职称专业论文

2024-08-17

职称专业论文（9篇）

1.职称专业论文篇一

专业技术职称代码

专业技术职称代码专业技术职称

01 高等学校教师

011 教授

012 副教授

013 讲师

014 助教

02 中等专业学校教师

022 高级讲师

023 讲师

024 助理讲师

025 教员

03 技工学校教师（讲师）

032 高级讲师

033 讲师

034 助理讲师

035 教员

04 技工学校教师（实习指导）

042 高级实习指导教师

043 一级实习指导教师

044 二级实习指导教师

045 三级实习指导教师

05 中学教师

052 中学高级教师

053 中学一级教师

054 中学二级教师

055 中学三级教师

06 科学研究人员

061 研究员

062 副研究员

063 助理研究员

064 研究实习员

07 实验人员

072 高级实验师

073 实验师

074 助理实验师

075 实验员

08 工程技术人员

082 高级工程师

083 工程师

084 助理工程师

085 技术员

09 农业技术人员（农艺）092 高级农艺师

093 农艺师

094 助理农艺师

095 农业技术员农业技术人员（兽医）

高级兽医师

兽医师

助理兽医师

兽医技术员农业技术人员（畜牧）

高级畜牧师

畜牧师

助理畜牧师

畜牧技术员经济专业人员

高级经济师

经济师

助理经济师

经济员会计人员

高级会计师

会计师

助理会计师

会计员统计人员

高级统计师

统计师

助理统计师

统计员出版专业人员（编审）

151 编审

152 副编审

153 编辑

154 助理编辑出版专业人员（编缉）

163 技术编辑

164 助理技术设计员

165 技术设计员出版专业人员（编审）

173 一级校对

174 二级校对

175 三级校对翻译人员

181 译审 182 副译审

183 翻译

184 助理翻译新闻专业人员（记者）

191 高级记者

192 主任记者

193 记者

194 助理记者新闻专业人员（编缉）

201 高级编辑

202 主任编辑

203 编辑

204 助理编辑图书、文博、档案、资料人员

211 研究馆员

212 副研究馆员

213 馆员

214 助理馆员

215 管理员播音员

221 播音指导

222 主任播音员

223 一级播音员

224 二级播音员

225 三级播音员卫生技术人员（医疗）

231 主任医师

232 副主任医师

233 主治医师

234 医师

235 医士卫生技术人员（药剂）

241 主任药师

242 副主任药师

243 主管药师

244 药师

245 药士卫生技术（护理）

251 主任护师

252 副主任护师

253 主管护师

254 护师

255 护士卫生技术人员（其它）261 主任技师

262 副主任技师

263 主管技师

264 技师

265 技士工艺美术人员

271 高级工艺美术师

273 工艺美术师

274 助理工艺美术师

275 工艺美术员艺术人员（演员）

281 一级演员

282 二级演员

283 三级演员

284 四级演员艺术人员（演奏员）

291 一级演奏员

292 二级演奏员

293 三级演奏员

294 四级演奏员艺术人员（编剧）

301 一级编剧

302 二级编剧

303 三级编剧

304 四级编剧

艺术人员（导演）

311 一级导演

312 二级导演

313 三级导演

314 四级导演

艺术人员（指挥）

321 一级指挥

322 二级指挥

323 三级指挥

324 四级指挥

艺术人员（作曲）

331 一级作曲

332 二级作曲

333 三级作曲

334 四级作曲

艺术人员（美术）

341 一级美术师

342 二级美术师

343 三级美术师 344 美术员

艺术人员（舞美设计）

351 一级舞美设计师

352 二级舞美设计师

353 三级舞美设计师

354 舞美设计员

艺术人员（舞台设计）

361 主任舞台技师

363 舞台技师

364 舞台技术员

体育教练

371 主教练

373 教练

374 助理教练

海关专业人员

382 高级关务监督

383 关务监督

384 助理关务监督

385 监督员

律师

391 一级律师

392 二级律师

393 三级律师

394 四级律师

395 律师助理

公证员

401 一级公证员

402 二级公证员

403 三级公证员

404 四级公证员

405 公证员助理

小学教师

413 小学高级教师

414 小学一级教师

415 小学二级教师

416 小学三级教师

船舶技术人员

422 高级船长

423 船长(大副)424 二副

425 三副

船舶技术人员(轮机)432 高级轮机长

433 轮机长(大管轮)434 二管轮

435 三管轮

船舶技术人员(电机)442 高级电机员

443 通用电机员(一等电机员)444 二等电机员

船舶技术人员(报务)452 高级报务员

453 通用报务员(一等报务员)454 二等报务员

455 限用报务员

民用航空飞行技术人员(驾驶)462 一级飞行员

463 二级飞行员

464 三级飞行员

465 四级飞行员

民用航空飞行技术人员(领航)472 一级领航员

473 二级领航员

474 三级领航员

475 四级领航员

民用航空飞行技术人员(通信)482 一级飞行通信员

483 二级飞行通信员

484 三级飞行通信员

485 四级飞行通信员

民用航空飞行技术人员(机械)492 一级飞行机械员

493 二级飞行机械员

494 三级飞行机械员

495 四级飞行机械员

999 其它

2.职称专业论文篇二

一、做好职称管理的重要意义

职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号, 是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明, 职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作, 他需要有科学的理论指导和正确的政策依据, 更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤, 一是专业技术岗位的管理;二是专业技术任职资格条件的管理;三是专业技术资格评审的管理;四是专业技术资格考试的管理;五是专业技术职务聘任的管理;六是专业技术人员考核的管理。

