做工程部的好员工（精选10篇）
1.做工程部的好员工 篇一
要想在任何一家企业或单位组织中成为一个“有价值好员工”，让职场升华，必须先要敢想，有一个梦想，在梦想阶段，要用倒着思考的方法，然后正着去做，然后 再想要做什么和怎么做才能达到这一点;其次有一个明确的目标;有了想法和明确目标或职业生涯规划，并全力以赴去有序实施。
古语讲：“百日小成，登堂入室;千日大成，登峰造极”。要成就职上的“好员工”要对自己要有信心，相信自己来到这个 世上，不会碌碌无为地白走一遭， 即使干不出一番大事业，也一定能小有所成。我们大都是普通人，无论做什么事一定要想“我能成功”，遇到困难一定要想“我 能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，对自己要有一个公正的估价，不能小看自己。现实中，许多人在工作事业上获得成功，自信和勇气起了决定性的作用。
职场上，对于价值员工的成长来说，学习更是十分重要。当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时，他才会真 正钻到工作中去，才能把工作做得更出色，成功自然也会慢慢向他靠近。一时一刻不放松业务学习，并且要做到学有专长，成为某一方面的骨干或“尖子”。如果放 弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究，你即使是个“老职场”，也可能落伍。
在企业里工作，员工们大部分干的都是“小事”，而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。在本职岗位上工作出色并能独当一面，无需让人操太多心，他就会一丝不苟地把事情做到最好。要学会成为领导的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给领导。领 导有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助领导分忧解难，而不是拿一些琐事去增加领导工作。那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交 付任务、遇到问题后 不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动独 当一面的员工，才是需要的。
其实，好的工作本身就是合作，好的就业本身的就是创业，好的职业本身就是事业，职场当中有两种人，一种是主动改变自己的人，一种是别人要求他改变的人。大 多数是别人要求才愿意改变，所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人，他们是主动请示工作，主动承担责任的人，他们做事从来不等待别人来 分配工作，而是自动，自发，自觉，自愿地工作。因为他们是为自我成长而工作，而不是为了体现自身价值，发挥自身潜能。他们在职场中则会成为成长最快， 业绩最好，也是最受单位组织和企业老板欢迎的“好员工”。
总结一下，做一个出色值得老板喜欢的员工是需要认清这几点：第一，要树立自信，保持信心;第二是要懂得自主学习;第三，工作不拖拉，养成不把问题丢给别人的习惯;最后就正确对待自己的工作，它不仅是工作也是自己的事业和平台。
2.消失的好员工 篇二
订单还在那里，但是人没了。
过去的一年，冯为她的7名雇员中的5个加薪20%，另外两个加薪40%，但到国庆就走了4个，春节又走了3个，更糟的是，即便拿着更高些的薪水去招聘，也找不到人—這是一场完全不知对手来自何方的对决。离职的员工有些去了其他行业，有些去了其他城市，冯甚至听说有些去了国外。
浙大网新估计，在中国，这个主要靠“卖人头”赚取人力成本差价的行业，近三年来年均人力成本上升达10%-15%，但人才仍远远供不应求。这看起来很像一度困扰中国城市家庭的“保姆荒”。区别只在于，媒体仍在报道40个家庭争夺8个保姆的新闻，但冯爱荣根本无从知晓自己在招聘网站上，和多少个“家庭”一起在争夺多少个“保姆”。
在智联招聘CEO郭盛看来，这个春节可能只是冰山浮出水面的开始。一波比“保姆荒”更凶猛的“白领荒”正在来袭。他所在的公司刚刚发布了一项调查数据，认为在中国的一二线城市，一成白领节后刚上班已经在办理离职和入职手续，而三成的白领则正在考虑更换自己的老板。
“软件外包可能只是表现最严重的行业。高端白领的紧缺在金融和IT业已经成为现实，而且正在迅速蔓延到中端职位，以及其他脑力密集型行业。我所知道最糟糕的公司，甚至在年后发现座位空了一半。”郭说。
调查机构万宝盛华去年中发布的一项调查也支持郭的观点。数据显示，面临“人才短缺”的中国企业达到35%，比上一年激增12%。这一数字在过去10年中始终保持在10%-20%左右，唯一一次例外是在2010年，达到过40%的高点，那一年发生了众所周知的“民工荒”。
两个年度的区别在于，当时企业最紧缺的人才是“生产作业操作工”，而今天最紧缺的选项变为“技术人才”。而在焦虑程度，也就是“人才短缺对客户服务能力产生的影响”一项，中国与中国香港远高于当年，压倒去年的冠军日本，并列第一—尽管从失业率，也就是找到人才的难度来看，前者本不应为此有如此程度的焦虑。
与此相对应的是，中国今年全国毕业生总数达727万，比去年增加28万人，但研究预计今年的大学生就业率，甚至可能不如号称“最难就业季”的去年，被称为“更难就业季”。
于是，你看到的就是这样一幕悖论：一群手握大把工作机会的雇主，在面对一群眼巴巴等待工作机会的新鲜人面前大哭，他们说：以往那些靠谱的，成群结队的好员工，他们究竟去了哪儿？
26岁的张文超刚刚辞掉了一份年薪33万人民币的工作，因为这家公司出差总是喜欢选择廉价航空。
张在看过一则电视新闻后，做出了不告而别的决定。在那则新闻里，由于起落架故障，某廉价航空公司的一架飞机在天津盘旋了3小时才降落。张文超想起自己所在的公司也经常使用类似的服务，因此，他决定从第二天起不去上班了。
