招聘简历（13篇）
1.招聘简历 篇一
主流校园招聘满意度仅三成——校招效率亟需提高
本次调研显示:毕业生获取职位信息/投递简历最主要的三个渠道中, 招聘网站 (80%) 和院校招聘 (76%) 是最主要的渠道。在校园途径中, 校园招聘会是主流 (50%) , 其次是宣讲会 (28%) 和学校就业信息网站 (21%) 。
然而, 对主流的院校招聘, 只有1/3的毕业生满意院校就业办所举办的校园招聘会 (会场内有多家企业) , 超过半数的受访者感觉只是一般。
根据定性调研发现, 毕业生对校园招聘感到不满意的主要原因是:招聘企业的素质比较低, 从企业知名度到招聘人员的态度仪表, 都不很另令人满意。同时, 在招聘会上, 企业公布的职位信息不详细, 招聘会整体安排比较混乱, 毕业生需要耗费大量时间去排队和递交简历, 但面试率偏低。
此外, 思维活跃、个性鲜明的“90后”大学生对招聘模式也要求创新和变革, 他们不再满足于被动地被企业“筛选招募”, 渴望主动出击, 向心仪的企业展现自己最优秀的一面。可是传统的普通简历, 平凡的面试流程不能完全展现他们的个性和才华, 因此他们呼唤新的平台来全面展示他们的能力。
眼下, 不少具有前瞻眼光的企业在近年来的校园招聘工作中已经开始实践双向互动的招聘模式。这些企业充分利用90后“聪明有创意”的个性特点并从中得益, 他们通过改进传统的单向招聘模式, 在招聘方式中加入更多创意互动和网络元素, 为学生提供更多展现能力的平台, 更好地与求职者进行沟通。业内人士分析, 类似的创意招聘活动不仅可以帮助企业多角度、全方位地观察人才, 对人才进行更精准的筛选, 也能展现求职群体在不同领域的才能和禀赋, 同时还能帮助企业选拔真正符合企业文化的校园人才, 实现企业和学生间精准高效匹配的双赢局面。
“海投”与应聘结果无关——提高求职效率还需对症下药
在校园招聘中, 简历满天飞的“海投”现象早已屡见不鲜。本次调查展示了当前毕业生“海投”简历的情况:毕业生平均投递超过40封简历, 获得接近14次面试机会好4个聘用通知。接近半数的毕业生投递25封或以下的简历, 约1/3人寄出26-50封的简历, 有10%的毕业生投递超过100封的简历。
调研显示, 超过一半 (53%) 毕业生采用“海投”的策略;值得注意的是, 许多研究生/博士生在调研中表示自己是有所选择地“精投”, 但实际上1/3的研究生/博士生投递了超过50封简历, 远远超过本科毕业生。
而从调研结果分析:简历投递数量与最终获得的聘用数量并没有直接的关系。事实上, 过度地投递简历会造成求职者精力的分散, 反而没有足够的时间来准备关键的应聘, 影响求职成功率。
从企业的反馈来看, 求职者的“海投”一定程度上带来了巨大的工作量。调研中发现:每一个招聘岗位, 企业平均收到超过400封简历;每一个工作岗位都有至少1.7万位毕业生参加初面和笔试。因此校招人员必须高速筛选, 平均用少于1分钟甚至数十秒的时间来看一份简历, 在时间有限的情况下, 企业只能放弃对求职学生进行全面定性的评估, 只能通过单一标准来衡量人才。
但即便是这样高速地淘汰大量简历, 企业还是需要多轮面试的方法来最后确定合适的求职者, 这又拉长了学生从投递简历到最后收到聘书的时间。于是, 求职毕业生势必继续“海投”, 来增加自己的应聘成功机率。
这种旧式循环造成了学生抱怨企业HR不了解自己真实的能力;而企业HR无奈“招人难“的矛盾局面, 而且又产生了毕业生毁约率上升等衍生问题。
不少企业在调研中反映, 技术型职位招聘完成率比较高, 但一些关于管理、策略和分析、市场营销等需要从业者多种软实力的职位往往招不到足够的毕业生, 完成率相对较低。
眼下, 集合视频简历、微博、传统简历等多种形式的公开招聘活动让广大潜在企业雇主都能看到参与活动的求职者才能, 避免了之前片面以简历论高下带来的问题, 但对求职者来说, 要想突出重围也并非易事。对那些软硬实力兼备的求职者来说, 多媒体的平台应用可以更加多元化的展现自己在不同领域的才能和禀赋, 但对一些能力并不突出的人来说, 如何突出自己的能力, 获得企业的发现与了解将变得更加困难。但毋庸置疑, 求职简历的多元化让求职者不得不重新思考自己的求职定位与选择, 与之前骑驴找马的就业观念来说, 重新衡量后的职业的匹配度更高。而较传统招聘相比, 求职者发挥主动性的意识也将变得更加强烈。
2.企业渴盼：有效简历、有效招聘 篇二
见难解难，化解企业招聘难
哪种招聘渠道最适合企业？为什么每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者连试用期都没通过就被淘汰掉？简历如山堆，为什么有效简历甚少？如何选聘和任用职业经理人？企业为什么招聘不到合适的员工……诸如此类的招聘问题一直以来都在困扰着企业管理者以及HR工作者。