二、建立完善的职称评审管理体系

职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此, 在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好:一是提高对完善职称管理体系的认识, 实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义, 使大家树立竞争意识, 积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理, 包括评审制度、评审程序、评审考核等, 杜绝“人情”和“论资排辈”, 评审时要本着公平竞争的原则, 聘任后要能上能下, 不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况, 及时了解评审工作细节, 解决评审工作中出现的问题, 提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件, 公开评审程序, 评审结果大家认可。

三、建立完善的职称评审机制

职称评审应在“考评结合”的基础上进行, 既要进行考试和定量考核, 还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序, 也是总“关口”。因此, 建立完善的评审机制, 严肃评审条件, 坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。

1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨, 要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委, 创新思维, 探索职称评聘新机制, 针对多元化的专业技术人才类型, 实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时, 在评审过程中要求评委提高自身素质, 提高认识, 认真审阅材料, 作好记录, 开好小组碰头会, 做到定性定量相结合, 遵守评审纪律, 杜绝不正之风, 并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便以权谋私的人员进行责任追究;对在申报过程中发现有弄虚作假的, 取消其任职的资格, 真正发挥评审组织机构的作用。

2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则, 不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件, 在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查, 为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识, 需组织申报人员进行专业答辩, 并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组, 把评审标准落在实处。

3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中, 要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则, 增强透明度。具体做到:一, 政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲, 让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策, 明确评聘条件。二, 成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告, 进行成果审核监督。三, 答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题;坚持出题难度对等;坚持事后公布结果, 采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。

四、做好专业技术人员受聘后的考核及管理

为巩固专业技术职务聘任成果, 使其在企业发展中真正发挥应有作用, 激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习, 在工作中不断进取, 必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度, 通过定量定性考核相结合, 平时考核和阶段考核相结合的方法, 彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核, 课题结束进行考核, 聘任期满进行考核, 从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感, 强化竞争意识, 促进专业技术人员向深层迈进, 更好地服务企业、服务生产。

五、结语

职称管理工作是广大专业技术人员十分关注的问题, 进一步做好这项工作对发挥专业人员的作用, 促进企业发展, 激励技术人员脱颖而出, 稳定专业技术队伍具有十分重要的意义。在工作中, 我们要在认真总结经验的基础上, 不断探索, 不断研究, 深化改革, 逐步实现专业技术职务评聘的经常化、常态化, 为科技兴企、科技强企做出积极贡献。

摘要：笔者通过对建立完善评审体系及评审机制进行阐述, 明确了专业技术人员在职称评审、职称考核、职称管理中的意义, 为今后做好专业技术人员的职称评定及管理提出了见解。

关键词：职称管理,评审机制,公开,透明度

参考文献

3.职称专业论文篇三

如何让教师不偏离事业的轨道，在这人生的弯道处再振精神，实现弯道超车呢？党和国家加大人事制度改革力度，实施教师职称晋升制，激励教师不断改革创新，提升教学业务能力。但是，自教师职称制度实行以来，不少地方由于教师业绩考核、评职晋升条件设置不尽科学合理等，不仅没能有效激励教师不断进步，反而挫伤了教师工作积极性。

一方面，一些地方和学校单纯以学生考试分数、学科人均分、毕业升学率等指标来考核评价教师业绩，致使教师不得不采取“题海战术”“时间战术”“灌输战术”等手段，有的甚至不惜采用考试监场阅卷作弊等手段来片面提高学生成绩。课堂中，他们偏爱“优生”，歧视“差生”，教师唱主角，学生唱配角，教师手拿新教材，仍用旧方法，课堂教学仍是“满堂灌”“一言堂”，教学方法仍是“注入式”。在教学过程中，学生学习无个性，成了学习的奴隶。他们加重学生课业负担，使得“减负令”“禁补令”有禁不止，新课改也只不过成了教育改革的口号而已。

另一方面，一些地方和学校不切实际地走科研极端，提出了“教师人人有科研课题”“教师人人要发表论文”等职称评定要求，致使教师人人找课题，个个搞研究，写论文，看似学校科研活动搞得轰轰烈烈，而深入实际考察，则可能看到这样一些怪现象：有的教师喜爱搞教学研究，但脱离教学实际，虽有教研论文等成果见诸报端，教学效果却不佳；有的教师在课堂上狠下功夫，教学质量名列前茅，但不能将其经验上升为理论成果，因而职称评聘无望；有的教师冥思苦想找课题，绞尽脑汁搞理论“研究”，几年下来，课题研究没搞出所以然，教学本职工作也受到了严重影响。

为此，我们应创新教师职称评聘方式，科学合理地制定教师业绩考核评价实施细则，促使教师搞应用性的实践研究，走教学适用化发展道路，探索适用化教学法，以服务于教学，提高教育教学质量，促进自身专业成长发展。为真正调动广大教师的工作积极性和主动性，我们在制定教师业绩考核评价细则，实施教师职称评聘过程时，应切实做到“三化”。

