国际酒店人力资源面试

国际酒店人力资源面试（精选11篇）

1.国际酒店人力资源面试 篇一

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酒店面试英语

酒店面试英语，口语流利很重要

现在，英语在酒店行业的应用很广泛，因为英语是国际上最通用的语言，掌握英语就可以服务来自世界各地的人们，从而为酒店创造更多的利益。为了招到英语好的服务员，很多酒店在招聘的时候除了常规的面试，还会举行英语面试。想要在酒店面试英语中脱颖而出，就需要说一口流利的英语。

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那么，如何准备酒店面试英语呢？首先，要准备一个英文的自我介绍，包括你的基本信息、工作经验等。在面试之前一定要把自我介绍这一段背下来并不断地练习，尽量说的时候做到自然、流畅。然后，面试官会问你一些问题，在回答问题的时候要面带微笑，然后真诚地回答。在面试之前还要了解一下你应聘这家酒店的基本情况，这样有助于你面试时的发挥。

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2.国际酒店人力资源面试 篇二

诸葛亮是三国时期著名的政治家、军事家和文学家, 特别是经过三国演义的艺术刻画, 其人物形象被彻底神化。但作者认为, 从现代管理的角度分析, 他也是著名的管理学家和人力资源学家, 比如著名的“三顾茅庐”案例, 就充分地展示了其卓越的“面试”智慧。

从某种意义上说, 诸葛亮也是个社会新鲜人, 也要经过面试这个环节走出职业生涯的第一步。首先, 诸葛亮在出山的时候, 只有二十六岁, 和现在刚离开学校的毕业生年龄相仿。其次, 他也没有任何的工作经验和社会历练, 主要的知识也来自于书本。再次, 他也不是所谓的“官二代”、“富二代”, 没有人提前替他安排好职业生涯。但是, 经过这次“面试”, 刘备对于比他小二十岁的诸葛亮钦佩有加, 不惜放低身份, 恳请他出山相助, 成就了一段君臣佳话。因此总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

1 锻炼“口才”和“应变能力”

和很多毕业生的理解不同, 正规面试时, 面试官提问的往往不是学科专业问题, 因为对专业知识的考察往往通过笔试或实操测试。比如下列出现的这些问题:“你认为工作和生活之间存在着冲突吗?你喜欢出差吗, 喜欢与陌生人接触吗?如果你可以变成别人, 你会变成谁?如果你被炒鱿鱼了, 会是什么原因?你最喜欢的电影是哪部?你最喜欢哪首歌?”等等。这些问题, 要在众目睽睽之下, 顶住巨大的压力, 在非常短的时间内组织词汇, 用非常有感染力的语言逻辑表达出来, 对于面临毕业的学生, 良好的沟通和表达能力往往是最欠缺的, 这就需要在日常的生活、学习中加以不懈的锻炼和提高。通过对诸葛亮面试智慧的总结和提升, 笔者将“口才”和“应变能力”的全面培养分成以下三个阶段:

1.1 面对压力, 敢于表达

面试场景的布置往往是非常严肃的, 一般情况是求职者坐在一边, 面对几名面试官。面试官的选择是有严格规定的, 通常一定会有用人部门的负责人, 也就是求职者潜在的直接领导, 他主要负责对求职者的临场表现是否符合岗位要求作出判断, 特别是像营销、推广、策划等对于表达和沟通能力要求高的岗位更是如此。

另外人力资源部的负责人也一定会到场, 通常在招聘环节, 人力资源部要负责制定招聘计划并组织实施;收取应聘材料;理论、实操测试;面试;选择入职等全面工作。一位具有多年工作经验的负责人, 基于对人性和人的价值的理解和尊重, 可以通过求职者的言谈举止、甚至细微表情的变化, 对其内在能力与特征进行系统分析, 按照既定的模型测试得出评估结果。如果是对公司非常重要的面试, 副总以上级别的高层也可能出席。

可见, 面对这样的阵仗和关乎自己职业生涯开端的前景, 刚刚走出校门的毕业生, 不可避免地会产生紧张的情绪, 以至于平时可以侃侃而谈, 这时却瞠目结舌, 前言不搭后语, 造成面试的失败。

而诸葛亮是不是面临相同的问题呢?二十六岁的他, 面对的是年近五旬, 在乱世三十年浮浮沉沉, 但以信义仁爱著于天下的“大汉宜城亭侯左将军领豫州牧皇叔”刘备, 是一位拥有丰富的政治斗争经验和识人、用人技巧的天下枭雄。任何空谈、做作和欺骗都会带来不可预知的后果, 更何况他的身边还有两个凶神恶煞般的名将保镖。所以, 如果诸葛亮也紧张地说不出话来, 怎么可能有隆中对的旷世战略展示呢?因此, 在校大学生应该通过积极参加社团活动和社会实践等方式加以锻炼, 努力达到像诸葛亮一样, 无论在什么地点、什么时间、面对什么人都可以敢于正常表达自己的正常思绪和情感。

1.2 逻辑表达, 条理清楚

在日常交流中经常可以发现这样一种人, 没有比他“敢说”的, 长篇大论, 东一句西一句说了半天, 听众却根本不了解他要表达的意思, 因为他缺乏第二个阶段的能力, 即讲话有逻辑性、条理性, 经典的说法就是“起承转合”:“起”是话题的引入;“承”是描述事件的过程;“转”是转而提出解决问题的方案;“合”是对该事件的总结。要根据听众的特点, 充分发挥讲话的艺术, 以使对方理解, 进而接受并支持自己的观点。

