储备干部培养方案

储备干部培养方案（11篇）

1.储备干部培养方案 篇一

关于成立青干班的通知

一、培养目的：

为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的“三年战略目标”提供可持续发展的动力！

二、培养原则：

自主培养，内部提拔

三、报名条件：

采取自愿报名，公司审核的方式，高中（中专）以上学历优秀毕业生，年龄在45周岁以下（即1969年以后出生），需具备良好的心理素质及从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，并在公司服务满一年以上，党员优先考虑。

四、发展路径：

企业文化、公司管理制度、职业发展规划、专业知识

培训、外出学习考察等。

五、报名时间

从即日起开始到公司总经理办公室报名到8月1日止。

商都中建金马冶金化工有限公司

2014年7月26日

2.储备干部培养方案 篇二

关键词：应急储备中心,选址,模糊综合评判

1引言

近年来,地震、冰冻等自然灾害以及SARS、禽流感等公共卫生安全事件都屡有发生,给我国的应急管理工作带来了巨大挑战,对应急物流的要求也随之显著提高。应急储备中心在突发事件来临时可以迅速组织应急物资对事发地区进行救援,保障人民群众的生命财产安全。因此,应急储备中心的选址至关重要。应急储备中心的建设和发展关系到应急救援能力的持续性和应急物流的高效性。所以,合理的应急储备中心选址对于持续高效的应急救援和缓解紧急情况、恢复生产生活都有十分重要的意义。

2应急储备中心选址评价指标体系确立

2.1 应急储备中心选址评价指标体系设计原则[1][2]

应急储备中心选址评价指标体系设计的原则主要有:①系统性原则、②科学性原则、③可操作性原则、④可比性原则、⑤层次性原则、⑥动态性原则、⑦定性指标与定量指标相结合原则、⑧绝对指标和相对指标相结合原则。这些原则相互补充、相互促进,相辅相成,不可分割,构成了一个系统的整体。

2.2 应急储备中心选址影响指标体系

应急储备中心的选址是一个涉及诸多影响因素的综合决策问题,在选址的过程中各因素都有不同程度的影响,只有将各影响因素集成起来考虑,才能使应急储备中心的选址决策更合理、更具科学性。通常,在应急配送中心选址决策时应主要考虑中心建设的自然条件、运营成本、建设费用及其功能适应性等影响[3][4]。其中,应急储备中心的选址建设应突出考虑它的应急功能。

应急储备中心选址评价指标体系如表1所示:

3应急储备中心布局模糊决策技术研究

采用模糊数学中的相关知识来对应急储备中心选址的各影响因素进行描述,在定性分析的基础上,利用模糊集理论和多目标决策分析的知识建立应急储备中心的选址模型,通过相对偏差模糊矩阵评价法综合分析各种因素以确定出最合理的选址方案。

3.1 选址模型相关参数的说明

在应急储备中心选址决策过程中,初步分析共有n个备选方案,有H个准则,共有m个影响因素,为了便于表述,设U={u1,u2,…un}是待评价的n个方案集合, V={v1,v2,…vm}是评价因素集合,将U中的每个方案用V中的每个因素进行衡量得到一个观测值矩阵

undefined

其中aij表示第j个方案关于第i项评价因素的指标值。另外,建立理想布局方案u用u=(uundefined,uundefined,…uundefined)来表示;undefined为相对偏差模糊矩阵,rij表示第j个方案关于第i项评价因素理想值的相对偏差程度;wi表示各个评价因素的权数;综合评价模型用Fj=∑undefined表示。

3.2 相对偏差模糊矩阵评价过程

本文采用相对偏差模糊矩阵评价的方法对应急储备中心的选址决策方案进行评定,其一般步骤如下[5]:

3.2.1 建立理想方案

我们在讨论设施点选址问题的过程中,通常都希望能达到一种理想的状态,绝对满足所希望达到的目标,我们将这样一种状态下的布局方案称之为理想选址方案。本文中,用u=(uundefined,uundefined,…,uundefined)来表示理想选址方案。其中,

3.2.2 建立相对偏差模糊矩阵undefined

为了说明各个方案中每一项评价因素与理想指标值之间的相对偏差程度,我们建立了相对偏差模糊矩阵,如下所示:

undefined

其中,

undefined (1)

rij表示第j个方案关于第i项评价因素理想值的相对偏差程度。

3.2.3 确定各个评价指标的权数

wi(i=1,2,…,m)

在这里,建立权向量的方法很多,有变异系数法、相关系数法、特征向量法、夹角余弦赋权法、熵值法、主客观综合赋权法以及隶属函数、层次分析法等一系列确定各个指标权数的方法。在此,本文采用变异系数法来确定权向量,对做出的综合评价进行分析与比较。

