人事管理规范

人事管理规范（共8篇）

1.人事管理规范 篇一

冠超市广西事业部

广西事业部人事档案管理办法

为建立健全公司档案管理制度，对档案进行有效、妥善的保管以保证档案材料的有序性、完整性及机密性，以便公司对档案的有效使用，特明确本管理办法。

一、人事档案分类：

1、人事管理的相关发文：

人事管理的相关发文包括：管理制度、作业流程、作业表单、通知、公示、会议纪要等。

2、员工档案：

员工档案包括：员工入职档案（应聘登记表，身份证复印件一份、免冠一寸照片5张、学历证书复印件一张、最近一家工作单位离职证明书——收原件、健康证原件，防损、前台需由辖区派出所开具“政审表”；促销员须提供证明函，促销管理协议书原件）；员工考核评估；职位异动、薪资调整；奖励或违纪记录以及员工其他相关材料或文件。

3、企业纪事：

企业大事记：公益活动，新店设立，周年庆典，员工活动。

二、人事档案的建立：

人事档案须以文本及电子两种方式设立档案：

（一）、文本档案的建立和维护：

1、“人事管理相关发文”档案：

a、发文权限部门：人事行政部

以人事行政部发文，依照《人事（行政）审批权限》审批签署的文件方可视为有效文件，总部与门店间以传真或扫描的方式收发审批文件。其他各部门需发放的文件须提交人事行政部统一发文，各部门自行发放的文件视为无效文件。

b、发文格式：

页眉：左上角注册商标，右上角“冠超市广西事业部”；

行文第一行右侧：注明“发文门店” +“发文类别”+“文件号”；

发文类别：（管理）制度、（作业）流程、（作业）表单、通知、公示、会 议纪要等。

文件号：年月日+当天文件编号（01、02„„）。

文件归档：使用文件夹按同一发文类别依文件号排序归档，2、员工档案：

根据公司性质及管理实际需要，员工档案管理将分别以总部各部门、门店各部门为单位，建立档案管理体系。

员工档案归档原则：一人一档，促销员可以“同一个供应商”一档，将资料放置于统一标准的文件袋内，并于文件袋正面目录中标明档案编号、部门或分店名称和所存档案的目录，并注明归档经办人姓名，以编号顺序排列。

档案须区分在职和离职员工档案，人员离职后其在公司发生的档案编入各单位离职人员档案中，原则上不归还本人，在两年内不予以销毁。

（二）、电子档案的建立和维护：

1、“人事管理相关发文”档案：

建立人事管理电子文件夹，在此文件夹下分别建立：（管理）制度、（作业）流程、（作业）表单、通知、公示、会议纪要等子文件夹。以Word为主要行文

冠超市广西事业部

载体（表单以excel为主），电子文件命名方式：“发文日期+文件内容”；排列方式：以“名称”“自动排列”进行排列。

2、员工档案：

员工电子文件资料以实物文件档案为基准，以员工工号、及姓名区分存档，电子文件档案要全面准确体现员工实物文件档案初始及变动信息。电子文件档案可以员工档案材料的种类分类建档，如某某店员工绩效考核汇总表，某某部门薪资调整汇总表。

附：工号格式及代码信息：

门店代码+部门代码+课别代码+入职日期（年月日）+人员编号

a、门店代码：门店所在地地名的大写拼音的第一个字母加分店编号，如都安一店DA01,二店DA02„„；平果一店PG01„„

b、部门代码：总经办：00；人事：01；生鲜：02；食品：03；百货：05；资讯、商管：06；前台：08；财务：88； 防损：09；工程部：10；企划：11；南宁办：18；开发部：168。

c、课别代码：用大写英文字母

食品 粮油：A；休闲：B

百货 清洁：A；针织：B；日用文体：C

生鲜 蔬果：A；熟食：B；干杂：C；水产：D；肉类：E；采购:F

前台 收银：A；客服：B

资讯、商管资讯：A；商管：B；搬运：C

属于促销员的一律在工号的尾巴加上大写P（促销）以区分内部员工。

例：

☺、都安二店百货部针织课2010年09月18日入职的部门第一名员工，他的工号：DA0205B1009180

1☺、平果一店生鲜部熟食课2010年08月19日入职的部门第一名促销员,他的工号为: PG0102B10081901P

三、档案管理规定：

1、员工档案管理实行部的专人管理，并建立档案室存放，按照资料的性质 进行分类存档，定期进行汇编、整合，统计人力流动情况，根据需要报相关部门备案。任何员工不得擅自将档案材料带出档案室，不得私自查阅或复印档案材料，如有上述需求，应由总经理批准后主可向人事部办理查阅手续。如有违反以上规定的，将根据情节轻重给予通报、降级和开除处理。

