满意度工作计划

满意度工作计划（通用8篇）

1.满意度工作计划 篇一

改善工作满意度的行动计划

一、公司背景及问题：

公司主要任务：负责广东、广西、海南三省的服装销售、市场调研、新产品开发及售后服务等。公司现有人员概况：

三十八名销售人员，年龄二十六至三十八岁，全部大专以上学历，已婚二十一人，有小孩十七人。他们分赴各地，巡查各地销售情况并协助地区分销商维护客户、发展客户，管理并监督分销商。销售人员薪酬按月基本工资、伙食补贴、电话补贴、交通补贴、社保金、出差补贴及业绩提成等组成。年终超额完成可获公司特别奖励，奖金为年销售额的1%。

设计部十人，年龄二十三至三十岁，大专以上学历，全未婚，设计部的工作主要是为集团客户设计服装款式，收集中外服装信息，提供流行预测，设计跨季节的时装，卖场布展及同客户沟通，了解他们的需求。设计人员的薪酬分为三档：高级、中级、初级。固定工资制，定任务，年底双薪，包食宿，买社会保障金，设计师流失率较高。

办公室十二人，年龄二十一岁至四十三岁，大专以上学历，六人已婚。办公室人员的任务是负责同总部协商物品的运输、收发、财务、各地经销商的维护、各地销售人员的管理及考察、协调各地销售人员的业务及薪酬,社会福利的跟踪发放、招聘及培训员工、参加一些社会活动等等。办公室人员的薪酬由定额工资、社会保障金、电话及交通补贴组成。国庆节及春节有红包，年底双薪，包食宿，打卡上班，迟到早退扣罚，十分钟内扣五元，半小时内扣半天工资，超过二小时按矿工处理，连续矿工三天开除。

售后服务中心及样板房员工六十四人，高中以下学历，熟练技工。他们只要负责返修客户退回的不合格或不合身的服装，工作报酬按时计算，分三等级：高级技师、中级技工、初级技工。无社会保障金，有全勤奖，伙食补贴，包食宿，扣水电费，车间设在一旧工业区内，同公司仓库相连，宿舍在工业区对面的住宅区，步行二十分钟。

公司年销售额陆千贰佰多万元。

公司在重大节日（如春节、中秋节、国庆节、劳动节、端午节、三八节）组织员工登山，郊游，野炊，聚餐等活动。目前公司经营业绩一般，士气平常，没发生大的经营业绩起伏情况，公司的赢利一直维持在三四百万。近来，员工的请辞增加，特别是销售人员的请辞增加，个别地区的销售因销售人员的不辞而别而出现监管真空，代理商以假充真的情况时有出现，且出现请辞人员短款现象，产生经济纠纷，已报警方处理一起。

公司高层管理者经常听到员工各种各样的抱怨，员工的工作积极性、主动性有时表现欠佳，技术骨干有不愿从事技术工作的倾向，中层管理团队士气不太高。

公司的文化建设一直处在可有可无的阶段，没有主题文化，后勤服务是为员工提供住宿及饭堂，宿舍配备电视，没其他娱乐设施。

售后服务中心兼公司仓库，设有录放像机及收音机，仓库搬货时灰尘较大。销售人员工作基本在外乡，住在公司租的房子，吃饭问题自己解决，公司补贴伙食费。

公司已意识到，公司的经营业绩取决于能否留住顾客，就是延长顾客的存在期。顾客在选择转向其他供应商前对公司的认同，顾客满意绝非空中楼阁，它需要满意的员工为其提供优质的高附加值的产品和服务。员工对组织的满意和忠诚不仅能提高客户价值，促进经营业绩，同时也是企业管理中自我问题诊断的方法。公司只有同员工信息交流、沟通，反馈管理中存在的不足，找到公司目前存在的问题和相应的解决方法，发现公司潜在的管理问题并做好充分的准备，才能让员工满意，才能留住顾客，为企业创造价值。

当前，在广东、江苏、浙江、福建等地劳动力市场上，呈现出不同程度的民工荒，特别是广东珠三角地区，大量的技术能手流向长三角，因为长三角的民工工资收入增加，福利待遇提高，工作环境改善，珠三角服装企业的员工满意度远不如长三角，影响了企业的生存和发展，为什么会出现这种现状呢？有以下几点：

1、长三角的服装企业以大型内销品牌公司为主，公司实力雄厚，利润丰厚，企业的持续发展能力强，有经济实力投入到员工的福利事业上，例如江苏阳光集团，公司为员工建造的的士高舞厅就达三千平方米，以年轻人为主体的员工找到一块可以释放交流的园地。公司宿舍两人一间，配有卫生间、电视、电话、空调及上网网线。夫妻有夫妻房，附近的学校可解决小孩问题。2、3、4、5、6、7、长三角的员工地域构成：60%本地员工，40%外来民工。本地员工在稳定公司的员工心理上起了积极作用。

长三角的员工文化程度普遍比珠三角高。

珠三角的服装企业以传统的外来加工为主。受北美及欧盟的纺织品限额影响，有些企业开工不足，造成人力资源的浪费，加大经营成本，也造成员工的收入下降。人民币不断升值，美元贬值也使珠三角服装企业的经营成本增加。国家出口退税政策的改变也增加珠三角服装加工企业的负担。

珠三角的服装企业以中小企业为主体（中小企业占87%），中小型的企业无力承担员工不断要改善福利的要求。特别是社会保障金的普及，成为企业一大负担。

综上所述，公司必须审视并且修改自己的一些政策，积极为员工解决实际困难，提高员工的满意度。在争夺民工，尤其是技工的竞争激烈的环境中，力争留住和吸引优秀员工长期稳定地为公司服务。

二、研究分析

1、假设条件：

A、员工满意度效应由群体组成非个体而言。B、员工满意度并非绝对的，而是相对的。C、年龄差异也是引起满意度的感知。D、性别也可以让员工的满意度不同。E、员工受教育水平也引起满意度差异。

2、员工年龄细分

公司的员工年龄分为四组 第一组：19——24岁 第二组：25——28岁 第三组：29——34岁 第四组：34岁以上

34岁以上的员工满意度普遍比其他年龄段的员工高，在这一年龄段，他们当中大多工作了十多年，在珠海这样一个纺织业、服装业发达的地区，他们有着丰富的行业经验，现大多数是公司骨干，在公司也有一定的职位，能从公司中得到丰厚的回报，有一定的管理经验，融洽处理上下级关系，他们都已成家。

29岁——34岁的员工满意度略低于34岁以上的，他们也大多是公司的骨干，有冲劲，有学历，薪酬福利也不错，他们大多是营销骨干，长年在外，对公司的跟进服务多有微词。

25岁——28岁比19——24岁年轻段的员工满意度要高，这一年龄段的员工，度过了前一阶段的适应期和磨练期，他们的工作能力有了实质性的进步，并且对工作各方面有了较为现实的理解。

19——24岁的员工满意度最低，这些员工来自偏僻的外省乡村，他们刚踏入服装行业，从没有工作经验到有工作经验是一个学习成长的过程，他们在学习机会的满意度方面较低，他们学历水平较低，在公司大多只能从事最基层的工作，比起其他员工，他们的工作回报自然少得多，年轻人对工作抱有理想化的认识，同时，不同的文化差异也能让他们对工作的满意度有不同的放映。