计算各指标的变异系数公式如下所示:

undefined (2)

其中,

undefined∑undefined (3)

undefined为第i项指标的平均值,

undefined∑undefined (4)

Sundefined为第i项指标值的方差。对vi进行归一化,即可得到

undefined (5)

wi表示各个指标的权数。

3.2.4 建立综合评价模型

在使用模糊综合评判法时,要对评价指标进行处理,得出各项备选方案的优劣,以此为依据选定最终的布局决策方案。在此,本文建立如下综合评价模型对评级结果进行评定。

Fj=∑undefined (6)

且若Fp

对所有Fj进行排序,可得到各个方案的优劣顺序,Fj的值越小说明该方案越理想,反之,则说明方案越差。

4算例分析

某一城市需新建一个应急储备中心,初步分析有3个备选方案u1、u2、u3,各个方案的具体内容如表2所示:

对上述11个指标进行分类,其中,气象条件、水文地质条件、地形地貌条件、物流服务水平、劳动力条件、应急物流功能适应性、交通运输条件属于效益性指标,应力求最大化;物流费用、投资成本、地价因素、尾气及噪声污染属于成本型指标,应力求最小化。

在此,需要说明的是,应急储备中心建设的自然条件、运营成本、建设费用、功能适应性条件四个指标是比x1-x11这11个指标高级的评价指标,本文中省略了对这四个高级指标的分析,直接进行低级评价指标的评价,确定各个指标的权数,进而得出不同方案的综合评判结果,从而选定出了相对最优的应急储备中心选址决策方案。

算例求解过程省略,经计算可得三个方案的综合评价值分别为:

F1=0.316,F2=0.509,F3=0.757

将F1、F2、F3排序得到F1

需要补充的是,相对偏差模糊矩阵评级方法的优点在于不需要先对原始数据进行预处理,减少了工作量,所建立的相对偏差矩阵在消除量纲的同时建立了一个成本型模糊矩阵;不足之处在于理想状态一般情况下很难绝对实现,所以理想方案并不一定是实际中的某个方案,需要在实际中调整使用。

5小结

应急储备中心选址是最重要的长期决策之一,选址的好坏直接影响到应急服务方式、服务质量、服务效率等,从而影响到应急物流的效果,甚至决定了应急救援工作的成败。合理的选址会给人民的生活带来便利,降低自身成本,提高应急物流效率,扩大应急救援的效果。所以,应急储备中心选址问题的研究有着重大的经济和社会意义。

参考文献

[1]王长琼.物流系统工程[M].北京:高等教育出版社,2007.

[2]禤文怡.物流中心选址方法研究[D].天津:天津大学硕士学位论文,2004.

[3]徐杰,田源,汝宜红.物流中心选址的影响因素分析及案例[J].物流技术,2002,(2):28-31.

[4]高更君,王震宇,黄卫.基于多目标模糊决策的公共物流中心选址研究[J].公路交通科技,2004,(9):140-144.

3.土地储备方案的风险评估 篇三

摘要本文针对土地储备的风险评估来展开讨论，找出造成风险的指标，对风险因素进行深层次的分析，明确评估要素。将层次分析法与模糊综合分析法结合，将定性问题转化为定量问题，构造对比矩阵，分析权重的一致性。与此同时，针对每一评估因素，將筛选出的指标进行权衡、比较和优选，确定各个指标的权重，由此量化，最后综合评估总分，由各项权重对应乘积之和的大小依次找出风险最大的项目进行预警。

关键词风险评估土地储备层次分析

一、研究背景

土地储备的投资量大、投资周期长等特点加上该项目尚处于起步发展阶段，使得其运作的风险程度较高，并且缺少深入的研究。近年来，政府一直通过土地储备来增加财政收入，改善城市的基础设施。不过，事情的两面性使得积极的作用往往伴随着风险，加之土地储备的过程需要大量的资金，再者我国的金融产品较为单一，以至于土地储备成为了我国金融市场的主要风险。一旦风险出现将会对国家金融市场造成不可估量的损失。

二、已有结论

土地储备方案的评价指标体系建立的原则：全面性原则要求风险评价不遗漏主要指标；科学性原则确保结果准确合理，体现了指标概念的正确与否与含义的准确与否，独立全面与否以及体系的结构层次的合理与否；实用性原则确保评估活动的实施质量，在建立指标是要考虑现实的可能性；

