集体评议制度

集体评议制度（共8篇）

1.集体评议制度 篇一

学校集体评议游新华老师公开课

时间：3月11日

地点：办公室

主持者：杨凌

记录：胡瑛

执教者说课：

见说课稿

二、教师评课意见：

匡宁桃老师：游老师激情饱满，语言富有感染力和启发性，有教育机智，驾驭能力强。因为心中有文本，心中有学生，所以整节课流畅自如，读问思演起承转合如行云流水，以生为本非常突出，师随生走，对话和谐。做到了充分预设，有效生成。

胡瑛老师：游老师在教学中很关注全班学生学习的状况，使每个孩子都有发言的机会，帮助每个形成良好的学习习惯。

程细云老师：课文学习中引导学生对词语的理解形式多样：换词法、体验法、表演法、图片演示法……让学生自己提出问题，带着问题朗读课文并尝试自己解决问题，在老师引导下层层深入，巧妙设疑，激活思维，既提高了学生的阅读理解能力，培养了学生灵活思维能力，又教会学生在朗读中自己解决问题的能力。让学生在书本原来图画的基础上画松树，学生们兴趣盎然，他们在充满情趣的氛围中，尽情地发挥自己的想象，把课文中抽象的文字转化为直观的绘画作品，更好地理解了“更”字，并从直观的绘画作品中理解课文所体现的主题——保护环境，美化环境，可谓绝妙。

2.集体评议制度 篇二

同行评议可以定义为:由从事该领域或接近该领域的专家来评定一项研究工作的学术水平或重要性的一种方法, 是一种主观、定性的评价方法, 可以促使科研决策更加民主和科学。

但是实践证明, 在科技评价中, 同行评议方法由于其主观性, 依赖于评议者的看法和过去的经验, 本身还存在不足, 比如难以支持创新, 难以对科技成果保密, 难以支持交叉学科, 最重要的是, 同行评议难以遏制“人情现象”。同行往往是一个“圈子”中人, 即使是项目名称被屏蔽, 即使是保密工作做的再好, 同行专家也不难推断出项目是哪个单位的项目, 甚至能精确到是哪位同行申报的, 特别是现在甚至出现了很多买通专家的现象。这样, 同行评议客观公正性的天平往往会发生倾斜。

目前的科技管理工作越来越规范化, 强化评审纪律, 增加公示环节, 也越来越多地利用现代信息技术, 完善网络评议, 更有效地减少评议人和被评议人的接触, 从而保证评议结果的公正性, 提高评议的质量。如今, 越来越规范的回避制度, 在各类评审活动中发挥着越来越重要的规范作用。使用回避原则, 尽可能地保证遴选专家与项目的单位及相关人员不具有利害关系, 是保证专家决策的保证客观立场的重要条件。

学术评价回避制度指在学术评价过程中, 为保证评价结果的公正性, 科研管理部门正视评审专家与被评项目存在的利害关系, 或其他可能影响公正评价的社会关系, 根据被评价者的申请或学术评价机构组织的要求, 禁止该评审专家参与该被评项目相关评价活动的一种制度。

学术评价回避制度直接将与被评价主体有特殊关系的相关评价专家排除在评价活动之外, 以此从形式上保证了学术评价活动的中立性。可以使评审专家和评审机构的人员摆脱人情网的羁绊, 能够按原则、公正公平地进行学术评价, 从而提高工作效率, 提升科研人员的科研热情和创造积极性。

学术回避制度在我国正式成文是在2003年5月, 国家科学技术部、教育部、中国科学院、中国工程院和国家自然科学基金委员会联合发布了《关于改进科学技术评价工作的决定》, 对科技成果评价工作中存在的问题提出了原则性、指导性的意见和决定。其中, 第四条规定:“坚持‘公平、公正、公开’的评价原则, 建立与国际接轨的评价制度, 规范科学技术评价行为, 在评价工作中, 严格实行回避制度与专家组定期轮换制度”。2003年9月, 科学技术部颁布关于《科学技术评价办法》 (试行) 的通知, 明确了评价目的、原则、分类方法、评价准则及监督机制等。其中, 第十九条规定对回避制度又做了比较具体详细的规定:“遴选评价专家应当遵守下列原则:回避原则。与被评价方有利益关系或可能影响公正性的其他关系的评价专家不能参与评价。已遴选出的, 应主动申明并回避, 被评价方可以按规定提出一定数量建议回避的评审专家, 并说明理由”。受科技部的委托, 国家科技评估中心于2003年研究和制定了《科技评估规范》———这是我国科技评估活动的第一个行为规范和技术规范, 对回避制度有了更加专业化的规定。

学术回避的方式可大致分为以下3类:

(1) 自行回避:如果评议专家本人认为被评议机构、项目、人员可能与自己有利害关系, 可以采用书面或口头形式说明回避理由, 在评审活动开始之前, 向科研管理部门或科技专家咨询委员会主动提出回避申请。

(2) 申请回避:被评议人认为评议专家有应当回避的, 可提出回避申请, 由科研管理部门或咨询委员会决定回避与否。这种评审方法在一些期刊中常被使用, 例如《Science》、《Nature》等往往采用这种方法。这种被评议者的回避能够在一定程度上有效地避免利益冲突。

(3) 干预类回避

(1) 禁止和项目申报者同一单位的专家参评其项目。这一方法实现起来较为容易, 评审系统会自动屏蔽掉所有与申报者同一单位的专家。

(2) 出于政治等方面的回避。这类情况比较少见, 但是也时有发生。例如, 某大学或科研管理部门发生了集体学术腐败事件, 在项目评审活动中就要采取特定的回避原则。有的科研管理项目的评审外界压力很大, 也往往采取异地评审等方法。

同行评议中的回避制度, 使得复杂的综合评价更具有公信力, 适应评审的实际要求, 能够最大程度地保证评价的公正性。可是, 在实际评审活动中, 采取回避原则, 有时也具有一定的不足:

(1) 对于一些地、市级行政区域, 或者某些偏冷学科等小领域的评审, 回避了与申报者同一单位的专家, 就面临无专家可以选择的困局。一些地市可能只有一所综合性大学, 而这所大学的教师, 是申报该地市级科研项目的主力军, 在评审时, 如果限于条件, 只能在该地市选择专家评审, 并且屏蔽了该大学的专家, 那么评审专家的人数和质量就难以保证。而有些小学科, 本身专家就相当少, 并且相对集中在某几个单位。在评审时, 如果屏蔽了一些专家, 为了凑够评审专家的人数, 加入另外不熟悉该领域的学者, 会大大影响该项目的评审情况。例如:核能、遥感、古生物、古建筑等较冷僻学科经常出现这种情况。

