关于完善劳动合同关系和社会保险关系的整改报告

关于完善劳动合同关系和社会保险关系的整改报告（精选5篇）

1.关于完善劳动合同关系和社会保险关系的整改报告 篇一

关于事实劳动关系和工伤保险的几个问题

一、事实劳动关系的认定和适用问题

根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。审判实践中，对事实劳动争议案件由于法律规定的缺乏，理论界又没有展开深入的研究，成为审理劳动争议案件中的难点问题之一。

（一）事实劳动关系界定及其表现形式

何谓事实劳动关系？目前理论界存在着不同的观点。有的认为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形；有的认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；有的认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系；还有的认为是劳动者与用人单位虽然没有订立书面劳动合同，但是双方已经在事实上形成了劳动给付关系。

实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须把握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。

理论上一般认为，事实劳动关系主要有三种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双重劳动关系而形成的事实劳动关系；三是无效劳动合同而形成的事实劳动关系。但实际上，对无效劳动合同法律已有明确的规定，审判实践中，是按照劳动合同无效来进行处理的，并没有按照事实劳动关系处理。而双重劳动关系尽管我国劳动法原则上不承认其合法性，但实践中仍然是按照双重劳动关系来处理的。因此，审判实践中，所指的事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。

（二）目前实践中对事实劳动关系的审理依据1、1992年3月3日原劳动部办公厅给吉林省办公厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》，是在我国最早使用事实劳动关系这一法律术语的规范性文件。该文件认为事实劳动关系不符合法律规定。

2、1995年施行的《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。该条尽管没有明确事实劳动关系，但也没有否定其效力。

3、目前，实践中处理事实劳动关系较为直接的依据是，原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发

[1995]233号）的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与 1

劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

4、2000年10月 30日最高人民法院关于印发《民事案件案由规定（试行）》的通知将“事实劳动争议”案由明确列在第一部分合同纠纷案由中的第三十九款劳动争议案由之中，对人民法院立案受理事实劳动关系案件，提供了依据。

5、2001年4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。同时，该《解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。如用人单位能否随时解除合同以及是否需支付经济补偿金等问题。

（三）对解除或终止事实劳动关系的经济补偿金问题

1、对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。《劳动法》第28条规定了由用人单位提出并协商解除合同、非因劳动者过失而解除合同，以及因经济性裁员解除合同时，用人单位应当支付经济补偿金的问题。另外，根据《劳动法》第91条规定，用人单位因侵害劳动者合法权益，如克扣或无故拖欠工资；低于当地最低生活标准支付工资；拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，以及解除合同后，未依法支付经济补偿金，应给予惩罚性经济补偿金的问题。因此，对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除时，是否支付经济补偿金，实践中多数认为在没有法律依据，也没有有关部门的规章及规范性文件可供参照的情况下，不应支付经济补偿金。我们认为，应当支持。其理由是：其一，导致没有订立书面劳动合同的原因是由于用人单位不懂法的过失或规避法律、钻法律漏洞而逃避责任的故意行为造成的。在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益。其二，没有订立书面劳动合同的事实劳动关系，法律法规已经明确将其列入劳动法的调整范围。事实劳动关系与劳动合同相比，前者只是没有形成书面合同，欠缺法定的形式要件，存在着形式上的瑕疵而已，而实质上并没有什么不同。

2、对原劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位继续工作，用人单位和劳动者未以书面形式办理续订劳动合同手续，之后用人单位提出终止劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。2001年最高法院司法解释施行后，针对《解释》

第16条的规定，浙江省劳动和社会保障厅曾就关于此种情况下的事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题向劳动和社会保障部请示，2001年11月26日劳动和社会保障部复函答复：“劳动者与用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”但该函只回答了这种情况下终止的劳动关系是事实劳动关系，却没有回答浙江省劳动和社会保障厅所请示的是否支付经济补偿金以及怎样支付的问题。此后，湖北省

劳动和社会保障厅劳动工资处就此问题，又请示了劳动和社会保障部劳动工资司，该司作了答复。其内容是：在这种情况下，解除事实劳动关系，应当支付经济补偿金，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）之规定处理。即按以下三种情况处理：①如果劳动者因本人原因提出终止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金；②一方提出终止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资；③用人单位提出终止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限（不受“12个月”的限制），每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。这个答复成为了实践中适用的依据。在一些地方的劳动仲裁委员会和法院，对这种情况下的事实劳动争议案件，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，都予以了支持。但还有一些地方的仲裁机构和法院仍然没有给予支持。

2004年9月30日《人民法院报》刊登的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第22条，对这种情况下的事实劳动争议是否给予经济补偿金的问题，规定为用人单位提出解除的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。尽管这只是一个征求意见稿，但表明最高法院已经注意到司法实践中适用不一的情况，并明确了用人单位应该支付经济补偿金。