每月5日前（遇节假日顺延），各门店人事部指定专人整理、汇总各门店、2、各部门实物文件档案形成电子文件档案（包含人员编制、人员流动、员工考核评估结果；职位异动、薪资调整；奖励或违纪记录等人事行政档案相关电子文件。）交总部人事专员，由总部人事专员每月10日前（遇节假日顺延）初汇编公司总部及各门店上月的电子文件档案报公司领导。

四、档案管理原则：

使用目录；树状管理；保持整洁，随手归位。

人事行政部

2010年10月18日

2.人事管理规范 篇二

一、当前干部人事档案信息化建设的现状分析

现行的干部人事档案多数仍是纸质档案, 管理模式、方法明显滞后于时代发展, 影响干部工作效率。个人档案信息不全、不准确、更新不及时等问题, 甚至存在干部信息间相互矛盾或数据出入较大;最严重的是如遇火灾、洪灾、地震等重大灾害或因其他原因, 致使档案损坏或丢失, 难以或无法弥补和恢复。以上问题虽因各种主客观原因所至, 如管理人员责任意识淡薄、管理机制不健全、领导不够重视等, 但主要原因是管理方法和手段落后。因此, 当前探索和发展一种更加便利、安全、科学、高效的干部人事档案管理模式迫在眉睫。

二、加快干部人事档案信息化建设的内容2.1建立干部人事档案电子信息系统

由组织人事部门牵头, 抽调各级档案管理人员并经过专门的业务培训之后, 统一组织, 集中处理, 共同审核, 利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术, 将干部现存档案资料整理输入微机, 通过相应的技术处理, 将文字图片、声像资料转变成数据资料, 使干部档案数据化、信息化, 以便于人事信息的查阅流转。按管理权限, 逐层逐级建立干部人事档案局域网, 通过局域网之间的相互联结, 实行干部档案的网络化管理。

2.2推进干部人事档案信息化管理的主要目标

建立干部人事档案数据库系统, 实施动态和无纸化管理。要利用现代设备和现代技术, 将常用的档案资料、表格等制成PD F文件或用制成JPG格式的图片文件, 使干部档案数据化、信息化, 在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。也可减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏, 达到长期保存使用的目的。实施档案自动化管理。

三、推进干部人事档案工作制度化规范化信息化建设

加快推进干部人事档案工作制度化、规范化、信息化建设。建立和严格执行市管干部档案报送制度, 加快推进干部人事档案的信息化建设, 建立干部电子档案、干部信息库和信息管理系统, 提高干部档案工作效率和服务质量。加强干部档案工作队伍建设, 选好配齐管档人员, 努力提高干部档案工作队伍的职业化、专业化水平。

3.1干部人事档案管理实现数字化

建设干部人事档案信息管理系统, 抓好应用, 充分发挥干部档案在公道正派选人用人上的重要作用;及时做好信息更新工作, 做到干部信息的同步更新、准确无误;抓好安全措施, 做好数据备份和保密工作, 防患于未然;规范查借阅档案程序, 明确职责, 建立健全各项管理制度。积极推进干部人事档案工作的规范化、制度化和信息化建设。

四、现代人事档案管理需要信息化的支持

4.1加快人事档案全文数据库建设, 满足利用需求

深化人事档案信息资源的开发利用, 提高人事档案工作的效率, 满足利用者的需求, 保护实体档案, 建成技术先进、功能完善的人事档案信息服务网络, 以实现单位内部管理部门、单位之间以及上级主管部门对全国人事档案信息资源的共享。

4.2加强网络建设, 构建信息平台, 实现资源共享

实施人事档案现代化, 首先是在人事管理机构中设置信息中心, 履行人事管理信息化的指导和技术支持职能。充分发挥网络优势, 以信息中心为枢纽, 对信息需求者实行授权和分等级开放, 实现信息服务的良性循环。

4.3遵循安全性原则, 档案信息动态化管理

人事档案信息的安全主要是档案信息存储安全和利用安全。要采取有效措施和技术手段, 建立档案数据备份和恢复机制。在技术安全管理方面, 应做到档案内部局域网通V Y N与外网连接, 以保证安全。人事档案管理应该对人事档案信息实行动态化管理和维护, 探索建立电子人事档案的新途径, 通过现代化手段建立人才业绩跟踪系统, 不断提升人事档案的使用价值。