指标的筛选：由于出让计划中第一年的收入与第二年的收入比例与面积比例相同，第一年与第二年的收入总额相加为预期收益，故出让计划的第一年与第二年不分开考虑。由于土地储备投资量大，融资的渠道比较单一，所需资金绝大多数来源于银行贷款，于是自筹资金的投资比例小到可以忽略，于是内部收益率会失去评估价值，因此不考虑内部收益率。由于敏感性分析其实是一种定性分析，无法进行定量分析，由于不同的风险因素在这种情况下发生的概率不同，在这里忽略敏感性分析指标。由于净现值（NPV）是用来判断投资效益的优劣，过于片面，因此忽略不考虑。

三、主要结论

1、研究从某土地储备项目的可研报告中提取的部分数据，首先确定评估对象的各个风险因素，在确立结果正确无误的情况下分层建立综合评价指标体系，然后确定指标标值以及指标权重；运用层次分析法确定中间层和最低层的各个指标的权重，以及最底层的指标对目标层的最终权重，然后运用模糊分析综合评价法确定最终的风险度并选出风险最高的项。得出合理的风险评估模型。

2、对于近年来较低的土地市场活跃性和土地储备可研报告的人为因素影响，利用本文的风险评估模型对74块项目土地进行风险评估，退回我们找出的风险最大的十个项目。

3、构造模型，层次分析模型，目标层：风险综合评价，准则层：（1）银行商誉；（2）动态回收周期；（3）项目规划用途；（4）收益率；（5）贷款金额占所有投资比例，方案层1到74个项目。

4、构造判断矩阵：通过网络调查，采用标度法得出成对比矩阵。

对特征向量作归一化处理，利用MATLAB算出最大特征值为5.3136，计算一致性指标CI=0.0784<0.1时，可以判断矩阵是合适的。

5、各指标权重的确定。

（1）以贷款金额占所有投资比例为准则的判断矩阵及权重，由于土地储备项目的投资总额中贷款所占比例较大，因此申请贷款所占项目投资总额中的比例对风险有较大影响。Si= Ri/Ki，i=1，2...74，由于K与R已知，所以我们能够得到值S，由于数据较为庞大，不便于在这里展示矩阵，并以K已知用MATLAB来求得最大特征值为74，CI=0，可以认为该判断矩阵完全一致。

由于D与K已知，所以我们能够得到值P，最大特征值为74，CI=0，CR=0；

（4）以动态回收周期为准则的判断矩阵及权重最大特征值为74，CI=0，CR=0

（5）以项目规划用途为准则的判断矩阵及权重，工业用地=1，商业、住宅、综合用地=2，商业、住宅用地=3，商业用地=4，住宅用地=5，综合用地=6

通过网络调查，数据的整理分析，采用标度法得出成对比矩阵，计算最大特征值为76.7162，CI=0.0372，CR=0计算各指标对于目标层的综合权重

V=（V1， V2， V3， V4， V5）， w=（0.144，0.263，0.079，0.468，

0.045）风险G=V*W，由此得出了各个项目的风险系数，利用excel将其进行排列，得知4，47，71，46，51，69，62，58，38，24这十个项目风险较大。

风险较大的原因是：项目规划用途较为单一，动态回收周期较长，对风险有较大影响，申请贷款额度较大，抗风险能力较弱，银行对其信誉评级较低，说明该项目在客观上抗风险能力不强。

武汉市教育局教研项目《数学建模微课及互动平台建设》（编号2014087）支持；江汉大学数计学院学生科研项目《线性代数的mooc设计》（序号35号）支持

参考文献：

[1]袁筱玲.土地储备项目贷款风险评价研究[J].企业管理，2007.2.1.

[2]唐佳林.城市土地储备风险管理评价[J].土地资源管理，2007.6.1.

[3]高维义.项目评估的二阶段评价法[J].武汉理工大学管理学院，2004.12.

4.储备干部培养方案 篇四

如果把“转椅”用到企业干部选拔上，可否！

很多企业在人才培养上或多或少都遇到类似的问题：1、人力资源部组织储备干部选拔培养工作时，部门和员工参与性不高，或者直接就不关注，直接造成人力资源部在唱独角戏；2、有人报名参加了，培养合格并且通过岗位认证，但就是放在池子里两三年也出不去，直接造成员工看不到结果，没有积极性；3、公司有储备干部选、育、用指引，但有岗位空缺时，用人部门跳过人力资源部储备干部蓄水池，提名未经未经培养认证比较符合口味的员工。直接导致人力资源部在储备干部培养工作上做了无用功。