一是力求人性化。我们知道，教师的工作是教书育人，他们劳动的对象是学生，和工厂工人的工作不同。工厂可以根据工人的产品数量、质量和工作时间等核定工人的工资和奖励待遇，而教师根据什么来衡量教学工作的质量，仅仅依靠学科考试分数吗？何为优秀教师，缺乏明确的标准。受传统应试教育等的影响，家庭和社会常常把教出的学生考试成绩好、升学率高的教师看作是优秀教师；学校领导则可能把听从学校安排，领导指向哪里就走向哪里的教师看作是好教师，也可能把上竞教课取得好名次的教师看作是优秀教师，还可能把有课题成果出台、常有论文发表的教师看作是优秀教师……究竟什么样的教师才是优秀教师，历来都是众说纷纭。其实，教师的工作业绩应由工作能力，工作态度，工作效益，学生、家长及社会的满意度等因素共同确定，而工作效益（学生的考试成绩）不能忽视对学生进行综合素质评价。除此之外，还应根据教师教育教学工作各个方面的特长和典型事迹，采用多元化評价方法，评价出“师德标兵”“教学骨干”“优秀班主任”“家校配合模范”等单项或多项“星级”教师来，同时，设置“差生转化奖”“和谐班级奖”“培养新人奖”“返老还童奖”“师徒创新奖”“青春激情奖”等奖项。这样，教师才可能从单纯关注学生作业布置、考试、补课上面转移到课堂改革中来，发挥自己的某些特长，精心创设课堂教学情景，激发学生兴趣，形成师生互动、生生互动的良好课堂氛围，让学生主动学习；改革教学方法，激活学生思维，培养学生创新意识和创新能力，让学生学会学习；细心洞察学生个性、习惯和心理，从而因材施教，促进学生全面发展和提高。也只有这样，才能让开始倦怠的中老年教师也能看到自己的优势和希望，从而老树萌发新芽，焕发职业激情；才能让有点自卑的年轻一代催生及时雨，从而激情迸发，绽放花蕾，勇于和老教师比拼教学业务能力。最终彰显每个教师的特长，激发他们的工作热情，促进教师之间优势互补，和谐共处，走综合发展和特色创新之路。

二是避免功利化。学校制定的教师业绩考核评价、职称评聘、晋升奖励机制，要高度关注一线教师的教学实绩，向战斗在教学第一线的教师倾斜，要以调动教师积极性，激励教师进步为前提。出台相关细则前，学校应召开由各方面成员代表组成的扩大会议，成立考核评价领导小组，反复征求学校师生和社会各界的意见和建议，建立健全和完善对教师德、能、勤、绩、廉等方面综合考核评估细则，具体综合教师师德、工作态度、工作岗位、实际工作数量、工作质量、学生人数等因素，结合班级学生的学习、纪律、出勤、生活、卫生等内容进行公开考核评比，做到公平、公正、公开。避免出现可以人为、临时制造出的加分因素和加分条件，避免用金钱买卖科研文章和科研课题的现象，避免为得到加分而投机取巧或故意损人利己的不良现象，避免出现平时表现平平，而通过临时搞突击、走捷径、走极端使考核领先的现象。同时，以精神鼓励为主，物质奖励为辅，以避免因为奖励额度过大而激化教师之间、教师与领导之间的矛盾，影响教育教学工作的正常开展。

三是坚持常态化。教师师德的好坏、优劣程度，教师教学能力的高低，有时很难准确界定，因为生源等条件的影响，难免具有偶然因素。因此，我们考核评价教师工作业绩时，应一个学期或一个学年度举行一次，实行优质优酬，优胜劣汰，能上能下。要建立一定周期的教师职业准入制度，教师每隔一定年限必须参加一次教师资格认证，按教育教学技能、水平、质量和师德等多项指标进行考核，不达标的不能再上讲台教书，原先评定的职称进行高职低聘，从真正意义上打破教师的“铁饭碗”。这样，才有助于克服教师队伍的惰性，避免评上职称后就躺在功劳簿上睡大觉，评不上就悲观泄气、破罐子破摔的不良现象出现，有效调动所有教师的工作积极性和主动性。

