浅谈民营企业员工流失管理

2024-06-22

浅谈民营企业员工流失管理（共8篇）

1.浅谈民营企业员工流失管理篇一

自考本科生毕业论文

论文题目

浅谈民营企业员工流失与管理

——以深圳X投影公司为个案研究

作者姓名

张栋梁

专业名称

人力资源管理

准考证号

010712250541

指导教师

赵

娟

2013 年 9 月25日【内容摘要】：人才是企业的源泉，是企业发展的根本动力，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大。在日益激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，而是企业之间人才的竞争。民营企业员工的高流失率，严重阻碍着企业前进和发展的道路，如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、持续的发展之路是本文需要解决的问题。本文针对深圳X投影公司的员工流失现状对公司员工流失存在的问题、成因以及员工流失带来的损失进行了分析，并提出一些管理措施。

【关键词】：民营企业；员工流失；管理措施

一、民营企业的概述....................................................................................................4

（一）民营企业的概念........................................................................................4

（二）民营企业的发展形势................................................................................4

（三）民营企业的特点........................................................................................5

二、深圳X投影公司人力资源现状...........................................................................5

（一）公司简介....................................................................................................5

（二）公司人力资源状况....................................................................................6 三员工流失对深圳X投影公司的影响.....................................................................6

（一）增加企业的用工成本................................................................................6

（二）造成企业核心机密泄露............................................................................6

（三）员工流失造成企业声誉被破会................................................................7

（四）员工流失造成企业后备力量不足............................................................7

（五）员工流失使企业团队士气涣散................................................................7

四、深圳 X投影公司员工流失原因分析..................................................................7

（一）从公司内部................................................................................................8

（二）员工自身角度..........................................................................................10

（三）社会环境..................................................................................................11

五、深圳X投影公司员工流失问题的管理措施.....................................................11

（一）完善招聘-培训-考核-发展流程，建立人才储备..................................11

（二）进行工作分析，建立权责明确的组织机构..........................................12

（三）建立科学的绩效评估，发挥薪酬激励作用..........................................12

（四）重视人才作用，建立合理的职业生涯规划制度，帮助员工发展......12

（五）完善社会福利保障，解决员工后顾之忧..............................................12

（六）营造良好的企业文化，与员工建立共同的目标与价值观..................13

（七）做好员工离职预警机制，强化员工离职管理......................................13

六、结束语..................................................................................................................14 参考文献......................................................................................................................15

正文

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放以来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失。然而当前，许多民营企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才流失现象比较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。深圳X投影显示公司作为一家民营企业，同样也被员工流失这个问题困扰，而且经常出现“招人难，留人更难”的尴尬局面，深圳X投影显示技术有限公司必须研究出有效的对策来应对公司的高度员工流失率，以改善企业所面临的人才缺失和发展困境，走上持续健康发展的新模式。并结合公司不断变化的内外部环境，要实现在不断变化的市场中取得和保持竞争优势，本文主要针对深圳X投影显示技术有限公司的员工流失现状的分析以及采取的措施作为论文主要研究的内容。

一、民营企业的概述

（一）民营企业的概念

民营企业只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。1

（二）民营企业的发展形势

从民营企业的形成来看，我国目前的民营企业大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有通过组建、承包、买断乡镇 1曾祥春.民营企业员工流失与管理［J］.科技与企业,2011(15).或国有企业转型过程的“红帽子”企业等，其共同特点是，企业的所有权归一个或一些投资者所有。其中，家族式企业又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力气人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。

（三）民营企业的特点

1.民营企业成功在于民营企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇，敢于冒险的精神。

2.由于民营企业创始人在民营企业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司中处于独一无二的地位，他的素质决定了企业的兴衰，当企业规模做大后，这种过于集中的决策机制往往使企业处于危险境地。

3.由于民营企业是非主流经济，民营企业家非常渴望得到和社会的认同，以至于他们在决策时候考虑了过多的非经济因素。

4.民营企业创业时在申请贷款方面一直处于劣势，因此他们习惯于滚雪球式的自我积累，赚点钱就投入再赚钱再投入，而对于现代企业资本运作方式不熟悉，当面临较大复杂的投资时候很容易出现财务运作上的问题。

5.民营企业在组织机构上往往缺乏远见，更多的表现为家族式企业，这种非现代企业制度不能适应现代经济的要求

二、深圳X投影公司人力资源现状

（一）公司简介

深圳X投影技术有限公司成立于2002年，位于改革开放的前沿城市深圳，是一家专业研发、生产与销售投影银幕的高科技公司。X公司旗下的产品已成为中国投影行业的高端品牌，在中国大陆投影业内享有盛誉，得到投影商家及终端用户的一致好评。经过近几年的发展，X公司投影银幕在中国高端投影银幕市场占有较大份额。与诸多世界一流投影企业合作，紧跟世界投影技术的发展，为客户提供完美的视觉享受。

深圳市X投影公司按照国际标准化模式建立了市场导向型的管理体系，完善并发展了一流的生产、营销、环保控制手段和质量控制体系，在全球投影行业率先通过ISO9001:2008质量体系认证、欧盟CE认证、ROHS认证和FCC认证。

新时期，X投影公司将继续以高科技战略转型为重心，以科技创新和机制创新为动力，以发展和提升为主旋律，向国际化、高科技型现代化企业的目标迈进，成为世界级投影行业的领军者，建设成为全球最大的投影产品制造企业，将旗下品牌打造成世界投影行业的第一品牌，最终使X公司最大限度地得到发展并服务社会。2

（二）公司人力资源状况

深圳X投影公司人力资源在发展过程中问题十分突出，其中人才匮乏和人才高度流失是最为棘手的问题。公司总人数超过300人，拥有大批的高学历人才，大专以上学历员工占60%，其中研发部门拥有1位博士、多名硕士研究生。根据统计，近几年公司员工平均年龄呈年轻化趋势。但在离职率方面，却有上升趋势：2010年员工离职率为一线员工为7%，技术人员为5%，管理人员为5%，2011年一线员工离职率为10%，技术人员为7%，管理人员为6%，2012年一线员工离职率为12%，技术人员为10%，管理人员为8%，呈现逐年上升趋势，情况不容乐观。

三员工流失对深圳X投影公司的影响

（一）增加企业的用工成本

员工流失给深圳X投影公司带来一些额外的成本。这些成本包括为了重新招人而投入的招聘成本，新员工的培训费用等。其次是离职前的成本，包括离职前工作效率降低等成本。据统计，从2010开始，深圳X投影公司在人力重置成本上一年比一年多花费5到10万元不等，这严重影响员工的工作连续性和工作质量，更加影响了员工的稳定性和忠诚度。

（二）造成企业核心机密泄露

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，2 深圳X投影公司官网：可能直接威胁到深圳X投影公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使深圳X投影公司一蹶不振。

（三）员工流失造成企业声誉被破会

一方面，离开深圳X投影公司的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏深圳X投影公司的名声。人们在选择加入这个行业时，总能会打听到关于深圳X投影公司的一些情况，这使深圳X投影公司面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

（四）员工流失造成企业后备力量不足

深圳X投影公司频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

（五）员工流失使企业团队士气涣散

深圳X投影公司员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。

四、深圳 X投影公司员工流失原因分析

企业员工流失也就是企业员工超出正常的，合理的流动范围并给流失企业造成一定损失的一种现象。员工流失一般用员工流失率来表示，所谓员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数的平均比例。一般认为15%是正常的合理范围，而深圳X投影公司远远超出了这个数字。企业员工流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场配置等都会促进人才的流动。3本文认为深圳X投影员工流失的原因可以从公司内部，员工自身和社 3 魏卫,吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发.2005（02）.会环境三个方面来分析：

（一）从公司内部

1．在人员的选、用、育、留问题上陋习严重。

首先在招聘方面任人唯亲，而非任人唯贤。这是深圳X投影公司最为常见的现象。该公司常常选用亲属，朋友，同学或者熟人，这样的选择往往意味着工作效率的低下和造成滥竽充数的人员增多。其次在员工的培训方面不能足够的重视员工，忽视员工的发展，不能站在员工的角度替员工考虑，X投影公司认为要提高收益，最常用的方法就是严格控制成本。员工培训费用在公司中往往被看作一项成本，而不是投资。为了寻求短期利润最大化，更会减少培训投入甚至根本不投入，最后在对员工任用和选拔上面，往往也是以血缘关系为标准，而不是按照个人才能和实力去定职位和报酬，从而导致不公平的竞争，另外员工常常是学非所用，用非所学，造成了人才的极大浪费。只知道对人才的使用，而不对人才进行培养、充电，不注重人才的可持续发展。这很不利于员工满意度的提高和忠诚度的培养。

2．岗位设置不合理，权责不明确，缺少工作岗位分析

岗位设计直接决定了员工所从事的工作内容，职责以及相应的权利。优良的岗位设计能保证员工从工作本身找到乐趣和价值，激发其内在的工作动机，增强工作满意度，提高工作积极性。深圳X投影公司对各个岗位的设计缺乏科学依据，员工的工作量较大，工作内容单调乏味，权责不明。另外，许多岗位职责定位不清，在多人共同参与一项工作时候，责任权利不明确。最后，由于公司多数员工的工作岗位和工作内容长期没有变化，即使员工通过个人努力取得更高学历和技术等级，企业由于管理制度的不完善而没有给员工机会发挥才能，使其看不到自己的发展空间，从而对企业感到失望而离职去谋求更高的发展。