实际上对这个问题，如果认定用人单位不支付经济补偿金，对劳动者而言，是极不公平的。前面已经阐述，是否续签书面合同的决定权在用人单位手里，若用人单位签了书面合同之后，提出解除时还要支付经济补偿金，反而，不签书面合同，提出解除时不支付经济补偿金，那么用人单位为了自身利益更多地会选择不签书面合同而规避法律对劳动合同形式要件的规定，逃避责任。

二、关于工伤保险的认定及适用问题

现代化的工业生产在给人类带来了丰富的物质生活的同时，也随之带来了产业危害，即工伤。当前，工伤事故比较频繁，直接影响和冲击着安全生产及经济的发展。在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，因此，正确适用工伤保险的有关问题，十分必要。

（一）关于工伤认定的有关问题

1、工伤认定的程序

我国对工伤实行的是无责任补偿原则，并建立了工伤保险基金，实行社会统筹，工伤保险费由用人单位单方负担。在劳动者发生事故伤害后，要进行工伤认定，依照程序确定是否属于工伤。首先，由用人单位或劳动者一方提出申请。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，其用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，经报劳动行政部门同意，申请时限可适当延长。

若用人单位未按规定提出工伤认定申请的，受到事故伤害的劳动者或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请。其次，提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，以及医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或鉴定书）。再次，劳动行政部门受理后，应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤

认定的决定，并书面通知申请工伤认定的劳动者或者其直系亲属和用人单位。最后，当事人对劳动行政部门的工伤认定不服的，可以提起行政复议以及提起行政诉讼。

实践中，劳动争议仲裁委员会或人民法院在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经劳动行政部门工伤认定的情形，对于未经工伤认定，且当事人对是否构成工伤有争议的案件，仲裁委员会不能作出工伤赔偿的裁决，法院也不能作出工伤赔偿的判决。对这些案件的审理，在仲裁前置程序中，应中止审理，并告知当事人向劳动行政部门申请工伤认定。若在诉讼中，应以当事人未经工伤认定程序，且认定是否构成工伤是劳动行政部门的行政职权为由，驳回当事人的起诉。

2、工伤认定的范围

根据2004年1月1日施行的国务院《工伤保险条例》第14条规定，劳动者符合下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

有些事故伤害虽然与劳动者所从事的本职工作没有明显的直接关系，但为了维护社会公共利益，《工伤保险条例》第15条仍将之视为工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③劳动者原在军队服役，因战争、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证书，到用人单位后旧伤复发的。

对于上述认定或视同为工伤的情形，审判实践中，最难以操作的是关于“机动车事故伤害”和“突发疾病”的情形。对这两种情形的界定认识不一。

关于“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”，应认定为工伤的问题。我们认为，“上下班途中”，应指劳动者的其住所（或包括临时住所）到工作场所内的途中，以及劳动者中途顺便为单位购买或寄发物品的途中。“上下班”既包括劳动者在法定正常工作时间的上下班，也包括其加班加点的“上下班”。“受到机动车事故伤害”，既包括劳动者因其他机动车事故造成的伤害，也包括劳动者乘坐的机动车发生事故造成的伤害，还包括劳动者自己驾驶的机动车发生事故造成的伤害。关于“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，应视同为工伤的问题。我们认为，对“突发疾病的”应包括各种类型的疾病，而不能以所发疾病与工作有无原因为判断。对“48小时”的计算时间，应当以医疗机构抢救时的初次诊断时间为起算时间。

3、劳动能力的鉴定

劳动者经劳动行政部门认定为工伤后，劳动者及其直系亲属，或者用人单位应当向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，并及时送达给申请鉴定的单位和个人。用人单位或个人对该鉴定结论不服的，在15日内可以向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论为最终结论。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，劳动者及其直系亲属、用人单位或工伤保险经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。劳动能力鉴定的结果对于工伤待遇的项目与数额有着重要影响。

（二）关于工伤保险待遇的问题

根据《工伤保险条例》的规定，因工致残的或劳动者根据具体情况，可以享受工伤医疗和护理费、住院伙食补助费、就医交通费和住宿费、康复治疗费、辅助器具费等一般性工伤待遇外，还根据其伤残等级的不同，分别享有以下工伤保险待遇。

1、一次性伤残补助金。从工伤保险基金中按伤残等级支付，一级伤残为24个月的本人工资，以下逐级递减2个月的本人工资，至十级伤残为6个月的本人工资。

2、伤残津贴。伤残等级为一至四级的，从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，标准为一级伤残为本人工资的90%，以下逐级递减5%。伤残等级为五至六级的，且用人单位难以安排适当工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残等级为七级以下的，不享受伤残津贴。

