好员工观后感

好员工观后感（精选13篇）

1.好员工观后感 篇一

近期在经理室的组织下，公司全体员工利用一周的时间，观看了林伟贤教授的“好员工”系列讲座，林伟贤教授作为亚太地区商业模式第一人，是实践家教育集团的董事长，授课场次多达3000多场。

在好员工课程中，林伟贤提出这样一个观点“好员工是能培养出好的接班人”。而在现实工作中，我们经常可以看到这样一个现象，当某一个岗位的人员请假或离开后，他的工作没有人能接手，导致公司业务不能正常开展下去，给公司造成较大的损失;所以作为一个公司的员工，不仅要自己做好本职工作，还要将自己的工作做一总结，总结成文字东西，那么不论你在与不在，你所负责的工作都可以顺利开展下去。在工作我们要不断地总结自己，总结自己的工作，这样不仅可以让自己的业务技能得到提高，还能保障公司的利益。

人常说不想当元帅的士兵就不是好士兵，在工作中也是这样，不想当老板的员工就不是好员工。一个清洁工，正是把自己当成了公司老板，把酒店的事情当成自己的事情，当酒店客满的时候，把自己家当成公司，为客户提供服务，所以他最终能成为一个酒店的老板，不是偶然，是必然的。结合公司中得日常工作，当客户因为保单失效而在柜面吵架的时候，如果每一个员工把公司的事当成自己的事，为客户解释好，及时为客户提供优质的服务，那么就可以大事化小，小事化无;同样做为业务人员，如果把公司的事当成自己的事，及时客户提供服务，那么同样也可以大事化小，小事化无。在工作，经常出现这样一种情况，出了一件事，这个说是他的责任，那个说是她的责任，这样就会造成公司的事没有人去做，最终导致公司不论什么事都执行不下去，那么公司怎么能健康发展?()员工如何才能幸福成长?如果每一个员工都把公司的事当成自己的事，当一个事出来之后，每个人都当成自己的事，认真的、积极的去做，那么公司一定会健康发展，员工一定会幸福成长。

“负责任”只是短短的三个字，但是却会对一个公司，一个企业，甚至一个国家起着决定作用;在古代一个国王在参加一个决定公司命运的决战的前夕，给他得马夫说，战马的脚钉你去给我检查一下，看有没有什么问题，明天我要骑着它冲在第一线。马夫给马的四个蹄子检查了一下，给马蹄子重新钉了钉子，但是由于钉子不够，晚上铁匠铺已经关门，他想反正其他三个蹄子都钉了，最后一个马蹄钉了三个钉子，只差一个钉子，不会出现什么问题，所以他就安心的去睡觉了。结果在第二天得决战中，国王骑着这个缺一个马钉的战马冲在前面，突然马一个失足，倒在了最前面，后面的士兵以为国王出事了，纷纷失去了战斗的意志，被对方打败，国王也被对方俘虏，国家最终也灭亡了。在这场战事中，正是由于马夫的不负责任，导致了战事的失败，导致国家的灭亡。所以负责任不论在什么时候都使永恒的话题，它是一个国家、一个公司、一个企业中每一个成员都应该负起的，也是必须负起的。负责任，不是口头说说而已，它需要我们落实到实际工作中;在实际工作中，当每一个员工都负起了他该负起的责任，那么相信这个公司一定会朝着越来越好的方向发展。

通过7天“好员工”的学习，它所要告诉我们的是，如何去做一个好员工，如何在一个企业中做到一个公司所必不可少的员工，好员工就是将平常工作中每一次危机都变成自己展示自己的良机，被公司的老板信任，从而成为老板离不开的人，当员工负责任，把公司的事当成自己的事去做，当出现危机时，公司领导第一想起你得时候，这个时候你就成为一个好员工。林伟贤教师告诉我们：“当得了好员工，才当得成好老板!”所以为了以后能更上一层楼，我们要从基础工作开始，充实自己的技能与经验，最终一定会走向成功!

2.好员工观后感 篇二

>战略定位

大凡成功而卓越的企业, 都有各其成功之因, 而按吉姆·柯林斯的观点, 这些企业几乎无一例外将人列为企业成功的第一要义。确切地讲, 就是“先人后事”, 即“先决定用谁, 再决定做什么”。曾在美国《时代》周刊上看到过这样的文章, 称微软全球每天从约200人中挑选人才, 相信其中持有博士、博士后之类文凭者不在少数。但包括微软在内的成功的高科技企业, 接纳人才考虑的最重要几点是人品、职业道德和对企业核心价值观的认同。就此来看, 员工关系管理从员工进入组织前就已开始。基本道理就是, 员工即代表品牌。

员工关系通常指的是组织与内部成员之间的关系。无论是公关顾问还是企业内部公关人员, 其基本职责就是协助管理层向员工传递组织信息, 收集意见, 促成交流, 增进员工对组织的情感, 调动员工积极性。员工关系或员工沟通, 解决的问题还包括员工对组织经营理念和核心价值观的认同, 对组织品牌内涵的理解, 以及在其社会交往中是否能够体现、维护、提升企业的核心价值观和品牌形象。作为组织发展战略的重要组成部分, 有效的员工沟通, 带来的是满意度更高、责任感更强的员工, 能够更好地实现组织目标, 改善客户关系、社区和投资者关系。

>需要解析

长期以来, 组织管理工作中最弱的方面是人的管理。无论是所谓“经典”管理模式, 还是“人际关系”、“人力资源”模式, 21世纪的组织的人的问题事实上一直是管理者从未解决好的问题。更有意思的是, 对于相当一部分管理者来说, 常常被忽略的一个群体恰恰是被列为主要相关利益群体 (primary stakeholder) 的“员工”。让人们感到欣慰的是, 高速发展的经济全球化和互联网环境已经让绝大部分管理者都认识到双向交流的必要性, 并试图通过建立一种“组织文化” (organizational culture) , 通过共同的价值观、信念和对组织发展的期望值将大家聚合在一起。这也应了业内常说的那句话:Good PR starts at home (好公关始于内部) 。