3．缺乏有效的绩效考核和健全的薪酬福利保障制度

在深圳X投影公司的员工的劳动强度较大，经常加班加点，有的时候甚至连员工的节假日都不放过，但是由于没有一套完善有效的绩效考核体系，企业所给的薪酬未能体现出员工的劳动价值，多数时候存在超时或者超强度的劳动问题，而公司只是象征性的发一些加班工资，有时候干脆不发加班工资。其次与同行业相比深圳X投影公司的社会福利保障制度不完善，对企业员工保障问题的观念意识淡薄。劳动合同中对于发生工伤后的工资发放、医疗等作没有明确的规定，对员工自身今后的工作与生活中没有一定的保障。合同不规范不完备，使企业员工的权益不明确，一旦发生劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。久而久之员工就会选择离开。

4．传统观念根深蒂固，缺少先进的企业文化

企业文化是员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式，价值观体系，有助于员工与企业的共同成长与发展。企业要想更好的发展，就必须重视企业的文化建设。深圳X投影公司最初是靠公司老总带着几位元老艰苦奋斗才在市场上占有一席之地，然而公司的老总并没有接受过专门的企业管理的训练，尽管实践经验丰富，但是理论水平比较缺乏，随着企业的发展，他们并没有自觉的去学习新的理论知识，而是凭着自己的多年的经验和“资格老”的身份惊醒独裁的统治。他们从来没有把一个具有凝聚力、向心力的企业文化提上议事日程。由于企业没有统一的文化和团结合作的良好风气，沟通和协调都有问题，许多有关工作的信息不能良好的传递，员工间协调合作存在很大障碍，许多信息无法共享想法难以实现，另外深圳X投影公司管理者对员工关心和指导不够，员工在公司里没有归属感，员工遇到困难得不到公司关系，反应的问题得不到立即的响应和回馈。企业管理者与员工之间缺乏有效沟通，往往导致下级管理者和员工牢骚满腹，士气低落，相互之间产生误会和摩擦的现象。员工感觉总是孤立的一个人，没有归属感，最终因为无法适应企业，无法顺利沟通合作而离开。4

5．忽视离职员工，对离职员工不够重视

深圳X投影公司往往认为离职员工就是泼出去的水，已经再也不是企业的资源了，或者认为已经没有什么利用价值了，往往对那些要离职的员工态度十分冷淡，有时候还故意以各种借口阻拦员工顺利离职，而不是尽量的用真诚去挽留，去争取，原本那些想要离职的员工还是有机会留下来的，可是就是因为忽视了离职管理，从而使想要离职的员工更加坚定离职的决定，而不想离职的员工也逐渐产生了想要离职的想法。

蒋建华,杨从杰.民营企业员工离职率过高的企业因素分析[J].江苏商论,2009（04）.（二）员工自身角度

1．对目前的待遇和发展平台不满意

一部分深圳X投影公司员工觉得公司给予的薪酬没有达到自己想要的水平，认为公司把自己放在一个比较低的工作岗位或者职务上面，觉得有点大材小用。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高。

2．将企业当作自己职业生涯发展的跳板

因个人原因离职的员工，其大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。

3．思想消极，感觉到前途无望。

员工在自己的岗位上经过努力工作，总是希望得到企业的充分肯定与信任，同时，希望通过自己的优秀表现，可以去选择企业内自己喜欢的岗位，或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是，由于深圳X投影公司经营与管理上有许多体制与机制的约束，往往使员工的这一愿望难以实现，久而久之，员工心理上就会发生重大变化，认为自己的职业“仅仅如此而已”，从而产生消极思想，感觉没有前途与发展的同时，对工作的企业及自己的选择失去信心，久而久之就会选择离职。

4．缺乏职业道德和忠诚度。

深圳X投影公司中存在着一些生活中以自我为中心，以利己为行为的有才无德的人。他们通常会受到经济利益的驱动，摒弃职业道德，敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或者违规的手段离职。有些员工带着原企业的秘密与技术投入到竞争对手的公司。还有些人在深圳X投影公司工作一段时间后，熟悉了企业的业务运作模式甚至掌握了企业的客户资料后，选择辞职而另立门户。

5．适应能力差，员工之间的关系不和谐。

在深圳X投影公司中80后，90后占绝大部分，由于特殊的历史原因造成了他们大多自我为中心，个性强，我行我素，很少考虑别人的感受。虽然他们当中大部分都是大学毕业，自我感觉良好，但实际操作能力还很欠缺，眼高手低，责任心差，工作没有激情。处理人际关系也不强。

6．没有明确的职业生涯规划，盲目跟从他人。

深圳X投影公司有些员工缺乏自己的人生规划，没有职业目标，从众心理严重，看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身的实际情况，就毛遂自荐或者找新关系，盲目跟风跳槽。

（三）社会环境

1．求职高峰期诱使员工离职。

每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多投影相关企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。一部分深圳X投影公司的员工就会选择选择跳槽。

2．日趋激烈的企业竞争环境。

我国民营企业处于开放、自由的发展环境之中，同类企业如雨后春笋层出不穷，企业之间的竞争激烈，同类外企的大量“侵入”，使我国民营企业处于商业的“战国”时代，所以像“挖墙脚”类的活动无时无刻不在积极地进行着，人才及员工的流动是自然而然的现象。5

五、深圳X投影公司员工流失问题的管理措施

（一）完善招聘-培训-考核-发展流程，建立人才储备

首先深圳X投影公司在找人才时，一定是要找最合适的人才，要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和管理制度，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离。其次对于员工的培训要给员工提供足够的培训机会，企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。最后，对在本岗 5杨泉.中国民营企业人力资源危机管理研究[J].中国人力资源开发,2005（02）.位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位务实基础。6

（二）进行工作分析，建立权责明确的组织机构

深圳X投影公司要对公司的每个工作岗位要进行认真工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准。使每个员工都能明明白白有条不紊的各负其责，而且通过科学设计，综合平衡，可以避免苦乐不均和个别员工工作压力过于繁重。同时也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

（三）建立科学的绩效评估，发挥薪酬激励作用

员工一般都希望能够在公司里充分发挥自己的能力，自己的工作业绩能够得到公司领导的认可和赏识，从而满足在事业上的成就感。因此，深圳X投影公司需要建立一套完整的绩效评估体系，及时地对员工的工作进行客观公正的评价。同时，员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现，建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制，为人才提供竞争性薪酬，从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上，可选择实施“全面薪酬策略”，配合灵活多样的薪酬形式，如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。7

（四）重视人才作用，建立合理的职业生涯规划制度，帮助员工发展

深圳X投影公司要充分认识到人才的作用，要认识到优秀的员工能够给企业带来的发展与竞争力。在充分了解员工个人需要和职业发展愿望的基础上，制定出系统的科学的动态的职业生涯规划，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。有效的为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，使员工感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

（五）完善社会福利保障，解决员工后顾之忧 67朱岩.如何解决民营企业员工流失问题.商业时代，2004,（11）.康康,王兆良.民营企业员工离职倾向与归因方式相关研究［J］．商场现代化，2012(14).良好的社会福利是激励员工的基本措施，社会福利比薪酬更有弹性，因而是一项更有效的激励促使，深圳X投影公司应该充分了解员工的需要，制定多种社会福利项目供员工选择。为员工及时办理各项社会保障制度。如社会医疗保险、社会失业保险、社会养老保险等，使员工对企业产生好感和信赖，这样才能长久留住员工。

（六）营造良好的企业文化，与员工建立共同的目标与价值观

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，深圳X投影公司应该打破那种传统的老板文化、家族文化，塑造一种优秀企业文化。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。8

（七）做好员工离职预警机制，强化员工离职管理

首先，人力资源部门要及时的了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果做出反馈。定期对与员工进行满意度调查，及时改进，对每一位离职的员工进行面谈，了解其离职的真实原因。其次把离职后的员工也当成一种财富，一种资源。员工离职后，常打电话，欢迎他们常回家看看，这样可以感动员工，如果优秀的员工愿意重返公司是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。9 89胡颍,徐刚．浅析民营企业人力资源管理．当代经济(下半月),2007,（4）.蒋建华,杨从杰.民营企业员工离职率过高的企业因素分析[J].江苏商论,2009（04）.六、结束语

员工是企业发展的动力，如果一个企业没有优秀员工的话，企业是很难有所发展的，所以如果员工管理不好，导致流失，那么企业的管理和生产等都会受到影响的，最终影响着企业的效益，所以管理者一定要减少企业的员工流失问题。企业要想留住人才必须在物质上给予满足，精神上给予重视。要给他们创造一个良好轻松的工作环境，让员工与公司一起成长，员工才会全心全意为公司服务。

参考文献

[1] 曾祥春.民营企业员工流失与管理［J］．科技与企业，2011(15)； [2] 姚艳虹.浅谈民营企业员工流失与管理.企业经济，2001，（05）； [3] 魏卫，吴敏.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发.2005（02）； [4] 杨泉.中国民营企业人力资源危机管理研究[J].中国人力资源开发，2005（02）；

[5] 朱岩.如何解决民营企业员工流失问题.商业时代，2004，（11）； [6] 康康,王兆良.民营企业员工离职倾向与归因方式相关研究［J］．商场现代化，2012(14)；

[7] 胡颍，徐刚．浅析民营企业人力资源管理．当代经济(下半月),2007，（4）； [8] 蒋建华,杨从杰.民营企业员工离职率过高的企业因素分析[J].江苏商论，2009（04）；

[9] 李剑.中小企业如何防止员工跳槽[J].当地经理人，2007，(08)[10] 高其勋.员工流失的原因与对策[J].中国人力资源开发，2002，(0)

2.浅谈民营企业员工流失管理篇二

关键词：民营企业,家族式管理,需求理论

一、民营企业员工流失的主要原因

流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员, 这些人具有特有的专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。因此员工高比例流失, 不仅带走了商业、技术秘密, 带走了客户, 使企业蒙受直接经济损失, 而且, 增加企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性和效忠心。通常来讲, 民营企业员工流失的主要原因有如下几个:

1、家族式管理的负面影响

家族式经营管理是民营企业普遍存在的问题。由于民营企业的创办资金一般来自家庭的财产积累或通过小范围筹资取得, 因而在创业初期, 出于稳定和节约成本考虑, 企业的所有权、决策权、经营管理权往往集于一身, 而且企业成员也大多数是家族成员或泛家族成员。这在企业小的时候, 便于控制和提高效率, 但当企业规模壮大后.其管理者便很难超越和约束自我。由于民营企业大部分是改革开放之初由小农经济萌发而发展起来的, 囚而大部分民营企业管理者小农意识浓厚, 素质低下, 观念陈旧, 知识匾乏, 稍有成就便心浮气躁, 独断专行, 这必然导致判断失误, 使经营决策的准确性大打折扣。在这种大背景下, 职业经理人往往很难融入公司中, 他们常常觉得自己是外人, 是打工仔, 而且自己处处受那些股东的影响与管制, 潜能也无法发挥。久而久之, 他们选择了放弃与另谋出路。

2、高强度工作与不完善的薪酬体制

缺乏制度的企业处罚是随机的, 其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然, 适当的处罚有利于保证工作质量和效率, 但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时, 其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下, 工作不可能愉快, 也不可能长久, 一有机会就会选择离开。

亚当斯的公平理论认为, 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较, 当自己付出比别人多, 而所得比别人要少或相等时, 他就会感到明显的不公平。如果公司的薪酬低于行业的平均水平, 这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥, 从而影响到员工的绩效, 长期下去, 员工流失率就会增高。人是经济人, 同时也是社会人和自我实现的人, 公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感, 时间一长, “千里马”就会无奈地离去, 投奔新的雇主。

3、人力资源管理机构专业化程度低

目前, 大多数民营企业显然已意识到了人力资源管理的重要性, 但由于管理基础薄弱, 人力资源管理部门功能、定位不清。目前, 不少中小型企业人事管理的职能很难达到这一标准, 大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中, 是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中, 员工一般是被聘在某个固定岗位上工作, 很少有机会在不同岗位上变换, 也少有机会从低到高逐级上升, 这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发, 显的不充分、用人制度不完善等有关系。

二、民营企业员工流失的对策

1、树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 从而留住和吸收更多优秀人才的加盟, 使人才优势成为竞争优势。要加强和完善企业人力资源管理, 必须构建科学的人力资源管理体系, 具体而言: (1) 进行合理的组织设计。 (2) 建立科学的人才选用机制。 (3) 依法建立劳动用工制度。 (4) 完善机构设置, 注重对人力资源管理者的培养。

2、建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分, 它与人力资源管理的各项工作关系密切, 民营企业只有建立起科学的绩效考评体系, 才能更好的调动员工的积极性, 实现员工利益与企业利益的协调。 (1) 建立客观的绩效评估标准。 (2) 选择切实可行的评估方法。 (3) 企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。

3、完善企业的激励机制

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合, 首先要提高员工的工资、福利待遇。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一, 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足, 同时也可满足员工的心理需要, 有很大的激励作用。在物质激励的同时, 应注重对员工的精神激励, 要建立一种多元化的激励体系, 培养和增强员工的组织归属感, 通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心, 形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

不同的企业应根据自己的情况, 采取不同的方式来控制员工的流失, 但无论采取什么方式, 都应注意“留人先留心”。20世纪50年代, 马斯洛提出了需求层次论, 发现人的最低层次是生存需要, 然后是安全的需要, 爱与归属的需要, 尊重的需要, 最高层次是自我实现的需要。现代中国的工人追求的不仅是涨工资、“五险一金”、8小时工作制、正常的节假日休息, 还有与同事进行交流、娱乐等社会心理需要, 乃至还有追求实现自我价值的愿望。这些需要都应被企业管理者重视而得到不同程度的满足。只有这样, 才能逐步实现人自身的全面发展和解放。对企业而言, 无论是设定发展目标、还是制定激励机制, 企业管理者都应从关心员工的利益出发, 把“视员工为第一财富”的理念真正落到实处, 与员工共享发展成果, 这才是解决问题的根本办法。

4、建立教育培训制度, 不断提高员工素质

民营企业要加大教育培训投入的力度, 定期对员工进行知识和技能的培训 (1) 抓住重点培训对象。 (2) 选择正规培训机构。 (3) 扩大现任员工的制度化培训。 (4) 制定科学的培训规划。

不同的企业应根据自己的情况, 采取不同的方式来控制员工的流失, 只有真心尊重关心员工, 体察其需求, 帮助他们成长进步, 给他们营造发挥自己才能的环境, 企业自然能留住人才, 从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]谢保花, 谷景立.民营企业知识型员工流失的原因与对策研究[J].商场现代化, 2006 (12) .[1]谢保花, 谷景立.民营企业知识型员工流失的原因与对策研究[J].商场现代化, 2006 (12) .

[2]李传裕.民营企业知识型员工为什么会流失[J].企业活力, 2005 (6) .[2]李传裕.民营企业知识型员工为什么会流失[J].企业活力, 2005 (6) .

3.论民营企业员工流失与管理篇三

【关键词】民营企业；员工流失；建议和对策

一、民营企业的概念及特点

1.民营企业概念

“民营”是一个具有中国特色的词汇。我国一些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但唯独没有“民营企业”。按照国家工商总局的口径，民营企业分个体工商户和私营企业两部分。大致可把民营企业的概念归纳为：

从广义上来说，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

2.民营企业特点

（1）企业的家庭式经营。有调查显示：中国大陆80%以上的民营企业属于家族式企业。其特点是重感情，轻原则，制度模糊、易变。且家族成员的存在及影响力很大程度上破坏了企业内部的“公平、公正、公开”的原则，易引起其他非家族员工的不满情绪。

（2）竞争压力大，品牌效应差。目前，我国民营企业大多规模比较小，感受到的竞争压力却很大。在做大做强的过程中自然会遇到很多难题，比如品牌意识不强，知名度不够等。

（3）企业家个人决定着企业的成败。绝大多数的民营企业家把握着企业的决策权。但当企业规模发展到一定规模时，企业家个人的决策能力会不足以应对企业的超高速发展，这就导致企业缺乏一种集体决策的机制，尤其是缺乏能够干预个人错误决策的机制，严重影响企业的正常发展。

（4）人才培养力度不够。民营企业由于企业规模、资金等原因，导致人才培养机制不够完善。企业在招聘时通常要求有工作经验的员工，但对员工的在岗培训和继续教育则能省就省。没有考虑到员工的个人发展机会和前途问题，缺乏长远打算。

二、民营企业员工流失现状及影响因素

1.民营企业员工流失的现状

从理论讲，企业规模越小，往往会伴随着较高的员工流失率。这是因为，规模较小的企业，其内部的流动机会较少，其人事甄选及人事管理的程序也较为简单；其次规模较小的企业较之大企业缺乏竞争性的工资补偿体系及福利结构，最终导致员工的流失。

2.民营企业员工流失的因素

（1）企业薪酬与个人期望的差距。目前应聘人才普遍受教育程度较高，不但要考虑事业发展，而且往往面临家庭及生活压力，因此收入水平成为他们要考虑的重要问题之一。另外，企业员工普遍认为自己所获得的薪酬应该与自己所掌握的知识及运用知识的能力相匹配，薪酬水平应该体现个人的价值。一些员工会认为自己的工作能力及工作量明显高于别人，而薪酬却跟别人相差不大，他们会认为目前的工资水平不能够体现他们的价值，认为自己没有得到企业的认可，便会产生不公平感，降低他们对企业的忠诚度，使其缺乏对企业的归属感。此时，若其他企业的薪资水平处于优势地位，这些员工很容易选择离职。

（2）职业生涯发展前景不明朗。民营企业的员工大多具有较高的知识和技能的吸收能力，他们的职业能力和素质提升较快，也非常明显，其发展潜力也更大，所以他们希望有足够的职业发展空间，能够充分的实现自己的价值。当员工发现在企业中的职业发展空间不足，他们就会另谋高就。目前我国中小型民营企业中，多数企业无法给予员工提供足够的职业发展空间，这包括三个方面：①企业没有清晰的员工职业发展路径；②无法得到领导的赏识，升职机会小；③触碰到了“职业天花板”，没有更高的职位提升。

（3）自我升值空间狭窄。现如今，知识和技术日新月异，专业技术的不断更新，使企业对员工的要求也随之不断的提高。但对于每天忙碌工作的员工来说，学习时间越来越少。这时就需要公司为员工提供自我升值的时间和方法。可是在我国民营企业中，对员工的培训力度往往很小，通常公司只对员工进行本公司所需要的技能培训。另一方面，员工具有较强的对新知识的渴望和自我提升的欲望，在企业中无法得到满足而学习欲望越来越强烈时，员工就会开始寻求能够提供他们这种自我升值机会的公司工作。

（4）无法融入企业文化。我国的民营企业一大特点就是家族式经营，老板就是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。同时，民营企业中人情是非常强大的力量，员工强烈的自我实现愿望和自身的骄傲让他们希望凭借自己的实力一步步提升，因此，在这样的企业中是无法留住具有傲气的员工的。

三、民营企业员工流失对策

1.合理选拔人才

我国的民营企业在薪酬、工作环境等方面的竞争力远远小于三资企业和大型企业，因此在选拔人才的时候应该挑选适合公司本身的员工，而不是一味的追求最优秀的员工。在招聘的过程中应该考虑以下几点：①与企业的价值观是否相符；②是否能够融入企业文化；③是否具有团队合作精神；④能否与企业共同成长。如果找到的人并不适合本企业而仅仅只是很优秀，那对于企业和个人来说都是一种极大的浪费。因此，合理的招聘适合的员工是降低员工流失率的最初步骤。