诸葛亮在“三顾茅庐”时用一篇精彩的演讲充分地展示了自身逻辑表达的能力, 也就是著名的“隆中对”。面对刘备问计, 他的“起”为“从董卓开始, 占据州郡的各路诸侯数都数不清。”短短数言, 交代了当前的天下大势, 因为刘备一直有称雄之意, 这种开头一下子就可以凝住其心。紧接着“承”, 分析当今最强的两大诸侯, “曹操拥百万雄兵, 挟天子而令诸侯, 实在不能和他正面交锋。”“孙权在江东三世, 拥有长江天险而人民爱戴, 手下有贤能为之用, 只能和他联合而不能为敌。”描述了今后联吴抗曹的战略构想的原因。接着话锋一“转”, 为刘备构建下一步的长远计划, 即先占据荆州和益州, 再“西面与诸戎和睦相处, 南面安抚夷越, 外结好孙权, 内修政理。”发展自身力量。当天下有变时, 两路大军共同北伐曹操, 进而平定天下。最后“合”, 按照这个总体构想实施, 刘备将得偿所愿、称霸天下、恢复汉朝。可见, 诸葛亮充分了解刘备的需求和优劣势, 针对性地提出自己的观点, 有条有理、有论有据, 逻辑清楚。所展示的光辉前景使得刘备对诸葛亮更加钦佩, 坚定了请其出山辅佐的决心。

大学生锻炼这种能力, 可以在平时参加演讲及辩论活动, 学习媒体主持人的讲话逻辑, 在重要的场合, 要养成列讲话提纲的习惯, 甚至对于发言要进行多次演练和模拟。

1.3 知识广博, 扩充杂学

根据前面对面试场景的描述可知, 面试官问的基本上不是学科知识。在今后的工作过程中, 与他人交流的也往往不是专业的内容, 而是“杂学”。在古代是指科举文章以外的各种学问, 现代是指本身专业知识以外的学识, 如政治、经济、文化、体育、历史、天文、地理、艺术、饮食、旅游、军事等。

诸葛亮的知识就非常广博。他书法精湛, 篆书、八分、草书作品都堪称经典, 同时绘画才能卓越, 画作构图宏伟、场面博大。在音乐方面, 他不止会吟唱、善操琴, 创作乐曲和歌词, 而且还会制作七弦琴和石琴, 甚至还写有一部《琴经》[2]。在大量阅读的基础上, 诸葛亮还勤于思考, 勇于创新和实践, 曾发明木牛流马、孔明灯、诸葛连弩等。拥有了丰富的“杂学”知识, 诸葛亮不仅与任何阶层的人沟通都谈吐自若, 有共同的话题, 而且气质出众, 受到大众的爱戴和支持。大学生想扩充“杂学”, 必须要做到大量阅读非专业书籍, 积极听取各类知识讲座, 并时时关注媒体新闻, 了解当今国际、社会的政治、经济、文化、科技等的最新动态。

2 面试的外部形象包装

“臣本布衣, 躬耕于南阳。”[3]可见, 在出山前, 诸葛亮过着半耕半读的隐士生活, 但他能不能就穿着干农活的脏衣服面见刘备呢?当然不行, “刘备见诸葛亮身高八尺, 面如冠玉, 头上戴着纶巾, 身披鹤氅, 飘飘然像神仙一样。”孔明先生的风貌给了以后的领导“惊艳”之感, 完美的第一印象为“面试”开创了良好的局面。

对面试者而言, 恰当合理的外部形象包装能够给面试官留下深刻的印象, 无形中为自己的面试加分。而在面试环节, 如果面试者穿着随意, 打扮邋遢, 就容易给面试官留下不良印象, 影响其面试成绩, 甚至与好工作失之交臂。

有关研究显示, 着装打扮可以反映出一个人的性格。一般那些穿着朴素大方的人往往稳重干练、真诚厚道;习惯穿浅颜色衣服的人大多性格开朗健谈、交际能力强;经常穿深颜色衣服的人性格稳重、老练、深谋远虑;衣着高档华丽的人虚荣心强自我显示欲望强;穿着马虎邋遢的人逻辑性与机密性较差, 但有实力, 认真负责, 面子心理较重。因此, 求职者应该合理着装, 色彩搭配不宜过多, 简洁大方即可。

职场面试属于严肃场合, 对于形象包装应该给予足够的重视, 不适合过于另类前卫的造型和张扬个性的夸张服饰, 要选择凸显随和、亲切感的色彩和款式。因此, 女生切忌穿着嘻哈风、黑白灰或过于性感, 应该淡妆、着明快色系裙装、简单配饰, 力求优雅、美丽、精致。而男生要保证稳重、整洁, 不可穿着过于随意, 切忌出现穿着T恤衫和牛仔裤去面试的情况。

3 保持自信心和良好的精神面貌

在三顾茅庐中, 诸葛亮用他的智慧、胆识、仁义折服了刘备, 从此成功出山辅佐刘备成就大业。在三顾茅庐这场面试中, 诸葛亮无疑是一个优秀的面试者, 他以一种从容不迫的态度回答刘备提出的种种问题, 并反客为主, 向刘备讲述其胸中抱负, 最终以其智慧与谋略彻底征服了刘备。