3、员工性别的满意度差异

公司员工中，女性的比例较高，女性的工作主要在办公室、设计部、售后服务中心及样板房，和男性相比，他们追求事业成功的愿望不及男性来地强烈。性别对员工的满意度没大差别。

4、文化程度与满意度的关系

公司大专以上员工占公司总员工的58%，他们占据了公司的全部营销职位，办公室职位及设计部职位，售后服务中心及样板房员工大多是高中及以下学历，只有少数的管理人员拥有大专文凭。大专以上文化程度的员工满意度略高于高中以下的。大专以上学历的员工是公司的领头羊，他们在劳动密集型产业的服装业上，在报酬、福利及晋升等方面有着得天独厚的优势，然而，对比其他行业来说，服装企业能提供学习的机会不多，特别是公司的业务部门，他们分散各地，很难集中一起培训、交流、学习，这让他们对公司有怨气。低学历的员工大多数刚毕业或者从事简单的手工技术，他们对公司的期望值不高，满意度也不高。

三、提高公司员工满意度的对策

1、针对公司员工参与管理的热情不高，公司应采用相应的政策。信任、尊重、关注他们，快乐的工作气氛能使客户满意，也促进工作效率，使他们以工作为乐。

2、合理的薪酬能充分调动员工的积极性，采用薪酬与能力相联，适当调高薪酬的办法。具体措施是：

A、营销部门员工在原有薪酬的基础上，定出任务基数，超出任务基数部分分三个级别，50万以内，51万——100万，101万以上，年底奖励按级别奖励，50万以内奖励1.5%，51万——100万奖励2%，101万以上奖励3%，让他们放手一搏，争取更大绩效。

B、办公室薪酬采用评分制，按工作的轻重分为三个等级，每个等级的评分由公司的业绩测定，完成任务为100分，欠缺任务按比例扣分，超出部分按比例加分。

C、设计部的薪酬设计采用业绩提成法，固定基本工资，奖金由你设计的服装销售的产值按比例提成，固定工资仍采用过去的分级制，多劳多得，多成果多得。D、售后服务中心及样板房薪酬的设计：

分等级基数，高级为1.15，中级为1，低级为0.85，把服装分类，按服装的简易复杂情度定价，再乘以基数价为实际工资数。级别每三个月测评一次。

3、合理利用人才，完善公司的晋升制度

把公司的职位划分为管理、技术、业务三档，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下有公平晋升的机会。

管理部门的晋升是在行政经理上面设立一个行政总监，享受付总待遇。

业务部门的晋升采用业绩加利润率及客户投诉率综合核职，业绩彪炳者直接享受付总监待遇。

售后服务中心及样板房的晋升制度不好改变，只能以选择优秀员工来提高工资级别基数。

4、给员工加强进修学习培训的机会

公司开设时装设计班，时装裁剪班，由高级设计师和高级技师任教，免费学习，费用由公司全包.增设投影机一台，布置教研室，采购一批有价值的营销学DVD，定期为员工充电，聘请营销专才为员工讲学。员工有更进一步进修的机会，公司负责30%的学费，学成服务公司三年全报销学费。

5、保障员工的后顾之忧

为所有员工购买医保、社保。

完善休假制度，特别是春节假，尽量延长至十二天有薪假期，因为公司大部分员工为外省籍，来回的路程已过去三、四天，让他们有跟家人安心团聚的时间。为员工庆祝生日，每月举办生日晚会一次，同月生日的员工可获得礼物一份，聚餐一次及欢歌笑舞一通。有计划地组织一些活动，如歌咏比赛，体育比赛，电影包场等。

营销部员工全在外地工作，为解决他们的后顾之忧，公司购进一台面包车，为所有营销部员工接送小孩，充煤气，维修水电等，建立完整的家属联络网，申请安装无线报警系统，联网公司局域网，二十四小时值班为他们解忧排难。

最后，加强员工饭堂管理，暑天煲凉茶降温，冬天煲温补汤驱寒，把员工宿舍搬到十分钟内可到达的区域，增加乒乓球台，桌球台，及大屏幕电视一台，丰富员工的业余生活。

只有为员工提供全方位的服务，肯定他们的个人价值和成绩，为他们提供足够的培训，才能增强员工的满意度，为公司创造更大的效益。

2.满意度工作计划 篇二

关键词：护士,工作,倦怠,满意度

美国临床心理学家Fredenberger和社会心理学家Maslach在20世纪70年代的研究发现, 护士作为服务于人群的职业群体, 容易在工作中逐渐出现倦怠, 并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现, 导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加, 影响护士的身心健康, 导致服务质量下降, 并易导致护士脱离护理队伍, 影响护理队伍的稳定性。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应, 护士工作满意度的高低不仅影响护理质量, 也与护理人员的流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关。

1 对象与方法

1.1 对象

2013年6月采取整群抽样的方法, 选取我院病房护士502人为调查对象, 进行问卷调查。发放问卷502份, 有效回收问卷486份, 有效回收率96.8%。调查对象女性476人, 男性10人;年龄18~55岁;工作时间1~35年。正式在编148人、占30.45%, 聘用护士338人、占69.54%。中专61人、占12.6%, 大专214人、占44.0%, 本科211人、占43.4%。护士职称273人、占56.2%, 护师128人、占26.3%, 主管护师69人、占14.2%, 副主任护师16人、占3.3%;助理责任护士7人、占1.44%, 初级责任护士193人、占39.71%, 中级责任护士186人、38.27占%, 高级责任护士95人、占19.55%, 护理专家5人、占1.03%。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查内容

调查对象的一般人口学资料、工作倦怠及工作满意度状况。

1.2.2 Maslach工作倦怠量表

工作倦怠调查采用李小姝翻译的中文版Maslach工作倦怠量表[1], 内容包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低。量表由22个条目组成, 包括3个方面: (1) 情绪衰竭:9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应; (2) 去人格化:5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉; (3) 个人成就感:8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。

1.2.3 护理工作满意度调查表

护士工作满意度调查表参考有关工作满意度调查表并根据护士的工作特征设计[2]。护士工作满意度调查表包括5个方面的内容, 每个方面包括5个项目, 全量表共25项, 每项按李克特5分量表评分, 即分值1、2、3、4、5分别表示非常不同意、不同意、不一定、同意、非常同意5个等级;“我的工作单调乏味”、“我有时觉得我的工作一点意义都没有”、“我觉得与我共事的人能力都不行”、“工作中经常会与同事发生口角”、“我工作晋升的机会太少了”、“所发的工资比我应得到要少”、“单位的工资分配不公平”共7个项目得分越高表示对工作越不满意, 所以为反向计分。

2 结果

2.1 护士工作倦怠及工作满意度的总体情况

2.1.1 护士工作倦怠的总体情况

护士的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低3个因子, 将护士工作倦怠总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作倦怠情况[3]比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表1。

2.1.2 护士工作满意度的总体情况

护士的工作满意度体现在对目前护理工作满意度、对同事满意度、对管理者满意度、对晋升和发展机会满意度、对报酬满意度5个因子, 将护士工作满意度总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作满意度进行比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表2。

2.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

2.2.1 不同受聘形式护士工作倦怠的比较

不同受聘形式护士在情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个方面差异无统计学意义 (P>0.05) , 见表3。