上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳向记者提供了一组惊人的数字：2008年全国普通高校毕业生将达到559万人，比2007年增加64万人。除去10％考研、考博学生、专升本学生以及出国留学生，再加上去年待业的100万人左右，目前正在求职中的大学生人数应该在在600万人以上！而社会总求职人数难以统计。一边是浩大的求职队伍，一边是为招不到人而发愁上火的企业，为什么企业还招不到人？！
招聘难，难招聘，究竟难在哪里？《职业》杂志联手业内权威研究机构，走访了招聘工作做得相对出色的知名企业，以及业内研究顾问和专家，为企业化解招聘难献上一计。
五年前，招聘的成功率达到40%，已经是让企业感到非常满意的一次招聘了。五年后的今天，这个令人满意的成功率已经降得更低。参加人才市场招聘、招聘媒体发布招聘启事……企业一方面无法拒绝求职者的主动性，一方面面对着海量但又低效率的简历头疼：今天的招聘和人才市场，究竟怎么了？
人才市场上人头涌动，人才招聘网上点击率不断爬高，可为什么诸多企业在发出招聘启事之后，仍旧收不到好的招聘效果：简历如雪花飞来，有效简历少之又少；巨大的简历筛选工作之后，面试往往事半功倍；能收到简历已算不错了，还有些小公司招聘，不仅收到的简历和要招聘的人才牛头不对马嘴，而且简历中还夹杂着各式广告、垃圾邮件……造成这种现状的原因是什么？追根溯源，结合现状，有效的解决途径有哪些？
无效简历增多，企业“头痛眼花”
FESCO总经理助理兼招聘事业部总经理李毅光先生告诉记者，近几年来，随着大学扩招以及各种培训机构的飞速发展，市场上人才的总量在不断增多。但是不少企业却觉得招不到人。经过调查，我们发现，随着市场的飞速发展，企业对人才的要求一直在变化，专业人才的素质要求也在调整，而人才总量是在增加，但是专业人才的数量并没有以同比例的速度增长。原来企业是十份简历里面挑一个人，现在是一百份简历里面挑选两个人，难度明显增加。除了从数量上寻找根源外，还可以从渠道上来寻找招聘难的原因。企业招聘的渠道和个人求职的渠道，信息不对称现象严重。李毅光笑称自己曾经也接到不过不少求职者的求职电话，问到对方应聘什么岗位时，对方往往会说，我什么都能干，那么多招聘职位，你看我适合哪一个我就应聘哪一个吧。这样的回答令人哭笑不得。所以，求职者对自己的职业生涯没有把握和规划，乱投简历，也是造成人才市场局面混乱的主要原因之一。
两大途径提高简历有效率
如何提高企业收到的简历的有效性、高质量？企业该如何化解这一瓶颈？面对海量简历，大企业如何进行有效筛选，不漏过好人才，也不要被海量简历束缚住手脚？
李毅光先生告诉记者，从企业角度来看，提高收到简历有效性的方法有两个。
第一，寻找最合适的招聘渠道。比如说，继续探索符合本行业和本专业的人才需求特点的招聘渠道，避免采用过于大众化的招聘方式。目前市场上存在几种较为典型的招聘方式：人才大市场、集市式的招聘会、行业和专业性的招聘专场、白领金领等高端招聘会。专业性较强的招聘会，通常在行业内进行，成功率较高，比如由某行业的领头企业发起进行的招聘会，如奔驰公司、华晨宝马招聘专场，专注招聘汽车行业的人才，但是也招聘汽车行业的秘书、销售人员、金融管理专家、技术人员等各个岗位人才。
3.招聘人员求职简历 篇三
个人简历在求职过程中的地位和作用，往往比我们所想象的要高，所以在制作的过程中，我们必须要考虑这个问题。个人简历的制作，从简历的封面，在到内容都需要下一番功夫，这样你的求职成功几率自然也就更高了。自我评价的那个栏目中，求职者可能将自己的性格和能力尽可能多的体现出来，在填写个人简历的时候，就没有必要谦虚了，但是也不要有夸大的部分。个人简历的.制作需要注意措辞等等方面的内容。
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个人信息
yjbys
目前所在： 广州
年 龄： 27
户口所在： 湛江
国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请
身 高： 161 cm
人才测评： 未测评
体 重： 47 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 人事专员/助理， 招聘人员， 行政专员/助理
工作年限： 4 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州,湛江,萝岗区
工作经历
广州旺程人才服务有限公司 起止年月：2008-12 ～ -03
公司性质： 私营企业 所属行业：中介服务(公证,代理,信息服务)
担任职位： 人事专员
工作描述： 主要负责员工的招聘，入职离职的办理，劳动合同的签订，岗前培训，员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。
离职原因：
惠州合随发化工企业(惠州)有限公司 起止年月：2007-05 ～ 2008-09
公司性质： 外商独资 所属行业：石油/化工/矿产/地质
担任职位： 行政人事助理
工作描述： 主要负责人员的招聘,员工入职与离职的办理，劳动合同和社保的办理,后勤的食堂和保安的管理,同时兼职总务.
