车辆调度管理存在的问题及对策

车辆调度管理存在的问题及对策（精选8篇）

1.车辆调度管理存在的问题及对策 篇一

行政事业单位公务车辆管理中存在的问题及对策

最近，我们根据近两年来对部分行政事业单位财务收支情况的审计报告中提供的情况，对县级行政事业单位车辆管理状况进行了汇总与分析。我们发现，这些行政事业单位在车辆管理方面漏洞很多，公车私照、购车资金来源不明、旧车处理资金去向不明等问题，使这些公务车辆长期游离于管理之外，应当引起足够重视。

一、公务车辆普遍不入固定资产账两年来，我们对全县近三十个行政事业单位的审计中发现，有相当部分单位的公用车辆未计入固定资产账。这样做造成了在车辆管理方面，机关内部管理与国资部门管理衔接过程中的脱节，还在一定程度上使国资部门对其国有资产管理失控。

二、公务车辆购买手续不合规定在审计中我们发现，一些单位为了逃避检查，在车辆购入时，在购车手续上大做文章，有的甚至以个人的名义购买。从表面看，这些个人车辆不在审计的范围之列，但是这种行为却为以后车辆的变卖作了铺垫，这就意味着国有资产的潜在流失。

三、公务车辆费用开支不尽合理由于这些单位很多车辆从审批、购买环节就是畸形，因此，在车辆费用开支方面必然会出现漏洞。有的是有车辆但没有相应的费用开支；有些是车辆费用开支很多但在账上却找不到车辆。这种前后不相符的情况本身就说明这些单位车辆管理十分混乱。

四、公务车辆变卖更新随意性大目前，由于县国有资产管理部门尚未对这类固定资产拍卖程序实行统一管理，使得一些行政事业单位随意变卖、更换或是与其他单位长期交换使用公务用车。由于这部分公务车辆大都未被列入固定资产账，使得其从购置到变卖，痕迹不清，国资部门很难对其实施控制和管理。

经分析，造成这种状况的原因主要有三个方面：一是国资管理体制不够健全，单位内部管理与国资部门有效监控之间发生脱节，造成一些单位受部门利益的驱动，钻了空子。二是管理观念淡薄，造成一些单位片面地认为反正这些车辆无论以什么形式购买都是国家的，变卖了再重新购买，也是国家的财产，不会流到别处。殊不知，在这种变更的过程中，旧财产价值的随意变迁本身就意味着一种资产的流失。三是监管不力，造成公务车辆变更缺乏必要的审批程序，处置国有资产随意性较大。四是公共财政框架尚未建立对公务车辆管理也有负面影响，很多单位在车辆管理上处于散兵游勇状态，缺乏长期统一的监控管理机制。针对上述情况，我们提出如下建议，仅供参考。

第一、采取措施让隐姓埋名的公务车辆浮出水面。从目前情况看，还这一部分隐藏了真实身份的有问题车辆以本来面目是尤其重要的。对已经既成事实的挂着私家拍照的公车如何处理，我们建议纪检、监察及财政等有关部门尊重既成事实，制定具体的处理办法，出台相关政策，使之浮出水面，纳入正常的使用管理范围，从而避免被上级收缴、处理的尴尬局面产生。

第二、建立行政事业单位内部车辆管理平台，搞好内部监控。这种平台的建立是必要的，更是必须的，而且这也不是简单的建立一个固定资产账的问题。应该说，这种平台代表了一个单位内控制度体系的健全性和有效性，其内涵主要包括建立适合本单位特点的公务车辆管理系统；严格公务车辆购置、修理及处理的审批程序；实行公务车辆使用及保养的责任制等等，使公务车辆从购置到处理的各个程序都有人负责，有章可循，有账可查。} 第三、实行公务车辆变更的核准制和备案制，强化外部监控。对于行政事业单位公务车辆的管理，外部监控主要依靠国有资产管理部门。我县应该针对公务车辆管理出台相关政策，对于公务车辆要实行到国有资产部门办理核准或备案手续的硬性规定，会进一步强化对各单位公务车辆的管理和监控。

第四、加快评估中介机构的建设速度，使公务车辆管理规范化有所依托。尤其是在公务车辆处置环节，科学、规范的评估是极其必要的。我们认为，应该尽快成立一个有评估资质的中介机构，协助国资部门来公正合理的完成应该交由统一管理的公务车辆拍卖程序，使这一行政行为市场化，避免失控带来的一系列不良反应。第五、公共财政框架要在更加广泛意义上建立起来公共财政框架不仅仅局限在对公务经费的集中支付上面，我们认为就公务车辆的管理来看，我县的大财政框架应该在更加广泛的意义上建立起来。虽然公共财政框架的建立需要雄厚的财政力量作后盾和支撑，但是我们认为，应该从局部环节入手逐步实施。我们举一个简单的例子，从目前情况看，我们的财力达不到对各单位公务车辆的统一配置和统一管理，但是我们能做的是什么呢？我们能做的是将这些公务车辆的费用在集中支付的制度下统管起来，我们能做的是启动公务车辆的拍卖程序，将符合更新标准的公务车辆以公开透明的价格和程序变卖，以防止国有资产的流失。

第六、推动公车改革，避免公车使用弊端。在这方面，我们可以借鉴一些公车改革试点地区的经验，并结合我们的实际情况，尝试进行公车改革，这样我们就可以有效避免在公车管理和使用过程中的一些不尽合理的现象产生。我们在尝试改革的过程中，既要避免照搬，又要切合实际。

第七、搞好公务车辆清查，及时更新各行政事业单位固定资产底账。我们认为，应该在全县范围内搞一次公务车辆清查，不仅是为了摸清各单位公务车辆底数，还要达到促进这些单位尽快建立本单位的公务车辆管理系统，形成科学规范的内控管理体系的目的，当然，这后一个目标是比较高的，需要我们共同做出努力。

竹山县严把三关加强公务车辆管理

今年以来，竹山县严把公务车辆配置、使用、处置关，着力规范公务车辆管理，提高国有资产使用效率，取得了明显成效。

坚持“五不批”，集中采购制，严把车辆配置关。坚持“五不批”，源头严控公务车辆配置。一是单位欠帐或职工福利待遇落实不到位的不审批；二是未通过纪委审查的不审批；三是对配置数量超过标准的不审批；四是对价格超过配置标准的不审批；五是申请单位必须有相应的购车资金渠道或规定的指标，不得占用其它专项资金，无相应来源的不审批。本级公务购车一律通过政府集中采购，公开、公正、节约购车，并对车辆一律登记建卡，拍图上网，公开管理。对违规超标购置车辆一律收缴划转或拍卖。

坚持“七举措”，严把车辆使用关。采取七项措施着力规范公务用车。一是由纪委统一组织印刷公务用车标识，实行统一编号管理，接受社会监督；二是驾驶人员一律不得饮酒驾车；三是公车一律杜绝私用，节假日除留值班车外其它车辆一律封存车库。领导干部不得驾驶公车，违者将通报；四是对高档宾馆、娱乐场所进行寻查，掌握公务车辆进出使用情况，杜绝使用公车进入高消费场所；五是对车辆使用费用实行分类定额，限额包干，按规定标准核销，节余留转使用，超支不予核销。由于驾驶员过失或违规造成的损失由驾驶员自己负责，单位不得通过其它渠道变通核销；六是将公务车管理纳入单位综合治理、文明单位的考核，凡有在公务车管理上违规的将取消评选资格；七是实行举报制，对举报公务车管理违被规定，经查属实的，对举报人员给予一定的奖励。

坚持“六标准”，严把车辆处置关。公务用车处置必须按程序报批，公开、透明处置：一是坚持处置必须达到规定行驶里程和使用年限的标准；二是处置车辆时，将车辆统一交回财政局设置的资产处置平台，统一组织评估，统一组织集中公开交易，收入入财政专户，扣除相关费用后用于车属单位的资产更新改造；三是车辆报废由车辆管理所出具强制报废检测报告，然后将车辆收回统一送到规定的报废车辆回收站；四是车辆捐赠、划转必须有相关依据和有关领导批示，方可审批；五是其它车辆损失必须有相关的法律文书，对车辆有明确认定，否则不予审批；六是对不按程序规定违规处置车辆收入一律收缴国库，平衡预算。

打造公务车监管“四个四”模式

（一）坚持“四结合”，掌握公务用车现状。坚持调整工作思路与抓住主要环节相结合、争取领导重视与发动群众支持相结合、突出工作重点与拓展清理范围相结合、开展自清自查与深入调查核实相结合，对全市各单位车辆编制和配备、现有车辆超标、车辆注册登记等情况，开展了为期3个月的集中清理整顿。