4.4增强人事档案的时效性与真实性

加强人事档案的动态性管理, 定期对原有的人事档案进行审核鉴定, 剔除无保存价值的内容, 补充新的内容, 方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况。扩展信息量, 形成完备的信息管理体系和处理系统, 提高整体使用水平。

五、结语

全面开发信息资源, 充分有效地利用人事档案的价值, 促进人事档案管理工作不断走上法制化、科学化、规范化轨道。认清人事档案管理形势, 增强服务意识, 积极主动地提供信息服务是必要的。

摘要：干部人事档案是对干部个人经历、活动、表现等的记载, 是历史地全面地了解识别干部和正确选用干部的基础, 是做好干部工作必备条件之一, 加强干部人事档案信息化管理, 是未来发展的必然趋势。

关键词：干部人事,档案信息化管理,人事管理创新

参考文献

[1]陈彩.浅淡档案打假[J].浙江档案, 2009, (5) :24

[2]薛金玲.人事档案管理中存在的问题及对策[J].陕西青年管理干部学院学报, 2009, (3) :47

3.人事管理规范 篇三

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

4.人事管理手册-离职管理 篇四

第六条 离职情况处理

1、员工转正后，因公司原因无法安排工作者，公司将提前15天以书面形式通知辞退员工，或

发给15天正常薪资代替通知。

2、因员工本人过错而需辞退者，所属部门应出具有关书面材料逐级审批，普通员工经行政部

批准生效，行政人员经总经理批准生效。

3、因员工本人过错而被辞退者，公司在其后的任何时候不得再行录用。

4、试用期内总出勤天数不满7个工作日的员工提出辞职，公司不计发薪资。

5、已批准辞工者，待办离职结算期间，必须遵守公司的各项规章制度，认真工作，否则按除

名处理乃至追究民事责任。

6、提出辞工者，公司可随时通知其结算薪金离厂。

第七条 员工离职工作交接规范

1、工作交接须由公司指定接收人；

2、接收人需提交接收报告，经公司有关领导认定达到了工作接续的要求，离职人员方可办理

离职结算手续。

3、工作接收人按以下八项内容接收岗位工作：

（1）公司下发的制度、程序文件、相关资料及名细目录；

（2）年度工作计划及完成情况；

（3）当月详细工作计划及工作进展；

（4）正在进行中的重要工作事项及过程描述；

（5）与本职工作有关的遗留问题；

（6）详细的客户及其它档案资料；

（7）对新工作接收人的工作建议；

（8）本职工作总结。

第八条 离职结算手续：

1、处理工作交接事宜；（离职交接表）

2、按调离手续要求办理离职手续；

3、交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

4、报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

5、职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

6、如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

第九条 离职薪金结算的规定。

1、被批准辞工、辞退、开除者、结算当前出勤薪金，并按公司规定承担相关奖罚。

2、试用期员工离职，根据劳资双方预先约定的试用工资，按其实际工作天数（包括节假日）

结算；

3、正式员工辞职，自提交《辞职报告》起满三十天者，当月工资按正常评定标准核发；经公

司主管领导批准提前离职的，根据其未结算日数按正常标准核发。

4、管理人员离职,，人事部需在2天内办完结算手续，财务部2天内将结算单工资核发给离厂

员工。经请示总经理，行政人事部办完结算手续后，可于正式离职后15天结算薪金。

5、对不辞而别或不按规定办理离职手续的人员，视为自动离职；自动离职者不予结算任何薪

金，并且公司将保留追究对其造成经济损失索赔的权力。

6、离职手续清楚并经相应责任部门签字确认、总经理审核后，方可报财务部核发工资。

第十条 离职补偿金

1、经济补偿金：公司依《劳动法》及有关规定向员工发放补偿金，其标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年记发；不满半年的，发给半个月的基本工资。

2、因下列情形之一，解除劳动合同的，公司向员工发放补偿金；

（1）公司提出，经双方协商同意解除劳动合同的；

（2）公司经营状况发生重大变化，经劳动部门确认，可以裁减的人员；

（3）公司未按约定支付劳动报酬的；

十二、公司员工离职程序管理制度

第一条 本公司员工不论何种原因离职,依本制度办理。

第二条 员工离职区分

1、自请

2、职务调动

3、退休

4、解雇

5、其他原因离职

第三条 自请离职者,如平时工作成绩优良,应由公司高级主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可办停薪留职,但不发离职证件,目的仍希望再返回公司效力。