引用已故的公关界权威人士菲利普·莱斯礼的话说, “内部和外部的沟通确实是同一部门的重要功能”, 而“内部沟通的目标应该是, 为员工与朋友、亲人和社区在沟通过程中形成正面态度提供所需信息”。它具体的工作目标, 一是树立员工的集体价值观, 二是强化员工的凝聚力, 三是改善组织内部的人际关系。

要实现这些目标, 我们至少要了解这样几点:一是员工关注的最基本的工作责任问题;二是员工职业发展不同时期的不同需求, 如渴望对个人表现的肯定等;三是员工对机构的需求, 如个人在机构中的角色和权利, 以及所做出的承诺和参与。

员工沟通过程中, 员工对信息的需求呈金字塔结构向下伸延, 逐渐扩大。随着现代人生活节奏的加快, 信息量的巨增, 仅仅靠个人关系, 直接或面对面的讨论和交流, 已远远满足不了每个具体员工的沟通需求。

此外, 员工在非常时期, 特别是组织面临变革、重组、并购、新机制启动等重大变化的时刻, 员工沟通机制的建立和沟通的有效性, 直接影响着组织的正常运行和发展前景。

>沟通策略

实施有效的员工沟通, 关键在于要制定明确、可行的沟通策略和完善的沟通方案。不同组织在不同时期会制定不同的沟通目标, 但总体上说, 员工沟通的总体目标就是让员工充分了解自己的组织, 包括组织战略、组织文化、经营理念、经营状况、重大决策等等, 通过鼓励员工的积极参与和与管理层有效互动, 提升员工的满意度和工作效率, 并以此推动组织文化的建立和改善。

我曾多次就内部传播策略及实施同多位跨国机构的高管进行过探讨, 得出的结论基本有三条:第一, 使员工了解组织的宗旨、目标和计划, 并在其关注的问题上开诚布公;第二, 认同信息共享, 鼓励员工与管理层间实现真诚对话, 双向交流;第三, 使用必要的传播资源和工具, 完善内部沟通渠道, 了解员工对沟通状况的真实看法。

事实也正是如此。譬如, 全球最大的零售商沃尔玛在有效的员工沟通方面堪称楷模。其创始人山姆·沃尔顿所倡导并奉为企业核心价值观, 即“尊重个人、服务于顾客、尽善尽美、与众不同”等服务原则和文化理念, 让沃尔玛员工“与众不同”的自豪感时时刻刻伴随、激励着每一位员工, 成为现代版商业神话诞生的源泉, 更让商学院MBA学子们津津乐道。

>传播内容

员工沟通在组织发展过程中的各个阶段, 特别是变革时期或面临危机, 传播需求和传播内容不尽相同。比如, 在企业并购或管理层变更过程中, 减少产能损失和员工、客户的丢失, 强化内部沟通, 重建信任, 促成机构的融合成为重要传播点;在品牌变更期, 传播内容则会放在对员工了解新品牌承诺的宣导和认知培育方面, 开辟新业务领域, 为提高生产力, 加强人员宣导和培训将成为重点。巴斯夫、宝洁等许许多多的跨国企业在发展各个阶段都先后遇到类似情况, 但通过有效的员工沟通和积极的“变革管理” (c h a n g e management) , 大多化解了整合期的阵痛, 重新界定了公司的发展方向, 平稳解决了员工沟通面临的一系列巨大挑战。

>沟通渠道

员工关系管理, 涉及的沟通渠道多种多样, 且因组织性质和发展战略的不同而异。常见的可分以下几种:

·书面:包括新闻通讯、内部刊物、内部备忘录、评估表、公布栏等;

·音视:包括企业录象、视频会议、闭路广播系统、投影;

·电子:包括内联网、电子布告栏、电子邮件、热线电话、电话会议;

·会议:包括管理层会、员工大会、其他交流活动;

·人际:包括书面/电子沟通在内, 以及面对面沟通等多种沟通形式。

无论采用何种沟通渠道, 其基本功能都是相互补充的, 且所传递的信息必须是一致的。

对于组织领导者来说, 在组织政策、管理制度等重大问题和议题上获取员工反馈信息极为重要, 为此建立的回馈机制体现在各类正式或非正式的调查问卷、意见反馈专栏上。相当一部分企业, 特别是全球500强企业, 极为关注各种议题的出现, 特别是企业员工的忠诚度。它们常常采用定期或不定期的匿名员工态度调查问卷, 了解员工感兴趣的主题以及在各种问题上的满意度, 并根据调查结果随时进行调整。这种反馈制度, 既帮助了企业管理者及时掌握员工的心态, 同时也极大地增进了员工的归属感和忠诚度。

要特别说明的是, 对沟通效果影响最大的常常不是沟通渠道本身, 而是具体的沟通能力和沟通过程中的应对方法。2005年初, 一家著名的跨国化妆品企业将其驻华负责人临时调离, 其间未能与大陆员工进行充分沟通, 引发众多企业员工的反感与猜测, 进而向媒体泄露了与管理层披露信息相悖的内容。一时间, 十数家媒体同时向该企业发难, 不仅暴露了该企业管理层与当地员工沟通不利的重大管理缺欠, 更为严重的是拉开了该企业对华产品原料标准低于其本国标准的内幕。在各种压力之下, 该企业不得不停止其相关产品在华市场的销售, 企业品牌遭受重创, 损失难以计量。

3.问出好员工 篇三

不要让员工怕你

很多传统企业中，领导的话永远像是在下命令，而下属一见到领导立刻惊慌失措，生怕自己哪方面没做好而受到严厉的责骂。这样的领导凌驾于成员的害怕之上，享受自己领导的权威。殊不知，成员由于害怕领导者的责骂和严厉，极力掩饰各种错误，死板硬套地按领导交代办事，领导者永远只能看到团队中极力呈现出来的好的一面，而真正的问题全都被掩盖掉了。这是一种非常危险的领导状态，一旦发生问题，猝不及防，没有任何预备措施。