（二）实施“四严控”，加强公务车辆配备管理。一是严格控编。对全市各单位原有的车辆编制进行重新修订，严格控制公务车辆编制数。二是严格控标。出台了《岳阳市市直行政事业单位公务用车管理暂行办法》，规定地厅级单位只能配备25万元以内、排气量2.0升（含2.0升）的国产轿车；县处级单位只允许配备20万元以内、排气量2.0升（含2.0升）以下的国产轿车；乡科级单位一般不配备公务用车。三是严格控购。作出“四个一律”的规定：即超编制、超标准、高配置配备公务用车的单位，市控购办一律不得办理控购，市交警部门一律不得注册登记，市公务车辆联席会议一律不列入集体审核议程，未达到车辆规定使用年限或行驶里程数更新车辆的，一律视为违规，并追究相关责任人责任。四是严格控费。实行“四个定点”，即定点加油、定点维修、定点保险、定点停放。

（三）推行“四分权”，规范公务车辆审批行为。一是明确定编权。将市委编办纳入市直公务用车管理职能单位，在市委编办新增公务车辆编制管理科，建立市直单位公务用车编制档案，专门负责全市各单位公务车辆的编制管理。二是明确控购权。将公务用车编制审核权从市财政局剥离，市财政局控购办只负责办理已由市委编办核准了编制数量与配备标准的公务用车的控购手续。三是明确审核权。建立由市政府办牵头，市财政局、市委编办、市廉洁自律办、市公安交警支队等部门组成市公务用车管理联席会议制度，每季度召开一次公务用车审批联席会议，集中对全市新购或更新车辆实行集体审核，全方位进行监督。四是明确注册权。市公安局交警支队对全市公务用车注册登记，车辆实际标准与审批标准不一致的，一律不予注册登记。

（四）落实“四保障”，狠刹公务车辆使用上的不良风气。一是建立报告制度。出台《岳阳市公务车辆事故报告制度》，要求全市所有单位发生交通事故的，事故单位和交警支队必须在规定时间内以书面形式向市纪委党风廉政室报告情况；发生重、特大交通事故的，立即报告。二是明确监管责任。向全市处级单位党政“一把手”寄出了《致党政主要负责人的一封信》，要求认真履行“一把手”对本单位公车管理的监管职责，对因工作失职导致职责范围内工作人员发生重大交通事故的，按照“一岗双责”的规定，对单位“一把手”严格进行问责。三是组建督查队伍。由市交警部门、市电视台、市纪委监察局等联合组建一支对公务用车不正之风进行督促检查的工作队伍，不定期开展对全市公务车辆管理使用的明察暗访。四是严肃予以惩治。凡领导干部擅自驾驶公车造成交通事故的，发现一起，查处一起，并且一律由市纪委直接立案调查。

2.车辆调度管理存在的问题及对策 篇二

南宁铁路局调度所现有职工206人, 共设置15个专业调度岗位, 按工作需要设置4个倒班班组和一个日勤班组。由于调度人员的主体需要日夜倒班的工作性质, 除专门组织的脱产培训外, 日常的教育培训是利用职工的休息时间进行, 每次培训的时间约为2小时, 教育培训的时间局限性较大。教学资源方面, 目前设有一名专职教员, 教学内容为专业规章、行车组织办法、基础业务技能、应急处置办法等。

在实际的教学组织过程中, 培训时间不足、教学质量不高、有针对性的培训教材不多、师资力量欠缺等问题较为突出, 也导致了铁路调度培训教育工作处于一个相对较低的水平, 与当前铁路运输生产形势极不适应, 如何解决这些问题以提高职工教育质量, 是值得我们深入研究探讨的课题。

2 存在问题的分析

2.1 教学质量不高

由于传统职工教育方式的影响, 调度员基本处于被动受教的状态, 对古板式的课堂授课有抵触心理, 课堂上存在以下现象:其一是参加培训学习人员上课不认真, 玩手机、打瞌睡、发呆等现象时有存在, 能够认真听讲、积极思考的人不多, 能够提出问题、勇于发言的人更少, 对教员在课堂上提出的问题回应迟钝甚至不知所措。其二是部分职工存在“事不关已, 高高挂起”的心态。在学习到一些与自己所在岗位关系不大的业务时, 心不在焉, 造成个别影响群体的不良现象, 没能在班组中营造互学帮扶、全班参与的学习氛围。其三是参加学习人员没有做笔记。俗话说:“好记性不如烂笔头”, 但在日常的业务学习中, 除了相关人员做例行台账记录外, 几乎没有人做笔记, 有些规章业务调度员知道很重要, 但只求脑子里有个印象, 略加记忆, 到真正使用时就没有把握, 就忙于翻规章找文件。

教学方法不新颖, 课堂气氛不活跃, 难以激发职工学习兴趣, 降低了职工教育的质量和效果。

2.2 师资力量不足

小型企业的培训师或专职教员通常是从基层工作出色者中选拔, 要有丰富的工作经验和较高的业务水平, 还要有较强的语言表达能力, 综合素质要求高。小型企业的培训师或专职教员配备普遍不足, 其原因主要是由于管理成本或人员编制的原因配备不足, 抑或是企业职工中适合担当培训师或专职教员的人较少。以南宁铁路局调度所为例, 一个200人职工队伍只设置了一名专职教员, 造成教员长期忙碌于全年繁重的培训任务和日常培训的组织工作中, 缺少参与学习、进修的机会, 同时也会脱离一线的工作实际, 难以实现对技术变更的动态掌握, 不利于“传道授业”。

2.3 专业培训教材严重缺乏

由于行业的特性, 铁路调度专业培训的教材极度匮乏, 现有的只是行业技术标准和规章制度, 相关的铁路专业教材陈旧、滞后, 出版周期较长, 修订更新不及时, 滞后于现场技术设备和规章变化。有些培训教材套用专业学校学历教育教材, 过分强调理论性、系统性, 致使培训教材脱离生产实际, 不适于职工岗位培训的需要, 缺乏针对性、实用性。

2.4 激励约束机制不健全

职工培训学习期间的待遇、培训成绩的好坏、培训结业后的用工及分配等方面普遍缺少有效的激励约束机制, 职工缺少学习提高的内动力, 造成学不学一个样、学好学差一个样。产生上述问题的原因主要:一是长期以来职工工资奖金分配受吃大锅饭观念的影响, “高技能高收入、低技能低收入”的观念没能得到普遍认同, 没有体现效益与技能水平挂钩。二是科学的人才观还未形成, 对技能人才的培养、使用、待遇缺乏正确的认识和相应的保证制度。三是优秀调度员的晋升、使用缺乏相应的激励政策。四是一线岗位生产人员紧张, 工作与学习的矛盾十分突出, 脱产培训组织工作难度很大。

3 对策探讨

3.1 建立综合评价体系

铁路调度的职工教育应与实际工作有机结合, 重点是把职工教育工作纳入到涉及个人利益的经济考核当中, 可以建立一个综合评价体系, 进一步完善激励约束机制。该体系以列车、计划、施工、机车、车辆、红外、工务、电务、供电、统计调度员为考核对象, 按优异表现、业务学习、业务考试、技术比武、劳动竞赛、挂图分析等方面进行量化考核 (具体项目见表1) , 进行综合评价, 以年度为评价周期, 以积分的形式展现最终评价结果, 以积分高低进行排名, 对名列前茅者给予物资奖励, 并授予荣誉称号等。因工作的性质不同, 按不同工种组分别评价, 根据岗位繁忙程度的不同, 考核系数相应上下浮动0.1～0.5。奖励向安全责任大、风险大、劳动强度大的岗位倾斜。

综合评价体系在组织实施过程中, 注意做好以下工作:一是成立评价工作组, 负责综合评价体系实施办法的制定、修改和解释工作, 并负责月度、年度评价的复核、审批, 对有异议的考核进行最终裁定。二是指定日常组织工作负责人, 做好数据台账收集。三是每月及时在单位局域网内公布, 在树立榜样的同时接受群众监督。

3.2 建立奖励机制和人才库

所有奖励均以综合评价体系总分为依据, 经评价工作组审批, 一是每月评出数名“月度调度之星”, 各给予一定的实质奖励。二是年度按不同的岗位别评定“年度调度之星”, “年度调度之星”授予荣誉称号, 并在次年享受奖金分配加分。

此外, 人才培养是企业长远、稳定、科学发展的关键, 人才库能够展现人才培养的成果。综合评价体系将作为企业人才库建立的主要依据, 将为企业今后的用人、提拔提供参考。