2.2.2 不同受聘形式护士工作满意度的比较

不同受聘形式护士工作满意度的比较中, 仅对目前护理工作满意度1项差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表4。

3 讨论

3.1 护理模式的改变对护士的责任心要求增强

实施责任制整体护理, 护士分管患者, 对患者从住院到出院实行全程护理, 要求护士责任心要强, 各种考核增多, 如增加了患者满意度、医务人员对护士的满意度等考核内容, 护士的压力增大, 负性情绪增加, 表现出对目前的护理工作满意度较功能制护理时低;在患者病情好转、得到患者及领导的认可时, 个人成就感是增加的, 对领导及晋升机会是满意的。

3.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

不同受聘形式护士在工作倦怠方面没有明显差别, 在工作满意度方面, 聘用制护士对目前护理工作的满意度低。医院保障护士权益, 实现同工同酬, 缴纳5险, 但公积金聘用制护士没有。在实际生活中, 在编护士工作有保障, 聘用制护士缺乏安全感。

3.3 受目前医疗环境的影响

由于媒体对医疗行业负性事件片面的报道, 导致社会对医疗行业的不信任、敌视, 出现了多起伤害医务人员事件, 甚至致死, 这也是导致护士工作倦怠、工作满意度降低的重要原因。

4 小结

本次调查结果显示, 护士对所从事工作的工作倦怠高, 满意度低, 尤其表现在薪酬方面。

参考文献

[1]李小姝, 刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35 (11) :645-649.

[2]陈梅芳.护士工作倦怠及其工作压力、工作满意度的关系研究[D].浙江:浙江大学, 2005.

3.性格与工作满意度 篇三

工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪。同时，工作满意度也是生活满意度的一个组成部分。工作满意度的提高会促进生活满意度的提高，反过来，生活满意度的提高也会促进工作满意度的提高。

性格与工作态度

有研究表明：某些性格特征对解释人们中的行为相当有价值，如内控与外控性格、乐观与悲观性格等。

认为结果取决于内在原因的人被称为内控者，内控者认为人们的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素。而外控者则更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所决定的。外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。在同样情况下，内控型的人则倾向于把成绩归结于自己的作为，因此容易产生较高投入，容易对工作更满意。

在乐观悲观性格方面，由于对事件的解释方式不同，会影响乐观主义者和悲观主义者对未来成就的动机水平及其心境与行为。乐观期望与业绩有密切的关系。如果缺少乐观期望，而光有能力和动机是不够的，尤其是在需要坚持以克服困难的情况，比如销售工作。乐观的好处已经被证实：增强动机，在不同领域的更大成功（包括更好的销售结果）以及更健康的身体。

性格与工作满意度

为了进一步分析内控与外控性格、乐观与悲观性格与工作满意度之间的关系，我对此专门做了一个研究。该研究得出如下结果：

1．内控外控性格与工作满意度之间有显著相关。研究结果表明，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低；性格越倾向于内控的人，工作满意度越高。

内控者倾向于内归因，即将产生结果的原因归结为自己的内部因素，如行为、技能、努力的程度等，认为成败主要决定于自己。而外控者更容易将产生结果的原因归结为外部因素，如社会背景、任务难度等，认为成败主要决定于外在环境。

性格越内控者越依靠自己的能力和努力工作来体现自己的价值，对上司没有依赖感，内控者善于正确处理上下级关系，也更容易得到上司的帮助和提挈，因此其在对直接上司的满意度比外控倾向的人分值更高。

在工作与生活中，人们对成绩的正确归因，是激励主体积极主动地工作、学习并不断进步的重要条件。国外研究证明，内控者更能有效地将自己的注意力集中在任务本身的特点上，能更多地自我调节，并表现出处理问题的更高技能。内在控制力强的人，能较积极地追求有价值的目标，较多地投身社会活动，求知欲强、更灵活，更有主见。

2．内控外控性格和职位对工作报酬的满意度存在交互作用。研究结果还表明，在性格内控的被试群体中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。

在企业运作中，低职位的员工由于岗位职责相对简单、清晰，工作内容很具体，达成目标的条件相对容易具备，比较容易完成本岗位的工作目标，得到自己那份薪酬并不难。同时，在低职位群体中，内控者易于正确定位，能够理解薪酬水平高低完全取决于自己的业务水平，由于自己的能力有限，所以对薪酬的期望值较低，也就容易对工作报酬达成较高的满意度。

而有内控倾向的高职位者由于自己的能力较高，岗位工作的涵盖面更广，涉及的领域更宽，对工作报酬会有更高的期望，因此对工作报酬的满意度不会太高。

3．乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关。研究结果表明，乐观主义对工作总体满意度没有相关。这是由于乐观主义与工作满意度是两个不同范畴的概念，前者相对泛化，后者相对具体，它们的相关性随情境的变化会有较大的随机性。但是在同事关系的满意度方面，性格悲观的人的满意度要低于性格乐观的人。

这是由于性格乐观的人有较高的期望值，并愿意付出更多的努力来达成自己的期望，工作积极主动，在处理同事关系方面也有更高的积极性，而悲观的人则相反，期望值较低，总是处于被动状态。因此性格悲观的人对同事关系的满意度低于性格乐观的人。

4．乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。研究结果表明，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度高于低年龄组员工；在乐观的被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度高于高年龄组员工。

这是由于悲观的人期望值低，与同事的人际关系的改善主要通过相处时间的增加而得到更多认可，是被动的。低年龄组员工与同事相处时间较短，得到的认可较少，所以在悲观的被试群体中，高年龄组员工对同事关系的满意度高于低年龄组员工。在乐观的被试群体中，与同事的人际关系的改善主要是通过积极主动的沟通来得到的，在这方面，低年龄组由于年龄的原因，在与人交往方面比高年龄组更积极主动，更具有活力。因此，在乐观的被试群体中，低年龄组的同事关系满意度高于高年龄组的员工。

4.满意度工作计划 篇四

省委组织部：

xx月xx日全省干部监督工作座谈会后，我们立即向市委组织部、市委主要领导汇报了会议精神，特别是xxx部长就满意度提升强调的各项要求。市委、市委组织部主要领导同志高度重视，要求全面落实各项举措，认真进行自查，已经开展的，要加快推进、确保实效，尚未开展的，要立即启动、迅速行动、抓紧抓实。按照省、市领导要求，我们坚持力度再加大、范围再扩大、措施再深化，狠抓各项措施落实。现将有关情况汇报如下：

一、强化督导检查，确保责任落实到位

由市委组织部各分管部长带队、相关科室参加，对全市12个县区、3个开发区和每个市直部门单位进行专题检查督导，做到全覆盖、无遗漏。各县区、市直各部门单位也参照市委组织部做法，进行全方位督导检查，确保责任层层落实到位。

在检查督导过程中，约谈党委（党组）书记、组织部长（人事科长），重点了解其对本地区（本单位）满意度提升工作的部署、落实情况，采取的主要措施以及取得的成效，向其进一步说明做好满意度提升工作的特殊重要性和确保满意度提升的有效工作方法。各县区、市直各部门单位对满意度提升的思想重视程度进一步提