教练型领导与成员是亲近的，他才能知道哪些地方需要他提供支持。所以教练型领导多使用问句的婉转语气来代替命令或责骂的语气。比如，“小王，你可以帮我把上次会议纪要送过来么?”而不是，“小王，赶紧把上次会议纪要给我送过来。”问句拉近了领导和成员之间的距离，成员不再感到自己是受命令的指示，而是乐于为自己的领导者服务。又如，“你想想，这次问题是不是由于你的疏忽造成的?你本可以采取什么办法更好地解决这件事?”而不是“这次问题全是你一人造成的!你也得给我负全部责任!出了什么问题，我拿你是问!”这样的问句，能让成员首先冷静地分析问题、找出解决问题的办法，而不是产生害怕或反抗的情绪。问出好员工的第一步，就是利用问句形式，让你的员工尊敬你而不是怕你。

说服而不是强权

成员与领导者的意见不统一或者成员不认可领导者的方案都是可能出现的。这时候作为教练型的领导不能用强权解决问题。你强制成员服从你的观点和方案，他们可能表面上顺从，但是执行起来却是相反的。强权还会割裂成员与领导之间的信任关系，成员觉得自己得不到足够的重视和尊重，自然也不会再信任领导者。教练型领导应强调说服力，倡导以团队为导向的分析和决策方法。寻求达成共识，结束传统的强权领导方式。问问题是说服员工有力方法。通过问问题让员工自己回答出执行这样的方案好处在哪，坏处在哪，是不是利大于弊。这样的说服才是有效的，员工才能心服口服。

“问”也是一种监督和管控

教练型领导无需花大把时间在亲自巡查成员工作上，只需要通过“问”便能有效地对成员工作进行监督和管控。适时地问一问成员的工作进展如何，既可以掌握成员工作的进展，起到一定的督促和调整的作用，也可以使员工感到自己的工作受到了足够的重视。用问问题来给予指导

成员在工作中总会有需要向领导者求助的时候。教练型领导不能直接给出方法和答案，而是通过问问题一步一步引导成员思索造成问题的根源是什么，哪些因素是这个问题的关键，怎样更好地解决这个问题。教练型领导只能问，让成员自己找答案。通过思考，成员可以锻炼自己的能力，也能找出更好的解决问题的办法。当领导者看到成员使用错误的方法时，也可以利用问问题，引起成员对该情况的反思和审查。领导者可以通过问句来建议成员采取正确的方法。如“你为什么不……”“你看不是不是……这样更好一些?”

伊安一麦当劳是一家小工厂的总经理。这家工厂专门制造精密机器零件。有人愿意向他们订购一大批货物，但要麦当劳先生确定能如期交货。由于工厂的进度早已安排好，要在短时间内赶出一大批货，他不敢确定。

麦当劳没有催促工人赶工，他只是召集了所有员工，把事情详细说明了一番，便开始提出问题。

“我们有什么办法可以处理这批订货?”

“有没有人想出其他办法，看我们工厂是不是可以赶出这批订货?”

“有没有什么办法可以调整一下时间或个人分配的工作，以加快生产进度?”

员工们纷纷提出意見，并且坚持接下订单。最终找出了解决办法，如期赶出了这批订货。

不能不问，不能滥问

4.《好员工就是好管家》读后感 篇四

《好员工都是好管家》读后感

企业最需要的是管家婆型的好员工在一个企业中，什么样的员工才是好员工？好员工应该具备什么样的特质？怎样才能成为一个好员工？同在一个单位工作，同等的学历和相差不多的年龄，为什么有的员工业绩好、工资高、待遇丰厚、受老板的青睐？而有的员工干了很多年，依然业绩平平、工资待遇不高、老板对他们视而不见？这是值得很多员工思考的问题。经过大量的调查，我们惊奇地发现，各个行业、各个公司中的好员工都有着很多共同的特性，首先这些员工总是把自己当成是公司的管家，拥有良好的工作心态，在关键时刻他们能够作出正确的选择；在工作中，他们总是积极地为公司创造利润，有着良好的人际关系，并且备受公司和老板的青睐。

好员工绝大多数都热爱自己的工作，并且不断追求卓越，好员工自始至终都会以“完成任务”当成自己的责任，并以追求卓越、做到最好的标准来不断要求自己。好员工不会惧怕承担责任，会认真地对待工作中的每件事情，即使老板没有交代他们做某件事情，他们也会积极主动地去做，从而超过公司和老板的期望值。与好员工相比，那些消极、被动工作的员工，总是习惯给自己寻找各种各样的借口，而且总是把失败的原因归结到公司、老板或者其他人身上，他们习惯了指责、批评、抱怨，因此他们很难受到老板的肯定和同事的欢迎。如果一个员工不能将公司的利益放在首位，即使他有再大的才能，也算不上是好员工，一个时刻为自己的利益着想，甚至不惜牺牲公司的利益来成就自己的利益的员工，最终会被企业所抛弃。好员工非常注重个人形象，时刻想着维护公司的形象与声誉，无论是在公司还是其他地方，他们都非常注重自己的言行；好员工从来不做“独行侠”，而是有着高度的团队精神，他们都清楚，所有成就的取得，都是团队共同努力的结果，只有把个人的潜力和团队向结合，才能为公司创造更多的利益。彼得德鲁克说：“上天赐予了你工作的本能，因此，你千万不能懒散，这只会让你蒙受不幸。这个世界上，有人利用自己的天赋给社会创造美好的事物，而有的人却漫无目的，浪费自己的天资，直到晚年仍然身无分文。原本可以创造美好的人生，结果却与成功擦肩而过。”假如你渴望获得更高的职位、更多的薪水、更大的荣誉、更好的成功，你就要努力让自己变得积极乐观、勤劳、敬业，你要善于思考，要怀着一颗感恩的心来工作，真诚对待每个人，只有这样你才能成为一个好员工，成为企业的“好管家”。