(2) 如果让项目申报者自行填写不希望评审本人项目的专家名单, 此举原意是为了保护项目申报者, 避免有个别与申报者有利益冲突、不能公正对待打分的评审专家。也会出现很多意料之外的情况。比如专家A是某领域最权威的专家, 但是不徇私情, 做派严厉。专家B在该领域没有做出较出色的成绩, 对专家A也相当了解。专家B就极有可能选择避开公正、严厉的专家A。这样的情况, 也会影响评审结果的公正性。

(3) 现代科学已进入了一个新的交叉综合、整体发展的新时代。在这一个大科学时代, 学科往往是交叉的、综合的。很多申报者定义的项目所属领域, 和科研管理部门理解的学科方向可能存在偏差, 这一发展趋势, 给专家的遴选工作带来了困难, 也加深专家回避工作的难度。

(4) 在项目评价的过程中, 往往不能彻底回避科技管理部门的人员的参与。近年来, 我国科技评审中出现的许多问题与同行评议的“失效”有关。应以专家评议为主, 减少科研管理部门的干预, 保证同行评议系统有效运行。科研管理部门应把关注的重点放在提高管理水平, 优化配置有限的科研资源。

(5) 评议专家的某些社会关系无法获取。比如对评审主观评价影响最大的亲缘关系, 其获得方式往往比较难, 目前主要有户籍或档案查询。但是在科研评审中, 往往是没有权利进行这些操作的, 所以, 需要回避亲缘关系的时候, 往往采取专家个人主动提出, 同时辅以程序监督、接受举报、信息公开等举措保障回避的顺利实现。评议专家的友缘关系更是无法衡量。同时, 人情关系还存在单位或个人之间直接或间接的经济利益关系, 也会影响学术评价的公正性, 甚至可能出现营私瓜分利益的黑色交易。这些隐性社会关系不好衡量, 只能在科研管理工作中, 完善同行专家的遴选制度:不但强调评议专家必须具备良好的学术道德, 客观公正, 严谨正派, 而且还要注意评议专家的学科平衡。

3.集体评议制度 篇三

关键词：学评教；教学质量；教学业务；个案研究

一、“学评教”制度与H老师的个案描述

（一）“学评教”的一般含义

学生评估教师教学（以下简称“学评教”），是高校教师教学质量评价工作的重要环节，其初衷是通过学生对课堂教学质量的评价，对教师的教学工作起到激励作用，促使教师不断增强教学责任心，更新教学观念，改进教学方法，保证与提高教学质量。伴随高等教育的改革发展形势以及“提高高等教育质量”这一中心工作的深入推进，“学评教”作为高校教学质量保障体系的重要组成部分正越来越受到人们的重视。

学评教一般由高校教务处等教学质量评价部门牵头实施。时下，凭借信息网络化技术的高效便利条件，学评教一般都是在网上进行的。通常做法是，学生在校园网上用自己的学号和密码进入评估系统，然后针对各项目（观测点）对教师的教学方法、教学态度、教学效果等依次评分，评价结束后，系统会自动生成总分、排名等统计数据。

学评教效果得以保证的前提是学生秉持客观公正、实事求是的态度以及学生的积极参与。学生的学科专业知识、信息资料掌握以及评估能力等都是影响学评教质量的重要因素。此外，学生的参与面也是反映问题真实程度的一个重要砝码。客观上讲，学评教对教师能起到一定的监测、监督和鞭策作用，这也是制度推行者的初衷。然而，学评教到底是一个什么样的制度？学评教的实际作用到底发挥得如何？它的正反效应、利弊得失又怎样评估？这是我们需要认真去检验分析的基础性问题。

（二）H老师的“学评教”遭遇

以下，笔者通过A校H老师的个案来做一个“过程—事件”分析。

H老师从某名牌大学教育学专业博士毕业后来到A校工作。2007年上学期，由于所在学校没有他所学专业，学院根据他的学习与工作经历先安排他上思想政治理论课，H老师虽有些紧张但也愿意尝试，自信心尚好。在没有经验、没有多大准备的情况下，该学期的学评教中H老师却取得了比较好的成绩。这更坚定了H老师继续上好公共课的决心和信心。

2007年下学期，H老师主动继续承担公共课的教学，而且干劲十足，还请缨了其他课的教学任务。在H老师看来，这一学期教学内容更为熟悉了，教学方法掌握得更好了，在讲台上也更放松自如了。当然，他对学生的要求也更高了，该批评的就批评，迟到、旷课的一个都不放过，睡觉的要叫醒，听MP3的摘耳机……2008年3月，他期待已久的学评教成绩出来了。然而，该学评教成绩却大出所料，H老师用了“惨败”两个字来形容，为了便于说明，我们将H老师两个学期的学评教成绩对照如表1。

为了便于说明H老师两次学评教的质量，我们还需了解一下该校的学评教指标。

毋庸置疑，这份评教表的缺陷是显而易见的，其主要问题就是语言笼统、空洞；指标设计太粗线条了，不具操作性。而实际上区分上千名教师教学的成绩却细微到了“小数点后两位数”。学生给每项指标打分时缺乏依据，容易滋生随意性。当然，对评价表的研究不是本文的关注点。

从总体评价分数来看，H老师两个学期的成绩似乎没有多少差别，相差2分不到。然而，其结果却大不相同。H老师第二次学评教成绩可谓是一败涂地，其带来的后果也是不堪设想的：全校排名没有进入前60%；全院排名未能进入80%（而第一次分别进入了前30%和前40%）。根据该校制度规定，H老师当年的考核进入不了“良好”以上，这就直接影响到了职称评定、评奖评优、奖金待遇等等。诚如有调查研究所指出的那样：“‘学评教’结果使用不合理，这是许多学校的通病。‘学评教’结果主要用于人事决策，而不重视用于教学改进、教师发展、教学管理。‘学评教’最主要的功能不是为了证明，而是为了改进、反馈。”[1]更为糟糕的是，这一突如其来、很快就众人皆知的“丑事”严重地打击了H老师的工作自尊心和自信心。