他说，“这并不直接意味着危险，但我认为这是对员工的不负责。我不能接受这样的价值观。”他刚刚离开大学2年半，第一份工作是在深圳一家公司制作手机APP，年薪是18万，第二份工作也就是刚辞掉的这份，年薪接近他母亲退休年薪的10倍。
北京正经历有史以来最严重的雾霾天气，市政府发布了空气污染橙色预警，新闻里说这样的天气将持续一周。从张文超租住的居所，北京北四环一处居民小区的二楼望出去，1公里外的鸟巢体育馆只剩下一个模糊的轮廓，坦白说，你甚至无法看清楼下草地上的麻雀。
张文超希望他的第三份工作远离这个空气恶劣的城市，至少是中国南方，他希望是在美国的湾区。他认为“把公司开在这样环境恶劣的地方也是对员工的不负责”。
这并非一个非常过分的想象。张可以选择一家中国公司，并在美国工作。中国启动全球化进程的公司已经从2000年的5-6家，增长到今天的37家，这在全球范围内数一数二。
但33岁的朱洁雅觉得，张文超最后最可能的选择，就是像自己这样，在全球范围内选择雇主，同时面对一种国际化的职业竞争。
朱在5年前辞去了北京一家大型国企的工作，进入一家海外咨询公司的上海总部。她每年在中国工作8个月，在美国工作4个月。每隔一段时间，她就会收到一封来自世界各地的offer，工作地点有时是伦敦，有时是法兰克福，有时是班加罗尔。
在朱看来，今天人们选择职业，无论是流动频率还是选择范围，都跟过去很不一样了。但这并非中国年轻人独有。她举例说，在她所在的公司，一位牛津大学毕业的英国男孩刚刚发现他不喜欢做咨询，去伦敦去做他的财经本行了。而一位巴西姑娘在春节前离职，选择在中国开始她的贸易生意。但这两个人过去和张文超一样，从未考虑在自己的国家之外工作。
中国在这一竞争中占据主动。BBC上月援引一项汇丰银行的调查结果认为，中国超过德国和新加坡成为最佳工作目的地。但文章也表示，尽管2012年在中国大陆工作的外国人增至24万，较2007年增加17%，但其中很多是牺牲收入换取经验的外国年轻人。中国仍远非外国人现实中的就业首选。
但多数中国企业在中端职位的薪酬待遇，并不具备全球性的吸引力。Towers Watson最近发布的亚太白领劳动力调查显示，就最高层职位而言，中国企业付出的平均薪酬已经达到全球顶尖水准，比香港高11%，达到印度的两倍。但在入门级职位，澳大利亚支付的薪酬，相当于中国同等职位薪酬的8-11倍。中国平均水平的职员薪资，只相当于印尼、马来西亚、泰国的一名清洁工。
即便如此，根据伦敦朗伯德街研究所乔伊列娃的观点，中国的每单位产出劳动成本看起来仍被高估了10%-15%，结合快速上升的工资水平，中国的劳动力成本上升，远高于生产率。例如，据《亚洲时报》，中国高级蓝领的工资，实际已不低于南欧大学毕业生的起薪。
朱洁雅仍留在这里的唯一障碍，是签证问题。以美国为例，鉴于H1签证（一种针对高科技人才的长期签证）名额有限，因此大部分中国人赴美工作如不是移民，就仍多是B级签证的“两头飞”状态，很难真正“断舍离”。欧洲的情况也与此类似。而澳洲、新加坡或香港的吸引力很多时候并不如内地。
很多人会在这种情况下选择技术移民。这并不令人惊讶。2012年获得美国H-1B工作签证的中国人为23787人，以20%的速度增加，澳大利亚、日本等国的中国技术移民也达到了一个惊人的数字，但同期中国发放的类似签证为零。《2014国际人才蓝皮书》将此称为“人才赤字”。
朱认为自己目前的状态，会令她每年损失3万美元左右的收入。她也许会在不久后认真考虑这个问题。
王青平暂时不需要考虑来自国境线外的竞争。他所在的行业是IT行业中细分的游戏行业，通常的员工流动率在30%甚至更高。他们通常去了同一个行业、同一个城市，甚至同一条街道上的竞争对手那里。
作为完美时空员工关系部总监，王青平每天一睁眼就会觉得焦虑。他的工作包括但不仅限于举办普通员工与高管的例行“吐槽会”，为员工安排专业的心理测试，解决他们生活和家庭上的问题，设法在员工跳槽前了解他的想法并尽量避免，以及组织大型联谊活动，和欢快而热烈的圣诞派对和年会。他甚至还需要考虑是否像兄弟公司那样，为这家以宅男型技术人员的公司评选出一位“女神”。
把熟悉的人介绍到自己所在的公司工作，或者叫“内推”，也已经在中端技术职位招聘中成为一门“显学”。新华社曾报道说，有工厂主愿意为招聘每一个工人付出200元人民币。但在中国声名鹊起的手机制造商小米公司，以及一些主打“内推”的招聘网站，“内推”一位自己的朋友去公司应聘，可获得的现金奖励甚至超过这个数字的10倍。
在不久前的一次人力资源人士内部聚会上，一位业内人士表示，某互联网巨头的招聘成本在每人4万元左右，即便如此，你还需要其他手段招徕人才—包括但不仅限于请客吃饭，主动披露公司短板，以及承诺苛刻条件等。不过该人士认为，在可以约到的前提下，“吃饭在很多时候很管用”。
赫斯·加洛（Horst A. Gallo）对《南都周刊》说，仅仅在5-10年前，他和他所在的公司还只需要考虑“我付薪水你做事”，但现在，作为IBM大中华区副总裁及人力资源总监，他做出了非常多过去匪夷所思的改变。
例如，现在的IBM允许员工在任何他们希望工作的地点工作—家里、旅途中乃至机场，再比如减少夜班福利（他们不喜欢加班）和搁置养老金计划（他们对此不感兴趣），代之以更多元化的选择，甚至，在工作时间严肃地组织一场务实的技术交流会，探讨如何帮助中国减少雾霾天气。
IBM过去三年在中国拓展了数十个地方办公室，其中70%的员工参加工作不到10年，50%的员工不到两年。他们更讨厌被控制，寻求沟通、反馈和灵活性，希望自己管理自己的生活。
赫斯说，他还了解到北京、上海的员工更注重灵活性和事业，而成都白领更关注安全感和基础福利，其他地方也各有不同。接下来他需要设法满足这些不同的需求，这项庞大的工程令他感到“非常焦虑”。