如果我们用“转椅”来选拔培养储备干部，也许有可能解决或避免上述诸多问题：

一、确定选拔培养规则：

中国好声音第一阶段――学员选拔阶段：导师背对学员――学员展示――导师鉴别学员声音（唱功）――转椅表明意向――PK抢员，这就是“转椅”规则。在之前导师对学员背景、性别、容貌或过往经历都一无所知，既不能“偷窥”也不能“通融”，仅凭声音（唱功）选人。大家在既定的规则上游戏，就保证了游戏的公平性和流畅性。

在企业储备干部选拔任用上从上而下明确并且尊重游戏规则，并且人力资源部有责任让规则落地：譬如A企业在干部选拔任用上做如下规定：1、干部晋升由部门提名；2、人力资源部组织评估委员会评估；3、先储备培养，后晋升：内部储备干部：选拔期（报名、考核）――培养期（集中授课、业务实操、轮岗、标杆学习）――储备岗位认证――空缺岗位竞聘上岗；外招干部在使用期间完成：企业融入培养、业务流程熟悉、平衡部门衔接和岗位匹配评估，

明确如上规则后，所有需要晋升的员工都需要经历上面的流程，不管你是新人、老人，老板亲戚还是伶仃员工。

只有在既定规则的基础上操作，员工才知道往哪里走才能达到他的预期目标，才能自发的参与到公司干部培养工作中来。

二、统一选拔培养标准：

公司选材要唯才是举，但要把才能标准化和可衡量化后才能实施。中国好声音要的是“好声音”，企业好人才要的是“好才情”。所以我们在组织储备干部选材是，要基于各职级各岗位胜任能力要求来评估，如果没有胜任力模型、但不至于岗位说明书也没有，这些都可以用来做选材的评估维度的基础。并且要把这些标准予以发布，员工才知道自己在哪些地方需要提高学习。

三、强化选拔培养宣导：

既然是人才选拔，那么就有竞选上的，也有未竞选上的。竞选上的当然欢喜，但未竞选上的未免消沉：公司是不是暗箱操作、B员工跟某某经理有XX关系……有想法可以理解，但如果发展到扩大化，就对储备干部培养工作不利。所以，要做好项目开展前的宣贯、项目实施中要做好竞选资料结果的公开公示，选拔结束后不仅对竞选上的人员给予鼓励，更要对落选人员给予安抚。帮其其分析落选原因和需要提升的方方面面等。总之，要做好正向的宣导，对于工作开展的持续性才有利。

5.储备干部自我评价 篇五

在日常的学习、工作、生活中，我们经常遇到需要写自我评价的情况，自我评价往往折射出个人对人生自我价值和社会价值的认识和态度。那么你有了解过自我评价吗？以下是小编为大家整理的储备干部自我评价，欢迎阅读与收藏。

首先，要感谢公司给予我们的信任，敢于大胆提拔新人，彰显出大公司的魄力，令人钦佩。

下面进行个人总结：

我是×室的普通一员，名叫×××，于××年×月毕业于××大学。公司在××进行第×批作业员招聘时，我加入到了这个大家庭中。

初到公司一切都是新鲜的，面对各种需要学习、掌握的知识，我始终有着极大的热情。热情源自我对公司文化发自内心的拥护。“道虽迩，不行不至;事虽小，不为不成。”言简意赅，却又发人深思。道理是简单的，难的恐怕就是持之以恒的毅力吧。因为我这样想，所以即使在很疲惫的时候，我也没有想到过放弃，也许你可以放弃一次，放弃两次，但是这样下去，你得到的只有无数的开始，却没有一个结局，既然选择了，就要对得起自己，要为自己做出的决定负责，要做就要做好。我不喜欢落后的感觉，所以我愿意付出，愿意付出比别人更多的努力去换取更高的成就。时间、汗水，在对胜利的渴望面前都是不足挂齿的。

最推崇的一句话，“态度决定一切”。以前在学校学习的时候，自己并不懂得，也不理解态度到底能决定什么，当来到了公司，大家都处在同一起跑线上，我才真正体会到了态度的重要性。有人认真努力，有人做事敷衍，于是，短短的数周时间，差距赫然彰显，有的人成绩优异，而同样的时间、同样的教学环境，有些人却连及格都做不到，这其中很大程度上起决定作用的就是对待学习的态度。我觉得只有一个人认真的对待一件事，他才能真正的投入其中，调动起全部的积极性去为完成这件事而努力，去克服遇到的困难、挫折，而只有这种人，才可以成功。成功永远不会眷顾做事懒散的人，我会尽全力保持对工作的极大的热情，投入其中，发现乐趣，体会快乐，因为这是我自己的选择，一个人只有对自己的.抉择负责，才会有人对你负责。