当然，分数本身还有很多值得质疑的地方：“85.70”和“83.87”到底存在怎样的统计学意义？为什么总分相差2分不到，却在全院和全校的排名上有着天壤之别？为什么H老师教第二遍比教第一遍在“教学内容”得分上反而下降很多？为什么要用绝对的分值排名而不是等级制来以示教学质量区别？我们暂且悬置这么多的“悬疑”。

二、H老师对“学评教”的自我寻思

H老师一开始简直不敢相信那是真的。是消息有误？还是电脑出了故障？然而，这的确是事实。经过数日的痛苦、紧张、思索，H老师最后选择了冷静地去寻找原因，面对现实。

（一）第一阶段：在与学生互动中反思

H老师通过各班辅导员抽样找到了一些学生的联系方式，有些是他留有印象的，有些是没有印象的。H老师对20余位学生做了邮件、短信、电话等回访调查后，这些学生的回答多少有些让他释怀，释怀的是学评教成绩下降的原因“原来如此”。当然，他也更为困惑了，困惑的是作为一个有志于在大学讲台上实现价值的青年教师，以后的路该怎么走？以下为部分同学的反馈信息完整摘录：

1. 短信反馈

学生1：“老师不好意思，说一点。我觉得最主要的就是你太过认真而且过头了，使得我们有点反感了。”【158****3584】

学生2：“额，我觉得您上得已经不错了，这课本身就很枯燥的，如果一定要说的话，我觉得你一开始就把马克思说得有点至高无上的感觉，这样也很容易让学生反感。还有吧，我个人认为你喜欢教育我们。”【156****1698】

学生3：“总的来说，上课还是挺生动的，只是涉及党的内容时讲得比较教条化、枯燥，比较严，不让我们睡（当然如果这也算是缺点的话）。”“呵呵，我猜主要是上课严这条吧，在大学中跟其他老师一对比，大家就不是很接受您的一些做法了，也许还带点逆反心理，总之，谢咯。”【134****8906，两条短信】

2. 电子邮件反馈

学生4：老师，其实我觉得你的课挺好的。我也不知道为什么他们评的不好。这几天我通过一些与他们无意识的聊天，找到了一些“不能称为理由”的理由。我真的不知道为什么会是这样，我凭良心说：“你是个好老师，但是有时是我们学生不好，不理解您的良苦用心……。”

他们有的说：您上课不让睡觉，尤其是一些被你叫醒过的同学，他们认为自己不影响咱们的课的正常进行就可以了，自己做什么与老师无关。还有的说您不让看报纸。有的同学没有认真对待咱们的学评教，有的根本没有认真评分，而且理学院的学生对这个的重视度不高。

学生5：马克思主义基本原理这门课，许多人认为它用途不大，而且抽象枯燥，所以没有认真对待。同学们对课本的知识没有了解，或许根本没想了解，因此他们不会在乎老师讲课的内容、讲课的方式、讲课的水平。我觉得您要客观的看待教师最后的学评教得分，其实很多人（当然包括我）也觉得您讲的一些话是挺有道理的，对我们的影响也很大。因此有时还会经常想到您的课……我说真的啊！

学生6：H老师：你好！我是市场营销一班的，先谢谢您的信任！对于您的学评教分数，其他人是怎么评的我不是很清楚，不过我个人认为您的教学水平是毋庸质疑的，学识渊博，为人也是很和蔼可亲的，可能欠缺的是对学生心理的把握吧。现在的学生反叛心理很重的，就比如对于学生迟到问题上，迟到总比不到好，迟到是有其客观原因的，我认为是可以原諒的。虽然这是不对的，但是造成的后果是可以忽略的，这样就会让学生认为您是有人情味的老师。对于学生的出勤情况也没有必要太多苛求，现在的大学生对自己负责，已经不是小孩子了，老师不需要历数***几次没来上课，在不明确***确实没来上课的情况下，尽量不说：“***有没有在，***有没有来上课。”

学生7：其实我并不觉得您教得有什么不好,主要还是课程本身就比较枯燥的缘故吧，大家提不起兴趣。还有可能您对上课纪律要求比较严，所以迟到、早退、逃课的同学对您没什么好感吧。对于这点，我是坚定的站在您这边的。对没兴趣的内容可以不听，可以睡觉，也可以看小说，但不能讲话影响别人，不能随便走动，这是最低的要求了。有些老师看上去对学生很好，不点名，对课堂纪律要求也不高，其实是害了我们，还把想好好听课的同学弄的没了积极性。现在我们回忆以前的老师，骂的最多的都是那些对学生要求很低的老师，因为他们的低要求，使我们的某些科目成绩很差，其实大家都希望有个人来管自己，因为我们的自制力还不强。所以，老师，不要在意这些眼前的挫折，相信大家以后会理解您的。

H老师以无比激动的心情阅读学生的回复。一为学生的理解，二为学生的支持。从这些短信、邮件中可以概括出以下几点学生认为H老师“失足”的原因：一是課上得不无枯燥无味的事实，调动不了学生的兴趣；二是喜欢以过来人的身份对学生讲大道理，扮演父母的角色，“教育”学生。三是课堂纪律要求太严，尤其体现在经常点名，不让睡觉、看报、玩手机，迟到、旷课、早退要批评等。

对于第一点，H老师觉得没有什么难过，毕竟是“两课”老师，所在的学院几十位老师都要上公共课，大家的感觉都差不多，好不到哪里去，而且学生也能比较客观地描述对待这些课的态度。对于第二点，H老师说，他的确会在课堂上和学生讲一些勤俭节约、上进守信等大道理，也会把身边人的成长经历拿出来举例。H老师认为，现在“80后”一代独生子女的确有些欠缺的地方，比如学习上不太能吃苦上进，生活中比较自由散漫，缺乏忧患意识等。对于第三点，实际上是最关键的一个原因。H老师看到学生课堂上的不良行为就忍不住要去管、要去说。今后是姑息纵容，坐视不管呢，还是要继续坚持自己的原则？H老师不知如何是好，但这的确又是必须回答的首要问题。

（二）第二阶段：在观摩学习中体悟

H老师利用进入国内某著名大学（简称B校）进修的机会，随堂听了16节课（注：他在A校所任教课程，在B校被评为国家级精品课程）。其中的一章，H老师连续听了四位老师的课，找到了一些差距，也发现了一些问题。H老师发现了B校同行教师在处理课堂教学问题中的一些好做法，概括如下。