竞争在高端职位上变得更加激烈。麦肯锡预测，中国未来需要75000名具有国际商务经验的企业领导者，但市场只能供给3000-5000人。仅仅在过去一年，公开面向全球招聘的中国城市就包括深圳、天津、长沙、武汉、济南、常州、昆明、义乌等，以及很多城市的区级单位，招聘人数从数十至上万不等，甚至还有江西和新疆，以一省之力来为此鼓与呼。
作为一名老汽车人，以及北汽集团组织部兼人力资源部部长，高原觉得这将是未来一段时间中国企业和地方的常态。北京现代为不愿意离开底特律和都灵的汽车专家，专门在当地设立了研究院。在招聘海外高管时，高原甚至会帮助他们解决北京的空气污染，乃至孩子的上学问题。即便如此，也仍然有人离开。但高原认为这是必要的：“中国很多大型企业面临全球化，必须在全球范围内同其他雇主竞争高端人才。”
德国人魏兰德（rainer wieland）对这样的世界感到迷惑。他认识很多像张文超这样的中国年轻人：他们加班加点地工作，几乎没有生活，渴望竞争，但是一有任何风吹草动，就毫不犹豫地选择跳槽。他们很急着“成功”。
在北京奔驰负责员工培训的魏兰德，在这家公司工作了32年，从未想过跳槽。他说，他培训过的很多中国蓝领，以及德国的年轻人，也都像他一样：满足于日常工作，结婚生子，每年旅行一次，然后在5-10年后获得晋升。
对魏来说，中国的白领年轻人是一个完全不同的族群。他无法理解，但可以接受。他说，他过去的工厂在山谷里，四面环山，镇上只有6000人口。但现在北京他和2000万人一起生活。他已经习惯在北京的雾霾里晨跑。“我想，改变早在奔馳和我们走出那个小山沟时，就已经开始发生了。”
这到底是最好的年代，还是最坏的年代？魏兰德说，“我没法给出这个问题的正确答案。”
在郭盛看来，由于教育与就业的脱钩问题，中国低端白领职位，尤其是非重点院校毕业生的就业，实际正面临严重的供过于求的状态。这样的问题并非中国独有。
但究竟是什么造成了这样的现状？
在众多焦虑的同行中，佳能（中国）人力资源部高级总经理森川刚志可能是个例外。他说，新一代中国年轻白领的“叛逆的青春期”问题，在佳能很少发生，他不认为佳能存在这个问题。
森川刚志将此问题的答案归结为佳能的文化。即“自发、自治、自觉”，这是佳能首任总裁御手洗毅确定的企业文化—“喜悦也好悲伤也好，一起同甘共苦”，以及注重实力（不讲究学历）、健康和家庭。
“我们并不刻意强调招聘来自名牌大学的员工。佳能同员工的关系更像是夫妻间的爱，合则留，不合则去。”森川刚志认为这让佳能免除了很多这方面的困扰，“我们遇到过一些挑战，但是我们仍保持着我们的文化。”
日本人并非唯一的特立独行者。作为欧洲经济的引擎，全球最大的出口国（在被中国取代之前），德国日耳曼式教育-就业体系正在成为被追逐的典范。在这一职业培训体系中，只有小部分工薪阶层的孩子能够进入大学，而其余人中的70%成为低薪的三年制学徒，学徒期满获发正式的、广受雇主认可的证书。学徒持此进入并不重视教育差别的就业体系，最终成为白领。
但现在学习这一點也许已经晚了。在《全球拍卖—我们需接受怎样的教育以适应未来》一书中，英国卡迪夫大学教授菲利普·布朗指出，在配给有限的情况下，“好工作”早已变成“好雇员”“赢者通吃”的游戏。这直接导致两极分化和中产阶级消失。仅仅在十年之内全球接受大学教育的人数就增加了一倍，这其中中国的情况更激进。一个显而易见的例子是，美国博士过剩的情况已经延续近半个世纪，而自1970年代以来，美国多数拥有大学学历的人，并未看到收入增长。
菲利普揭开了一个多数人并未察觉的事实，即很多工薪阶层想当然地认为，在不惜成本地获得高学历后，公司会如饥似渴地争相收购自己的“脑力”，但现实是，公司并不真的需要那么多“脑力”—“学习就是赚钱”的观念，已不再适用。
他将此归咎于二战后形成的新自由主义，将国家的作用仅限制在“为人们提供教育以创造就业机会”，而非遵循凯恩斯在《就业、利息与货币通论》中提到的结论，陷入衰退的经济无法自主回到充分就业的繁荣状态。这同匹克迪所著《21世纪资本论》的结论类似，即“教育无用”，如不采取手段，世界必将回到“拼爹”的资本主义原始状态。但是，近年来接二连三的经济危机，不就是凯恩斯主义的恶果么？
在这种莫衷一是，且教育结构无法在短期内发生巨大变化的情况下，或许你只有两个选择。要么拿到更高的学历以自救，要么，就放弃打工这个想法。
冯爱荣为自己找到了另一条路径。她已经重回IT业，成为生产链条上的普通一员。但她同时也发现，一度困扰自己的无解的“好员工”问题，在某种程度上，其实本不存在。
答案来自一个失败的求职者。他来自二线城市的二线院校，主考官从成堆有着名牌学历的简历中拿起他的，只简单问了几个问题，就打发他回家了。他站在北京昏黄的雾霾天气里无所适从，对冯爱荣说，怎么办，我要回老家了。
冯问了他几个问题，发现他的基础并不像学历那样看上去那么不像样子。而他的期望薪酬，只是自己之前付给员工的1/2。但是，如果计入北京昂贵的生活成本，那根本无法保证基本的生活条件。而且，他完全了解这一点。
冯爱荣问，那你为什么不考虑回老家呢？他说，我回去更没法找到工作，那里根本没有需要我的公司，而且能付出的薪水会比这个数字更低。于是，冯爱荣对他说，你留下你的电话给我，三个月后，我会在你老家所在的那个城市等你来上班。
3.做一个遵纪守法的好员工 篇三
各位员工：
近年来，公司根据面临的任务和形势，在生产经营方面做出了较大的调整，经过全体员工的共同努力，经济效益、安全形势、和谐企业建设等方面，都取得了新的成绩，公司的建设、发展势头较好，大部分员工思想进步、工作积极，紧跟时代的步伐，时刻将精力放在工作、学习上，充当岗位排头兵，维护集体荣誉，体现了当代工人的精神风貌和个人价值。但是，也有极个别员工，思想落后，集体观念淡薄，为了自己的小利益做出违法乱纪的事，不但有损集体荣誉，还毁了自己的前程。为此，DCTL党、政、工向全体员工发出倡议，号召大家从我做起、从小事做出，做一个遵纪守法的好员工。