4.各种专业系列职称等级篇四

GB8561-1988 专业技术职务代码

代

码

职务系列名称系列等级名称

01 高等学校教师

011

教授

012

副教授

013 讲师

014 助教

02 中等专业学校教师

022 高级讲师

023 讲师

024 助理讲师

025 教员

03 技工学校教师（讲师）

032 高级讲师

033 讲师

034 助理讲师

035 教员

04 技工学校教师(实习指导)042 高级实习指导教师

043 一级实习指导教师

044 二级实习指导教师

045 三级实习指导教师

05 中学教师

051 中学特级教师

052 中学高级教师

053 中学一级教师

054 中学二级教师

055 中学三级教师

06 科学研究人员

061 研究员

062 副研究员

063

助理研究员

064 研究实习员

07 实验人员

072 高级实验师

073

实验师

074 助理实验师

075 实验员

08 工程技术人员

081 教授级高级工程师

082 高级工程师

083 工程师

084 助理工程师

085 技术员

续表

代

码职务系列名称系列等级名称

09 农业技术人员（农艺）

092 高级农艺师

093 农艺师

094 助理农艺师

095 农业技术员农业技术人员（兽医）

高级兽医师

兽医师

助理兽医师

兽医技术员农业技术人员（畜牧）

高级畜牧师

畜牧师

助理畜牧师

畜牧技术员经济专业人员

高级经济师

经济师

助理经济师

经济员会计人员

高级会计师

会计师

助理会计师

会计员统计人员

高级统计师

统计师

助理统计师

统计员

出版专业人员（编审）

151 编审

152 副编审

153 编辑

154 助理编辑

出版专业人员（编辑）

163 技术编辑

164 助理技术编辑

165 技术设计员

出版专业人员（校对）

173 一级校对

174 二级校对

175 三级校对

续表

代

码职务系列名称系列等级名称

翻译人员

181 译审

182

副译审

183 翻译

184 助理翻译

新闻专业人员（记者）

191 高级记者

192 主任记者

193 记者

194 助理记者

新闻专业人员（编辑）

201 高级编辑

202 主任编辑

203 编辑

204 助理编辑

图书、文博、档案、资料人员

211 研究馆员

212 副研究馆员

213

馆员

214 助理馆员

215 管理员播音员

221 播音指导

222 主任播音员

223 一级播音员

224 二级播音员

225 三级播音员

卫生技术人员（医疗）

231 主任医师

232 副主任医师

233 主治医师

234 医师

235 医士

卫生技术人员（药剂）

241 主任药师

242 副主任药师 243 主管药师

244 药师

245 药士

卫生技术（护理）

251 主任护师

252 副主任护师

253 主管护师

254 护师

255 护士

续表

代

码职务系列名称系列等级名称

卫生技术人员（其他）

261 主任技师

262 副主任技师

263 主管技师

264 技师

265 技士

工艺美术人员

272 高级工艺美术师

273 工艺美术师

274 助理工艺美术师

275 工艺美术员

艺术人员（演员）

281 一级演员

282 二级演员

283 三级演员

284 四级演员艺术人员（演奏员）

291 一级演奏员

292 二级演奏员

293 三级演奏员

294 四级演奏员

艺术人员（编剧）

301 一级编剧

302 二级编剧

303 三级编剧

304 四级编剧

艺术人员（导演）

311 一级导演

312 二级导演

313 三级导演

314 四级导演

艺术人员（指挥）

321 一级指挥

322 二级指挥

323 三级指挥

324 四级指挥

艺术人员（作曲）

331 一级作曲

332 二级作曲

333 三级作曲

334 四级作曲

续表

代

码职务系列名称系列等级名称

艺术人员（美术）

341 一级美术师

342 二级美术师

343 三级美术师

344 美术员

艺术人员（舞美设计）

351 一级舞美设计师

352 二级舞美设计师

353 三级舞美设计师

354 舞美设计员

艺术人员（舞台设计）

362 主任舞台技师

363 舞台技师

364 舞台技术员

体育教练

372 主教练

373 教练

374 助理教练

海关专业人员

382 高级关务监督

383 关务监督

384 助理关务监督

385

监督员

律师

391 一级律师

392 二级律师

393 三级律师

394 四级律师

395 律师助理

公证员

401 一级公证员

402 二级公证员

403 三级公证员

404 四级公证员

405 公证员助理

小学教师

413 小学高级教师

414 小学一级教师

415 小学二级教师

416 小学三级教师

续表

代

码职务系列名称系列等级名称

船舶技术人员（驾驶）

422 高级船长

423 船长（大副）

424 二副

425 三副

船舶技术人员（轮机）

432 高级轮机长

433 轮机长（大管轮）

434 二管轮

435 三管轮

船舶技术人员（电机）

442 高级电机员

443 通用电机员（一等电机员）

444 二等电机员

船舶技术人员（报务）

452 高级报务员

453 通用报务员（一等报务员）

454 二等报务员

455 限用报务员

民用航空飞行技术人员（驾驶）

462 一级飞行员

463 二级飞行员

464 三级飞行员

465 四级飞行员

民用航空飞行技术人员（领航）

472 一级领航员

473 二级领航员

474 三级领航员

475 四级领航员

民用航空飞行技术人员（通信）

482 一级飞行通信员

483 二级飞行通信员

484 三级飞行通信员

485 四级飞行通信员

民用航空飞行技术人员（机械）

492 一级飞行机械员

493 二级飞行机械员

494 三级飞行机械员

5.英文公司职称专业词汇篇五

CEO（Chief Executive Officer），即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。

在我国，CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是，当“CEO”在中国叫得越来越响的时候，我们应该认识到，高层人员称谓的改变不是一件小事，设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。

CFO(Chief Financial Officer)意指公司首席财政官或财务总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，是掌握着企业的神经系统(财务信息)和血液系统(现金资源)灵魂人物。

做一名成功的CFO需要具备丰富的金融理论知识和实务经验。公司理财与金融市场交互、项目估价、风险管理、产品研发、战略规划、企业核心竞争力的识别与建立以及洞悉信息技术及电子商务对企业的冲击等自然都是CFO职责范围内的事。

在一个大型公司运作中，CFO是一个穿插在金融市场操作和公司内部财务管理之间的角色。担当CFO的人才大多是拥有多年在金融市场驰骋经验的人。在美国，优秀的CFO常常在华尔街做过成功的基金经理人。

COO

首席营运官【COO】 chief Operation officer 的职责主要是负责公司的日常营运，辅助CEO的工作。一般来讲，COO负责公司职能管理组织体系的建设，并代表CEO处理企业的日常职能事务。如果公司未设有总裁职务，则COO还要承担整体业务管理的职能，主管企业营销与综合业务拓展，负责建立公司整个的销售策略与政策，组织生产经营，协助CEO制定公司的业务发展计划，并对公司的经营绩效进行考核。