3.3 细化日常培训工作

日常培训包括新职调度员培训、日常业务学习、专题培训、脱产培训等方面, 如何确保日常培训取得实效, 是提高调度员业务素质的主要途径, 也是一项值得研究探索的工作。

3.3.1 新职调度员培训。

一是安排系统的基础理论培训, 学习掌握调度基础工作、调度安全、行车设备、行车组织、施工组织、基本技能 (手工绘图、TDCS操作、主要统计指标) 、调度命令管理、应急处置等方面。二是进行跟班实作培训学习直至独立上岗。三是对新职调度员实行独立上岗后的应急处置跟踪培训, 即对新职调度员独立上岗的一段时期内, 跟踪其对突发事件的处置情况, 分析存在的问题, 不断弥补不足, 提高应急处置能力。

3.3.2 日常业务学习。

重点抓好规章运用与案例分析, 根据调度实际工作中存在的问题, 以图文并茂的PPT课件进行培训教育。课件的编制力求务实创新, 做到案例与基础规章相结合, 即列举实际工作中的不足, 结合基础规章的规定, 通过案例加深基础规章的理解吸收, 最终达到更好的规章运用效果;做到安全形势与基础规章结合, 即把当前的安全重点工作结合基础规章、铁路局文件等进行讲解, 让调度员在树立高度安全意识的同时, 深入理解基础规章、文电。

3.3.3 专题培训。

一是针对列车调度员安全责任重, 行车指挥接触面广的特点, 组织专业调度进行专题培训, 让相关调度员深入了解设备的特性及运用管理办法等, 拓宽专业调度知识面。二是组织好规章修改或新规章、新行车办法、新运行图实施前的专题培训, 确保规章执行不走样。三是组织设备故障处置、三级雨量警戒办法、大型施工组织等专题培训, 提高调度员业务水平。

3.3.4 脱产培训。

根据铁道部、铁路局的要求, 结合实际生产需要, 采取“班次稳定、化整为零、分期分批”的办法, 组织好调度人员脱产培训。

3.4 建立学习型调度队伍

调度业务培训是一项长期而系统的工程, 单独依靠有限的日常培训, 难以从根本上解决问题, 需要营造良好的学习氛围, 建立学习型调度队伍。

3.4.1 积极引导, 培养良好的学习习惯。

通过不断分析调度员在实际工作中存在的问题或是大力宣传调度工作的先进经验, 让调度员吸取教训, 吸收先进经验, 积极引导调度员在工作中学习, 在学习中工作, 培养良好的学习习惯, 以学心工作, 以学心生活, 建立学习型队伍。

3.4.2 完善调度业务考试制度。

通过制定积极的业务考试奖惩制度, 促进调度员业务学习的主动性。业务考试以基础规章为主要考试内容, 主要行车工种调度员进行月考, 其他工种调度员进行季考, 一方面通过考试检验调度员规章掌握程度和业务水平;另一方面, 通过考察日常业务学习的相关业务内容, 现实规章学习～应用～考试的闭环。

3.4.3 开展调度技术比武, 促进学技练兵。

通过组织开展调度技术比武, 充分营造争先比优的学习氛围, 促进学技练兵, 提高调度人员处置突发事件的能力和速度。

3.4.4 组织下现场调研。

事先确定下现场调研主题, 梳理调研提纲, 下现场后认真撰写调研报告, 促进下现场调研工作质量的提高。

3.5 充分利用现代化教学设备

随着科学技术的发展和职工教育经费的投入, 现代化的教学设备、设施也不断完善, 为我们提供了良好的硬件条件, 必将为职工教育培训提供强力的硬件支持, 用活、用好这些资源的关键是信息化建设, 这也是影响职工教育的重要因素。

3.5.1 开发或引入多媒体教材。

为避免日常培训中枯燥的授课, 除了精心编制教学课件外, 要组织力量开发多媒体教材, 或是在出版社中引入多媒体教材, 以丰富教学手段, 提高教学质量。如铁道出版社的《铁路火灾典型案例及防范措施》、《铁路溜逸事故警示教育》等多媒体教材, 都是培训教育的好教材。

3.5.2 引入仿真模拟软件。

列车调度员是一个区段的行车指挥者, 劳动强度大, 安全责任重, 各方面的专业知识都要求精通或有所掌握, 但由于技术力量的欠缺, 未能进行全面的培训。通过仿真模拟软件至少可弥补部分不足, 如铁道出版社出版的《FZy-CTC多媒体仿真培训课件》、《6502电气集中控制台多媒体培训软件》、《非正常情况下接发列车作业标准多媒体培训课件》等, 都是调度员值得参考的培训软件。

3.5.3 开发考试软件。

业务考试是调度业务培训不可缺少的部分, 实现考试的信息化、自动化不仅可以节约大量人力、物力资源, 还可以丰富考试的组织形式。考试软件开发的一个重要环节是考试题库的建设, 可以通过组织调度员参与其中, 在建设题库的同时, 促进调度员主动学习规章, 提高调度员业务水平, 一举多得。

摘要：企业职工教育培训是企业管理不可缺少的重要组成部分。铁路运输调度是铁路运输生产的组织指挥中枢, 调度队伍素质的高低直接关系到铁路运输安全和经营目标的完成, 而职工教育培训是提高调度队伍素质的主要途径。本文以南宁铁路局调度所为例, 分析铁路调度职工教育存在的问题, 并初步探讨相关对策。

3.车辆调度管理存在的问题及对策 篇三

关键词：车辆管理  存在问题  对策

车辆管理是单位开展工作的重要保证，车辆管理水平的高低直接影响单位内部的工作效率，为提高单位的办事效率，车辆管理部门要站在全局的角度，按照统筹兼顾的原则，可以配置车辆的使用，为你做好车辆管理工作，本文结合笔者多年的工作经验，阐述车辆管理工作中所存在的各种问题，以及提高车辆管理的具体对策。

1 车辆管理工作存在的问题分析

1.1 管理人员不能严格按照相关规章制度管理车辆

随着单位内部事务的不断增多，单位的车辆数量也在不断的递增，为此单位基于内部工作需要的考虑，制定了严格的车辆使用规章制度，比如制定了车辆的使用程序、使用方式等，但是在具体的车辆管理中存在着一些违反车辆使用或者不严格按照车辆使用的现象，比如单位内部的员工没有经过相关领导的同意就违规使用公车，结果造成单位车辆的使用比较混乱，造成此现象的主要原因就是车辆管理人员出于情面等因素不严格按照车辆管理规定执行，造成车辆的随意使用，影响了车辆的综合利用率。

1.2 车辆管理人员缺乏服务意识

车辆管理人员属于单位后勤部门，他们虽然属于编制人员，但是薪酬待遇与单位的内部编制人员相比要相差很多，同时再加上社会中的一些不良风气，车辆管理人员出于私利的影响，他们在车辆管理中存在很大的私心，比如公车私用、对车辆管理工作不上心，管理人员意识不到自己的工作性质，他们认为自己掌握着车辆的使用分配权，因此对于单位的车辆使用任务安排表现的漫不经心，对于单位内部部门的车辆使用申请，置之不理，缺乏应有的服务意识，甚至有些管理人员存在很大的谄媚主义倾向，对于车辆的使用不是按照任务的轻重安排，而是以“权大优先”为主。

1.3 对车辆的维护与保养方面缺乏主动性

车辆管理人员在车辆的性能维修与保养方面缺乏主动性，其主要表现在：一是对车辆的维修与保养完全听从车辆驾驶员的意见，而没有深入实际分析车辆的故障，结果造成车辆的维修成本过高，增加单位车辆的管理成本;二是车辆管理员在车辆维修与保养方面缺乏主动性，结果造成一些潜在的故障没有及时被发现，结果就有可能造成严重的安全事故。

2 提高车辆管理水平的具体对策

2.1 建立健全车辆管理规则制度

随着单位车辆的不断增多，为有效节约单位成本，提高单位车辆的使用效率，必须要建立健全车辆管理规则制度，并且在实践中严格遵守，首先车辆使用规则制度的建立必须要结合单位的实际工作，按照统筹兼顾的原则，在车辆的使用、维修以及更新方面做出标准化的管理，保障车辆的高效、科学运作;其次建立职责清晰的驾驶员责任制度，明确驾驶员的职责以及车辆使用规范程序，避免出现公车私用、出车“以权力为大”的现象;最后车辆管理人员在具体的实践中一定要严格按照车辆管理规则制度执行，避免出现“人情管理”、“私利管理”。