通过以上的综合锻炼和包装, 求职者已经可以从容地应对各种面试场合。接下来, 面试者就要进入面试正题了。在整个面试过程中, 面试者应该保持自信心和良好的精神面貌。面对面试官提出的问题, 面试者可以稍作思考再予以回答, 有意识地揣摩和思考面试官提问背后的深意, 从而做出令其满意的回答。

一般地, 在面试环节, 面试官除了会提问一些专业知识与岗位技能之外, 还会积极了解面试者的一些个人情况, 以判断其性格、人际关系、情绪状况、成熟度、工作态度等。面试者要想提高其面试成功率, 就应该以一种积极向上的态度回答面试官提出的每一个问题, 使其看到自己的真诚和个性。此外, 在面试现场, 面试者还应该注意以下的细节。首先, 态度要展现不卑不亢, 时刻保持微笑, 注意手部不要有过多的小动作, 避免东张西望, 逃避面试官的目光。其次, 细心倾听每一个问题, 可以稍加思索, 回答时稍稍放缓语速, 尽量做到吐字清晰, 回答明确, 紧扣题目。最后, 要时刻注意礼貌, 进入和离开时要鞠躬, 称呼面试官要用敬语, 每次回答要以“回答完毕”结尾。

摘要：通过对“三顾茅庐”案例的充分剖析, 归纳出高校毕业生应对面试要锻炼“口才”和“应变能力”, 讲求外部形象包装, 保持自信心和良好的精神面貌。总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

关键词：三顾茅庐,诸葛亮,面试,口才,形象包装

参考文献

[1]罗贯中.三国演义[M].北京:人民文学出版社, 2002.

[2]郑燕欣.浅谈汉代音乐艺术赋予南阳旅游的内涵[J].大众文艺, 2009.

3.国际酒店人力资源面试 篇三

关键词：人力资源；招聘面试；优化改进

招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。

一、企业在招聘面试中存在的问题

1.招聘的标准太高

一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。

2.简历造成的假象

在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。

3.招聘员工的程序不完善

我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。

4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差

当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。

二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法

1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”

在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。

另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。

2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准

在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。

3.改进招聘中的面试方法

招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。

对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。

对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。

对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。

通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。

4.提高招聘人员的职业技能

合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。

参考文献：

[1]张大为：浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家，2011，（10）.

4.酒店面试问题 篇四

Hugo师兄很帅很nice，华科机械研究生毕业后就进了pG，一年不到就manage 2million的project，成熟稳重，笑的很亲切，而且很照顾师弟师妹，classic role model。

面试是一个中年大叔，依旧成熟稳重，也许在我们觉得自己不够成熟稳重的时候，问问我们的弟弟妹妹师弟师妹，说不定你会发现成熟只是个年龄的概念。personality is complicated.5个面试问题，一个没举到例子，pass了。出来后觉得没什么感觉，回到签到房继续吃糖，跟Hugo师兄说有一题没答上，他安慰说一题半题不会有很大影响，叫我别担心，虽然我压根没有担心，但是还是很感激Hugo师兄的considerate。

整个面试感觉ok啊，就是西装穿着不习惯，领带有点紧，毕竟网投1000多人，最后进一面的就50个，听说都是华科和武大的，而且都基本是留学黄了的人。虽然不觉得自己有什么厉害的，但是现在至少不会觉得自己比不过别人。

准备pG八大问的时候，回想了很多早已忘却的那人那事，Lp说pG面试让我有机会好好总结了一下大学的事，是一个阶段性的结束和开始。嗯，一直觉得过去了就不要再提起，一直觉得future才是最重要的，但是最近发现应该时常在自己脑海里来一次倒带，好好重温一下以前做对了的做错了的做傻了的，好好的认识一下过去的自己。

面试路上，成熟是我的脚印。多谢loga的指导，陈锦霞的支持，还有某个一直被我烦住的XXYYZZ。

pS： 大家想看的最有用的写在这样一个收看率最高的地方最合适了，好废话少说，马上来point form

1，到目前为止做过最难的抉择是什么？

2，你如何用十分有限的资源完成一项很有难度的任务？

3，什么都准备好之后，但是发生突发情况，如何处理？（我pass了的一题，后来Hugo师兄说：“你就说我来之前八大问都准备好了，可是你都不问，你问我八大问吧”，果然幽默）

4，如何带领一个团队完成一个任务？

5，你的专业为你带来了什么？

5.酒店面试自我介绍 篇五

我叫xx，毕业于&&学校，学习的是&&专业，我是一个乐观开朗、沉稳踏实的人，我哦对待工作认真负责，能够积极主动的完成工作任务，注重集体的力量。我在酒店管理这一方面拥有一定的经验，曾经组织过一些类似的活动，培养了我的组织能力、协调能力、管理能力和表达能力，我相信只要我本着学习的精神，我一定可以不断进步，把工作完成得很出色。

在将近三年的大学生活中，我积极进取，注重自身修养，心态平和，待人热情，能坚持自己的理想、信念。我所具备的良好人际沟通能力、良好的服务意识、对待工作的专注和热诚是我的最大优势。我不仅学好了旅游与酒店管理专业的专业课程，在实践方面也有一定的了解，曾利用节假休息期间多次实习。我虽平凡但不会平庸!