3、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。伤残等级为五至十级的，经劳动者本人提出，可与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

4、一次性因工伤亡补助金。劳动者因工死亡，其直系亲属有权从工伤保险基金中领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金外，还可领取一次性伤亡补助金。一次性因工伤亡补助金标准为48至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

5、劳动关系的保留。劳动者伤残为一至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位。达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。伤残为五至六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残为七至十级的，用人单位不能解除劳动合同。但是有固定期限的劳动合同期满可以终止。劳动者提出解除劳动合同，或劳动合同期满终止的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

（三）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题

1、工伤保险赔偿与雇佣损害赔偿的主体适用问题

2004年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用雇佣损害赔偿的规定。同时，第12 条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告之其按《工伤保险条例》的规定处理。上述两个条文是在规定雇佣损害赔偿的同时，明确雇员（劳动者）在什么情况下只能请求工伤保险赔偿，而不能请求民事赔偿。因此，要做到正确适用，必须正确区分两者的主体适用问题。

关于工伤保险责任主体的范围，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第2条规定，包括中华人民共和国境内的各类企业以及有雇工的个体工商户。从权利主体角度看，凡是各类企业的劳动者和个体工商户的雇工，均享有工伤保险待遇的权利。不管劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同，不管劳动者的用工形式如何，用工期限长短，也不管劳动者的身份是临时工、农民工，还是合同工都享有工伤保险的权利。

关于雇佣损害赔偿关系的责任主体，《民法通则》因受当时的计划经济的影

响，没有确定雇佣责任。在我国最早明确雇佣关系的责任主体范围，是最高人民法院《关于民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定的，即个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。

从上述规定分析，工伤保险的责任主体范围与雇佣损害赔偿责任主体的范围有重叠之处，即均包含“有雇工的个体工商户”。由此可见，最高法院关于新的人身损害赔偿的司法解释第11条、12条所确定的雇佣关系，是比民诉法若干意见第45条所规定的雇佣关系的责任主体范围还要小，它排除了“有雇工的个体工商户”。因此，我们在适用工伤保险赔偿和雇佣损害赔偿时，应当明确个体工商户的雇工，因工伤事故遭受人身损害的，按照审理劳动争议案件的程序进行工伤保险赔偿。

2、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的适用问题

劳动者因用人单位以外的第三人侵权造成人身损害，同时又构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题。受到伤害的劳动者能否既请求民事赔偿，又请求工伤保险赔偿？有无请求秩序先后之分？能否获得双份赔偿？对这些问题，是当前理论和实践中争论最为激烈的问题。有的认为劳动者只能选择其一获得赔偿；⑥有的认为可以都选择，但先选择已获赔的范围，在后选择中确定赔偿范围，应减扣；⑦还有的认为可以都选择并获得双份赔偿。⑧我们认为劳动者既可直接向侵权的用人单位以外的第三人请求民事赔偿，又可向用人单位请求工伤保险赔偿，即可获得双份赔偿。

其理由是：（1）根据2004年5月1日施行的最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第2款规定，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持。该条明确规定劳动者可以根据第三人的侵权行为而请求侵权民事赔偿。若劳动者符合工伤认定的范围，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》规定，劳动者就有权请求工伤保险赔偿。上述司法解释和《工伤保险条例》并没有就此情况明确了排斥性规定或选择性规定。（2）工伤保险赔偿和人身损害赔偿适用的实体法律不同，其请求权不存在竞合。工伤保险赔偿所依据的实体法是《劳动法》和国务院《工伤保险条例》，而人身损害赔偿所依据的是《民法通则》，两者分属不同部门法的请求权救济方式，这不同于同一部门法上产生的违约责任与侵权责任的请求权救济方式。应当依照各自实体法的规定处理。（3）最高法院针对审判实践中，审理劳动争议案件出现的新情况，于2004年9月30日在《人民法院报》上刊登了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿），该意见稿第29条规定，劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人承担赔偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险待遇的，人民法院应予支持。该条明确了双份赔偿的规定。

劳动者因用人单位构成侵权致其伤害，同时又构成工伤认定的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的问题。这种情况下，一是因为用人单位在安全生产上存在瑕疵，其安全设施和管理不符合规范，二是因为用人单位在劳动保护措施上存在直接或间接的过错，导致劳动者患上职业病。对此问题，最高法院《意见稿》第30条已规定，劳动者已经享受工伤保险待遇后，又请求用人单位承担精神损害赔偿的，人民法院应予以支持。

2.依法规范劳动关系 共创和谐社会 篇二

企业；劳动关系；规范管理

劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现社会劳动过程中发生的社会关系。在国有企业中的劳动关系，表现为企业行政和职工群众的关系。劳动关系中始终存在着对立和统一两个方面，统一表现为劳动合作关系，对立表现为劳动对立关系。