市直各单位开展有针对性的重点谈心谈话活动，根据平时掌握的情况，对那些个人诉求和愿望长期没有得到解决、平时对组织人事工作有意见建议的同志，有针对性的进行重点谈心谈话，疏导心理，解开思想疙瘩，取得他们对组织人事工作的理解。

三、深化宣传教育工作，营造良好舆论氛围 突出“群众希望了解的”和“需要群众了解的”两个重点，有针对性的宣传组织工作成就经验、先进典型、市县乡领导班子换届成效和严肃换届纪律成果等内容。

（一）充分利用多渠道，确保宣传教育工作全面覆盖。一是利用干部监督手机短信平台，每周向广大党员干部发送2-3条短信，介绍组织工作成效、当前开展的重点工作等；二是在《XXX》开设了“阳光组工”专栏，每天发表一篇稿件，重点展示近年来全市组织工作亮点工作，营造浓厚舆论氛围；三是向全市科级以上干部、市管企业中层以上干部和离退休老同志发送“一封信”，介绍全市组织工作情况，征求对组织部门的意见建议；四是召开了全市组织工作新闻发布会，邀请全市XX家新闻媒体记者，部分“两代表一委员”参加发布会，重点通报了全市市县乡领导班子换届、选派机关干部到基层党组织任职“第一书记”、公开引进高学历层次人才、组工干部下基层等相关情况。通过一系列宣传活动，提高了党员干部群众对组织工作的知晓度和认同感。

（二）市县乡层层细化，确保宣传教育工作不留死

扎实推进领导干部直接联系和服务群众工作，加大督促调度力度，将联系和服务群众工作落到实处。三是抓好非公企业党建工作，发送“致非公企业出资人的一封信”和“致非公企业党组织和党员的一封信”，营造非公企业围绕发展抓党建、抓好党建促发展的浓厚氛围。四是继续围绕抓好“五项制度”的落实开展工作。对县区发展党员工作进行了专项检查，重点查找在发展程序、标准条件等方面存在的问题，查摆梳理违反“五项制度”的具体情况，切实提高发展党员质量。五是以选派“第一书记”工作为抓手，努力化解突出问题，进一步密切党群干群关系，切实抓好基层打好基础。

（四）抓好组织部门自身建设工作。对照问卷调查结果，有针对性开展“党性标准大讨论”、“文明办公我承诺”、“创新一项工作，培育一个亮点”、“我为组织工作建言献策”等活动，查找岗位风险点，纯洁组工干部党性，提高办事效率和服务质量，全力打造“沂蒙阳光组工”，以组织部门和组工干部良好形象赢得群众满意度提升。

5.提高教师工作满意度 篇五

摘要：2001年我国实施了新一轮基础教育课程改革，新课改被认为是“成也教师，败也教师”，我们的教师被社会给予了厚望；社会经济的发展，也并没有让我们教师的经济条件真正地从中受益，《教师法》中教师工资水平高于公务员工资水平的条例成为一纸空文；作为学校里的一名员工，一种职业，作为教学活动的直接参与者，教师也没能从上级那里得到多少权利和体恤，校长负责制仍然普遍存在；教师自身素质和心理条件相对较弱等等一系列的问题困扰着教师们的身心，影响着教师对这份工作的满意度。

关键词:教师工作满意度

首先，当今文化知识的传播变得信息化和网络化，教师与学生接收到的社会信息及文化知识几乎同步，教师已经不再是学生们眼中“知识的化身”，学生已不需要通过教师就能获取知识，加之，相对封闭的学校教育不能很好地赶上时代的变化，传统的说教已经很难真正地从根本上解决学生在心理上和学习上的问题，教师距离学生的世界越来越远。因此，教师在学生心中的地位也在不断下降抑或受到挑战。其次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰;教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系;学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。

再次，教师的切身利益并未从社会福利制度和保障制度的改革中得以真正的落实。教师付出的劳动与所得的报酬、社会的认可往往不成正比。这极大地刺激了教师，使他们对工作产生了不满。调查表明，很多教师对工作总体上倾向于不满意，除了对同事关系和社会认可感到满意之外，对领导管理、工作成就、工作条件、福利待遇、工作压力、教育社会环境、学生素质都感到不满意。

最后，教师自身没能真正做到为人师表，教师是一种职业，职业就应该承受职业竞争，适应社会，面对巨大的压力，教师没有正确转变自我观念，调整自己的思维焦点，分清自己的场合角色，往往把情绪带到课堂上，在另一方面也体现出我们的教师的职业心理素质和价值观有待提高，面对竞争日益加大的就业环境和复杂的社会，教师的适应能力和自我调节能力还有待进一步提高。

在一系列的改革变化之中，不少教师甚至领导普遍存在着心理不适。有研究表明，一半以上的教师有心理问题，近一半的教师认为“工作太累”，37.42%的教师工作时间超过8小时。还有一些教师表现出焦虑、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教学质量，而且严重阻碍了教育改革。长此下去，最终受损的还是教育事业的发展及其改革的成效。

因此关注教师工作满意度是教育改革取得实效的前提条件，是当今学校组织管理的主要内容，是对教师人文管理的具体体现。教师工作满意度是检验学校教师管理措施实效的重要手段。

如何摒弃陈旧的管理观念和手段，并应变化制定出既适合时代发展需要又能提高教师满

意度的教师管理策略，已经成为每一个教育管理者关注的重点。这对于确定学校的发展方向、引领变革实施的学校高层领导而言，更是值得研究的课题。

教师工作满意度可体现在以下各个方面：教师的工作环境舒适、有完善的工作设备；学校内部每一位组织成员都有“全员服务”的意识，主动为他人提供教育、教学上的帮助，如分享信息，助人为乐；教师具有高涨的工作热忱，积极寻求解决问题的方法而不是怨天尤人；教师有充分的进修培训的途径，为教师增加专业知识、提高专业技能、熟悉行业要求、感知行业发展趋势提供条件；教师之间组成各种类型的学习性组织，有明确的工作目标，成员具有较强的团队合作精神；对教师实行全面、公正的绩效评估，评估的结果及时、准确、详细地反馈给教师，使教师能够以此为根据改正不足并提高教育教学水平；学校领导的决策能够充分咨询教师的意见，尤其是设置专业课程、确定专业发展的方向等方面；学校管理者适当授权使教师工作具有自主性，同时增强了教师的参政议政的积极性；学校组织内部沟通令人满意，教师可随时获取准确的信息，以便于顺利开展工作；学校有融洽的组织氛围，具有沟通渠道畅通、交流坦诚、意见中肯的特点；学校的组织文化追求互助、进取的精神;学校各成员有着共同的意愿，各自在岗位上各展所长。

一、加强政策理论学习.提高教师的认同感

当前不少的改革是随着信息技术的迅速发展而来，那么消除教师的不安和焦虑的有效方法之一就是信息分享。教育改革战略是通报信息，使人们确信变革的必要性，激发当前的责任感，理性或自信变革战略是使人们确信变革对他们个人有利。充分利用校园网络资源、教师集会，对教师进行教育体制改革、学校重组、学校内部组织再造、学校战略管理的政策宣传和学习辅导，而非简单地下达任务，对教师晓之以理是其理解执行的基础，提高教师的认同感也有助于增强教师的组织归属感。