现在的我，可以说在技术上欠缺的还很多很多，可能能聊以自我安慰的，就是我对工作的热情和对产品质量负责的责任心吧，如果还有别的，就是我对学习的渴望，我希望有更多的机会学到更多的知识，来充实自己，使自己能更胜任于当前的工作。

来到公司给我思想上带来的转变很大，其中很重要的一点，是让我认识到团队协作的重要性。一项艰巨的任务，没有哪一个人能独立完成的，但是将这项任务分解成几项小任务分配给每个人，这样困难的难度就降低了很多，克服起来也就轻松多了。团队的力量远远大于1+1+1….而影响团队力量中重要的一点，就是协作能力，如果团队中意见相左的成员太多而又得不到及时的协调，恐怕团队的力量就会大打折扣了。这就要求我们在团队中要保持一个良好的环境，努力使团队气氛更加和谐，这样可以使每个成员都感到工作的愉悦，愉悦度上升了，工作质量也会随之上升。

最后我想说的是，现在进行储备干部竞选的很多同事都是很优秀的，相比之下我没有什么优势，但是我不灰心，我有我的长处，喜欢钻研，对事追求完美是支撑我的动力，我要做的事就要做好，对手越强，越能激发我的斗志，只有拼尽全力获得的胜利，才是真正酣畅淋漓的。

6.储备干部学习计划 篇六

一、背景 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。

二、培训工作目标

将通过层级化、系统化、素质化的培训，适应公司上市和业务创新需要，传递公司文化和企业价值观，全面提升员工整体素质和岗位工作技能，提高经营管理团队成员整体管理素质，促进员工个人职业生涯发展。强化规范运行培训流程，注重培训效果的检验，使所有培训对象培训率达到100%，培训效果达标率达到90%，员工个人受训时间达8小时。

三、培训工作原则

实用性、有效性、针对性为公司培训工作的根本原则。做到内训外训均衡化、严格流程制度化、突出评估目标化原则。

四、培训组织机构设置和职责

成立专门的培训工作委员会。成员由公司领导班子组成，由人力资源部负责培训工作的具体实施。

主要职责：统筹管理、安排公司的培训工作。包括对按计划实施的培训进行监督管理，以及临时性培训项目的安排。

四、挑选储备干部的路径及方法

1、进行企业内部培训需求调查。全面征集了员工的培训需求，了解员工目前的工作现状，对员工的培训需求进行分析。

2、设置符合储备干部条件的基本要求。① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力； ② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑； ③ 热爱本行业，愿意献身于发展自己的事业；

④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同企业的人才观、价值观等企业文化理念； ⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； ⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；

3、对员工的行为绩效等工作等进行考核，可采用360度考核方法、关键事件法等进行考评。以此作为挑选储备干部的依据之一。

4、进行公开招聘，采取面试、笔试等多轮环节筛选员工。面试方法包括行为描述面试法行为、面试能力面试、压力面试等。可根据员工和企业的特点具体使用。

5、考虑员工是否具有储备干部的特殊品质

（1）在群体中要有影响力。在言语谈吞过程、还是集体活动中要有他的独道一面。

（2）要有进取心。对于比他经验丰富的敢于请教，对于求知者能够给予认真指教。对待学习要不耻不问，不可以应付的心态不了了事，而最终却一无所获，不仅浪费了时间也耗费了精力去倾听。（3）专业知识：不管是作为一个技术干部还是作为一个管理干部都必须具备一定的专业知识，第一、公司的运转流程，了解原料至成品产出的过程。第二、在生产过程中要逐步学会生产的各个环节的重点，至于每个站别的操作过程，使得前后问题都能把关自如。第三、特别是在技术领域，只有懂得以后才可以真正解剖问题点的所在关键。（4）个人行为：为人处事方面是否能承上启下，对上级领导所吩咐的事情是否能够实施到位。不论是事大事小办不到的事必须及时反馈。做事以积极的态度，从而影响别人的做事情绪。达到事半功倍的效果。

五、关于培训的为期五年的整体规划 第一年低层储备干部培训计划

为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分五个阶段进行： 第一阶段培养策略（理论培训）：为期5天

1、培训意义：让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；

2、主要培训课程：企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等 第二阶段培养策略（基础知识掌握）：为期2个月

1、培训意义：为整个培养期打好坚实的基础；

2、培训方式：学习和掌握品牌知识，此环节每一品牌固定代培老师（具体老师待商榷），拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。第三阶段培养策略（实战演练）：为期5个月

1、培训意义：让储备干部熟悉不同店面的销售氛围及团队构成，明确各品牌定位下，店面实际布局情况以及相应领导管理方式方法；更重要掌握实际销售案例，学习销售技巧和方法；

