职业生涯（通用8篇）
1.职业生涯 篇一
许多人以为职业生涯发展就是找到一份好工作，或是换更好的工作，或是得到职位提升，或是增加工资，但这只是职业生涯发展的一部分形式。为了更好地理解职业生涯，我们研发出两个重要概念：外职业生涯和内职业生涯。
外职业生涯：外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和收回。外职业生涯因素可能往往与自己的付出不符，尤其是在职业生涯初期。有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦，因为他们往往不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。
内职业生涯:内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要的还是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。
内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。内职业生涯在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。因而在职业生涯的各个阶段，我们都应重视内职业生涯的发展。尤其是在职业生涯早期和中前期，尤其是对于尚未毕业的大学生，或者是刚刚参加工作的新员工，我们一定要把对内职业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更重要。
内职业生涯因素匮乏的人总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心下岗名单中会有自己的名字，担心自己的企业被别人吞并，担心自己不能晋升，担心未来没有保证，担心自己不能胜任。内职业生涯丰富的人会抓住每一次发展的机会，甚至能主动地为自己、为别人创造发展机会。
内外职业生涯的关系:如果用一棵树来比喻内外职业生涯，树干、树冠、树叶、果实等就像外职业生涯，它一般显而易见，谁都希望自己的职业生涯之树茁壮挺拔、枝繁叶茂、郁郁葱葱、硕果累累，但这样一棵参天大树不是凭空长成的，地下的庞大根系给了它强有力的支撑，汲取并输送着大树所需的营养。对自然界中的植物研究发现，环境越是恶劣，土壤越是贫瘠，越是需要更庞大的根系。在肥沃的土壤，树根与树冠的比例约1：1：在贫瘠的环境中，树根与树冠的比例可达到的3：1;在沙漠地带，树根与树冠的比例会达到的5：1。这是大自然的规律，是大自然的智慧，它给我们的启示是足够我们深思的了。
植物需要先有支持和营养系统――树根，才能形成树干、树冠;而树干树冠的成长又促使树根向更广泛和纵身处发展，以汲取更多的水份和营养。这样树冠、树根交替发展，相互成全。正如内、外职业生涯的关系，相互促进、相互发展、也相互折射。这个根，是给自己的潜意识一个提醒――要想枝繁叶茂硕果累累，就该根深蒂固。有很多大学生去找工作的时候，对招聘单位的负责人说：“给我多少钱啊?什么时候长工资啊?有奖金吗?有集体宿舍吗?宿舍里头有电话线吗?有彩电吗?有宽带吗?能上网吗?”这些问题关心的是什么?……外职业生涯的内容。
如果你问这样的问题：“你们单位需要什么样的人才，需要什么样的观念和能力，我能争取到什么样的锻炼机会，我用多长时间可以达到公司对我的要求”，把焦点放在内职业生涯的树根上，你让自己的‘树根’逐渐长得越深越长，可以吸收更多的营养和水分时，你的内职业生涯之树会怎么样?――长出很多的枝芽，长出很多的花蕾，会结暴实。如果你天天就盯在怎么还不开花阿，怎么还不结果阿，就是不培育“树根”，那你只能人为地挂上一些花、挂上一些果，挂得少这棵树还能立着，挂多了树就倒了。如果你理解了关于内职业生涯和外职业生涯的正确概念，你会突然想明白，你永远不会没有工作。可以打个比方，寻找工作也是工作，对于多数人来说，寻找工作是你的第一份工作，寻找工作的过程就是自己学习当老板，永远不会没有收入，因为经验教训都是收入，而且自己决定给自己发多少。……在找工作过程中，你有了经验，有了体会，可以提高心理素质，可以逐渐地去修正自己在市场经济社会中的观念，这也是你的收入，这是你的内职业生涯的收入。
有位留美计算机博士，揣着一摞证件到电脑公司求职，但由于种种原因没有被录取。他在三思后决定采取新的应聘策略，以一名普通打工者的面貌出现，很快被一家公司录用。作为一名电脑程序员，由于成绩突出被老板提升为部门经理，这时他亮出了学位证书。经过一段时间，由于研发能力突出，老板又指定他为系统软件开发的负责人。这时他亮出了硕士证书，老板吸纳他进入公司决策层。后来老板又根据他的潜力，再次提拔他为公司副总经理并割让部分股权让他技术参股，他成为这里的老板之一。这时他亮出了博士证书。这位计算机博士的经历，充分体现了内职业生涯对外职业生涯发展的影响。
内职业生涯是根本：随着市场经济的快速发展，市场的竞争越来越激烈。企业在竞争中能保持持续的发展，归根结底是企业人才的竞争。那什么是企业的人才?学历吗?年富力强吗?曾经有过的高职位吗?曾经有过的大企业或先进企业的经历吗?甚至是曾经取得的成绩吗?这些都是判断人才的指标，但还不够，甚至只是参考。因为有文凭不等于有文化，没文凭不等于没水平;年富力强不等于潜力大、能力强：有经历不等于有经验;有过成果也不等于今后一定还会有成果。
上述都是外职业生涯，可以作为判断的参考，而不能作为判断的绝对依据。人才最有价值的是他的内职业生涯部分，当然还要考虑他的内职业生涯在本企业的环境中是否能生根发芽。桔生江南而为桔，生于江北而为枳，正是此理。
在内职业生涯里，还要做一些细分。如果说知识、经验等一些因素还需要相对特定的环境才能发挥，就像阔叶植物一定要在温暖湿润的环境中才能生长，而有些因素，如积极正面的心态、自信、操之在我的观念和终生学习的能力等，仿佛是万能的种子，无论在怎样的环境中都能生根发芽，现在越来越多的企业认识到这一点，在招聘人、任用人和选拔人的时候，把更多的注意力放在备选人的这些“万能”因素上，而相对弱化既往的知识、经历和经验，所以才会有不拘一格降人才、大胆选拔，所以也才会有我们的成功地改换行业，和成功改换职业。
我们每一位欲在职业生涯上发展的朋友，请你把自我发展的注重点放在培育积极正面的心态、树立有建设性的价值观念上。《易经》上讲“形而上者谓之道，形而下者谓之器”，心态和观念统率知识和能力，而不断地学习、获得、提高和保持积极的心态和观念也是一种能力，是需要自己有意识培养的。一旦获得，你就获得了能力中的能力，它仿佛是原生质，能孕育、分化、产生其它的多种能力。
2.职业生涯 篇二
一、核心员工是企业保持竞争优势的重要资源
对于什么样的员工是核心员工现在还没有一个统一的认识, 存在较大的争议, 如有人认为, 核心员工应该包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。但从广义上说企业的每一位员工都为企业创造了价值。有的人认为, 核心员工就是能力上能给公司作出相应的贡献, 态度上敬业。还有的人认为, 核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工等等。
根据企业竞争理论的观点, 一种拥有持续竞争优势的资源必须符合以下条件:它必须能为企业创造价值, 不可替代, 不能被模仿, 并具有稀缺性。按照这一理论, 凡是具有这些特征的员工都是应被当作核心员工。换句话说, 核心员工和员工的职位高低是没有关系的。这里有一个被广泛频繁引用的例子:某公司有一个员工打字极快, 总是提前完成工作, 还有出色的编辑修改能力, 从来没有错别字, 待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同, 上级从来不用再修改, 因为她打字最快, 同时负责质检工作, 平时其他打字员的一些错误都是她检查出来的。由于该企业是个小国企, 没有很好关注这样的员工, 结果她走后, 单位不得不找两个人来代替原先她一人的工作, 而人多了工作就不好协调, 引起一定的混乱, 新来的员工又经常打错字, 结果有一次竟然把合同打错, 给公司造成了较大损失。由此可见, 相对于其他一般的打字员, 该打字员绝对是核心员工, 尽管她在公司的职务很低, 然而她优秀的角色能力存在一定的“不可代替性”, 不可被模仿, 且具有稀缺性。
根据“二八”原理, 一般来说, 企业核心员工会占到企业总人数的20%~30%, 他们集中创造了企业80%以上的财富和利润, 他们是企业的核心和代表。核心员工拥有能为企业赢得竞争优势的专用性技能, 这些技能难以在劳动力市场上轻易获得, 他们给企业所带来的战略性利益远远超出聘用和开发其的管理成本。
因此, 企业在明确什么样的人是自己企业的核心员工基础上, 要根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
二、职业生涯管理是企业留住核心员工的关键手段
与普通员工相比, 核心员工具有较高的心理期望和自我实现需求, 且拥有较强的能力优势, 他们成为企业中最容易流失的员工。一旦“跳槽”, 对企业造成的损失往往是难以估量的。由赫伯格的双因素理论可以看出, 真正对员工起激励作用的是一些与职业发展相关的内在因素, 如工作的成就感、工作被认可的程度、工作本身的挑战性、责任大小、个人的晋升与成长等。核心员工所具有的心理特性和能力特征表明了核心员工对个人良好职业生涯发展的需要动机比其他类别的员工更加强烈。企业通过职业生涯管理帮助核心员工认识自我, 确定未来的发展方向, 不仅提高了核心员工的工作热情和积极性, 而且会增加对企业的归属感和认同感, 事实已经证明是激励和保留核心员工最好的人力资源管理工具之一。