离职原因： 寻求更好的发展
教育背景
毕业院校： 惠州经济职业技术学院
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2007-07
专 业 一： 旅游管理 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2004-09 2007-06 惠州经济职业技术学院 旅游管理 毕业证书 -
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 优秀
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
熟悉运用办公软件和各类办公设备的操作，
获得计算机一级证书,人力资源管理员(中级)证书,广东省安全主任(初级)证书.
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4.市场招聘英语简历 篇四
NAME:/jianli
EMALI
TEL
Employment
- Present
Admissions Representative
Georgia Southern University, Statesboro, GA Responsible for recruitment for the university. Inform and assist prospective students and their parents about academic programs and admissions requirements. Schedule on-campus and off-campus visits and events. Answer letters of inquiry from prospective students. Travel extensively throughout the region to represent GSU at recruitment functions at high schools and community colleges. Assist in writing and design of student newsletters and recruitment materials.
Education
B.A. Communications
Emory University, Oxford, GA
2006 - 2009
Director of Public Relations
5.招聘个人简历 篇五
姓名:__国籍： 中国
目前所在地： 西安 民族： 汉族
户口所在地： 广州 年龄： 24 岁
婚姻状况： 未婚
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 交通运输(海陆空)类:司机
工作年限： 4 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职- 随时
月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州
工作经历：
公司名称： 自驾车起止年月：2015-01 ～
公司性质： 所属行业：
担任职务： 司机
工作描述： 帮人运货赚外快，对广州路段熟悉。
离职原因：
公司名称： 开心文化公司(图书店)起止年月：2015-02 ～ 2015-01
公司性质： 私营企业所属行业：广告，策划，营销
担任职务： 营业员
工作描述：
离职原因：
教育背景
毕业院校： 广州市旅游商贸职业学校
最高学历： 中专 毕业- 2015-07-01
所学专业一： 服务管理 所学专业二：
受教育培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号
-09 2015-07 广州市竹料二中 _ _
2015-09 2015-07 广州市旅游商贸职业学校 服务管理 _
语言能力
外语： 英语一般
国语水平： 一般 粤语水平： 优秀
工作能力及其他专长
热情开朗，积极进取，严行律己，工作认真负责，踏实苦干，意志坚强，具有高度的敬业精神和团队精神。
本人具有驾驶员从业资格证(B牌)，资格证从开始，且对广州各路段熟悉。
详细个人自传
6.招聘简历 篇六
一、人才招聘外包的含义
人才的招聘外包指的是,企业的人力资源管理部门将企业内部的部分或者是全部的招聘工作委托给专业的人才招聘外包公司,再经由人才招聘外包公司根据企业的要求对人才进行筛选和评价,来帮助企业完成招聘工作的一种新型的人才招聘方式,从而使企业的人力资源管理部门能有更多的时间来完成企业内部的人才战略规划工作。这种人才招聘外包的招聘方式也是使企业的货品工作逐渐趋向专业化,并且能够提高企业人力资源管理部门的工作效率。
人才招聘的外包方式有部分招聘工作的外包也有全部招聘工作的外包。通常来说,企业在招聘基层员工时会采用全部外包的招聘方式,而在招聘管理层或者是专业技能型员工时,往往会采用部分外包的招聘方式,人才招聘外包公司只负责简历的筛选和人员的初试,而最终的聘用依然由企业的领导决定。这是因为,基层员工与企业的核心业务之间并没有多大的关联,而管理层和专业技能型员工往往可能会直接参与到企业的核心业务。