我很希望自己能够进入贵公司的工作，我也相信您会看到我的实力，我一定会用自己的精神，把自己锻炼得更好，从而给公司创造更多的价值。

6.酒店会计面试题 篇六

以下是应聘酒店会计最常见的面试题，对会计一职感兴趣的朋友，千万不要错过了，

1、如何理解会计各岗位的职责及作用?

2、你发现一笔业务不符规定，公司将会受到损失。但是会计主管坚持要你通过这笔业务，怎么办?

3、谈谈你的职业规划?

4、2月份，本公司委托B公司建造一项工程，价值100万。签订合同之日付了30%，工程在9月份建设完工，支付工程款的.65%。还有5%要明年再付。请做出这项业务的相关会计分录

7.浅谈酒店的人力资源管理 篇七

一、酒店人力资源管理概述

酒店人力资源管理,首先必须明确加强人力资源管理的目的是通过管好人力资源,实现酒店的目标,其中包含三个层次;酒店生存,维护酒店的正常生产和经营活动;酒店发展,提升酒店业绩;酒店强盛,增强酒店的核心竞争力。具体包括六个方面;获取企业所需的人力资源;为酒店使用好人力资源;为酒店开发培育好人力资源;为酒店激励好人力资源;为企业协调好人力资源;为企业维护好人力资源。

酒店人力资源管理是人本管理,以人为本,制度为保证,团队为前提,平等信任。酒店人力资源管理方式应包括沟通式管理,参与式管理,自主式管理,开发式管理,文化式管理。酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争离培养和提高的过程。

二、酒店业人力资源管理的现状及存在问题

(一)酒店员工的现状

酒店员工的特征,年龄偏小,大多来自农村,由于酒店招聘要求年龄不超过25岁,所以员工平均年龄均在20左右,学历低,整体素质不高,据社会相关人力资源调查资料显示,酒店员工初中以下学历占总数的26.5%;高中学历的约占总人数58.2%;大专学历约占人数的12.1%;本科学历仅占总人数的3.2%。受我国传统观念影响,很多有本科学历的人一旦在酒店工作都选择做管理层;另一方面从事酒店服务需要的是体力劳动,大部分从业人员还没有意识到低学历所带来的困难;从业人员男女比例相差很大。

(二)酒店人力资源管理现状

由于酒店经营者对人力资源管理重视程度不高。影响酒店的经营和发展,主要表现在:员工流动性强,离职率高。据报道一个企业的正常流失率是5——10%,对一个劳动密集型的酒店业从业人员流动率不应超过15%,但实际上多数酒店的流动率都在25%左右,个别酒店高达70%。这是因为酒店业科技含量低,员工入店门槛低,一旦有其他高薪岗位或环境更好的就业机会就会随时离开酒店。

员工工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,员工每天早9点工作到晚上9点,中午一般休息2个小时,工作时间长达10小时,其中站立时间也超过6小时。在顾客进餐时员工一刻不停地忙碌着。周末和节假日员工的工作强度更大。

员工的职业发展潜力小,酒店虽然也进行职业培训,但服务员的职业生涯相对其他行业来说是比较短的,员工如果没有提升到管理层,由于年龄的关系就不会继续从事服务员工作,就要离开酒店。酒店往往也考虑成本因素,不愿意为员工制订职业生涯发展规划。

三、对酒店产生的影响

上述分析表明,这些问题的存在,严重影响着酒店的发展和竞争。

(一)员工的高离职率影响酒店的效益。

酒店员工大量离职,势必导致酒店的用工荒特别是节假日尤其明显,由于员工不足大量客源流失,给酒店带来不可估量的损失。

(二)员工流动率过高,无法保证服务质量,还会增加酒店的重置成本。

适度的人才流动能优化酒店的内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,酒店的服务质量的稳定性无法保证,企业也将陷入不断招聘和培训管理中,大大增加人力资源管理成本。

(三)员工流失将制约酒店的人才培养。

随着人们消费观念的改变,对酒店的要求越来越高,酒店的竞争也越来越大,酒店需要从基层的员工中培养人才,因为他们更懂得消费者的心理,懂得如何引领消费潮流。但由于观念上的误差和地域的差异及对企业文化的认同度和自身价值观的差异,所培养的人才和引进的优秀人才跳槽率也比较高。

(四)优秀人才的流失使酒店丧失了核心竞争力,陷入经营困境。

这里所说的优秀人才,是指那些在酒店重要岗位能为酒店创造大部份收益的员工,如与主要客户保持紧密联系的酒店销售人员,出类拔萃的酒店管理人员,技能娴熟的高级厨师,优秀的基层员工等。这些员工并非仅靠高薪就能留住,他们更希望能得到展示才华的平台。实现自己的人生价值。近年来,我国内资酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业,并非只是因为那些企业提供的高薪,而是为了实现他们的自我发展。

四、酒店人力资源管理的途径和对策

酒店是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今酒店竞争越来越激烈,如何有效地提高酒店的人力资源管理水平,是酒店经营管理的重中之重。

(一)树立科学的人力资源管理理念

酒店要走出传统的人事管理误区,必须从观念上转变,从人力资源管理入手,把人力资源管理与酒店的发展联系起来,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。酒店经营管理者应由传统的领导型转为管理服务型;员工应由实用型转为发展型;员工的培训应由应急型转为终身有用型;员工待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了人力资源管理才能走出误区,迈上新台阶。

