干部职工工作考核管理办法

干部职工工作考核管理办法（共13篇）

1.干部职工工作考核管理办法 篇一

XX镇干部职工工作绩效考核奖惩办法

为进一步加强干部职工思想作风建设，调动镇机关干部职工的工作积极性，提高机关行政办事效能，推进全镇各项工作的顺利开展，经镇党委、政府研究，决定对镇机关干部职工实行工作绩效考核管理。具体办法如下：

一、干部职工的工作绩效与年终考核和年终目标奖相挂钩，其中：年终考核根据干部职工个人平时的工作表现和年终全体干部职工民主测评而定；年终目标奖基数根据全镇财政状况和获奖情况，由党政班子集体会议研究决定。

二、实行工作责任制台账式管理制度，主要以平日动态考核为主，对每次安排的工作，均提出具体完成时限和质量要求，建立干部完成情况管理台账，由镇党政办公室实行动态考核记分，对工作每缺少一项未按时完成、未按质量要求完成或工作拖后腿受到领导批评的均记录在案，且每次给予200元的处罚。所负责的工作被上级点名通报、影响年终评比排位且被扣年终总分者，每扣0.1分另处罚具体责任人100元。

三、凡不服从镇党委、政府工作安排的干部职工，由镇党政主要领导或镇纪委进行诫勉谈话，每一次处罚100元，累计2次诫勉谈话者的考核作基本称职（或不合格）处理。

四、对镇党委政府安排部署和上级明确交办的工作任务传达、落实不到位的，视为政令不畅，对分管领导、具体责

任人实行问责处理，给予通报批评且每次处罚100元，并视情节严重予以诫勉谈话,并报县委组织部、县纪委备案。因工作不力，责任不落实，导致发生灾害事故、突发事件或群体越级上访的，对负责人和相关责任人追究党纪政纪责任和各200元的处罚。

五、对镇领导交办的工作，无特殊理由，要按时办理好。对有其他客观情况不能按时完成工作任务的，必须书面报请分管领导或主要领导同意后，重新调整完成时限或安排其他同志完成。对既不能按时保质保量完成又不及时向分管领导或主要领导汇报的，每次处罚200元。有正当理由，需在领导交办时向领导说明，经领导同意后作出调整，临时交办的工作包括：①书记、镇长向所有干部、职工交办的工作；②分管领导向协管人员或业务人员交办的工作；③职能组长向组员交办的工作；④班子会议决定的事项。

六、镇党委、政府领导或上级领导、县部门安排布置的任务不按要求完成的（包括上报各种材料、信息、数据表格等），每次处罚100元。工作不尽责引起镇村干部或直接工作对象群体上访的，每次处罚200元。上级检查准备不足造成主管部门或县委、县政府领导对镇党委、政府单项工作产生不良印象的，每次处罚相关责任人各100元。

七、必须坚持《XX镇干部职工出勤和住宿管理制度》，出勤和住宿管理按该制度兑现。

八、干部职工上班时间无具体工作任务时，必须留在镇机关, 同时保持通讯畅通，且不能关机或不接电话。去向不

明受到主要领导或分管领导点名批评的，每次处罚50元。对有事外出不打招呼或电话不通影响工作的，每次处罚100元。

九、联村干部职工应积极做联村各项工作，实行联村责任追究制。

1、计生工作：计生、行政包村干部无特殊情况不按时参加镇村例会，每次各处罚50元。半年、年终或平时抽查中被省、市、县查出有人口出生错、漏、瞒报的，对该村计生和行政包村干部每次各罚200元、100元。年终评估排位为进村的，分别对计生包村和行政包村干部各奖300元、200元；为合格村的，对计生包村和行政包村干部不奖不罚；为不合格村的，分别对计生包村和行政包村干部各罚300元、200元。连续两年为不合格村，对计生包村和行政包村干部各罚500元、400元。

2、综治维稳工作：年终评估排位为进村的，分别对计生包村和行政包村干部各奖200元、300元；为合格村的，对计生包村和行政包村干部不奖不罚；为不合格村的，分别对计生包村和行政包村干部各罚200元、300元。连续两年为不合格村，对计生包村和行政包村干部各罚400元、500元。

3、安全生产工作：未及时协助相关部门消除隐患，凡发生一起安全生产事故，对计生及行政联村干部分别罚100元、200元。

4、农合及农保工作：实行风险押金制，计生和行政包村干部各交风险押金300元，在规定时间内完成任务的村，押金退还，未完成任务的村，押金抵作罚款。

十、全体干部职工都应承担首问责任，若对群众的来访

和办理事务是自己职责范围内的事推诿，不是自己范围内的事不履行首问责任，造成群众不满意上访的，每次处罚200元。

十一、上班时间不能玩游戏、打牌、看电影、网上聊天等做与工作无关事，发现第一次处罚200元；第二次处罚500元并在考核中确定为基本称职（或不合格），并报县纪检监察和组织人事部门备案。上班日中午非特殊情况严禁饮酒，中午一次罚款50元。酗酒闹事者，罚500元。

十二、全体干部职工要按照职责分工，以高度的工作责任心做好分管的业务工作，积极争先创优，年终单项工作被县直部门、县四大家、市、省及国家评为先进者，分别奖分管领导100元、200元、300元、400元及500元。单项工作被县委、县政府或主管部门黄牌或警示的，扣分管领导和具体业务人员各400分。干部职工个人获部门、县、市、省、国家表彰的，分别给予50元、100元、200元、300元、400元的奖励。

十三、鼓励镇政府干部、职工报送信息正面宣传XX。办公室每月完成信息上报4条，缺一条罚10元。同时为提高干部、职工参与撰写投稿的积极性，镇财政对刊载在县以上刊物及网站的对我镇各项工作的正面报道进行奖励，以原件作为依据，具体奖励标准：国家级刊物奖300元/条，省级刊物奖200元/条，市级刊物奖100元/条，县级刊物50元/条，县级网站10元/条。

十四、其他工作的奖惩考核办法按镇党政领导会议纪要

办理。

十五、上述奖罚有重叠时就高不就低，若出现被市、县“一票否决”结果时，相应对相关责任人实行“一票否决”。

十六、平时由党政办将每名干部职工当月考核处罚的情况在公示栏内予以通报。并在次月福利待遇中兑现奖罚。考核奖罚在结果确定后下月兑现。

十七、本办法由XX镇党委、政府负责解释。未尽事宜由镇党政联席会议另行议决。

十八、本办法自2013年1月1日起实施。

2.干部职工工作考核管理办法 篇二

高校教职工考核工作是高校人事工作的重要组成部分, 随着社会主义市场经济的建立和学校内部管理体制改革的不断深化, 对教职工考核的原则、内容和方法都提出了新的要求。

一、高校教职工考核工作的重要意义

1、高校考核工作能够强化人才评价标准

高校考核工作贯穿于人事管理的全过程。对于高校管理者来说, 考核工作就是一根指挥棒, 具有不可替代的导向作用。具体的考核指标无形中会传递更深层的信息, 如学校对人才的判断标准, 学校一段时期内的发展重点等。考核工作能够将学校的办学宗旨, 办学思想, 发展思路等体现出来, 高校应充分利用这种潜移默化的方式, 统一和调动全校教职工的力量。

2、高校考核工作是对教职工进行各项管理的基础

从管理的角度看, 高校考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环, 尤其在新一轮高校人事管理体制改革中, 考核工作的成功与否, 已经成为关系到高校发展的重要因素, 没有考核或考核不公, 就失去了对教职工评价的客观依据, 人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化, 难以保证对教职工的科学管理。

3、高校考核工作是提高工作质量的重要信息源

对于高校下属单位来说, 考核能够及时反应各单位实际情况, 有利于提高工作质量。当前, 我国高校的规模得到较大的发展, 很多高校已经实行二级管理, 各下属单位成为学校教职工管理的主体。考核工作能够为下属单位管理者全面、系统地了解教师各方面的情况, 提供极其重要的机会, 进而对提高本单位工作质量发挥重要作用。

4、高效考核工作是可以有效激发教职工积极性

从激励的角度看, 考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。考核可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重, 还可以对每位教职工工作出客观公正的评价, 分出功过优劣, 从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。更为重要的是, 考核的过程也是教职工检查自己的过程, 这必然也对教职工产生督促和激励作用, 有利于被考核者扬长避短, 从而不断取得新的进步。

二、当前高校教职工考核中存在的主要问题

1、重视程度不够, 对考核工作缺乏足够的认识

部分人员对考核工作认识不到位, 工作态度不够端正, 存在平均主义思想, 往往把考核结果人为地定在中间等级。另外, 还普遍存在只重视年度考核, 不重视平时考核和定期考核的现象。高校教职工考核作为一种评价教职工工作的重要手段, 是一个复杂的体系, 要想对教职工做出全面的评价, 考核实践中, 由于没有平时考核结果做基础, 在进行考核时又由于时间较紧, 往往应付了事, 使考核结果缺乏信度, 不够全面、客观和公正。

2、重定量轻定性, 考核内容不科学、不严谨

由于高校工作特殊性, 大多数高校在制定考核内容时, 往往把教学和科研工作, 以一定的标准量化折算进行考核, 从而造成对教师的考核过分依赖定量考核、忽视定性考核的现状。而管理工作和教辅工作以及工勤工作的独特性, 使得我们难以用量化的方法进行考核, 只能以定性的方式进行。上述考核办法使得注重实绩这一考核的重要原则变得模糊, 从而导致考核结果的不够全面和真实。