二、人才招聘外包的有利影响
1、提高企业人力资源管理部门的工作效率
实施人才招聘外包的模式由于通过人才招聘外包公司的协助,可以在很大程度上提高企业的招聘效率。人才招聘外包公司依照企业的招聘要求,制定一些列的招聘方案,帮助企业对求职者的简历先进行筛选,再对求职者进行进一步的评估,进而帮助企业挑选出最适合企业招聘要求的求职者。通过这样的方式企业可以在短时间内完成招聘工作,同时在人才招聘外包公司采取招聘的过程中企业的人力资源管理部门还可以完成一些其他的工作,在很大程度上提高了企业人力资源管理部门的工作效率。
2、减少了招聘流程和员工培训流程的成本
人才招聘外包可以使企业的招聘流程和员工的培训流程实现一体化,不需要增加额外的成本支出,节约了公司原本在招聘流程方面和人才培训方面的成本,同时,实施人才招聘外包的方式也能使企业有效的把握求职者的职业素养,在很大程度上缩小了新员工和老员工之间的差异,因此也会有效的节省企业在人才培训方面的成本。
3、有效提高人才招聘的质量
首先,企业自主招聘的方式往往过于单一,而通过专业的人才招聘外包公司进行人才的招聘,往往能通过多渠道发现更多适合企业岗位的优秀人才;其次,专业的人才招聘外包公司对与招聘也会为企业提供更加专业的招聘服务,从简历的筛选、求职者的初试、求职的面试等流程都会有专业的招聘人员提供相关建议,从而帮助企业招聘到最合适的人才;最后,正规专业的人才招聘外包公司大多会和各类院校、政府机关等部门有所合作,不仅了解相关的招聘政策,也能保证所推荐人才的真实可靠。
三、人才外包招聘的实施步骤
1、企业需求分析
招聘是企业保证人力资源充足的重要工作,因此,企业的人事管理部门首先必须要了解企业各部门的人员需求;其次要和各部门的管理人员之间进行相关的沟通,明确所需招聘岗位的具体职责,并且要对所需招聘人员的专业、年龄、性格、学历等各方面进行相关的定位;最后制定相关的招聘说明和职位介绍。
2、做出相关人才招聘外包决策
企业在做出相关的外包决策之前,可以从以下几方面考虑:第一点,招聘是否要需要外包,企业是否会受到影响;第二点,所需招聘的岗位是否适合实施人才外包招聘,通常企业的管理层和一些能接触到企业核心业务的工作人员在招聘是需要慎重选择;第三点,企业要考虑哪些招聘的环节需要实施外包。通常来说,企业的招聘工作初期的招聘环节以及甄选的最初阶段可以实施外包,而岗位人员的最终确定,尤其是管理层人员和接触核心业务的人员,需要由企业自己行决定。
3、选择招聘外包服务的企业
选择招聘外包服务的企业也就是选择人才招聘公司,这是决定招聘是否能够成功的关键。目前我国的招聘外包可以分为三大类:猎头公司、人才市场、大型招聘网站如51job等。第一类猎头公司,主要为企业招聘高端人才;第二类人才市场,主要为企业招聘一些中层和基层的员工;第三类大型招聘网站,其优势在于招聘渠道快捷方便。
4、签订相关委托合同
在企业对招聘外包企业所指定的招聘方案明确的认可之后,双方就应当签订相关的委托招聘的合同。由于人才招聘外包这种招聘方式在中国还处于刚起步的阶段,没有相对完善的招聘制度,因此,为了规避一些可能存在的风险,企业和人才招聘外包企业双方之间所签订的委托合同应当尽量完善,这同样也对双方的行为其一定的约束作用。如委托合同中应定要明确以下的几项条款:保守企业的战略机密、规定时限内不得挖角企业员工、双方应当承担的责任等。在合同签订之前应当咨询相关的法律人员,对合同中的条款一一审阅,尽量避免不必要的法律纠纷。
5、招聘流程的监控
在委托合同签订之后,外包商就应当开始准备实施招聘,这时企业可从内部员工中选择高层管理人员如人事主管、人事总监等对招聘的流程实时监控。既保证外包商对招聘过程的重视,还能够保证招聘流程的高效率实施。
6、人员的最终甄选和接收
在外包商完成初期的初期的招聘工作后,企业的人力资源管理部门就应当依照企业的招聘要求对员工实施最终的甄选和接收。在这一阶段,企业的人力资源管理部门应当组织所需人才招聘部门的领导对外包商所提供的人员进行甄选,如应聘者的思想观念、人生价值观是否符合企业的发展文化、是否能融入企业文化等,最终选择最适合部门岗位的人员并委托企业的人力资源管理部门为其办理相关的入职手续,签订相关的劳动合同。
通过上面的描述,不难看出人才招聘外包这种新型的人才招聘模式可以为企业人力资源管理部门的招聘工作带来很大的便利,通过对人才招聘外包的有效实施可以在最大程度上提高企业人力资源管理部门的工作效率,并有效推动企业的发展,更有利于企业在竞争激烈的市场中得以生存和发展。
摘要：随着时代的进步与发展,在竞争日益激烈的市场中,人才成为了企业赖以生存和发展的重要因素。而作为企业保持人力资源充足,维持企业人才结构完整的人才招聘工作一直是企业人力资源部门的重要任务之一。人才招聘外包更是作为一种新型的招聘渠道为企业所广泛的运用。问斩将从人才招聘外包的含义、积极作用和步骤三个方面对人才招聘外包这一种新型的招聘模式进行探讨和分析。
关键词：人才招聘外包,含义,积极作用,步骤
参考文献
[1]牛晶晶,刘宇星,王昕月,彭天宇.北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究[J].人力资源管理,2015(12).
[2]侯金玲,李倩,林俊山.生产制造型企业一线员工招聘外包研究——以青岛诚信饰品有限公司为例[J].现代商业,2014(24).