1. 敢于面对现实，反求诸己

H老师发现，在他所听的任何一堂课上，B校学生旷课、迟到、课堂进进出出的现象同样常见。有一堂课，老师铃声响后报告了一下到课人数，142位到了84位（还包括H老师）。举目一望，绝大部分学生是埋着头，看书的、睡觉的现象实为普遍。而且，不少学生课堂上还在使用笔记本电脑，或QQ聊天或看影片。H老师看到这种全国性的普遍现象，倒也有几分宽慰了。

针对公共课、大课课堂气氛不浓、学生厌学的现象，H老师在课间和B校任课老师有过一些交流。H老师了解到，但凡B校的教师都能首先在态度上勇敢接受、积极面对不尽人意的课堂教学现状；其次，他们更多地将学生不太听讲归结为自己的责任，这样就会不断思考改进教学方法、手段，课堂组织形式等，而少了些抱怨；再次，该课还有不少创新举措，如8名老师集体备课、分章节授课，讨论课和讲解课分开，课堂管理由助教负责等等。

2. 课堂管理更为人性化，讲究时效与艺术

H老师发现，B校老师上课不是很在意课堂纪律，课堂的确比较自由、民主、宽松。当然，B校学生课堂上用功看专业书的较多，一般不会影响他人；而他所在学校学生喜欢看报纸，哪怕是从地上捡起的废报纸，并且喜欢讲话聊天。某日下午该课精品课程负责人（简称Z老师）的课上，正当H老师在前排听得津津有味时，意外出现了一个小插曲，Z老师突然转移了话题：

“怎么样，同学们睡得差不多了吧？抬起头来吧？我知道同学们听了一个上午的课，真的很累了。其实大家都很累，我能理解，抬起头来吧。有几个同学可能是昨晚没有睡好觉吧。我也是一样，很累，昨天在市里开了一天的会，今天上午也开会去了，我不怨大家，主要是我课上得不好，讲得好了就不困了。时间过半了，实际上一个星期，一个学期眨眼就过去了，时间过得真快啊。干脆休息一下，大家活动活动。”

H老师迅速记下了任课老师这一番话，这突然其来的“教学事件”对他触动太大。课后，他就刚才的这一“自说自话”的处理方式去讨教Z老师。Z老师说，“有时真的需要对学生宽容一点，大家都设身处地为对方想就不会想不通了”，“再说了，你骂他们，出一通气，你是解恨了，可是最终效果是没有的，下次的课就更难上了”，“我不赞成上课点名的做法”。

H老师恍然大悟，明白了学生为什么普遍怪他太严的道理——强行不让睡觉，点名，讲大道理教育学生啊……

3. 批评教育学生更为委婉，做到适可而止

H老师发现，在思政理论课等公共课上，但凡教师会喜欢讲一些道理性的励志话，以过来人的身份对学生讲大道理，扮演父母的角色。比如说，Z老师在讲到社会变化发展的时候，他就举了自己的例子。“我上大学的时候，还穿补丁衣服，真的比现在的捡垃圾的都要差。而且我的被子缝了五层。衣服没有留下，但那床被子还在，给我女儿看，她完全不敢相信。”

在谈到学生对课本理论的掌握和理解的重要性时，Z老师会这样说：“我们**大学是国内名牌大学，我觉得我们的学生应该比别人看得更深刻，懂得更清楚。”

H老师反省到，同样是表达这样的意思，他不是这样做的。他习惯用纠正的语气：“你们要**”、“你们应该**”……对学生睡觉、迟到等现象，他会说：“其实你们也不小了，有些话说多了就没意思了，靠自觉。”而且，H老师说，每次针对学生不良现象发表意见或做出行动时，情绪就会上来，而且越讲越想讲，声音也越讲越大。而Z老师，语气极其平缓和气，比正常上课的声音要低一半多，而且脸上始终带着微笑。

三、“学评教”制度反思与教师教学业务发展探讨

学评教的初衷是为了改进教学质量，但学评教质量本身即通常说的评估效度与信度则是需要认真思考与慎重对待的头等大事。“学生的评价态度、专业知识和能力、评价误差等是影响学生评教质量的主观因素，是内因；评价量表、评价方法、评价环境、评价效用等是影响学生评教质量的客观因素，是外因。”[2]作为一项牵系千万教师神经的评估制度，我们的确需要好好拷问制度本身及诸多影响实施效果的内外因素，把误差和副作用减到最低。一项调查研究表明，有56.25%的学生认为在“学评教”中会对教师进行报复；将近一半的学生认为在“学评教”中是敷衍了事；根据印象对教师进行评价的比例也占40%；认为会公平对待“学评教”的学生只占15%。[3]“学评教”的不当一面及消极影响引发了不少争议与担忧，它人为地制造了师生之间、同事之间以及教师与管理者之间的矛盾，不少管理者、研究者也正在反思这一制度。

（一）学评教制度在理念上需要切实更新

我们从H老师的经历不难看出学评教制度在设计中的问题。学评教实际上只完成了鉴定、管理的功能，然而这种鉴定和管理方式未必能做到客观、公正和科学。严格意义上讲，不同老师各自的学评教得分不具有可比性，因为他们所教的学生不一样，学科课程不一样，老师的个性思想和授课方式方法等都不一样。用一个绝对的分数去严格评比差异很大的各科教学工作，这比高考统一考卷的做法更值得质疑。再者，学评教分数即便客观准确，但它的后续作用也要有一定必要的限度，不能简单地把这一“测算结果”当成是考评、制衡教师的尚方宝剑。

学评教作为评价高校教学质量的补充在一定程度上是可以发挥作用的，但理念尚须更新。从现实来看，学评教的实际意味是：学生是监督者，学生监督教师教学；学生是裁判员，学生在教学效果上给老师打分亮相……纵观A校学评教的全过程，除了能在新学期前让老师知道上一学期的“教学质量”外，A校学评教并未真正发挥促进教学质量改进的功能。毫无疑问，这是传统的教育评价观，其局限性显而易见。因此，我们呼唤学评教制度向现代教育评价理念转型，从重笼统的结果公布转向重细节过程的反馈，从单项黑箱式评估转向互动透明式评估，从评定终结性评估转向发展促进性评估。