三、核心员工职业生涯管理的关键控制点
虽然每个人的职业发展过程各不相同, 但仍有一些共同的规律可以遵循。根据相关学者的研究, 人的生命发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的, 随着年龄的增长人们的职业心理也会发生各种变化。尽管每个人从事的具体职业不同, 但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需要和职业发展任务。对核心员工的职业生涯的管理也可以根据其职业生涯的早期、中期和晚期的职业心理特点和需求采取不同的管理措施。
(一) 职业生涯早期
职业生涯早期核心员工的年龄大约是处于20~30岁左右。由于个人工作能力比较强, 自我感觉比较良好, 但也存在浮燥或冲动, 缺乏工作经验的弱点, 年龄和阅历决定了这一时期的核心员工在组织中主要扮演新手学徒的角色。与这些特点相关联的是在早期职业发展中核心员工面临许多职业问题如最为典型的是现实冲击 (reality shkgk) , 通常是新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况间的差距所引起的心理冲击。上司的不信任或不重要, 组织成员对新员工的偏见或嫉妒也是这一时期核心员工面临的常见职业问题。这些问题的存在会使工作积极性受挫, 加速核心员工的流失。对于组织来说早期核心员工的职业生涯管理的关键控制点包括:
1.结合个人职业生涯发展的新员工入职培训。新员工入职培训是新员工快速了解融入企业最重要的方式, 实际上大多数新员工都十分关心个人在企业的未来发展方向, 因此结合个人职业发展内容的入职培训对于新员工来说更有说服力和吸引力。如一些企业在员工手册中增加了员工职业生涯规划的内容。在入职培训中增加了员工职业生涯方面的项目等, 让新员工对职业生涯管理有一个初步的认识和了解。
2.核心员工导师制。对自己未来职业发展非常关注, 但又找不到适合自己的职业发展方向和方法, 通常是核心员工早期职业生涯阶段的重要表现, 对此企业可以提供更有现实意义的咨询和帮助, 通常的做法是为每个核心员工配备一个工作导师。有研究表明, 有导师的员工比没有导师员工职业生涯动机更加明确, 报酬更高, 对职业生涯和组织的认同程度都比较高。杜邦公司的导师制一直为人所称道。杜邦公司首先列出自愿担任导师人员的名单和他们的履历, 然后让新员工在其中自由选择经验和技能适合自身发展的导师。与其他实施导师制公司不同的是, 杜邦公司的新员工一般只能与其领导范围以外的普通员工结合成师生关系。这种做法加强了部门之间的信息沟通和联系。该公司还有一套帮助导师和学生正确把握自身角色的培训方案, 为导师制的成功运作提供了保障。 (1)
3.支持核心员工的职业探索, 帮助核心员工制定初步的职业生涯规划。处于职业生涯早期的核心员工对如何做职业生涯规划实际上只有比较模糊的认识。企业要在这一时期扮演主导者的角色, 通过职业咨询、职业研讨会等方式鼓励员工进行职业探索, 并提供必要的职业信息。实践证明, 企业对核心员工职业生涯早期职业探索的支持不仅不会引起员工的离职, 相反会增加员工对企业的忠诚度。一套规范化的核心员工职业生涯规划系统是企业支持核心员工职业生涯探索最重要的制度保障。包括员工利用企业技能测评中心进行自我认识和评价, 企业帮助核心员工确定职业发展目标, 企业多样化的职业生涯通道设计, 最终形成核心员工职业生涯规划书等。朗讯科技 (中国) 公司帮助员工制定职业生涯规划的做法很有代表性。新员工到来后, 部门经理会与其进行一次深入的长谈, 详细了解员工在加入组织后, 对个人发展有何打算, 一年之内要达到什么目标, 三年之内要达到什么目标。为了实现这些目标, 除个人努力外, 需要公司提供什么帮助等。这在郎讯已经成为一项滚动发展的制度, 每到年末, 部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查, 制定下一年的职业规划。 (2)
(二) 职业生涯中期
职业生涯中期从年龄上来看大约是在30~50岁左右。这一时期是人的生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期相互作用相互影响最大的时期。人的精力和体力发展到顶峰并逐渐开始衰退, 家庭关系复杂, 家庭任务和负担最沉重, 由于积累了丰富的工作经验, 职业生涯发展逐步达到顶峰, 自我发展的需求仍然很强烈。但竞争的压力和年龄的增加又使职业发展受到越来越多的限制。
这三者相互交织在一起, 使核心员工的职业发展呈现出复杂化和多元化的特征。最为典型是中年危机和平衡工作家庭关系。
1.帮助核心员工顺利度过职业中年危机。职业中年危机主要表现为缺乏明确的组织认同和个人职业认同, 即人到中年没有晋升到较高的职位上, 不被企业所赏识, 或没有较高的经济收入, 得不到家庭和社会的肯定, 常会产生怀才不遇的失望和不平衡感。还有一部分人由于现实的职业发展方向和早期的职业目标、职业理想不一致。往往会心灰意冷, 失去工作热情和信心。核心员工由于早期较高的职业期望, 且对自身的能力有很强的优越感, 职业中年危机所带来的挫折感会比普通员工更大。
针对以上情况, 首先, 企业可以以工作丰富化、工作轮换、参与管理等方式为员工提供更多的职业发展机会。也可以帮助员工形成新的职业自我概念, 利用职业咨询中心或是技能测评中心, 帮助其重新认识自己, 对支配职业早期的生活方式进行重新评审, 对核心员工的职业生涯目标进行重新定位。其次, 任命核心员工做新员工的导师。导师的身份让处于职业生涯中期的得不到职位上晋升的核心员工得到一种精神上的鼓励。另一方面, 核心员工对新员工的辅导可以降低核心员工技能的专用性和不可替代性。再次, 建立与核心员工职业发展一致的教育培训系统。对于核心员工来说, 有了明确的职业发展计划仅仅是一个开始。培训是实现职业发展目标最直接最有用的方法。知识经济时代知识的更新和老化的速度越来越快, 良好有效的培训是保持核心员工的知识、技能优势的一个重要手段。和普通的员工相比, 核心员工对知识的渴望更加强烈。如果说在职业早期主要是注重员工的职业探索, 不断尝试和纠错, 在职业生涯的中期企业要更加注重核心员工的培训, 在素质测评的基础上, 找出核心员工与本职工作的差距, 以及今后的职业发展路径上面临的有针对性地制定核心员工的培训开发方案, 或者是以学费补偿的形式支持核心员工的学历学习等。美国学者托格特里奇等人通过对美国、澳大利亚、新加坡等及欧洲企业的职业生涯管理情况的调查研究发现, 企业内部的培训计划和开发计划和学费补偿计划在企业职业生涯管理实践中具有较高的普及度和显效等级。最后, 企业可以实施针对核心员工的继任计划。核心员工掌握着企业的核心技术、知识和资源, 核心员工的流失有可能对企业带来毁灭性的打击。企业核心员工的来源主要有两种, 一是从外部劳动力市场上招聘, 二是企业内部培养。企业一方面要激励核心员工, 同时要降低核心员工在企业中的不可替代性。企业可以建立一个制度化核心员工继任计划, 为企业核心员工的培养和成长建立一个良好的平台。企业可以通过技能测评中心识别企业的核心员工, 设计培训及轮岗计划, 对其进行跟踪评价, 让他们获取足够的知识和经验, 为企业储备核心员工。
2.核心员工的工作与家庭平衡措施。学者的相关研究表明, 工作与家庭生活是相互依存的, 家庭工作的潜在冲突对员工职业生活的影响甚至超过个人发展目标的影响。处于职业生涯中期的核心员工大多晋升到企业中比较高或比较重要的岗位上, 工作任务繁重, 竞争压力大, 没有时间和精力完成家庭责任和义务。因此核心员工的工作与家庭平衡需要比普通员工要强烈很多。过去, 一些组织忽视或不愿承认这一点。加拿大的一项研究表明, 在帮助员工更好地分担他们经常冲突的工作与家庭责任中, 他们需要从组织那里得到更广泛的帮助。因此, 要想激励并保留核心员工, 企业应当研究核心员工的工作与家庭平衡的需要。并有意识地实施一些政策和措施, 以部分地减轻核心员工的家庭负担。如设立幼儿日托机构, 学龄儿童接送看护、弹性的工作时间、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识, 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中等。
(三) 职业生涯后期
目前对职业生涯后期的研究比较少, 许多人认为对处于职业生涯后期的员工是不需要进行职业管理的。随着人口老龄化问题的凸现, 需要重新看待老龄员工。丰富的工作经验和人生阅历, 娴熟的业务技能使职业生涯后期的核心员工更有价值。企业可以通过以下方式对核心员工进行管理:
1.调查即将退休的核心员工的需要, 聘请有能力、愿意继续工作的核心员工做企业的顾问或导师。
2.提供模拟退休的中长期休假。
3.提供多种弹性工作方式以供选择。
参考文献
[1].刘冰, 张欣平.职业生涯管理[Z]山东:人民出版社, 2004
[2].周文霞.职业生涯管理[Z]上海:复旦大学出版社, 2003
[3].刘璇.企业职业生涯管理的流程设计[J].现代企业, 2005, 23～27