第四条 离职手续.1、员工离职,由部门直属主管向人力资源部索取员工离职通知书，并按规定填妥后,持单向主管副总裁办理签批,再递人力资源部审核；

2、职员以上人员离职时,应向人力资源部索要移交清册三份,按移交册内容规定,详细填入移交清册,办好移交手续后,一份存原公司,一份离职人员保存,一份随同离职通知单及工作时间一并交人力资源部核定。

第五条 移交手续.1、工作移交:原有职务上保管及办理中的帐册,文件(包括公司章则,技术资料等)均应列入移交清册,并移交指定的接替人员或有关部门,并应将已办而未结案的事项交代清楚(章则、技术资料等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交.（1）离职人员应填写具体移交表,由点收人员点收签名以清手续；

（2）移交点收人员：离职者为外勤人员时,点收人员为其所属主管,离职者为内勤人员时,点收人员为该部总经理所指定人员；

（3）离职人员以书面材料经获准离职后,人力资源部或财务部（会计人员及办公室人员）应填具移交表一式三份（必要时离职人员附明细表三份），经点收人员点收签名交财务部、人力资源部核实，并结清帐目后，由离职人员留存一份，一份上交财务部留存作帐，一份交人力资源部呈请总裁发出离职证明后归档；

（4）点收程序；

①所属部门②财务部③人力资源部

（5）公司员工离职时，应将未办理完事项根据手存记录编列明细表一式三份，经该外勤人员及其主管逐页签字后，转交人力资源部核对。核查后应尽速将结果通知主管，若经核对无讹，一份人力资源部自存，余二份由主管部门及离职人员留存；

（6）新任公司员工，从部门主管接收移交后，应于旧任员工离职后三个月内清理完毕各项工作，逾期发现之问题，概由新任员工负责，以示责任之归属；

（7）原公司员工离职后，由人力资源部通知新任公司员工，提醒期限，清理遗留问题；

（8）涉及财务问题，核查移交后，并经第三者证明，经与帐目核对无误后，列表通知部门总经理，副本抄送财务部总经理；

（9）核查时应将离职人员，应缴还金额或不符帐目通知离职人员，该员工于接到通知后一周内须到公司清结帐款。若逾期不到或虽到而未能清结时，公司依法向离职人员追缴或追诉；

（10）本公司员工离职时，各部须通知人力资源部，人力资源部以书面通知财务部冻结支付任何款项，其帐目经财务部核对清结，并由该部总经理核准支付；

（11）移交期限以5天内办妥为宜。

第六条 离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，接替人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。

第七条 各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应予更正，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清时，应由该部门主管负责追索。

第八条 离职手续办妥后，填发离职证明。

第九条 本制度2006年1月8日开始执行。解释权归人力资源部，修正权归综合管理部。

十一、公司员工辞退辞职管理制度

第一章总则

第一条 为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本制度。

第二条 公司对违纪员工，经劝告．教育．警告的不改者，有辞退的权利。

第三条 公司员工如因工作不适，工作不满意等原因有辞职的权力。

第二章员工辞退管理

第一条 目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人力资源管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参考执行。

第三条 定义

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理制度或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

第四条 辞退员工的条件

符合下列条件的员工，部门主管可提出辞退建议．

1、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质完成工作任务的；

2、严重违反劳动纪律或公司规章的；

3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化、挪用公款、收受贿赂或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

4、对公司有严重的欺诈行为的；

5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；

6、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；

7、员工能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的；

8、参加岗位适应性培训后考核不合格或内部劳动力市场找不到适合工作的；

9、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的；

10、经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的；

11、泄露商业机密，使公司蒙受重大损失的；

12、工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失的；

13、连续旷工达五日或全年累计达十日者；

14、仿效领导签字，盗用公司印信、文件者；

15、因破坏、窃取公司设施、文件等行为，致使公司受损者；

16、品行不端、行为不检，屡教不改者；

17、为个人利益伪造凭证，冒领各项费用者；

18、年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；

19、因公司业务紧缩，需减少一部分员工时；

20、员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

21、由于其他类似原因或业务上之必要者；

第五条 辞退员工的操作流程

辞退员工须按以下流程操作：

1、部门主管根据公司规定的辞退条件，事实求是的对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写＂员工辞退建议及评审报告单＂（简称＂报告单＂）