这里还有：

首席品牌官【CBO】 chief brand officer

首席文化官【CCO】 Chief Cultural Officer

开发总监【CDO】 chief Development officer

首席执行官【CEO】 Chief Executive officer

首席财务官【CFO】 Chief finance officer

人事总监【CHO】 Chief Human resource officer

首席信息官【CIO】 chief information officer

首席知识官【CKO】 chief knowledge officer

首席市场官【CMO】 chief Marketing officer

首席谈判官【CNO】 chief Negotiation officer

首席营运官【COO】 chief Operation officer

公关总监【CPO】 chief Public relation officer

质量总监【CQO】 chief Quality officer

销售总监【CSO】 chief Sales officer

首席技术官【CTO】 chief Technology officer

评估总监【CVO】 chief Valuation officer

CAO：Answerer 首席答辩人，专门负责解答媒体、债权人和用户等有关网站倒闭问题的询问。

CBO：Business Plan 首席商业计划官，是首席财务官的助理之一，专门针对不同的投

资人制订相应的BP。

CCO：Cost Control 首席成本控制官，凡超过100元以上的支出必须由CC0批准。

CDO：Domain name 首席域名官，负责公司域名注册、网站清盘时域名的拍卖、域名法

律纠纷等相关问题。

CEO：Exchange 首席交换官，一般由国际CEO自由联盟随时更换，是一个常设的短期职

能岗位，类似足球教练。

CFO：Financial 首席财务官，公司最重要的领导人，决定公司命运的主要人物。

CGO：Guideline 首席方针制订官，规划公司的宏伟蓝图，一般是5年以后的目标。

CHO：Harmony 首席协调官，调解投资者和经营者之间的冲突，并确保公司内部矛盾不

要泄露。

CIO：Inspector 首席检查官，检查公司内部工作状况，监督员工工作态度。

CJO：Judge 首席执法官，解决内部劳资纠纷，包括员工对降薪、辞退补偿等所引起的问题。

CKO：Keep connecting，网络连接专员，最繁忙的岗位之一，当中国电信的网络连接中

断时及时向员工通报。

CLO：Lawer 首席律师，负责公司被控侵权时的应诉以及各种合同文本的审核。

CMO：Media 首席媒体官，保持和媒体之间的友好关系，为公司随时发布新闻做准备。

CNO：News 首席新闻官，向媒体披露公司网站被黑、裁员、被收购等重大新闻。

COO：Observer 首席观察员，每天在各大网站BBS灌水，有时也被称为“大虾”，工作

向CWO直接汇报。

CPO：Privacy 首席隐私官，负责公司内部员工Email、ICQ、OICQ等通信内容的监控。

CQO：Quantity Making，数量指标编造专家，负责注册用户数量、页面浏览、营业收入

等指标的编造。

CRO：Reduce the stafftrimmer 首席裁员官，负责所有与裁员有关的事务，直接向股

东大会负责，包括董事长在内都不得干预其工作。

CSO：Strategy 首席战略官，由已经退位的公司主要创建人担任，在政府机关一般称为

调研员或顾问。

CTO：Testing 首席测试官，是公司唯一负责网站建设的专家，由于技术开发不成熟，需要一直测试下去。

CUO：Union 首席联盟官，以战略联盟的名义，专门寻找有收购自己意向的网站。

CVO：VC reception 风险投资商接待专员，首席财务官的另一重要助理。

CWO：Writer 首席网络写手，负责将小事扩大化，通过炒作达到扩大网站知名度的目的，其下属为COO。

CXO：Xingxiang（因为中国特有，所以只能用汉语拼音表示）网站形象代言人，一般

由学历不高且没有任何网络知识的年轻人担任。

CYO：Yearly 公司元老，这是一个荣誉称号，授予在同一网站工作满一年的员工（这个

职位通常空缺）。

CZO：Zero 最后离开公司的一个人，负责关好门窗，将公司大门钥匙交给物业管理处，可以由CAO兼任。

6.职称专业论文篇六

1 资料与方法

1.1 数据来源与调查对象

选取北京市7所市属三级甲等医院的卫技人员为研究对象,其中综合医院4所、专科医院3所;发放问卷800份,收回问卷794份,应答率为99.3%,其中有效问卷755份,有效率为95.1%。因此样本量为755人,包括医师448人,占59.3%;护理173人,占22.9%;医技人员(含药、技)134人,占17.8%。硕士以上学历374人,占49.5%;本科学历301人,占39.9%;大专及以下80人,占10.6%。高级职称人员372人,占49.3%,多数集中在医师群体;中级职称级别234人,占31.0%;初级职称级别149人,占19.7%,多数为护理人员(表1)。

1.2 研究方法

运用描述性统计和卡方检验来分析北京市属三级医院被调查人员职称论文的现状和对职称论文的态度。卡方检验的检验水平为0.05,采用的统计软件为STATA10.0。在对论文相关观点的调查中,对每一观点的“非常同意、比较同意、一般、不太同意、完全不同意”分别给予5、4、3、2、1的分数,分数越高表示认同程度越高。认同率的计算公式为:(非常同意人数+比较同意人数)/被调查人数×100%。

2 结果

2.1 卫技人员发表论文和论文杂志级别的情况

高级和中级职称人员发表过论文的比例很高,分别为100%和88%;初级职称人员发表过论文仅为33.6%。97.3%的硕士以上学历人员发表过论文,高于本科以下学历的68.5%。高级职称、医师和硕士以上学历人员在核心期刊发表过论文的比例高,分别为92.5%、83%和87.2%(表2)。