7.成也招聘，败也招聘 篇七
如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。
一败：不重视招聘工作
很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。
二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合
在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。
三败：缺少严密的招聘流程
招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。
四败：缺乏“以人为本”的招聘理念
招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。
如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。
面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。
忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。
面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。
不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。
一成：尊重和发挥人力资源部的职能
企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。
公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。
二成：确立新的招聘理念
招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。
比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。
三成：招聘人才要“四重”
重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。
重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。
重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。
重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。
四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序
首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。
其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。
再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。
8.招聘简历 篇八
婚姻状况：未婚民族：汉
户籍：湖北年龄：28
现所在地：陕西身高：173cm
联系电话：
电子邮箱：
◆求职意向
工作类型：心理辅导
工作年限：
职称：无职称
求职类型：全职
到职日期：随时
◆教育经历
20xx-09-20xx-07南昌大学心理健康教育硕士
专业描述：心理健康教育专业是适应我国经济建设、社会发展的需要，特别是适应各级各类学校和相关行业开展心理咨询和辅导工作需要而设置的。目的是以更加开放、灵活的教育形式普及心理健康知识，培养心理健康教育专门人才，为提高个体、群体、组织与整个社会的.心理健康水平服务。
20xx-09-20xx-07南昌大学应用心理学本科
专业描述：应用心理学是心理学中迅速发展的一个重要学科分支。由于人们在工作及生活方面的需要，多种主题的相关研究领域形成心理学学科。应用心理学研究心理学基本原理在各种实际领域的应用，包括工业、工程、组织管理、市场消费、学校教育、社会生活、医疗保健、体育运动以及军事、司法、环境等各个领域。随着经济、科技、社会和文化迅速发展，应用心理学有着日益广阔的前景。
◆语言能力
英语水平：优秀
国语水平：优秀
粤语水平：优秀
◆个人自传
9.招聘专员简历 篇九
| 个人基本简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | 无照片 | ||
| 姓 名： | 大学生个人简历 | 国籍： | 中国 | |
| 目前所在地： | 广州 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 江门 | 身材： | 170 cm?60 kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 28 岁 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职? | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 行政专员/助理：行政专员、行政/人事类：招聘专员、经营/管理类：经理助理 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 8 | 职称： | 无职称 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 均可 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | 1500-- | 希望工作地区： | 广州 佛山 珠海 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 公司名称： | 广东快捷快速递有限公司起止年月：2006-03 ～ -05 |