5.好员工读后感 篇五

一、好员工要把自己当成企业的主人。一名把自己当成企业主人的员工，任何时候都以企业利益为重，把企业的事当成自己的事，工作全心全意，尽心尽责。我们都清楚“一荣俱荣，一损俱损”的道理，每一名员工的利益只有在企业利益得到保证的前提下才能得到实现。那种认为自己与公司只存在雇佣与被雇佣关系，时常将自己与老板、上司对立的思想不仅会消极工作态度，损害工作热情，影响企业利益，更会影响自己职业生涯的发展。因为一个对自己工作没有热情的人，工作只是敷衍搪塞，不可能做好做出色，久而久之，习惯于这样的工作状态，最后蹉跎了岁月，一辈子碌碌无为。以为自己没被老板、企业占便宜，其实到底亏的是谁，已经不言而喻。所以，我认为要端正工作态度，尽心做好工作为企业谋得经济利益的同时自己的能力也会得到提高，这种自我进步比现下看得见的利益更重要。

二、好员工以忠诚敬业为己任。忠诚敬业是一名员工最为重要的职业道德。一个人一旦走入工作岗位，就必须要具有这一职业道德。我们进入企业就应当抛开自己的“外骛之心”，投入自己的忠诚，只有这样，我们才能全身心地投入工作，提高自己的业务水平，这样公司才可能委以重任，我们才可能真正发挥自己的聪明才智慢慢从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，成就自己的辉煌人生。“三百六十行，行行出状元”，既然选择了现在的工作、现在的公司就要定下心来好好工作，做好做精。不要天天抱怨企业提供不了自己发展的机会，更多的是要反省以下我们自己有没有足够优秀。

当然，忠诚不是愚忠，不是不看前提、不记后果地盲目服从。真正的忠诚，实际上是要求员工在以企业利益为前提的条件对老板忠诚，只要是有利于企业的决定，就应该不折不扣地执行，反之，就要勇敢地提出自己的见解，帮助老板重新作出正确的决策。真正的忠诚不是放弃自己的个性和主见，不是绝对和老板保持一个声音，更不是卑躬屈膝。

三、好员工勤奋认真，好学上进，大胆创新。勤奋工作既是一种能力和克己的训练，也是成功的唯一途径。要将勤奋养为生活习惯，坚决摒弃懒惰。工作上碰到不懂的要立即解决，绝不一拖再拖影响后续工作。对于工作所必须的技能知识要想方法尽快掌握好，以应对各种需要。在掌握好常规工作方法的前提下，要敢想敢做，大胆创新。创新是企业发展进步的关键，只有员工敢于创新，通过创新提高企业效益，才能使企业在竞争中立于不败之地。

6.做最有用的好员工观后感 篇六

最近一段时间公司利用闲暇时间组织学习了艾莫老师讲演的《做最有用的好员工》，从艾莫老师幽默的语言、生动的案例中，我那颗随着日常繁琐工作的消磨而渐渐变得懒惰的心，仿佛被注入了莫大的活力与生机。

利用下班时间，我认真学习了《职场成功十要素》这一章节，其中艾莫老师讲了职场中成功所需具备的十大要素，分别是要有成功意识、要设定目标、要有激励因素、要有竞争动因、不断的学习、用心去做、心理素质、团队协作、幻想成功、坚持到底这十条，下面我简单讲述一下我从这一节中所得到的感受：

第一，提高自己的观念、意识，加强学习。公司需要我们，是因为我们的存在对公司有价值。只有不断提高自己的能力，才能更好地做一名好员工。尤其像我这样，从事物业行业却不是物业专业的员工，有许多知识、经验需要我去学习、掌握。

第二，树立一种争强好胜的意识，不想当将军的士兵，不是好士兵。自从工作以来，我的激情随着时间的消逝也渐渐消磨殆尽，工作中缺少激情，当一天和尚撞一天钟的，生活也犹如一潭死水，缺少生机活力。看了艾莫老师的演讲，我觉得自己又回到了刚参加工作那会，充满了朝气。

第三，确立自己的目标，一步步的去实现自己的目标。凡事预则立，不预则废。做什么事都要有所准备。工作是这样，人生也是这样。

我们不能行尸走肉、浑浑噩噩的去工作，去度过自己的人生。所以，我们要确立自己的目标，不管是短期的、长期的，工作的还是人生的，总之，作为员工也好，作为人也好，我们要有追求。

7.好员工就是“听话、出活” 篇七

所谓“驯化”，就是了解规则、遵守规则、利用规则的过程。我并非被某些人“驯化”，而是被社会与职场的规律所驯化。我曾经鄙视这个过程，但今天看来，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里做成点儿什么，“被驯化”是不可避免的。

我是一个资质平庸的人，以下这些心得只适用于愚钝且资质平庸的我，对于才华横溢的天才们并不适用。

7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话、出活”。这话我一直记着，这是至理名言。

什么叫“听话”？有句老话叫“干活不由东，累死也无功”。谁是“东”？你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。

有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的！

咱先不说到底谁水平高——既然他能当领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”？领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。

根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断更准确。因为领导更容易接触到更高层，更容易了解到高层意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。

还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的？这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。

什么叫“出活”？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性地给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。

过去了？哪儿那么容易啊！领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶，小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。

一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。

在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心程度。你下工夫了，就比别人做得好。哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好？

“要想人前显贵，必须背地里受罪”，这个道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊？这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。

马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡（大意如此）。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。

一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。

在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力，更重要的是要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。

我自己也经历过类似的事情：有一天加班，凌晨2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件！解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。

写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。

两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对老板说起这件事，他说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。

8.好员工这样工作读后感 篇八

一个企业，一个部门都希望自己拥有的好员工越多越好，优秀的员工对于企业而言，无疑是一笔宝贵的财富，还能产生良好的榜样作用，并带动其他员工，从而促进企业的发展。那么，时代发展到今天，企业究竟需要什么样的员工？好员工应该具备什么样的素质和能力？这些问题不仅仅是我们每一位员工需要了解的，更是企业部门需要思考的。