[4].王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报, 2005 (10)
3.职业生涯管理等 篇三
《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测，第三章是对职业锚的全面阐述，第四章人员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式；第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。 本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。
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4.职业生涯 篇四
(2009-11-23 15:39:58)朱辉荣
这段时间我有幸作为评委和指导老师参与了教育部举办的“全国大学生职业生涯规划大赛”重庆赛区选手选拔赛活动，我感觉有喜有忧。喜的是大学生职业生涯规划大赛终于从地方赛事到全国赛事了，从民间企业组织行为到国家行政组织行为了，这其中经历了许多坎坷与挫折。更重要的是无数长期从事职业生涯规划这项工作的人付出了巨大的心血和汗水，为推动中国的职业生涯规划进程尽到力自己的责任。从2000年职业生涯规划在高校萌芽到今天的蓬勃开展，近10时间，高校从困惑、排斥到接受、认同，职业生涯规划教育在高校也是曲折反复。正可谓，十年磨一剑。职业生涯规划之花终于在神州大地百花齐放了，但是如何培育好这娇艳盛开之花更是我们从事职业生涯规划工作者的责任和使命。我对目前高校职业生涯规划教育存在问题和建议如下：
一、存在的教学问题及其范围
从2005年后，全国各高校开始陆续开设职业生涯规划教育课程，尤其是2008年教育部要求高校开设职业生涯规划课程以来，大学生职业生涯规划教育在高校有了蓬勃的发展。但是大学生职业生涯规划教育在我国起步时间较晚，经验不足，在开展过程中出现了许多问题。主要有：
1.大学生职业生涯规划教育认识误区
由于高校职业生涯规划师资不足，理论研究不够深入，对职业生涯规划的认识出现了一定偏差，把职业生涯规划仅仅定义为“找工作”这样的狭窄范围。甚至更有人认为职业生涯规划不值得做，因为“计划赶不上变化”。在实践过程中，因为老师的专业背景不同，对职业生涯规划的教育也存在一定偏差。比如，具有心理学专业背景的老师偏重心理学方面的指导，重在心理认知，更多采用心理测量，把测量结果与相关职业进行简单对应；而具有就业指导背景的老师则把更多重点放在如何做简历，提高面试技巧，介绍社会用人需求和经济发展，而忽视人内在的需求和差异，强调“先就业，后择业”的就业模式。由于在认识上和操作上存在的误区直接影响到了高校开展职业生涯规划的教育课时、教育场地、教育投入、教育效果等，这也成为高校职业生涯规划健康发展的瓶颈。
2.大学生职业生涯规划教育与高校人才培养战略脱节
高校是培养社会主义建设者和接班人的教育机构，同时由于各高校设置的专业与具有的学术实力不同，这就决定了各高校在人才培养的具体方向上的差异，人才在社会中的应用层次也不同。但是现在高校的职业生涯规划教育并没有根据各自的人才培养特点开展出具有各自特色的职业生涯规划教育。职业生涯规划教育必须是基于共性上的个性化教育，否则就违背了职业生涯规划的本质。
3.大学生职业生涯规划教育与思想政治教育脱节
从事职业生涯规划教育的老师习惯上把生涯规划教育与思想政治教育对立起来看待，认为思想政治教育偏重意识形态，强调个人服从集体，抹杀了个人的自由思想和自由发展；而职业生涯规划是引导学生认识自己，强调个性的张扬，强调自我价值实现，强调个人与职业的契合与匹配。如果仅仅强调个人价值的实现，强调个人的追求，无疑是抹杀了教育的阶级本质，助长了自由化思潮，把个人与国家、集体对立起来。现在，大学毕业生在就业找工作时往往一味强调个人的报酬与发展，有单位也不签，出现大量“结构性”和“摩擦性”失业，有些学生甚至对院系书记和辅导员的建议置之不理。大家普遍认为这种现象是“定位”不准造成的，其实深层次原因仍然是思想政治教育与职业生涯规划教育脱节的问题。现在，党中央国务院高度重视就业工作，甚至温家宝总理还现身说法，讲述自己的就业、工作环境和人生成长经历。这些都表明思想政治工作在职业生涯规划中的重要性。4.大学生职业生涯规划教育与中国传统文化脱节
儒家思想是中国文化的根，更是中国走向世界，实现中国作为一个大国、强国在国际舞台上推行自身价值与文化的载体。儒家文化把人生发展定义为“修身、齐家、治国、平天下”。目前，高校开设的职业生涯规划教育主要借鉴的是西方职业生涯规划理论与工具，缺乏具有中国本土化的生涯规划理论与实践经验。在职业生涯规划教育时更多的强调了竞争意识，职场取胜的方法，满足自我需要的手段与途径，而忽视了仁爱、责任、担当、感恩、厚德、忠义等中国传统文化思想。由此造成了中国高校的职业生涯规划教育缺乏“灵魂”,失去了活力，甚至出现了一些职业生涯规划课堂学生大量逃课现象。
5.大学生职业生涯规划教育与教学、学生管理脱节
一个的成长不是一蹴而就的，更不是孤立的。要使学生职业生涯规划全面、和谐、持续发展必须与高校育人的教学平台和学生管理平台紧密的结合起来。目前的职业生涯规划仅限于课堂，在日常教学课程、教学实践中缺乏职业生涯规划引导，学生不知道为何而学，学有何用，因此学习的主动性和积极性都不高，高校学风下滑。同时学生的日常教育管理工作与职业生涯规划脱节，生涯的发展必须细化到学生的日常行为，否则就是理论脱离实际，生涯规划成为“画饼充饥”的摆设。如果在教学中只是注重教学内容的传递，忽视学生的内在需求，以及在学生教育管理中仅仅以思想政治教育为先导，忽视学生个体生涯发展的引导，其结果只会是事倍功半。现在，高校把职业生涯规划与教学和学生管理割裂开来，大学生职业生涯规划就失去了具体的平台和载体，为规划而规划，既浪费了时间，又缺乏效果。
以上存在的问题已经严重制约着高校职业生涯规划的有效开展，因此必须正视这些问题，认真研究，找到方法，建立适合中国本土化的大学生职业生涯规划教育机制。
二、对未来职业生涯规划教育研究和运作的建议
1.以高校人才培养战略为中心构建大学生职业生涯规划教育运作模式
要使高校大学生职业生涯规划教育持续健康的开展就必须建立一个科学的运作模式，走出职业生涯规划教育仅仅局限于课堂，局限于某个单一部门的工作现状。人才培养的根本目的是满足社会的需要，促进社会的发展，但是人才的成长必须以个人需求与发展为基础，体现以人为本的人才培养宗旨。因此，这就需要把学校的办学特色，即人才培养战略与社会的需求及个人的兴趣、需求和特长紧密的结合起来，建立起以个人职业生涯发展为中心的全方位的育人体系，规范各部门职能，保障职业生涯规划教育科学有序开展。
2.结合思想政治教育优势和中国传统文化精髓，创新职业生涯规划理论，建立具有中国本土化的职业生涯规划教育理论体系
思想政治教育的目的是保障人才培养的方向和人才的道德意识与觉悟，西方职业生涯规划仅仅强调个人的职业意识，也就是最基本的道德水平，缺乏阶级属性，忽视人才的阶级性。在我国，高校的任务是培养社会主义事业的建设者和接班人，高校在人才培养中不能搞自由主义，更不能仅仅以个人价值观来指导生涯发展，而是必须培养“有红有专”的人才，保障社会主义人才的阶级性，防止人才“西化”，坚守社会主义事业，促进社会主义事业的长远发展。思想政治教育与职业生涯规划二者不能割裂，必须有机地协调起来。
中国悠久灿烂的传统文化形成了中国人独有的做人处事态度与方式，形成了独有的价值观和使命感，无数仁人志士修身立志、赤胆忠魂、舍身取其、杀身成仁报效国家。中国传统文化在今天的市场经济建设和全球化的浪潮中仍然显示着巨大作用，作为引导大学生成长成才的职业生涯规划应该汲取传统文化精髓，强调人才的修德与立志的重要性。因此，高校职业生涯规划教育必须结合思想政治教育与中国传统文化，突破西方职业生涯规划偏重技术的不足，融入中国本土化元素，形成适合中国高校的职业生涯规划教育理论体系。
3.以社会需求为导向，以社会专业人才胜任力模块为根据，建立与职业生涯规划相匹配的专业课程体系和专业实践体系
职业生涯规划强调内外职业环境的统一，外职业环境主要是指社会的用人环境、用人需求、人才成长通道等要素。高校在开展职业生涯规划教育必须防止“为生涯规划而规划”的思维模式，应该把外职业环境所需的专业技能、专业能力作为课程设置和专业实践安排的根据，实现学生职业生涯发展的持续性。
4.突破高校传统的思想政治工作方式，建立以学生职业生涯规划为中心的学生日常教育管理体系
高校以“松散式”的方式管理学生，强调大学生的自我管理，但事实上很不理想，许多学生进入大学后放松了自我管理，影响了大学生涯的发展。由于现在大学生的成长环境和时代的不同，导致了其思想意识和价值观的独有特点，这样使得传统的思想政治教育方式方法和学生管理方式不能被大多数学生所接受，导致师生关系隔阂，管理难度增大，管理效率降低，管理效果减弱。因此，建立以学生职业生涯规划为中心，注重人本关怀，体现个性差异，尊重和挖掘学生潜力，及时跟踪和反馈学生成长表现，引导学生自我管理的日常教育管理体系就显得尤为重要和相当迫切。
三、解决教学问题拟采取的主要方法
1.针对课堂教学中职业生涯规划偏重西方理论而缺乏中国本土化特色的问题，拟采用结合思想政治教育内容和中国传统文化内容进行理论创新，弥补高校职业生涯规划教育理论不足的问题。2.针对目前职业生涯规划教育缺乏系统操作的问题，拟采取围绕学校人才培养战略中心，依托教学管理和学生管理两大平台，构建“学校—职能部门—二级学院—学生辅导员—班级”五级网络管理模式，在教学过程和学生管理过程中融入职业生涯规划教育。这样可以有效解决目前高校职业生涯规划仅仅局限于课堂授课单一化模式的问题。