2.2 增强管理人员的服务意识

针对当前管理人员存在服务意识差的现象，单位后勤管理部门一定要以群众教育实践活动为载体，将服务意识贯穿到车辆管理的全过程，增强管理人员的服务意识和全局意识，杜绝各种腐败现象、功利主义、谄媚主义行为的出现，首先提高车辆管理人员对车辆管理工作的重视程度，基于检测部门的工作需要，提高管理人员对车辆的紧急性和重要性的认识，对提高单位的办事效率具有重要的作用，因此要培养管理人员的恪守职责的意识;其次通过各种培训提高车辆管理人员的业务能力和服务水平。基于车辆管理工作的重要性，只有合理优化的分配车辆的使用，才能实现车辆的最大化使用，而所有的工作需要依赖于管理人员的业务能力，因此单位要针对车辆管理人员积极开展教育培训，以此提高管理人员的专业技能;最后要对车辆管理人员开展廉政教育，让车辆管理人员树立正确的价值观与人生观，增强抵御社会不良行为的能力。

2.3 主动介入车辆维护与保障，规范驾驶员行为

首先车辆管理员要及时接入到车辆的保养与维修工作中，及早发现车辆的潜在问题，避免发生较大的安全事故;其次车辆管理人员要加强对驾驶员车辆维修费用的审核力度，杜绝驾驶员利用车辆维修谋取经济利益，同时也要加强对驾驶员安全驾驶的教育，提高驾驶员的安全意识;再次规范审批和查验程序，在单位指定的维修厂进行车辆维修，若存在的问题较大，指定厂家无法维修的，驾驶员应提出申请，经上级批准后，再到其他厂家维修;最后加大监督力度，确保车辆的二保和年审。车辆管理人员要对维修项目和质量进行有效监督，统一负责全局所有车辆年审。

3 结束语

总之，车辆管理工作作为后勤服务工作的重要组成部分，其在单位的日常工作中具有重要的作用，通过科学的车辆管理可以大大提高单位的办事效率，因此只有正确对待车辆管理中所存在的各种问题，通过建立完善的车辆管理规则制度、增强管理人员的服务意识、加强对驾驶员的安全教育等措施提高车辆管理水平的提高。

参考文献：

[1]封小红.国有企业车辆管理的有效途径[J].企业研究，2010（08）.

[2]沈席伟，韩学功.车辆设备管理要点分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（09）.

4.城市管理存在的问题及对策 篇四

近年来，县城星沙城市规模快速发展，城市基础设施不断完善，城市管理水平不断提升，尤其是今年全面实施县城管理体制改革后，工作重心下移，建立“两级管理、三级服务”、“市场化、网格化、精细化、人性化”管理新模式，逐步形成了系统化、常态化的较为成熟的城市管理体制。但当前我县城市管理中仍然存在一些问题，有待我们进一步创新思想，转变理念，采取强有力的措施逐步加以解决。

一、我县城管工作尚存三大问题

（一）管理体制的问题

1、城市管理下放街道后，条块结合、责任分解方面还存在一定问题。例如考评办在考核街道范围内门店店外经营时，街道就认为责任应该在城管局执法大队。

2、城市基础设施建设与管理移交体制不畅。如新建的绿化带在施工方一年的养护期过后的状况达不到物业承包公司的交接标准；经开区内还有几条道路未能实现管理移交；县城桥梁在移交时大部分找不到建设资料等。

3、建设工程项目一系列前期审批手续时间冗长问题。园林绿化建设具有季节性的特点，市政道路维修维护受天气等因素制约，因此前置审批也要服务好项目建设。

4、国土、规划部门应尽快选址设定大型渣土消纳场。渣土消纳矛盾多，协调难度大，也没有正规的零星建筑装修垃圾消纳场，导致随意倾倒现象屡禁不止。

5、街道、社区应把如何长效保持提高市民素质放到一个重要议事日程。目前城市管理质量正在上台阶，只有有效改善部分市民的一些不良生活习惯，良好的城市形象才能得到一个长效的保持，才能得到一个全面的反映。

6、与城市基础设施有关的部门之间过于强调自身利益，建设过程中的相互默契不够。例如有的部门在建设时需要破坏其他部门的设备设施，但在完工后既不通知也不修复，造成了市容缺陷和安全隐患。

（二）城市基础设施建设维护存在的问题。

1、城市基础设施维护资金问题。一是今年已开工的基础设施建设项目还有部分项目资金得不到落实。二是城市基础设施维护资金投入太少。以往我县每年不足400万元市政设施维

护经费相比较38平方公里的城区根本就是杯水车薪；今年虽然追加了800万元用于市政设施零星维护、1500万用于城区十五条主干道的维护，但这只是在还历史欠账。

2、下水厢涵、桥梁、涵洞自建设投入使用十几年以来从未做过维护，城市排水能力差，安全隐患较大。我局已将这些维护项目向政府申报了2012年财政投资计划项目。

3、县固体废弃物处理场2010年6月底暂停使用后，周边村民上访依然不断，9月初市政府也明确批示明年年底后将不再接受我县的垃圾处理。所以我县的垃圾填埋处理的形式异常严峻，重新启用县固体废弃物处理场迫在眉睫。我县固体废弃物处理场根据设计还可填埋生活垃圾100万吨，按现在全县每天产生400—500吨生活垃圾量计算，还可以使用5—6年，但必须解决两个问题：一是将处理场周边一定范围内的农户进行拆迁；二是做好渗滤液处理工作，使之达到国家排放标准。同时强化周边环境监测。

4、园林绿化建设档次、品位不高，面积建设投入较市里少得多，设计、绿化层次、视觉感观力不高。我县建成区绿地率39.9%，人均公园面积5.1平方米，相比其它园林县城都相对不高。规划和设计未能有效地反映地方特色和文化内涵，植物品种较单调，一些绿地缺乏必要的园林建筑小品,公共绿地中服务设施不足。在绿化建设标准上，我县为100元/平方米左右，而长沙市的绿化建设投资标准一般在300元/平方米以上，投资标准低往往影响绿化建设的档次和品位。今后应加大绿化建设投入力度，提高绿化建设投资标准，通过改造或新建各种绿地，提高绿地率,通过规范园林绿化设计和施工资质门槛，提升绿化档次和品位。应加快通过长沙县绿规审定，坚决执行绿规确保县城绿地率。应通过加强园林科研培育，提高我县绿化地方特色。

5、城管执法难度大，违章建筑、流动摊贩，噪声扰民等问题突出。如城区流动摊担较多，尤其是长期在星沙城区40多个贩卖哈密瓜、烧烤的新疆少数民族摊担，依仗敏感的少数民族身份，极不配合管理，执法难度又特别大。这些问题必须堵疏结合的方式才能解决，一是街道要加快划定流动摊贩集中经营点规划流动摊贩经营，给出政策出口体现人文关怀；二是城管执法、民族宗教、公安、街道联合执法，强力取缔不服从管理的摊贩。

（三）城管局人员、机构配置问题

星沙无论是人口规模、建成区面积、经济发展水平、城市基础设施建设都达到了一个中等城市标准，而我县城市管理机构、人员等方面仍维持在普通县城的水平，尤其是市政、园

林、环卫、渣土等4个管理部门，工作量、工作要求与人员配置、机构设置、经费投入不相匹配。

二、我县城管工作呈现出三个特点

1、小机构管大事。我县县城建成区38平方公里，城区人口接近40万人，县城与城市管理有关的事务基本上都由城管局164人管理，其下设的科室和二级机构共13个，但除执法大队外都没有行政级别。而反观比我县规模小些的其它区县，园林、环卫、市政等行业管理部门基本上都达到了副科级以上的级别，分别都有百来几十号人。

2、重建设轻管理。县城每年的城市基础设施建设投入都在十个亿以上，而每年的城市设施维护投入仅几千万。按照现代城市“三分建、七分管”的发展理念，重建更要重管。

3、做事多，表扬少。城市管理事务繁杂，矛盾多，尽管城管工作年年在上台阶，但离县委政府和市民的要求还有一定距离。城市管理与维护就如同一户人家的保姆，不论她事做得再多再好，主人总有不如意的地方。

三、正确认识目前存在的困难和现状，要取得新的突破必须加快在思路上实现“三个转变”。

1、加快由行业操作者向行业指挥者的转变。在深化城市管理体制改革的过程中，一是加大事务权对街道的下放力度，能下放的一步步全部下放，包括15条主干道的维护以及所有背街小巷的市政维护。二是坚定不移的执行城市管理事务市场化、公司化运作，城管局仅仅只成立一个小型维护队及时小修小补破损路面。三是集中精力履行好行业主管部门职责，制定城市管理的远景和近期规划，完善城市管理制度、标准和分行业的管理规范等管理体系。四是指导各街道和物业公司切实加强城市日常维护。五是采用科学、准确的方法严格落实城市管理考评考核工作，加强考核结果的运用。