3、考核标准不规范, 缺乏科学性和针对性

在教职工考核中, 由于不同人员所履行的岗位职责不同, 即使都是同样性质的工作人员, 也会由于所在部门职责的不同而有所区别。尤其是在综合性大学, 由于学科门类多, 不同学科对专业技术人员提出的要求也是不同的, 甚至会出现很大差别。因此, 当我们用统一的标准对不同职务的教师和不同职能的管理人员进行考核时, 势必会由于考核标准的不够科学、规范和具体, 使考核结果失真。

4、考核操作出现偏差, 考核结果无法充分利用

考核的一个重要目的就是向教职工提供反馈信息, 帮助教职工认识自己的优势和不足, 改进工作绩效。然而, 由于考核标准不够科学规范, 更多的是采用定性考核指标, 因此, 考核结果会因为考核人的各种主观原因而出现偏差, 影响考核结果的真实性和客观性。总之, 高校教职工考核具有多种目的和功能, 但教职工考核的激励功能却很少被使用。

三、完善高校教职工考核的对策

考核工作是一个系统工程, 体现在管理工作的全过程中, 它是一个环环相扣的工作链。当前各高校的考核工作还存在一些具体问题, 影响了部分教职工的积极性。加强和做好高校教职工的考核工作, 可以从以下几个方面入手:

1、加大宣传力度, 提高重视程度

各级部门要利用各种方式和途径, 加大考核工作的宣传力度, 认真组织广大教职工学习政策, 领会精神实质, 认识到考核工作不仅与自己的切身利益密切相关, 而且与学校的发展也息息相关, 使大家真正认识到考核工作的重要性和必要性。此外, 各级领导也必须在思想上高度重视, 解放思想, 实事求是, 树立大胆改革, 开拓创新的观念, 树立科学的人事管理思想, 以高度负责的工作态度发现和解决考核工作中存在的问题, 从而开创考核工作的新局面。

2、科学设置考核内容, 提高考核有效性

要结合岗位管理设置考核内容, 根据各岗位的不同情况调整量化的标准。另外, 教职工的业绩考核应是一种全面的考核, 作为岗位职责重要因素的教学与科研当然应融合在业绩考核中。因此, 在设置考核量化标准时, 要根据工作性质的不同通盘考虑, 同时还要根据每一个岗位职责的不同确定和调整考核内容及考核分值和加权系数。

3、定性与定量相结合, 坚持以定量考核为主

定性考核就是通过多种渠道, 对教职工工作质量、特点、绩效的大小进行评定, 它通常注重的是“质”, 而不是“量”。定量考核就是指运用数学的方法, 通过对考核对象有关情况数据的收集、整理计算和分析, 评价其素质和工作绩效。在我们的考核中, 要以定量考核为主, 以定性考核作为辅助手段, 坚持体现精确性、具体性、明确性和可操作性的特性。

4、重视综合考核工作, 平时考核与定期考核相结合

平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核, 它具有及时性、连续性和简便易行等特点。做好平时考核, 有利于增强教职工做好日常工作的自觉性, 促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此, 还需要在此基础上搞好定期考核, 以及实行聘用制以后的任期期满考核。平时考核是定期考核的基础与依据, 定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行, 考核才能取得良好的效果。

参考文献

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[J].现代教育科学, 2004 (6) .

3.高校教职工考核工作刍议 篇三

一、充分认识考核工作的重要意义

考核工作是贯穿于高校人事管理工作的识人、用人、育人全过程的基础性工作。因此，建立科学合理的考核制度，对教职工的德才表现和工作成绩进行客观、公正、全面的考核具有十分重要的意义。

1.从管理的角度看，考核是对教职工进行各项管理的基础，也是实行聘用制的前提。考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环，它通过对教职工政治思想表现、工作能力与工作实绩等的具体考察，做出公正的评价，以此形成对其进行聘用与否、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据。尤其是新一轮高校人事管理体制改革实行的聘用制，使得考核工作的成功與否成为关系到能不能实行真正意义上的聘用制以及聘用制能否产生持续的激励竞争效应的关键。没有考核或考核不公，就失去了对教职工评价的客观依据，人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化，难以保证对教职工的科学管理。

2.从激励的角度看，考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。通过考核，可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重，从而增强教职工的成就感和公正感，激发教职工的积极性和创造性；同时，通过考核，还可以对每位教职工工作出客观公正的评价，分出功过优劣，根据考核结果确定教职工的奖惩、职务升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；最后，考核的过程也是教职工检查自己的过程，这必然也对教职工产生督促和激励作用，有利于被考核者扬长避短，并使其根据自己的具体情况和客观实际需要从各方面充实提高，从而不断取得新的进步。

3.从竟争的角度看，考核是体现优胜劣汰的重要手段。要真正把市场经济中的竟争激励机制引入到高校的人事管理工作中来，就必须做好教职工的考核工作。没有考核，就不能真实地反映出教职工的工作情况，也就不能对教职工之间的工作情况作出正确的比较，从而也就根本不可能发现人才、培养选拔人才，在使用人才过程中也不能做到优胜劣汰。而通过对教职工工作情况的全面考核，通过对同一工作岗位不同教职工工作的比较，就会全面客观地评价出每位教职工成绩的大小、能力的高低和素质的优劣，从而建立起优胜劣汰的用人机制，提高高校的用人效益，增强高校的办学活力。

二、明确考核工作的目标要求与基本原则

考核是对教职工政治素质、业务能力和工作水平的一种鉴定。这种鉴定应是建立在科学的、客观的、全面的评价基础之上的，要通过考核达到更好地培养选拔人才、合理使用人才、充分调动广大教职工积极性的目的。考核的基本要求是客观、公正、科学、准确，并应遵循以下基本原则:

1.客观公正原则。对教职工的考核必须从被考核者的实际情况出发，严格按照标准，实事求是、公正合理地进行考核。考核不严或考核不公，不仅不能真实全面地反映每位教职工的情况，也不利于选拔和使用人才，而且还会产生消极因素和不良后果。客观公正主要指:第一，要有客观公正的考核标准，即考核的具体内容和考核标准必须明确、合理；第二，考核方法必须科学严谨，防止流于形式；第三，要有严肃认真的考核态度，考核的思想必须端正，态度必须严肃认真，避免在考核过程中渗入主观感情色彩，不要因教职工职务的高低或与领导的亲疏远近而在考核中宽严不一。切忌主观臆断或用静止的观点看待问题，要客观真实地反映被考核者的政治表现、业务水平和工作成果，不能夸大或缩小，更不能弄虚作假、营私舞弊。在考核过程中，要做到严格标准，不走过场；严格制度，不流于形式；严格要求，不弄虚作假。

2.科学可行的原则。考核的科学性以可行性为基础，考核的可行性以科学性为前提。教职工的考核应结合学校的实际，注意考核对象之间的可比性，考核指标的可测性，考核工作的简易性。在制订考核方案时，应避免考核指标过于高深、考核方法过于繁琐、考核人员负担过重等问题。考核的方法既要科学，又要简便易行。考核的标准要求客观全面又切实可行。根据这些要求，考核指标要力求简化，既要考虑到不给考核人员和被考核人员增加过大的工作量，又要考虑到考核指标必须科学、客观地反映各类人员的实际工作情况。制定出考核工作程序和确定考核方案后，要在教职工中征求意见，最好分别在有代表性的几个部门进行试评考核，根据提出的意见进行最后的修订再全面推行。

3.注重实绩的原则。在对教职工进行全面考核的基础上，要重点考察与评价教职工的工作实绩。在“德、能、勤、绩”四个考核内容中，绩是德、能、勤的外在表现和结果，没有绩，德无以见，能无以显，勤也没有实际意义。教职工素质的优劣、能力的高低和工作的好坏，一般都比较集中地反映在工作实绩中，德、能、勤只有转化为工作实绩才是有效的。注重实绩的原则，就是要求把考核的着力点放在考核的实绩上，围绕实绩考核教职工的德、能、勤。此外，还要正确把握教职工的工作行为与工作业绩之间的因果关系，把德、能、勤等影响工作实绩的主客观因素联系起来进行综合分析，从而对教职工工作出客观公正的考核评价。

三、完善考核办法，努力提高考核质量

1．领导与群众相结合的办法。对其直接下属进行考核评价是领导者义不容辞的责任，所以在整个考核工作中，要坚持以领导考核为主的原则。领导考核包括制定考核工作方案，进行考核工作的思想动员，组织考核工作的具体实施，审定被考核者的考核等次，兑现考核结果等。以领导考核为主不是领导说了算，而是要充分听取群众意见，搞好二者的结合。要根据被考核者的工作关系，通过一定的形式，组织相关人员参与考核评议，充分听取各方面的意见和反映，使考核工作具有群众基础，尽量减少考核工作中的偏差。实行领导与群众相结合的办法，是党的群众路线和民主集中制原则在考核工作中的具体体现。它有利于增强考核的民主性、公开性，避免主管领导说了算、凭个人好恶评价被考核者的现象发生。