(二)建立健全有效地培训机制和职业规划,为员工创造美好未来

必须明确员工追求的不仅仅是一份不错的工作,更希望有一份前途良好的事业。这就需要酒店方加强对员工的培训和进行职业生涯的规划管理。让员工有针对性的学习,从而提高员工的职业素质和文化修养。职业生涯管理是酒店管理部门根据酒店规划和发展的需要,制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗、提升等发展机会。

(三)建立完善的激励机制,增强员工的主人翁意识

激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。这是酒店经营者调动员工积极性,增强主人翁意识的重要手段。充分运用激励机制,会使员工增加工作的主动性、积极性和主人翁意识,产生与酒店共生存和为达到酒店目标的动力。所以酒店必须通过完善激励机制,加强薪酬管理和企业文化建设;引入竞争机制,增强员工的进取精神;增强员工的自尊意识;增强员工的主人翁意识。

(四)充分落实“以人为本”的理念,提高员工对酒店的忠诚度

酒店应切实落实“以人为本”的企业理念,管理者定期或不定期与基层员工进行一对一的沟通交流,了解员工的思想动态,发现员工的困难和需求,并尽可能给予帮助和满足。让员工对酒店产生归宿感,让员工感觉到自己在企业的价值。

(五)实施人本关怀,建立以酒店为家企业文化

酒店应逐步建立和形成良好的企业文化氛围。所谓企业文化,就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所形成的经营管理文化。它的具体表现就是企业员工的整体精神,共同的价值标准,统一的行动准则,良好的职业习惯,一定的道德规范和文化素质。企业文化作为企业的上层建筑和意识形态,是企业经营管理的灵魂。我们应创建和推行一种“以人为本”的企业文化,它以培养员工对酒店强烈的归宿意识为目的,对内提出“人的因素第一”,重视培养人、塑造人;对外提出“顾客需求第一”,把顾客满意作为评价酒店服务的首要标准。

实现这一目标,酒店应采取多种形式。诸如建立多层面的学习环境,提高员工的岗位技能、管理技能,挖掘优秀员工、领班及部门经理的潜在能力;提出“关爱文化”,营造管理者与员工间的和谐关系,增强员工对酒店的献身精神和责任感;为员工提供更大的发展空间,为酒店的发展培养和储备人才,让员工看到自己的成长方向和成长空间,最大限度地调动员工的积极性,使员工的价值观和酒店的价值观不断融合与升华最终与酒店融为一体。

总之,人力资源管理是当今酒店管理的至胜法宝。通过人力资源开发和管理,酒店经营者将更加重视优秀人才、培养优秀人才,不断完善用人机制,使酒店最大限度地焕发活力,保持持续的创新能力,全面提升酒店的综合竞争力。

8.论酒店人力资源开发途径研究 篇八

[关键词]酒店;人力资源;开发

一、酒店人力资源开发的内涵

酒店人力资源开发是根据酒店人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分发挥人力资源的潜力，力求做到各尽所能，人尽其才，达到酒店和员工个人的共同发展。酒店人力资源开发的基本内容包括：酒店人力资源规划、酒店员工的招聘、酒店员工的培训和酒店员工的激励。

二、酒店人力资源开发存在的问题

（一）酒店人力资源结构分布不合理。酒店业是综合型很强的服务行业，不仅需要具有操作技能的基层服务员，而且迫切需要专业复合型人才。而目前，酒店的人力资源结构分布很不合理，主要表现在：首先，学历结构分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大专、本科生较少。其次，专业结构不合理，酒店员工中只有少部分员工是从旅游职业学校和旅游院校毕业的，而大部分员工专业化程度较低，具有较强专业素质的技能型人才和高级管理人才奇缺。

（二）员工流动性较强，流失较严重。由于酒店并非高科技行业，员工加入门槛较低，同时由于酒店工作的劳动强度对于一些90后还是较高的，其中站立时间更是占据一大部分，一旦有其它高薪或者环境更好的就业机会可能会引发跳槽，虽然酒店也与员工签订了劳动合同，但一般仅需提前30天通知酒店即可按期离职，离职成本较低。

（三）薪酬管理不科学，工资水平较低。在对酒店员工的离职调查中发现，酒店员工薪酬水平较其他行业偏低。决定员工离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。酒店员工一般只有基本工资和奖金，福利相对较少，虽然一些酒店为员工设置了各类培训，但大部分员工不视培训为福利，而是认为培训占用了他们的休息时间。另外，酒店规章制度既多又严格，往往罚得多、奖得少，严重挫伤员工的工作积极性。

（四）职业发展潜力小，缺乏人力资源开发规划。从酒店人力资源开发整体分析，许多酒店没有明确的战略目标及战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，凭经验预测人力资源需求和供给，由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。

（五）酒店激励机制不健全。酒店对员工严格管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严，也往往会降低员工的积极性与主动性。目前，酒店通常的奖励手段主要有表扬、发奖金或奖品;惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。同时，奖励与惩罚的依据多是依据顾客的反馈，不一定客观全面，据此奖惩可能会抹杀员工的工作热情。

（六）培训机制不够完善。许多酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。有些酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。

三、加强酒店人力资源开发对策分析

（一）树立科学的人力资源开发理念，制定战略性人力资源规划

一是人力资源部门负责人必须参与酒店战略目标的制定过程，了解酒店的战略目标以及支持这些目标得以实现的决定性人力资源因素，制定支持战略发展的人力资源规划。战略性人力资源规划是从整体上协调组织中各项人力资源实践，以战略目标为导向开展人力资源管理工作，形成一种动态的管理系统，及时有效的处理内外部人力资源供需信息，使人力资源管理工作主动的适应市场的变化，而不是被动的解决人力资源的供需问题。