2.2 对各级别医院是否应有职称论文要求的态度

多数人认同三级医院晋升职称应发表论文(77.2%)。比例最高为高级职称群体(80.8%)、医技群体(84.1%)。认同二级城区医院晋升职称应发表论文的比例不高(38.2%)。认同二级郊区医院晋升职称应发表论文的比例很低(19.6%)。认同一级医院晋升职称应发表论文的比例非常低(10.4%)。被调查人员总体上认为不论哪级医院都不应要求发表论文的比例很低(20%)(表3)。

2.3 对撰写职称论文的看法

2.3.1 对晋升职称应有论文要求的目的和必要性看法。

对于“医院为争排名而要求晋升职称必须发表高水平论文”的观点认同率较高,为57.6%;而同时对“有助于提高研究能力,促进医学发展,所以有必要”的认同率也较高,为56.4%。对于“只在教学医院才需要,基层和郊区医院没必要”的认同率最低,为34.4%(表4)。

2.3.2 对职称论文采取消极态度的原因。

对于“不写论文的原因,主要是临床工作繁忙没时间”的认同率非常高,为71%;其中,初中级职称、护理、医技和本科以下学历人员认同率较其他人员更高。卡方检验结果显示,初中级与高级职称对此观点的认同程度存在显著性差异,但不同学历人员之间的认同程度不存在显著性差异。“不写论文的原因,主要是不会写,也得不到指导”的认同率为42.2%,其中,初中级人员、护理人员的认同率分别为47.7%、60.8%,高于高级职称、医师和医技的认同率;本科以下人员的认同率为52.9%,高于硕士以上人员的31.3%。不同职称级别、不同学历群体之间的认同程度存在显著性差异(表4、表5)。

2.3.3 对职称论文形式的认识。

对于“临床病例总结论文,只要评委认可,不发表也可评职称”的认同率很高,为67.6%;其中,初中级职称人员为75.8%,高于高级职称人员的58.7%;护理人员为71.1%,高于医师的65.6%和医技的69.5%;本科以下人员为71.8%,高于硕士以上人员的63.2%。卡方检验结果显示,不同职称级别、不同学历人员对此观点的看法存在显著性差异。对于“基础研究论文不能体现临床能力,不能用于评职称”的观点总体认同率也很高,为60%,而且不同职称级别、不同学历群体之间均无显著性差异。

3 讨论

3.1 调查对象选择

本次调查以医师、高级职称、硕士以上学历人员占比较高,分别为59.3%、49.3%、49.5%。虽然有关职称论文应该听取医护技各类人员、高中初各级职称、研究生和本科以下不同学历人员的意见,但是在实践中还是医师、高级职称和硕士以上学历人员发表过论文的经历和经验较多,对于必要性、可行性等方面应有更多的体会和发言权。据本次调查统计,高级职称均发表过论文,且在核心期刊发表过论文占92.5%,医师发表过论文占94.9%,硕士及以上发表过论文占97.3%。

3.2 应坚持还是废除职称论文的要求需要区分对待

对于职称晋升时是否应继续保留论文要求,不仅医疗机构内部各层各类人员之间一直争论不休,而且也令各级卫生行政主管部门和人力资源管理部门举棋不定。现实情况是医院领导层通常主张应该有职称论文的要求,甚至不断提高对发表论文杂志级别的要求;而行业内外对职称论文造假、影响对临床人员正确导向的问题不断提出激烈批评,特别是临床一线和基层卫技人员对职称论文诟病的声音愈加强烈,甚至有要求彻底取消职称论文要求的声音。

3.2.1 认同三级医院应有职称论文要求。

以往很多支持职称论文要求的理由是,医学是需要不断总结和探索的实践性科学,进行科学研究和经验总结非常重要,作为集医疗、教学、科研为一体的三级医院,科研工作也是其重要组成部分[2]。而论文作为探讨问题以及描述科研成果的一种工具[3],将其与职称评审挂钩,有利于提高卫技人员的科研意识和业务水平,促进医院的人才培养和健康发展[4]。毕竟,医学是探索性的科学,需要不断总结经验教训,研究和发现更加有效的医疗技术,这就不能忽视撰写论文的重要作用,尤其是对于代表国家或地区水平的三级医院,不能因为当前职称论文存在着诸多问题的舆论压力而走向完全放弃撰写论文要求的另一极端。据本次三级医院的卫技人员调查,认同三级医院应该有论文要求的观点占77.2%,其中医技为84.1%、医师为75.3%、护理为76.7%,这对于肯定职称论文要求的必要性很有参考价值。

3.2.2 二级医院应降低职称论文要求。

近年来,要求淡化职称评审中的论文要求[5]的呼声比较高。二级医院一般属于区县级医疗机构,规模和功能介于三级和一级医院之间,多以医疗工作为主或承担本科以下教学和少量科研任务。本次调查显示,认同二级城区医院应该有职称论文要求的比例不高,为38.2%;认同二级郊区医院应该有职称论文要求的观点又远低于二级城区医院,仅为19.6%。所以,对于承担医疗任务为主的二级城市医院卫技人员,建议降低对其职称论文的要求;对于二级郊区医院卫技人员的职称论文要求建议淡化或者不做硬性要求。

3.2.3 一级医院应取消职称论文要求。

一级医院属于基层卫生医疗机构,主要指城镇医疗卫生服务中心和乡镇卫生院。本次调查显示,认同一级医院应该有职称论文要求的观点仅为10.4%,大多数卫技人员赞成一级医院应取消职称论文的硬性要求。国家卫生行政部门于2015年末发布通知,要引导基层卫技人员注重临床水平、注重服务质量、注重工作业绩,突出职称评价的能力业绩导向;关于基层卫生专业的论文、科研要求,在申报职称时不做硬性规定,可作为评审的参考条件,体现国家卫生行政高层落实了一件符合基层医务人员意愿的实事。