2.平时考核与定期考核相结合的办法。平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核，是年度考核、聘用期满等考核的基础。平时考核具有及时性、连续性和简便易行等特点，并具有较高的可信度，相对比较准确。做好平时考核，有利于增强教职工做好日常工作的自觉性，促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此，还需要在此基础上搞好定期考核，尤其应做好一年一次的年度考核，以及实行聘用制以后的任期期满考核。定期考核就是在平时考核的基础上，对教职工在一定时期内的“德、能、勤、绩”进行综合全面的评价。平时考核是定期考核的基础与依据，定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行，考核才能取得良好的效果。

3.定性考核与定量考核相结合的办法。所谓定性考核，就是通过多种渠道，对教职工工作质量、特点、绩效的大小进行评定。定性考核通常注重的是“质”，而不是“量”，所以比较抽象。所谓定量考核，就是指运用数学的方法，通过对考核对象有关情况数据的收集、整理计算和分析，评价其素质和工作绩效。定性考核揭示考核的方向和要素，定量考核揭示考核的程度和等级。在考核的过程中。定量考核只能作为定性考核的客观基础，而不能作为定性考核的一种代替；定性考核也只能作为定量考核的前提和归宿，而不能在考核过程中取代定量考核。定量考核是定性考核的基础，定性考核是定量考核的出发点和归宿。因此，必须把定性评价建立在定量分析的基础上，把定性考核与定量考核有机结合起来，才能全面准确地对被考核者作出评价。

4.镇干部职工绩效考核办法实行 篇四

为贯彻落实县委、县政府“奖勤罚懒，论功行赏”重要举措，从根本上治理“懒、散、怠、奢”的现状，切实转变工作作风，充分调动干部工作的积极性和主动性，打造一支想干事、能干事、干成事、不出事的高素质干部队伍。经镇党委、政府研究决定，特制定《**镇干部职工“奖勤罚懒，论功行赏”绩效考核办法》（试行）。具体内容公布如下：

一、指导思想

坚持以人为本，强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过“绩效补贴”进行管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促使镇干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责、切实转变工作作风。

二、适用范围及时间

1、本办法适用于镇机关全体干部、职工（不含离退休老同志、离岗待退人员和镇招聘的后勤人员、安全保卫人员、服务人员）。镇委书记、镇长考核由县考核办考评。

2、抽调到各项中心工作临时小组、执法分队工作人员不参加日常考核，只参加的各自组、队的目标考核，由镇党政班子根据其工作表现适时进行综合评定。

3、本办法在镇党委领导下，由机关干部绩效考核领导小组组织实施，从2012年3月1日起执行。

三、考评机构

成立镇绩效考评领导小组，负责考评工作。

组长：镇长或书记

副组长：副书记纪委书记

成员：五大办主任、维稳中心主任、纪委副书记 领导小组下设办公室（设在镇纪委），负责绩效考评日常工作、监督各部门考评落实情况。纪委书记兼任办公室主任，纪委专职副书记任副主任。

四、考核内容和办法

镇机关干部人员考核采取百分制，具体分四个方面：

1、实际工作考核30分：以办公室分工执行，着重考核任务完成、办事效率、工作成效、勤政廉政等方面的情况，分管领导负责考核分管领域的干部职工。硬措施：对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的由分管领导确定进行诫勉谈话，由分管领导进行进行诫勉谈话的每次扣5 分，由镇纪委书记诫勉谈话的每次10分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

2、考勤管理考核15分：包括上下班、会议、值班、请假等，以考勤情况执行，党政办负责考核工作。硬措施：实行手纹签到制度，每个工作日签到一次，值夜班签到一次，由党政办负责统计考勤情况。无故旷工一次扣1 分，全月累计旷工5天，该项考核计0分。连续旷工15天、全年累计旷工30天的，上报县组织人事部门按自动离岗予以辞退。经常加班加点、外出办事、调处矛盾纠纷的同志，由分管领导鉴定，报考核领导小组同意后，可加5--10分。

3、驻村工作考核15分：包括中心工作及各办公室要求按时完成的各项工作，由驻村领导负责考核驻村干部。硬措施：实行星期一驻村日活动，每周至少一个工作日到驻村开展工作，缺席驻村日活动每次扣5分。

4、领导班子评定考核40分。包括以上工作考核情况，由党政班子成员进行综合评定。硬措施：多次不参加镇里组织的各种集体活动、行动；所驻的村和负责的工作工作范畴内发生重大责任事故；应掌握而未掌握敏感信息，应报告而未及时报告有关事项的；不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的；经核实认定的，每项扣10分。

参加临时抽调到中心工作（计划生育突击工作、各类选举工作、各类创建工作、防汛、抗旱、森林防火等其他突发性事件等）的干部职工和执法分队的同志不参与抽调时段的绩效考核。由镇党政班子根据其工作表现适时进行考核评定。

实行月考核、季点评、年总评制度。考核情况每月10日前上报考核办。

实行量化计分，百分考核制，满分为100分。每项基本分扣完后，实行倒扣，直至全部扣完为止。

实际工作考核细节由分管领导制订宣布；考勤管理考核细节按照镇有关制度执行；驻村工作考核细则由镇统一制订实施；综合评定考核按照镇党委民主集中制原则核定。

五、奖惩办法

1、本考核结果与干部每月补贴以及年终福利挂钩，按考核结果从高到低定出三个档次：第一档600元，第二档300元，第三档不发补贴。年终奖金发放第一、二档逐档递减500元，第三档最高不得超过1200元。

5.干部职工工作考核管理办法 篇五

绩效考核办法

中共某某某乡党委

某某某乡公务员及干部职工

绩效考核办法

第一条、为了规范全乡公务员及干部职工的管理，加强对公务员及干部职工的监督，建设高素质公务员及干部职工队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》和《行政机关公务员处分条例》，结合本乡实际，制定本办法。

第二条、本办法贯彻党管干部的路线和方针，坚持公开、平等、竟争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

第三条、本办法适用于乡政府和乡某某某站除公益性岗位人员以外的工作人员，但当年因病、事假超过半年的人员不参加考核，也不发生奖惩。

第四条 本办法的考核随时登记，每月整理，每季度公示，年终进行综合考核评定。

第五条 考核内容和方法

一、考核分四大项进行，分别为理论学习、工作纪律、工作作风、工作效能。

二、考核采用倒扣分的方法进行，即个人全年基础分为100分，按考核项目分解，理论学习占10分，工作纪律占20分，工作作风占10分，工作效能占60分，工作完成不加分，工作未完成按本办法规定扣分。