在学习完《好员工这样工作》后，结合我们部门的工作实际，要求我们部门的员工应该具备以下几个品质：

1、要有高度的责任心，把敬业当成一种习惯

工作就是责任，无论你干什么工作，都应该做到最好。有了责任心，就会认真的对待工作，努力做到最好，承担更多的责任，而且更要敢于在工作出现失误的时候，主动承担属于自己的责任。敬业就是要尊重你的工作，并且养成一种习惯，就会更容易成功。我们的工作要求我们不能有一点马虎和不认真，工作中出现一点瑕疵都会给企业带来很大的损失，所以敬业和责任尤为重要。

2、对工作要有积极主动的态度，自主自发的工作，用结果来“说话”

好员工应主动工作，发现问题想办法解决，从不强调客观原因，工作主动，积极找方法，要把困难和挑战看成机遇，困难就会解决或者变小，用结果向领导汇报。而不是那些消极被动地对待工作的员工，寻找种种理由和借口，这是不会受到企业欢迎的。

3、对企业忠诚，时刻牢记公司利益

一个员工，如果不对企业忠诚，不把公司利益摆在首位，哪怕他有再大的能耐，也不能算是优秀的员工。一个时刻只为自己着想的自私的人，是难以取得大成就的，最终企业也会抛弃这样的员工。

4、提升自我，设定工作目标，高效工作，追求卓越

能够给企业很好的工作，给企业带来效益，需要我们有过硬的本领。随着现在知识和技术的日新月异的变化，要求我们不断地去学习和掌握，不断提高自己的业务水平和能力，不能做“吃老本”的掉队者。

为工作设定目标，朝着目标去努力，工作就有了方向，才能超出领导期望，而不是上面吩咐一句动一下。工作中要勤于思考，不拘一格，另辟蹊径，找到找对解决问题的方法，用心做事，高效工作，追求卓越。

5、为团队着想

一个人只有从团队的角度出发来考虑问题，才能获得团队与个人 的双赢，才能帮助企业更好的发展。否则，既会损害团队利益，也会阻碍个人职业发展。团队意识确保了这个企业是一个稳定的协调的整体，是企业战胜困难的有效动力，融入团队，相互配合，这意味着员工应该有协作、互助、牺牲、担当的精神，团队意识让企业成为一个真正的整体而不是形式上的集合。

5、注重细节，追求完美，注重个人形象，维护公司声誉

在企业里工作，员工必须养成注重细节的习惯，如果不注重细节，是很难将工作做到最好的，还很可能因为一件小事影响公司的大局。优秀的员工不论在公司还是在其他地方，都非常注意自己的形象，同时极力维护公司的声誉，因为他们明白，在别人面前，自己的形象代表着公司的形象。

这次我们部门通过学习《好员工这样工作》一书，对“好员工”整体有了一个更高度的认识，也都希望成为这样一名“好员工”。但我们还有一定的差距和不足，工作中虽积极主动，但还需要精益求精，勤于思考，讲究方法：工作中的细节还需注意，要“精挑细选”，不能有一丝大意;进一步加强团队合作精神。

在以后工作当中我们部门要以《好员工这样工作》一书为标准，努力克服自己的不足，积极培养好员工，实现企业、员工“双赢”的局面，为企业培养出更多更好的员工，更好地服务于企业。

设备部

9.《好员工这样工作》读后感1 篇九

一个有责任感的员工，不仅能够得到领导的信任，也为自己的事业在通往成功的道路上奠定了坚实的人格基础。

一人没有责任感的员工不会是一个称职的员工。每个领导都很清楚自己最需要什么样的员工，哪怕你是一名做着最普通工作的平凡的员工，只要你担当起了你的责任，你就是一个称职的员工。工作中也只有那些敢承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更多的荣誉。一个缺乏责任感的人，首先失去的是社会对自己的基本认可，其次失去的是别人对自己的尊重与信任。有强烈责任感的员工，不仅能够得到领导的信任，也为自己的事业在通往成功的道路上奠定了坚实的人格基础。任何一个领导都清楚，能够勇于承担责任的员工，能够真正负责任的员工对企业的意义。如果你时时刻刻都在考虑怎样做才能更好地维护公司的利益，你的这种责任会让领导对你青睐有加，觉得你是一个值得信赖的人，被委任的机会也会不断增多。在一些员工看来，只有那些拥有权力的人才有责任，而自己只是一名普通的员工，没什么责任可言。有这种想法的员工根本没有意识到自己的责任，而一名称职的员工应时刻承担以下责任：

一、忠诚于自己的领导和企业。

二、任何时刻都在维护企业的利益和形象。

三、认真做好本职工作。

四、严格遵守企业的制度。

五、不断提升自己的业务能力和水平。

10.知道吗认错快的员工是好员工 篇十

先来看熟悉的一幕

在一个公司中层会上，老板突然问一个BU（Business Unit）负责人：“你们XX公司的那个系统招标做好了吗？BU负责人回答说：“还没”。老板马上一脸不悦：“早该做完了，怎么还没做完？”负责人回答：“我早就安排XXX做了，可他到现在也没给我回复。”

这位负责人的反应似乎是本能的自我保护。可是，很多人不懂的是，这样的“自我保护”其实是在“自我贬低”！就像这位负责人，这样的解释对工作本身有什么帮助？让老板和一圈坐在会议桌旁的同僚怎么看他？原来你连你的手下都搞不定？这下可好，本来事情没有按时完成，已经给老板一个不好的印象，旁边同级的“竞争对手”或“争宠对手”正在心里窃笑：“这家伙被老板抓到了。”“老板总算看到这家伙其实也不行了。”自己不马上承认错误、承担责任，居然还往下属身上推责任！做事差点也就算了，还没担当？

Integrity是职场君子之道

同样是这个负责人，上次老板表扬他们部门的一项工作完成得不错时，他还一脸讪笑地进一步介绍说他提前计划、安排好了人，所以事情做好了。言下之意就是说全亏了他的周到安排和有效执行。

人在职场，不能有好处时就邀功求赏；有了问题，就委过于人。在中国的文化，这非君子所为，在西方文化，这叫没有Integrity，就是缺乏一种正直的品格。不论有利无利，对人对己，标准要保持一致，这是一种正直。