二是放宽用人的标准，适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来酒店工作;和一些大中专院校、培训学校建立合作关系，既可以为社会解决就业问题，增加酒店的知名度，降低人力成本，还可为酒店引进年轻有活力、素质相对较高的员工，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。

（二）加强员工培养，提高员工整体素质水平

培养和造就一支高素质和相对稳定的员工队伍，也是酒店参与竞争的基础。

一是做好员工招聘。根据经营发展需求，结合酒店实际情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工，采取不同形式的招聘方式，严把员工进入质量关，酒店的服务质量才有保证。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。

二是完善员工培训制度。打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。目前，酒店培训员工的方法多种多样，但有四点是应该特别注意的：一是岗位技能的培训不能只停留在最基本的操作上，否则不仅使岗位技能难以提升到更高的层次;二是培训员工技能的同时要进行适当的知识性培训，如加强沟通能力、英语、管理能力的学习等，才能真正全面提高員工的素质与技能，也才能真正提升其服务品质;三是培训应该是伴随员工职业生涯的连续活动;四是加强实践机会，构筑完善部门培训体系，充分挖掘部门经理、领班及优秀员工的潜在能力，并通过一定的授权或轮岗来提高员工的能力。

（三）建立科学的员工薪酬体系，建立健全激励机制

一是酒店应该提高员工的基本工资。在提高工资时，应兼顾效率和公平原则，酒店有必要按效率支付一部分高效率工资，同时兼顾公平，实行保护性工资支付。

二是将奖金与绩效相结合。通过将奖金与绩效结合，进一步提高员工的积极性，提高工作效率，从而在减少用人的前提下保证服务质量，节约下来的费用则可以用来提高员工的基本工资。

三是尝试让员工分享酒店利润。分享利润是美国一些酒店推出的一种增加员工福利的计划。这一计划不仅可以让员工有责可负，有家可当，有利可得，还能让员工以主人翁身份参与酒店经营管理，使员工从消极的劳动者变为积极的参与者。

四是尝试分享股权。酒店管理者应把员工的利益与酒店的长远利益联系起来，建立酒店和员工之间的共同利益机制，从而增强酒店的凝聚力，让员工尤其是高级管理人员持有酒店的一部分股权，这样员工会更多地关注酒店的长远发展，同时，会吸引更多员工参与酒店经营权的竞争，对提高员工的积极性起到促进作用。

五是建立精神激励机制。包括向员工授权、认可员工对企业的贡献、公平的晋升机会和职业发展等。

六是拓宽员工职业发展通道。努力做好每一位员工的职业生涯规划，让员工都看到自己的成长方向和成长空间;细化和明确各岗各职位的任职标准，从而也可促使员工有针对性的进行学习，不断提高自身素质和能力。

（四）落實贯彻“以人为本”理念，实行人性化管理

一是加强沟通管理。可通过各种集体活动来促进酒店内部沟通，如管理人员与服务人员一起用餐、设立员工意见箱等都是实现内部有效沟通的具体方式。

二是推行岗位轮换制度。酒店很多岗位的工作重复劳动量非常大，很容易导致员工出现过度疲劳或迟钝倾向，管理者采取岗位轮换方式调节，有助于开发员工潜在工作能力，为协作打好基础。

三是培育企业文化。好的酒店文化能够提升员工的服务意愿，发自内心为顾客服务，而消费者在接受这种服务、感受这种企业文化的同时会提升对酒店服务质量的认同感。

9.酒店招聘面试总结 篇九

昨天下午和舍友一起参加了一个酒店招聘的面试，就是抱着打酱油和围观的心态去的，不过企业和酒店的介绍以及那个帅帅的老外让我俩坚持听完宣讲会，之后的小游戏也是筛选的第一步很有趣让我有了进一步走下去看看的决心。这个游戏是这样的，首先一二三报数，然后分为三组分别进行游戏，每组围成一个圈，先由一个人站中间说一个名词，其他人想其他有关的名字，最先站在中间说出来的两个留在中间，由原先站在中间的那个人选出他认为有创意的那个留下，留下的继续刚才的做法，然后由招聘方喊停改用英语，做法不变，最后喊停的时候由招聘方分发小卡片留下选中的人。我幸运地拿到卡片于是也决定走下去看看究竟，如果还有类似的小游戏我会乐此不疲的，嘿嘿。虽然专业不对口，来应聘的大多数同学都是来自旅游管理酒店管理的，我这个国贸的纯粹跟着瞎折腾。我当时就想进入到一对一面试探探究竟怎么个情况因为感觉考察英语的机会会很多，所以按规矩填了表。然后一对一面试，因为是打酱油所以特地调到第三个，一进门老外就开口了，纯英文，之前听出来的同学说要说英语但也可以不说，但进来后才知道这种氛围里如果不说英语直接说汉语是有点不尊重和懦弱的，so,let me try.几乎英语一路到底啊，从开始自我简介，家乡，兴趣爱好，到选择什么职位，现在干嘛，以后的打算等等，很紧张的说，好多词一时想不起来，好几次妥协用汉语，在同学觉得很长的时间里我竟觉得一会就过去了，好多东西还没有说，好多东西说得不够好，真的是学到用时方觉少，觉得自己口语真的好糟糕，好受打击啊。没想着能过不过最后还是收到offer了，最后签聘用通知书的时候我请求那位人力资源部经理给我这次面试一个简短的评价，她说我其他很优秀就是有些缺乏自信，以后要更加自信一些把自己最好的一面展示出来。我很感激她的建议，确实我不够积极，展示欲不强，我希望我能在毕业前在这方面得到很好的改善。这次面试值得一提的是有两点收获，一是对自己的英语口语得到一次实战性检验二是遇到一位很棒的人力资源专业人士，这位女士很年轻，中等身材偏瘦，留着干练的短发，相貌一般，最让人佩服的是她的气场，一字一句不急不噪，从容有致，但轻重点分明，步伐姿势稳重优雅，处处透漏着一股超出她年纪的成熟魅力，在短短几十分钟的相处中就给人这种感觉，这不仅仅是专业素养，更有一种个人气质，在很多方面这样的女性确实是我们很好的榜样啊。忘了说这家酒店是太古集团旗下一家高级酒店，名叫北京东隅，位于北京四环五环之间，明年八月份开业，从规模，管理，环境，培训，薪资等方面看，对于酒店管理的应届生来说算是不错的选择。