三、考核时若每大项分值出现负分时，1分罚款100元，依次类推。

四、各工作组组长在原基础分值上再加1分，即基础分为101分。

第六条

考评标准

一、理论学习包括政治学习和业务学习（10分）

（一）无故缺席各级组织举办的各类学习及培训，1次扣2分。

（二）参加各类学习会议及培训迟到或早退，1次扣1分。

（三）未按时完成读书笔记及业务笔记，扣4分。

（四）未按时完成学习心得，调研文章，1篇扣1分。

（五）平时不思学习，不求进步，扣3分。

二、工作纪律（20分）

（一）上班无故退到或早退（包括参加各类会议及活动），1次扣1分。

（二）上班迟到或早退30分钟按旷工半日计，旷工半天，1次扣2分，旷工1天，一次扣4分，以此类推。

（三）节假日、周未值班，无故不在岗，1次扣2分。

（四）上班期间内打牌、酗酒，1次扣5分，酗酒闹事者1次扣10分。

（五）领导临时安排工作，借故推托，一次扣2分。

（六）领导安排工作，恶意顶撞、谩骂，无理取闹者，1次扣10分。

（七）电话、手机必须24小时开机，（无信号履盖区域内提前打招呼）否则，联系不上者，1次扣0.5分。

三、工作作风（10分）

（一）“门难进、话难听、脸难看、事难办”，发现1次扣2分；群众反映的，查实1次扣4分。

（二）工作马虎，不负责任，扣3分。

（三）对欺上瞒下，工作态度不端正，扣4分。

（四）缺乏大局观念和集体观念，扣4分。

（五）推诿扯皮，推卸责任，处理事情不想办法，职责范围内的工作推给领导，扣5分。

（六）服务意识淡薄，扣4分。

（七）下乡期间对安排的工作任务，敷衍塞责，弄虚作假，扣5分。

四、工作效能（60分）

（一）驻村干部的考核

1、未按时传达通知，造成村干部缺席乡委、乡政府或其他会议和活动的，1次扣2分。

2、村内发生突发事件（包括火灾、疫情、重大刑事治安案件、越级上访），扣3分；驻村干部无故不到现场或故意避开，1次扣3分。

3、突发事件知情不报的，1次扣3分；造成重大后果的，1次扣6分。

4、以下村为名义，擅自休息的，1次扣4分。

5、无故不按时完成任务，1次扣2分。

6、未按时完成各类档案，一类档案扣5分。

7、对安排的总结、简报不按时保质保量的完成，1次扣5分。

8、除上述考核外，还要与各村目标责任考核成绩挂钩，扣分方法为：

30×目标责任书考核成绩 30－（———————————）。

（二）办公室人员的考核

1、秘书要按时书写公文，延误1次扣2分。

2、秘书起草文件要使用发文稿纸，公文格式要规范，错误1次扣2分。

3、秘书年内要书写报送党建信息不少于40期，少一期扣2分。

4、秘书年内要在州级以上刊物发表新闻稿件不少于4篇，少一篇扣4分。

5、秘书要妥善保管各类印鉴，违规交付他人，1次扣3分，造成严重后果扣10分。

6、秘书要将书写的公文交主管领导鉴发，未经鉴发的，1次扣2分。

7、打字员要认真打印各类公文，若与草稿有差异，每字扣0.1分,每段扣1分。

8、文件报送要按时，迟误1次扣1分。

9、文件报送缺漏单位，1次扣2分。

10、收文后及时附发文登记卡送各领导传阅，延误1次扣2分。

11、领导阅示后及时交责任人办理，延误1次扣2分。

12、文件乱丢乱弃，发现1次扣1分；文件丢失，查实1次扣3分。

13、到期档案按时进馆，延误 1次扣4分。

14、办公室卫生、取暖差，1次扣1分。

（三）教育工作考核

1、未按时发放入学通知书，延误适龄儿童入学，1人次扣2分。

2、在校学生流失，1人扣3分，以此类推。

3、义务教育档案缺漏，扣3分。

4、与学校缺少联系，造成工作失误扣4分。

（四）宗教工作考核

1、宗教人员档案不齐全，查实扣3分。

2、宗教场所档案不齐全，查实扣3分。

3、宗教活动无序开展，查实1次扣5分。

4、宗教政策宣传不到位（以会议记录、简报形式反映），少一期扣3分。

（五）团委工作考核

1、团员档案不齐全，扣3分。

2、入团积极分子档案不齐全扣3分。

3、年内举办一次团员青年活动，无活动扣5分。

4、年内要足额收缴团费，缺1人扣0.5分。

（六）草监工作考核

1、草场无序流转，查实1次扣4分。

2、草场流转档案不齐全，扣3分。

3、发生草场纠纷，未及时调解解决，查实1次扣3分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（七）司法工作考核

1、按规定举办法律知识培训班（以会议记录、简报形式反映），差一期扣3分。

2、干部职工普法档案要齐全，有缺漏扣4分。

3、各类矛盾纠纷做到早发现、早疏导、早化解，延误1次扣2分；造成重大事件，扣4分。

4、各类制度建立健全，有缺漏扣3分。

（八）计生工作考核

1、保证年内人口出生率，超生1人扣5分，依此类推

2、计生档案齐全，有缺漏扣3分。

3、按规定完成计生政策和法律法规宣传工作（以会议记录、简报形式反映），缺1期扣3分。

4、奖励扶助金发放，托延1次扣4分。

（九）妇联工作考核

1、按规定进行妇女培训（以会议记录、简报形式反映），缺一期扣3分。

2、妇女培训档案不齐全，有缺漏扣3分。

3、发生侵害妇女权利事件，1次扣3分。

（十）财会工作考核

1、帐目不清楚、不规范，1次扣3分。

2、未按时上缴费款，1次扣3分。

3、未按时报销经费，1次扣2分。

4、财会工作失误，1次扣2分，造成严重后果扣4分。

5、不按领导安排及时办理，故意拖延办理财务手续，1次扣5分。

（十一）新型合作医疗工作考核

1、按时到县合管办，报销药费，延误1次扣3分。

2、热情接待报销药费的群众，借故推托1次扣4分。

3、报销的药费及时发至群众手中，延误1次扣3分。

（十二）民政工作考核

1、救济财务发放不到位，扣5分。

2、救济对象评审不公正，扣5分。

3、档案不齐全，扣3分。

（十三）水务工作考核

1、饮水管道不畅通，修理托延5日以上，1次扣3分。

2、水费收缴任务未按时完成，扣4分。

（十四）畜疫防治工作考核

1、不按时发放疫苗，发现1次扣4分。

2、不按时督促完成各类疫苗的注射任务，发现1次扣6分。

3、抽验结果不合格，扣6分。

4、辖区内发生疫情，视情节程度，扣5—10分。

（十五）司机工作考核

1、车辆管理，爱护不够，扣3分。

2、车辆钥匙违规交付他人，扣4分；造成严重后果，扣10分。

3、车内卫生差，扣2分。

4、司机必须24小时开机，一次联系不上，扣0.5分。

5、司机不得私自随意使用车辆，违规1次扣5分。

6、司机根据安排按时出车，迟到1次扣2分。第七条 出现违规现象，除按本办法考评外，还要按《某某某乡干部职工管理制度》进行相应处罚。

第八条 领导干部的考核以县委组织部的考核为准，但要率先垂范，带头遵守各项纪律。

第九条

奖惩办法

一、干部年终得分92分以上者（含92分），每超1分奖励现金50元，得分85分以下者（含85分），每少1分罚款50元，得分在86至92之间者，不奖不罚。

二、奖金从乡财务处发放，罚款从年终绩效工资中扣除。

第十条 年终评优评先、推荐后备干部、职务晋升以考核结果作参照，从绩效考核受奖人员中产生，但不做为评比的直接标准。

第十一条 本办法未明确规定事项由考核领导小组会议研究决定。

6.干部职工工作考核管理办法 篇六

季度考核的（通知）

乡机关各驻村组：

根据乡党委、政府年初工作要求，我乡今年内将创建成国家级生态乡镇。创建国家级生态乡镇，环境卫生是重点工作，为切实抓好全乡各村、组的环境卫生，将乡机关干部职工以联系点为单位，分至各村小组，具体负责抓好各村小组的环境卫生：

一、各联系点将人员分至各村小组，确保每个村小组有一名乡机关人员负责，具体抓好负责村组环境卫生的督促和检查；

二、乡政府由乡目督办、四创办负责对全乡环境卫生的督促和检查，对工作不力，导致环境卫生较差，将给与通报批评；

三、对被县级曝光的村小组，负责该小组的机关干部职工将在季度考核中扣除0.5分，被乡目督办、四创办通报的，在季度考核中扣除0.2分。

7.对高校管理干部绩效考核的思考 篇七

一、高校管理干部绩效考核结果的运用

高校管理干部绩效考核是建立在绩效评价的基础上, 是对高校管理干部在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价, 也是应用科学的方法、标准和程序, 对行为主体的业绩、成就和实际作为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。绩效考核结果的运用, 是高校管理干部绩效考核程序中最重要的一环, 也是高校管理干部绩效考核的目的所在和动力之源。

(一) 检验管理干部绩效是否达到了预定目标

在绩效考核的过程中, 要明确高校组织的发展战略, 至上而下逐层分解组织目标, 上下级共同确定各层级绩效目标, 上下级就绩效指标和标准及考核的方法达成共识。因此, 绩效考核结果可以直接运用于检验管理干部绩效是否达到了预定目标。

(二) 推进绩效预算管理

绩效预算也称为效益预算, 它是在20世纪50年代初由美国联邦高校首先提出并应用于高校支出管理的预算模式。绩效预算是一种预算方法, 同时是一种以追求效益为目的的公共支出预算模式。绩效预算作为一种公共支出预算模式, 要求高校的每一项支出都必须满足绩、预算、效三要素的要求。绩, 是指业绩指标, 表明申请财政拨款是为了达到某一具体目标或计划;预算, 是指达到这一业绩所需要的拨款额;效, 是指业绩的考核及业绩与预算挂钩的方式。

(三) 支持看实绩用干部的用人导向

党的十六大提出“注重在改革和建设的实践中考察、识别干部, 把那些德才兼备、绩效突出和群众公认的优秀干部及时选拔到领导岗位上来”。《干部任用条例》把注重实绩列为选拔任用干部的重要原则加以强调, 落实这些要求, 必须科学运用绩效考核结果, 大胆提拔和使用那些作风优良、实绩突出的干部。当然, 凭实绩用干部, 也要求客观、公正、全面、历史的看待干部的实绩。

二、绩效考核影响因素分析及改进

高校人事制度改革中绩效考核的重要性是不言而喻的, 如何做好这项工作也是管理者经常思考的问题。但在实际操作中, 不少高校的管理者却发现绩效考核经常会出现事与愿违的现象, 常常不能达到预期效果。究其原因, 大致有以下三方面的原因。

1.考核方式上存在考核定位相对模糊、考核指标笼统、考核评价方法不够科学、考核结果利用乏力等问题。

2.传统的作业式人事管理与现代人性化的管理模式矛盾突出, 造成考核的制度环境跟现代考核体系不配位。

3.整个考核过程中人为因素的影响不可避免, 填表打分考核, 人为因素体现在两个相对面, 即考核人和被考核人, 如何减少考核人的主观因素和被考核人工作性质的影响显得尤为重要。

基于此, 首先, 科学地划分考核类别、考核层次, 确定具体考核内容, 建立科学的考核指标体系, 有效避免考核指标不配套的现象, 使考核标准更客观、准确。其次, 规范考核人员和考核小组的构成, 设立的考核程序应更合理, 量化体系应更便于操作。最后, 由于高校管理干部年度考核的目的就是要充分调动管理干部工作的创造性、积极性, 建立有效的激励机制, 促进学校各项工作任务和目标的实现。

三、绩效考核评估体系的构建

评估模型是考核主体对考核客体的价值体系结构在形式上的概括。构建评估模型, 对指标数值进行计算是高校管理干部绩效考核评估过程中的关键环节, 是确保高校管理干部绩效考核评估纵向深入, 得出准确考核结论的重要途径。