你为什么会不肯示弱不肯认错

关于意识和自觉的哲学和心理学认为，人会不自觉地回避“以人为镜”，而能作为“人镜”的周边人，很多也不愿、不肯或不敢像镜子一样如实反映该主人的问题。所以很多人甚至到年纪一大把、做到高职位了，仍是不知道在旁人心中真实的自己。整天把自己裹在一个防护的壳子里，别人看得一清二楚，自己却浑然不知。

职场如情场 完美并不美

举个通俗例子来说明。看过《非诚勿扰》吗？多少次大家看到让人眼前一亮的男嘉宾，顺利地经过第一轮、第二轮介绍和交流，应对无误，二十几盏女嘉宾的灯都给他留着。然而，当主持人问：“你这么优秀，为什么到现在还没有找到心中的她？你可不可以告诉我们，你有什么缺点？以前爱情经历失败中你的原因是什么？”

差不多百分之八十的男嘉宾要么说不出自己的缺点，要么避重就轻。他们会说：“我这人心太软。”“我太直接了。”这听起来更像是原谅自己，甚至是表扬自己的回答。不论主持人怎样试图用心理学的逻辑刨根问底，男嘉宾还是顽固抗拒，眼看着女嘉宾的灯一盏一盏地灭掉，就是说不出自己的缺点。

每次看到这样的男嘉宾失败退场时，都觉得他们“罪有应得”！和一个虽然优秀、但是自认为没有缺点的人在一起，只要出现一点问题，责任必定都在别人，而不在他们。你想维护自己一贯正确，别人也想。何况是未来的夫妻？人再优秀，也不可能是十全十美的。而且，一个公司的成功和一个家庭的幸福一样，并不都由某一个人的优秀所决定。

如果面试碰到“完美”者

这种情况在公司的面试中也经常碰到。应试者条件非常好，但不管是为了公司避免未来人事风险，还是为了执行“人无完人”的哲学理念，面试官常常希望应聘者能讲出几条自己的不足。可偏偏总有一些看起来条件不错、面试官几乎马上就可以让其过关的人，憋了半天，只能挤出一句两句：“我这人太直”、“我性格比较急”，名为检讨，实为自我表扬，他们可以实事求是走得最远的也只是：“我的外语不太好。”

其实我个人的经验是，录取这样的面试者，最后可能会后悔。因为他们身上的那些优点，都只是“术”，而同时自己又不知道自己的缺点是什么——这本身就是一个莫大的缺点。他们就像卡拉OK里的业余歌手，或是那些耳朵上塞着耳机、边走边跟着耳机里的声音哼唱的人，旁人都听到他们走调了，他们只以为自己唱得和原版一样。

职场不该是你一味要强的地方

我们都在职场上接触过一些“特别要强”的人，他们有责任心、有能力、做事很努力、成绩也不错。你也许会发现，他们并不总是招老板待见。如果我们恰巧和老板是朋友，那么他可能会告诉你：这个人虽然有能力，工作也努力，可就是特要面子、不服输、嘴巴不甜。即使他们真的意识到自己做错了事，他们也会顽强地抵抗不认错，只会选择在日后悄悄地改变，他们甚至可以做事更殷勤以做补偿，但终究是太过自以为是、嘴硬不虚心，难免让人不舒服。

正确判断 直面错误

我觉得一个合格的职场人面对本文案例中的情景时，应有这样的认识和智慧：

1判断错误的标准不能是自己的主观意图。“不是故意的”远不是理由，判断的标准只能是：是否对公司有利？是否符合老板的真正意图？是否符合规定或流程？如果答案是否定的，就是错的，那就应该勇于承担责任，然后积极采取措施补救、改善。

2如果发现自己确有不妥，就要真心认错。承认错误，你只是犯了一个错误，而你同时却展现了自己虚心和敢于承认错误的勇气。在老板和同事心中，未见得就输了分。反而文过饰非不但于事无补，只会暴露自己更致命的缺点。

3辩解有什么意义呢。用九十句话辩解“这不是错”，或者“不是我造成的错”，再用十句话轻描淡写“我不是故意的”。这些顽强或机智的狡辩也许能让我们暂时躲过认错的尴尬，把不满堵回去，其实后果更严重。这纠结累人的一百句话远远顶不上简单一句：“对不起，我搞错了”来得更能化解矛盾、温暖人心。

4别太在意自己可能吃亏、被委屈了。整体的团结永远要重于个人的对错，你的辩解只顾及了自己的感受，却忽视了老板和其他人的感觉。世上能有多大的个人之事？自已越把维护自己看得很重，在旁人和对方心中就越适得其反。

勇于认错 速度认错

好的员工，要理解老板是船长，他需要一个令行禁止、理解支持他的给力团队，他的关注点是躲过冰山、暗礁，把船开到目的地。不懂老板的员工不管这些，他们更在意自己不被误解、更在意老板会怎样看自己。

其实，所有的老板都不愿把时间浪费在与员工辩论老板已经发现并指出的问题到底是不是问题，以及员工是有意还是无意造成了问题，更不喜欢权威被挑战——作一个有智慧的职场人，并不需要我们无原则地拥护公司和老板，只是人在其间，你要明白里面的“道”。

OL看过来 错要怎么认

1学日本文化 无错也要认三分

A踩了B一脚，B却对A说：“对不起，我硌着你了”。这就是日本的“认错”文化。无论是对是错，只要给别人添了麻烦，日本人从来都是先鞠躬、认错、赔不是。这样的好态度，让对方火气先消了一半。如何让“认错”成为你的加分项？日本人这么认为，第一承认错误；第二道歉；第三表示决心不再犯错误。

OL认错法则： 身处职场的OL们，别管是谁的错，先鞠躬道歉再说。即使不是你的错，牵扯到你，给别人添了麻烦、带来不便或者影响工作了，道歉会显得你诚恳，谦虚，甚至还会挽回面子。

2认错如何“快”

想要让你的认错，在别人看来十分诚恳，认错的时机尤为重要，应该是：冷静后的第一时间。如果有些客观因素导致不适合在当下认错，那么也不宜将时间拖得过久，否则，一旦对方心中的积怨已深，你的认错效果将会大打折扣。但如果双方都在气头上，立刻认错也不行，对方会觉得你是在敷衍，冷静过后第一时间，才是最为理想的认错时机。