2、人力资源部门总经理接到＂报告单＂后，调查了解情况，进行条件审查，如符合辞退条件，签署意见后报主管副总裁；

3、副总裁接到＂报告单＂后，必须与拟辞退员工谈话，了解情况和意见，根据事实情况确认是否需要辞退．如确需辞退的，副总裁签署辞退意见．如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作；

4、如果拟辞退员工为钟点工，应将部门负责人签署意见的报告单提请部门总经理讨论，给出处理意见；

5、如果拟辞退员工为试用期员工，应将＂报告单＂送交人力资源部，人力资源部在收到＂报告单＂后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总经理核查，再报送副总裁（或其授权人）审批．如属不应辞退者，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法；

6、总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门．如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视其情况对具体工作岗位作适当调整；

7、对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案；

8、由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续；

9、完成以上流程的时限要求：

（1）部门总经理收到＂报告单＂后，在２个工作日内作出答复；

（2）人力资源部门主管收到＂报告单＂后，在三个工作日内作出答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源副总裁；

（3）人力资源副总裁收到＂报告单＂后，在３个工作日内调整确认；

（4）公司总裁签署意见后，人力资源部在５个工作日内协调解决问题。

10、申诉

辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

（2）被辞退员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》之日起的十五日内，向劳动仲裁部门申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。

第六条 违反上述规定的处理办法

1、如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源部查证后，提出对管理者的考核意见；

2、符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第三章员工辞职管理

第一条 本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再交人力资源部门审核。

第二条 公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原岗位继续工作一个月。

第三条 员工辞职，申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第四条 员工辞职申请被核准后，人力资源部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

第四章附则

第一条 公司员工辞退辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定做适当处理。

第二条 本条例的解释权、修正权归综合管理部。

5.人事管理制度 篇五

编制__________________

审核__________________

批准__________________

第一章 总则

第一条 本规则依据×××××厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。

第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。

第二章 任用

第一条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第二条 各级人员任免程序如下：

（一）总经理、副总经理、助理——由董事会任免。

（二）部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。

（三）组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。

（四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第三条 新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。

第四条 有下列事情之一者，不得予以任用：

（一）剥夺公权、尚未恢复者；

（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（三）受禁治产宣告、尚未撤消者；

（四）通缉在案，尚未撤消者；

（五）吸食鸦片或其它毒品者；

（六）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

（七）未满十六周岁者。

第五条 新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

第六条 试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。

第七条 试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。

第八条 新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：

（一）填妥本厂新进职员履历表；

（二）缴验学历证件及身份证；

（三）最近半身正面免冠照片2张。第九条 本厂员工之服务年资自试用之日起计算。

第三章 服务

第一条 本厂各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。

第二条 本厂员工均应遵守下列规定：

（一）遵守本厂一切规章及公告。

（二）尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本厂方面者，非经许可不得对外发表，除办理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。

（三）尽忠职守，保守业务上的一切机密。

（四）执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。

（五）爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。

（六）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（八）出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。

（九）因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。

第四章 待遇

第一条 本厂员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。第二条 本厂员工工资按工作性质分为：

（一）计时工资。

（二）计件工资。

第三条 本厂员工工资标准规定见下表。第四条 工资结算办法

（一）计时工资结算办法

（二）计件工资结算办法

第五条 前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。第六条 本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行：

（一）员工的工资为月结算。结算时间为每月××日。

（二）员工工资每月××日发放。本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理：

（一）服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后计发奖金。

（二）服务未满三个月者，不发给年终奖金。

（三）服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。第七条 初任人员之薪给自到职日起，按日计算。

第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。

第五章 调迁与差假

第一节 调迁

第一条 本厂基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。第二条 调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。

第三条 调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。第四条 调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。第二节 出差

第一条本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。第三节 给假

第一条 下列日期为例假日：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节。

第二条 前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定，但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。第三条 员工请假应照下列规定办理：

（一）病假——因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过5天，每年累计不得超过三十天，逾期未痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。

（二）事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过三十天。

（三）婚假——本人结婚，可请婚假七天。

（四）丧假——父母、配偶或子女丧之时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。

（五）产假——女性员工分娩，可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假四星期；七个月以上流产者，可请假六星期；未满三个月流产者，可请假一星期。

注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。

（六）公假——因参加政府举办之资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

（七）公伤假——因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第四条 请假逾期，除病假依照第三条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。第五条 请假期内之薪水，依下列规定支给。