| 公司性质： | 中外合资所属行业：交通运输 |
| 担任职务： | 行政人事专员 |
| 工作描述： | 负责行政后勤管理、人事招聘 |
| 离职原因： | 个人原因 |
| 公司名称： | 众翔工商代理有限公司起止年月：-05 ～ 2005-11 |
| 公司性质： | 所属行业： |
| 担任职务： | 办证员 |
| 工作描述： | 办理工商、税、代码等证件和社保证，人员招聘。 |
| 离职原因： | |
| 公司名称： | 伟纶染纺厂起止年月：2000-10 ～ 2001-05 |
| 公司性质： | 所属行业： |
| 担任职务： | 仓管 |
| 工作描述： | 成品收发、盘点、管理 |
| 离职原因： |
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 江门五邑大学 | ||||||||||||||||||||||||
| 最高学历： | 大专 | 毕业日期： | 2005-07-01 | ||||||||||||||||||||||
| 所学专业一： | 会计电算化 | 所学专业二： | 旅游与酒店 | ||||||||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 起始年月 | 终止年月 | 学校（机构） | 专 业 | 获得证书 | 证书编号 |
| -09 | 2000-07 | 江门市育才职业高级中学 | 旅游与酒店管理 | 毕业证 | |
| -09 | 2005-07 | 五邑大学 | 会计电算化 | 毕业证 | |
| -12 | -03 | 广州番禺梅山驾校 | 小汽车驾驶 | C1驾驶证 |
| 语言能力 |
| 外语： | 英语 一般 | ||
| 国语水平： | 良好 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 本人在从事仓管期间，负责仓库管理，成品收发和盘点等工作。
从事办证员时，负责办理工商证照及相关证件；人员招聘。 在从事行政人事专员时，负责固定资产管理（资产申购、资产调拨、资产维护跟踪、资产报废、资产盘点）及后勤管理（宿舍、办公楼、饭堂等）；协助经理策划、组织公司活动，制定公司管理制度，办理具体相关事宜。人事招聘：根据公司的编制和业务需要进行招聘，熟悉多种招聘渠道，能根据不同需求选择不同招聘渠道招聘到企业所需要的人；组织新员工入职培训，签订劳动合同、分配，办理新员工入职、调动、离职、离职面谈手续；每月的`招聘人数统计，入职人数统计，离职人数统计等工作。 能熟练使用办公软件和一般办公设备，具有一定的协调沟通能力。 爱好：爬山、打球、旅游、游泳、听音乐、上网。 有驾驶证（C1） |
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| 详细个人自传 |
| 本人待人诚恳，乐于助人，做事有信心，有强烈的责任心，且热爱集体，积极参加集体活动。关心同事，对工作认真负责，克服缺点，发扬优点，尽职尽责做好本职工作。如能有幸被贵公司录用，本人将竭尽所能，与企业共同发展。我相信，明天的生活会更加绚丽多彩！
可到职日期：随时 10.招聘简历 篇十关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施 为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。 一、“萝卜招聘”现象简介 “萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。 二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因 （1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。 三、遏制“萝卜招聘”的积极意义 （1）有效净化事业单位公开招聘环境，营造公开、平等、竞争、择优的良好工作氛围，使每一个有能力的人都享有同等的机会，实现公平竞争；（2）有效选拔优秀人才，切实加强事业单位人才队伍建设；（3）有效粉碎特权阶层以权谋私意图，限制公权私用行为，切实纠正招聘工作中可能出现的不正之风；（4）有效构筑社会诚信体系，提高公共管理行为的公信力，保持党和政府的良好形象。 四、遏制“萝卜招聘”，规范我省事业单位招聘行为 有效遏制“萝卜招聘”现象，主要措施有： （一）加强宣传，切实做好事业单位招聘人员前期准备工作。 一是做好政策宣传工作。通过广泛传达、贯彻有关政策，使招聘工作理念深入人心，从而增强各单位做好事业单位招聘人员工作的自觉性，为进一步规范事业单位招聘人员工作营造良好的政策环境。 二是做好编制人才目录工作。各单位要根据不同的行业特点编制人才目录，明确各个岗位的人才类型、专业类别和技能要求等，以此及时掌握人才现状，统筹配置人力资源，为有针对性地开展招聘人员工作提供框架依据。 三是做好人才招聘计划工作。各单位每年要对各岗位、人员的配置情况进行全面清理，及时掌握人才缺口情况，拟定需要增加的人才数量及专业、学历、技能等要求，集中申报招聘人才指标。人力资源行政部门负责对各单位的申报情况进行审核，下达招聘指标，有计划地开展招聘人员工作。 （二）加强把关，切实做好核准招聘方案和发布招聘公告工作。 一是核准方案内容。事业单位或者其主管部门制定招聘方案，人力资源行政部门负责对招聘方案的招聘人数，招聘岗位名称、资格条件，待遇，招聘范围，报名考试的时间、地点、方式和范围，考试成绩的公布等内容进行核准。 