二、建立组织共同愿景.增强教师的归属感

战略实施的成功与否取决于管理者激励雇员能力的大小。战略实施活动包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、建立和使用信息系统，以及将雇员报酬与组织绩效挂钩。

注重加强目标质量的描述，减少任务执行的具体规定，有利于学校领导在基层教师当中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘的同时授权教育任务第一线的教师，使他们各展所长，积极主动地参与到学校(部门)的建设和发展中来，使他们从中获得归属感和成就感。

三、建立有效组织机构.体现现代顾客导向

传统的学校组织机构中，基层教师和学生是最低层。这样的组织机构强调教师、学生服从，按部就班地执行上级的指令，压抑教师、学生的个性发展，忽视他们的需求。现代的学校组织机构是对传统组织机构的颠覆，在机构顶部是学生，其次重要的是基层教师，然后是中层管理者，底层是最高管理者。弗雷德的“顾客导向”理论认为:每个层次的人既是上一个层次的供应商，也是下一个层次的顾客。教师通过学生形成积极的人生观，获取知识、增强技能来体现教育教学效果，学生是教师的内部顾客，教师是学生的供应商。学生的个性不同，需求不同，教师必须因材施教，提供相应的帮助和辅导。教师在教育教学过程中有赖于中层管理者的指导、学校提供完善的教育教学必需的设备和场所，使其教育教学体现学校的办学理念、符合职业教育的要求、适应行业的发展。所以，教师是中层管理者的内部顾客，中层管理者是基层教师的供应商。如此类推。“顾客导向”的组织机构令教师觉得不再无助，而是有一个坚强的后盾在支持自己的工作。管理者的服务角色必须有所增强，管理者支持帮助教师显得责无旁贷。

四、强化领导服务意识.增强组织凝聚力

领导的职责不仅是决策和指导，还要为下级完成任务创造有利条件；领导者与被领导者是平等合作的同事关。强化领导者服务意识有利于增强组织的凝聚力，其中一种方式是推行

现场管理。通常，落实政策、推动员工执行任务主要依赖督导人员。督导人员是管理层的第一线，亦是员工与管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工偷快地完成指标。督导技巧相当重要，大致可以分为三大类:督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等;帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；组织技巧，例如建立团队、解决疑难和纪律等。

“督导人员”可以把他所碰到的个案及其解决方法、理论基础、相关经验等放在校园网“社区论坛”的平台上，与每一位教师分享，以起示范作用，也可引起教师对事件的讨论，进行教育教学的深人研讨，从而避免错误重蹈覆辙，激励团队进取。

优秀的督导人员要在问题发生之前及时介人、解围，甚至必要时接手处理意外事件。记录并激励员工每次成功的服务和一点一滴的进步。

五、引入工作满意度调查，施行新型绩效评估

在目前绩效考核中，领导管理者对员工的工作表现做出考核，通常是具有批评性的，另一方面，员工希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以确定自己的个人形象或获得更多的奖励。在审核员工工作表现时，务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。

以上矛盾可归纳为个人目标与组织整体目标无法达成一致。为此，在进行绩效考核时应把工作重点由原来只注重考核的结果转变为既注重考核结果，更注重考核过程，同时在考核过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与组织的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效考核的效用。

同理，在教师的绩效考核中引人工作满意度调查，是力求教师和评估者—学校管理者的目标达成一致：对彼此的工作满意。

在顾客导向的绩效评估中，让员工在日常工作中可能接触到的所有的人都参与评价，这种绩效评估方法被称为全方位评估法。它的优势在于员工的同事、顾客、下属提供的多种反馈，在评估过程中给每个人更多的参与感，并因此得到对员工绩效的更准确、更全面的评估结果川。学校的绩效考核中，也可从中得到有益的借鉴。

六、建立持续反馈机制.排除管理沟通陈碍营造和谐组织氛围

学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、教师出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结。在教师拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到学校管理者在时时刻刻的关心着自己的成长。

从学校的管理流程上讲，应该有一个相对独立的“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。随着信息技术的发展，这个“第三方”，可以由校园网的社区论坛来充当。

让每个员工做最擅长的事情，是管理的高境界。了解教师，不但要观察教师的工作行为，还要注意多与教师进行平等互助式的沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对学校管理和部门管理的建议，了解教师的思想动态，并让教师自己对自己进行工作评价，以便统一教师与上级对工作的认识。

充分利用网络资源，将学校财务、资金调用、教育教学工作目标、任务安排、活动注意事项、项目负责人及其联系方式，还有人事制度、有关福利发放原则、奖金实施方案、请假条例、学分制的实施要求和细则等分布于校园网上或校园公告栏上，甚至印发至人手一份，以便教师查阅。这样可以有效保证工作效率，避免因回应不同教师不同时间相同的问题而造成时间上的浪费，也减少了教师百忙中抽空咨询却屡屡因负责人外出而吃闭门羹的麻烦。再者，目前很多学校的中层干部会议，由校长下达任务，中层干部领悟会议精神；中层干部召

开部门会议，再向基层传达的形式，造成诸多不便。首先，会议多，内容重复，浪费时间，降低工作效率，与会人厌恶浮躁，对任务的关注亦随之降低，对存在问题欠缺周密的思考。第二，当基层提出意见或疑问时，中层干部非决策者，未能及时做出决定或回应，领导的威信有所降低。这些都是没有必要的沟通障碍。

以上措施的目的是通过建立顾客导向的组织架构，加强各方沟通，营造“全员服务”的组织氛围，引人教师满意度调查并以调查数据为基础制定学校的全面绩效评估体系，评估的结果主要用于激励教师、提高教师的专业水平、修改学校的整体工作及发展目标。

6.行政后勤工作满意度调查 篇六

第一部分：共20题（每按A为4分、B为3分、C为2分、D为1分,合计100分计）

行政服务类

1、你认为综合部与各部门的沟通与协作上服务态度体现得如何？

A）非常满意B）满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如认为目前不妥,提出你希望得到的服务与协作态度：

2、您对行政人员服务态度、服务意识、协调沟通评价如何？（评价综合人员）

A）态度好，很规范B）态度好，但不规范C）态度不好、很规范D）态度不好、不规范

你认为哪些方面表现好与坏：

3、您对公司行政仓库管理、办公、生活物品申购、采购、发放评价如何？

A）非常满意B）满意C）合格，还需加强D）不满意（）

请提出你的合理化建议以提高办事效率：

4、您对公共区域、会议室、卫生间卫生及整洁度评价如何

A）非常满意B）满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你认为表现差的方面：

5、你对基地办公区的视觉形象(VI)满意吗？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

为了不断提高办公区的形象，请提出你的合理化建议：

6、您对保洁员工作情况评价如何？（评价保洁员）

A）非常规范B）规范C）合格，还需加强D）不规范

提出你认为还需规范的方面：

7、你对公司给你的办公用品配置感到满意吗？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

为了更合理地开展你的工作，你认为还需增加哪些配置：

8、目前你的办公用品有哪些需要维修，毛病容易出现在哪里？（本题不计分、可多选）

A）电脑B）小矮柜C）椅子D）文件柜E）电话H）网络F）其他

9、你对车辆的管理派发是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

请提出你的合理化建议以提高办事效率：

10、你对用车服务提供评价如何？（评价司机）

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，哪些服务有待提高：

11、你对班车的准时率是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

请提出你的合理化建议以提高班车效率：

餐饮服务类

12、你在食堂饭餐中是否发现异物？

A）很干净卫生、从没发现过B）没注意、没发现过C）偶然发现过D）有，经常发现！

请简述在饭餐中发现了什么异物：

13、你对食堂的卫生感到满意吗？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

14、你认为食堂的卫生哪些方面有待提高：您对食堂餐具的清洁状况是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，哪些方面有待改进：