依法规范劳动关系，是依照国家的法律、法规，规定不同的劳动者和企业组织所具有的地位和作用、权利和义务及法律责任。运用企业的规章制度，对劳动关系进行有效管理，维护企业和员工的利益，构建和谐企业、和谐社会。

1.法规范劳动关系管理是依法治企的重要内容

坚持依法治国，能为党和国家长治久安提供政治与法律的制度保障，同样的，依法治企能够保障企业内部的和谐稳定，使企业凝心聚力促发展，有效落实党和国家对国有企业所赋予的政治任务与社会责任。

依法治企首先要依法规范劳动关系管理。所谓劳动关系，是指为完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系需同时符合三个条件：一是组织性，即企业招用劳动者，劳动者成为企业组织的成员；二是从属性，即劳动者由企业管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，企业对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动合同调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动关系的内涵，又具有劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止过程的劳动关系内容。

订立劳动合同时，主体之间一定要遵循如下原则：一是合法原则。力争做到主体合法、内容合法、程序合法。二是公平原则。遵循符合社会正义、公平的理念，合理确定双方的权利与义务。三是平等自愿原则。企业和劳动者订立劳动合同时具有平等的法律地位，一方不能将自己的意志强加给另一方。四是协商一致的原则。协商，要求当事人之间相互提出自己的意见并征求对方的意见。一致，要求当事人对劳动合同的订立、履行等达成一致的意见。五是诚实信用原则，要求当事人诚实地告知对方有关情况，不隱瞒真相，讲究信用。在当前劳动力供大于求的社会背景下，起主导作用或关键作用的是企业一方，应聘劳动者往往处于弱势地位，这就要求国有企业率先垂范，遵循劳动合同订立原则，依据劳动合同法规范地与劳动者订立劳动合同，建立良好的劳动关系。

订立劳动合同的目的是依法履行劳动合同。劳动合同对当事人权利与义务的约定是粗线条，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会审议通过，并进行公示，或者告知劳动者，使得企业依法保护企业的利益，劳动者依法维护自身的利益。

在履行劳动合同过程中，由于企业、工作岗位环境条件与时空的变化，或者国家劳动与分配政策调整，导致履行劳动合同的纠纷与争议不可避免，也就是说劳资纠纷风险难免。这时，企业与劳动者要及时沟通，保持克制，通过企业劳动调解委员会调解，防止劳资矛盾激化，损害双方的利益。

2.企业解除劳动关系要遵循合法原则

《中华人民共和国劳动合同法》是依法规范劳动管理的基本法律，包括劳动关系各个方面的内容条款。用人单位可以解除劳动合同的有如下规定：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，谋私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。上述被用人单位解除劳动合同者不给予经济补偿。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》适用于企业与职工之间的下述劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。《条例》还规定劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释》中明确：“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。”

企业解除劳动者的劳动关系要遵循上述法规，违背上述法规则需承担相应的法律责任。例如本公司下属一个单位，从被收购加油站的原员工中留用了一名临时工，一直未签订劳动合同。某日加油站站长发现上班的该加油员把柴油流量表的油管接头拧松，往塑料桶滴油，立即向片区经理报告，片区经理赶到后检查发现从油罐到流量表的油管接头人为松动，则认为该加油员偷油，立即对该员工作出了停岗等待处理的决定。最后经讨论，片区经理决定解聘该员工，并通过加油站站长口头通知了加油员本人。

一年以后，该员工向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉仲裁，要求被诉人重新安排工作、补偿交纳社会保险金并补发工资等，仲裁裁决结果为本公司败诉。本公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉，重申该员工严重违反公司的劳动纪律和规章制度，利用工作之便偷取油品，根据劳动法第二十五条规定，解聘有事实和法律依据。

人民法院通过审理认为：“原、被告虽未签订劳动合同，…….，双方已形成事实上的劳动关系。原告主张被告存在偷油行为违反单位规章制度，…….，原告未能提供有效证据证明被告存在偷油行为，…….，如果原告认为被告存在偷油行为，决定解聘被告，应做出书面解聘决定或通知解除与被告的劳动关系，但原告只是口头通知解聘被告，并未做出书面决定或通知，可见，原告与被告的劳动关系并未真正解除，仍然存在劳动关系。”加上其他因素，我公司再次败诉。这此案件充分说明了以下几方面问题：

首先是要学习和运用《劳动合同法》管理人事关系，规范劳动关系管理。片区经理和加油站站长决定辞退加油工，属于越权管理，劳动合同管理主体部门（含授权管理专业中心）不履行人事管理责任，属于管理缺位。由于上述双重原因，最终发生的综合效应，官司败诉，属于未依法办事，未按规章制度管理，导致劳动关系管理不规范的结果。为了维护企业利益和职工的权益，公司全体职工，尤其是各级管理者都要学习与运用好《劳动合同法》。