3.针对目前职业生涯规划教育普遍实行上大课，而缺乏个性化辅导的问题，拟采用职业咨询、生涯工作坊、建立生涯档案等方法解决，强调学生个体的差异性指导与规划。
5.职业生涯 篇五
【摘要】 大学生职业生涯发展咨询是一个应运而生的产物。其产生与发展既是高校毕业生就业制度改革的要求,也是职业生涯发展与就业指导课程改革的要求,更是大学生个人职业生涯发展与成才的要求。开展职业生涯发展咨询能够提高我国人力资源开发与利用的效率,优化高校人才培养模式,促进大学生个体的发展与成才。本研究采用文献研究法、比较研究法、调查法、归纳与演绎法等研究方法,从五个方面展开论述。文章首先介绍了大学生职业生涯发展咨询的研究背景与研究现状,阐明研究意义,提出本研究的理论创新点。然后,文章阐述了职业生涯发展咨询的概念及内涵,介绍了其历史进程。接下来,文章深入分析了我国开展大学生职业生涯发展咨询的现实成就：①师资队伍初步形成②相关学科与课程建设逐步启动③职业生涯发展咨询师资格认证与培训稳健推进,以及存在的问题：①师资队伍专业化程度低②学科与课程建设滞后③机构设置不规范④职业生涯发展咨询师资格认证体系亟待完善。进而,文章从学科基础与理论基础、咨询对象与目标、咨询技术与方法等方面将职业生涯发展咨询与心理咨询进行比较分析,理清了二者的关系。最后,文章探讨了应如何加强大学生职业生涯发展咨询。论文紧紧围绕“如何加强大学...更多还原 【Abstract】 The college students’career development counseling emerged as the times require.Its emergence and development answers the needs of the reform of the graduates’employment system and the college students’career development curriculum.It’s also what students career development demand.It could enhance the efficiency of human resource development and utilization, optimize the talent training mode of colleges, and promote college students’to become talented.This study states the following five aspe...更多还原
【关键词】 大学生； 职业生涯发展； 职业生涯发展咨询； 心理咨询；
【Key words】 college students； career development； career development counseling； psychological counseling； 【索购硕士论文全文】Q联系Q：138113721 139938848 即付即发
目录 摘要 4-5 Abstract 5 目录 6-9 第一章 引言 9-16
一、研究背景 9-10
(一)基于大学生就业制度改革的要求 9
(二)基于大学生职业生涯发展与就业指导课程改革的要求 9
(三)基于大学生职业生涯发展咨询的现实需求 9-10
(四)基于对大学生职业生涯发展咨询与心理咨询的认识误区 10
二、研究意义 10-11
(一)理论意义 10-11
(二)实践意义 11
三、文献综述 11-14
(一)职业生涯发展咨询的一般理论研究 11-13
(二)职业生涯发展咨询与心理咨询关系的理论研究 13-14
四、研究思路与研究方法 14
(一)研究思路 14
(二)研究方法 14
五、理论创新点 14-16
第二章 职业生涯发展咨询概述 16-22
一、基本概念界定 16-18
(一)生涯与职业生涯 16
(二)职业生涯发展 16
(三)咨询 16-17
(四)职业生涯咨询 17
(五)职业生涯发展咨询 17-18
二、国外职业生涯发展咨询的历史进程 18-20
(一)职业指导阶段 18-19
(二)职业咨询阶段 19
(三)职业生涯发展咨询阶段 19-20
三、我国职业生涯发展咨询的历史进程 20-22
(一)启动阶段 20
(二)空白阶段 20
(三)初步发展阶段 20-22
第三章 大学生职业生涯发展咨询的现状分析 22-29
一、大学生职业生涯发展咨询已取得的成效 22-25
(一)师资队伍初步形成 22-23
(二)相关学科与课程建设逐步启动 23-24
(三)相关资格认证与培训稳健推进 24-25
二、大学生职业生涯发展咨询存在的问题 25-29
(一)师资队伍专业化程度低 25-26
(二)学科与课程建设迟滞 26-27
(三)机构设置不规范 27-28
(四)职业生涯发展咨询师资格认证体系亟待完善 28-29 第四章 大学生职业生涯发展咨询与心理咨询的比较分析 29-37
一、学科基础与理论基础的比较分析 29-31
(一)职业生涯发展咨询的学科基础与理论基础 29-30
(二)心理咨询的学科基础与理论基础 30-31
二、咨询对象与目标的比较分析 31-33
(一)职业生涯发展咨询的对象与目标 31-32
(二)心理咨询的对象与目标 32-33
三、咨询技术与方法的比较分析 33-35
(一)职业生涯发展咨询的咨询技术与方法 33-34
(二)心理咨询的咨询技术与方法 34-35
四、大学生职业生涯发展咨询与心理咨询关系的探讨 35-37
(一)二者的不同点 35-36
(二)二者的相同点 36
(三)二者的关系 36-37
第五章 加强大学生职业生涯发展咨询的几点建议 37-46
一、加强大学生职业生涯发展咨询的政府行为 37-39
(一)制定并落实相关政策 37-38
(二)健全职业生涯发展咨询师资格认证体系 38-39
(三)加大经费投入 39
二、加强大学生职业生涯发展咨询的高校行为 39-44
(一)建立以职业生涯发展为核心的课程体系 39-41
(二)构建一支专业化的师资队伍 41-43
(三)完善职业生涯发展咨询机构设置 43-44
(四)联合社会力量 44
三、教师应发挥主观能动作用,提升自身职业素养 44-46
(一)加强自我学习的意识,不断自我完善 45
6.职业道德与个人职业生涯 篇六
一、什么是职业道德
1.职业道德的定义
2.职业道德的内涵
3.职业道德的主要内容（基本要求）
4.职业道德的特点
5.影响员工职业道德水准的因素：
二、怎样理解和掌握职业道德的精神：
1.在内容方面：
2.在表现形式方面：
3.从调节的范围来看：
4.从产生的效果来看：
三、怎样处理职业道德与个人职场发展的关系
1.企业需要什么？
2.为谁工作的问题？
3.职业道德和工作岗位哪个更重要？
四、怎样在企业内发挥你自己的特殊价值？
1、过去不等于未来
2、顾客第一
3、做团队的一份子
4、创新工作
5、做一个有职业道德操守的人
6、终生学习
一、什么是职业道德
1、职业道德的定义，是社会上占主导地位的道德或阶级道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。
2、职业道德的内涵是什么？包括以下八个方面：
（１）职业道德是一种职业规范，受社会普遍的认可。
（２）职业道德是长期职业操守自然形成的习惯行为。
（３）职业道德没有确定形式，通常体现为观念、习惯、信念、修养等。
（４）职业道德 依靠文化、内心信念和习惯，通过员工的自律实现。
（５）职业道德大多没有实质的约束力和强制力。
（６）职业道德的主要内容是对员工义务的要求。
（７）职业道德标准是多元化的，代表了不同企业可能具有不同的价值观。
（８）职业道德承载着企业文化和凝聚力，影响深远。
3、职业道德的主要内容（基本要求）：
爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务受众，奉献社会。
①.爱岗敬业：爱岗敬业，反映的是从业人员热爱自己的工作岗位，尊重自己所从事的职业的道德操守。通过从业人员的勤奋努力、精益求精，尽职尽责的职业行为来表现。这是社会主义职业道德的最基本的要求。
②.诚实守信：诚实守信，不仅是做人的准则，也是对从业者的道德要求，即从业者在职业活动中应该诚实劳动，合法经营，信守承诺，讲求信誉。
③.办事公道：办事公道，就是要求从业人员在职业活动中做到公平、公正、公道，不为谋私利而徇私情，不以权害公，不以私害民，不假公济私。
④.服务受众：就是在职业活动中一切从受众的利益出发，为受众着想，为受众办事，为受众提供高质量的服务。
⑤.奉献社会：奉献社会，就是要求从业人员在自己的工作岗位上树立起奉献社会的职业理想，并通过兢兢业业地工作，自觉为社会和他人做贡献，承担自己力所能及的社会责任。
4、职业道德的特点：
通过上述分析不难看出职业道德的特点有以下几个方面：
①、职业道德具有适用范围的有限性。每种职业都担负着一种特定的职业责任和职业义务。由于各种职业的职业责任和义务不同，从而形成各自特定的职业道德的具体规范。
②、职业道德具有发展的历史继承性。由于职业具有不断发展和世代延续的特征，不仅其技术世代延续，其管理员工的方法、与服务对象打交道的方法，也有一定历史继承性。如“有教无类”、“学而不厌，诲人不倦”，从古至今始终是教师的职业道德。