(一) 评估方法的确定

采用多指标综合评估模型, 必须确定各考核主体的权重。运用层次分析法可比较准确地确定出各考核主体相对某一目标的权重。

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP) 是由美国匹兹堡大学教授萨蒂 (T.L.Saaty) 最早提出, 是一种将复杂问题分解为多个组成因素, 并将这些因素按支配关系进一步分解, 按目标层、准则层、指标层排列起来, 形成一个多目标、多层次的模型, 形成有序的递阶层次结构, 通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性, 然后综合评估确定诸因素相对重要性的总顺序。

(二) 模糊综合评估模型的构建

模糊综合评估法 (Fuzzy综合评价) , 不管是多层评价还是单层评价模型, 其中关键的两步是:确定单因素评价矩阵R和计算模糊评价子集B=A×R, 其特点是:考虑了客观事物内部关系的错综复杂, 考虑了价值系统的模糊性, 但模糊综合评价中, 模糊隶属函数的确定及指标参数的模糊化会掺杂人为因素并丢失有用的信息, 因此, 其算法的选取也是很重要的。

模糊综合评估是在综合考虑多种因素的作用下, 运用模糊数学工具对某事物的性质或状态做出的综合判断和考核。

设考核对象的考核指标集合为U=u1, u2, …un, 其中Ui (i=1, 2, …n) 是考察考核对象状态的第i个指标。评语集合V=vi, v2, …vm, 其中Vi (i=1, 2, …m) 是对每个考核主体的评语, 可以为“优”、“良”、“中”、“差”这样的判断, 可以为“A”、“B”、“C”、“D”这样的等级定性判断, 也可以为对应指标的数量值。

模糊集分为两类:一类是反映指标集合u各元素, 是评估人员认为的重要程度值, 表现为指标集合上的模糊权重向量W= (w1, w2, …wn) , AHP是求得模糊权重向量的一个好方法;另一类是从指标集合U到因素集合V上的模糊关系即U×V的模糊运算, 表现为n×m模糊矩阵运算R, 模糊矩阵R反映了评估人员对各考核主体的价值观念和偏好结构。

高校管理干部绩效考核的模糊性, 是由高校管理干部绩效考核的下列四个特性所决定的:首先, 高校管理干部绩效结构的复杂性。高校管理干部绩效结构因素之间相互交叉和融合, 并且对它们的衡量无法用统一的标准和尺度, 具有极度的复杂性。其次, 高校管理干部绩效产出的非市场性。由于高校从事价值的权威性分配的非赢利性组织, 它通过培养人才和科学研究来促进社会发展, 其产出不同于企业的产出, 其确定与度量都是十分困难的。再次, 高校管理干部绩效表现的非离散性。高校管理干部绩效并非离散存在, 无法划出单个对象加以衡量。最后, 高校管理干部绩效边界的非确定性。服务对象的满意程度尽管与高校管理干部的行政努力有很大相关性, 但事实上并不完全由高校管理干部努力所决定, 而是多种因素综合作用的结果, 其中学校环境因素对满意程度有不容忽视的影响。模糊综合评估模型针对高校管理干部绩效的这一特性, 应用模糊数学工具, 为评估的合理化提供了一个广阔的空间。

四、完善绩效考核的约束机制

考核高校管理干部的绩效, 实质上是一种权力运行, 必须从制度上建立健全高校管理干部绩效考核约束机制。

(一) 建立健全考核责任机制

赋予考核主体一定的考核权力, 就必须承担相应的考核责任, 做到权责统一。考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。建立健全考核责任机制, 关键是要明确考核责任, 追究考核责任。

(二) 建立健全考核申诉机制

高校因其工作范围广, 追求的目标多样, 再加上在绩效考核过程中, 考核主体受其主观条件的影响和制约, 难免遗漏有关信息, 出现考核偏差, 为保障考核结果客观、公正, 有赖于考核申诉机制的加强。

(三) 建立健全考核监督机制

8.干部职工工作考核管理办法 篇八

一、存在的薄弱环节

（一）制度建设尚不完善

目前，基层人行尚未建立全面、系统的干部职工“八小时以外”的管理制度，仅有少量涉及干部职工“八小时以外”的管理规定分散于劳动纪律及休假管理、要害岗位人员管理、行员考核管理、出国（境）管理监督等制度中，这些“八小时以外”的管理规定内容较粗略、操作性差、管控难度大，干部职工“八小时以外”的管理一直是困扰基层人行的一个棘手问题。同时，基层人行《离退休干部管理与服务工作制度》仍有待完善，该制度侧重于离退休干部阅读文件、走访慰问、生活保障等服务性工作，对离退休干部管理要求没有硬性纪律约束。此外，基层人行尚未建立离退休干部党支部工作规定，离退休干部党员的教育和流动党员的管理工作仍较为薄弱，离退休干部党支部工作有待进一步规范。

（二）思想认识存在差异

从基层人行干部职工思想状况调查分析看：有的职工认为“八小时以外”属于个人活动范畴、单位只要管好“八小时以内”就可以了；有的认为“八小时以外”的管理会影响个人业余生活，甚至会侵犯个人隐私，对“八小时以外”的管理产生了抵触情绪，将不利于 “八小时以外”管理工作的开展。从基层人行离退休干部的思想状况看：有的离退休干部认为自己退休了，该放松放松了，不愿意参加离退休干部的政治理论学习活动，思想麻痹、精神懈怠；有的离退休干部党员组织观念淡薄，思想退化，不参加党支部的组织生活、不按时缴纳党费，放松了自身的思想政治教育。

（三）考核操作难度较大

从基层人行各层级干部职工的考核看涉及八小时外的考核内容较少，且考核难度大。如行员年度考核中考核部门对干部职工损害党和国家形象的行为和言论、违反社会公德、职业道德和家庭美德的行为难以全面掌握，考核难度大；要害岗位人员考核对其岗位人员个人嗜好属岗位禁忌事项和个人行为或工作表现异常的考核内容不具体，考核不易操作；领导干部考察对考察对象品德作风的考核内容未能细化，较难考核；民主评议党员中对党员在社会生活中起模范带头作用的评议内容空泛，对该项内容的评议基本流于形式；此外，离退休干部党支部未严格执行基层党支部分类定级的考核标准，离退休干部党支部的考核基本处于空挡。

（四）监督管理存在难点

一是监督制度缺失。目前，基层人行缺乏“八小时以外”的监督制度来支撑对干部职工、特别是党员干部“八小时以外”的监督，监督缺乏制度保证。如《党员干部廉洁从政若干准则》、《关于进一步从严管理干部的意见》并未对党员干部“八小时以外”监督的内容、程序等作出规定，基层人行对党员“八小时以外”的监督操作性不强。二是难以处理“八小时以外”监督权的边界问题。干部职工在八小时外，属于国家法律保护范围，享有公民的基本权利，如何不影响干部职工正常生活的情况下实施“八小时以外”的监督是基层人行面临急需解决的问题。三是监督基本处于断档。目前，基层人行的监督主要在“八小时以内”，对“八小时以外”干部职工的思想动态和行为极少关注，监督没有延伸到“八小时以外”，这就很难准确了解干部职工“八小时以外”的情况，监督出现盲点和空白点。

二、对策性建议和措施

（一）加强制度建设，为管理提供制度保证

一是制定《干部职工“八小时以外”的管理制度》，细化基层人干部职工，特别是党员领导干部“八小时以外”应规范和约束的言行举止，明令禁止的活动和行为。对违反法律、法规和制度、规定的行为分别依法、依规进行处理。同时，组织干部职工与单位签订《遵守“八小时以外”管理制度承诺书》，增强干部职工自我管理和约束能力。二是完善《离退休干部管理与服务工作制度》，增加离退休干部管理的纪律约束规定，把管理寓于服务之中，落实好离退休干部的“两个待遇”，深化老干部管理工作，努力构建和谐基层央行。同时，建立《离退休干部党支部工作规定》，明确党支部组织生活、党费收缴和党支部评分考核及流动党员管理等规定，规范离退休干部党支部工作，充分发挥党支部对离退休干部党员教育管理作用。三是制定《干部职工“八小时以外”行为监督管理暂行办法》，构建监督的保障。明确“八小时以外”的单位“一把手”、班子成员和部门负责人的管理责任及组织人事、机关党办、纪检监察和干部职工所在部门的监督责任，形成职工自律、分级管理、职能部门监督齐抓共管的监督管理机制。

（二）加强思想教育，增强职工遵纪守法的自觉性

一是健全常态化思想教育工作机制，引导干部职工正确看待“八小时以外”的管理，增强接受管理的自觉性。认真落实思想汇报、谈心、思想状况分析等制度，多渠道了解掌握干部职工的情况，加强对非正常原因不在岗、离退休干部异常状况等人员的教育管理，及时开展行为风险的排查和警示教育提醒，把苗头和隐患难解决在萌芽状态，强化责任事故的防范工作。二是要坚持不懈地抓好党员教育管理工作。落实“三会一课”、民主评议党员、党员党性定期分析、党内活动关怀帮扶等制度，加强党员的教育管理，严格党内组织生活，把“八小时以外”党员教育管理纳入组织视线，教育党员八小时内、外都要增强党员身份意识，严格遵守工作纪律、财经纪律和生活纪律，成为践行社会主义荣辱观的模范。三是加强教育阵地建设。加强基层人行职工之家、党员活动室、廉政文化活动室和离退休老干部活动室建设，发挥阵地的宣传教育作用，倡导和培养干部职工“八小时以外”保持健康的生活格调、高雅的生活情趣和文明的生活方式，树立高尚的道德情操。