2.建立合理的薪酬体系

民营企业的资金实力并不十分雄厚，能够提供的薪酬也不如大公司吸引人，所以合理的薪酬体系就成为了民营企业在薪酬方面必须做的保证。而员工对于薪酬水平也有自己的期望值和自己的判断标准，在无法得到高薪酬的情况下，分配公平成为员工最为重视的部分，同时现在的员工有着很强的维权意识，所以企业一定要做到以下三点：①做到外部公平。企业的薪酬水平要与行业接轨，达到行业平均薪酬水平的中上等，让员工感到外部满足。②做到内部公平。制定详细的薪酬标准，如岗位基本工资，绩效奖金，提成、福利等，让员工清楚知道自己薪酬的构成方式，将薪酬透明名化，在核算薪酬时公平公开，做到内部公平。③合理的补贴。在需要加班时要给予员工合理合法的加班费；需要出差的员工给予合理的出差补贴；工作上有长时间需要使用电话联络的员工给予通讯补贴等，做到维护员工的合法权益。

3.提供清晰的职业发展路径

现如今，员工对于自身的发展有很高的要求，因此企业必须为员工提供清晰的发展路径，让员工知道通过什么样的努力，达到什么样的成绩时会有怎样的发展机会。也让员工看到在企业中发展的方向，给员工一个希望，这将会加强员工的工作安全感，也让员工了解自己工作的意义在哪里，更有利于员工积极的工作，充分发挥自己的才能，同时也提高了员工的稳定度。企业为员工设计的职业发展路径可分为两种：①横向发展，即员工可以跨专业跨部门发展。有些员工在刚刚入职时无法正确、清晰的知道自己的职业发展定位，在入职后的一两年内会慢慢摸索自己的兴趣所在，也许会在本专业发展，也许会往其他方向发展。所以企业应该允许员工转换部门，并通过平时的观察帮助员工尽快的找到适合他的岗位，确保这种跨专业跨部门的发展不会影响员工晋升的机会。②纵向发展，即在本领域、本专业上发展。对这类员工，企业应该给予最大的培训支持，让员工能够在自己的专业领域上取得更大的成就。

4.完善员工培训体系

为员工提供完善的培训体系是民营企业留住员工的一个重要手段，企业为提供学习和成长的机会，会让员工之间在无形中形成竞争和比较的环境，更有利于员工的快速成长，这对于企业来说不仅仅是留住了人，同时更是留住了一批更优秀的人才。完善的培训制度可以做到以下几点：①企业内部培训。在企业内部建立工作导师制，由老员工带领新员工一起工作，在工作中指导新员工应该如何开展自己的工作，帮助新员工快速熟悉自己的工作；②专业技能培训。为员工聘请相关方面的专业人士讲课，满足员工学习的欲望；③素质培训。在企业内部或外部寻找软性能力和素质的专家级导师，让员工在专业技能得到提升的同时，个人的素质也得到相应的提升。④横向技能培训。企业可以在各部门之间开展横向学习，让不同部门的人相互成为对方的老师，学习对方专业领域的知识，了解企业内部的运作，对员工和企业的发展都有很大的好处。

5.营造和谐的企业文化

文化因素对企业的管理具有重要作用，正如一个民族的文化是其灵魂一样，企业文化无疑也具有这样的内在涵义。一个具有激励特性的、优良的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更能为企业吸引人才、留住人才创造有利条件。因此民营企业必须试着改变自己家族式经营的理念，摒弃个人主义，尊重员工，树立以人为本的管理理念，营造公平、公正的企业氛围，重视与下属之间的交往，与员工一起营造良好的企业氛围和文化。

6.关注员工家庭幸福

民营企业与大公司相比，薪酬和福利是远远不足的，那么就要想办法在其他方面留住人才，这就是人文关怀。大公司虽然薪酬和福利待遇很好，但是相对的工作压力也很大，员工的家庭和工作往往难以兼顾。因此，如果企业在给予员工完善的培训，提升自身能力的同时，还能在生活上给予员工最大的关怀，让员工体会到企业对自己的用心和重视程度，而不是只关心自己的业绩，这会让员工对企业心怀感激，更加认可企业的价值观和企业文化。员工也更愿意与组织共同成长，结成荣辱与共、共同进退的生命共同体。关注员工家庭幸福，企业可以做到以下几点：①合理安排出差时间。对于有些企业来说，出差是必须的工作内容，但是出差时间过长就会影响员工与其家人之间的交流，聚少离多的情况往往是家庭矛盾产生的最大原因之一。因此，企业要做到合理安排员工的出差时间；②关注员工的情绪变化，控制员工的工作压力。在平时的工作过程中，上司应该合理分配员工的工作，避免造成员工工作压力过大的情况。如果处理不好，这将造成极大的家庭矛盾，家庭和工作的不顺心，会对员工造成很大的影响，甚至影响工作效率。

四、结束语

在如今竞争日趋激烈的市场环境下，物质的竞争已不再是各企业的首要目标，反而各领域的专业人才成为引领21世纪的竞争中心和主导者，对于民营企业来说，拥有优秀的员工更是能够决定企业命运的核心资源和财富。因此，提高员工忠诚度，降低员工流失率对民营企业有着十分重要的现实意义。更重要的是，目前我国中小型民营企业占企业总数的95%以上，是我国经济发展的关键主体，只有民营企业有较好的发展，国家的经济才能稳健发展。然而在当今中国教育体制下，能够满足企业要求的员工并不多，使得人才的竞争日益激烈，各企业纷纷以高薪吸引自己需要的各领域专业人才，在大企业待遇丰厚的条件下，民营企业的优秀员工渐渐选择离职，加入福利待遇优厚的大企业，致使民营企业员工流失率增加，企业发展不稳定等情况。考虑到民营企业员工自身的特点及民营企业自身规模、社会影响力及经济实力等多方面的限制，民营企业必须在合理选拔人才的基础上，规划出适当的薪酬及绩效体系，让员工感到满意；重视员工职业发展规划，为员工提供清晰的职业发展路径，同时，在工作中为员工提供多方面的培训，提升其自身素质，满足知识型员工的学习欲望等方式让员工对企业产生归属感，提高员工忠诚度。尽可能用最少的成本，留住最多的人才。

参考文献：

[1]谢晋宇.雇员流动管理[M].南京：南开大学出版社，2001.

[2]姜秀丽，石岩.员工流动管理[M].山东：山东人民出版社，2004.

[3]蒋兰英，王浩.如何提升员工忠诚度[M].北京：北京大学出版社，2004.

4.民营企业员工流失分析开题报告篇四

开题报告书

题目民营担保公司员工流失与管理问题研究学生姓名学号系别管理学专业人力资源指导教师

一、选题的目的、意义及相关研究动态：

选题目的：

目前，随着金融结构的多元化发展，产生了大量金融衍生行业，大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年，担保行业频频遇到暗礁，在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后，行业出现大洗牌，特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手，对员工流失成因进行分析，然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

选题意义：

对民营担保公司员工流失与管理问题的研究，其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本，减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度，为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展，担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效，新员工的到来，必然会造成企业的平均绩效的下降，制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气，企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此，只有在保证民营担保公司中员工的稳定性，才能使得担保公司健康，持续的发展

5.浅谈民营企业员工流失管理篇五

史艺全

摘要：中小民营企业是目前我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说中小民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展的重要因素之一。而当下影响中小民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失现象。员工流失不仅带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。本文将从这一现象出发，分析造成这一现象的内在原因，寻找预防和杜绝这一现象的措施。

关键词：中小民营企业

员工流失

分析与对策

作者简介：史艺全，男，白城师范学院 2010届经济管理系公共事业管理专业本科毕业生。

一、引言

（一）经济背景

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的动力。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业能否长足发展和获取竞争优势的首要源泉。而由于传统人力资源管理模式的种种缺陷所导致的员工流失已经成为企业发展与壮大的最主要障碍。

（二）中小民营企业发展概况

据全国工商联《在全国工商联十届三次执委会议上的工作报告》显示：截止2009年9月，全国登记注册的中小民营企业已达到718.5万户，占全国注册企业总数的70%左右，注册资本13.6万亿元。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小民营企业创造的。民营企业事实上已经成为我国最具活力的经济增长点，是区域发展中最活跃、最具优势的经济成分。可以说民营企业发展的稳定与否已经成为影响我国经济与社会健康稳定发展重要因素之一。而当下影响民营企业健康稳定发展的最主要因素之一就是严重的员工流失问题。员工流失不仅造成了民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失，而且还会增加企业的人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度。

二、中小民营企业员工流失的现状及影响

（一）现状

员工流失是指企业组织内部人员在组织不愿意的情况下个人主动离职的现象。员工离职率可以用来衡量组织内部人力资源的稳定程度。员工流动的合理幅度在10%—20%之间，适度的员工流动可以维持企业组织内部的“新陈代谢”，以保持组织的效率与活力，但员工流动如果过于频繁，往往会造成企业人力资源上的“入不敷出”，造成严重的员工流失。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，目前我国的许多行业都存在着严重的员工流失。比如在传统制造业中，操作类人员离职率达到了31.5%，生产管理类为27.1%；金融业中，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员的12.6%和一般员工的20.7%；物流服务业，员工离职率达到29.7%；互联网行业，员工的平均离职率为25.8%，平均任职时间不足2年；销售、网站运营和设计岗位的员工离职率均超过25%。

（二）影响

1．直接影响。员工流失不仅成为中小民营企业管理上的严重桎梏，有些核心员工在离开的同时也带走了企业的商业和技术秘密，带走了客户关系，使企业蒙受很大的直接经济损失。如2004年9月深圳化为公司三名技术人员的流失引起的核心技术泄露，造成了公司的很大损失。再如，原乐华（空调）公司常务副总梁伟2004年10月上任长虹空调中国营销二把手后，直接促使10多位乐华旧部“空降长虹”，致使乐华公司的销售业务急剧萎缩。