15、你认为公司食堂的饭菜合口味吗？

A）非常合口味B）比较合口味C）合口味D）不合口味

如果不合味口请描述原因：

你认为合味口的饭菜有哪些：

16、您对食堂饭菜质量是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，哪些方面有待提高：

17、您对食堂的饭菜种类是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，还需要增加哪些种类：

18、您对食堂服务人员的服务态度是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，哪些服务有待提高：

19、您对食堂就餐时间是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

如不满意，请提出您认为的就餐时间：

宿舍服务类

20、你认为公司现行宿舍分配管理制度合理吗？

A）非常合理B）比较合理C）无所谓D）不合理

如果你认为不合理，请提出你的合理化建议：

21、您对目前宿舍住宿人数的合理性是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你的合理化建议：

22、您对本宿舍的硬件设施是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你的合理化建议：

23、您对基地宿舍的卫生状况是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你的合理化建议：

24、您对宿舍管理员的工作是否满意？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你的合理化建议：

25、您对办公场所修缮、办公生活设施维修管理评价如何？

A）满意B）比较满意C）合格，还需加强D）不满意（）

提出你的合理化建议：

26、你认为目前的公共区域环境整洁（或清洁）吗？

A）非常整洁B）整洁C）合格，还需加强D）比较脏乱

脏乱主要表现在：

第三部分：如果你认为还有其它的未列入调查问卷中的合理化建议，请描述如下：

您对保安工作情况评价如何？（评价保安）您对公司安全情况评价如何？（例如财产安全）

7.员工工作满意度研究综述 篇七

一、工作满意度的涵义

工作满意度 (Job satisfaction, JS) 又称为工作满足, Hoppock在1935年首先提出工作满意度, 他认为工作满意度是员工心理及生理两方面, 对环境因素的满意感受, 也就是工作者对工作情境的主观反应。Hoppock提出这一概念后, 陆续又有国内外的学者参与到对工作满意度的研究上来, 由于研究范围、研究目的及研究的理论架构不同, 故学术界对工作满意度则没有一个确定的概念, 但学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。

此外, 陈钧卿 (2 0 0 5) 和葛修昊 (2006) 等还将工作满意度定义分为综合性定义 (O v e r a l l S a t i s f a c t i o n) 、差距性定义 (Expectation Discrepancy) 和参考性架构定义 (F r a m e o f Reference) :

(一) 综合性定义 (Overall Satisfaction)

对工作满意度只做一般性解释, 其特征为工作满意度是一个单一概念, 而不涉及工作满意度的层面、形成原因和过程, 是员工对于其工作本身及环境持有的一种态度, 是员工对其全部工作角色的情感反映。衡量员工的工作满意度最普遍的方式是直接询问员工的满意程度, 而不必分割为不同的层面来衡量。如Robbins (2003) 和袁凌、李敬和吴文华 (2004) 对工作满意度的解释。

(二) 差距性定义 (Expectation Discrepancy)

工作满意度是员工在工作环境中, 根据自己为组织的付出, 期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距。工作满意度的程度取决于该差距的大小, 若差距越大, 则满意程度越低, 反之, 差距越小则满意度越高。如Smith, Kendall and Hulin (1969) 和Rice, Mc Farlin and Bennett (1989) 等对工作满意度的理解。

(三) 参考性构架定义 (Frame of Reference)

该定义又称为层面性定义, 也就是员工对工作满意度特殊层面的满足, 是员工对特殊层面的情感反映。有关工作满意度层面的分类, 目前学术界没有统一的定论。如Dessler (1994) 和陈志霞 (2006) 等给出的工作满意度的定义。

从以上工作满意度的定义可以看出, 对工作满意度的定义从单一到全面化, 所涉及的工作满意度层面和影响因素越来越多。关于采用何种定义来做研究, 学者林韶莹 (2002) 认为综合性的定义为单一的概念, 衡量起来较为方便, 容易看出工作满意度的总体水平, 但衡量出来的结果实践性意义较小;差距性定义为期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距, 员工期望获得的价值的合理性在现实中很难度量;参考性架构定义将工作满意度分成许多层面来加以衡量, 可以具体衡量出员工在某一层面上的工作满足程度, 并且对各层面之间的关系可以进行分析, 较为实用。现今有关工作满意度的研究, 大多在综合性定义的前提下, 采用参考性架构的定义, 将工作满意度概念化成具有不同纬度的指标, 进行多层面的衡量。

二、工作满意度的理论基础

在激励理论中, 以需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论和公平理论运用较为广泛, 且对企业和教育管理的理论和实践影响较大, 对员工工作满意度的分析具有重要的理论意义。

(一) 马斯洛 (Maslow) 的需要层次理论

需要层次理论由马斯洛在60年代提出。它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现需要五个由低到高的层级, 俞文钊 (2008) 认为此类需要涵盖三个理念: (1) 五种需要存在层级关系; (2) 层级存在优先顺序, 即低级层级满足后, 才能提升到较高层级; (3) 层级之间具有共融性, 同一时间, 可能几种层级的需要同时存在, 只不过一段时间内, 有一种需要占主导地位。

马斯洛的需要层次理论对其后的理论发展产生了重要影响, 也是现今工作满意度分析时广泛采用的理论, 它将人的需要进行归类, 而且层次分明, 易于接受。但该理论也存在一些不足。研究表明这些需要的层级可以进行合并乃至可以发生跳跃, 另外, 层级对不同个体来说可能不同。尽管如此, 马斯洛需求层次理论仍然在当今发挥作用。

(二) 奥尔德弗 (Alderfer) ERG理论

奥尔德弗在马斯洛需要层次的基础上, 提出了ERG理论, 即生存需要 (Existance) 、关系需要 (Related) 、成长需要 (Growth) 理论。李兴山 (2009) 认为生存需要包括需要层次理论中的生存需要和安全需要;关系需要表示与他人的关系, 乃至这种关系被他人接受, 对应于需要层次理论中的社交需要;成长需要包括个人成长与发展的全部需要, 包括需要层次理论中的尊重需要和自我价值实现需要。该理论认为, 多种需要可以同时存在。

该理论保留了马斯洛需要层次理论的层级, 但它更加灵活, 认为不同的个体需要的层级顺序可以与需要层次理论中的层级不同, 同时, 它还认为个体在同一时间段上可以具有不同的需要层级, 另外, ERG理论的贡献更多的体现在实践中, 它鼓励企业管理者更多地关注员工的成长, 关注员工较高层级的需要, 避免员工因较高层次的需要得不到满足时而退回至低层级需要, 从而使工作满意度降低。由于人的需要在不同时间段是发生变化的, 因此, ERG理论要求管理者对员工的需要层级进行关注。