（三）建立考核机制，细化考核标准

一是把落实“八小时以外”管理规定的情况纳入基层人行行员年度考核、党风廉政建设责任制检查考核、民主评议党员和干部考察、考核的内容，加强制度落实的考核评价和督促检查，并注重考核结果的综合运用。如在《行员工作关键行为和事件记录表》中记录违反“八小时以外”制度的行为，根据记录、日常工作表现和个人总结，参考民主测评结果，作出考核等次，更完整、准确地考核行员的德能勤绩廉的情况。二是细化考核标准，在行员年度考核、要害岗位人员等涉及“八小时以外”的考核中要细化其考核标准，增强考核的针对性，提高考核的可操作性。三是严格离退休干部党支部工作的考核，加强和改进离退休干部党支部工作和党员教育管理工作，对党支部分类分类定级为“较差”或“后进”的党支部要督促整改，促其晋位升级；对不履行党员义务、不符合党员条件的党员，要及时帮助教育，促其改正，对经教育不改的，要按照党章和党内有关规定作出处理。

（四）构建监督体系，形成监督合力

建立社会、单位、家庭“三位一体”的监督管理体系，加强对干部职工“八小时以外”管理制度执行力的监督。一是开展社会监督，拓宽民主监督的渠道。通过聘请行风监督员、向金融机构和服务对象公布举报监督电话等形式，通过社会监督渠道强化对基层人行干部职工、特别是党员领导干部“工作圈”、“生活圈”、“社交圈”的监督。二是加强内部监督。建立“八小时以外”情况报告制度。职工在行员考核的自我评鉴、科级以上领导干部在述职述廉中报告遵守“八小时以外”的规定的情况，并自觉接受组织和群众的监督。同时，组织人事、机关党办、纪检监察和干部职工所在部门要履行监督责任，把党内监督与群众监督相结合，共同抓好干部职工八小时内、外的监督，对不履行监督职责，致使所分级管理工作人员出现问题的应严格进行责任追究，以发挥制度的警示作用。三是开展家庭监督。通过采取召开干部职工家属座谈会、发放征求意见表、入户走访等形式，定期与干部职工家属进行沟通交流，了解干部职工的兴趣爱好和“八小时以外”的活动情况，引导干部职工家属“管好自己的人”，防患于未然。

9.乡干部职工考勤考核制度 篇九

为进一步提高工作效率，增强工作责任心，提高为人民服务水平，经乡党委、政府研究，特制定本制度。

一、出勤：全乡干部职工（含乡在职在编干部职工、纳入管理的站所人员）每月出勤22天以上(出差、学习、培训视为出勤)。乡党政领导住乡15晚以上，一般干部住乡20晚以上。每天按时上班，不迟到，不早退，有事事先请假。上班时间认真工作或学习，不做其它与工作或学习无关的事情。

二、考勤：每天早上8:00以前由本人到值班室签到，办公室负

责审核出勤,迟到者每次罚50元,之后交书记办公室。迟到5次记旷工1天，全年累计旷工15天以上者，属行政在编人员的按《国家公务员条例》处理；属七所八站人员的停止纳入乡政府管理，并将其违纪情况通报其主管部门和县委组织部门。

三、值班：实行24小时轮流值班制度，每日上午8:00交接班。值班人员值班当天不得离开值班室（如遇特殊情况需请人代班）。实行首问负责制，值班人员要认真做好群众来信、来访、来电、接待工作，处理突发事件，及时上报各种信息，搞好安全保卫工作，填写值班记录，负责值班室的整齐、清洁、确保政令畅通。若无人接听电话、无人接待来访将追究当天值班人员和带班领导的责任。

四、请假：

1、每月请假不得超过6天（元旦、五一、十一、春节长假期间除外），每次请假连续天数一般不得超过2天（法定婚、产、丧假等 1

除外）。

2、因事因病离开岗位，必须履行请假手续，请假人写好请假条，经批准且办理工作交接后方可离开，否则视为旷工。

3、批假权限：党政领导请假由书记或乡长审批。一般干部2天以内向分管领导请假（交书记、乡长核定为准），3天以上报书记和乡长审批。

4、节、假日值班人员无特殊原因不得请假，确需请假的需与其他同事换班并经带班领导同意报党政主要领导批准，否则视为脱岗。

5、全乡有重大活动安排，开展活动期间不得请假。如实有特殊情况，需向书记请假。

五、下乡：全乡干部职工要广泛联系群众，深入基层，调查研究，了解情况，为基层和广大群众解决实际问题，以驻村为主，每月住村时间4天以上。下乡期间，要遵规守纪，严禁参与任何非法活动。

六、出差：

1、每次出差必须有明确的目的，具体的任务。出差须凭书面通知或电话通知，填写出差派遣单报请领导批准。

2、审批权限：党政领导须经党委书记或乡长审批；一般干部县内由书记或乡长审批，出外县的须经党政主要领导批准，再到分管领导和带班领导处登记备案。

3、赴外地考察学习，必须经党政主要领导批准，并按预定考察路线、时间行事。

七、奖罚：

1、工作人员出勤情况与年终经济利益挂勾。乡政府按全年工作

绩效和当年财力状况提取一定的奖励经费用于奖罚。按正常出勤天数每少一天扣20元；住乡少一晚扣20元；旷工一天扣200元；无人接听电话、接待来访发现一次值班人员扣20元，带班领导扣10元；工作不服从安排每次扣100元。

2、上班时间和下乡参与赌博活动、进行打牌娱乐活动的按照县委有关规定处理。

3、出勤情况按月公布，年终一次性兑现奖罚。

中共XX乡委员会

XX乡人民政府

10.关于全体职工及中层干部年终考核 篇十

各部室：

根据“关于下发《昊华工程有限公司管理干部考核实施细则（补充）的通知（人发2006［31］号文件）”精神，现将有关事宜通知如下：

一、中层干部根据自己的工作职责写出书面述职报告，于2011年12月14日前交人力资源部。要求述职报告的内容包括本人德、能、勤、绩等方面的情况，字数在2500字以上。

二、全体职工考核工作由各部室主任组织，要求每人准确填写全年工作情况，并提供总工作量（设计人员将图纸折合成A1图纸），由专业负责人、项目经理和部室主任确认。各部室于2010年12月14日前将考核表汇总上交人力资源部。

三、中层干部民主测评工作具体时间另行通知。

人力资源部

11.干部职工工作考核管理办法 篇十一

交通干部；职工队伍；作风建设

1.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，要用科学的理论武装干部职工头脑

要打牢理论功底。政治上的清醒与坚定，来源于理论上的清醒与坚定。开展四化管理的思想来源于“和谐社会”的构想、是“三个代表”重要思想的体现、更是交通行业落实科学发展观的必然要求。要把学习四化管理理论知识与学习马克思主义基本理论统一起来，夯实理论基础，提高理论素质。全面准确地把握中国特色社会主义理论体系和精神实质，加深理解新形势下党中央对马克思列宁主义理论的丰富和发展。

要坚定理想信念。理想信念是一个人的精神支柱、奋斗动力、前进坐标。理想信念出现偏差，就会在纷繁复杂的形势面前迷失方向，就会成为错误思潮的俘虏。在当前交通形势下，推进四化管理目标、实现“两保两树”就是全省交通干部职工的共同理想和信念。要紧紧抓住这个根本，结合开展共产主义和社会主义信念教育，加快推进交通跨越式发展步伐，并以此凝聚力量，鼓舞斗志。

要增强责任意识。交通作为一个服务性行业，工作能否争创一流，很大程度上取决于职工的责任意识。实施四化管理作为当前交通各项工作的主线，更应该成为每一名干部职工的自觉意识和行动。有了责任心，就会把事情想周到，把工作做扎实。人人都有这种责任意识和使命感，四化管理的目标就一定能够顺利实现。

2.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，要不断提高干部队伍的工作能力和执法水平

A.要坚持改革创新，积极探索

社会发展，总是在昨天超越前天，今天超越昨天，明天又超越今天的历史运动中前进。要加快交通事业发展，首先要有一种勇于创新、开拓进取的精神。政府机构改革后，随着交通行业职能的调整，行业工作的重点也要发生转变，开展四化管理正是省交通运输厅因应形势需要作出的科学决策。当今的时代是一个需要创新也在不断孕育着创新的时代，这就要求交通干部职工在实现四化管理的过程中，要不断分析新形势，研究新问题，树立新思想、探索新途径，对己有的成功经验，要在不断探索、发展的过程中逐步丰富、完善，并最终形成新的经验。

B.要坚持抢抓机遇，加快发展

从以往经验看，无论是一个省还是一个市乃至一个县，交通事业能够快速发展的原因，一定是紧紧把握住了几次大的发展机遇。时代在变化，实践在前进，当四化管理作为一个发展课题摆在交通干部职工面前时，所带来的机遇和挑战随之而来，这就要求交通干部职工必须乘势而上，用更宽广的眼光，从更高的起点，迈更大的步伐。奋斗就会有艰辛，就要面对困难，必须要有一种不畏艰难、顽强拚搏的钢铁意志，有一种坚忍不拔、勇于进取的精神，在克服困难过程中把握机遇，加快发展。