OL认错法则： 如果错误对工作造成了一定的影响，则比较适合在问题显现的第一时间认错，哪怕是会议这样的公开场合。这不仅有助于化解与对方的矛盾，还有利于团队价值观的强化，以及弥补和推进工作的进展。

3怎么说出第一句

认错时第一句话最难以说出口。可以试着用这样的句式：“刚才的事情是我处理不周，让你受委屈了，我会尽快想办法解决这个问题……”

11.好员工观后感 篇十一

决定做公司最需要的基层员工，并将这一理念付诸实践，最终必将成为最有用的好员工。这是我从房伟老师的书中所领悟到的思想。

与企业保持高度一致

要做企业最有用的好员工，最基本的条件就是要有与企业高度一致的价值观以及与企业一致的理念与愿景。有了与企业相一致 的价值观才能保证日常工作的最终引导方向是正确的，不会与企业利益及文化背离，这不仅仅是做企业最有用的好员工的基础，也是身为一个合格的普通员工的基础。

明确自己的定位

要成为一个真正意义上的对企业有用的好员工首先要明确自己的定位，看自己所属的类型是否与企业所需要的类型相适应。在自己的实际工作中，自身所处理的工作是否与自身能力相匹配，自己是否存在工作能力方面的缺陷，能否适时完成自己所需要完成的工作。

在工作中不断自我提升

在日常的工作生活中，积极吸取所有相关知识与信息，努力充实自己，并寻找一个目标，以之为榜样，努力向其看齐，相信自己可以成为同样成功的人，并为之奋斗。

谦虚听取别人的意见并择其良改进自己，不满足现状，不断进步，自我提升。

拥有良好的心态

积极的心态是成功的先决条件，遇到任何困难都抱着积极的态度去面对，所有的困难都用肩扛用头顶，就没有什么是无法克服的。对于自己的目标，抱着相信的心态，相信会成功，相信困难都可以克服，相信一切都坎坷都是为了有更完美的结果。而对一些责任则需要勇于承担，责任的承担是个人能力的另一种体现，不推诿，不卸责，犯了错误或有所不足都积极面对，以最快，最彻底的方式发现并解决问题才是我们最终所想要的。

爱岗敬业，用自己的态度感染周围的人

身为企业员工，爱岗敬业就是自身所必须具备的道德。在其位谋其政，接受了这份工作就要将其视为一切，自己所做的一切都要以企业利益为重。当我们热爱着工作的时候，潜能才会在不知觉中得到发挥，而自身的价值才能在工作的过程中得到体现。

时刻保持高度的工作热情，遇事认真负责，以积极地心态面对未知的一切，用满怀希望的态度对待工作中的一切，用自己感染他人，调动所能调动的一切能动性，为企业创造尽可能多的利益。

拥有了与企业一直的价值观，理念及愿景；了解并不断充实自我；拥有良好的心态，爱岗敬业；决定做企业最有用的好员工并将这个决定付诸行动，尽自己权利做对企业最有用的基层好员工！

刘利英

12.好员工观后感 篇十二

——读《好员工熟读〈弟子规〉》有感

姓名

经过千年风霜的洗礼，国学典籍在当今社会有着越来越大的影响力，为提升个人的品性修为以及增强企业的凝聚力提供了持久深远的精神力量。而《弟子规》中蕴涵的精神力量，更是现代企业提升员工个人素养、普及国学知识和增强企业凝聚力的必选之作。

《好员工熟读<弟子规>》站在现代职场人士和企业管理的角度，对《弟子规》各篇目内容逐一详加解读，以传统国学理念结合现代故事和案例，系统讲解了作为企业的一员在孝敬父母、友爱兄弟、立身处事、待人接物、修身治学等方面所应达到的基本要求，是教育人们从善、尽孝、感恩、去邪、忠诚、好学、做人的一本好书。无论是企业还是个人，都可以从《好员工熟读<弟子规>》中汲取养分，从而提升个人修养和企业的竞争力。

翻开《好员工熟读<弟子规>》一书，细细品读，我从中读到了孝道，读到了宽容，读到了严谨，读到了诚信，读到了仁爱感恩，读到了彬彬有礼的君子之风和终身学习的理念。《弟子规》中蕴涵这一切，正是作为一名企业员工的我们在学习、工作、外出、待人接物上应该遵循并且必须恪守的精神和现实规范。作为现代企业的一员，让我感触颇深的是书中提到的树立主人翁意识，我认为，企业员工主人翁意识的树立，对企业的发展将有着不可估量的作用。

企业如同一个大家庭，不管是管理层领导还是普通的一线员工，都是这个大家庭中不可或缺的一员，都是企业发展壮大的必需力量，都是企业独一无二的主人翁。

书中提到的主人翁意识，是企业员工处处为企业着想，把企业当作自己的家，把自己当成是企业的主人，把企业的发展作为自己工作的努力方向的这样一种发自内心的想法和在现实工作中践行这种想法的有机整合体。《好员工熟读<弟子规>》一书中说到的树立主人翁意识，即是此意，值得我们深思。正如书中所说，任何一位员工，只有把企业当成自己的家，把自己当成这个家庭的成员和主人，为这个家的利益和发展着想。而不仅仅把企业当成自己工作，谋生的地方，才能有发自内心的动力，推动企业的发展，真正成为企业的主人。也才能实现员工个人的理想和愿望，真正的实现企业和员工之间的双赢。

每一位员工在企业工作，在为充实自己的生活，获取生活所需的物质条件同时，企业也是实现人生理想，改变命运的历史舞台。把自己当成企业的主人，以主人翁的积极心态对待自己面临的每一项工作，就会获得工作的快乐与满足。就会全力以赴，为企业的前途和命运着想。为企业的发展贡献自己的一份绵薄之力，也在工作中实现自己的理想抱负，走出更好的一个人生。如果一个企业里有这样一大批与企业同呼吸，共命运的员工，那这个企业就一定是生机勃勃，蒸蒸日上，充满生命活力的。在工作中，我们要把那种对企业发展漠不关心，总是抱着事不关己，高高挂起的心态作为一件羞耻的事。因为企业是我们的家，因为我们的荣辱得失和企业密不可分，息息相关。