2、加快在城市管理的过程中由单兵作战向部门联合出击的转变。充分运用城管委的大平台，发挥街道、社区、职能局等骨干单位作用，通过更多沟通、协调、协作、联动来增强城市管理工作合力。如扬尘治理、噪声整治、违章建筑、违章停车等工作需环保、建设、公安、交警等多部门联合管理和执法；渣土消纳要规划、国土、街道等多部门制定并确保场地，街道、社区、城管等多部门参与管理；市民素质需街道社区落实提高；绿地规划需规划局尽快制定等。

3、加快由注重做事向注重想事的转变。城管局作为全县行业主管部门，应当站在代表县委政府的高度，将重点放到机制、方法的研究和业务指导创新的大方向层面。坚持进一步解放思想，开阔视野，多研讨、多与外地交流，合理引进先进大城市的城市管理新理论、新方法，并逐步试验推广，努力建设县有国际化视野的幸福星沙。

四、在城市管理的实践与创新过程中，有效结合“三种意识”，努力提高“三种能力”。

1、有效结合“全民城管意识”，努力提高“公民教化能力”。我们将坚决贯彻“全民城管”理念，主导深入开展“全民城管”系列活动，扩大“全民城管”的影响力和号召力，通过长期的法制宣传、市民教育、互动活动，提高市民的文明素质与意识，实现市民由要我文明向我要文明的转变。

2、有效结合“完善城市功能、服务发展大局意识”，努力提高城市基础设施建设质量与水平的能力。完美的城市是市民的期望，是经济社会全面发展的载体，今后我们将重点抓好完善县垃圾处理场、园林绿化景观、垃圾站、公厕、路灯、市政道路、停车场等配套设施工作，在设计深度和施工质量上把好关，特别是要讲究科学的设计和施工方法，彻底改变以前园林绿化栽单行树、断头树，市政道路小洞不修修大洞等弊端。

3、有效结合“国际化视野的意识”，提高“最佳人居环境的管理能力”。城市建好了，更要管好。国际化视野具体到城市管理上就是如何提升城市品位，改善城市环境质量，让城市适宜投资创业和居住生活。我们已经荣获“国家卫生县城”、“国家园林县城”、“全国文明县城”、“中国人居环境范例奖”等荣誉，今后要进一步自我提高到以联合国人居环境奖的最高标准来管理我们美丽新城。

五、从完善管理的角度出发，提三点建设性的建议。

1、加强资金投入，一是落实已开工项目资金来源，二是加大园林、市政等单面积建设成本。

2、配强专业技术人才，市政工程、园林工程、桥梁工程专业人才我局奇缺，同时又是当务之急需要的。

5.企业绩效管理存在的问题及对策 篇五

年 级：2014春行政本 学生姓名：郭勇 专业：行政管理 学号：1434001205483

指导教师：杨栋

内容摘要

在当今社会环境下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。企业成功的第一要素就是绩效管理，绩效永远是企业的重点，没有绩效一切都无从谈起。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。

【关键词】绩效管理 绩效 绩效考核 问题 对策 引言

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。它是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，所以进行绩效管理是非常必要的。绩效管理如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发展。但是，在具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理的作用。

目录

一、企业绩效管理中存在的问题

（一）认识不清——将绩效管理等同于绩效考核……………………4

（二）片面追求——绩效指标设定缺乏科学性………………………4

（三）重结果轻过程——缺乏绩效实施沟通…………………………4

（四）有始无终——绩效结果无反馈……………………………………4

（五）运用不当——绩效管理等同奖惩制度…………………………5

二、我国企业绩效管理对策

（一）提

升

绩

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的绩

效

管

理

系统…………………………………………7 三、结论…………………………………………………………………………9

一、企业绩效管理中存在的问题

（一）、认识不清——将绩效管理等同于绩效考核

在企业绩效管理中，极易混淆一对最为基本的概念：绩效管理与绩效考核。认为绩效管理就是每月、每季、每末例行性的考评打分、人员排序、评选先进这样一些艰难的抉择，殊不知以上仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个循环系统，始于绩效计划，绩效实施、绩效面谈，而绩效反馈面谈又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环，体现了最为经典的现代管理理念---完善无止境。

（二）、片面追求——绩效指标设定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理特别是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业在设定绩效指标时常犯以下两个错误：

（1）片面追求指标量化。绩效衡量的指标最好要可量化，从而避免评估者的主观偏差。然而在实践过程中，企业的管理者们往往容易从一个极端走向另一个极端，期望能通过某种方式将所有绩效表现都用数量化的指标进行衡量。其实，试图将所有事物都用数字来衡量既不可能，也没必要。管理既是科学，也是艺术，一切皆要可衡量的想法只是一种不切实际的理想化想法。在很多情况下，有意义的绩效指标可以是描述性的，只要保证这些描述性通过某种途径可以进行验证就可以了。

（2）片面追求指标的全面性。一些企业希望考核面面俱到，德能勤绩，一项不落。然而，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，影响对员工行为的引导作用。对于企业来说，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度、分散管理人员的注意力。作为绩效管理，应该注意将绩效指标与绩效计划相结合，主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向。

（三）、重结果轻过程——缺乏绩效实施沟通

绩效实施沟通指管理者和员工共同工作，一起分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。现实中，大多数企业都没有进行这项工作，究其主要原因就在于完成绩效计划后，绝大数人将主要注意力放在了绩效结果上，而对结果的产生过程没有足够的重视。

现代意义上的绩效管理，强调的是过程辅导和不断改进。就绩效管理的根本目的不断推动员工个人和组织绩效成长而言，绩效计划的落实，在工作过程中切实执行，并根据变化而及时调整，是绩效管理的主要价值所在。这就意味着，日常工作中的绩效辅导必不可少，甚至比单纯的绩效考核要来的重要得多。这项工作体现在绩效管理的操作上就是除了根据绩效计划进行绩效考核外，还必须进行持续的绩效实施沟通。

（四）、有始无终——绩效结果无反馈

大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。管理者觉得很累而且没有成果，员工也觉得很累而且充满疑惑。评估结果没有反馈给员工，所以问题仍然存在，绩效仍然不高，沟通仍然不畅。而这导致了从高层到员工对绩效管理有效性的怀疑，对继续推行绩效管理的障碍。可见，结果反馈是非常重要的一环。

（五）、运用不当——绩效管理等同奖惩制度

大多数企业都有意无意地把绩效考核结果与奖惩划上等号，根据考核结果决定资金分配，淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这样做当然不无道理，但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，它应当成为提升提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效等同奖惩是很多企业绩效管理中存在的常见问题。

二、我国企业绩效管理对策

随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段。

（一）提升绩效管理理念

目前，在我国的企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，一种是认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，是企业用来管理员工的工具，其目的是为了薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。这两种错误认识不能顺应时代的潮流和企业发展的要求，不能全面科学准确地理解和把握绩效管理的观念、方式和手段。可以说，认识问题是企业实施绩效管理的最大障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其改变管理者的观念。

1.从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效提升功能 绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。

（1）高层管理者应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源管理部门的的一项日常工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。

（2）管理者与员工应该认识到，绩效管理是人力资源管理部门与业务部门共同开发的，是帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。管理者与员工应该正确对待业绩管理，而不是抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

（3）人力资源管理部门在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，然后从公司发展战略着手考虑如何利用绩效管理来推动公司战略目标的 达成。在绩效管理实施过程，更应该时时刻刻考虑如何让绩效管理更好地为公司战略目标的实现服务。

（4）企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者和员工的业绩，而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。

2、建立高效企业文化

企业文化就是企业的核心价值观，是企业的灵魂，是一种无形的管理方式。它是以观念形式，从非计划、非理性的角度出发来控制企业和员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地结成团结互助的整体。企业文化与绩效管理之间是相辅相成的关系。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，必须把有关人的各项决定——岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，这些都表明企业需要什么、看重什么和奖励什么。良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致。能为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围。因此要成功的实施绩效管理，适应日益急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效企业文化具有以下特点：

（1）奖惩分明，公平考核，主动沟通；

（2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，不断提高员工素质；（3）营造良性竞争的工作氛围；（4）努力丰富工作内容；（5）提倡创新，鼓励承担责任；