（二）学评教制度在操作上尚需进一步完善

学评教制度在实际运用中一旦简单化、数字化，就更易偏离事实。学生单方面的、事后的以及背后给教师打分数的方式不应该作为评价教师教学质量的过重砝码；几分甚至零点几分的差别很难说得上有实质性的意义。即便就H老师自身纵向比较来看，“85.70”与“83.87”也说不出什么优劣来，更何况还存在大量的内外变量影響因素。而且，在学评教的方式上，教务部门是把教师和学生当成两个对立面来操控，人为制造教师和学生之间的对立情绪。笔者在访谈中，听到更多的是教师的抱怨，甚至是担惊受怕，最怕上课一不小心触犯学生而被学生“下黑手”，遭致惩罚。某高校学生甚至还以学评教成绩来要挟教师考前透露考试题目。这样一来，教师做和事老，睁一只眼闭一只眼懒得管学生，甚至讨好学生，给学生送分打点人情等现象在高校也司空见惯。这也许称得上是教师生存的潜规则，而一旦违背潜规则就会带来麻烦，有如H老师的遭遇。

为了真正发挥学评教的监督管理、提高教学质量的功能，学评教制度在操作上还需进一步完善。限于篇幅，本文重点探讨“学议教”制度，作为学评教制度的深化与发展。“学议教”，顾名思义就是任课教师以访谈、座谈、沙龙等方式，发动学生开诚布公地议论教师的教学。学生各抒己见，面对面地讨论教师的教学。在“学议教”的过程中，教师和学生是真诚合作的，是真正为提高教学质量服务的。学期前的“学议教”可以了解到学生的需要；学期进程中的“学议教”可以发现并改进教师的不足；学期结束后的“学议教”也可让教师了解到一学期来教师在学生心目中的看法，即便此时学评教分数低也不会觉得是遭到打击报复。“学议教”是对“学评教”的发展，是真正以人为本、教学相长的做法。

（三）学评教制度应为教师实践性知识的发展服务

学生给教师打个分就能激发教师斗志、促进教学发展？这在逻辑上欠通。“教学产出”是师生合作的结果，教师要提高教学质量，首先得清楚自己的问题和缺陷所在，学生笼统地对教学内容打一个分、对教学方法又打一个分诸如此类的简单做法，并未明明白白告诉教师在学生看来的教学问题与不足。教师尤其是青年教师往往不缺乏学科专业知识，缺的是教学实践性知识，即教师本人在教学实践活动中所形成的个体性的经验、技巧、能力以及各种素养等。“教师的实践性知识依赖于过去的经验，存在于当前的教学，并预示着未来可能的行为，它是一个动态的发展过程”[4]，而这一动态发展过程离不开学生的积极参与，需要在师生互动中生成、升华。

首先，教师实践性知识的获得来自于教师对待教学态度的改变，从而推动实践中的教学行为发生转型，在教学方式方法、师生关系、课堂管理等方面做适当的更新。比如，H老师也意识到自己在批评、管教学生方面所存在的方式方法上的缺陷。其次，教师实践性知识获得的关键途径是反思，对课堂中的种种行为要善于感觉、体悟。教师在反思中成长亦需学生的积极参与、互动。时下，不少老师喜欢通过写教学日志或教学事故甚至在网上写博客的方式来捕捉、再现自己的日常教学行为，进行自我解释和反思，这是积累实践性知识的有效途径。H老师正是通过对B校同门课程的多次教学观摩、记录、抒发感想等才进一步了解了自身的不足和差距。而这些“反省”体会的获得本应该是在学评教过程中由师生一道完成的。再次，教师实践性知识的积累需要教师积极从事教学研究，而教学研究的开展也离不开学生的配合，从长远来看它是是提高教学效果、化解教学难题的良策。

（四）学评教制度应保护教师的教学成长经历和教学潜能

教师尤其是年轻教师大凡是一毕业就上讲台授课，缺少教学业务过渡和真正意义上的岗前培训①，似乎很自然就能实现从学生到教师的转变。在一次“北大教学论坛”上，全国政协委员、著名统计学专家谢衷洁等老先生非常怀念过去入职时的助教经历，认为那段时期真真切切地学了不少好东西。教师成长有一个生命周期，一般而言，成长适应期少则要3年。这3年应该成为入职教师适应岗位工作的保护期、培训以及潜能的开发期，学校理应相信教师是自觉、勤奋、上进的，应该允许教师有教学失败的机会。

要保护教师的成长经历，高校教务部门、政工辅导员队伍应切实做好相应的教学服务工作。比如说，狠抓课堂学风建设，将学生的治学纳入到常规管理中来，开展“教评学”活动；分担教师教学管理的工作，相关部门可以对学生的课堂学习纪律等进行考勤管理（大班授课尤有必要）；可以设置勤工俭学的助教岗位，让优秀的高年级学生、研究生担当助教，部分分担任课老师课堂点名、网上答疑等工作，让教师更专心于教学。

此外，高校和社会还应尽可能创造有利于教师安心、静心投入教学工作的环境。譬如，高校普遍存在的教学和科研双重压力在一定程度上阻碍了教师特别是年轻教师的教学业务发展。学校应该适当松松绑，在制度设计上引导教师首先站稳讲台，减轻教师手忙脚乱、疲于应付两头工作的痛苦。诚然，对高校教师而言，教学和科研皆不可偏废，但是，倘若处于业务发展时期的教师只能兼顾一头的话，那么毫无疑问应该是主攻三尺讲台。

注释：

①当前，由各省教育厅组织的针对高校青年教师的高校教师岗前培训，主要是开设《高等教育学》、《大学心理学》、《高校教师伦理学》、《高等教育法规》这几门课程。这并不是真正的教师实践性知识和教学技能方面的培训，而且通常做法是一天或者半天结束一门课程，只能是划划重点，背背答案，然后参加考试，非常流于形式。

参考文献：

[1]陈华华.高校“学评教”现状分析与思考[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2008（1/2）：177.

[2]王芳亮.“学评教”操作过程中的误差及调控[J].教学与管理，2005(12):39.

[3]李萍.高校中“学评教”主体对评教的认知与态度[J].浙江树人大学学报，2008（5）：111.