2．间接影响。首先，员工流失会增加企业的人力资源重置成本。员工流失后，企业必然会另外招聘人员来补充岗位的空缺，要花费大量的时间和财力物力来对员工进行开发和培训。其次，有些流失的员工离职时往往都很突然，说走就走了，这样就会影响岗位工作的连续性和工作质量，会给企业造成损失。第三，员工的流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，使团队士气涣散，造成企业后备力量不足，甚至造成企业声誉的破坏。

三、员工流失原因分析

（一）员工自身因素

1．员工个人的气质与个性

（1）气质。按照古希腊著名医生希波克拉特所提出的基于人的4种体液的气质学说，可以将人的气质分为四种基本类型，即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。每种气质类型的人均表现出明显的个性特征，一般来说，多血质和胆汁质的人性格表现的比较外向，善于交际，不满足于现状，跳槽和流动的可能性就大；而粘液质和抑郁质的人性格表现比较内向，对现状的忍耐程度较大，跳槽和流动的可能性就比较小。

（2）个性。个性是一个人具有一定倾向性的心理特征的总和。如果说气质是天生的，那么个性更多是在后天环境影响下形成的。个性的表现多种多样，一般来说，争强好胜的人相信自己能够把握自己的命运，热衷成就，渴望成功，不怕困难，坚信只要自己努力就可以取得成功，自主流动的可能性就相对比较大，一旦获得更好的机会和发展空间，就会毫不犹豫的跳槽，另谋高就。相反，那些依靠性和外求性比较大的人，他们相信命运，相信运气，没有足够的自信心，不相信自己只要通过努力就可以改变不如意的处境，对现状的忍耐力较大，自主流动和跳槽的可能性也就很小。实用主义者讲求显示和实际，只要上司对他好便不会离开公司。感情用事的人自控能力差，心直口快，说到做到，只要稍有不满就会选择离开。个性沉稳的人一般都很理智，没有十足的把握找到更好的工作和职位之前绝对不会离开。

2．员工个人的年龄因素

一般来说，员工的年纪与流动性成反比关系，即年纪越小，流动可能性越大，年纪越大，流动的可能性就越小。年纪小的员工，往往年少轻狂，对自身的认识有些局限，认为年轻就是资本，没有什么不可以，不安于现状，跳槽和流动很频繁。25岁—35岁的人跳槽最频繁。年纪大的员工，随着社会资历的加深，变得成熟老练，比较安于现状，不喜欢来回折腾，跳槽和流动的可能性也很小。就工龄而言，《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，员工流失在几个特定的工龄段更容易出现，初涉职场未满2年的时间段是员工流失的高发期；工作5—8年的时间段是员工流失的另一个高发阶段。

3．员工个人家庭因素

随着社会的发展，人们的择业观念和家庭观念也有了很大的变化，配偶双方对家庭成员的工作价值和非工作价值的意义也有了新的看待。越来越多的年轻人不再看重职业是否稳定和安全，为了追求较好的生活环境，为了子女受到更好的教育，为了避免和解决与配偶的两地分居，照顾父母，支持配偶的职业生涯发展等，甘愿放弃原本自己很满意的工作岗位。

4．追求更好的发展空间

美国心理学家马斯洛的需求层次论将人的需求分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这5个层次的需要是由低到高依次排列的，当人的某一级的需求得到最低限度满足后，就会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为推动个人持续努力的内在动力。如果员工在所在公司实现不了内心的某种需求时，或者说一个组织所提供的职位满足不了员工更高级的需求时，员工内心就会觉得没有挑战，没有成就感，情绪会受到压抑，心里会感觉不痛快。当这种不满的情绪积累到一定程度时，员工就会开始在外面寻找新的机会和发展空间，最终离职或跳槽。

5．员工个人强烈的自我价值实现的愿望

对于那些刚刚走出大学校园初涉职场的学生员工，他们一般都不满足于从事一般事务性的工作，渴望获得一个能充分展现个人才华实现自我价值的机会。他们非常重视成就激励和精神激励，同时也很重视自己的工作成果。非常在意他人、家人、组织以及社会对他和他所从事的工作的评价。强烈希望得到同事、领导以及社会的认可和尊重，如果不能达到充分的自我价值的实现，得不到期望的认可和尊重，就会选择离开。

（二）企业内部因素

1．中小民营企业内部人事管理制度不规范

在我国，大部分中小民营企业属于家族式企业，实行高度集中的家族式管理，企业内部的重要职位都由老板及其家族成员占据。在这种环境下，企业内部自然地形成了两个群体的对立，即企业主家族成员与外来非家族员工的对立。在企业主眼里，企业只是其家族谋取利益和创造财富的工具，员工只是暂时为企业服务的对象，把员工简单地看作是“经济人”，即认为员工是完全为了钱才来公司的。在此情况下，外来员工的发展空间受到了很大的限制，“反正出头无望，只要还过得去，就得过且过，一边干着一边再另谋高就吧”。在这种打工者的心态的干扰下，员工所做的干着都只是为了取悦于老板，让老板满意，完全按老板的指令和意思去行事，自我价值得不到实现，自我尊重也得不到满足，跳槽和离职也在情理之中。

2．薪酬设计不合理，缺乏激励

就目前我国绝大多数中小民营企业来看，薪酬的不合理是导致员工流失的最主要因素。薪酬设计的不合理主要体现在不具有外部竞争力、内部有失公平、福利计划极不完善、薪酬缺乏弹性和活力、工资水平达不到员工的期望标准。据《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。还有，薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低岀20个百分点。这就是说，薪酬设计的越合理，福利越好，激励性越强，员工的流失率就越低。

3．岗位职责设计不合理，导致员工负担过重，压力过大

据调查，我国大部分中小民营企业内部都存在超时超点和超强度工作的现象，而且大多数企业不计发加班加点工资补偿，只有极少数的给额外补贴，但比国有企业和大中型企业的标准相差很远。大部分中小民营企业的工作岗位职责设计不合理，有的甚至没有规章制度。老板让干什么就干什么，对工作时间也没有明确的规定，加班加点现象时有发生。致使员工经常处在一种高度紧张、高度压力的工作环境中，身心疲惫不堪，只要一有机会就会跳槽离开。

4．中小民营企业缺乏长远战略规划，致使员工缺乏职业安全感

与国有企业和大中型民营企业相比而言，中小民营企业缺乏长远的战略规划，经营目标的短期化倾向明显。中小民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性，大部分中小民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方。大部分企业在市场上只要逮着一个机会便迅速下手，获利之后便马上撤出转移，寻找下一个目标。这种经营策略的短期性和随意性使员工看不到企业的未来，感觉企业有今天没明天的，加上中小民营企业的社会地位本身就低，从而使员工缺乏对企业的信赖度和自身职业的安全感，遇到更好的机会就会跳槽离开。

5．企业文化建设落后

企业文化简单的说就是企业成员共同的价值观念和行为规范。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用。大部分中小民营企业的企业文化建设相当滞后，还未形成一种互助关爱，团结合作，积极向上的工作环境氛围。有些民营企业的企业文化仅仅是一种口号或一种形式，对企业文化的本质和内涵的理解和认识存在一定误区。因而在实施企业文化建设战略的过程中重形式轻实质，过于教条主义，对员工个性尊重不够，所倡导的企业文化很难得到广大员工的认同和接受，激发不起员工的工作热情和信心。企业文化的缺失造成企业向心力和凝聚力的不足，最终导致员工流失。

6．中小民营企业内部沟通不畅

畅通而有效的内部沟通，有利于信息在企业内部的充分流动和共享，有利于提高组织工作效率，有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业文化形成。在我国，由于大多数中小民营企业都实行传统的家族式管理，企业主集权于一身，独断专行，企业内部沟通基本上是自上而下命令式的沟通，沟通机制非常不完善，沟通效果非常不理想。企业高层身居要位的大部分都是企业主家族成员，很少与基层员工进行交流，不太顾及员工的情感和精神需求。而员工也不敢轻易找这些“皇亲国戚”说事，怕得罪了他们担待不起，净捡好听的说，往往只报喜不报忧。这样就会造成“当官的不知民间疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”与“当官的”之间的矛盾得不到及时的纠正和解决，最终导致劳资双方关系恶化和不可调和，造成员工流失。

（三）组织外部因素 1．宏观环境的变化

由于市场经济体制的建立和不断完善，宏观择业环境的改变，尤其是人才市场的发展，以及各种有利于人才流动的国家法律和政策的出台，为人才流动提供了更多的便利和保证。现行劳动人事制度推翻了传统的雇佣终身制，建立了人力资源双向选择和自由流动的人才管理机制。随着知识经济的到来和第三产业的高速发展，涌现岀了很多新兴的职业，使得人才有了更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，对人才的流动也起了鼓动和促进作用，增加了人才流失的可能性。

2．企业之间激烈的人才争夺，互挖墙脚

为了控制经营成本以保证利润，企业在都想聘用立即能够投入工作的人，都不愿花费大量时间和成本对员工进行培训和开发，于是只好去其他公司挖墙脚。这样便出现了中小民营企业之间激烈的人才争夺大战，竞相抛出诱人的饵，不惜以高薪、高职加以利诱。这样中小民营企业之间频繁的员工流动也就不足为怪了。

3．产业结构的变动

产业结构的调整会使员工从一个产业转向另一个产业。比如近年来国家为了保障粮食供应的稳定和强化粮食储备战略，为鼓励粮食生产出台了多项惠农政策，从而使许多人投资农垦进行商品粮的生产。许多在中小企业打工的农民也卸职归农，从商业转向农业。新兴产业的出现也会吸引众多其他从业人员涌入该产业。比如，陕西省榆林市近年来成为举国闻名的能源新都，被誉为“中国的科威特”，伴随着能源大开发，在新兴的能源化工业、能源开采业、能源运输业等行业的大部分员工均来自其他行业的供职人员。