其次是惩治严重违反劳动纪律行为时，要实事求是，掌握证据。我们教育和引导一线操作员工，要自觉遵守劳动纪律，严禁利用工作之便偷油谋取私利，严禁挪用货款营私舞弊等，但对极个别严重违反劳动纪律的行为，在处理过程中要注意做到实事求是、证据客观（如所使用的工具、现场、实物等），形成相关的书面材料，以理服人。对于手段恶劣的，要保护现场，及时向公安派出所报案，移交派出所处理案件。

第三是辞退员工要按法定程序办理。按照《劳动法》规定，我们对严重违反劳动纪律、规章制度，严重失职、谋私舞弊的员工，有权辞退和解除劳动合同，但要按照程序办理。凡是开除、除名和辞退职工，首先由所在工作单位（加油站、油库）或部门报送书面报告和相关材料，逐级上报审批，最后由公司人事部门或授权专业中心发给通知书或证明书，并将这些材料送交公司档案室存档备查，做到解除劳动合同的手续齐全。

3.企业处理劳动争议要有利于创建和谐社会的人际关系

要按照共同建设、共同享有的原则，积极构建社会主义的和谐企业。企业要坚持以人为本的原则，在发展过程中注重公平正义，着力解决好职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，为职工多办好事、实事。

和谐稳定的劳动关系，可以促进企业发展生产经营，改善职工的生活福利条件。这不仅使企业和劳动者双方建立起相互依靠、相互配合的密切关系，也促进双方自觉地在平等基础上相互监督、相互制约。职工明确企业的生产经营目标，积极地努力完成和超额完成生产经营任务，有效地促进企业科学发展，不断提高企业的经济效益；企业发展壮大起来，职工的生活福利也能获得改善与提高。

作为具有中国特色的社会主义国有企业，从本质上区别于资本主义的剥削与被剥削的劳资关系，也应区别于个体经济与外资企业的雇佣与被雇佣的劳动关系。国有企业的职工发挥着主力军的作用和主人翁的精神。因此，在处理不可避免的劳动争议与纠纷时，要以解决人民内部矛盾的方法加以解决，要以解决企业内部争议或不同意见的方法加以解决，企业职工绝大多数是通情达理的，只要我们的管理者遵照“三个代表”的指导思想，解决问题的方式方法对头，一定能够及时有效地解决本单位所发生的劳动争议，创建和谐企业，和谐的劳动关系，和谐的人际关系。

3.关于完善劳动合同关系和社会保险关系的整改报告 篇三

系若干具体问题实施意见的通知

（二）沪劳保关发（2001）24号

各区县劳动局、区县社会保险事业管理中心、控股（集团）公司和有关单位：

为贯彻《关于进一步完善协议保留社会保险关系若干问题的通知》[沪府办（2000）32号]的精神，现就协议保留社会保险关系（以下简称“协保”）实施中的若干问题提出以下意见，请遵照执行。

一、关于改签协保协议问题

1、协保协议的改签对象适用于在沪府办（2000）32号文颁布前按《关于本市下岗人员协议保留劳动关系的意见》[沪府办（1997）26号]规定已签订协保协议、但期限未签至退休的人员。

2、根据沪府办（2000）32号文中有关协保协议期限的规定，沪府办（1997）26号文中关于协保协议期满后可以续签的规定自此次改签结束后不再执行。原协保协议中有关续签的条款可以通过改签予以履行。

3、改签中关于社会保险费的承担比例、缴纳方式及其他权利义务，可以按照原协议的相关约定来确定，也可本着公平合理的原则重新协商确定。对确有困难的人员，应由单位负责解决。

4、各单位要认真做好协保协议改签工作的政策宣传，对需改签的对象要列出名单，认真梳理。对不愿改签的人员要分别情况，做好扎实细致的工作，经做工作仍不愿改签的人员，单位要做好备案工作，并可按下述规定继续履行原协保协议：

（1）根据本市医疗保险办法有关规定，增缴2.5%的医疗保险费。医疗保险费的承担比例原则上由单位与协保人员协商确定。对确有困难的人员，应由单位负责解决。

（2）协保协议到期后，单位不再办理续签手续。协保协议期满时劳动合同同时终止，符合享受终止合同经济补偿金条件的职

工，由企业按《上海市劳动合同规定》第二十八条规定支付经济补偿金。原单位应按照《上海市单位招工、退工管理办法》到劳动保障部门职业介绍中心办理退工手续。

5、凡改签后其《劳动手册》的更改，由单位凭改签协议，以及缴纳到法定退休年龄的社会保险凭证，到单位所在地的劳动保障部门职业介绍中心办理变更手续。

二、关于协保人员社会保险相关问题

1、单位使用协保人员后，单位和个人可以根据沪府办（2000）32号文规定免缴或补缴社会保险费差额。补缴社会保险费的基数按本人实际工资收入确定，缴费比例按本市规定的单位和个人缴费比例之和确定。