4.团员教育评议制度 篇四

考评团员是对团员思想、工作情况的全面检查和评价，是教育团员、调动团员积极性的一种好形式。

１、每年年末都要对每个团员进行一次全面考核和评议。

２、考评要以支部为单位进行。在团员自我总结的基础上经团小组小议，由支部大会讨论通过，考评材料经本人同意并签署意见，交团委签署意见后存档。

３、在考评中要注重团员民主权利，坚持实事求是，一分为二的原则，即要肯定成绩，又要指出问题，要充分尊重团员的民主权力，通过考评增强团结，使团员受到教育，调动团员积极性，提高团员的政治素质。

5.社区民主评议制度 篇五

为了进一步贯彻城市社区居民的民主管理原则，促进反腐倡廉工作的顺利进行，特制定对社区工作人员的民主评议制度。

1、设立居民举报信箱，成立居民投诉接待处理工作机构。

2、社区全体工作者每年对自己的工作业绩以书面的形式向社区居民代表会议报告。

3、每年一次民主评议会，进行相互评议。

4、每项重大事项和活动，由民主议事小组决定，由民主议事小组总结、评议。重要时可以由全体居民评议。

5、民主评议的内容：

（1）年初所制订的工作计划的完成情况；（2）各项活动实施方案的完成情况；（3）各项制度的执行情况；（4）公共福利工作的落实情况；

（5）计生指标分配及计划生育奖励落实情况；（6）市容环境和治安执法情况；

6.民主评议党员制度 篇六

为深入贯彻落实“党要管党，从严治党”方针，强化对党员的经常性教育、管理和监督，进一步推进党员队伍建设规范化、制度化，根据《中国共产党章程》和党内有关规定，结合实际，制定本制度。

一、评议范围

凡中共正式党员和预备党员，都要按正式组织关系参加所在支部的民主评议党员活动，党员领导干部要带头参加。

二、评议内容

民主评议党员要以研究制定的保持党员先进性具体标准要求和不合格党员主要表现为基本标准，突出以下五个方面的内容：

1、理想信念方面。能否坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策，在思想上、行动上同党中央和上级党组织保持高度一致。

2、组织纪律方面。是否切实执行党的决议，服从组织安排，严守党纪、政纪、国法，坚决做到令行禁止。

3、奉献意识方面。是否顾全大局，正确处理国家、集体、个人利益之间的关系，做到个人利益服从党和人民的利益，局部利益服从整体利益。

4、宗旨意识方面。是否密切联系群众，关心群众疾苦，艰苦奋斗，廉洁奉公。

5、发挥作用方面。是否立足本职，扎实工作，敬业奉献，积极进取，较好地完成党组织和单位交办的工作。

在此基础上，支部要根据形势任务的变化，结合本地区、本单位的实际和党员思想、工作实际，有针对性地确定每次评议的内容和重点，切实解决好党组织和党员中存在的突出问题。重点围绕党员的学习意识、服务意识、效率意识和纪律意识、廉政意识等方面开展评议。

三、方法步骤

民主评议党员工作在县直工委的领导下，以党支部为单位，每年开展1—2次，可单独进行，也可与党组织生活会结合进行。参加人员为全体党员，并吸收不少于70%的群众参加。主要按以下步骤进行：

1、学习教育。评议前，要组织党员认真学习《中国共产党章程》、《关于党内政治生活的若干准则》，学习中央和省、市、县委的有关文件，紧密结合形势、任务和党员思想、工作实际，对党员进行新形势下保持先进性的教育。学习教育方法可以多种多样，但要讲求实效。

2、宣传发动。党组织要在广泛听取党内外群众意见的基础上，明确要解决的主要问题，并提前7天将评议主题、参评范围、会议时间和地点等通知与会人员，搞好动员。

3、征求意见。组织党员采取相互谈心等方式，广泛征求党员群众的意见建议。支部党员人数少于20人的，党员之间要普遍谈心；多于20人的，谈心人数不得少于20人；并要与一定数量的群众谈心，切实把问题找全、找准、找深，为党性分析奠定基础。

4、准备党性分析和工作述职。在深入学习和相互谈心的基础上，每个党员要对照党员标准和职责分工，深入进行党性分析，认真总结思想、学习、工作、作风等方面的情况。有书写能力的党员要形成书面材料。

5、进行党性分析和工作述职。召开支部党员大会，与会党员人数要不少于应到会党员人数的80%。会上，由党员进行党性分析和述职。要实事求是，是非分明，敢于触及矛盾，不能避重就轻、避实就虚，不能只谈工作不谈思想，只谈成绩不谈不足。

6、民主评议。在认真进行党性分析和工作述职的基础上，采取无记名投票的方式，按照“优秀、合格、基本合格、不合格”四个格次对每名党员进行评议。

7、格次认定。支委会要将评议结果与党员日常思想、工作情况结合起来，区分不同情况，客观进行分析，实事求是地搞好党员格次认定。对不合格票超过30%的，要予以诫勉，诫勉期为半年；对不合格票超过50%的党员，可初步认定为不合格党员。

8、意见反馈。支委会要根据评议结果和日常考核情况，对每名党员形成综合的组织意见，肯定成绩，指出不足，明确整改方向，并以书面形式反馈给党员本人。对党员的教育转化和组织处置，要召开支部党员大会表决通过。

9、做好总结。评议结束后，支部要将评议结果通过一定形式进行公开，并及时写出情况报告，按照隶属关系，与评议结果一并报上级党组织。对群众威信高、发挥作用突出的党员，要在政治、经济上予以表彰奖励；对诫勉及认定为不合格的党员，要落实1—2名党员干部逐一进行跟踪教育转化。对拒不改正的，按照有关规定进行组织处置。对征求意见和评议中反映出来的突出问题，要抓好整改落实，并进一步健全完善长效机制。对评议中揭露的违法乱纪等问题，要认真查明，严肃处理。

中共遵义县自来水公司支部

7.集体评议制度 篇七

集体林权制度改革是以明晰林地使用权和林木所有权、放活经营权、落实处置权、保障收益权为主要内容的综合性改革。集体林权制度改革的基本内涵可以概括为四个字:“分”、“均”、“稳”、“效”。[3]所谓“分”, 就是按照农村基本经营制度的要求, 将林地经营权和林木所有权以家庭承包的方式分到农户。所谓“均”, 是指按农村集体经济组织内部成员人均分配, 按家庭成员人数来确定林地林木承包经营份额。所谓“稳”, 是指推进集体林权制度改革必须严格按照程序, 有章可循、积极稳妥地推进林权制度改革, 确保农村稳定和谐。所谓“效”, 是指改革要以生态是否得到保护、群众是否得到实惠、林业产业是否得到发展作为衡量林改成效的重要标准。