③、职业道德表达形式多种多样。由于各种职业道德的要求都较为具体、细致，因此其表达形式多种多样。
④、职业道德兼有强烈的纪律性。纪律也是一种行为规范，但它是介于道德和法律之间的一种特殊的规范。它既要求人们能自觉遵守，又带有一定的强制性。相对法律而言，它具有道德色彩；相对道德而言，又带有一定的法律的色彩。就是说，一方面遵守纪律是一种美德，另一方面，遵守纪律又带有强制性，具有法令的要求。例如，工人必须执行操作规程和安全规定；军人要有严明的纪律等等。因此，职业道德有时又以制度、章程、条例的形式表达，让从业人员认识到职业道德又具有纪律的规范性。
5、影响员工道德水准的因素：
①、上司行为：也就是人们常说的：“上行下效”、“上梁不正下梁歪”，上 3 司的行为是员工的直接榜样。
②、本行业的道德规范：比如，月饼行业就有拿存馅料做月饼的潜规则；
③、同事的行为：人们常说：他就可以把公司的东西拿回家，我也可以这样。
④、社会道德风尚：因为，这是人们行为的风向标。
⑤、企业文化制度：企业提倡什么、反对什么，直接规范和影响着员工的道德行为。
二、怎样理解和掌握职业道德的精神：
每个从业人员，不论是从事哪种职业，在职业活动中都要遵守道德。而要理解职业道德的精神，需要掌握以下四点：
1，在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以至产业特殊利益的要求；它不是在一般意义上的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有道德心理和道德品质。甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“ 工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。
2，在表现形式方面：职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业的交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例，以至标语口号之类的形式，这些灵活的形式既易于为从业人员所接受和实行，而且易于形成一种职业的道德习惯。
3，从调节的范围来看，职业道德一方面是用来调节从业人员内部关系，加 4 强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也是用来调节从业人员与其服务对象之间的关系，用来塑造本职业从业人员的形象。
4，从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范的“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它决不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌，影响个人职业生涯的发展方向。
三、怎样处理职业道德与个人职场发展的关系
作为一名员工，怎样处理职场与职业道德的关系，恐怕是每个员工，尤其是刚走向社会的新员工值得认真思考的问题。其实简单的说就是怎样处理个人发展与企业发展的关系。要处理好这个关系，我想应该搞清以下几个问题：
首先，企业需要什么？
众所周知，从表面看来，企业需要的是经济效益和社会效益。然而，企业要取得经济效益和社会效益，最根本的是要靠人，需要靠有知识、懂技术、会管理的人；需要忠诚、守信、保守商业秘密、坚持公平正义、关心尊重他人、追求卓越、敢于承担责任等有职业操守的优秀员工。我们每一个员工能否成为 5 企业所需要的人？这需要我们每个员工用事实来回答。
第二，为谁工作的问题？
关于这个问题，在上个世纪六七十年代，中国工人肯定会说：为国家工作。然而，事实是这样吗？，显然不是，每个人生活都有自己的目的，每个人都有自己职业发展规划。然而，要实现自己目的和规划，一是要看自己是否正确选择了发展方向，二是靠自己努力，三是要靠他人的支持和作用。人类科技和发展历史告诉我们，个人生存的能力，远远比不上团队的力量。比如，个人在森林和沙漠里生存机会很渺茫。年轻人从学校走向社会，毕竟，大部分是走向企业、工矿、国家机关、团体等组织，那么，组织是什么？组织就是我们工作的地方，就是工作场所。而工作场所是什么？人们通常的说，工作场所还是我们工作的地方。很正确，但是我们稍稍分析一下就不难发现：我们的工作场所远远不是这么简单就能表达的，（我想请问一下，你们是怎样理解工作场所的）其更重要的是：①、是获得生活费用的场所（获得工资报酬）；②、是个性能力发挥的场所，也就是我们发展事业的场所（获得晋升）；③、是我们发展人际关系的场所（获得友谊和尊重：人没有朋友，谁尊重你？）；④、是我们生活的重要场所（通过劳动强健体魄、获得快乐）；⑤、也是我们通过竞争取得业绩的场所（获得成长的机会）；⑥、也是我们终生学习的场所（获得持续发展的动力）。
其中每一项都与我们的个人（私利）密切相关。那么，我们为谁工作（大家说）？当然为我工作。
第三，职业道德和工作岗位哪个更重要？
关于这个问题，当然是仁者见仁、智者见智。道德是人的立世之本，职业道德当然是人的立业之本。但是现实生活充满了变化与矛盾，很多情况下，往往需要人们做出艰难选择与决定。这时候往往才真正考验着人们的职业道德水 6平。
这里我想给大家讲一个例子：有一家企业，发明了一种地板（发明是假的、证书是假的），由于产品存在先天缺陷：质量与理念产生矛盾，这家企业的产品理念是不怕水、环保、零甲醛。实际上原材料主要成分有一种PVC塑料是含有甲醛的，而且，随着PVC量的增加，产品质量才有所改善。因此，要满足了质量要求，其产品零甲醛的理念就不存在了；要满足产品理念，产品就没法成型了。其中有一个业务员，经过大量实际营销后，对产品本身、市场及行业发展方向了解非常透彻，于是建议营销总监放弃这个产品。第一，市场没大量推开，造成影响不十分大；第二，老板投入也不是很大，放弃后损失可以降到最低。营销总监为了不失信于老板，坚持己见；业务员人说，我不能再欺骗别人了，我要离开公司。营销总监说：我已决定提升你为营销经理，工资加倍。业务员又说：损人利己的事某些时候可能去做，但损人又不利己的事，坚决不能做，结果可想而知，没市场、自然就没有业绩，没有业绩自然没薪水。两个月后，营销总监打来电话说：当初该听你的话，现在老板听不进去建议，还认识不到是产品本身问题，反而说我营销不力，弄得我是猪八戒照镜子，里外不是人。
这个故事里有两种职业道德观问题：一是营销总监为了不失信于老板坚持己见（这也是一种职业操守）；二是业务员不想坑害消费者，不惜丢掉工作（这也是一种职业操守）。对于这种取舍，相信大家会有自己的正确判断。
四、怎样在企业内发挥你自己的特殊价值？
对于这个问题的回答，每一个人可能有不同的见解，但是作为事物一般规律，我想提出以下几点看法，仅供大家参考：
1、过去不等于未来。对于任何人来说，无论过去多么辉煌，不能代表未来会仍然辉煌；相反，无论过去是怎样的失败，也许明天的前景却一片光明。因 7 为社会本身处在不断变化之中。所以，无论你过去学业怎样的优秀，面对飞速发展的信息时代，知识的更替更加快速。一方面要尽快适应社会的发展的需要，适应企业相关的各个环境；另一方面，也要防止因知识的更替而被社会逐渐淘汰。总之，每个人必须重新对自己做一个准确定位，永远把今天作为新的起点。
2、永远把顾客放在第一位。谁是你的顾客？你服务的对象就是你的顾客，你的上司、你的老板、你的消费群体等都是你的顾客。
3、做团队的一份子。每一个人，无论你有多么优秀，你的力量、能力总是有限的；只有当你成为了团队一份子、有了一个广阔的舞台、有了团队的力量，你才能有发挥能力的空间、才能实现你想实现的理想。一只大雁，离开了雁群，必死无疑；一个将军，离开了军队，他将一事无成。
4、创新工作。什么是创新？发明创造是创新；别人做不到的事，你能做到是创新；把平凡的事做到极致也是创新。因此，即使是很平凡的工作也可以创新，只有踏踏实实工作，才能做到创新。
5、做一个有职业道德操守的人。正如前面所述，职业道德是从业人员的立业之本。因此，每个从业人员，若是失去了职业道德的制高点，你也就失去了从业的基础。
6、终生学习。学习是一种能力，学习是获得知识、获得能力的有效途径。社会之所以不断发展，是因为人的观念、意识在不断发展，因此人只有不断学习、终生学习，才能永远保持思想适应社会的不断变化与发展。
关于做人与做事箴言
做人要讲品格、做事要讲风格；做人要有进取心、做事要有责任心；
7.职业生涯 篇七
一调查目的
通过调查了解在校大学生职业生涯规划现状, 并针对调查结果做出分析, 给出建议。
二调查方法
参考大学生职业生涯规划调查问卷, 结合红河卫生职业学院学生的特点, 制定具体问卷题目, 采用发放调查问卷的方式, 利用晚自习时间到教室随机抽取两个班级进行现场调查, 并收回问卷, 进行分析。
三调查对象和时间
从在校学生三年制大专班二年级的班级中抽取专科药剂1班 (61人) 和专科护理19班 (49人) 共110人进行抽样调查, 调查问卷回收率100%, 有效问卷108张, 无效问卷2张。
调查时间:2014年9月。
四调查内容
调查内容包括: (1) 对自我的认识; (2) 对所学专业的认识; (3) 对本行业的认识; (4) 对目标的认识; (5) 对职业生涯规划的认识; (6) 对未来的认识。
五调查结果