（一）除事假不发薪水外，其余请假未逾规定天数或经延长病假者，其请假期间内薪水发给基本工资的60%。

（二）请公假者薪水照发。

（三）公伤假工资照发，且其治疗费用凭治疗单据全额报销。

第六条 员工请假均应填具请假单呈报，并送企业管理办公室登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。

第七条 员工请假应依下列规定呈请批准：

（一）副总经理、助理请假三天以内者（含三天）呈请总经理核准，超过三天层呈董事长核准。

（二）（副）部长、（副）主任请假三天以内者（含三天）呈请所属副总经理（助理）核准，三天以上七天以内者（含七天）层呈总经理核准，超过七天者，层呈董事长核准。

（三）其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属部长（主任）核准；三天以上七天以内（含七天）层呈所属副总经理（助理）核准；超过七天者，层呈总经理核准。

第八条 员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天），应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

第六章 考核与奖惩

第一节 考核

第一条 各级主管人员对其直属员工，负有平时工作成绩考核之责任。每月一次，应按《×××××厂员工考核实施细则》（另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为考核、培训等的参考依据。

第二条 工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列B等以上。

第三条 凡考核列A等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定，但不应少于当年最高月薪的两倍），列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金，列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。

第四条 总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。组长及以上人员的考核，由其直属主管层转总经理核定，其余人员均由各部门层转部长（主任）核定。

第二节 奖惩

第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。2.其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。

（二）有下列情况之一者，应予记功：

1.细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

（三）有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。2.对工厂设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。

6.一年内曾记功二次以上者。

7.对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

8.工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.未经准许擅带外人入厂参观者。2.擅用他人经管之工具及设备者。3.拒绝警卫检查其携带之物品者。4.涂写墙壁、设备有碍观瞻者。

5.携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。

（二）有下列情况之一者，予以记过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。3.行为不检，有损工厂声誉者。

4.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。5.在工作场所喧哗口角者。

6.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。7.一年内警告二次者

（三）有下列情况之一者，应予免职：

1.在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。2.向外泄露工厂业务机密者。

3.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。4.对本身职务不能胜任者。

5.无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

6.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。7.利用工厂名义，在外招摇撞骗者。8.利用职权营私舞弊者。

9.未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。10.故意损坏工厂财物者。

11.在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。12.在工厂内打架斗殴者。

13.散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。14.因故意过失行为，而引起灾害者。15.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

16.触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。17.一年内记过三次者。第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一功过不得相互抵销。

第七章 离职

第一条 员工有下列情况之一者，应予停职：

（一）有违犯本厂规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

（二）违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

第二条 前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。第三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第四条 本厂因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事前三十日预先通告。

员工对于其所承受工作不能胜任时，本厂亦可随时解雇，并在三十日前预先通告。

第五条 员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间，其请假日之薪水照发。

第六条 依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费（但如系本厂发生破产情况，依破产法办理，不在此限）：

在本厂连续工作期满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以员工最后服务月份之薪水为准。

第七条 员工辞职，应于七天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

第八条 员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本厂者，均应办妥移交，如因移交不清，致本厂发生损害者，均依法追究其赔偿。

第八章 教育与训练

第一条 本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。第三条 本厂为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。第四条 本厂视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。第五条 各种教育与训练或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。

第九章 附则

第一条 本规程经呈请董事长核准后公布实施。

6.如何管理人事档案 篇六

借阅：我们公司规定只有主管级以上员工才可借阅其下属员工档案，且借阅时必须填写《档案借阅申请表》交部门负责人和HR总监审批后方可，要借阅经理级以上人员的档案必须经总经理同意批准方可；为了确保档案内容安全及信息不外泄，经借阅批准后，借阅人只能在档案室里在档案管理人员的监督下即时查看，查看完后马上归还，不得私自带出档案室；查看过程中不得涂改、画圈、损毁档案内容，也不得拍照、复印，可单独用铅笔与便签纸记录一些所需信息带走，仅此而已。借阅完成后还得在我部门小美女做好的《借阅登记表》上签字确认，月底其整理好后交我签字审核存档。

电子档案的建立和录入：公司规定在入离职手续办理完一周内必须在HER系统中建档并录用完整，同时将纸质档案进行扫描作为附件上传存档。涉及调薪（由财务上传）和人事异动的也是如此，时间期限都是一周内必须完成更新。这个事主要由那位人事专员小美女来独立完成。