一、集体林权制度改革的背景

1. 集体林权制度改革的历史背景

建国以来, 集体林权制度改革经历了四个阶段:一是分林到户阶段。在土地改革时期, 政府将土地和山地分给了农户, 农户成了山林的所有者和经营者, 该政策执行了3年左右。[4]二是山林入社阶段。在农业合作化时期, 农户将土改时分得的山林折价入社, 保留其所有权, 农业合作社对其统一经营管理。三是山林集体所有、统一经营阶段。在人民公社时期, 农户的山林所有权收归人民公社, 人民公社对山林进行统一经营管理。四是林业“三定”阶段。20世纪80年代初, 实施“稳定山权林权、划定自留山、确定林业生产责任制”的林业新政策。虽然经过几轮林权改革我国集体林业得到了较大发展, 但是, 我国林地产权仍然存诸多问题:法律主体单一, 实质主体多数;[5,6]权利人自主经营, 使用、收益、处分权受到一定限制。[7~10]现行制度执行中, 又存在以下问题:权利证书管理不规范, 权利行使受到一定影响;[11,12]权利主体虚置, 经营主体不到位等问题。[13]

2. 集体林权制度改革的现实背景

随着农业税免征和各项农业补贴制度的建立, 国家对粮区、粮农和粮食产业的“多予”机制不断健全, 我国农业迎来“反哺时代”。与此同时, 林业产出率不高、林区发展落后、林农收入低的“三林”问题日益突出, 主要体现在以下三个方面:一是林地收益低。根据权威部门测算, 我国耕地的亩均产出水平约为686元, 而林地资源的亩均产出水平只有22元, [14]尽管林地条件不如耕地, 二者不能简单相比, 但是差距还是很大。二是森林蓄积量低。全国25亿亩集体林地平均只有50立方米/公顷, 不仅远低于世界平均森林蓄积量 (180立方米/公顷) , 而且也低于全国平均森林蓄积量 (85立方米/公顷) 。[15]三是林区落后。山区面积占国土总面积的69%, 山区的森林资源占全国森林资源总量的90%以上。全国70%的行政县是山区县, 全国83%的国家级贫困县在山区。“三农”问题 (农业、农村、农民) 在山区、林区表现为“三林”问题 (林业、林区、林农) 。究其根源在于, 林农还未真正成为产权意义上的经营主体。

3. 中央政府积极推动集体林权制度改革创新

为了解决集体林权存在的问题, 2003年中央颁布了《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》, 明确提出, 要进一步完善林业产权制度, 要加快推进森林、林木和林地使用权的合理流转, 增强林业发展的活力, 提供林业经营水平。福建、辽宁、江西等省率先进行了试点, 其他省份也根据省情、林情进行了大胆探索和实践创新。随着集体林权制度改革成效的日益显现, 中央政府更加坚定了推进集体林权制度改革信心和决心, 因此, 2006年以来的中央1号文件和《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》, 都将集体林权制度改革确定为深化农村改革的重要内容和重大举措。党的十七大报告也明确提出了“改革集体林权制度”的要求, 中共中央形成了对集体林权制度改革的共识, 为集体林权制度改革指明了方向, 中央政府为了落实十七大报告的决定, 推进集体林权制度改革, 2008年发布了《关于全面推进集体林权制度改革的意见》 (中发[2008]10号) , 这标志着我国集体林权制度改革进入了全面推进阶段。党的十八届三中全会进一步提出, 健全国有林区经营管理体制, 完善集体林权制度改革, 这标志着我国集体林权制度改革进入了深化和完善阶段。

二、集体林权制度改革的成效

1. 调动了农民经营林地的积极性, 提高了林地经营水平

通过集体林权制度改革, 农民取得了林地的经营权和林木所有权, 林地经营的好坏直接关系到农户的经济收入, 这充分调动了农民造林育林护林的积极性。造林不再是上级分配的任务而是农民自己愿望, 农民的造林观念发生了根本变化, 从“要我造林”变成了“我要造林”。林农为了提高林地经营管理水平, 积极参加相关技能培训, 学科技、用科技蔚然成风, 不仅造林面积显著增加, 而且林地经营管理水平、林地产出率也显著提高。

2. 拓宽了农民就业空间, 促进了农民收入增长

集体林权制度改革为林农提供了大量既适宜又可靠的就业机会, 无论是育苗造林, 还是林木管护、采伐等都需要大量劳动力。林权改革也促进了农民收入增加。一是林地成为农户重要的生产资料, 农民依托它们发展生产、开展多种经营, 大幅度增加了来自林业的收入。二是通过减轻税费, 让利和还利于民, 直接增加了农民收入。三是木材价格上涨, 从事林业的就业机会增加, 大幅度增加了农民收入。四是从村财收入中得到二次分配的间接收入也是农民增收的一部分。

3. 促进了现代林业发展, 改善了生态环境

集体林权制度改革后, 生产要素大量向林业集聚。林改后, 农户在林木投入的肥料量也明显增加, 亩均自家投工日和其他费用都增加了。特别是林农以山林为资本和企业联营, 吸引了大量林业发展资金。同时金融机构的资金也大量投向林业。生产要素的集聚促进了林业生态、经济、文化等功能的开发, 拓展了林业的多样性和多功能性, 促进了健康而有竞争力的林业产业体系的形成。而林业的发展又增强了林业生态功能和应对气候变化的能力, 促进了人与自然和谐发展。

4. 增加了村集体收入, 促进了公共设施建设

集体林权制度改革后, 林木所有权分到农户, 村集体所有的林木大大减少了, 但是村集体的收入不但没有减少而且还有所增加, 其林业收入主要来自林地使用费和现有林承包经营分成以及林木转让价款。林地主要由农民或公司、大户经营后, 节约了村集体的经营管护成本, 减少了集体开支。林权改革稳定了村集体的收入来源, 促进了村级财政的增长。稳定而数量可观的村集体收入促进了公共设施的建设。例如修建公路、自来水、校舍、骨灰堂, 有的对村民的养老、医疗等进行补贴, 对学生升学给予奖励。

5. 改善了干群关系, 调动了干部发展集体事业的积极性

集体林权制度改革后, 村干部与林农的关系得到了很大改善, 从以前的对立关系转向了干部热心为农民提供服务、农民盼望干部来访、进行技术指导的和谐关系;同时, 由于调动了林农的管护积极性, 村干部摆脱了防盗、防火、防虫等日常工作, 也有更多的时间向林农提供政策、信息服务。在良好的人际关系和工作得到认可的情况下, 村干部有更高的工作热情投入村级管理和林业生产、销售的服务工作中去, 有助于促进农村经济和村集体事业的发展。