1. 自我认识:自我评估能力增强, 自我认识方式多样
第一, 状况分析:此项共设计四个问题, 包括对性格、能力、优势和劣势以及通过何种方式来了解自己。
从表中可以看出, 50%左右的学生比较了解自己, 自我认识清楚;有一部分学生对自己不太了解, 而非常了解自己的只占少部分。一份成功的职业生涯设计必须建立在充分正确认识自身条件的基础上, 要求学生要审视自己, 了解自己, 认清自己;做好自我评估, 弄清楚我是谁, 我想干什么, 我能干什么, 我应该做什么。
而在“你通过什么方式了解自己”的问题中, 80%的同学通过自己体会、他人评价、测试和其他方式来了解自己, 没有一个同学只用一种方式来了解自己。
第二, 建议: (1) 充分认识自我是职业生涯规划的基础, 应加快学生自我认识的进程; (2) 学校和老师要采取多种多样的方法来帮助学生认识自我, 引导学生客观全面地了解自己。
2. 对所学专业的认识:偏低的专业满意度和不从自身实际出发来选择专业
第一, 状况分析:此项共设计两个问题, 调查学生对所学专业的看法。结果表明, 67%的学生不喜欢现在读的专业, 喜欢的占26%, 7%为一般。77%的学生选择这个专业以其他因素为依据, 而以自己的兴趣爱好、发展潜力为依据的只占18%。大部分学生选择这个专业时, 对此专业认识肤浅, 仅凭自己的个人感觉或道听途说做出一些片面判断, 一旦实际情况与自己的主观想象不一致时, 学习热情就会受到很大的影响, 从而影响自己对专业的兴趣。很多学生迫于当前就业的压力或其他原因选择这个专业, 不从自己的兴趣爱好和发展潜力出发, 所以在学习中缺乏主动性和自觉性, 也会影响到职业生涯的规划。
第二, 建议: (1) 教师要加强学生对所学专业的学习和认识, 培养学生对所学专业的兴趣; (2) 请专家来给学生做讲座和交流, 拓宽认识途径, 开阔学生眼界; (3) 社会要创造多种就业渠道, 使学生爱学、学会, 学有所用。
3. 对本行业的认识:缺乏实际经验和对本行业了解不多
第一, 状况分析:此项设计一道问题“你是否了解自己打算进入行业的发展趋势和背景”, 82%的同学不了解, 比较了解的占16%, 非常了解的占2%。极大部分学生一直生活在学校, 接触社会太少, 尤其对相对特殊的医疗行业更是知之甚微, 导致对这行业的职业情感无法培养, 直接影响到他们的职业生涯规划。
第二, 建议: (1) 由学校就业指导部门做行业方面的介绍和宣传; (2) 请学校优秀毕业生来给学生做讲座, 现身说教, 增强认识。
4. 对目标的认识:学生阶段目标和长远目标模糊, 学习缺乏动力
第一, 状况分析:此项设计两道问题, “你在大学期间有明确目标吗”, 测试学生的阶段目标, 有明确目标的占55.5%, 目标模糊的占39.5%, 无目标的占5%左右。“你对自己未来发展方向是否明确”, 测试学生的长远目标, 回答肯定的占47%, 比较模糊的占46%, 非常明确的只占7%。确立目标是职业生涯设计的关键, 要想取得成功的人生, 必须及早制定自己的短期目标、中期目标、长远目标和人生总目标, 坚定不移地把自己的职业生涯规划围绕目标进行。
第二, 建议: (1) 结合学生实际, 帮助他们确立目标; (2) 短期目标要具体, 长远目标要立足现实, 也要有前瞻性。
5. 对职业生涯规划知识的认识:不了解职业生涯规划的相关知识
第一, 状况分析:此项设计六道问题, 调查学生对职业生涯规划知识的认识情况。
第二, 建议: (1) 系统学习职业生涯规划的相关理论知识, 掌握职业生涯规划的步骤和方法; (2) 加强学院管理部门的职业生涯规划意识, 组建职业生涯规划的专业指导队伍; (3) 有条件的学校可以开设此门课程的教学, 举行职业生涯规划大赛, 迫使学生去学习和掌握。
6. 对未来的认识:就业依然是毕业后的第一选择, 工资和福利待遇是选择单位时首先考虑的因素
第一, 状况分析:此项设计三道问题, 在“毕业前, 你最担心哪些问题”中, 选择“就业压力大, 找不到工作”的同学占79%, 而选择“自身能力不及用人单位的要求”的同学占12%, 担心“因为没有规划而不被选择的同学”只占9%。严峻的就业形势已经成为广大学生毕业时最担心的问题, 这与中国的教育体制有关, 学习最终还是为了解决生存问题。在“毕业后你的打算”时, 89%的同学选择就业, 9%的同学选择创业, 2%的同学选择升学。“就业时你选择单位会考虑”的问题中, 45%的同学选择工资和福利, 35%的同学选择个人发展前景, 20%的同学选择工作环境和医院前景。受传统就业观念的影响, 很多学生认为就业就要考虑经济价值, 甚至把自己的人生价值用经济收入的高低来衡量。
第二, 建议: (1) 国家和政府要创造就业机会, 让更多的学生能就业, 缓解就业压力; (2) 帮助学生树立正确的人生观、价值观和择业观, 鼓励学生到基层就业。
8.我的职业生涯 篇八
第一章
音乐流淌，环境优雅的咖啡厅中，我看着小媚泣不成声，两只眼睛肿的像核桃。
“易丝，你说他到底把我当什么人？我那么爱他，可是最后他还是不愿意跟他老婆分手，我到底哪里比不上那个黄脸婆？”
“……”
喝了一口甜腻的卡布奇诺，我舔了舔唇上的泡沫，说出了自己的想法：
“他把你当情人啊。你不是自愿做他情人的吗？”
小媚委屈的撅撅嘴：“可是，我爱上他了。而且我能感觉到，他也爱上我了。”
我点点头：“嗯，那就更加说明，张先生是个有责任感的好男人。”
小媚听了我的话，突然把眼泪抹了，对我怒道：“是，他对他老婆有责任感了，可是我呢？他对我的责任在哪里？”
我十分不愿意把这个淋漓的事实在这个时候说出来，可是有些话现在不说，以后怕就晚了。
“你是他的情人，他对你的责任就是给你钱，给你钱，再给你钱，这一点张先生做到了啊。可是他对他老婆的责任是照顾她一辈子，给她一个健全的家，他放弃你而回家，我觉得做的很对啊。”
“……”
小媚有好长一段时间低着头不说话，良久之后才缓缓的摇头：
“你会这么说是因为……你还没有爱上那个男人……”
我不置可否的耸耸肩：
“情人就是情人，我们有我们的职业操守，越级的事情不能做，谁做谁死，虽然我老板还没有老婆，但他以后肯定会有的，只要他不拖欠我工资，我一定不会纠缠他。”
小媚看着我的表情告诉我，她有点后悔来找我倾诉，正失望的收拾自己的包包，我的电话就响起来了，我一看来电显示——愤怒的狗蛋，当即提了情绪，将自己的声音刻意提高一个Key，按下接听键，激情洋溢的说道：
“老板你好，请问你需要什么服务？”
对面的小媚立刻对我投来鄙视的目光，我无暇顾及，电话里的冷硬声音瞬间让我心情荡到谷底：
“你在哪里？”
“报告老板，我在外面和朋友喝咖啡。”我的激情澎湃已经吸引了咖啡厅中其他客人的注意。
“我让你把马桶刷三遍，你做了吗？”
“马桶……报告老板，我只刷了……一遍。”
“……”
电话那个短暂的沉默之后，冷硬的声音才又说道：“回去刷完，再把橱柜里的锅和碗全都拿出来洗一遍，晚上我要吃红烧鱼和炖牛肉。”
“……是……老板。”唉，面对这样一个洁癖又龟毛的老板，我会爱上他除非有奇迹。
旁边客人指指点点，全都以为我是披着华丽外衣的厕所清洁工，我顶着巨大的压力和小媚一起走出咖啡厅，出门之后，小媚坐上了她的玛莎拉蒂，看着我往一辆破旧的桑塔纳走去，她墨镜一戴，跑车呼啸而过，留下一句让我欢喜让我忧的话：
“梅易丝，你白瞎了情人这个职业，瞧不起你。”
“……”
第二章
作为情人，我有我的道德观。
第一条就是绝对服从老板的要求。
老板让我做什么，都是有理由的，而我，无论说什么，都是没有理由说no的。
老板要我刷马桶，并且不嫌弃我用刷马桶的手给他煮晚饭，这就已经很人性化了。
所以，当我戴着耳机在厨房哼哼唱唱，把亮堂堂的红烧鱼出锅，一转身就看到老板程竞竟然换上了居家服靠在厨房门边看着我。
身材颀长，模样俊的令人发指，像是从海报里走下来的明星。
我把菜放在桌上，然后解开围裙，拉下耳机，给了他一个大大的拥抱——这是老板给我制定的居家规矩，在家见面必须拥抱，否则扣一半工资。
老板今天心情貌似不错，回抱了我一下，并且在我脖子上轻轻蹭了蹭，我手忙脚乱的把菜肴上桌，两人才对面坐下。
“老板，今晚的炖牛肉火候正好，你多吃点。”
程竞点点头，低沉的声音响起：“坐过来点。”
我与老板对面而坐，听他这么说愣了一下，然后很乖的把凳子换了个面，坐在他旁边，谁知老板却突然将自己靠后坐了坐，并指了指自己的大腿。
我看着满桌香气四溢的菜肴，一边咽口水，一边期期艾艾的坐到他的大腿上，还没开口，就听老板低沉的声音在耳旁响起：
“宣传部今天给我送来了花篮，说是恭喜我找到女朋友，怎么回事？”
程竞的声音在我的颈窝里闷闷的响起，让我觉得痒痒的同时又有一股凉意倾袭而来，试探性的低声说道：
“呃，那个……是我让的。”我是程竞老板的秘书兼情人，昨天我的确去过宣传部让他们搞点活动出来，没想到他们动作还挺快。
老板的手挑起我的一缕头发放在指尖上缠绕，我继续说道：“上回我和董事长夫人去庙里烧香，顺便给老板你求了一卦，庙里的大师说你红鸾星动，董事长夫人急着抱孙子，让我看着办，我就……”
想让宣传部把你动春心的事迹宣传宣传，可剩下的话还未说完，就完全被他果断截了过去，腻腻歪歪亲了好长时间，程竞老板才肯放开我，低哑的声音不温不火，听不出喜怒。
“你知道我喜欢什么样的吗？就去盲目宣传？”
“……”
听程竞老板一席话，胜读哈佛十年书啊。
“对啊，老板你喜欢什么类型的，快跟我说说，我好替你物色啊。”
程竞勾唇看了我好一会儿，正要开口，却又被我打断：“等一下。”
打断他之后，我就从他腿上跳下，从沙发上的包包里掏出笔记本，然后才又回到老板大腿上，拿着纸笔负责任的说道：