协保人员要求补缴社会保险费差额的，可到“协保专户”所在地社会保险经办机构提出申请。社会保险经办机构在指定的银行为协保差额缴费人员设立“社会保险缴费帐户”，并制作相应的“个人缴费卡”。单位及协保人员按月将社会保险费注入其缴费帐户。

2、单位和协保人员缴纳的社会保险费按本市统一规定记入个人帐户，当年个人帐户记帐额（含协保人员原记帐额）超过本市规定的最高记帐额时，超过部分按规定转入个人补充社会保险帐户。

3、单位和协保人员当年补缴社会保险费后，个人缴费年限不重复计算。

4、职工签订协保协议后，经市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，且符合提前退休条件的，可按规定办理提前退休手续，计算养老金时，本人实际办理退休手续至到达原法定退休年龄期间一次性预缴的养老保险费不计入个人帐户养老金的计发基数，但继续存入个人帐户用于按月支付其养老金。

5、经国家经贸委批准实施破产的企业中，符合提前退休条件的协保人员，可按规定办理提前退休手续，计算养老金时，个人帐户养老金按本通知第二条第4款规定执行。

6、协保人员在办理退休手续前死亡的，由社保机构根据其死

亡时实际缴纳养老保险费的情况，按规定计算应记入个人帐户的个人缴费额并予以一次性支付给其法定继承人。

7、协保人员在办理退休手续前因各种原因终止养老保险关系的，其个人养老保险帐户中个人缴费额按本通知第二条第6款原则确定，并一次性支付给本人。

8、协保人员与原单位解除协保协议和劳动关系时，原单位应办妥退工手续，被新的用人单位录用后，用人单位应按规定办理录用手续，签订劳动合同。在履行劳动合同期间，用人单位和个人应按本市规定缴纳社会保险费，单位和个人按规定缴纳社会保险费后，其个人帐户的记录及缴费年限的计算按本通知第二条第2、3款规定执行。

三、关于协保人员解除劳动合同后的相关问题

1、单位与协保人员解除协保协议和劳动关系的，应当按规定办理退工手续，并在退工通知单上注明“协保”字样，《劳动手册》的更换按《关于协保人员解除劳动关系后变更〈劳动手册〉的操作意见》[沪就职（2000）3号]执行。

2、协保人员（协保期限签至退休或改签至退休）与原单位解除协保协议和劳动关系后，其身份为失业人员，可以按照《上海市失业保险办法》的规定申领失业保险金。领取失业保险金的期限按照解除劳动关系之日前的失业保险缴费年限核定。领取失业保险金期间可享受除医疗补助金外的其他失业保险待遇。其患病按照《关于本市协保人员医疗保险管理有关问题的通知》的规定，享受本市城镇职工基本医疗保险待遇，但不享受上海市企业职工医疗互助计划的补助。

3、未改签协保协议至退休的协保人员失业以后，可按规定享受失业保险的有关待遇。

上海市劳动和社会保障局

4.关于完善劳动合同关系和社会保险关系的整改报告 篇四

【颁布部门】辽宁省劳动和社会保障厅

【发文字号】辽劳社发[2003]30号

【颁布时间】2003-04-30

【实施时间】2003-04-30

【效力属性】有效

辽宁省劳动和社会保障厅关于国有企业实施产权制度改革过程

中劳动关系若干问题的处理意见

为了依法规范国有企业产权制度改革过程中的劳动关系，积极稳妥地推进国有企业改革，现将有关问题提出如下意见：

一、依法规范劳动关系

1、企业进行改制改组，必须依照劳动法律、行政法规及有关规定，妥善安置职工，不得借企业改制改组违反劳动法律、行政法规，侵害职工合法权益，随意处理与职工的劳动关系。

2、企业在改制改组中国有资本全部退出的，在改制前，企业应按国家有关规定与全部职工解除劳动关系，支付经济补偿金，职工的劳动关系和身份随之转变。对经协商一致，继续留在改制后企业工作的职工，应重新签订劳动合同。今后解除劳动关系支付经济补偿金的工作年限，从重新签定劳动合同之日起计算。