遵纪守法是当代工人最基本的素质和义务，是企业健康发展的重要条件，“以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻”，就是遵从人民意愿、维护人民利益的高尚之举，也应该是每一个员工所追求的基本荣誉和道德情操。新世纪已经过去了11年，社会在不断的进行变革和发展，但是有一点绝不可能改变，那就是：国无法不治，民无法不立，无论一个国家、一个社会，还是一个企业，没有法纪规范，就乱了正常的秩序。逆法而动，越规而行，不是什么勇敢的举动，恰恰是无知和愚昧的表现，绝不会给自己带来什么好的结果，终究难逃法律的制裁。我们都是新时代的工人，不会不知道基本法律要求，只要想你该想的、做你该做的，成为一个遵纪守法的好员工。
——DCTL员工遵纪守法倡议书
当今社会是法制社会，遵纪守法应该成为一种习惯，从我做起、从小事做起，不符合法律规章、不符合道德规范的事，再小也不要做，“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，只要是违法乱纪的事我们就不沾边，树立守法的思想观念，严格约束自己。如果存在侥幸心理，想捡便宜、捞好处，铤而走险、顺手牵羊，一旦触犯到法律，将悔恨终生。广大员工在做好本职工作的同时，不但应该遵纪守法，还要多做正面宣传，当身边的员工有不良的想法或企图时，我们不能听之任之，而要采取合理、正当的方式进行制止，必要时与上级部门沟通，这样做不但是维护集体的利益和荣誉，也是为了解救当事人，为他的前程着想，否则一旦做出违法的事，悔之晚矣。
2012年，企业将面临诸多的挑战和困难，越是在这种情况下，员工越应该规范自己的行为，增强集体的荣誉感和凝聚力。码头物流是一个经历过风雨、经得起考验的战斗集体，在新时期，让我们抖擞精神，从我做起、从小事做起，做一个遵纪守法的好员工！
大连集装箱码头物流有限公司、党支部、工会
4.做工程部的好员工 篇四
“人生所有的履历都必须排在勇于负责的精神之后。”什么是责任？我理解的责任其实就是要做好你被赋予的任何有意义的事情。责任即荣誉，对一名员工来说，我觉得最高的评价莫过于“你是一个负责任的员工”。作为设计人员的我们如何完成好履行好承担好自己的责任呢？
热爱自己的工作是责任的前提
我们技术部负责整个履带吊系列产品的研发、改进以及相应技术服务等工作，每个员工的职责和分工必定会各有侧重和不同，有些人做项目、有些人做整改，有些人做服务，其实每个部分都很重要，都是整个技术系统的一部分，缺了哪个部分系统都将无法运行。可是我们有些设计人员对此理解有误区，他们非核心的东西不愿做，没有新功能的东西不愿做，老产品的优化整改不愿做，都想承担新项目，研发新产品，把所谓的整改、服务、开修改单等日常工作“亲切”的称为“打酱油”、“打杂”。尤其是我们刚毕业的设计人员，经验没今年，动辄要搞开发，要搞新东西，不愿做维护，不愿从最基础的事做起，眼高收低，真的让你去做开发了，又不愿意做细，做扎实，问题比比皆是。我想具有这些想法的人他们想到的不是对整个系列的产品的负责，对整个事业部负责，而总考虑所谓的个人成就感和升级加薪等等这些额外的东西。这种内心缺乏一种踏实责任的员工常会出现浮躁、幼稚、急功近利的情绪，会把自己的利益置于产品的整体利益之上。殊不知，没有产品的成功，哪有个人的利益。其实做产品就是做责任。
“责任就是对自己要求去做的事情有一种爱”，在工作中无论领导安排你在哪个位置上，都不要轻视自己的工作，都要担负起工作的责任来，这种责任会去激发我们的潜力、塑造自我。那些在工作中推三阻四，老是埋怨环境，寻找各种借口为自己开脱的人，对这也不满意，那也不满意的人，往往是职场的被动者，他们即使工作一辈子也不会有出色的业绩。他们不知道自身的能力只有通过尽职尽责的工作才能完美的展现。可以说你对工作的态度决定了你对人生的态度，你在工作中的表现决定了你在人生中的表现，你在工作中的成就决定了你人生中的成就。
尽职尽责的对待你的工作是责任的最好体现
每个人的岗位不同，所负责任大小之别，但要把工作做好、做精、做细却离不开一个共同的因素，那就是具备强烈责任感。有了责任心方能尽职，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，该做什么、怎么去做做到心中有数；有了责任心方能尽职，一心扑在工作上，有没有人监督、领导看不看都一样，做到不因事大而难为、不因事小而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为；有了责任心方能进取，不墨守陈规、原地踏步，而是勇于创新、奋力拼搏。在工作中尽职尽责我觉得要做到以下几点：
第一要做到有知责之心，要清楚自己的责任，才能更好地承担责任。在我们技术部既有十几年工作经验的老员工，也有刚刚入司的大学生，既有项目的负责人，也有普通的设计人员。可是扪心自问我们自己我能够完全明确的说出自己的岗位职责吗，我所听到的答案不是含糊其辞抑或就是三言两语的大致概括。试想一个连自己的职责都不知道的员工，何谈去承担责任呢？在我们公司的生产活动中常常发生这样的现象，一遇到问题特别是有交叉的问题，我们往往不是马上寻求如何解决这个问题而是去找这个问题的责任人，很多时候就是找来找去推来推去，也没有确定责任人。这也许就我们的职责不明确，责任界限模糊造成的。所以我们要讲明确责任，减少对责任的推诿。这样我们公司的整体效率才会提升，我们的内耗才会减少。有位大师说过“认清自己在做些什么，就已经完成了一半的责任。”因为只有知道该做些什么，才知道该如何去做，最后再去想怎样做好。
第二要做到具有担责之能。履行一定的责任，离不开相应的能力和本领。这里我主要强调我们设计人员应该不断学习，勇于创新，与时俱进的掌握新知识与新技术，因为为更好的完成工作而学习也是负责任的一种表现。我曾遇到过这样的情况，部里领导分配给员工一个任务，有的员工会时常回答“这个事情我不会啊，不熟悉，没搞过啊”之类的推脱词，因所谓的“无能”而推脱这其实就是一种不负责任的表现。我们这里但凡优秀员工的成功经历，无不是在学习中实践和在实践中学习从而而不断提高自己的担责之能。技术部给我们提供了这样一个学习和自我提高担责之能的平台，我要倍加珍惜和感恩。