3.3 三级医院不同群体对职称论文的认识有差别

本次调查显示,对“论文有助于提高研究能力,促进医学发展”的认同率总体上比较高,但不同职称级别以及不同学历水平人员之间,还是存在显著性差异。高级职称、医师和硕士以上学历人员的认同率较其他群体人员高,不乏高级职称人员已经有了撰写论文的经历和能力的原因,但也显示他们对论文要求的目的和意义有更深入的理解;说明多数医师认可除了医疗技术和疾病诊治能力要高超以外,还应为医学的发展做出贡献[6],而没有简单地把撰写论文作为额外负担看待。

3.4 三级医院卫技人员不愿撰写职称论文原因

3.4.1“不写论文的原因,主要是临床工作繁忙没时间”的认同率很高,并且初级和中级职称人员高于高级职称人员、护理和医技人员高于医师人员、本科以下学历人员高于硕士以上学历人员。这在一定程度上反映了三级医院工作压力大、始终处于临战状态的实际情况,承担大量具体工作的中级及以下卫技人员日常体力负荷更重,特别不利于他们总结临床工作经验、提高服务质量和促进医学进步。建议通过采取降低日常工作负荷、适当增加科研时间等措施,保证和鼓励卫技人员撰写论文。

3.4.2认同“不写论文的原因,主要是不会写,而且得不到指导”,以初级和中级职称、护理人员、本科以下学历人员所占比例较高,而高级职称、医师、硕士以上学历人员相对较低。这反映出本科以下人员学历教育缺少科研和论文撰写培养造成的实际情况,建议由科研经验比较丰富的高级职称、医师对他们进行培训讲座和具体指导。

3.5 临床职称论文应侧重以临床工作为主

一方面,对“基础研究论文不能体现临床能力,不能用于评职称”的总体认同率较高,说明卫技人员认为临床评职称不应过于倚重基础研究;另一方面,对“临床病例总结论文,只要评委认可,不发表也可评职称”的认同率也比较高,表明卫技人员认同应重视以临床为主要内容的论文,即使是撰写临床病例式的经验性总结,只要能体现一定的业务水平并得到评审委员会专家的认可也可以。因此,应该积极倡导和大力支持临床卫技人员根据临床经验和体会写出较高水平的医学论文,让他们把时间交给患者,注重提高医疗服务水平[7]。

参考文献

[1]宋敏,陈琪,罗娟.学术论文在卫生技术人员职称评定中的利与弊[J].解放军医院管理,2014,21(6):559-560.

[2]陈洁.医院管理学[M].北京:人民卫生出版社,2005.

[3]贺鑫,肖莉华,秦鉴,等.研究生学术论文发表在高层次医学人才培养中的作用[J].中国医院管理,2014,34(6):73-74.

[4]陈欣,任玉.突出211工程建设特色提升医学院校核心竞争力[J].中国医院管理,2013,33(9):65-66.

[5]董秀玥.医学院校附属医院临床医师科研能力影响因素分析[J].中国医院管理,2015,35(8):53-55.

[6]王国斌.临床与科研在医师晋升的不同阶段应有不同要求[J].中国医院,2014,18(3):47.

7.职称专业论文篇七

三、非公领域专业技术人员职称评聘存在的主要问题

（一）认识层面

1.政府部门重视不够，工作主动性不强。地方政府总体上对做好非公领域专业技术人员职称评聘工作还不够重视，对国家职称政策和措施的宣传普及、贯彻落实力度不够，没有建立起流畅的工作机制。工作中“重物不重人”，关注招商引资，关注企业发展，但缺乏对非公人才的引导与激励，没有充分发挥好职称评聘在人才激励、人才引进等方面的导向作用。有些地方人社部门在具体工作中，仍然沿用老办法，总体上更方便体制内人员参评，对做好非公领域专业技术人员的职称评审工作积极性不高、主动性不强，工作服务水平不高、便捷性差，给非公领域专业技术人员带来较大困扰。

2.非公企业态度不积极，工作不到位。除从事医疗、教育、建筑等部分行业的企业外，大多数非公企业对员工的职称评聘问题既不重视，又没有积极性。企业人力资源管理部门普遍对国家职称政策不够了解，企业内部大多没有建立起鼓励或服务员工评定职称的工作机制，也没有建立起相应的聘用制度，也没有与福利待遇建立起有效联系，极大地降低了员工参评职称的积极性。有的企业没有职称评审的意识，根本不知道专业技术人员还需要评职称；有的企业有意愿，但没有能力和精力帮助员工评职称，或受职称序列所限，员工没有职称可评；还有的企业基于员工忠诚度、岗位设置、工资成本控制等因素考虑，对员工的职称评定持消极态度。

3.非公领域人员普遍对职称了解不够，参与意愿不强。非公领域专业技术人员总体上对国家职称政策和职称作用了解不够，特别是年轻的专业技术人员普遍对职称评定不了解、不积极，有的还持负面看法，他们更看重企业内部的绩效考核以及对员工工作能力的认定，更关心企业老板的认可和薪酬待遇的提升。即便对职称问题有所了解，也因为评审难、评审繁等问题而放弃。调查显示，认为职称评价含金量不高，缺乏等效性和国际可比性的受访者占40.2%。但是，有过体制内工作经验、具有高学历或者取得一定成绩希望得到社会认可的科研类人才普遍对职称评审非常重视，说明职称评定对他们仍然具有相当的价值。另外，非公领域专业技术人员即使评上职称，在政府人才工程和人才待遇等方面也难以得到与公有制单位人员同等的待遇，也是降低非公领域专业技术人员职称参评积极性的重要因素。