国有小型企业在改制改组中整体出售或拍卖的，应严格按照《贯彻国家经贸委、财政部、中国人民银行关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》（辽政办发[1999]45号）执行。出售、拍卖后继续留在该企业工作的职工，购买方应与其重新签定劳动合同，明确职工与购买方的劳动关系。不愿留在该企业工作的职工，企业应依法与其解除劳动关系，支付经济补偿金时本单位工作年限应将出售或拍卖前后在本单位的工作年限合并计算。

3、企业改制改组中继续保留国有全资或改制为国有控股公司的，原则上应继续履行原劳动合同，职工在本单位改制前后的工作年限连续计算。改制后原劳动合同无法继续履行的，应与职工协商变更相关内容或重新签定劳动合同，但企业不支付经济补偿金。重新签定的劳动合同期限不短于原劳动合同尚未履行的期限，但最短不少于3年。不能就变更劳动合同或重新签定劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金。

4、企业改制为非国有控股的，且企业的所有制性质或用人单位主体发生改

变的，职工身份随之改变。在改制前，企业应依法与全部职工解除劳动关系，支付经济补偿金。对经协商一致，继续留任在改制后企业工作的职工，应重新签订劳动合同。今后解除劳动关系支付经济补偿金的工作年限，从重新签订劳动合同之日起计算。

5、企业实行重组，包括联合、兼并或分立，重组后的企业应妥善安置原企业的全部职工，并继续履行原劳动合同。原劳动合同无法继续履行的，重组后的企业应根据实际情况与职工协商变更或重新签订劳动合同，合同期限不短于原劳动合同尚未履行的期限，但不支付经济补偿金。职工在重组前后的工作年限连续计算为本单位工作年限。

6、实行租赁、承包经营的企业，劳动关系双方应继续履行原劳动合同。租赁人、承包人不得以租赁、承包经营为由，变更或解除职工的劳动合同。但租赁人、承包人作为企业的法定代表人或法定代表人的授权委托人时，可代表企业与职工依法签订、变更、终止和解除劳动合同。

7、改制为股份制或股份合作制的企业，鼓励职工在自愿的基础上投资入股。但是，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或不与其签订劳动合同，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。

8、国有企业改制为非国有企业的，其在再就业服务中心的下岗职工与原企业签订的再就业协议应继续履行，在中心下岗职工基本生活费由企业承担的部分，由改制后的企业承担，资金来源在原国有企业净资产中预留。改制后的企业也可以经下岗职工本人同意，提前出中心，解除劳动关系并按规定享受有关再就业政策。

改制改组企业与进中心的下岗职工解除劳动关系，可按现行政策规定享受国家和省政府关于国有企业下岗职工基本生活保障向失业保险并轨的有关政策，在国家没有出台新的政策前，有效期至2003年底。

9、企业改制改组时，被解除劳动关系的人员，符合享受失业保险条件的，可按规定享受失业保险待遇。

二、职工社会保险关系的接续

1、企业在改制改组前后，职工的连续工龄和缴费年限合并计算。对原来未参加社会保险统筹的企业，由改制改组前的企业在净资产中预留，按当地政府有关规定，负责参加各项社会保险统筹，办理参加社会保险手续，补缴社会保险费。

2、企业改制改组后，企业和职工个人应及时接续社会会保险关系，履行缴

费义务。改制改组时与企业解除劳动关系的职工，已经实现就业的，由所在用人单位负责接续社会保险关系；为实现就业的，可以由个人按有关规定继续缴纳社会保险费，缴费年限（含视同缴费年限）合并计算。

3、参加社会保险统筹的改制改组企业的离退休人员，其基本养老保险金按规定由社会保险经办机构支付，统筹外项目由改制后的企业支付；未参加社会保险统筹的由改制后的企业负责发放。

三、其他问题的处理意见

1、企业在改制改组时，对改制改组前办理的停薪留职、请（放）长假、离岗挂编等各种离岗人员的劳动关系，应在改制过程中进行清理。该制改组后的企业不允许再办理停薪留职手续。

2、企业在改制改组时，必须妥善处理与拖欠职工的工资、集资款、医药费、欠缴的社会保险费等各项债务。对继续留在改制改组后企业工作的职工，其债权债务关系不因劳动关系的变更而变更；对于解除劳动关系的职工，由解除方负责清偿拖欠职工的全部债务，其中，企业和职工个人欠缴的社会保险费由企业和职工分别补缴各自应承担的部分。

3、企业在改制改组前，职工与原企业发生的劳动争议，在改制改组后申请劳动争议仲裁的，只要在申诉时效内、符合受案范围的，劳动争议仲裁机构应当按改制后企业所属的管辖范围受理，被诉人应列改制改组后的企业。仲裁裁决和仲裁调解应由企业承担的责任，由改制后的企业承担。