4．国家或地区的经济发展状况

经济水平的高速度发展对人才及从业人员提出了更高的要求，要求人才或从业人员具有更高层次的知识和技能，要求人才具有更加专业和良好的素质，这样就迫使一部分在职员工离职重新学习或接受专业进修。国家或地区经济发展水平达到一定规模后，必然会带动该地区科教文卫等公共事业的发展，并在政策和财政上给予必要的支持。这些地区的公共事业单位工资待遇好，社会福利多，工作稳定，社会地位也较高，对人才也具有很强的吸引力，应聘这些单位的职员一旦被录取便会毫不犹豫的辞掉原来的工作，从而造成民营企业的员工流失。

四、中小民营企业员工流失的对策

（一）以现代企业制度为导向，建立科学的管理体制现代企业制度是指建立在市场经济基础之上，以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，它是企业现代化管理的必然选择。中小民营企业应当合理地充分吸收现代企业制度的先进管理理念，在现代企业制度的指导下结合自身实际情况建立适合自己的科学管理体制。

1．两权分离。两权是指企业的所有权和经营权，中小民营企业要增强自身的市场竞争力，获得长足的发展，就必须克服传统家族式的人事管理，运用科学的方法进行人力资源的设计和岗位分析，实行科学的管理手段，杜绝任人唯亲。要想从根本上解决这一弊端，就必须实行所有权和经营权的分离，聘用优秀的企业经理人，充分发挥员工的主动性和积极性，把企业目标与员工个人目标统一起来，实现企业与员工的双赢。还要科学的进行组织机构的划分和设置，实现精简性和完整性的统一，在设置上既要保证各部门之间的相互协调配合，又能相互监督制约。

2．实行劳动合同制度。劳动合同制度从源头上规范了企业用工行为准则和员工的工作职责范围，这样就避免了员工超时超点超强度工作的可能性。劳动合同制度还规定了劳资双方解雇或离职的程序，双方可以提前做好充分的准备，把因解雇或离职给双方带来的损失降到最低。劳动合同制度还是劳动社会保障的基础工作，通过劳动合同，员工可以获得具有法律保障的劳动报酬、休息休假机会，获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，可以大大提高员工的满意度，从而保证企业人力资源的稳定，减少员工流失。

3．合理的薪酬水平。薪酬达不到期望标准是大多数中小民营企业员工流失率高居不下的主要原因。薪酬是员工工作的最重要动机之一，也是员工工作的最主要心理期望。如果薪酬水平低于同行业平均水平，薪酬就不具有外部竞争力，员工就会离职，另谋高就；如果薪酬水平达不到员工心理期望标准，员工会认为是对自己能力的贬低与不认可，一有更好的机会就会选择离开；如果内部薪酬福利分配不公平，也会打击员工的积极性，最终导致员工流失；如果薪酬制度缺乏弹性和活力，员工的工作的主动性和热情就会降低，不利于员工智能和才华的充分发挥，也会导致员工流失。因此，中小民营企业要想控制和降低员工流失率，就应该对同行业薪酬标准进行调查和分析，在此基础上设计自己的薪酬策略，将自己的水平保持在同行业平均水平偏上的地位，根据企业实际情况和员工的个性实行具有弹性和活力的薪酬制度。

4．建立畅通的沟通渠道。通过科学有效的企业内部沟通体系，以保证企业内部信息的充分流通和共享，从而保证企业内部工作效率，增强企业凝聚力和吸引力，避免员工流失。另外还要特别注意跟员工的感情沟通，关心他们的生活情况和心理状况，使员工感觉被关爱、被重视，从而满足交际和归属的需求，保证员工对企业的归属感和忠诚度，有效减少员工流失。

（二）加强企业文化建设，提升企业凝聚力和向心力

企业要结合自身实际情况逐步推进企业文化战略的实施。企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范，对于形成企业内部凝聚力和外部竞争力有着非常积极的作用，良好的企业文化环境对于预防和减少员工流失具有很大的作用。企业文化的建设不是一朝一夕的事情，在实施企业文化战略的时候不能急于求成，要分层次，有步骤的逐步推进。1．培育共同的价值观是企业文化建设的基础。由于企业中的每个成员的资历都不尽相同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观千差万别。企业共同价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。

2．坚持以人为本是企业文化建设的灵魂。文化以人为载体，人是文化的创造者与传承者。企业文化中的人不仅仅是指企业家和管理者，也体现于企业的全体员工。企业文化战略实施中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人为本。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

3．构塑企业精神是企业文化建设的核心。企业精神构塑是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。企业领导要根据企业实际情况和行业现状确定企业精神所要传达的理念；然后将之归纳为简练扼要、富有感召力的文字表达或口号，形成特色以便加强印象；然后在企业内部进行教育和推广，引导大家的认同感，逐渐地被员工所接受；企业领导要逐步地对零散的价值取向进行概括、提炼、推广和培育，使之形成具有代表性的企业精神。

4．树立正确的经营哲学是企业文化建设的关键。企业经营哲学是企业经营管理体制的方法论原则，是企业文化建设的关键。确立企业哲学，需要经营者对本企业的经营状况和特点进行全面的调查，运用哲学观念分析研究企业的发展目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理经营问题的共同思维方式。企业经营哲学通常应在代表企业精神的文字中体现，这不仅有利于内部渗透，而且也便于顾客识别。

（三）加强人力资源的信息化管理，建立员工流失预警机制

随着知识经济的到来，知识和科技已经成为企业最重要的赖以生存和发展壮大的组成部分。科技是第一生产力，而科技以人为本，科技的创新与进步是由人来完成的，科技的竞争归根结底是人才的较量。因而作为知识和技术载体的人力资源已经成为了企业获取竞争优势的首要源泉。因此，在现代社会，企业要想拥有稳定的高质量的人力资源，就必须把对人力资源的管理纳入企业战略规划范畴，加大对人力资源管理的成本投入，建立现代化的人力资源管理信息系统。记录全面完整的员工信息，定期对这些信息进行更新和补充，以便随时掌握员工的现实需要和思想动态，从而制定针对员工个人的管理策略。

每一次员工流失事件都是经历了很长的积累过程，由于管理者没有给予充分的重视，使得矛盾越累越深，最终不可调和，进而导致员工流失。所以要将员工流失的预防和控制问题纳入日常议程，建立员工流失预警机制，这就需要保证企业内部信息流动的及时和畅通，定期对员工的满意度和忠诚度进行调查和评估，及时了解员工的动态和心态，防患于未然。企业还要加强对人力资源状况进行动态分析和管理，将有流失意向的员工列为特别管理对象，可以一面考虑如何将员工流失的损失降到最低，一面对其加以规劝和利诱，争取将其稳定下来。

参考文献：

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http:/files/qggsl/bgt_gzbg/200912/17205.html [10]国家经贸委、国家发改委、国家财政部、国家统计局，《中小企业标准暂行规定》http://baike.baidu.com/view/436895.htm?fr=ala0_1

Abstract：The small and medium private enterprises have been the most energetic economic growth point in our country, as well as the most active and advantageous economic components.Their development and stability have obviously become one of the important factors of our country’s economic and social development.However, one of the main factors that affects the small and medium private enterprises’ development is the employee drain.Those staff take away not only the enterprise’s business and technology secrets, but also the clients, which result in huge direct economic damage.What’s more, this phenomenon also add the cost to reset the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on service.Therefore, this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop it.Keywords：small and medium private enterprise

employee drain analysis and countermeasure

6.浅谈酒店员工流失的原因及对策篇六

题目：浅谈酒店员工流失的原因及对策作者：院别：班级：学号:指导老师：

2012年 9 月 12日

浅谈酒店员工流失的原因及对策

——以人间仙境大酒店为例

摘要：饭店业兴起至今，经过了无数的风风雨雨，日趋成熟。而随着条件的不断变化，生活水平、物价的提高，酒店的人员流失日趋严重。酒店业这样的服务性行业，大量的员工流失会给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策，以减少员工流失过快给酒店发展带来的危害。

关键词：酒店，员工流失，原因，对策

本人暑期在马鞍山市人间仙境大酒店实习期间深刻感受到酒店员工流失的严重性，以及员工流失给酒店所带来的重大负面影响。近年来，随着旅游业的大力发展，我国的餐饮酒店行业也呈现出日新月异的发展趋势。如今，国内的不少酒店都很重视学习、引用外国酒店的管理方式，因为他们不仅有着先进的管理技术，更重要的是他们很重视人力资源管理战略。但我国酒店业现在最大的问题就是人力资源的管理开发，尤其是员工的流失率比较高，大量的员工流失使得酒店的人力资源队伍很不稳定，管理起来难度较大，进而影响了酒店的对客服务质量。显然，传统的管理模式已经不能够满足酒店业市场竞争的要求。在此背景下，本文探寻了酒店人力资源管理中员工流失问题的主要原因和对策。

一、酒店员工流失现状

从某方面来说，酒店人员的适当流动，有利于给酒店注入新血液，优化企业内部结果，使企业充满活力和生机，并且实现人力资源的合理规划，提高人力资源使用效率。所以，合理的人员流动对企业来说还是有一定的益处的。但是，目前酒店行业的现状是人员流动过于频繁，人员流动过快，流动频率过高，无疑会增加企业的人工成本，甚至会造成青黄不接的情况。以马鞍山市人间仙境大酒店为例，在实习期间，本人实习的餐饮部门就换了很多个员工。偶尔听客房的阿姨们聊天时，也经常听说，刚应聘进来几天，手把手培训好的员工，因为不满意薪酬或工作量大等原因而辞职。这种为他人做嫁衣的事情在本次的实习的酒店内时有发生。人员流失率过高，特别是优秀人员的流失率对于一个企业的发展来说是不利的，往往会造成服务质量的不稳定，增加新员工的适应期成本，工作团队的契合度不高，增加人力招聘和培训成本，不利于企业文化的形成等负面影响。介于在人间仙境大酒店的暑期实习，该酒店人员流失率过高的原因大概归结于以下几点：