二是核准岗位条件。在核准招聘方案过程中，要重点结合事业单位招聘工作的总体要求，在尊重用人单位意愿的基础上，切实履行宏观管理和业务指导职责，指导事业单位科学设置岗位，按需进人，杜绝因人设岗，彻底防止“萝卜招聘”。 三是发布招聘公告。人力资源行政部门核准招聘方案后，应当在其门户网站上发布公告。公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。公告的发布时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。 （三）加强监督，切实做好事业单位招聘的报名、考试、考核工作。 要建立健全考试考核制度，对事业单位招聘工作实行全程监督。一是加强报考资格审查。严格按照公告的岗位条件进行报名资格审查，切实维护好报考人员的合法权益。二是科学组织考试。确定事业单位公开招聘的考试内容，包括招聘岗位所必需的公共知识、专业知识、业务能力和工作技能，并根据行业、专业及岗位特点来确定考试科目和方式，由人力资源行政部门统一组织考试。三是加强对面试和考核工作的监督。由人力资源行政部门派员对面试、考核全程进行监督，并对通过考试的应聘人员资格条件进行认真复查，确保面试和考核公平、公正。 （四）加强公示，切实做好事业单位招聘阳光工作。 要严格执行招聘工作公开制度，充分利用网络、电视、报纸等传媒资源，发布招聘公告，公开招聘岗位、条件要求、考试时间、考查内容、考试成绩等信息，公示拟聘人员相关情况，阳光作业，使事业单位招聘工作的各个环节全面接受社会的有效监督。 （作者单位：揭阳市人力资源和社会保障局） 11.招聘简历 篇十一关键词：网络时代,招聘途径,人才招聘有效性 二十一世纪是信息时代, 人们对计算机技术产生了更深的依赖性, 在这种趋势影响下, 各大企业都采用网络招聘这种招聘形势来扩大自身的招聘范围, 以此吸引更多人才加入。网络招聘受到广泛青睐, 主要原因有两方面, 首先是传统的招聘途径没有办法让求职者满足, 而网络招聘求职者可以将简历投递到各个企业, 给自身创造更多机遇;其次企业通过网络招聘能够扩大自身的招聘范围, 有利于招聘到更多德才兼备的人才。笔者在调查过程中发现, 六成左右的人事部经理都认为目前网络招聘是最有效的招聘途径, 有利于提高招聘的有效性, 促进企业发展。 一、企业开展网络招聘的意义 1. 网络招聘扩大了招聘途径和招聘范围, 有利于吸收人才。 在传统的招聘模式中, 企业只能在本地区或者本省较近的地方进行招聘, 一些距离较远的人才无法及时了解企业的招聘信息和用人需求, 因此没办法及时投出简历。而开通网络招聘之后, 招聘就不会受到地域限制, 全国范围内甚至全世界范围内的求职人员都能在互联网上及时发现用人需求, 并投出简历, 这不仅有利于企业招收更多人才, 同时也给求职者提供了更多机会。 2. 网络招聘能够节省招聘经费。 在传统的招聘模式下, 企业要实现人员招聘, 需要花费大量资金。从信息发布开始, 就需要大量的人员管理费、选拔费、差旅费以及交通费等各项费用, 同时还不能保障招收到高能力人才。但是实现网络招聘以后, 这方面的开支都会大大降低, 企业只需要在面试过程中拿出一部分经费就可以, 实现了招聘的经济性。 3. 网络招聘效率高, 流程方便快捷。 采用网络招聘, 求职者只需将简历投递到应聘公司, 公司人事部组织员工对简历进行初选, 再通知应聘者进行面试。这个流程中减少了很多步骤, 所有信息都是电子版, 统计等变得方便简单, 提高了录用速度。 4. 网络招聘具备隐蔽性。 各个企业不仅在经营上存在较大竞争, 在对人才的争夺上也是一场没有硝烟的战争。在传统的招聘模式中, 很多企业往往会因为一个人的争夺而做出一些违法事件, 有损企业荣誉。使用网络招聘以后, 企业不会了解其他企业的实际招聘情况, 各自都发布自己的消息, 吸纳自己的人才, 不会产生表面冲突, 这种隐蔽性有利于招聘稳定进行。 二、网络招聘存在的问题 虽然网络招聘具有多方面的优势, 但是目前的信息技术没有达到成熟的地步, 很容易出现信用问题等各方面的差错, 从而耽误企业招聘顺利进行, 给企业造成一定损失, 下面就对施行网络招聘存在的问题进行说明。 1. 网络招聘信息的真实度较低, 成效不大。 目前诚信问题是困扰企业是否采取网络招聘一大因素。由于网络世界复杂, 很多虚假信息随处可见, 在网上发布的信息和材料都较为简单、方便, 加之资料太多容易给企业人事部门的判断造成干扰, 减缓了招聘速度。同时, 很多应聘者没有足够的诚意, 在网上发布信息就为了打探消息, 并没有参加工作的意思, 干扰了招聘工作的正常进行。其次, 在网络招聘中, 企业往往提供很少的应聘职位, 从而使应聘者怀疑企业信誉, 又没办法进行实际考察, 招聘工作无法真正展开。第三, 很多企业在招聘过程中为了自身利益和获取更多应聘者信息, 即使职位已满也不对用人信息进行撤销或者修改, 应聘者投出简历以后没有收到回复, 严重打击应聘者的信心和积极性。上述因素综合起来, 导致网络招聘真实度较低, 成效不大。 2. 网络招聘没有实现普及, 应聘人群受到限制。 虽然科技的进步大大带动了信息技术的发展, 但是一些欠发达地区和落后地区的网络技术并没有到那么高的层次, 网络系统建设存在很多缺陷和漏洞, 让这些地区的应聘者在使用网络的过程中受到限制。目前进行网络应聘的人员, 都是年轻一族, 而其他类型如年纪较大但具备专业知识和能力的人群还是依靠原有的应聘模式进行应聘, 导致企业错失了很多人才。 三、提升招聘有效性的方法 不管是网络招聘还是其他招聘方式, 企业招聘的最终目的是吸纳具备先进知识和能力的高素质人才, 帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。但是目前招聘质量太低是很多企业共同面临的问题, 政策问题和信息化水平不高是影响招聘有效性的外部因素;而人事部门存在的问题属于内部原因。