C.坚持文明服务，提高依法行政水平

依法治国是社会主义中国的基本方略，而实施四化管理的核心是依法行政、规范服务。这就要求交通干部职工必须主动适应市场经济发展的需要，按照四化管理的标准和要求，改变传统的行政管理模式，坚持依法行政、规范服务，严格执法程序和执法行为，加大执法监督检查力度，提高依法管理水平。

3.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，加强作风建设至关重要

12.干部职工工作考核管理办法 篇十二

关键词：基层央行,八小时之外,监督管理

1 基层央行职工 “八小时之外”监督管理的现状

1.1 思想认识上的模糊性。“八小时外”的监督主要是从日常监督向工作之外的延伸, 会触动到员工工作背后的生活方式, 甚至是个人隐私。因此在监督中会出现领导干部淡化管理、员工抵触管理的现象。员工认为, 单位只能对员工上班期间的行为进行约束、管理, 而八小时之外是员工的自由时间, 是个人空间, 其活动是私事, 与工作无关, 单位不能过问, 更不便干预。即便主动过问, 员工也会有抵触情绪, 在谈话等监督方式中, 常会隐瞒。长此以往, 导致管理者进行“八小时外”监督时的畏缩、无所作为, 弱化了“八小时外”监督的效果。

1.2 监督方式的局限性。“八小时外”监督没有具体统一的模式参考, 因而执行中, 常常产生局限。如:外活动, 顾“八小时”内忽略“八小时”以外的活动时间, 顾单位人际关系忽略社会和家庭关系, 顾监督领导忽略关注群众。

1.3 监督效率的不及时性。由于员工“八小时以外”远离单位和组织, 其生活圈、社交圈涉及面广, 流动性大, 大部分业余休闲活动是娱乐还是腐败也难以界定, 在大多数情况下, 钱权交易、权色交易和一些腐败行为具有较强的隐蔽性, 形式多样, 导致监督不能及时、有效地开展。

1.4 监督范围和内容界定的不确定性。目前整个社会对“八小时以外”监督工作的认识还不够统一, 在确定监督范围认定方面缺乏法律依据和科学标准, 操作难度比较大, 稍有不慎就可能侵犯到员工的合法权益。

1.5 内控管理的随意性。当前基层行人员少、任务重, 兼岗现象存在是不争的事实, 而在短期内也无法有效解决, 加上少数人员年龄偏大, 接受新业务的能力弱, 导致个别员工长期在一个岗位工作, 轮岗制度形同虚设, 甚至以人员紧缺为由不让休假, 出现人为的真空地带, 即使通过监督发现员工存在某些方面的隐患, 也不能高度重视, 及时调整其岗位, 防患于未然。

2 基层央行职工 “八小时之外”监督管理存在的困惑

2.1 社会外部的因素。在当前市场经济环境下, 有的行员进取意识不强, 认为基层央行无前途, 无奔头, 前途渺茫, 加上基层央行的工资收入与本地电力、烟草、税务、其他金融机构相比有很大差距, 与他人进行攀比产生了极不平衡的心理, 部分人的人生观、世界观和价值观发生了扭曲, 金钱主义、享乐主义思想逐渐蔓延。

2.2 个人原因。个别行员思想观念淡薄, 政治觉悟不高, 不注重学习, 思想落后, 境界低下, 没有树立正确的世界观、人生观、价值观。在“八小时之外”的社会交往活动中, 缺乏政治敏锐性和辨别力, 是非不分, 道德失衡, 人际关系庸俗, 法制意识淡薄等。

2.3 管理原因。①风险意识淡薄, 思想观念松懈。在实际工作中存在较为突出的重经营、轻规范, 重事后、轻事前, 重对操作人员治理、轻对高管人员约束的“三轻三重”现象, 为各类风险案件的发生埋下了伏笔, 提供了温床。②教育缺乏针对性。目前, 虽然基层央行的各种教育一应俱全, 但教育缺乏针对性, 多数流于形式, 对行员的触动不深。③监督缺位。没有建立真正对行员“八小时之外”能起到作用的监督形式, 具体的“八小时之外”的监督举措也存在很多空白点。④制度执行不到位。尽管各项规章制度摆在那里, 但有些领导干部原则性差, 就是有规不依、有章不循, 或是变相执行制度, 使内控制度成为一纸空文, 执行力大打折扣, 失去了应有的约束监督作用。⑤监督乏力。个别从事监督的人员“监督上级怕穿小鞋, 监督同级怕伤和气, 监督下级怕丢选票”。上级监督鞭长莫及, 同级监督一团和气, 下级监督没气没力。形成了现在的空监督、虚监督、难监督的状况。

3 基层央行职工 “八小时之外”监督管理的建议

3.1 明确管理职责, 完善管理方式, 注重监管执行到位。实行“一把手”负总责, 班子成员负责督查, 股室负责人对本部门直接管理, 办公室、纪检监察部门负责组织协调、监督检查和查处违纪违规案件分级负责制;实行分级承诺制度。工作人员向所在部门负责人承诺, 部门负责人向分管领导承诺, 分管领导向主要领导承诺, 层层签订《“八小时工作以外行为规范”承诺书》, 做到一级抓一级, 一级对一级负责;实行定期报告制度和个人重大事项报告制度。每季一次, 逐级汇报“八小时以外行为规范”监督管理情况, 遇到重大情况, 及时汇报。

3.2 建立健全制度, 强化管理力度, 注重监管有据到位。①建立健全内部监督制约机制。根据内控和员工管理的相关要求, 把“八小时以外”的监督管理纳入员工考核范围, 并相应地制订具体规章制度, 层层落实目标责任, 使员工在“八小时以外”不愿、不能也不敢违法违纪。②建立干部监督信息员制度。进一步明确了干部监督信息员的职责, 增强监督的自觉性, 提高监督的能力和水平。对行员“八小时之外”的生活圈、娱乐圈和社交圈活动范围进行规范, 提出要求。根据工作需要定期召开由组织人事、纪检、内审等相关部门参加的联席会, 定期通报情况、沟通信息。逐步形成了覆盖面广、渠道畅通、反馈及时、信息共享的干部监督信息网络。③建立风险预警机制。根据员工岗位潜在的风险大小, 进行风险等级划分, 并明确规定违反这些规定将受何种处罚等。如发放《提醒通知书》、组织谈话、诫勉谈话、口头警告等, 情况严重要调离重要岗位。④完善谈心谈话制度。主要采取了分级谈话制度。谈话制度与责任目标制度挂钩。要求谈话对象通报自己工作情况, 总结经验、查找不足, 消除误解、激发热情, 提出建议、表达心声。交谈过程从关心、爱护、培养干部出发, 指出谈话对象在工作责任心、工作纪律、廉洁自律以及为人处事等方面存在的不足, 倾听其想法或意见, 帮助解决工作中、同志间、生活上遇到的一些难处。⑤建立“八小时以外”活动沟通制度。通过与员工亲属谈话, 考察其日常生活。与单位同事、亲属走访, 了解群众评价。根据所掌握的信息, 全面评估和预警员工“八小时外”的动态。⑥完善重大事项议事制度。对掌握人、财、物等重要权利的领导干部, 通过完善重大事项议事制度, 加强监督和管理, 使重大问题的决策能够阳光操作, 使权利运行有序, 减少八小时之外的暗箱操作。⑦建立干部公开承诺制度。设立举报信箱、举报电话, 设立举报奖金, 聘请社会监督员, 鼓励群众参与排查。对行员“八小时之外”活动广泛监督。对群众举报干部职工八小时之外违法违纪的做到“有告必查, 有查必果”, 保证各项制度落实到底、覆盖到边。⑧建立干部监督联席会议制度, 定期与中心支行和地方纪检部门、 (内) 审计、信访等部门开展干部监督信息交流, 提高法制监督效果。一旦发现行员“八小时之外”有违法违纪苗头, 纪检监察部门要及时对其进行诫勉谈话, 严肃批评教育, 把问题消灭在萌芽状态。⑨建立干部职工诚信档案, 内容包括:个人日常参加政治理论学习和廉政教育的相关记录、廉政与执纪承诺、各类诚信记录采评资料、个人综合奖惩情况等。诚信档案坚持一人一档, 实施分级管理。对已实施监督管理的干部职工诚信档案在警示期内均由监察室管理, 定期开展监督教育, 直至监督消除。

3.3 完善监督渠道, 健全监督渠道, 注重监督全面立体。充分调动和利用各方力量, 构建全方位的法律监督、群众监督、舆论监督和家庭监督网络, 形成资源共享平台。一是基层行各部门要定期开展监督信息交流, 特别是“八小时之外”活动的信息沟通联络;二是实地检查与随机抽查相结合, 运用常态化的走访了解与重点关注相结合等方式, 随时掌控员工八小时以外的真实表现;三是通过设立监督举报电话、举报箱等方式接受群众举报和投诉, 受理群众对员工八小时以外行为的举报、投诉, 积极鼓励群众参与监督;四是实施“家庭监督”工程, 通过与员工配偶、家属签订家庭监督责任状、召开座谈会等形式, 教育引导领导干部家属当好家庭“贤内助”, 吹好“枕边风”。