第三要做到具有强烈的责任感。强烈的责任感能让我们面临挑战和困难时，会迸发出比以往强大很多倍的能力和勇气，会让我们更加富有开拓和创新精神。回想我们部里最初研制200T履带起重机，到成功开发出600T，再到后来的1000T、3200T，这一路困难丛丛，荆棘丛生，而最终结果是我们战胜了苦难，站在了世界之巅。是什么支撑着我们一路走向卓越，经过这一切的都明白是内心的强烈责任感。这样的责任感也造就了一批优秀的员工和一个团结不屈的集体。当然也淘汰了一批缺乏责任感的员工。强烈的责任感会让我们更加专注于自己的工作，这种责任感带来的专注长时间植于心中会让你在工作之中表现得更加优秀和卓越。相反时常发出 “先干着吧，不喜欢这个工作，工作一天算一天吧，以后怎么样还不知道呢！”这样牢骚的员工和那些总是关注自己的工资、谁发了多少奖金，谁升级加薪了等个人利益的员工，抑或是遇到点所谓的“不公”，就怠慢工作，无精打采，敷衍了事的员工。实际上他们的内心已经失去了的责任感，承认了自己人生的失败，只有等别人强迫他们工作时，他们才会工作，他们从来没有真正考虑过自己身体内到底有多少潜能。这样的员工能为企业担当什么责任吗？领导会赋予他更大的使命吗？会对我们的产品负责吗？
第四要做到工作无小事。负责任就是从细节做起。在产品和服务越来越同质化的今天，细节的竞争才是最终和最高的竞争层面。“企业应该在任何时候都没有激动人心的事发生。”这是张瑞敏“不追求传奇”理念的直接表述。没有激动人心的大事发生，一切似乎都是小事，但市场是怎么得来的？不过是细心一点，勤快一点，认真一点，精细一点。“一点”的事情很小，但时时做好又很难。其实我们的工作都是由一件件小事构成的，但不能因此而对工作中的小事敷衍应付或轻视责任。记得张玉柱所长在给我们开1000T整改会议的时候说过，部里不缺诸如设计转台、车架、履带架等大结构件的人员，而对一些小附件、小细节做的好的却很少之。原因是什么，是我们不会做吗，可能更多的是我们心中有一些不屑做的情绪，认为这些都是小事。没有哪一件工作是没有意义的，每一个过程都成就了另一个过程，只有环环相扣，整体才会和谐美好。
在我们技术部日常问题最多的就是图纸上的小错误，可是我们的图纸都是经过设计、校对、标准、工艺、审核、批准等多个流程把关，为什么还会发现那么多的错误呢，主要原因就是我们的各个流程节点责任人的工作没有做细，大多走于形式。记得高总在去年履带式起重机年终总结大会上的对制造系统的负责人做过产品清单正确率达到多少以上和修改单数量降低多少的承诺，产品的清单、修改单这些事难吗？可是我们为什么做不到完美呢，这就都是我们很多人认为的不愿做的“小事”。我们要担负起自己的责任，就是要做好工作中的每一个细节。
第五要做到工作按时高质高效的完成。忙碌的人不肯拖延，效率高的人往往有限时完成工作的观念，他们确定做每件事所需的时间，并且强迫自己在预期内完成。我们技术部的大多工作都有一定的时间节点，可我们有多少是按时完成的呢，有部分员工对待工作是领导不催自己不急，拖一时算一时的不负责的心里。尤其对待那些自我感觉不急切的工作更是整天“磨洋工”。头些时间部里的一个风电项目最初进展的不是很好，在部里领导亲自抓和监督下，大家同心协力加班加点的做好才没有影响后来的参展进程。在员工队伍里那些工作效率高、做事多并且乐此不疲的人，往往担任公司重要职务。我们对待变数较多的设计研发工作，必须要打好提前量，要知道我们领先的原因就在于我们总是走在别人的前面。马上去做，抓紧去做，认真去做才应该是我们技术部做事理念。
第六要做到勇于承担和负责。日常工作我们必须停止把问题推给别人，应该自己着手行动，处理这些问题，让自己真正承担起自己的责任来。勇于负责表面上是为工作负责、为领导负责，实际上是为自己负责。在工作中经常我们可能因某项任务做的不好领导批评你的时候，我觉得首先要做的不是说出各种托词或借口，而是问问自己，是否为这个任务出了很多，是不是一直以高度的责任感来对待这个任务？人难免有疏忽的时候，没有谁能做得尽善尽美，这是可以理解的。但是，如何对待已经出现的问题，就能看出一个人是否能够勇于承担责任。在领导的心里最看不上的是那些对工作敷衍了事、推诿责任的人，最赏识的是那些认真、负责的员工，任何一个领导者都清楚，能够勇于承担责任的员工、能够真正负责任的员工对于企业的意义。
我相信在我们技术部每一个人都希望把自己的工作做得更好，都希望通过自己的努力来增加收入，提升职位，获得认可。没有人愿意一事无成，也没有人想在自己的工作中找不到实现自己价值的台阶，就退步或者是离开。没有做不好的工作，只有不负责任的人。责任就是对工作的完成，就是对职位的坚守，就是对人性的升华；责任意味着付出，意味着奉献。让我们一起在承担责任的同时，一起感受工作的幸福吧！
5.做工程部的好员工 篇五
再次学习了艾莫老师的讲座，棉花换布再到换黄金的故事告诉我们，只有放下此时此刻认为的最重要的东西，你才能获得你真正想要的东西。我们现在固有的价值观、思维模式、及心智模式等等都需要改变，现实生活当中我们每个人都不会笨到去放弃黄金，背起沉重的棉花，但是我们想过我们的生活、工作中我们到底背负的是什么吗？我们的目的是要寻找到什么呢？
今天我们很多人虽然付出了和别人一样的时间，但是仍然没有找到属于他的黄金，尽管是在做事但是没有把事情完成，尽管完成了某个任务，但却没有给自己增值，我们要敢于突破自己，要敢于丢掉自以为很重要的东西，我们只有改变原来的心态，换一种思路去思考问题，才能得到我们想要的结果！
饥饿的大鱼在碰壁无数次后，得出了结论他吃不到那些鱼，甚至当鱼游到他的嘴边时大鱼都不在去吃那些鱼，因为他的脑子里有了假设，再吃还是会碰壁，其实我们人也一样，做了99步的努力了，只差一步就可以成功了，但是往往我们就坚持不了，离成功只差一步之遥。通过这件事情给我们的启发就是，只要你坚持，就会得到你想要的结果，不要让假象阻碍你的成功！