电子档案阅读授权管理：类似借阅规定，一般员工只能在EHR系统中看到自己的电子档案，主管可授权看其下属档案，职位越高所查看权限越大，所看档案也就越多。服务于各子/分公司的HR经理或主管也只能看其所属单位的人员档案，不得跨部门越级查看。授权是由IT部依据这规定提前在系统中设定好的。

销毁：公司规定一般员工离职两年后其档案可销毁，由竞业避止期限要求、主管和经理要离职5年后才可销毁，而公司高管的档案一般不销毁。销毁由档案管理专员提出《员工档案销毁申请表》，报HR总监审批方可进行，进行销毁时必须有第二人在场监督执行（一般用碎纸机销毁），完成后双方都必须要在《销毁档案记录表》里签字确认。另外，电子档案不予销毁。

7.人事管理规范 篇七

自2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制定事业单位人事管理条例的要求开始, 经过10余年的努力, 数易其稿, 《事业单位人事管理条例》终于在2014年2月26日顺利通过, 并于同年7月1日开始实施, 这是我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规, 它的出台标志着我国事业单位人事管理进入法治化进程。公立高等院校作为事业单位重要组成部分, 必然会受到《条例》影响, 目前来看, 《条例》在高校人事管理的实施中效果并不明显, 理清《条例》对事业单位人事制度改革的规定, 明晰《条例》对高等院校人事管理的影响, 确保条例内容在高等院校顺利实施, 是公立高等学校人事管理领域亟待探讨的问题。

一、事业单位与《条例》概述

事业单位作为《宪法》规定的六大类组织之一, 是我国独有的概念。根据《事业单位登记管理暂行条例》的规定, 事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位不以盈利为目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要表现为可估量的物质形态或货币形态。事业单位分布广泛, 人才密集, 目前已成为我国教、科、文、卫等社会事业发展的基础和骨干力量。《事业单位人事管理条例》共10章44条, 将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为基本内容。作为我国第一部系统性规范事业单位人事管理的行政法规, 《条例》的颁布结束了我国事业单位人事管理长期以来无法可依的尴尬局面。确立了事业单位人事管理的基本制度, 为深化事业单位人事制度改革提供了一个法律框架, 为建立集聚人才体制机制营造了一个法治环境。《条例》的实施, 对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度, 建设高素质的事业单位工作人员队伍, 促进公共服务发展, 有十分重要的意义。

当然, 由于是我国第一部相关的行政法规, 《条例》也存在很多先天性缺陷。首先《条例》在内容上并不具备全新的改革意义, 只是对事业单位人事制度改革已有的成果进行法制化确认。把各地过去的改革成果通过行政法规确立下来, 提高了内容权威性, 统一了事业单位人事管理制度。其次《条例》在很多关键制度上用语不详, 对于推进事业单位改革作用有限。第三《条例》中规定的很多制度较为宏观, 没有《公务员法》那样精细, 更没有《劳动法》那样形成完整体系, 亟待制定地方性法规和部门规章配套, 才能保证实施。

二、高等院校人事管理现状

高等院校作为我国高层次人才的集聚地和创新型人才的培育基地, 承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承重要社会功能。公立高等院校作为事业单位的重要组成部分, 《条例》相关规定当然适用于高校。

高等院校人事管理是保证高校各项工作顺利进行的重要枢纽, 在高等院校改革发展中有极为重要的地位和作用。但一直以来, 由于高等院校的事业单位属性, 高等院校的人事管理一直沿用公务员管理的一系列规定, 进入高等院校编制内工作意味着终身制, 具有干部身份, 高等院校承担了教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。高等学校与政府, 教职工与高等院校是一种行政隶属关系。高等院校对于教职工的管理是一种“单位人”的身份管理, 长期的积累出现了高校行政权力泛化, 民主权得不到充分尊重, 管理制度不完善、管理不到位等问题。管理体制上, 政府与公立高校人事管理权不明晰;聘用制度上, 不利于人才流动与日常管理;考核与激励机制无法切实反映高校工作的特殊性和特殊要求。随着社会发展、高校改革力度的加大, 高等院校逐渐显现出机构臃肿、人员冗杂、教学科研积极性不高、办学效率低下等弊端, 难以适应社会发展对高等教育需要。