(三) 明茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论

双因素理论认为, 激发人的动机的因素有两类:一类为保健因素, 另一类为激励因素。可消除工作不满意的因素为保健因素, 包括工资、工作条件、监督、公司制度和额外收益等, 可以带来工作满意的因素为激励因素, 包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等 (关培兰, 2008) 。明茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论在员工工作满意度的实证研究中得到了广泛的使用, 但俞文钊 (2008) 对双因素所包含的内容给出了不同的看法, 他认为, 由于社会制度、国情、民族传统的不同, 保健因素和激励因素包含的内容对不同国家而言可能是不同的。

(四) 麦克利兰 (Mc Clelland) 的成就需要理论

麦克利兰认为, 人的基本需要有三种:成就需要、权利需要和归属需要。李兴山 (2009) 认为成就需要是完成挑战性工作, 将工作完美化的需要;归属需要是与他人建立友善关系的需要;权利需要是对他人施加影响、控制周围环境的需要。该理论与需要层次理论和ERG理论的不同之处在于, 该理论认为需要是一个集合体, 且特定事件能较深层次的影响需要。

麦克利兰突出了“有成就需要”的个体对社会发展的作用, 但由于不同的社会、个体的差异等因素的存在, 麦克利兰所认为的“有成就需要”的个体所具有的行为特征未必具有普适性。

(五) 亚当斯 (Adams) 的公平理论

亚当斯在1965年《在社会交换中的不公平》一书中提出公平理论的观点, 认为公平感来自与自身条件相同的人进行比较时, 个人报酬与付出的比值与作为比较对象的他人报酬与付出的比值实现了相等。若两者之间的比值进行比较不相等时, 那么不公平感便产生。该理论认为, 员工对报酬的满意程度是一个进行比较的过程, 既和他人进行横向比较, 也和自己历史进行纵向比较。员工的工作满意度提高有赖于分配上的公平 (周三多, 2006) 。

公平理论强调了比较过程, 但个体一般有低估自己的报酬和高估他人报酬的本性, 这点尚未有清楚的解决方式;另外, 由于个体所处不同的组织、不同的岗位和执行不同的工作任务等, 如何选取一个与自身条件相同的参照对象进行客观的比较还有待商榷。

(六) 弗隆 (Vroom) 的期望理论

弗隆1964年提出该理论, 认为人们努力工作, 会期望得到一些回报, 当期待的回报如预期实现时, 将会激励人们未来更加努力地工作。也就是说, 只有当人们预期到某一行为将实现自身的某一目标时, 其工作积极性和满意度才会得到保证 (图1) 。

如图1所示, 效价表示个人对他所要达到目标的价值估计, 期望值表示个人对其目标实现的概率估计。个人经过一定的活动能够实现两种输出水平 (组织目标、个体目标) , 这两种输出之间存在一定的关联, 如果个人通过活动没有实现第一水平输出, 那么第二水平输出将同时不能实现, 如果个人通过活动实现第一水平输出, 但第二水平输出未能实现, 个人将会不满意, 工作积极性将降低。

期望理论将个体目标和组织目标相联系, 对组织管理有重要的现实意义, 它可以促使管理人员根据以往的“激励力量”, 设定富有挑战性而且可以实现的目标, 以此激励员工付出劳动, 实现组织和个体的双赢。难点在于合理性目标的设定和奖惩的公平性。另外, “个人通过活动没有实现第一水平输出, 那么第二水平输出将同时不能实现”这一论断笔者不敢苟同, 例如, 对于有些“高成就需要者”而言, 他们看重的就是第二水平输出 (个体目标) 的实现, 对组织目标或组织对个体的奖励并不看重。

(七) 对激励理论的评价

上述激励理论从不同角度概括了激励因素对员工工作满意度的影响, 总体来说, 激励作用越大, 员工的工作积极性越高, 工作满意度也越高。上述理论为工作满意度量表的制定和寻找对策提供了指导。

三、工作满意度的测量

葛修昊 (2006) 认为工作满意度的测量在于了解个体对工作满意的程度, 一般采用直接访谈法或工作满意度量表进行测量, 鉴于访谈法所需的研究时间较长、成本高、样本少且代表性不高、主观性较大、访谈结果推广受情境限制等缺陷 (简明、金勇进、蒋妍, 2005) , 而量表易于施测和计量, 所以衡量工作满意度大多采用量表方式, 而且有些量表经过国内学者修订和完善, 获取上也存在一定的便利性, 因此, 通过量表方式对工作满意度进行测量得到研究者的青睐。

(一) 明尼苏达满意度量表 (MSQ)

明尼苏达满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 由Weiss, Dawis, England and Lofquist (1967) 编制而成。王啟州 (2005) 指出该量表分为长式和短式两种。长式包括20个分量表, 100个题项, 测量个体的20个工作层面如创造力、独立性、道德价值、权威、进取、行动、成就、能力等方面的工作满意度。短式则是由长式的每个分量表中, 选出相关性最高的一个题项来代表该分量表, 共20道题项。这20道题项组成独立的反映工作满意度的量表, 测试受试者对工作的内在满意度 (12道题) 、外在满意度 (8道题) 和整体满意 (内在满意加外在满意) 。长式和短式量表均采用Likert5点量表, 由非常满意 (5分) 到非常不满意 (1分) 。

(二) 工作满意调查量表 (JSS)

Spector (1985) 编制了工作满意度量表 (Job Satisfaction Survey) , 包含报酬、晋升、直属上级、福利、奖励、工作情况、同事、工作特性、沟通九个层面 (王啟州, 2005) , 每个层面有4个题项, 每个题项由非常不满意 (1分) 到非常满意 (6分) 6个等级构成, 以此评价员工工作满意度 (Spector, 1985;刘颖, 2008) 。

(三) 工作描述指标量表 (JDI)

Smith, Kendall and Hulin (1969) 编制的工作描述指标量表 (Job Description Index, JDI) 是目前测量工作满意度使用较广的一种量表, 此量表主要对受试者的五个层面 (工作自身、报酬、晋升、上级和同事) 进行测量 (刘文琪, 2007) 。每个题项包含三个选项:是、不确定、否, 分别给予3分、1分和0分。

从有关工作满意度的文献可以看出, 由于研究者所分析的问题及理论基础不同, 从而导致研究者对工作满意度层面的划分存在差异 (郭播春, 2007) , 一份良好的工作满意度量表究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 (张舒涵, 2004) , 因此不同学者对工作满意度量表的分类和描述也不尽相同。

8.满意度工作计划 篇八

【关键词】工作满意度；工作绩效；关系；中小企业

一、工作满意度与工作绩效的概念与意义

（一）工作满意度的概念与意义

工作满意度指的是员工在工作中通过对各方面的评估而产生的对工作的态度，反应员工对工作环境、工作内容、组织关系、薪酬、晋升等方面的评价，影响员工在工作中的行为。

员工对工作的各方面感受越符合甚至超过他的心理预期，他的工作满意度就越高，从而对工作的积极性也会越高，也越能发挥他的工作能力和工作潜力；相反，员工对工作的感受越低于他的心理预期，他的工作满意度就越低，有可能导致他的工作质量差，对企业不忠诚，频繁地迟到、缺勤，消极怠工，不能与同事、领导很好地相处，不听从指挥，不配合工作，甚至寻找新的工作机会等等。