3.4 加强教育力度, 充实培训内容, 注重监管有血有肉。加强廉政教育。首先利用政治学习、集中教育整顿等时机, 进行宣传、警示教育;组织观看廉政教育录像, 对典型案例逐案剖析, 谈认识, 写体会, 做到警钟长鸣。其次, 定期召开队伍思想分析会, 通过个别谈心、召开民主生活会等, 掌握一班人八小时之外的生活、爱好、社交情况和思想状况, 进而把问题解决在萌芽状态。再次, 借助网络互动性强的优势, 探索建立“网络驿站”这一全新的教育模式, 通过在线讨论、在线学习、跟帖留言等方式强化干部职工八小时以外的学习、管理, 覆盖管理盲区, 真正使大家明确知道哪些事情干不得, 哪些东西拿不得, 哪些习气染不得, 哪些地方去不得, 始终保持清醒的头脑, 谨言慎行。

13.干部职工工作考核管理办法 篇十三

中共兰市乡委员会 兰市乡人民政府

关于印发《兰市乡2011机关干部职工目标管理考核方案》的通知

全体机关干部、职工：

《兰市乡2011机关干部职工目标管理考核方案》已经乡党委、政府同意，现印发给你们，请遵照执行。

中共兰市乡委员会 兰市乡人民政府 2011年 月 日

兰市乡2011乡干部职工目标管理

考 核 方 案

为进一步加强干部队伍建设和作风建设，充分发挥干部职工的主观能动性，进一步明确工作责任，确保2011年的各项目标任务圆满完成，特制定本考核方案。

一、考核对象

全体乡政府机关干部职工。

二、考核原则

按照职责对等，奖勤罚懒，客观公正，综合评价，绩效挂钩的原则。

三、考核方式

1、成立考核工作领导小组。由李莉同志任组长，黄彦、袁素坤（常务）、李红亮任副组长，李小黎、黄小林、李满辉、李巧云、王仁猛、徐艳、杨洵敏、李秀红为成员，考核工作领导小组下设办公室，由李巧云任办公室主任。

2、成立平时工作督查组。由李莉任组长，黄彦、袁素坤任副组长，成员：李红亮、李小黎、李巧云、王仁猛、徐艳、李秀红。

3、实行百分制量化考核，加扣分上不封项，下不保底，扣分可以超过单项分值。根据干部职工分组和联系项目建设的情况，将工作目标任务分解量化到人。日常干部纪律考核由考核办公室负责考核量分。本职工作实绩考核，由各组组长考核量分。驻村工作得分由驻村领导考核量分，每月月末，统计通报得分情 况。项目进度和工作落实情况由考核领导小组不定期开展督查。

四、考核办法

（一）月考核办法

1、每月考核金600元/人，其中个人绩效工资500元/月作为工作绩效考核金；乡财政配套100元/月作为工作纪律作风考核金。干部职工月度考核金，凡得分90分以上的全额发放，得分80-90分的按90%发放，得分70-79分的按80%发放，得分60-69分的按70%发放，得分60分以下不予发放本月绩效考核金。

2、考核内容：一是作风纪律考核，按照乡政府机关内部管理制度进行。二是工作绩效考核，按月工作安排进行。书记、乡长对组长、副组长进行考核，组长、副组长对其他干部职工进行考核。

3、每月考核结果在干部职工会议上公布后，如无异议，则在每月10日前由乡长审批后送财政所兑现。

（二）年终考核办法

1、岗位目标考核按百分制进行，每分计奖30元，按照各考核对象实际得分计奖发放。乡党委书记、乡长取三位组长得分的平均数计分。

2、受到党纪、政纪处分或追究法律责任者取消当年岗位目标考核金和评先评优资格。

3、考核内容：按兰市乡2011年干部职工岗位目标考核方案进行。

4奖罚加扣分项目：

（1）主管（分管、协管）工作受到上级通报表彰的按下列标准奖励加分到分管领导和相关人员：资兴市市委、政府级各加 3 2分（部门的加1分）、郴州市市委政府级各加4分（部门的加1分）、省委政府级各加10分（部门的加5分）、国务院的加20分（部委的加10分）。主管、分管、协管工作在资兴市同类乡镇排名倒数按下列标准扣分管领导和相关人员的考核分：倒数第一名各扣5分、倒数第二名各扣4分、倒数第三名各扣3分。年终未加扣分的，下按此标准加扣分记奖罚。主管、分管、协管工作被市预否决的扣分管领导、相关人员、驻村领导干部职工10分，被否决的扣20分。

（2）主管（分管、协管）工作有特色，受到市委、市政府以典型推介形式通报表扬的，每次对相关人员加5分；受到市两办通报批评的每次对相关人员扣5分，受到市部办委局通报批评的每次对相关人员扣2分。

（3）实行主管（分管、协管）工作与市里对乡镇年终综合考核结果挂钩，如果在综合考核中为有效加分的，按所加分值的2倍给予加分，如果出现扣分的，也按所扣分值的2倍扣分。

（4）鼓励干部职工积极对外宣传推介兰市，办公室人员、宣传专干必须按目标管理考核规定数发表信息、新闻稿件和调研文章，其他人员必须发表信息、新闻稿件或调研文章1篇。发表信息或文章数超过任务者，按省、郴、资兴级别，每超过一篇，分别加1.5、1、0.5分。

五、考核细则

百分制量化考核细则见附件。

六、此考核方案解释权归乡党委政府

附：

1、2011年兰市乡机关干部职工“月考评、月通报”考核细则4、2011年兰市乡干部职工岗位目标考核方案、2011年兰市乡干部职工分组安排、乡干部职工“月考核、月评估”自评表

中共兰市乡委员会兰市乡人民政府2011年5月 日23 附1

兰市乡2011机关干部职工“月考评、月通报”考核细则

一、日常考核（30分）

（一）工作作风纪律（20分）

1、严格遵守上下班纪律，按时参加各种会议和活动，做到不迟到、早退、提前离岗和旷工，并准时签到；所有机关工作人员确保通讯24小时畅通；严格履行请假或外出报告手续，及时销假；严格实行外出报告制度，记8分。每迟到或早退1次，扣0.5分。旷工一天，扣除当天日工资外加扣1分。全年事假控制在10天以内，每超过1天，扣0.5分；少请假1天，加0.5分。擅自离岗、未按规定履行请假及外出手续、无故不坚守工作岗位、编造虚假理由请假都作旷工处理。办公室每月3日之前对上月机关干部请销假情况进行汇总并通报。凡内旷工累计天数达5天者，一律实行待岗半年，只发基本生活费。情节严重者按公务员处分条例实行处分。

2、严格遵守值班纪律，值班期间不准请假和离岗，必须有1人以上在办公室坐班，确保通讯畅通，作好电话记录和值班记录，并按照要求向有关单位和部门汇报当天情况；带班领导要以身作则，并负责值班人员的考勤，日常事务由值班人员处臵，重大事项要及时汇报，记4分。擅自离岗按照旷工处理。若发现值班人员白天和晚间没有当班接电话、接待群众、处理事务等，每件次扣2分；防汛、森林防火等特殊性值班期间，工作不落实，则按每件次扣4分，因值班人员工 6 作失职造成政府机关及私人财产被盗等损失，除追究责任外，视其情况每次扣6—10分。

3、经常深入村组，积极参与大下访活动，联系、走访群众，领导干部每周下村组不少于2天，一般干部每周下村组不少于3天，办公室主任每月下村组不少于5天；每两个月对所驻村的村民小组轮回走访1次以上；全年对农户的走访面要达到100%，记3分。本月有学习、开会、公差的，折合计算下村天数。月末，办公室统计下村组天数，下乡时间每少1天，扣0.5分。

（二）廉洁自律（10分）

1、遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》的有关规定，遵守用车、用餐、采购物品的乡机关内务管理制度，无违规收费，乱报账等现象，记2分。受到党纪政纪处理者，根据受处理的轻重，每受处理一次扣10—20分，直至取消考核评奖资格。

2、爱护公物，讲究卫生，记2分。无故不参加卫生大扫除或打扫不彻底的每次扣0.5分。

3、严禁赌博和工作日早午餐饮酒，不酗酒，记4分；违反者按照资办字[2010]27号文件处臵。

4、切实提高行政效能，无“懒”、“散”、“浮”、“慢”现象，记2分。上班时间不能在电脑上聊天、玩游戏或查阅与工作无关的资料，每发现一次扣1分。对因机关干部工作态度蛮横、不坚持原则、不作为等受到群众投诉每次扣当事人2分。

二、工作实绩考核（70分）

（一）本职工作及分组工作（30分）。按照每月的分工安排，由各组量化具体工作，将任务分解到个人，年终由考核领导小组根据工 7 作完成情况进行打分。从事多项工作人员取各项工作考核得分的平均值作为此项得分。如因工作严重滞后，影响到年终市对乡考核的，此项不记分。

（二）驻村工作（30分）。

1、村务党务管理工作（10分），由驻村领导量分。

2、计划生育工作（10分），按计生办对各村月考核得分折算。

3、综治安全工作（10分），按综治办对各村月考核得分折算。

（三）中心工作（10分）。

1、听从组织安排，服从领导调度，记5分，凡不听从安排调度的，导致工作延误的，每次扣2-5分，直至扣完工作实绩考核60分为止。