《条例》的实施, 在一定程度上激发了高校用人制度的活力, 但是由于条例诸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前, 《条例》在很多地方的事业单位实施并不彻底, 实施效果不够理想。《条例》作用的完全发挥还有待配套制度的逐步完善, 高校人事管理理念的转变, 用人机制的转变, 管理人员法治意识的提升, 更需要理清政府与高校的关系。

三、《条例》实施后对高校人事管理的影响

1. 管理理念上:由行政隶属向平等契约的观念转变。

在传统观念中, 我国公立高等院校属于全额拨款的事业单位, 根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 仍属于二类事业单位。高等院校的编制数、经费受制于行政机关, “单位”制仍然是大学的唯一组织形式, 编制内人员有公职身份, 与高校是一种行政关系, 存在着强烈的依附关系, 高等院校承担着教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。

《条例》不仅通过“事业单位及其工作人员依法参加社会保险, 工作人员依法享受社会保险待遇”的规定, 要求高校和教职工参加社会保险, 逐步实现由“单位人”到“社会人”的转变, 打破了高校与教职工之间的身份限制, 打通了高等院校教职工的流动通道, 保障教职工在退出高校以后, 养老保险不受影响。而且还通过“事业单位与工作人员订立聘用合同, 期限一般不低于3年”的规定进一步明确了事业单位与工作人员之间的“合同关系”, 即通过签订聘用合同建立新型人事关系, 体现了强制性正式契约关系中双方平等人事主体的法律地位, 并规定聘用合同中约定的聘用时间一般不低于三年, 约定合同终止条件, 通过契约方式明确高等院校与工作人员之间的权利和义务, 在这一过程中, 双方的地位是平等的, 可以就协议中的内容进行平等的协商。各高等院校行政主管部门及高校人事管理部门应及时认识到这一变化, 充分认识到这种转变对于高校自身发展的重要性, 尽快完成从行政隶属式管理向平等契约管理的转变。

2. 用人机制上:由身份管理向岗位管理转变。

“身份”是人事管理中的主要因素, “干部”与“工人”、“职称”和“职务”的身份划分是管理的重要标志, 身份往往终身不变。这种管理制度导致高校人才管理体制僵化, 难以激发人才活力, 严重制约着高等院校的发展。现阶段, 我国大多数高校仍然是按照传统人事管理方式, 重视身份管理, 忽视岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制, 单位不想用的人出不去, 由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。《条例》明确规定了“国家建立事业单位岗位管理制度, 明确岗位类别和等级”, 政府相关部门应该尽快完善相关社会保障体系, 高等院校内部应该打破教职工身份的终身制, 科学设置各类岗位, 各岗位应具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件、以岗择人、优胜劣汰, 调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。真正实现身份管理向岗位管理的转变。

3. 注重人事管理环节的程序性。

“重实体, 轻程序是我国法律实践中存在的一大弊端, 尤其是教育领域的法律、法规程序方面相当薄弱, 且这种情形具体表现在权利救济方面就更为突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培养、使用、流动等四个环节。招聘是人事管理的起点, 虽然事业单位公开招聘在部分省市已经进行了多年, 但是存在着组织不规范、模式较单一等突出问题, “萝卜招聘”“绕道进人”等违纪违规问题。《条例》不仅规定了“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度, 应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”, 而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定。

正义不仅要实现, 而且要以看得见的方式实现。为确保《体例》的落实, 高校应自觉提高人事管理的法制化水平, 不断完善公开招聘、奖励处分、考核激励等管理制度。以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范, 形成对教职工权利的充分尊重和实现。人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神。在制度的指定过程当中, 要充分听取工作人员的意见, 确保民主和法制机制贯穿人事制度改革的全过程, 建立起教职工表达、参与、协调、申诉和监督机制。

4. 提高人事管理人员自身素养。

《条例》不仅规定人事管理制度的制定过程, 通过公开招聘、竞争上岗、聘用合同等内容对高等学校与教职工的权利义务作了明确规定。而且设专章规定了人事争议处理制度, 救济方式和法律责任。这些规定不仅能有效维护教职工的合法权益, 更主要在于维护高校人事管理人员的纪律, 与此同时也对高校人事管理工作人员提出了更高的要求, 不仅要熟悉学校办学环境、条件, 还需要不断学习国家人事管理政策, 熟练掌握国家人事、劳动法律。并且由于《条例》规定内容比较宏观, 相关部门后续还将出台很多配套制度, 人事管理人员要自觉加强学习, 提高为教职工服务能力和管理水平。

5. 理清政府与高校的关系。

8.人事管理规范 篇八

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

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