价部门从维护群众公共利益的大局出发，充分发挥物价部门解决各类市场主体价格争议的调解职能作用。开展价格争议调解工作，可以迎合老百姓等弱势群体的心愿，为解决价格争议提供一个公正、方便、快捷的平台，满足其对于有一个可以表达合理诉求与愿望的地方的需要，尤其是无偿解决各类市场主体间的价格争议，可以更好地保护当事人的合法权益。

（三）价格争议调解工作的构想

1、加强组织领导

为推动价格争议调解工作规范化、常态化开展，物价部门应提高认识，加强领导，借鉴以往开展价格公共服务的成功经验，讲求好的运作方法，健全调解体系及组织网络，培植并合理配置矛盾纠纷化解力量，形成有主管部门集中领导、有调解机构具体落实、有其他部门密切配合的推进价格争议调解的工作格局，及时协调解决工作中遇到的难题和问题，加大价格争议调解组织推进力度，不断提高排查与化解价格争议工作的针对性和有效性，确保价格争议调解工作顺畅有效开展。

2、明确指导原则

开展价格争议调解工作，化解社会矛盾，应坚持防调结合、以防为主、预防在前的工作方针，既应调解争议，解决矛盾，又应预防争议的发生和激化。同时，为确保价格争议调解规范有效进行，使人民群众的价格争议切实得到化解、人民群众的权益切实得到保障，应遵循以下指导原则：合法原则、自愿原则、诉权原则、中立原则、平等原则、公正原则、效益原则、便民原则。

3、建立调解机制

为创造条件，有效预防和化解社会矛盾，物价部门应在总结各地价格争议调解经验、取得各方面共识的基础上创建、完善价格争议调解工作机制。一是建立法制规范机制。二是建立工作运行机制。三是建立源头维稳机制。四是建立协作衔接机制。五是建立考核激励机制。

4、规范布设网络

应重视价格争议调解办事机构的规范设置与合理分布：其一，为保证价格争议调解规范进行，价格争议调解办公室应设有接待室、调解室和档案室，制定并公开有关调解申请、受理、调查、听证、调解期限以及调解协议书制作等工作流程和规章制度，做到职责上墙、台帐齐全、管理到位；其二，鉴于目前价格争议调解机构“腿短”而争议调解工作面广的困境，为了方便群众，提高价格争议调解工作效率，从当地实际情况和服务群众的角度出发，可以考虑采取设立基层价格争议调解室和站（点）的方式分布办事机构，同时实现价格争议调解设施到位、人员到位、挂牌上岗、服务到位，以便拓展矛盾纠纷调解范围，提供便捷有效的调解服务，提高调解工作绩效和群众满意程度。

5、打造过硬队伍

价格争议调解是一门艺术，牵涉的知识面很广，对工作人员的素质能力也有一定要求，如要求价格争议调解人员具有较强的政治素质和业务能力，包括为人公道正派，热心并胜任调解工作，具有相当的法律法规素养、价格政策水平及价格专业能力等。因此，为有效进行价格争议调解，更好地服务社会，服务群众，物价部门应重视不断推进、加强价格争议调解队伍建设，同时加强重点领域、重点行业调解专家库建设，努力提高价格争议调解的专业化水平和公信力。

6、突出工作重点

价格争议范围广、内容多，而调解力量有限，难以面面俱到、处处“设防”。鉴此，各地可以根据本地实际，结合当地价格争议调解的需求、调解机构的优势和专长，先选择一、两个重点领域作为主攻方向，如重点做好服务重点项目建设和企业发展引发的新型矛盾纠纷调解。通过选择政府关注、群众关心或矛盾集中的重点领域开展工作，使价格争议调解很快为社会接纳、认可，产生影响力。取得成功、积累经验后，再逐步推开，扩展调解面。

7、形成整体合力

为充分发挥价格争议调解机构化争议、促和谐的重要作用，物价部门应进一步明确价格争议调解受理、处理内部分工和工作范围，并进一步扩大价格争议调解的渠道和范畴，拓展调解空间和公共服务领域，主动与政府法制部门、司法、仲裁机关和社区等联系、沟通，探索构建、“完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，建立调处化解矛盾纠纷综合机制”。

三、结语

中国的社会正处在转型时期，社会矛盾多发，利益冲突常见，上访事件增多，这决定了在一个人民利益至上的国家调解争议、平衡分歧、解决纠纷、化解矛盾工作的必要性和紧迫性。而物价部门转变工作方式，发挥价格争议调解工作职能的作用，建立、完善根植于中国物价工作实践的价格争议调解专业体系，面向社会开展价格争议调解服务，就可以对人民负责，便利当事人维权，减少矛盾。而且价格争议调解的积极适用是实现社会效益最大化的最佳方式，迎合了当事人厌讼的心理，降低了当事人和社会的成本，在有效地缓解争议当事人对抗性的基础上，使争议得以圆满解决，使争议解决更加人性化。

当然，物价部门如何在新形势下发挥作用，建立并利用好具有中国特色的价格争议调解专业体系，丰富“东方经验”，完善公共服务，有待不断探索与实践。本文述评了笔者在福建调查的相关工作情况，并进而对物价部门在新时期履行价格争议调解工作职能所应发挥的作用及所需注意的一些问题予以了关注与研究。希望更多的同志加入讨论，并唤起更多的人对价格争议调解工作的重视，促进价格争议调解工作健康开展。■