2、培养方式：以走店为主，运用上一阶段所学习的基础知识，辅助销售乃至达成销售，培训部穿插销售技巧培训课程；长春地区5个店面，每走完一个店面需要上交《**店工作总结》，并进行相应阐述。第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月

1、培训意义：让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；

2、培养方式：以轮岗为主，掌握相关部门工作方式、方法、流程。第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月 培养意义：塑造管理思路、管理理念。

培养方式：以店面管理者助理的身份，实际参与到管理过程中，旁听管理者会议，协助管理者完成职责范围内一切事务。第二年培训巩固计划

第一阶段培养深化策略（理论培训）：为期5天

主要培训课程：尝试运用企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等第二阶段培养策略巩固（基础知识掌握）：为期2个月

培训方式：学会运用品牌知识，拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。第三阶段培养策略（实战演练高层次）：为期5个月

培养方式：尝试独立经营店面，尝试解决店面的一系列问题。第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月

培养方式：尝试独立进行思考，并能够提出富有建设性的意见，改良企业的不足和弊端。第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月

培养方式：尝试作为店面管理者，参与到管理过程中，进行决策，主持会议。第三年中层管理者培训优化计划

第一阶段培养策略（理论及基础知识优化培训）：为期3月

主要培训课程： 能够制作公司的员工规范、公司的战略计划，并运用所学知识，为企业的制度提出改良方案。

第二阶段培养策略（晋升职位）：为期6个月

培养方式：肯定员工在两年时间里所做的贡献，并进行晋升鼓励，要求储备干部要尽快熟悉和适应新岗位，并针对新岗位对储干部进行岗位培训。第三阶段培养策略：（优化员工对岗位的构想）为期2个月

培养方式：员工对岗位有一定的熟悉度，启发员工对新岗位的构想和行为的创新。第四年中高层管理者培训计划

第一阶段：中层主管的角色和能力发展 为期3月 要求

1、管理：运用各种资源去达成企业目标的过程

2、主管的角色：如何实现管理者的角色转换

3、管理技能

第二阶段：适应主管的管理和人际环境 为期5月 要求

1、适应封闭系统与开放系统

2、与员工建立有成效的关系

第三阶段：培养管理者的五项职能 为期2月 要求

1、计划— 制定实现目标的路线图

2、组织——合理分配工作任务

3、协调——部门的人员、资源协调

4、领导—激励、领导、沟通

5、控制—设置标准控制执行

第四阶段：学会进行员工管理，与下属建立和谐稳定的关系。为期2月 要求

1、更多地了解你的员工

2、正人先正已

3、明确工作范围

4、聆听员工的心声

5、员工辅导与训练下属

第五年高层次管理水平培训计划

第一阶段：学会正确运用领导与有效授权 为期3月 要求

1、领导风格的权变运用 因员工性格而异、因员工表现而异、因事而异

2、正确授权 授权流程 关键事项

3、领导者如何打造学习力

第二阶段：学会技巧激励和调动员工积极性 为期4月 可使用以下方法

1、期望领导法

2、积极的人性假设

3、有效的激励技巧

第三阶段：有效沟通与和谐人际关系的建立 为期2月 学习课程

1、沟通模型

2、沟通窗户分析

3、人际沟通媒介

4、沟通障碍

6、沟通的方法

第四阶段：执行力提升训练 为期3月 要求

1、对执行力的正确认知与理解

2、明确执行力主管的角色定位与扮演

3、如何从目标管理来提升执行力

4、如何从工作效能管理层面提升执行力

六、储备干部的更替

1、每两年进行新一轮储备干部选拔。

2、选拔制度和培训制度应根据公司的发展而适时变化和修订，以适应公司的战略发展要 求。

3、可开展新老储备干部的经验交流会，使低层次的储备干部学习到好的经验和学习的方 法；使高层次的储备干部能够与低层次员工建立合作信任的关系，有利于实现未来共事的良好开端。

4、制定完善的培训课程，要根据不同层次的干部二有所区别，不能混淆。

七、备注

1、晋升和降职

各部门主管应对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核，并附上书面考评意见，而不仅仅是一个签名；

对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。

2、异动管理

储干异动为间接员工或职员的试用期为2-3个月，各岗位的具体执行标准参照异动当事人前期月度平均工资，由人力资源总部审批、总管理处、总裁核准。

3、离职与辞退

对解雇离职的储干，各部门主管必须有详细文字资料，说明解雇的具体理由和事实，按离职程序逐层报批。部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对储干的实际能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议。