（6）为高素质人才提供发展机会和吸引力的工作环境；（7）通过满足客户需求来保障股东利益。

3、准确把握绩效管理全过程

一个完整的绩效管理过程包括五个组成部分：制定绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效结果应用。这五个组成部分缺一不可，缺了哪一个环节，绩效管理的系统都将是不完整的，在实施起来都会出现漏洞，出现意想不到的困难。在实践中，最容易出现的问题是：过分看中绩效考核这个环节，而忽视了绩效管理的其它环节。提起绩效管理很多人就会想到绩效考核，而绩效考核很容易与浪费时间、流于形式等不良的评价联系在一起。出现这种情况的原因就是过于地看待绩效考核这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的误区。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节。这种对绩效管理的片面认识，人为地将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，就会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。

（二）建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其它手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理作用。1．建立绩效管理系统

绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。（1）研究立项

研究立项主要从两个大的方面进行考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将项目计划书递交给总经理，与总经理在项目的可行性上达成一致。人力资源管理部经理要通过持续不断地与总经理保持沟通，使其充分认识到绩效管理的好处、思路和流程，以取得总经理的支持，并让总经理参与与管理，担任项目经理。这个过程需要花费较长的时间，人力资源管理部门经理应有耐心和信心，做好总经理的工作，有了总经理的支持，绩效管理就成功了一大半。（2）组建绩效管理团队

各部门经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对企业的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责。在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。所以，人力资源管理部门经理在向总经理推销绩效概念的同时，也要向各个部门经理进行宣传。在总经理同意立项后，组建绩效管理团队要吸纳他们加入。成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念确定每个人的角色，赋予每个人相关的权限和责任，并拟定工作说明书，以书面的形式明确其职责，确定其工作目标。

（3）培训管理团队

管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。人力资源管理部门经理可以根据企业的实际，采取举办团队研讨会，或者聘请管理顾问公司授课的方式，向每个部门的管理者传授、宣传，使其掌握绩效管理理念、方式和技巧，以保证其推动绩效管理的力度。我国企业的绩效管理体系之所以会出现各样的问题，其中一个主要的原因就是：各级人员的观念、技能与技巧跟不上。同时也不能忽视对普通员工的培训。培训工作做的越好，绩效管理就能顺利实施。（4）确立绩效管理的目标任务

绩效管理的根本目的是改善管理水平，开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。管理团队要立足长远，结合企业发展战略确立绩效管理的目标任务。（5）设计绩效管理的流程

依据绩效管理的理念，设计绩效管理的操作流程，使绩效管理按制度化、程序化进行。同时一定要注意将绩效提高到管理的层次，使之成为管理者和员工不断沟通交流的过程，而不要只单纯地进行绩效考核。（6）项目的检查评价

在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环即质量管理的方法进行检查评定，不断地总结和提高，使绩效管理系统得到调整和完善。2.形成有效的绩效管理动力传导机制（1）衔接号企业战略体系与绩效管理系统

绩效管理系统一定要服务与企业战略目标。在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。从企业发展战略的高度来看待绩效管理及其实施中出现的问题，要始终不忘绩效管理的根本目的，不要急于求成，也不要为了绩效管理而绩效管理，呆板教条地实施绩效管理，应着眼于长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不 断检查调整，完善提高绩效管理系统。

（2）充分发挥激励体统对绩效管理的支持作用

绩效管理系统必须得到激励系统的大力支持才能充分发挥作用。但是，绩效不应仅仅只与工资奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或降工资。应使激励的手段多样化，如：使员工承担更有挑战性的工作、赋予更多的职责和权利、提升职位和给予精神层面的荣誉等。随着资本市场的成熟，还可以尝试股票期权等激励方式。同时，有效地管理绩效不佳的员工也是非常重要的。因为奖励优秀员工比处罚绩效不佳的员工容易得多。作为企业的管理者，必须正视绩效不良的员工，采取合理有效的措施，激励其提高绩效。（3）管理则要承担起在绩效管理中的责任

管理者在绩效管理中肩负着非常重要的责任。一是绩效管理有赖于管理者的计划与实施。二是对于绩效管理中无法依靠制度本身解决的问题必须要由管理者来不缺。在企业中较普遍存在一种倾向，就是希望通过绩效指标的设计，将所有的工作和任务全都予以量化，以减少管理者在绩效考核中的主观因素，实现绩效考核的公正和公平。实际上，对于企业各个岗位和职位来说是不可量化所有的工作任务的。比如销售人员，通常是用销售额来衡量其业绩，但是，从企业长期发展战略来说，开发新客户、与客户的沟通能力和效果、服务客户的态度和水平等定性指标可能比定量指标更为重要。因此，再好的绩效管理制度也不能替代优秀的管理者的作用，管理者应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价。

（4）树立全员绩效意识 绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要让管理者和员工从心里接受绩效管理理念及管理制度，并身体力行予以执行，才能达到预期效果。要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查；要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通：沟通企业的价值、使命和战略目标；沟通企业对每一名员工的期望结果和评价标准以及如何达到 该结果；沟通企业的信息和资源。使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。

（5）管理信息系统对绩效管理系统的支撑与保障 绩效管理系统对企业的管理信息系统有较强的依赖性。如按照平衡计分卡方式建立的绩效管理体系，需要大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部顺畅地传递，才能使绩效指标及时反映企业的经营状况，提高经营绩效的反馈和调整的效率，缩短适应市场变化的时间。但这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理系统。企业仍然可以借鉴平衡计分卡的管理思想，根据企业的发展战略，确定关键业务环节并进行绩效控制，再同时建立信息系统，使绩效管理与信息系统相辅相成，相互促进，逐步完善和发展。

三、结论

6.地面测报管理存在的问题及对策 篇六

关键词 地面测报；管理；问题；对策

中图分类号 p411 文献标识码 a 文章编号 1007-5739（2016）09-0232-01 地面气象测报管理存在的问题

1.1 人员队伍结构不合理

一是地面测报的工作人员岗位变动比较频繁，部分台站为了谋取经济利益，召集一部分地面测报人员来进行科技服务工作，或者是将测报业务人员分别与行政和财务人员等进行轮换，这种现象很容易影响地面测报工作的质量。二是测报人员的老化现象比较严重。地面测报工作人员大多年龄超过了45岁，这部分人员在接受新知识和新技能的过程中明显力不从心，虽然能吃苦，对于测报工作具有极大的责任心，但是其精力和体力已经远不能适应现代化测报工作的要求。三是部分气象部门中的非气象专业测报人员的比例急速上升，不仅影响地面气象测报工作的顺利进行，同时还会降低地面气象观测质量[1]。

1.2 人员编制少

大部分台站中的地面测报人员比例较少，而且一人多职的现象普遍存在，在从事地面气象测报业务工作的同时，还要承担人影、财务、行政、天气预报等方面的工作。这就使测报人员外出学习先进技术以及休假的时间大幅度缩短，地面测报人员连续值班的现象很常见，在实际的地面测报工作中，测报人员的精神状态不佳，很容易在测报工作中出现漏测或者缺测现象[2]。

1.3 业务知识培训未形成常态化

气象系统中最基本的业务管理就是地面气象测报管理，地面气象测报管理工作的任务量大，一人承担多项工作任务的现象很常见。尤其是在县级的业务管理中，地面气象测报管理工作任务量更大，随着对技术性能的要求越来越高，很多的业务管理人员要做好具体的工作，学习和培训的机会则会减少，对业务改革后的新知识以及新技术掌握的较少，这在很大程度上影响地面测报管理工作的正常进行。

1.4 规章制度执行存在薄弱环节

近些年来，各个气象站都根据本单位测报工作的实际情况，制定出了新的规章制度，但是在具体实行的过程中，还是存在违背规章制度的情况。例如：工作人员对观测仪器设备的维护不及时，经常蒙混过关；观测场内的杂草高度超过20 cm；没有定期对虹吸雨量计进行维护，常常出现故障问题；值班人员在守班时没有按照规定要求进行等。

对策

2.1 积极开展特殊天气不定期学习活动

在各种季节转换之前，需要地面测报管理人员有针对性地对业务规范进行再学习，学习的内容主要包括季节变化需要注意的事项、对云加强观测、熟练处理各种故障问题等。对可能出现的特殊天气以及复杂的天气形势要进行正确处理，对于各种操作规范以及发报标准要进行熟练掌握。例如汛期来临之前，应事先学习重要天气报中容易在汛期出现的大风、冰雹等的观测和发报规定；另外还要对各类报文重叠时的处理方式进行正确掌握。