我们要学会相信，相信自己，相信别人，大家聚到一起在一起工作不容易，这更是一种缘分，所以我们在企业当中，要成为一个有价值的员工，首先要相信我们的公司，相信我们的领导，相信他们能让我们成为最有价值的员工！在这个信任危机的时代
我们跟要选择相信，不要让形如为主的假设影响我们的判断能力！离小额点名很近，他们那首《我相信》我就感触很大，人家每天都是信心满满的，为什么自己就不行呢？所以不是别人不相信你，是你自己不相信自己，通过小额这次测试我有很大的感触，第二天要考试了我头一天下午才知道，我心想这次完了，我肯定考不好了，想是这么想，可还的看呀，不能因为自己考得不好给团队拉分吧，所以晚上就把理论题看了一遍，早起把实务题看了一遍，考试成绩出来后，虽然我考了倒数第二，但是我很欣慰，因为我计划的目标是不低于90分，结果我考了97.75分，这说明只要你相信你就会得到相信的结果，只要你付出就会有回报。
第二，在当今这个信任危机时代，我们更要选择相信。在事情还未执行抑或发生之前，我们不能先入为主得去假设，去怀疑，去恐惧，因为这样只能让你在你主观的假设中、你的臆想中患得患失，终将让行动束缚在你的自我意识形态中。而很多时候，我们的意识形态带有很大的局限性和自我历史性，往往是我们判断客观事物错误的来源。所以“相信”更多的包含着“信任、信念、积极心态”的意味，譬如相信自己一定能办好这件棘手的事，相信我的同事的出发点是好的，既以积极的心态接收信息，让思维首当其冲得定格在好的发展趋势上，然后再在过程中去证实与调整。
再就是企业文化，企业文化是一个抽象的概念，它无法触摸，但却让人印象深刻，就拿这次咱们小贷年审这件事情来说吧，事务所对我们公司的评价很高，人家说一看你们公司就和别的公司不一样，你
们追求的东西不一样，追求的层次不一样，一看你们的企业文化就非常好，虽然我不知道人家定义的我们公司的企业文化是什么，但是能听到别人这样赞扬我们公司，张经理、刘经理和我当时我们听到这些话我们都很高兴，我们感觉我们没做什么，其实我们的企业文化在外人的眼里看起来已经形成了，这不光是公司的骄傲也是我们的骄傲，因为现在我们每个人都是这样做事情的，我们能有这样骄傲的资本，感谢张经理的培育，感谢张经理给了我们这样的机会，感谢张经理给了我们骄傲的资本。自己夸自己不算夸，只有来自别人的赞美才是真正的完美。因为我们的心在这里所以我们得到了别人的然可，没有完美的个人，只有完美的团队。企业的发展靠的不是鹤立鸡群的一个人，而是一个齐心协力拥有很强凝聚力的团队。个人体现不了企业文化！
王丽
6.做老师眼中的好学生 篇六
组一：
1.上学、放学碰见老师，你会主动问好吗？
会 不会
2.打完招呼后，你和老师走在一起聊天吗？
会 不会
3.和老师讲话你可以很自然，不紧张吗？
会 不会
4.你认为老师是完美的，不会出错吗？
会 不会
5.你遇到问题或困难时，会和老师商量吗？
会 不会
组二：
1.你的学习成绩是在班上的中下游吗？
是不是
2.上课的时候你会常开小差吗？
是不是
3.你会因为不喜欢这门功课的老师而不喜欢这门功课吗？
是不是
4.上课的时候你不喜欢回答老师的问题吗？
是不是
5.你在家不能按时完成作业吗？
是不是
组三：
1.当老师错怪你时，你会和老师争执吗？
会 不会
2.当老师严厉批评你时，你会认为老师对你有成见吗？
会 不会
3.当你觉得老师有错误的时候，你会说出来吗？
会 不会
4.当你考试不及格时，你会认为责任在于老师吗？
会 不会
5.当老师向家长反映你的学习情况时，你会怨恨老师吗？
会 不会
组一：
三个“不会”的请注意了：你和老师的关系很生疏哦，想老师喜欢你，却又害怕老师。你可以试着大胆的、有分寸的和老师接触，见到老师主动的和老师打招呼，有问题的时候主动找老师帮助解决。我想老师会喜欢懂礼貌、性格开朗的学生的。
组二：
三个“会”的请注意了：你的学习有些被动哦，是不是想学习也想娱乐，在想玩和想学的过程中，耽误了学习，也没有玩到。提醒一下，上课的时候就认真的上课，学生还是以学习为主哦。上课不认真，作业不好好做，老师想喜欢你也喜欢不起来。
组三：
7.做工程部的好员工 篇七
近两周，公司组织我们新入职的员工集体观看了艾莫老师关于《如何做企业最有用的好员工》的视频讲座。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，在轻松愉快的氛围中，带我们找到正确的职业定位，塑造完善的职业品格，让我们受益匪浅。下面我简单的谈一下自己听完讲座后的一些心得体会。
拥有良好的心态
良好的心态是高效工作的基石。我们应该具有归零的心态，谦卑做人；应该具有积极的心态，不推卸责任，积极乐观面对和克服困难与挑战；应该具有感恩的心态，消除浮躁，多些努力少些抱怨；应该具有包容的心态，能换位思考、理解他人，与同事、朋友和谐相处，营造良好、积极的工作与生活环境。
明确自己的定位
每个人都是独一无二的，有着各自的偏好与专长，而企业要发展就需要吸纳各式各样的人才。我们应该客观地认识自己，选择一个与自己相适应的企业和一个自己热爱的岗位。在企业中找准自己的位置，制定一个适合自己的职业规划，并为之持续努力。
爱岗敬业
敬业精神是优秀员工的职业基准。我们要认同公司的价值观、理念，相信公司的美好愿景，遵守公司的规章制度，认真履行自己的职责。身为企业的员工，就应该把自己的本职工作做好，明确对企业负责同时也是对自己负责。只有我们热爱自己的工作，潜能才能得到发挥，自身的价值才能在工作的过程中得以实现。我们要多一些奉献，少一些计较，竭尽全力地完成好领导交给的每一项任务。
不断自我提升
专业技能是实现自身价值的硬实力。我们应该努力提高自己的专业技能，最大限度的施展自己的才能，为公司创造更多、更大的价值。在为公司创造价值的同时，我们自己的生活质量也能得到很好的改善。平时我们应该多关注行业的发展、多阅读专业书籍、多参加与专业相关的培训和交流，努力充实自己，多积累多创新。