1、该酒店稳定员工大都为与酒店签有合约的实习生和中上层管理者，而一线部门大部分都是实习生，实习时间结束，实习生们都要离开；

2、很多应聘者，特别是

一些刚毕业的大学生，都是以此作为一个踏板，先找个工作赚点启动资金再另寻自己梦想的发展方向；

3、还有就是一些心理因素，容易出现一人离职，其余人也会受其影响。在暑期实习期间，刚在西餐厅的第一个月里，原来的老员工就陆续离开了四五个，差不多都是因为大家以往在一起工作时间久了，建立了友谊或默契等，一人离开后，其余的人也会无心在此工作；

4、最后一点，也是最重要的一点，就是薪酬待遇没有达到员工的满意程度。以上的四点大概归纳了人间仙境大酒店人员流失过高的原因，造成缺少基层服务员，对该酒店的发展是十分不利的。

二、酒店业员工流失的特点

（一）流动率高

据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。

（二）酒店星级越高，流动率越大四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。

三、我国酒店行业人员流失率高原因

一般员工对待跳槽是持理性态度的，综合多种因素来看，我国酒店行业员工人员流失率高的原因大致为以下几点。

（一）与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。而且酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

（二）员工对薪酬的不满

对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。所以酒店的员工纷纷跳槽到其他行业，而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

（三）缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。从国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。寻求更优的薪酬待遇。根据美国学者一位学者研究表示，在所有的因素当中，员工的薪酬高低很大程度上影响了员工的去留问题。许多员工把酒店给自己的薪酬高低作为衡量自身价值的依据。作为一名基层的员工，工资是比较低的，比如在实习时就有员工算过一笔账，在除去医疗保险等保险时，所拿的工资只剩几百块来供每个月的开销，这在物价水平较高的南通来水，无疑是生活的比较拮据的，这时候如果有更好的就业机会，员工就会选择跳槽。

（四）寻求更优的发展机会

前面我也提到了，一些毕业生或应聘者只是以此作为一个暂时的跳板，一旦有好的发展机会便会离开。而且半年的实习让我觉得酒店业是个比较难往上升的行业。一般酒店的中高层管理者都比较稳定，很难有好的职位空缺，这也就让基层的员工觉得晋升的机会比较渺茫，从而转战别的行业。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相对落后，曾经的一位副总因为觉得在三德没有好的用武之地而选择辞职，寻求更好的酒店发展。

（五）寻求更好的工作环境

作为一个服务行业，作为一名一线服务人员，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁难甚至是无理的侮辱。三德酒店因为属老牌酒店，许多管理层的员工在三德呆的时间都长达十年之久，人员关系复杂，并且出于成本的考虑，很多事都需要员工自己做。拿西餐厅来说，西餐厅的卫生等事情都需要服务员来完成。

（六）其他原因

在除了上述四点外，还有比如调班制度不合理，上班时间不固定，曾有员工因为连续上夜班而导致健康状况大大下降。还有休假，请假制度，由于酒店人员的特殊性，要连续休假是十分困难的事，这就导致有些员工在申请不到连假的情况下而选择离职。

四、针对酒店行业人员流失问题的应对措施

综上所诉，酒店员工人员的流失对于酒店来说弊大于利，员工的流失是员工对酒店不满意的表现，这讲导致酒店的不稳定和服务质量的不稳定。针对这类现象，我觉得酒店可以从以下几个方面下手。

（一）人性化的管理

酒店应实施以人为本的管理方式，尊重和维护员工的合法权益，尊重员工的意见想法，增强员工信心，激发他们的工作热情。这样不仅使员工有了满意的工作环境，也会促使他们为客人自觉地提供优质的服务，从而提高他们的待客质量。

（二）制定规范的员工培训

酒店应制定一系列规范合理的员工培训。对员工的个人素质，个人技能及专业技能进行一系列的培训。这样可以让员工觉得在工作岗位上不仅只是端茶倒水而是可以学习到更多实用对自身和以后有用的东西。

（三）适当提高员工的薪酬福利水平

这对稳定员工是至关重要的一点。只有满意的薪酬福利水平才能有效的抑制人员流失，保证酒店的用工充足。

（四）建立企业文化，提高企业凝聚力

有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性，企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。就像我们中国的酒店业刚刚开始，企业文化是比较重要的，如我所实习的天津月亮之上，企业文化就不是很好，发展空间比较小，感觉没有凝聚力，就像是一盘散沙一样，如果没有良好的企业文化那么就失去了竞争力。

五、总结

总之，酒店行业在现代社会中扮演着日益重要的角色，而我国现在酒店业发展所存

在的问题也不容忽视。要想和国外的知名酒店相媲美，我们还应该在管理水平上多下功夫。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

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[9]张勉，李树茁．雇员主动离职心理动因模型评述[J];心理科学进展;2007年03期

7.浅谈知识型员工的流失及有效管理篇七

1.1 个人因素

首先, 员工的工作满意度。当知识型员工在工作中感觉到不满足的时候, 个人的行为反应就可能是退出。其次, 缺乏职业发展规划。在职业发展的过程中, 每一个人都可以不断评估自己对于职业理想的实现程度, 可以寻找新的职业信息和资源, 以确立职业目标, 完善个人职业生涯规划。最后, 适当的工作压力有利于提高积极性, 过度的工作压力将产生消极的负面影响。知识型员工的流失是工作压力带来的一种行为结果。

1.2 组织因素

首先, 工作中的人际关系。如果在工作中各部门缺乏有效的沟通, 员工缺乏工作的主动性和积极性, 在这样的氛围下工作也是知识型员工难以忍受的。其次, 薪酬体系不尽合理。一个成功的企业首先在薪酬上应该是合理的、公平的。如果知识型员工意识到自己的付出和应得到的回报不成比例时, 离职往往不可避免。最后, 缺乏有效的激励机制。激励机制设置的目的就是调动员工的积极性, 激发员工的创造性, 发挥员工最大的潜能。

2 知识型员工的有效管理

2.1 制度及机制管理

第一, 建立内部流动制度。

一些知识型员工本身就具有较强的流动倾向, 他们或是由于对原有工作失去兴趣, 或是试图尝试新的工作。企业应采取内部流动方式来迎合这种需求, 减少离职倾向。如实行内部轮岗, 帮助其消除对单调工作厌烦情绪, 扩大丰富其工作内容;也可以通过内部劳动力市场, 使其能够从事并尝试新的工作, 获得新的职位, 满足他们的流动意愿。

第二, 建立完善的薪酬管理制度。

在建立完善的薪酬制度时要注意薪酬水平要符合市场的潮流, 要与当地的经济发展水平相一致, 低于市场行情的薪酬会使企业缺乏留住知识型员工的竞争力, 而高于市场行情的薪酬又会增加企业成本。另外, 还要特别注意薪酬水平的内部公平性, “薪酬的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪酬的外部竞争性”。

第三, 重视运用工作团队、建立工作分担机制。

项目开发由团队集体完成, 整个项目运作过程需要队员的共同努力, 成员个人都不能单独完成掌握全部技术。即使个别员工跳槽, 也难以构成真正的威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位, 建立相互监督制约的工作分担机制, 使获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理, 这样就会避免因某个知识型员工流失而造成大量重要客户的流失。

第四, 良好的培训制度。

知识型员工追求知识的探索, 追求提升自身知识资本和高层次的自我超越和完善, 因此, 建立一整套面向未来的培训计划和有效的培训机制, 为他们提供受教育和提升自身技能的机会, 满足学习和发展的需求, 使其不必跳槽也可以获取新的知识, 减少流失的可能性。

2.2 企业文化建设

企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。

第一, 营造充分沟通、信息共享的环境。

建立信息共享的电子化互动平台, 使他们自主方便地了解所需的信息知识。一方面增加了知识, 另一方面加强员工之间、员工与管理者之间的交流。这样不仅可以随时了解和关注员工中存在的问题和动态, 而且有利于对知识型员工流失的防范。

第二, 坚持以人为本。

现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式, 往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。近年来, 知识型人才流动频繁, 固然与薪酬高低、工作环境等因素有关, 不可否认, 相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

第三, 充分授权, 人尽其长。

8.我国民营企业员工流失问题研究篇八

摘要：民营企业是我国市场经济中一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，民营企业的人才流失问题已成为困扰民企发展的严重问题之一，极大地制约了企业的发展。文章主要从管理学的角度，对民营企业员工流失的问题进行分析，并提出相应对策与建议。

关键词：民营企业；员工流失

一、民营企业员工流失的现状

根据统计资料显示，中国企业平均寿命大约只有7.5年，而民营企业平均寿命只有2.9年，因此我们说民营企业在中国市场上的寿命十分短。民营企业发展局限于很多因素，但其中关键的瓶颈问题，就是缺乏人才，究其缺乏人才的重要原因在于人才的大量流失或者说是员工非正常的流动，自从中国改革开放以来，随着民营企业的蓬勃发展，企业素质员工的招聘、成熟员工在企业间的跳槽现象。变得越来越普遍，在民营企业更是司空见惯。企业人员的这种非正常流动现象为企业的人力资源管理和员工的培训计划造成了极大的冲击。所带来的后果也是不言而喻。鉴于我国民营企业的基本特点和特有的运作模式，总结出以下的相对优势和存在问题。