三、集体林权制度改革对农村基本经营制度稳定的贡献

党的十七大报告明确指出:“以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制, 是适应社会主义市场经济体制、符合农业生产特点的农村基本经营制度, 是党的农村政策的基石, 必须毫不动摇地坚持。”就农村基本经营制度的内涵而言, 主要包括两个层面:一是家庭承包经营, 二是统一经营。家庭承包经营是农村基本经营制度的基础, 核心是稳定和完善土地承包关系。[16,17]

集体林权制度改革就是把集体林地经营权和林木所有权落实到农户, 使农民成为林地的经营主体, 是将农村家庭承包经营制度从耕地向林地的拓展和延伸, 是对农村基本经营制度的丰富和完善。本文将从坚持林地集体所有、家庭承包经营与统一经营三个层面, 阐述林权改革对农村基本经营制度稳定的贡献。

1. 集体林地所有权不变是农村基本经营制度的根基

(1) 集体林地所有权不变是林地家庭承包经营的基础。《关于全面推进集体林权制度改革的意见》明确指出, “在坚持集体林地所有权不变的前提下, 依法将林地承包经营权和林木所有权, 通过家庭承包方式落实到本集体经济组织的农户, 确立农民作为林地承包经营权人的主体地位。”集体林地所有权不变是林权改革坚持的根本原则, 即不改变林地集体所有的性质, 通过均山、均股、均利等形式, 将林地的承包经营权和林木的所有权平等落实到户, 使集体经济组织内部成员平等享有集体山林的权益。林地集体所有是农村基本经营制度的根基, 如果林地不是集体所有而是私有, 则林地的家庭承包经营权就失去了基础, 因为林地集体所有是林地所有权和使用权进行分离的基础, 林农承包的是林地的使用权和林木的所有权, 所以集体林地所有制不变是家庭承包经营的基础, 坚持集体林地集体所有, 有助于稳定农村基本经营制度。

(2) 集体林地所有权不变是统一经营的保障。林地集体所有制不仅是林地家庭承包经营的基础, 也是统一经营的重要保障。这主要体现在两个方面:一方面是, 林地集体所有为村集体收取林地使用费提供了法理依据。由于林地承包到户, 形成众多分散的小农户, 而现实中存在着小农户无法解决或者解决不经济、缺乏效率的问题, 特别是对于林区而言更是如此, 这则客观上需要村集体统一经营。[18]林地集体所有则保障了村集体收取林地使用费的合法性, 这则为村集体统一经营提供了资金保障。另一方面, 林地集体所有不仅赋予了村集体收取林地使用费的合法性, 而且也附加了村集体统一经营的义务。村集体利用收取的林地使用费可以为林农提供各种服务, 例如林权的道路建设、森林防火。

2. 集体林权制度改革丰富和完善了农村家庭承包经营制度

(1) 林地的家庭承包经营有助于丰富农村家庭承包经营制度。林地与耕地一样, 是国家重要的土地资源, 是林业重要的生产要素, 是农民重要的生活保障。作为集体所有的林地, 应该是本集体经济组织成员共同所有, 而它的承包经营权也应当是平等拥有, 这是农村基本经营制度的基本要求。而当前实施的集体林权制度改革, 就是在保持林地集体所有制不变的前提下, 把林地经营权和林木所有权以家庭承包的方式分到农户, 让农民依法享有对林木的所有权、经营权、处置权、收益权, 使农民成为林地的经营主体, 使林业生产关系适应林业生产力的发展, 进一步解放和发展农村生产力。这是家庭承包经营制度从耕地延伸到林地, 是家庭承包经营制度在林业上的丰富和完善, 是农村改革的又一个里程碑。

(2) 林权流转有助于完善农村家庭承包经营制度。《关于全面推进集体林权制度改革的意见》明确指出, “在不改变林地用途的前提下, 林地承包经营权人可依法对拥有的林地承包经营权和林木所有权进行转包、出租、转让、入股、抵押或作为出资、合作条件, 对其承包的林地、林木可依法开发利用。这为林地流转提供了政策保障。”林权流转是对林地家庭承包经营的有益补充, 有助于林地资源有效配置。一方面, 林权流转有助于盘活林木林地资产, 使林木资产实现了资本化, 解决林木产品生长周期长、效益兑现慢、生产风险大等问题, 有助于维护林农的经济利益, 进一步提高生产积极性, 也有助于培养林农的市场意识和商业意识;另一方面, 林权流转有助于实现林业生产要素的合理流动和森林资源的优化配置, 促进林业逐步实现规模经营及集约经营。林权流转是土地流转在林地、林木上的拓展和发展, 是对家庭承包经营制度的有益补充, 有助于农村基本经营制度的稳定。

3. 集体林权制度改革促进了统一经营

(1) 林业合作经济组织的发展有助于统一经营。集体林权制度改革后, 林地使用权和林木所有权明晰到户、到联户或其他经营实体, 成千上万的小农户成为林业生产经营的主体, 而林农在森林资源经营过程中会面临许多技术问题, 如森林的防火、防盗、防病虫害、林区道路修建等工作依靠个人的力量难以展开, 林木生长周期长导致的投资回收期长、风险大等特点在客观上决定了林业需要走组织化的路子。林改后, 各地林农通过林业生产、管护、采伐和运销等方面的合作, 大量的林业合作经济组织应运而生。林业合作经济组织的成立和发展, 不仅提高了农民的组织化水平, 解决了小农户与大市场的矛盾, 而且也解决了单家独户办不了或办不好的问题。例如统一采购农用物资, 统一销售林业产品, 统一育林造林。林业合作经济组织既体现了对家庭承包经营的补充, 又体现了农村基本经营制度统一经营的一面。因此, 林业合作经济组织有助于稳定农村基本经营制度。

8.企业建立集体谈判工资制度 篇八

【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷

集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。

一、集体谈判的产生和发展

集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。

20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。

总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。

二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题

(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立

中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。

(二)工会组织独立性和代表性问题

劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。

(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题

中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。

现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。

(四)法律制度不健全

企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。

三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议

(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性

保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。

(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用

政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。

(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称

目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。

(四)扩大集体谈判的范围

集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。

(五)建立、健全相配套的法律制度和措施

当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。

参考文献

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