任何人都有自己的不足，我们要主动、虚心地听取他人的意见，不断完善自己，不断提升自己。
在做好自己的同时，我们还需要学会配合他人，不孤芳自赏，不孤军奋战，跟大家拧成一股绳，相互鼓励，相互协作，共同进步。
具备职场成功的十个要素
要想在职场上获得成功，实现自身的价值，就要努力具备艾莫老师提到的十个要素：
1、要有成功的意识；
2、要设定目标；
3、要有激励因素；
4、要有竞争动因；
5、要不断学习；
6、用心去做；
7、具备良好的心理素质；
8、团队协作；
9、幻想成功；
10、坚持到底。
艾莫老师给我们指明了方向，并传授给我们实现目标的方法。我们要做的就是去践行它，坚持做好每一件事，积极、快乐的工作，相信不久我们就能成为企业最有用的好员工。
8.员工管理的好方法 篇八
公司应当将一线员工的职位进行细分，划分工作岗位的内容与等级，员工对工作职位的晋升有所期待，能够提高员工的工作积极性。
公司推行职业化管理，这是规范家政服务行业、降低员工离职率的一个重要手段。根据对该公司和同行业另一个公司的员工进行问卷调查和电话回访，我们了解到大部分员工都把家政服务员这份工作当作临时工作来对待，先在家政公司工作一段时间养家糊口，将家政工作作为一个跳板，或者临时生活的一个所在，一旦遇到更好的工作，他们会马上选择放弃家政公司，大部分员工都没有把家政服务员当作一份正式工作来对待。缺乏职业认同感，员工离职率高对公司长期的可持续性发展无疑是一个很大的阻碍。
鼓励员工进行职业生涯规划，让员工对自己的工作充满激情，有明确的目标，那么员工就能踏实的全身心地投入到工作中去。员工为自己确立了短期的或长期的工作目标，前进就能有所方向，在目标完成之前一般不会离职。这样做，在一定程度上降低了离职率。
2.提高员工薪酬，减少人员流失。
薪酬是员工生活资料的主要来源，在M家政公司，员工劳动付出很多，但是得到的工资却往往不能如愿所偿。为了提高员工的服务水平还有工作积极性，建议M公司做到以下几点：
第一，在公司人力资源部门将要制定员工的薪酬制度的时候，先要对员工的工作岗位和工作内容进行分析，对郑州本地的薪酬水平进行科学的调查，了解员工对什么样的工资制度是满意的，然后根据实际情况制定合理的薪酬制度体系;
第二，增加人事部门的财务支出，聘请高级的人事资源管理师专门对薪酬体系进行管理，提高公司薪酬制度体系的管理水平;
第三，无论是薪酬制度的设计还是实行，管理者不能只考虑公司内部的影响因素，也要联系郑州整个大环境下的影响因素;
第四，在执行新的薪酬制度时，要从细微之处入眼观察，结合企业实际，深入了解薪酬对员工的消极影响所在的点，对症下药，逐个击破。
激励制度也是提高员工满意度的一个重要手段，在M家政公司，激励制度没有很好的被运用起来，建议公司改善现有的激励制度，并且能够公平、有效、大张旗鼓的进行。
首先，公司制定激励制度要将公司的业绩与员工的想法紧密结合起来，透明公开的征求意见，加强公司领导层与员工的沟通，想员工所想，真正了解员工需要什么。这样制定出来的激励制度才能更好地被大家认同接受，执行起来也就很容易，效果会很好;其次，分析公司外部环境，将公司内部的制度同本行业其他公司作比较，通过激励制度的实行让员工认识到本公司的薪资待遇要高于同行业的平均水平.
3.健全培训体制，提高员工技能。
家政服务公司应当端正态度，使用产业化经营思路，运用市场管理办法，让公司的发展更加产业化，规范化。员工刚刚入职的时候，公司要提供全面系统的培训，培训周期适当的要延长，培训内容要深化丰富。培训内容不应只有工作技能上的培训，还应包括基本礼仪和公司理念的培训。
培训与考核都要严格的进行，通过严格合理的程序，让员工在培训过程中学到能够真正用到工作上的东西和有价值的经验。这样在客户家里服务时，出现了突发情况可以及时自行处理，客户也会感觉到自己雇用的家政服务人员是专业的，也更能体现出公司的水平。
公司可以扩展自己的服务范围，例如月嫂、育儿师等。这就需要公司适当的倾向于招收高学历人才，这些人员最好具备大专或以上学历，她们更易于接受复杂高级的工作培训。这些人员的工作重点不再是简单的洗衣做饭、打扫卫生这些初级的家政工作，而应当重点满足客户对厨嫂、月嫂、育儿师的需求。
通过上述内容，员工不仅仅拥有简单的工作技能，还学会了与客户之间进行良好有效的沟通技巧。经过了全方面培训过的员工，不单单可以为客户提供基本的保洁等服务，还可以帮客户进行养鱼养花、摄影等工作。公司不但扩充了服务项目，还丰富了员工的技能，提高了公司在整个行业的服务水准。
当然，有这些还是不够的，公司应当每个月定期的举行一些技能考核和专业性讲座，对工作技能进行回顾，员工之间也可以互相分享心得经验，在讲座上开展一些关于实际操作、技能理论、管理制度、职业道德、合同履行、服务礼仪还有案例分析等系统培训。
4.落实员工的社会保障问题。
公司要多多引导员工与公司签订正规合同，这样一来，不但可以让员工接受统一管理，还能让公司的运作更有秩序。客户需要订购家政服务时，不用亲自到家政公司的接待大厅，可通过电话直接联系到公司，注册填写用户登记表，公司派工根据用户的时间安排和内容需要，推荐合适的员工，经过客户的同意，三方签订合同，明确各自的权利、责任和义务。经济社会的发展必然会要求用工公司根据相关法律法规为员工办理全面的社会保险，切实保障家政服务工作人员的基本权益。
9.做文学风景的好导游 篇九
教材中的许多课文都是情文并茂的优秀作品，像风景名胜一样，各有不可替代的魅力。好的导游善于引人入胜，让游客产生强大的好奇和浓厚的兴趣，对所有景致一一细致观赏游历，忘却旅程艰险、身心劳顿，唯恐此行留有遗憾。走进文学作品同样需要心驰神往，渐入佳境的过程，学生读书、思考的主体作用的发挥很大程度上取决于教师的引领作用。
一、驻足总观：游览前的情感和认知准备
每至旅游景点，导游在游客观前对景致的精心、总体讲解，激发游览的热情和冲动，是情感的重要储备。它利于观赏者带着感情和期盼进入风景，在游览过程产生情感共鸣。