1、民营企业的相对优势。一是自主资金优势。民营企业的资金是自筹自支，自由分配的。民营企业的资金主要来源于民间资本。据国家统计数据表明。劳动积累与合伙投资占民企业资金来源的65％，银行投资与信贷仅占10％左右。这使得民营企业把追求利益最大化当作企业生存发展的唯一目标，关注自己企业的盈利能力，拼命提升企业的盈利手段，而且在拥有自主资金的前提下。企业的负债率较低，企业经营的还款和利息负担也较轻。而且由于其资金大部分是自筹的，不需要像上市公司一样有向公众公布季度业绩，接收公众舆论与压力的责任。二是极易适应优势。民营企业的规模不大，多为中小型企业，生产的产品多为非尖端的科技型产品。一般为百姓生活必需的日用产品和一般技术的配套产品，其工艺相对不复杂，技术含量相对较低，而且还极易转型。正是由于它们经营的分散性、灵活性和规模性而导致这些民营企业受经济危机冲击较小，其对经济的适应能力比较突出。三是轻社会负担优势。民营企业自从改革开放以来，从八十年代初的发展到现在也只有仅仅的20多年的历史，同中国的大中型国有企业相对比，其不存在员工的退休待遇。养老和医疗保险等一系列纷繁复杂而又难以解决的问题。

2、民营企业存在的问题。首先，是质量观念问题，在产品质量方面，民营经济在产品质量方面的标准化、计量等技术很薄弱。有的甚至造假的现象也是屡禁不止。产品质量方面的问题不仅反映在产品的抽样合格率较低，而且最主要的还是经营者质量意识模糊，品牌扩张能力缺乏。部分民营企业业主还停留在十几年前的凭眼睛看产品合格与否的原始阶段，其计量意识尚待提高。特别是小型个体私营企业质量观念普遍薄弱，其中相当一部分企业质量管理程序相当混乱，在产品质量国家监督抽查中，私营(个体)、乡镇企业的产品质量问题特别突出。这严重地影响了我国私营经济的发展。

其次，是家长式管理模式，其中包括了家族式和合伙式两种方式。具体内容为企业由一位资深，有背景的强有力的人物作为董事长，实行高度集权化的管理。家长式的管理模式所做的决定完全是一个人的决定。没有经过集体讨论或者集思广义式的处理过程，容易导致企业战略决策错误。在家长式管理模式中，一个人完全做主说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。同时。家长式管理模式使得企业目光短浅，短期投机行为严重，不注重企业的长期发展策略和目标，企业利润是唯一的选择，投机取巧。极端不负责任，最终结果是影响了企业的稳定和长期发展基础，这种杀鸡取卵的做法往往会得不偿失：从大环境来讲也影响了市场的秩序，损害了消费者的利益。

再次，在人才机制方面，民营企业人才的激励机制不健全，表现在民营企业的管理者思想观念落后，目光短浅，嫉贤妒能和任人唯亲。很多民营企业家口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上从灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。由于民营企业的这种家长式的管理模式是以血缘、亲缘关系为纽带的，家族关系决定了财产继承关系。民营企业经历了从无到有。从小到大的发展壮大过程，当发展到一定规模后，其管理模式仅仅依靠自己、依靠家族的力量是远远不够的。会生存的企业往往会雇佣职业经理人来解决这个问题。依靠职业经理人的阅历和经验，把企业成功推向更高一个层次，更深一个阶段。

二、民营企业员工流失的问题分析

1、没有安全的雇佣感。国家公务员和大中型国有企业员工的工作稳定性强，享受国家完善的养老保险和医疗保险制度；而民营企业员工享受的待遇较差，工作的稳定性不强，企业直接面对市场的激烈竞争，使得企业风雨飘摇，优胜劣汰的自然法则无时不刻地都会使企业有倒闭的风险，员工往往要承受较大的心理压力。另外企业劳资关系的不稳定性也使企业业主与员工之间容易出现信任危机。民营企业在经历了原始资本积累成长壮大之后，企业业主也有了把企业推向一个更高层次，与国际接轨实现管理现代化，科学化的要求，当然仅仅依靠现有的家族成员、亲戚朋友，元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，企业对理想的万能型人才的需求开始萌动，表面上一些企业看似求贤若渴，实际上往往对优秀职业经理人的信任总是持怀疑态度。甚至对先进的管理理念和合理的实践措施横加干涉，总认为既可信任又有才干的人太少。“用人要疑，疑人也用”的不良做法其后果直接导致对民企的信任危机。更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范：如此令不少民企人才心寒齿冷。

2、家族式管理缺乏良好的用人环境。

第一，“家族”明显特征的人才管理方式。民营企业也越来越意识到管理的重要性，但是在企业管理中，重要职位往往由家族成员或直系亲属担任，实行家族式领导，企业经营行为规范在企业经济管理过程中也通常是以伦理规范代替。家族成员自认为是企业的“元老”对企业创业有功。这些“功臣”与企业有着某种特殊关系，时时以老板自居，以“自己人”自居，此时民营企业招贤纳才吸引来的专业管理人员都变成了“外人”当在管理方式和理念与家族成员发生磨擦冲突时，他们显而易见地立即被排斥在“圈”外。这种排外心理使这些职业管理人员被强烈束缚，无法施展才能。实现抱负。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。

第二，“家长”明显特征的人才管理方法。我国的小企业发展大多经历了由2人～3人开始的家庭作坊式逐步发展壮大起来，今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构。责、权、利不统一的运转方式缺少分担明确的管理或执行责任，只能依赖于企业业主的领悟能力管理企

业，容易产生混乱甚至失误。特别是当人才在企业中逐渐成熟。继而晋升到一定的管理岗位时，也是企业人才为了企业的发展和施展自己才华最富有成就的时候，权力和信任就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码。这些有着远大理想和抱负的管理者们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者“随声附和”的一个影子。

3、成长机会和空间有限。民营企业缺乏的是科学的人才选拔机制，而这正是企业走向成功的必要条件。只有科学的人才选拔机制才能使企业优秀人才有成长的机会和空间，才能使他们把自己的真才实学融入到企业经营管理的实践当中去。在企业中成长起来的许多优秀人才之所以跳槽的重要原因之一是因为他们很难融入家族圈内，使他们的合理化建议得不到认同和认可，其抱负得不到施展，很难有成就感，在无奈的情况下只好选择“走”为上策。

存在于民营企业家族中的严重裙带关系，经常会被没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道所烦恼。

4、企业家个人素质低导致人际关系紧张。企业家的综合素质直接影响着企业内部人才的稳定性。民营企业家个人的素养、素质和境界直接反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家及其管理管理团队领导下的整个企业员工队伍的整体素质。仅凭某些企业家以往的个人经验积累，而忽视团队总体合作精神，使人才的自我价值得不到实现，最终只能导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。

5、民营企业缺乏有效的激励机制。企业的激励机制理论上可分为物质和非物质激励两方面，它在某种程度上决定了民营企业的人才竞争力。它也是导致人才流失的主要原因之一。民营企业相对于国有大中型企业，如若不能提供相对优厚的物质待遇，同时又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，那么在很大程度上很难吸引优秀人才和留住出类拔萃的中坚力量。

三、解决民营企业员工流失问题的对策

1、建立民营企业员工流失的预警机制。企业的运行营运经常要面对和防御各种风险，在规避和防范这些风险时，众多民营企业把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未能给予足够的预警和预防。所以说民营企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失预警系统。和具体的切实可行的操作运行体系。人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。企业人才是企业获得相对强竞争力的关键，它与普通人力资源相比具有高素质、独立性和创造性等特点。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、创建危机应变计划、建立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机、反馈危机处理结果等。企业人才流失预警系统的主要作用是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的有针对性的预防、解决危机的手段和策略。该预警系统最终目的是要通过的预警系统的建立，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查分析及统计资料的汇总，及时侦测、甄别、判断并和解决企业人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。

2、构建民营企业吸引人才新机制。一是用人观念要公平化、透明化。企业要从狭隘的单纯的技术人才观逐步过渡到多样性、多层次性全面人才观，那种“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”的企业的长远发展是会受到严重制约的。二是企业应积极创建吸引人才的优势环境。民营企业的灵活性决定了它极易发挥自己的优势，尤其是抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源。以各种方式努力创造吸引人才的条件。三是充分利用政府为企业创建的人力资源和劳务服务平台，当用人企业向当地劳动和人力资源部门申报招聘人员的条件及要求，劳动和人力资源部门统一外招聘人才，才能达到双赢。

3、建立“以人为本”的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。积极向上的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。它可以把职工和企业以良性互动的方式紧密联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。因此。塑造优秀企业文化是留住人才的重要措施之一。优秀的企业文化是从企业文化的三个层面缔造的：即物质层、制度层和精神层。企业在日常的运行管理中做到和谐发展、以人为本，了解员工、尊重关怀员工、成就员工的梦想等细节人手。在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

4、强化员工对企业的认同感。

第一，用完善的制度留人。按照国家规定制定的劳动合同制度可以增加企业员工和员工家属在企业工作的安全感。民营企业要主动做到每份用工都要和员工签订规范完备的劳动合同，在合同中要对工伤后的工资发放、医疗、抚恤等做出详尽的规定，明确员工的合法权益，打消员工的疑虑。第二。用优厚的待遇留人，员工所得到的薪酬既是其努力工作得到肯的补偿，也是对他们未来辛勤工作得到报酬的期许，提供有竞争力的薪酬福利是对企业员工的自身价值的认可。也代表企业对员工努力工作。第三，用良好的环境留人，创造良好的工作环境和人际环境。优秀的人才对其所工作的环境会有一定的期望和要求，良好的工作环境能提高企业的经济效益，并提高对人才的吸引力。第四，用完善的劳动保障留人。为了稳定民营企业的人才队伍建设，要及时提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障，消除员工的后顾之忧。使人才能够安心留在企业长期服务。

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