2.2 加强业务学习

加强业务学习可以使地面气象观测质量得到大幅度提升，只有将业务学习制度化，将学习制度经验化，才能使值班人员的业务知识水平得到提升，进而才能提升测报业务质量。如何提升观测人员的业务水平，首先是要有针对性地积极参加集体业务学习，观测人员可以在集体学习中快速提升业务理论知识水平，同时还能掌握新的业务技术；其次气象部门要不定期开展观测质量分析会，对于观测工作中存在的问题，让全体观测人员发表自己的见解，不仅可以分析错情，同时还能借助于集体的力量使测报工作中的疑难问题得到解决，从而提升测报工作质量。其次是要有良好的学习氛围。气象部门应在值班室内安装书架，并在书架上摆放一些与地面气象测报工作有关的书籍。对于测报管理人员来说，为了方便大家学习，在做好学习服务、学习安排以及疑难问题答疑等工作的同时，还要多收集一些与观测工作相关的学习文件，并汇编成册，从而为测报工作人员提供方便[3-4]。

2.3 制定奖惩机制

地面气象测报工作是气象业务工作的基础也是最为艰辛的，一部分工作人员在观测业务岗位上工作几十年，很容易降低对测报工作的热情，由于没有相关的奖惩机制，很容易使观测工作缺少动力；其他部分岗位的工作人员承担的责任和压力都比较少，再加上台站中的分配以及相关的奖惩机制还不甚完善，很容易使气象岗位的观测人员向往其他岗位的工作，从而影响气象测报的整体工作质量。因此，气象部门应结合地面气象工作的实际情况不断建立健全相关的奖惩机制，在岗位晋升、职称评定、福利奖金、工资待遇等方面应多向地面气象观测岗位倾斜，在提拔干部时应根据选拔任用干部条例的相关要求进行。另外，还要始终确保测报队伍的稳定，如果频繁地轮换岗位，很容易影响测报业务的健康、持续发展。

结语

7.车辆调度管理存在的问题及对策 篇七

关键词：GPS定位,露天矿,人工调度,生产效率

1 系统控制目标及使用技术

本系统目标是实现对露天矿主要采矿设备大型自卸车、电铲的位置及工作状态进行跟踪, 实时监视其运行情况, 使其适应采矿生产过程中情况的变化。系统以GPS定位技术为依托, 线性规划算法模型为优化基础, 无线通讯为数据传输手段, 计算机技术为工具, 在露天矿设备数量一定的情况下, 实现对卡车、电铲等采矿设备的实时优化调度, 自动、及时、高效地安排矿山设备的生产作业, 达到优化管理矿山生产过程、提高产量, 节省费用、取得较高经济效益之目的。

2 系统整体构成

2.1 系统通讯总体结构图见附图1

2.2 通讯系统构成

(1) 通讯方式可选择无线电台专网方式, 无线局域网方式, GSM/GPRS公网方式。

(2) 专网方式通讯频点采用450Mhz频段, 通讯频点2个。

(3) 系统通讯速率依通讯方式不同为9600Kbps-10Mbps, 平均响应时间小于2秒。

(4) 中继站通讯系统采用无线局域网通讯与专网通讯相结合的方式。

2.3 车载终端特点

(1) 依配置不同, 车载终端通讯速度为9600-10Mbps。

(2) 车载终端由车载计算机, GPS卫星接收机、电源变换模块、触摸液晶显示屏、通讯系统和UPS等几部分组成。

(3) 车载终端主机显示屏为彩色液晶触摸屏。

(4) 车载终端对过压、过流、过热、欠压有自保护功能。

(5) 车载终端具有防水、防尘、防过热、抗震等功能。

(6) 车载终端具有高低温补偿保护电路, 适应冬夏的较大的温差。

(7) 车载终端采用GPS定位技术, 定位精度为1米-5米。

3 GPS车辆智能调度功能特点

3.1 多种物料类型任意生产

露天矿的物料品种繁多, 正常情况下矿铲出矿, 岩铲出岩, 这些在智能调度中都能够很好的实现。如果短时间内大量出现特殊物料品种, 会严重导致某些卸料点压车和某些卸料点缺车, 使采场车流出现严重失衡。我们使用科学方法, 全局考虑车流, 保证了车流的均衡稳定性。

3.2 结合现场, 灵活的局部定铲派车

如果一个铲锁定了几个矿车进行特殊生产作业, 系统不将此铲完全隔离在整体的大规模自动调度之外, 也不把锁定的运输矿车隔离在整个自动调动之外, 在车流规划时也将锁定的电铲和矿车纳入计算。可以实现某一电铲特殊生产的部分锁定工作, 如某个电铲锁定一个矿车, 但由于此铲的工作能力很大, 系统依然会给此铲根据车流规划需求自动派车, 也就是将此铲剩余的工作能力纳入智能调度。

3.3 车辆禁止铲、卸点、物料功能

如露天矿某段道路比较窄, 只能跑车型比较小的卡车, 这时系统会考虑这个情况, 系统提供用户“禁止功能”设置, 来保证某些卡车不允许去某些电铲;同时, 卸点、物料都不允许某些车辆来生产时, 都可以采用该功能设置禁止去某卸点, 禁止运输某物料

3.4 远距离派车, 综合考虑

经过积累大量的经验与分析大量现场数据, 设计了符合现场各种情况的模型, 尤其是很好地解决了长距离派车的问题, 在考虑铲需车的情况下, 同时也考虑成本消耗的情况, 解决了相对长距离派车的问题。

3.5 装卸点随时增加

3.6 电铲能力实时统计, 实现精细配车

3.7 卸点压车情况处理

3.8 配矿功能

3.9 人工指派功能

系统不仅可以实现全局的智能自动调度, 调度员作为生产的最高指挥人员可以参与指挥调度。系统提供人工指派功能。

3.1 0 生产预测功能

根据所有现场生产资源, 可随时预测当班产量, 给调度生产指挥提供依据。如果发现没有达到调度预期的生产目标, 可以根据实际情况实时调整各种生产参数。

3.1 1 产量自动统计

产量自动统计功能是智能调度系统的基本功能, 不仅实现了卡车产量的自动统计, 而且能够实现电铲和卸点产量的自动统计。产量统计精确到岗位。

通过GPS可以计算卡车运距, 自动实现物料运输的周转量统计。

3.1 2 历史信息回放功能

为了让用户能够查询前几天或者前一个月的设备运行数据, 系统提供历史信息回放功能。

4 结语

综上所述, GPS车辆智能调度系统能很好的解决研山铁矿这样一座新的大型露天矿由于采场作业面广所带来的一系列复杂的问题, 采用现代化技术手段对露天矿生产车辆进行智能调度、有效管理很有必要。

实践证明:露天矿GPS智能调度系统不仅能降低生产成本, 提高生产效率, 而且还能大大地提高了管理水平。

参考文献

[1]魏春启.露天矿卡车优化调度专家系统[J].东北大学学报, 2004.

[2]王振军.露天矿智能运输系统的研究[J].化工矿物与加工.2004 (3) .

8.车辆调度管理存在的问题及对策 篇八

关键词：城市轨道交通；行车调度；问题与对策

中图分类号：F512.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）32-0049-02

古代没有汽车，科技也并不发达，普通平民百姓出行基本靠步行，达官贵人靠马车，这是交通雏形。现代社会科技越来越发达，人们生活节奏越来越快，各种交通工具陆续出现，繁荣了现代社会的城市发展。然而随着城市道路交通拥堵现象日益严重，为了合理解决这一问题，我国城市轨道交通顺应发展，在城市轨道交通网规模逐渐增大时，城市轨道交通行车调度工作变得越发复杂。相比其他交通工具，城市轨道交通具有安全性高、正点率高、购票上乘方便等特点，在给城市居民生活带来便利的同时，也给城市轨道交通行车调度带来技术上的考验。因此，做好城市轨道交通的集中控制和统一指挥，确保轨道交通有序运行，对社会交通发展具有重要意义。

1 城市轨道交通的定义与发展

广义的城市轨道交通是指以轨道为承载列车运行和导向、以信号系统为控制手段，集中、快速输送旅客的轮轨交通系统，城市轨道交通是我国乃至全世界普遍的一种交通方式，它具有快捷、高效、方便等诸多优点，概括地说，城市轨道交通是一个城市现代化建设的最基础设施项目，是拉动城市实现跨越式发展的重要载体。

我国城市轨道交通的发展起步于20世纪60年代末，在改革开放后，城市轨道交通正式进入发展阶段。21世纪以来，我国城市轨道交通开始快速发展。

据国家有关资料不完全统计，全国范围内共有轨道交通运营城市16个，总计轨道交通运营线路为68条，运营里程、运营车站总数呈现出逐年增长趋势。再加上我国人口较多，特别是经济发展较快城市人口密度大，城市交通状况不容乐观，为合理解决城市交通拥堵、发展缓慢这一现状，推进我国城市轨道交通建设与发展，既是解决当前现状的有效措施，也是拉动我国国民经济增长的发展战略。