“老板你说吧，我把你的要求总结记录一下。”
“……”
第三章
第二天，我正趴在电脑前看时尚周报，老板气冲冲的走进来，将开会的资料甩在我面前。
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我不明所以，对他眨巴眨巴眼睛，只见老板对着我深呼吸了两口，终于忍住了怒火，对我问道：
“你把我的资料都给了谁？”
我愣了愣，随后才明白老板说的是什么，赶忙站起身回答道：
“老板，我把你的择偶要求登在珍爱网和百合网，还附加了你的照片。”
“……梅易丝！”老板的语气听起来有点狂暴。
“在！”我看老板的脸色不对，赶紧狗腿的跟在他身后体贴的问：“老板，是不是有姑娘心仪你了？这不是挺好嘛？下了班约个时间见个面，从此你就可以摆脱单身，迈向幸福的人间天堂啦。”
“……”
程竞站在落地窗前冷冷看了我一眼，然后对我招招手，我以为他要打我，没敢过去，却被他两个步子跨过来，强行拉了过去，只见他指着落地玻璃窗外，三十八层的高度着实很有气魄，但……楼下广场上聚集的密密麻麻的东西都是些什么？
“XX电视台曝光，程氏企业少东要征婚，你知道下面聚集了多少女人吗？”
“……”
我的心里漾起了不好的预感，说话也开始结巴：“多，多少人？”
“两百八十名佳丽，外带八百看戏的。你说多少人？”
“……老板，我不识数。”
“梅易丝，你混蛋！”
搅出了这么大的动静，把媒体都惊动了，老板程竞一下子风头盖过T市任何一位显贵，程大公子网站征婚的消息轰动互联网，惨遭人肉搜索，而这一切，据说都是由我一手造成的。
老板程竞以此为由，克扣了我半年的工资。
小媚和几个姐妹都纷纷打电话过来慰问我，在她们看来，老板公开征婚找老婆这件事，对一个情人而言可以说是毁灭性的侮辱，被金主厌倦到天下皆知，我头系毛巾，蹲在地板上擦地，回头看了看不远处躺在沙发上看报纸的老板，无语凝噎。
出了什么事都说是我的问题，你让我今后在情人界怎么混？你让其他情人们怎么看我？蛋疼！
第四章
等到事情尘埃落定，已经是一周后了，那些执着的网站佳丽们在帝国大厦广场上走秀排演，XX大型相亲节目组干脆在广场上搭起了外景，足足做了两期节目，在多家电视台转播和恶意宣传之下，佳丽们终于带着打击，高调的离开了帝国大厦广场。
老板第一时间回到公司，我当然也被提溜回去，公司里大多知道我的身份，因此看我的眼神总是透着股让人闹心的窥视。
“梅姐，节哀。”
“梅姐，今后还能找到更好的，加油。”
“……”
加你妹的油啊。
在众多同情目光中，我战战兢兢过了一个上午，以为只要撑过今天去就没事了，可是……当午饭后，我推开总经理室大门，看到了……
清丽端庄的容貌，知书达理的气质，傲人的三围尺寸……每一样都是我所没有的，她就那样出现在老板的办公室里，午后的阳光照在她身上，仿佛洒下层层金辉，老板与她并肩而立，男才女貌，金童玉女，天生一对。
她叫吴冉冉，是吴氏集团的千金，就连身份都跟我老板有着堪称完美的契合，我顿时感觉到内心一阵狂躁，没由来的狂躁起来。
“梅小姐，这是吴小姐，新来的总经理秘书。”
“……”
吴冉冉，吴大小姐，怎么看都是做少奶奶的，秘书……不太合适吧。
晚上，温馨的二人世界。
我失神的站在锅子前看火，老板从背后抱住了我，声音一如既往的温柔：“怎么了？”
我回过神，将锅盖揭开看了看，轻轻摇了摇头，情绪不太高涨：
“没什么老板，我只是在想，我大概可能也许要失业了吧？”
“……”
进击的老板娘我无力击败，等待我的看起来只有……圆润的滚，我懂的。
“舍不得？”
轻柔的嗓音现在听起来有一种潇洒的诀别，从前无论有多讨厌他，可是，他的声音，他的刻薄，都是属于我一个人的，而现在……
我没有说话，将火关了，挣开老板的怀抱，走到橱柜那去拿碗，老板就那样双手抱胸倚靠在橱柜边上，好整以暇看着我：
“给我个理由，说不定我能……”
看着老板一副‘求我啊求我啊’的潜在表情，我毫不犹豫的说出了实情：
“我要是失业了，下个月卡债怎么还？我还看中了一款Bvlgari的香水，还有……”
我的话成功打破了老板的底线，只见他沉着脸，双手抱胸，对我冷冷说道：
“把柜子里的碗全都拿出来清洗一遍……不，三遍！”
“……老板，不要这样，都快好吃饭了。我知道错了还不行吗？”我期期艾艾跟在他身后哀求，却得到了更加无情的回复：
“不洗的话，我现在就让你失业！”
“……”
这个暴君，混蛋！
第五章
老板和吴小姐成日里出双入对，让我的心里像是有只小猫爪在挠般，这种情形让我感觉十分不妙。
“梅小姐，总经理让我问你，他中午吃些什么？”
我正在电脑上看娱乐版，高雅大方的吴冉冉踩着高跟鞋来到我跟前，娇声细气的问道：
“爆炒洋葱猪肝，红烧茄子，再来一个凉拌黄瓜吧，然后一杯黑咖不加糖。”
吴冉冉和气的将我的话记住，点点头，临了还给我一个颠倒众生的微笑：“好的。梅小姐对总经理的习惯真是熟悉，今后还要向你多多学习。”
“……”
一种强烈的被正房侵袭的感觉席卷全身，我用尽力气才勉强挂住脸上的笑容。眼角瞥过文件后头的老板，只见他冰冷的脸庞依旧俊美，嘴角勾起一丝若隐若现的坏笑。
我似乎明白点什么，可那念头像是风，转瞬即逝。
老板晚上带着吴秘书去参加T市的高级酒会，我也被带过去——拎包，鞍前马后伺候着少爷和少奶奶。
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酒会上遇到好几个认识的姐妹，她们无一不是用同情的目光看着我的落魄。趁着一曲终结，我靠在华丽的柱子旁休息，却不料一双大手竟环过我的腰肢，将我整个人旋转了两圈后，再以华丽的回旋拉回了他的怀中。
“一年不见，你又瘦了呢。”
夸张的豹纹紧身外套，染成金黄色的庞克头，耳朵上还戴着一副纯金的耳圈，这位先生活生生一个乡村非主流强装时尚花美男的造型真是过多久都不会改变啊。
“呃，你怎么会在这里？”
我直起身子，把他推离自己一臂之外，跟他保持距离的态度十分明显。
可有些人就是看不懂他人脸色，你越是拒绝，他就越是贴近：“还不是因为有些人有了出息，上了电视才让我找到你的吗？”
“……”
我当然知道他指的是哪件事，真是人算不如天算，我藏了这么久都没被发现，却因为这回的乌龙事件，意外曝光了。
我正要再说些什么，却听见身后传来一声可以用阴冷来形容的声音：
“把你的手拿开。”
我回过头，只见老板脸色铁青，眉头紧蹙的看着我和身后的豹纹男，我正想向他走去，却被豹纹男拉住了胳膊，刻意表现暧昧似的，竟然将一条手臂环过我的肩膀，在我耳旁吐气道：
“你是谁啊？真是没礼貌，没看见本公子正在和这位美丽的小姐说话吗？”
老板失去了平时的冷静，一个箭步上前，就抓住我的手，要把我拉到他身边，可豹纹男就是不放手，流里流气的舔舔唇，对我老板投去挑衅的一瞥：
“我叫杜发，你给我记住了。这个女人我可是不会放弃的。”
“……”
杜发说完这话，才肯松开了对我的拉扯，老板一个用力过猛，故意让我一头撞入他坚硬的怀抱，揉着泛红的鼻头，我有点委屈。
大哥，又不是我去招惹的他，你讲点道理好不好？
回去的路上，吴小姐被司机送回家去，我坐着老板的车，头埋的像只鹌鹑。
“他是谁？什么关系？看样子还挺熟啊？”
“……”面对老板连珠炮般的问题，我不知哪根神经搭错，竟然抽抽的回了一句嘴：
“也不是很熟，就是以前的……客人……吧。”
第六章
因为我不知死活的一句话，让我的腰足足酸了好些天。
与此同时，我在被老板‘抛弃’之后，又傍上其他大款的传闻也不胫而走，而这一切，不是偶然，而是某些人的行为实在是太刻意了。
每天早晚各一束新鲜的红玫瑰送到公司，署名都是期待的爱，有几天还特地开着他那拉风又骚包的路虎车跑来公司接我下班，我不堪其扰，但这些也就算了，其次是因为杜发的这些举动已经严重影响到我家老板的正常判断。
“你去哪里？”我端着空杯子要走出办公室，却被埋在文件后的老板叫住了。
我指指杯子，说明意图，谁料老板却破天荒的从文件堆中站起来，冰冷又滑稽的说道：
“我和你一起去。”
我啼笑皆非：“老板，我只是去倒个水而已啊。”
“少废话。”
被老板在背后推了一把，我感觉自己就像个被押解的犯人般，一方面要承受着办公室同事的侧目，另一方面还要应对老板莫名其妙的紧迫盯人。
公司会议上，我坐在角落里打瞌睡，隐隐约约的听见他们在讨论着什么。
“这回的案子事关程氏集团的百年荣誉，我们公司也倾注了所有物力，必须一举拿下。”这是老板的声音，无论什么时候都有一种让人追随的领导力。
“可是这回有个强势的对手不可不防。”
“总经理说的是……富豪贵金属开发？杜家那个暴发户吗？他们一直以来只是在房地产的圈子里混，怎么现在要进军电子软件业了吗？”
“一切还不确定？我小时候跟董事长去拜访过，杜家做事向来不按常理，总之要多留意动向。”
散会之后，老板接着要去政府洽谈，勒令我在公司等他一起回去，不准私自外出，我好笑又无奈的留在会议室里收拾残局。
桌面快擦干净的时候，会议室大门突然打开，只见董事长夫人和吴冉冉少奶奶双双出现，我愣了一下，赶紧放下手里的抹布，把手在裙子上擦了擦，然后才狗腿的跑过去：
“董事长夫人好，总经理去政府开会了，一会儿就回来。”
董事长夫人长得很漂亮，打扮也时髦，要是她不说，还真的没人知道她是个五十多岁的老太太，平时她到公司来，都是来找老板，可没想到这回却不是。
“不必了，我是来找你的。”
“……”
没想到我已经重要到让董事长夫人亲自来找的地步了，真是荣幸啊。这本事件美事，可董事长夫人接下来的话却让我像吞了一只苍蝇般恶心。
“这是五十万的支票，我知道程竞和你的关系，从前未曾干涉是因为他是个男人，这个年纪该有的生理反应我不会扼杀，但是现在不同了。我的理想儿媳已经出现，他也该收心了。下个月我会为他们举行订婚仪式。”
第七章