课题分析和写作背景理解是启发学生形成阅读期望的原动力，进而激发学生在“心向往之”的情感驱动下用心朗读。
1.导入语的巧妙设计是课文阅读的必要铺垫
像说书的引子一样，简洁明快的导语能够迅速引导学生产生对文本的兴趣，促进对文本内容的总体理解，激发学生阅读文本的热情。
如教学《春》一文时，我设计的导语是：一年四季多姿多彩的大自然赋予人类美丽的画卷，春夏秋冬各尽其妙。江南的春天是其中最美的画卷，让我们共同走进我国近代散文大家朱自清先生为我们描绘的江南的春景，领略春天的生机与活力。
导语激发了学生对课文内容的浓厚兴趣，孩子们带着渴望的心情走进了文本。
2.必要的写作背景是理解文本主题的催化剂
文学写作都是与作者特定时、地紧密联系的，文学作品尤其是比较抽象的文学作品的主旨理解离不开写作背景的了解。因此适时适当的写作背景介绍利于学生把阅读过程变成与作者对话的过程，达到快速把握文章主旨的目的。
我在教学《天上的街市》一诗时，要求学生预习时查找介绍诗歌写作背景的相关材料。学生了解了本诗写于1921年，“五·四”运动以后，中国有志青年的救国热情渐渐冷却，郭沫若先生却始终充满着对祖国的希望和憧憬，并满怀激情地写下了《天上的街市》。
这样同学们就不难理解诗歌所表达的主题了，这无疑为文本的深入阅读奠定了情感、认知的基础。
二、亲身游历：细致体味文学的真正内涵
身游山林方能领略山石林木的乐趣，细察巉岩的险峻，聆听虫鸣鸟叫，才会感受到人与自然的和谐，流连忘返于大自然的美景。在此环节，教师恰当的引导能够引领学生直奔主题，省却迂回的过程，直接理解、揣摩、感悟文学的含义。
1.整体感知，为细致阅读打下基础
初读过程中对文章内容的整体理解和把握就是总观文章的过程，学生对文本的整体把握程度直接影响着细致阅读的质量。
2.创设情境，引领学生进入文本
教学《幼时记趣》时，我是这样创设情境的：
自我介绍：在下梁某，徐州人士，来苏几月，观赏园林胜景，聆听吴歌佳音，欣闻沈复先生恰在青剑湖学校参观。不能错失良机，我何不向他请教请教，下面各位同学就是沈复先生了，我正在向各位讨教：
问一：沈先生，听说你小时侯就眼力非凡，请问您是如何观察的？
学生兴趣盎然进入文本的解读，并及时应答“余童稚时，能张目对日，明察秋毫……”
引导评点：如此看来，您小时候就喜爱观察，而且细致入微。
问二：我到苏州几月，每晚都和蚊子打交道，丝毫没有感受乐趣，反而饱受其苦。而在您小时侯却感到趣味无限，您以为趣从何来？
学生做答：“私拟作群鹤舞空，心之所向则或千或百果然鹤也。”
引导评点：你能对观察的景物展开丰富的想象，故而以为其乐无穷。
问三：当您看到蛤蟆吞下二虫时，为何会去鞭打它呢？
引导评点：喜欢探究、亲身体验是产生乐趣的源泉。
情境小结：在下感谢各位沈先生让我学习到了这么多！通过学习，我们知道沈复先生从小就爱好观察，想象丰富，乐于探究，同时也感受到了洋溢在字里行间的童心童趣。
3.文本细读，领略语言细节的要义
文章的语言风格和主旨理解需要通过局部的推敲、鉴赏来实现，走进字里行间，学生才能获得最真切的体验。课文《从百草园到三味书屋》中，鲁迅先生描写“雪地捕鸟”片段时，连用了“扫”“露”“支”等动词，准确而生动地描绘出捕鸟的全过程，也从捕鸟的活动中写出了儿童捕鸟时的兴奋、惊喜之情，乐在其中。
“一千个读者就有一千个哈姆雷”，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，阅读主体、阅读视角的不同会产生差异明显的阅读体验。在阅读教学中，老师要善于引导学生运用学生所获得的认知能力进行迁移多角度，深入理解课文内容，实现文本材料和主题的多元理解，而不是唯一的角度与固定的答案。
4.多形式展现，加深对文本的理解
角色朗读是较为常见的阅读教学中采用的朗读形式，学生对文本的理解决定了现场角色朗读的水平。
课本剧表演是对学生文本理解程度的检验，也是调动学生走进文本的有效途径。如《两小儿辩日》的故事表演能让我们了解孔子实事求是的治学态度，两个小孩子“笑”的天真无邪也通过表演得到了诠释。在合作的过程中，学生进入了文本的情境，促进了对文章主题的理解。
三、回眸感悟：回首中与初见时迥然有异
正如《社戏》中所描绘的那样，“回望戏台在灯光中，却如初来未到时候一般，又漂渺得像一座仙山楼阁，满被红霞罩着了。”同样的美景，不一样的感受。细读赏析课文之后的回览已非初读时的感受，已经形成了较高层次的整体理解。
在深入阅读《背影》之后，体验朱自清先生父亲在老境颓唐的情境下，自己赋闲在家，母亲去世的悲惨心情下，儿子走时千叮万嘱还不放心，亲自送上车后又不顾年迈、身体蹒跚而爬过铁道为儿子买橘子。在深入阅读之后，才能够真正领会父亲背影所具有的震撼人心的力量。
阅读过程就是这样一个由浅入深、逐步深入的过程，就像游览风景名胜一样。作为一名语文教师，我们要善于针对每一篇课文的特点，根据学生的认知心理采用恰当的方法，引领学生渐入佳境，走进文学的风景。
于此，笔者归纳阅读教学四句口诀：简洁明快入题巧，设疑激趣现高潮。自主探究合作好，读赏品析效率高。
10.做最有用的好员工 篇十
办公室：张陆峰
前段日子，公司举办了艾莫教授的《做最有用的好员工》专题DVD讲座。培训结束后，使我感触颇深：在雅士林公司工作已经7年多了，有些东西确实是自己欠缺的，结合讲座，我觉得自身确实存在好多值得反思的地方。
一直以来我很难找到自己在公司中的定位，一直很迷茫自己在公司的发展前景。总以为自己的工作无非就是一网管而已，其基本责任就是维护公司电脑设备的正常运作而已，有时甚至怀疑自己的路是不是走错了！听了艾莫老师的讲座，我才发觉我的想法未免有些不成熟。
是金子到那里都会闪光，不是每一个成功的人都需要自己创业的，企业也是充满机会的地方，我要对自己有信心，对企业有信心，要不断提升自我，扩充自我的专业知识，要有极强的团队协作意识，不断挖掘自身潜力，努力成为企业的MVP，只有自身的能力提高了，各方面让企业满意了，企业才会在各方面考虑我在公司的地位。