4.商协会等社会组织认识不统一，能力水平差异大。当前，很多商协会对参与职称评审工作比较积极，并具备相应的业务能力，但由于缺乏相关法律、政策支持，作用无法发挥。但也有很多商协会没有意识到自己在职称评审工作可以发挥的作用，没有相应的思想准备，缺乏相关的人才储备和业务能力。

（二）法律和制度层面

1.制度更新慢不适应非公领域人才发展需要。当前适用的仍然是上世纪八、九十年代制定和出台的政策，30多年来，经济社会已经发生了巨大变化，原有的一些规定已经不合理，许多新的需求却得不到满足，需要对整个制度和管理体系进行改革调整。政策缺乏顶层设计，职称评聘方面仍存在许多政策空白，相关配套措施不够完善，行政管理监督机制未理顺，职称评聘过程中一些明显的不合理问题长期得不到解决，尽管不少地区、不少行业出台了一些非公领域职称评价的政策文件，但是政策设计“碎片化”现象明显。

2.职称序列、评审标准和条件设置不合理，不利于非公领域专业技术人员参与。在职称序列设置上，缺乏动态调整，与当前职业状况不匹配，不能满足实际需求。很多新职业、新工种没有对应的职称系列，参评者难以归类。在评审的标准和条件设置上，普遍存在对外语、计算机等方面的要求，与实际需要严重背离，导致有水平的评不上，评上的没水平；评审中偏重学历、论文论著、科研课题等方面的要求，不注重考察专业实践积累、工作实绩和解决实际问题的能力。问卷调查显示，有59.7%的受访者认为当前职称评价偏重论文、学历的倾向没有根本改变，另外也有27.6%的受访者反映，职称评价标准缺乏分类分层，尤其是基层和应用实践型专业技术人员特点没有得到尊重和体现。

3.职称评定与职业资格没有打通。虽然国家已经出台了技术资格与职业资格等级比照认定的有关规定，但仍缺乏进一步跟进的配套措施和细化的实施方案或细则，各地贯彻落实情况差异较大，作用发挥有限，社会认知度不高。现实中，对职业资格和职称的认识较为混乱，很多非公领域工作人员只知道有职业资格，不知道有职称评审，对两者不同的作用和价值缺乏正确的了解。政府有关优惠政策和福利待遇仍然只认可技术资格不认可专业资格，两个体系并没有实现有效贯通。

4.行业商协会等社会组织的作用没有得到有效发挥。现有制度中没有考虑到行业商协会等社会组织在设置职称序列、制定行业评价标准、推荐评委人选以及评审活动组织实施等方面的作用，单靠政府部门的有限力量，难以确保足够的精力和专业能力来做好整个职称评定工作。随着国家大力推进简政放权，未来商协会将发挥越来越大的作用，调研发现，当前商协会对承接政府职称转移的积极性非常高，有部分商协会已经表示出对做好行业内职称评定工作的热情和能力。以政府购买服务等方式，向商协会转移部分服务职能，加强与商协会的沟通交流、意见征询，都有助于将职称工作做得更好。

（三）制度执行方面

1.评审工作机制尚未理顺。当前职称评审工作中缺乏统一的工作管理体系，人社、工商联、科技管理、经济管理等相关部门都具有一定的工作职责，但部门之间没有形成分工合理、协调配合、顺畅有序的工作机制，非公领域专业技术人员无所适从。如，1993年原人事部和中央统战部下发通知，规定非公有制企业人员的专业技术资格（职称）评定工作，可由工商联牵头管理，并纳入当地人事（职改）部门统一组织，但以往基层工商联组织建设力度较弱，工作能力不足，作用没有得到充分发挥。各地政府在执行中央政策过程中，根据具体情况出台了许多地方规定，一般由人社、工商联等相关部门组织实施，但由于缺少顶层设计，部门间并没有建立起有效的合作机制，效果并不理想。

8.职称专业工作经历篇八

一、2006.1至今,助理工程师。在柳州市地震局负责柳州市地震应急指挥系统技术管理，作为技术骨干参与了《绘制和应用数字化的柳东新区地震小区划分区》的课题研究，组织设计数字柳州地理空间框架在地震行业的应用和《柳州市防震减灾信息化管理系统》和《柳州市城市应急联动数字地震应急子系统》2个项目的可行性研究、规划、设计、实施和技术管理等工作；作为主要人员参与了《柳州市岩溶塌陷地震安全区划》课题研究、柳州地震应急避难场所设计和建设、柳州防震减灾网升级改版工作；在参与编制“柳州市防震减灾十二五规划”过程中，通过深入学习《国家防震减灾规划（2006-2020年）》，独立完成了《前兆观测网络项目项目建议书》、《完善地震应急指挥系统项目建议书》两篇项目建议书的编写。

二、2004.1--2005.5月，助理工程师，在广西网纪诺立信息工程有限公司任程序员，作为主要技术开发人员参与了《柳州公交ERP管理系统》和《柳州市煤气公司ERP管理系统》的开发。