我看了一眼站在董事长夫人身后倨傲看着我的吴小姐，默默的拿起桌上的支票，没想到电视里总是上演的狗血桥段竟然会真的出现在我面前，把支票拿起来反复看了看真假，然后整整齐齐的叠起来放进贴身口袋，果断站起身对董事长夫人和未来少奶奶说道：
“夫人和少奶奶放心，我知道怎么做了。”
没想到一切会进行的这么顺利，董事长夫人和吴小姐对视一眼，看我的目光渐趋轻蔑，我露出职业微笑，以谦卑的姿态恭送她们出门。
看着他们的车远去，我拿出那张支票，表情不知道该笑还是该哭，琢磨半天之后，才艰难的做出了决定——逛街去！
老板找到我的时候，我正在商场里试鞋子，他跑到我跟前，有点气喘，额角密布的汗珠说明他跑了挺久。
“你在这里干什么？”
对他明知故问的问题我不想回答，提起鞋子在他面前晃了晃。
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“我不是让你在公司等我回来吗？”
“哦。”我没有说话，继续埋头试鞋，老板一把抢过我手里的鞋，我以为他要砸了，却没想到他竟然会弯下身，将我的右脚捧在掌心，替我穿上那双镶满水钻的鞋子。
“我妈去找你了？”
他的声音有点闷。
我笑着应了一声：“嗯。”
“……”他稍加沉默，坐到我旁边的试鞋沙发上，说：“她说了什么？”
我满意的抬起双脚，献宝一般伸到他面前：“她给了我五十万，让我随便花。”
“还有呢？”
“没有啦。”我摇头，笑得没心没肺。
“……”老板舔了舔干涩的唇，犹豫了会儿后才决定说话：“梅易丝，你觉得这样有意思吗？我的心意你难道一点都感觉不到吗？”
我耸了耸肩：“感觉不到啊。老板你的心意是什么啊？”
“你！”老板看样子是气得不轻，连带黑黑的头发丝似乎都在颤抖：“好，你不知道，那我今天就告诉你。你给我听好了。梅易丝，我喜欢你，你可以继续装，我看你能装到什么时候。”
我佯作震惊：“什么？老板你有没有搞错，你喜欢我？不会吧，你总是让我做这个做那个，你还限制我的活动范围，你这哪是喜欢我，分明就是讨厌我嘛。”
“胡扯！”老板一口否决了我的定论：“我不喜欢你怎么会让你做这做那，我不喜欢你，才懒得管你去什么地方厮混，你简直要把我气死了。”
我与他两相对视，忽然一个没忍住，噗嗤一声笑了出来，然后就再也止不住情绪，捂着肚子笑起来，老板这才意识到自己被我耍了，哭笑不得的站了起来。
大概是有点懊悔自己的激动，从背后看去，耳根都泛出了可疑的红，真是好可爱啊。
用脚尖踢了踢他，果然他回过头后，就是一副嫌弃的表情，不过，以前我会怕他，怕他把我踢了，可是现在，我却不怕。
靠在沙发上，嬉皮笑脸的对他说道：“可现在怎么办呢？正房太太和老夫人都杀上门来了……”
“那些我都会解决，现在，我只想知道你对我的心意。”
老板说着，也不顾是不是大庭广众，就搂住我的腰肢，与他紧密贴近，我看着他焦急中满是期待的目光，觉得真是开心极了，一把搂住他的脖子。
“傻瓜，我要是不喜欢你，就凭你对我这么苛刻，这么小气，哪个白痴情人愿意跟着你啊？”
一个月只有三千五的工资，白天晚上都得伺候他少爷高兴，人家情人穿金戴银，左手豪车，右手豪宅，活得是春风得意，而我呢？怪不得小媚她们总是瞧不起我，真的好亏啊。
第八章
从第二天开始，果真如老板所说，吴小姐没有再在公司出现，我也是后来从宣传部的同事那里得知的。
董事长夫人要他们去安排下个月的订婚事宜，可是老板不由分说就挑明了他的感情，并且扬言说除了梅易丝这个女人，他谁都不会娶，并且还警告了吴小姐几句，让她不许骚扰我之类的话。
因为老板的主动出击与维护，我在公司里的地位水涨船高。
白天在公司里作威作福，晚上对老板肆意妄为，我要吃海鲜就吃海鲜，我要看夜景就看夜景。
“老板，你是什么时候喜欢上我的？”
端着高脚杯，强装洋气，我依靠在山顶餐厅的护栏边上，傻兮兮的问道。
老板瞥了我一眼：
“不记得了。”
这么赖皮的答案我怎么会罢休：
“那我就自己猜吧。”
“一定是我毛遂自荐做你情人的时候吧。”那时候我什么都不懂，只想接近他，干脆拦在他的车前，直呼要做他的情人。
“咳咳。”老板似乎想起那一段往事，喝酒呛了一口。
“那一定是我主动献身的时候。”
毛遂自荐不给力，我就自己去应聘，正好他的秘书要回家待产，我排除万难去到他身边，然后跟他回家，奔放的把他压在了床上。
“噗。”老板的脸色已经有了些变化，于是我再接再厉……
“我知道了，一定是我露了一手厨艺之后，你惊为天人，于是就彻彻底底的爱上了我这个蕙质兰心的女人。”
“哎哟，你可别再猜了，就你那三脚猫的厨艺，煮个面都能糊掉，还敢说自己蕙质兰心？”
老板终于忍不住反驳了我，我当然不肯承认自己厨艺差劲，便一个劲的缠着他追问，老板不堪其扰，躲进了包厢。
两人正甜蜜之际，一个电话阻断了我们。
只见老板接听后，就凝眉拍桌：
“什么？公司资料外泄，让杜氏抢占先机拿下了工程？”
我也愕然的抬头看了他一眼，老板在我额头亲了一口后，便急匆匆的往公司赶去。
我当然知道他为这回的工程做了多少努力，费尽心力做出来的方案外泄，除非有密谋的里应外合，否则杜氏怎么可能抢占先机，如果真是那样……
第九章
政府出台的新政策，要在市中心建一座国家科技公园，里面的科技系统将代表了全球最先进技术，如果能够拿下这项目，必然会给程氏企业带来巨额的潜在利益，可能是五亿，也可能是十亿。
可是一朝泄密，尽数成空，所有的开发投资全都成了泡影。老板的心血不能用价格来计算，但我却知道，这一仗的成败对他有多重要。
两个月后，因为招标失利，程氏企业股票下跌召开记者招待会。
我一直陪在老板身边，董事长夫人一见我就从座位上站了起来，指着我很没有修养的叫道：
“你个不知廉耻的坏女人，你怎么还敢纠缠我儿子。”
“妈，他是我的女人。你不要这么说她。”老板将我搂在怀中，我与他对视一眼，温柔一笑。
现场已经有几家电视台的记者过来，正抢拍着这活生生的一幕豪门恩怨戏码，董事长夫人更加担忧，不顾一切对着镜头澄清道：
“大家不要误会，程家不会允许这样不知廉耻的女人进家门的，程家的儿媳早已定下，她程氏企业的千金，吴冉冉。快，冉冉来，跟大家打个招呼。”
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吴小姐在董事长夫人的召唤下，乖乖巧巧来到镜头前面，拿出了大家闺秀的端庄底蕴跟在场的记者们微笑致礼。
“程家的小老板娘也不怎么样嘛。”
一道嚣张又熟悉的声音突然出现，众人回头，不是因为他的话，而是因为他的排场。
两队十人保镖开路，清一色的黑超遮面，暴发户气质瞬间秒杀全场。
杜发——杜氏贵金属的公子哥，简称矿二代。
他的出现让认识不认识他的人都沸腾了，摄像机纷纷转向他的方向，却不料，杜发突然从豹纹口袋里掏出一只遥控器，对着投影仪‘嘀嘀’了下，投影仪上就开始播放一段视频。
深夜的走廊，一个鬼祟的窈窕身影偷偷窜进了资料室，十分钟后，又若无其事的走出来，手上多了几张光盘。
光盘是软件的设计，而偷走它们的人却令在场所有人意外——不得不说，冉冉小姐无论什么时候都很上镜。
我看着董事长夫人惊愕的看着吴小姐，而吴小姐仓皇失措的模样，一时控制不住大笑起来。
大家原以为事情就此打住，没想到杜发竟然还有爆料第二弹打出，只见他指了指脸色通红的吴小姐，轻描淡写的说：
“每个女人都有价钱，吴小姐……也不是很贵。随便写个两百万的支票就能让她做出背叛未来夫家的事。是不是，吴小姐？”
“我……我……”
吴小姐一个劲的摇头，想为自己寻求辩驳的机会，可是，却发现无论自己怎么说，在铁证如山面前，都不会有人相信。而事实也是她因为记恨老板公然拒婚，才配合杜发上演一出资料外泄的精彩剧集的。
她失魂落魄的跌坐在地，杜发的目光却突然转向了我，我赶紧吓得躲到老板背后，十指紧扣。
“出来吧。杜家还真没你这么便宜的女儿，那个老太婆只肯出五十万给你，五十万够干什么？拿来擦屁股都不够吧。我要是你，早就气死了。”
我小心翼翼的探出脑袋，叫了他一声：“哥，你还真是刻薄。”
我是杜家的女儿，杜发的妹妹。为了追求程竞，我深藏功与名，这份爱来之不易，并且，是这个世上，我唯一一次凭着自己的努力，获得的爱情，我一定倍加珍惜。
杜发拿出一叠资料，递给了还在惊讶的老板，拍了拍他的肩膀说道：
“妹夫，大哥我没什么好送你的。这份中心科技公园的合同就当是丫头的嫁妆，你肯娶她就是我们老杜家的恩人，以后有事尽管说话，我们家什么都没有，就是钱多，再多都给的起。”
杜发的原名叫杜发财，我彻底服了他。
尾声
“你是杜家的女儿？你姓杜？”
老板在我们走出会场后的一个小时还没完全恢复。
我埋下头没有说话，他又问：“你原名叫什么？”
“杜易丝啊。”
老板的表情有些迷惑：“不对，杜家没有叫杜易丝的女儿，你叫……杜招福。是不是，小时候胖的跟猪一样，是不是你？”
“我妈姓梅……老板……”我咬牙切齿：“咱能不提那么远的事吗？”
“果然是你，杜招福！你不会去整容了吧？”老板用手在我脸上拉来拉去，企图在我脸上找到可疑的针孔或者人皮面具。
我被掐的有点疼，忍无可忍拍开他的手，怒道：
“什么整容？整什么容？我为了减肥每天跑三公里，一顿只吃一根黄瓜，吃肉不敢放盐，吃菜不敢放油，足足坚持了三年，你竟然说我去整容？”
老板被我揍得莫名其妙：“可是，你……为什么呢？你就是减肥成功了，也不一定非要以做我情人的方式接近我啊。”
“……”
我看了他好一会后，才说出了一个藏在我心中的秘密：
“老板，你还记得十年前你说的话吗？”
那一天风和日丽，我左手汉堡，右手巧克力，欢快的蹦跳在自家的花园里，然后，遇见了一个美丽的男孩，我和他告白，要做他老婆，并大方的分享食物，可是他却对我说：
“我不会要一个肥猪和暴发户做老婆的。”
我是肥猪这一点我可以改变，可是暴发户的身份……我怎么改变？
听完我的叙述，老板愣住了。
“老板，你不会因为我是暴发户而不喜欢我吧。”
“……你说呢？”