（二）工作绩效的概念与意义

通常来说，学生的学习成果通过学习成绩来反映，而员工的工作成果则通过工作绩效来反映。工作绩效不仅关注员工工作的数量、质量，目标达成情况，也关注员工的专业性、执行力、工作效率等等。Borman等人认为，工作绩效可以分为作业绩效（task performance）和周边绩效（contextual performance）。90年代之前，人们把工作绩效粗糙地等同于作业绩效，即组织规定的工作行为和特定任务的工作结果，看重能力因素。周边绩效又称关系绩效，指组织规定之外的、能间接促进作业绩效的达成的工作行为，看重个性因素。作业绩效和周边绩效的评价内容示例如下。

1.作业绩效：包含工作效率、工作数量与质量、工作执行力、工作积极性等。

2.周边绩效：包含乐于奉献、团结协作、言谈举止、身体健康、心理素质、抗压能力等。

二、工作满意度与工作绩效的关系

（一）工作满意度对工作绩效的影响

1.工作满意度越高，则工作绩效就越高。

态度影响行为，有一句口号“开心的员工就是高效率的员工”正是支持了这种关系。当员工对薪资、福利、工作环境、工作氛围、企业文化等方面的满意度越高时，他对工作就越充满热情，越能够全心全意地投入到工作中，工作绩效也会越高。

2.工作满意度高，但工作绩效没有提高。

产生这种情况的原因可能是该员工本身的积极性不高，对工作没有热情，因此满意度不能带来高绩效。

3.工作满意度低，但工作绩效反而高。

这可能是因为该员工本身乐于挑战，越是不满意的环境，越力求做到更好，从而使工作绩效提高。

4.工作满意度越低，则工作绩效就越低。

同样是态度影响行为，当一个员工对工作内容、环境、组织或薪酬等方面不满意时，他的工作热情就会降低，工作执行力也会变差，随之带来工作绩效的降低。

5.工作满意度不能影响工作绩效。

这种情况下，不论员工对工作和组织是否满意，都不影响他原本的工作行为。

（二）工作绩效对工作满意度的影响

1.工作绩效越高，则工作满意度就越高。

著名的波特—劳勒综合激励模型中表明，工作的努力程度等因素影响了工作绩效，工作绩效带来薪酬、晋升、培训等激励，而激励带来满足感。波特—劳勒综合激励模型见图1。

2.工作绩效高，但工作满意度反而低。

这种情况的产生可能是由于员工能力强、肯吃苦，产生了高绩效并符合了企业的要求，却由于对自己的要求过高而难以感到满意。

3.工作绩效低，但工作满意度反而高。

员工低绩效却有可能因为招聘者在招人时对其能力错误地高估而给予了高薪、高福利，从而员工满意度高。

4.工作绩效低，则工作满意度就越低。

这同样符合波特—劳勒综合激励模型。当员工工作绩效低的时候，所获得的奖励、领导的重视程度等都越少，从而导致了不满意。

5.工作绩效不能影响工作满意度。

即行为或结果不影响态度。

三、中小企业的现状与改进建议

（一）中小企业的绩效管理现状

根据数据显示，2016年我国中小企业的数量已有将近7000万家，而这些中小企业往往缺乏有效的绩效管理，并且对绩效管理缺乏充分的认识与重视，存在管理目标不清晰、制度不完善、体制不健全、管理效率低下、员工抱怨众多、人才流失严重等问题。

1.思想上不够重视。

中小企业由于其人员规模小、资金规模小、发展时间短、人才数量少、管理者经验少等多方面因素的限制，员工有可能经常“身兼数职”，因而更多地将精力放在工作本身，而忽略了绩效管理。不管是员工还是老板，思想上对绩效管理都不够重视，往往是走走过场，流于形式。管理者错误地把绩效管理等同于绩效考核，以为填填表、打打分就是绩效管理，这对企业的长远发展十分不利。

2.管理上不够科学。

绩效管理不能很好地服务于企业目标，从前期的绩效周期、绩效指标的设计，制度出台后的宣传，到后期的执行、反馈沟通等都不够科学，这样的绩效管理就是形同虚设，对企业和员工无实质性的帮助。

（二）中小企业员工的工作满意度

排除经济环境、劳动市场状况、外界机会、个人期望等因素，人员流失率是检验员工工作满意度的一个很好的标准。中国著名企业家马云在谈到员工离职原因时，用了四个字来概括：干得不爽。人员流失率和工作满意度之间存在负相关关系。当员工对自身工作的心理预期高于实际情况时，就会产生不满意的情绪，继而做出离开企业的决定。根据数据显示，中小企业的人员流失率远远高于优秀企业，而中层以上的管理人员和高新人才的流失情况更加严重，这证明了中小企业员工对自己的工作并不十分满意，并且对企业的人才培养成本造成了极大的浪费。

（三）改进建议

根据上述分析，工作满意度和工作绩效之间在绝大多数情况下存在相互影响的关系，那么中小企业就必须认识到低工作绩效和低员工满意度的严重性，这样才能有助于企业更长远地发展。

1.要从思想上重视绩效管理。这与企业的每一个员工都息息相关，人力资源部门、各层级的管理者、公司高层都应该起好带头作用，除了思想上重视绩效管理，更应吃透制度、服从制度，向普通员工大力宣传制度，以身作则，从而达到制度的有效执行。

2.绩效管理的设计要符合企业宏观发展，要真正服务于目标，要得到员工认可，要让员工服从，要具有可操作性，而不是流于形式或难以执行。若绩效管理的设计对企业和员工的发展都没有帮助，就会导致绩效管理的失效。

3.绩效管理要公平公正，一视同仁，不可搞小团体，更不可徇私舞弊、以权谋私。首先，企业必须尽量量化绩效指标，用数据说话，让每一个员工都能在标准化的管理中衡量自身的工作效果。其次，要对员工工作进行分类，不同的岗位有不同的职责，依据不同岗位职责细化绩效指标。最后，绩效考评人员要重视考评工作，做到公平公正，看问题要全面、客观，对被考评者一视同仁，能令被考评者对考评结果心服口服。

4.要重视绩效反馈，与员工多沟通，听取员工意见，积极配合员工解决疑问与困难。绩效反馈是绩效管理中至关重要的一步，它能对员工的行为、态度产生影响。绩效反馈中，对员工做的好的方面加以鼓励，不足之处督促其改进，使得日后工作的开展更加顺利和高效，员工的满意度也会更高。绩效反馈中对于员工提出的合理性意见和建议，要虚心接受，并做好绩效改进工作，对于员工提出的问题要合理、及时地解决。

5.要重视员工激励，多组织培训、座谈会以及团建活动等提高员工满意度。激励方式多种多样，例如领导层可以谈谈自己的成功经验，激发员工工作热情，公司也可以设置多种荣誉称号，如“企业优秀员工”、“先进工作者”等，当然也可以反向激励，如对表现不佳的员工进行适当的批评与惩戒。

6.重视人员流失情况，并能及早地发现问题。人员的招聘与培养都需要耗费公司运营成本，而人员的流失，特别是人才的流失，对公司而言是莫大的损失。首先公司应该对人才进行挽留，倾听并消除员工的不满。其次对于员工的离职动机进行多方面的了解，从中发现公司存在的问题，并尽快解决问题，这对公司现有人员的保留十分关键。

四、结束语