10.酒店销售面试技巧 篇十

2、如果你是销售员，你会怎样去做市场。

3、你对营销和管理有什么独特的见解。

一、先说下市场认识：你可以从客户群定位、竞争对手分析、广告宣传力度三方面进行市场综合分析。

二、如果你是销售员，结合营销管理提出以下建议：

1、首先要锁定目标进行市场定位，目标市场即是对酒店产品有需求、有支付能力的客户群，也是酒店能力所及的客户群体。酒店要有针对性的研究目标市场，做出详细的分析，确定后采取主动深入营销战略，争取更为广阔的目标市场。我们在锁定目标市场的同时，要竭尽全力维护客户的忠诚度，维护的这些客户是最好的免费的口碑宣传，也是其它竞争对手比较难争取的客户群。

2、培养客户群、减少营业成本。一个酒店只有具有特色、良好的服务、具有新颖的卖点、与之产品相匹配的价格体系，真正实现客我共赢，方能维系良好的客我关系，才能谈及客户的忠诚度。忠诚的顾客其自愿花钱购买酒店的产品与服务，其消费支出远远超出随意性客人，并且产生的口碑效应是对酒店最好且免费的宣传。

3、节日营销与大席营销。中国作为一个礼仪之邦，每年节日在60余个，大家普遍比较重视的也有20多个，基本每个月都有节日，对于酒店来讲可根据本地市场环境，根据不同的节日做出相应的营销策划与推广。

4、优质服务。酒店要根据现状制定服务及工作标准程序，规范技能操作。在对客服务过程中灵活的按其标准方能给客人提供优质服务。衡量优质服务的唯一标准就是顾客满意，我们也只有通过严抓培训、制定标准、灵活运用才能实现客人最大满意率。

11.国际酒店人力资源面试 篇十一

据相关报告表明住宿和餐饮业去年第一季度岗位需求人数为692874人，占总需求的13.4%，同比增长1.3%；商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率为1.18，列所有职业的第二。有关报告称，住宿和餐饮业的用人需求占第三产业需求的23.6%。同比增加18.8万人，增长了7.5%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加5.3万人，增长9.2%。2013年第三产业的用人需求同比增加41.9万人，增长15.3%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加7.3万人，增长的百分比为13.2%。数据表明：我国酒店从业人员长期处于供求不平衡的状态，酒店人力资源的短缺，已经成为酒店行业生存和发展的桎梏。酒店的硬件设施能够通过资金的投入迅速建立并完善起来，而人力资源这个核心竞争力，由于多种因素的影响，并不是能通过资金的投入就迅速建立起来的。

一、酒店行业人力资源管理现状

（一）酒店行业人力资源管理的发展趋势

1.关注核心业务，职能外包

通过减员增效的酒店行业扁平化革命开始之后，中国酒店行业的人力资源管理者就开展了把酒店非核心的人力资源管理部分外包给专业的人力资源管理公司。

2.酒店内部营销的产生

所谓内部营销就是酒店把员工当作消费者，创造良好的环境满足员工的需求，通过分批刺激的方式刺激、保留和推动能够胜任高要求工作的员工。

（二）酒店行业人力资源管理中的问题

1.组织结构不合理

目前我国酒店行业存在以下现象：管理人员数量受公有体制特征、规模、经营时间、星级正向影响，这使得酒店组织结构扁平化，管理效能低下。

2.酒店管理人员职业发展规划不清

目前，酒店的管理人员队伍基本稳定，总体素质较好，有一定的经营管理能力，但也存在比较突出的问题。

3.酒店员工流失率高、招聘困难

（1）流失率高

酒店行业从业人员的流失，已经超过了正常的范围，已到接近40%的水平，流失率居于各行业高位。

（2）招聘困难

有许多人改变了自己的人生规划，进入大学学习，使酒店行业在招聘从业人员的过程中数量上较之以往明显减少，能进入酒店从事工作的人数就更加少了。

二、人力资源短缺对酒店的影响

（一）人力资源成本影响

从经济方面对人力资源管理活动进行考核和评价，在酒店行业的人力资源管理工作中已经显示出了越来越重要的地位。从重置员工过程中的利润损失、员工缺勤而产生的成本、员工跳槽的离职成本三方面分析进酒店行业人力资源短缺给其带来的影响。