笔者就如何提升网络招聘有效性进行企业内部探讨。 1. 加强人事部门和直线部门协作, 提高工作分析和人力资源计划的质量。 要想在网络招聘中选出德才兼备的高素质人员, 必要提高人事部门和直线部门的协同能力。在招聘编制中, 两个部门应该加强交流, 人事部门要熟知企业需要哪些方面的人才, 结合企业的实际情况编制用人需求, 使招聘工作有合理的指导和准确录用的依据。 2. 加强招聘过程管理, 增强招聘计划的可评估性。 招聘过程关系到招聘的成败, 如简历的投递审阅时间, 人事部的审批时间等都必须进行详细规定, 保证在招聘进行过程中有据可依。招聘方式的选择也要结合企业的实际情况, 充分研究每种招聘方式的优点和缺陷, 如网络招聘的范围广、吸纳人才的机会多, 但是成功率很低。每种方式都有每种方式的优点, 企业要择机而选, 综合考虑招聘成本以及可行性等多方面的因素。 3. 设定合理的申请资格。 申请资格的合理设置能够减少人事人员的筛选时间, 从而在最短的时间内挑出企业最需要的人才。申请资格需要和招聘信息同时发布, 这样应聘者就能够根据申请资格判断自己是否满足企业需求, 不适合的就不必进行简历投递, 减少人事部门的工作量, 同时还能够节约一部分招聘资金。但是应该注意, 申请资格要严格按照企业的实际情况编制, 资格太高无法招聘到需要的人才, 而资格太低又会使其失去应有的作用。 4. 充分组织人事管理的历史资料, 开展人力资源管理研究。 招聘方式的选取是招聘能否达标的重要因素, 为了选出合理的招聘方式, 人事部门可以拿以往的招聘资料进行参考, 同时还要组织有关部门人员到人事市场调查。如可以比较不同媒体广告组织吸引应征者的效用, 选取那些需要资本少, 而宣传效率高的媒体对用人需求进行宣传。并且通过市场调查, 能够及时洞察应聘者的实际需要和真实想法, 便于企业人事管理部门根据应聘者的需求对用人要求和管理模式进行适当调整, 提升企业信誉。 四、结语 当前是信息化时代, 企业招聘过程中可供选择的招聘途径有很多, 网络招聘既符合时代的发展规律, 又满足企业的用人需求, 但毕竟是一种新式的招聘方式, 很多方面不是十分成熟, 需要政策支持, 以及不断完善。笔者提出了一些提升招聘有效性的方法, 以期给企业招聘带来一些借鉴, 从而吸纳更多人才。 参考文献 [1]林平, 王英红.企业人才招聘中的几个新趋势[J].教育与职业, 2004 (20) . [2]熊敏鹏.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2003. [3]尉文波.谈企业如何进行有效的人才招聘[J].科技信息, 2008 (35) . 12.招聘简历自我评价 篇十二本人性格开朗与人处事融洽，对工作善始善终，能承受日益严重的竞争压力，并能在成功与失败中完善自己。活泼开朗乐观向上适应力强勤奋好学认真负责坚毅不拔勇于迎接新挑战。擅长业务具有良好的沟通潜力与团队合作精神。 有充满激情的工作态度，能够在没有监督的状况下按质按量主动完成工作任务团队协同作战潜力强必须的组织潜力和协调潜力擅于发现问题执行力强思维缜密保密性好承担职责，能够理解加班和出差。 熟悉WINDOWS操作系统，能熟练运用POWERPOINT，EXCEL，WORD等办公软件。普通话标准，能用英语自如交谈，发音清晰，具有必须的听说读写及翻译的潜力。 本人忠实诚信，讲原则，说到做到，决不推卸职责;有自制力;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他人学习;会用%的热情和精力投入到工作中;为人诚恳，性格开朗，用心进取，适应力强勤奋好学脚踏实地，有较强的团队精神，工作用心进取，态度认真。 13.美术教师招聘简历 篇十三姓名： 国籍： 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 江西 身材： 婚姻状况： 未婚 年龄： 28 岁 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 室内外装潢设计: 展览设计 动画/3D设计 工作年限： 3 职称： 无职称 求职类型： 均可 可到职：随时 月薪要求： 35xx——5xx0 希望工作地区： 广州 个人工作经历： 20xx.11——20xx. 2 xxxx职业技术中学(十八中) 美术老师 20xx. 3——20xx.3 xxxxx工程总公司(广州总部) 设计师 20xx. 4——20xx.1 xxxxx工程有限公司设计师 教育背景 毕业院校： xxxx师范大学 最高学历： 本科 毕业- 20xx-xx-01 所学专业一： 美术学 所学专业二： 环境艺术设计 受教育培训经历： 2xx0年9月--20xx年7月 xxxxx大学美术学院 美术学 学士 语言能力 外语： 英语 一般 国语水平： 优秀 粤语水平： 一般 工作能力及其他专长 1.具有3年多广州一流装饰公司工作的经历。 2.擅长与各类客户交流、洽谈方案设计。 3.具有扎实的美术基础,良好的色彩感觉,有较好的空间把握能力。 4.具丰富的室内装饰设计经验和较强的手绘能力及施工现场管理经验。 5.能独立完成室内电脑效果图，施工图的设计制作。 详细个人自传 1.性格开朗,乐于助人,对人和善, 善于和人沟通，具有一定工作组织能力，对工作有激情，追求精细和效率。 2.具有相当强的诚心,责任心和团队合作精神, 富有创新精神,能吃苦耐劳，可以承受较大工作压力。 【招聘简历】推荐阅读： 网上招聘简历09-03 个体招聘简历模板范文06-18 校园招聘简历筛选规则06-30 抓住招聘单位眼球的英文简历09-08 电子商务行业网络招聘会招聘职位07-27 吉林省梅河口市教育系统招聘教师招聘信息08-27 菏泽教师招聘06-30 招聘员工流程07-14 人事招聘流程07-22 校长招聘考试07-27 |