4、考核

（1）考核时间为期5年

（2）考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综 合评分即为本项考核成绩。

（3）考核内容：储干参加的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经 营、管理知识等。

（4）人资总部对所有考核过程与结果进行全面监督。（5）考核沟通

考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。

考评面谈：总厂人事部（人事经理）、生产部课长/经理对储干评定后，应与储干逐个进行绩效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于20分钟/次），肯定其成绩与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成绩达成一致后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。（6）考核结果及运用：根据考核结果划分等级并采取相应的晋升或降级措施。

（7）考核申诉：储干对考核结果存在分歧点或不满意，可向人资总部提出申诉。人事部 就申诉事由进行调查。篇二：储备干部培训计划

储备干部招聘及培训计划

为满足公司未来发展对人力资源的需求，同时为使储备人才在公司能够受到良好教育，使其能更好展开工作为公司服务，减少人才流失，从而保障公司人才储备，为今后的公司拓展做好人力资源铺垫。建议公司今年从内地院校招聘一批应届毕业生，专业涉及非织造、机械工程和外语专业，由管理部负责组织对储备人才进行系统的教育训练，以提高储备人才在正式上岗前对对岗位的适应程度。

一、储备人才招聘：

1、招聘时间及学校

2、广州大学城的招聘以语言类为主，其他学院以机电/机械及非织造专业为 主，主要满足研发及设备工程部门未来的人才需求。

3、负责出差招聘之人员以公司决定的人员为准，管理部负责提供面试及笔试 的相关资料。

4、就业人员车费补贴：湖北鄂东职业技术学院就业人员300元/人，约15人，即4500元；陕西西安工程学院就业人员400元/人，约10人，即4000元。补贴由学校先行垫付，就业人员就业后由学校提供车票统一报销。

5、费用预算（人民币）： a、广州大学城招聘费1280元（?二合一?会员），招聘负责人共二人差旅费500元，计1780元； b、湖北鄂东职业技术学院招聘差旅费约3500元； c、陕西西安工程学院招聘差旅费约10000元（2人）； d、就业人员车费补贴85000元； e、以上费用合计23780元。

二、储备人才的实习及培训：

让储备人才在公司成为多面手人才，在公司需从基层做起，且要多方面了解公司的运作及管理；故储备干部需到各部均做了解与工作。特依以下部门来展开。一）、实习部门 1.工业用品事业部 4.汽车用品事业部 a.sa车间 a.成型线 b.na车间 b.冲裁 2.研发部（工业）c.包装流水线 3.设备工程部d.研发部(汽车)5.品保部 二）、实习人员（预计25人）

人员按a、b、c、d、e、f、g、h、i、j„„来编号。三）、实习时间

实习时间为六个月，每个部门一次实习为两周，共计18周。另外6周根据〈实习心得报告〉来安排后续的实习工作部门。注：每个部门实习完后均需做出〈实习心得报告〉。四）、实习人员及部门安排。(每个部门一次实习时间为两周)实习人员到实习部门时，实习部门需安排组长或有经验的同事带领实习人员，给予相应的帮助和工作指导，使其在该部能学到相关的工作知识及事项。

五）、实习期间还需参加一理论知识培训。

培训为每周一、三、五，18：00——20：00进行。

注：外部培训人员因考虑到费用的问题，故在第19周重新安排岗位时，再依其后续工作来决定人员的外训名单。六）、实习培训说明：

1、以上内部培训讲师需准备好相关的培训资料及考核试卷，每次培训完后需进行考核。

2、外训时参训人员需作出‘教育心得报告’．

3、每次所要求的培训人员必须准时参加，如有事不能准时到达或参加，需向培训讲师请假，征求同意方可离开，否则依相关规定惩处。篇三：储备干部培养计划

储备干部培训计划

储备干部培训计划旨在通过培训和上岗实践的方式，让储备干部尽快了解房地产市场、熟悉企业文化、业务和工作流程，完成从学生到职业人的认识转变，并具备基本专业技能，形成规范的工作习惯。

一、培训方式：

本次培训计划分为集训和特训两个阶段。集训即集（体）中培训，主要是通过讲师授课和“读书会”的方式，集体学习企业文化理念、规章制度、职场基本素质和房地产建筑规划基础知识，分享制定行业教材和书籍的精华内容；特训即特殊培训，主要是根据储备干部的培养方向不同，分别进行的专业化培训及岗位实践。