我国“十二五”规划纲要中，已将城市轨道建设列为规划重点，并将城市轨道交通建设分步进行。将在北京、上海、广州、深圳等施行城市轨道交通网络化系统，重点建设天津、西安、杭州、重庆、沈阳、长春、武汉、福州、南昌、昆明等城市轨道交通主骨架，规划建设合肥、贵阳、石家庄、太原、济南、乌鲁木齐等城市轨道交通骨干线路。

2 城市轨道交通行车调度内容简述

相比其他城市交通系统，城市轨道交通具有专业多、系统多、管理层次多等明显特异性，城市轨道交通运营调度尤其重视各部门各单位的协同性和联动性，在一定原则和工作规范下，让各个专业、各个环节和系统中的管理运营准确、高效的协同，彰显城市轨道交通高效率、优质化的运输服务，是城市轨道交通行车运营的总体目标。我国城市轨道交通运营组织必须遵守的调度原则是集中控制和统一指挥，行车调度员是这一原则的主要执行者，其最主要也是最重要执行就是确保列车按计划有序运行，面临突发状况时，能第一时间协调好各部门指挥处理，解决突发状况尽快恢复运营。

行车调度工作的作用明显，体现在城市轨道交通“中枢神经”的效用，在行车调度中体现监督、控制、协调、指挥等功能，而且这些调度工作功能的实現主要是通过远程监控和控制实现的，选用高效率的通讯工具进行信息传递和控制命令发出，确保行车调度各项功能的实现。城市轨道交通行车调、调度水平关系着城市轨道运营安全和效率，只有重视城市轨道交通行车调度工作，在实践中做好各项调度工作，协调好调度部门的各项事宜，及时发现并解决行车调度中存在的问题、原因，找出相应的应对措施，才能提高我国城市轨道交通行车调度水平，保证运营效率和行车安全。

3 当前城市轨道交通行车调度工作中存在的问题

3.1 城轨发展起步晚，经验不足

城市轨道交通系统非常复杂，行车调度系统更是综合应用了计算机、现代通信和信息技术等现代化先进技术，我国的城市轨道交通起步晚，尽管已经有城市步入网络化运营，但是在城市轨道交通行车调度工作中行车调度质量不高，缺乏有经验的行车调度总指挥，表现出应急处理效率较低，在行车调度中延误和停运也经常性发生。

3.2 城轨发展滞后，人才缺失

为满足城市轨道交通调度繁重复杂的工作要求，在科学技术的支持下，城轨行车调度已慢慢开始实现自动化管理 运行。负责行车调度的工作人员只需要负责调度管理的状态，在轨道交通系统正常运行的情况下，调度工作由系统按照预先设定的方案自动完成，操作人员只需负责行车调度情况的监督，但由于我国大部分城轨发展较为缓慢，表现出明显的滞后性，在这种状况下，相应的城轨调度人才也较少，尤其是由于城轨发展滞后留不住人才的现象时有发生，尽管工作效率提升空间很大，但实际取得效果可见一斑。

3.3 缺乏规范性人才培训机制

由于城市轨道交通具有极高的安全要求，为切实保障系统运行安全，降低因为设备、人员等因素造成的安全事故发生几率，就必须在行车调度人员上岗前，进行专业的技术培训和应急能力培训，但在实际操作中，由于很多城轨运营管理高层缺乏整体观念，在工作中的分工不明、职责不清，也就忽略了对人才的规范性培训，只是在临上岗前进行简单的跟班实习或者磨合，这样的培训效果较差，根本无法满足城轨运营管理的要求。

3.4 未形成调度指挥技能理论和应用体系

城市轨道交通行车调度系统的运行离不开操作人员规范操作和系统设备的正常运行。人的规范性操作对系统设备的正常运行具有重要影响，如果没有调度人员的专业技能调度确保列车的有序正常运行，就无法保证城轨交通的井然有序为城市居民服务。

在实际城轨交通调度中，一般初级的调度员学习先进经验的机会不多，特别是学习国外优秀调度技能的机会就更少了，调度人才晋升到管理层后，也很容易造成人才断层，这样的调度现状，很难形成我国城市轨道交通调度指挥技能理论以及应用体系，自然满足不了城轨的发展需要。

4 提高城市轨道交通行车调度水平的策略探讨

4.1 强化管理，建设高素质调度队伍

城市轨道交通行车调度是安全运行的“龙头”，列车调度员的正确组织指挥，特别是非正常情况下的指挥确保列车运行安全的前提，也是确保整个行车过程安全的重要环节。首先，提高列车调度工作人员的素质管理水平，提高调度员准入门槛，重点考核列车调度人员的业务技能、思维反映以及综合素质，并将这三项纳入到列车调度员考核成绩中，选拔出适合列车调度工作的高素质人才，这也是强化城市轨道交通行车调度管理的治本之策。其次，在行车调度工作中，建立起内部学习竞争机制，就是要求每一个行车调度员都要有着学习进取的意识，建立起不断学习行车调度理论，加强实践技能提高的竞争意识，将安全行车、有序生产作为工作的第一准则。最后，认识到行车调度员这一工作的特殊性和重要性，面临重大突发紧急事件时，第一时间协调好各部门的应急措施实行，安全指挥。

4.2 加强调度技能培训，提高调度水平

调度理念的基本核心是“变”，就是行车调度员能根据现场的信息状况却做出分析，然后做出决定，不仅要具备扎实的专业知识和高水平的调度技巧，还要得心应手的利用各种调度调整方式，熟练的运用各类规章、程序，并发号指挥命令。对调度人员的技能培训方法主要包括四方面：

一是习惯训练，习惯训练又分为工作计划安排、突发事件处理、手指确认以及突发事件处理常规化四个部分，只有从日常工作内容开始做起，学会制作工作计划，面对突发事件时能及时反思和处理，才初步具有行车调度员的惯性思维。

二是沟通训练，调度工作的沟通训练主要是通过电话、对讲机发布命令，指挥行车作业等。良好的沟通能力是调度员必须具备的基本素质，在沟通的过程要注意信息的发出与信息的反馈，避免出现无效沟通，这也是提高调度员领导能力与风险控制能力的重要方面。

三是自信心训练。调度工作表现出的独断性是集中和统一指挥的关键，特别是在面对突发状况时，调度人员需要第一时间将突发事件的处理放在首位，及时针对状况的性质、影响和危害做出分析，并选用合理方案进行解决，这个调度过程就需要调度人员具备自信心和独断性，也是领导力和心理受压能力提升的重要表现。

四是反思能力。任何一次突发状况都不是毫无征兆的，有些突发状况是可以制定和改进策略进行预防的，所以调度人员在解决好突发状况后，需要及时进行反思，为工作 积累经验。

4.3 提高非正常情况下的应急指挥能力

列车运行中出现的非正常情况种类繁多，情况复杂，大都发生在列车和车辆动态运动之中，并向恶化方面发展，时间性很强。在调度人员训练时，突发事件演练训练必不可少，充分调动调度人员的参与意识，在训练中提升调度人员对规章、程序和手册的掌握，并训练系统内各工种间的配合默契度。在应急状况下，列车调度员必须高度重视现场反映的信息，果断及时、沉着冷静、稳妥慎重地进行处理，制止事态的继续恶化，并做好协调和组织人员进行抢修和恢复秩序等工作，提高行车调度效率。

4.4 加大科技投入为调度指挥提供新途径

近几年的城市轨道交通系统也在不断升级，融入了CTC调度集中控制、TDCS列车调度指挥、CTCS-2列车控制系统、GSM-R無线数据通信等列车运行控制系统等高新技术，将这些技术应用到城轨调度管理中，加快了调度指挥现代化步伐，通过实时数据的监测，实现列车调度对列车运行的精确控制、对调度计划的精细编制，有效的提高行车调度的效率，也使调度指挥的安全系数大大提高，也能为调度人员的工作提供新途径。

5 结 语

总而言之，列车调度员是列车运行的组织指挥者，加强调度队伍的建设，强化管理，加强技能培训以及应急指挥能力训练，是城市轨道交通行车调度水平提升的有效策略，为城市轨道交通发展奠定基础。

参考文献：

[1] 廉铭.城市轨道交通行车调度中存在的问题与对策[J].城市轨道交通 研究，2010，13（10）：53-56.