13.机器人是“好员工” 篇十三

李昕春最近电话响个不停，订单一个接一个，接到的订单到明年都做不完。李昕春是佛山市龙甲机器人焊接技术有限公司（以下简称“龙甲”）的总经理，他的企业给丰田、美的、华帝、富士康、东风雪铁龙等知名大企业生产机器人。

李昕春是江苏人，他1983年大学毕业后留学日本，之后进入松下公司工作。2009年，他来到佛山创业，专营机器人焊接系统设计与制造。短短3年时间，企业产值已有3000多万元。李昕春说：“我在平洲还有一个厂房，佛山和平洲两个厂加起来才47个人，一个月能生产出12台机器人。加上代销的国外机器人成品，我们一共卖出2万多台机器人了。”

与此同时，远在上海的优爱宝机器人技术有限公司（以下简称“优爱宝”）3年销售额增加了10倍。2010年，优爱宝的销售额为60万元，截至今年11月底，公司销售额已突破600万元。优爱宝董事长朱海鸿说：“我们销售额现在基本上是按照一条指数曲线在上升，从去年开始我们基本上每年都要翻1倍以上，到明年可能要翻1倍都不止了。”

机器人是好员工

2012年2月21日，辽宁鞍钢旗下重型机械有限责任公司铸造车间发生重大喷爆事故， 13人死亡，17人受伤。有专家提议鞍钢应更多地引进自动化设备，增加作业机器人，减少员工直接从事具有危险性的工作。

2011年5月，成都富士康iPad抛光车间发生爆炸事故，2人当场死亡，10余人被炸伤；2012年9月23日，太原富士康发生群殴事件，数千员工打砸厂区；10月5日，郑州富士康iPhone5生产线上近400名员工集体罢工。

接连不断的安全事故、工人罢工和情绪发泄，以及上升的人力成本和“用工荒”，让制造企业把目光投向机器人。和有血有肉的工人相比，机器人不闹情绪、不罢工、不跳楼，还能24小时工作不喊累，的确是任劳任怨的好员工。

大企业已经掀起“雇佣”机器人的风潮。2009年，比亚迪公司耗资数亿元引进了13台ABB喷涂机器人，可全自动完成整个车身的油漆喷涂工作，油漆膜厚误差控制在2微米以内，涂料的用量可减少30%左右；富士康、华为、中兴、广州光宝等也在使用工业机器人。

在这种背景下，李昕春的公司虽然一个业务员都没有，但生意却自动找上门来，靠的是企业老板之间的“口碑效应”。李昕春介绍他们给富士康供应的“机械臂”：“类似于人的手臂，但人的一只胳膊只有4个关节，机器人却有6个关节。360度旋转，什么都可以干。每个成本在10万元左右，能够24小时连续工作，工作时间是普通人的3倍。另外，在抛光、打磨、焊接、喷涂等多个环节上，机器人干得比人更出色，也更适合在易燃、易爆等危险环境中作业。”

在佛山，据不完全统计，企业工商登记中经营范围列有“机器人装备”的企业有20家左右。

2台机器人=36个工人

李昕春说：“我们卖给佛山巨宏的压铸机，2台机器人压铸机可以省下30个焊工和6个切割工，一天24小时不间断工作相当于3班工人。就算一次性投入相对较大，成本两三年就可收回。”

现在，佛山有越来越多的企业尝试用机器人代替人工。乐从一家生产家具配件的钞文五金店，1年前购进1台机器人后，省下了一半工人。丹灶一家摩托车企业一下子就购买了100多台自动化生产设备，还有几家陶瓷企业联合投入了1000万元资金研发速度快、故障率低的自动化包装线。

在东莞，钜升塑胶电子制品有限公司启用了一条3米长的智能化精密模具柔性制造生产线。生产线包括了1个机器人、7台数控加工中心、1条轨道，机器人会从容地把一个个待加工的工件搬运到加工中心自动加工，工件加工完毕，就把它抓起来放好。钜升公司2008年人手多达3000人，启动智能生产线后，现在只有1700人左右。

国产机器人潜力巨大

目前，跨国企业的工业机器人占据着国内市场70%以上的份额。工业机器人行业的四大巨头—瑞士的ABB、日本的FANUC（发那科）、日本的YASKAWA（安川电机）、德国的KUKA（库卡）都在中国设立了分公司，前三家在全球的工业机器人销量均突破了20万台。

ABB中国机器人研发中心技术总监张晖说：“中国每年工业机器人的装机量约占全球的1/8，仅次于日本、韩国，预计2015年中国的装机量会超过这两个国家，成为世界上使用工业机器人最多的国家。2005年起，ABB机器人的生产、研发、工程中心都开始转移到中国，可见国际机器人巨头对中国市场的重视。”据上海发那科机器人有限公司官网介绍，FANUC机器人产品在中国占有23%的市场份额。

张晖说：“3C（即电脑Computer、通讯Communication和消费性电子Consumer Electronic）产业现在对工业机器人的需求量约占整个工业机器领域的1/4，未来几年，3C产业将要取代技术工业，成为机器人使用的第一大产业。”

面对越来越大的市场，国产机器人企业在面临巨大机遇的同时，如何与国外机器人企业抢夺“蛋糕”？优爱宝董事长朱海鸿说：“我觉得中国机器人行业目前没有形成自己的创新点，老是追求模仿。”上海交通大学机器人与智能信息处理研究所所长陈卫东说：“目前我们的机器人制造成本跟进口机器人相比，还没有很大的优势。国内应提高关键元器件的生产能力，逐渐替代国外进口的设备。”据了解，国内生产机器人依靠进口的关键零部件有电机、驱动器、减速器、控制器等，由于依赖国外控制器和驱动器，国产机器人在实际应用中无法灵活地结合工艺需求进行软件的编制。