（二）人力资源短缺对酒店经营实践的影响

由于酒店行业服务质量的过程性特性，使顾客在酒店中的过程体验及认知度提到了重要的位置上。顾客在酒店的重复消费行为，反映出他们对酒店所提供的服务的满意，如果酒店人力资源短缺，会使酒店提供的服务由于量的缺少导致质量的下降。

三、影响酒店行业人力资源短缺的主要因素

（一）外部原因

1.国家和地区的政策导向

任何企业都是在一定的区域内进行经营活动，因此必然也要受到所在地政策规定的约束，酒店行业虽然现在有跨国跨区域的经营模式，但是还是会因所在地的不同而呈现出不同的特点。

2.酒店兼并的遗留问题

兼并必将有人事或工作上的变动，这些变化会给原有的酒店从业人员带来不适甚至感情上的反感，更有甚者不能接受新的管理模式而選择离开，造成酒店人力资源短缺。

3.同行业竞争对手“挖墙脚”

“挖墙脚”是导致酒店从业人员离职的一个重要外因。就整个行业状况的人力资源来看，酒店行业大都深陷人力资源短缺的泥沼，要缓解这个问题就必须短时间内找到替代人员，有从业经验的人员不仅降低了酒店的培训费用，而且更重要是能够马上上岗。

4.外界的错误认识

在我国，还是有许多人认为酒店行业的从业人员做的都是服侍人的低贱的事，只是吃青春饭的花瓶，没有前途。那么，酒店从业人员可能会迫于这种压力而选择其他的职业，从而使酒店陷入人力资源短缺的境地。

5.劳动力市场的影响

在我国各地区的劳动力市场依然在逐步发展和健全的过程中，各项管理制度还不完善，因此对劳动力的流动性约束程度不高，酒店从业人员变换工作的随意性就比较强。

6.酒店没有建立有效的人才开发和培养机制

虽然软实力的竞争已经成为酒店行业的主要竞争点，但是目前还是普遍存在重硬件，轻软件的现象。一方面酒店对从业人员很少进行培训，认为他们做的都是技术含量不高的工作，另一方面即使对从业人员进行了培训，很多也是流于形式，不能起到好的作用。对于部分优秀员工，当他们的创新想法得不到落实，也得不到培训晋升的机会时，就会选择另谋高就。

（二）内部原因

1.对现在的薪资待遇不满

造成酒店行业人力资源短缺的原因，归根结底是因为他们对现在的薪资待遇不满，或者说是在现今社会人们强烈的消费需求驱使下，现有的薪资待遇已不能满足酒店从业人员的消费愿望。

2.对酒店发展缺乏信心

人们往往会有这种经验：越是深入了解某一企业，越对这家企业缺乏信心。

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3.对直属主管的管理风格产生异议

直属主管管理缺失，会在工作过程中造成溝通障碍、使工作任务不能顺利完成，更严重的后果是会降低下属从业人员的工作满意度，导致他们离职，造成酒店人力资源的短缺。

4.不适应酒店现有的企业文化

酒店的从业人员每个人因为不同的生长环境而形成了各自独有的个性，特别是部分自我意识较强的从业人员，不会因为酒店文化的存在而改变自己的一些观念，长此以往，对酒店方面的服务质量和对从业人员个人的情感都会产生不良影响，进而造成酒店人力资源的短缺困境。

四、建立风险预警机制

（一）预警功效

1.预警目标

根据人力资源短缺因素的实时情况结合历史趋势作出人力资源情况的整体判断，从而作出下一步的应对措施，将酒店人力资源短缺的困境提前解除。

2.预警任务

酒店行业人力资源短缺风险预警的任务就是对所有可能导致人力资源短缺的因素辨识出来。

3.预警功能

（1）警报功能

警报功能是对酒店人力资源短缺风险中出现的各种诱因进行监控、识别、分析和判断，最后发出警报的一种功能。

（2）调整功能

调整功能是在酒店人力资源管理的早期对已经出现的会导致人力资源短缺的诱因和状况进行实时调整的一种功能。

（3）预防功能

预防功能是指酒店按照以往的相似经历，依据人力资源短缺风险预警模型反映出的情况采取及时有效的应对措施的一种功能。

（二）人力资源危机预警流程

酒店人力资源危机预警在逻辑上应按以下顺序进行：构建人力资源危机指标体系，设定指标预警值，危机指标数据的监测，危机识别，危机的诊断及预警，危机的评价，危机的解决，建立危机解决方案，建立案例知识库，构建人力资源危机指标体系。危机指标体系是一系列相互关联的能够敏感地反映酒店人力资源活动状况的指标所构成的有机整体，是建立人力资源危机预警机制的必要条件。

五、结束语

本文在梳理前人研究结果的基础上，给出了人力资源短缺风险的定义，并从酒店行业人力资源短缺危害程度方面对人力资源短缺预警等级进行划分，这也是本次研究的创新之处。同时，在分析了人力资源短缺风险成因的基础上，本文就人力资源四类风险分别提出了具体可操作的防范措施，并且还对人力资源短缺风险未来的趋势做了分析。

（作者单位：成都信息工程学院银杏酒店管理学院）