四、精心组织，规范操作

1、企业实施产权制度改革，必须制定改制改组方案，其主要内容包括：职工分流安置去向和安置办法，裁减人员条件和公平竞争上岗办法，解决劳动关系人员的经济补偿标准和办法，企业拖欠职工债务处理办法，特殊人员（如工伤等）的处理办法等。

企业制定的改制分流方案须由改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工群众的意见，其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经过职工大会或职工代表大会审议通过。经审议通过的方案，应报同级劳动保障部门备案；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。

2、企业经济性裁减人员，必须按照《企业经济性裁减人员规定》组织实施。凡一次性减员超过本企业职工人数10%的，要事前向当地政府报告，严格控制一次性、大规模集中裁减人员。

今后，凡不能依法支付解除劳动关系人员的经济补偿金，或不能妥善解决企业拖欠解除劳动关系人员债务的，不得裁减人员。

3、改制改组企业要多渠道筹集资金，所筹资金首先用于按规定支付解除劳动关系人员的经济补偿金、清偿拖欠解除劳动关系人员的工资、社会保险费等。

4、改制改组企业要依法与职工签订劳动合同，加强劳动合同管理，规范用工行为。要严格执行国家关于试用期、工资支付、工作时间等法律法规，及时做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，认真履行劳动合同规定的各项条款。

各地可依据本意见，结合当地具体情况制定实施办法。

本意见之发布之日起实施，本意见不溯及既往。

5.劳动关系对社会和企业的作用 篇五

劳动关系的性质

认识劳动关系的属性，是协调和优化劳动关系的前提。劳动关系作为一种社会关系，它既是经济关系、契约关系，也是一种文化关系。建立协调稳定的劳动关系，不仅要完善经济手段、法律手段，更要达到文化上的认同。劳动关系的运行是一种市场行为，也是一种企业行为。建立劳动力市场运行机制和加快现代企业制度建设，是劳动关系有序运行的条件。

(一)劳动关系的基本属性：社会经济关系

劳动关系作为企业重要的社会经济关系，从本质上来说是一种经济利益关系或财产关系，这是劳动关系的基本性质。在劳动关系中，劳动者向管理者或雇主让渡自己的劳动力，管理者或雇主向劳动者或员工支付劳动报酬和其他福利。这其中，工资和有关福利是连结劳动者与管理者的最基本因素或基本纽带。劳动者只有获得相应的工资待遇，才会受雇于管理者；管理者只有通过支付工资，才能雇佣到有关劳动者。显然，劳动关系首先反映的是管理者与劳动者之间的经济利益关系或财产关系，甚至是一种纯粹的经济利益关系或财产关系

市场经济条件下，劳动关系主体的行为动机受到利益驱使，并通过职业性、有偿性的劳动过程，满足自身的需求，特别是经济与物质的需求。因此，劳动关系的经济属性反映在它的物质层面。从物质层面来看劳动关系，它的协调是一个利益的磨合过程。一方面，劳动关系主体各方都要维护自身的利益，在市场竞争中，这种自我保护意识越来越强烈；另一方面，劳动关系主体各方也存在着许多共同利益，如企业的兴衰对各方都有影响。因此，劳动关系任何一方的利益，许多都要通过各方之间的协调和互助互利才能真正获得。如何协调国家、企业及劳动者个体的利益呢？就是在摩擦与协调的对立统一过程中，通过利益的磨合，缓解矛盾，解决纠纷与冲突，实现利益的整合。这种利益的磨合过程，也是一种观念与行为的求同过程，“同舟共济、互助互利”的观念共识，以及“求利有道”、“见利思义”的行为自律将给各方利益的获取找到一个恰当的通路。

(二)劳动关系的重要特性：社会契约关系

市场经济是一种法制经济，表现出法律成为规范和调整经济生活的常规手段。

在劳动力资源的配置过程中，为了保证劳动力市场的有序进行，保障劳动关系主体双方的自主与平等，劳动关系主体的行为由相应的法律和依法签订的合同来规范，劳动关系表现为契约性。即由劳动者与用人单位签订劳动合同，由劳动者群众的组织—工会与用人单位签订集体合同，明确劳动过程中各方的权利和义务，劳动关系的契约属性反映出它的制度层面。

企业劳动合同的签订基本是在企业管理者和劳动者签约双方相对平等、没有外在干扰的前提下完成的，企业管理者和劳动者出于自身利益的考虑，会要求在劳动合同中对自己的权利和义务进行较为全面的、平等的规定。因此，这也在一定程度上保证了企业劳动关系是一种平等关系。当然，在企业劳动关系运作的过程中，企业管理者也有可能违背劳动合同的规定，或者不履行自己应尽的义务，或

者不兑现劳动者应该享受的权利，但劳动者还可以通过集体谈判、工会组织出面甚至诉诸于法律的形式等来保证企业劳动关系的相对平等性。