二、集训安排：

1、集训自2011年2月21日起至2011年3月12日止。共100课时。

2、目标：通过学习，了解行业及公司发展历史，熟悉公司文化，掌握职场人基 本工作方式方法，书面考核达标。

4、自修教材：《中国房地产经纪人执业资格考试辅导教材》

三、特训安排：

1、市场中心：

①目标：具备基本岗位专业技能，形成规范的工作习惯。②学习要求： ● 专业技能： 能够独立踩盘，并获得时效性高的市场信息；

培养市场敏感度，对市场、地块、项目研判能形成自己的见解，且有一定准确性；

从理论上掌握前期策划访谈、勘察、调研、可行性研究、报告撰写等工作节点的工作方法； 能够为其他人员提供有效的数据、案例支持。

●基本技能：熟悉办公软件操作技能，包括word、excel、powerpoint；

2、策划中心

①目标：具备营销策划基本技能，形成规范的策划工作习惯。②学习要求： ●专业技能： 掌握营销策划工作思路和工作方法；协助策划经理撰写营销策划方案。●基本技能：熟悉办公软件操作技能，包括word、excel、powerpoint；

3、推广中心： ①目标：具备地产整合推广的基本技能，形成规范的工作习惯。② 学习要求： ●专业技能： 获得较高的行业广告审美能力和眼界；熟悉行业整合推广工作流程；掌握整合推广创作思路和方式方法。

7.储备干部简历 篇七

姓名：

性别：男

出生年月：1986年12月

身高：176cm

籍贯：安庆市

居住地：安庆市

民族：汉

政治面貌：团员

求职类型：应届毕业生

毕业院校：黄山学院

专业：物理学

移动电话：

家庭电话：

E_Mail：

QQ/MSN：

☆ 教育经历

9至7月于黄山学院就读物理学专业

9月至207月就读于安徽桐城市天城中学

☆ 在校实践，获奖经历

暑期暑期曾和同学一起举办过百人规模的辅导班

9月至月于黄山新浪网吧担任网管

10月至月于巢湖庐江泥河中学担任实习老师

大学在校期间定期从事家教工作

☆ 技能水平

精通常用办公软件,C语言程序设计获得省2级证书 英语水平一般

☆ 自我评价

作为09应届毕业生,我的优势就是能够很好的给自己定位,有上进心,一切能从头学起,能吃苦,能适应不同地域的工作调动,只要用人单位能给我这个机会,我相信我也能为公司的发展做出贡献.

☆ 求职意向

8.储备干部岗位职责 篇八

1.进行生产作业分析，制定作业说明书，提高工作效率，降低人工成本产能人力评估与报告制作;

2.贯彻实施在生产能力与降低成本方面的持续改进作;

3.提供效率、人力及生产率等重要指标的同时提出合适的行动计划;

4.建立流水化生产，负责生产线平衡的设置与改善，分析、处理制造现场生产线平衡问题;

5.生产/物流的持续改进，进行生产线平衡及生产计划之改善，5S之施行及改善;

6.品质管理制度之编定及执行如统计制程管制(SPC)、失效模式分析(FMEA)、制程能力分析(CPK)、试验设计(DOE)等.生产文件之管理及修订。

篇2：储备干部岗位职责

一、直接上司：楼面部长

二、岗位职责：协助上级做好管理工作，并与员工一起按照服务流程向客人提供热情周到服务。

三、具体职责：

1、协助上级制定和实施工作标准和服务流程。以身作则，严格履行岗位职责，积极配合上级工作。

2、积极主动的为客服务，了解客情，收集意见，及时上报。

3、工作中积累经验，提高自身业务能力，有强烈的责任心、进取心。

4、经常与员工保持沟通，了解员工工作及生活情况，及时汇报。

5、当班负责人因事外出，代理其处理该营业时段的各项管理事务。

6、负责指导带领新上岗员工，完成必要的培训工作。

7、针对日常工作中出现的问题，及时向当班负责人汇报，并适当提出改进意见及方案

篇3：储备干部岗位职责

1、在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;

2、协助各项市场营销计划的执行和监督;

3、组织对公司产品的市场调研，提供产品和服务的市场定位分析报告;

4、负责对产品和服务进行全面的包装;

9.储备干部的辞职报告 篇九

在××公司虽然只有短短的三个月，我也还没有转正，可以我要离开都不用写辞职信。然而这是我的第一份工作，我觉得做什么事总得有始有终的吧，总不能一走了之吧，所以最后我还是决定写下辞职信。我的辞职理由如下：

当初来××公司的时候我对储备干部这个职位一点都不了解，后来我慢慢查了一些这方面的资料还有结合自身的工作，我对储备干部有了一定的了解。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。

企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。然而三个月过去了，我还是在重复做一些杂事，我看不到以后的道路，我感到很茫然，我想换一个环境，不想再做储备干部了。

此致

10.储备干部选拔的通知 篇十

为加强公司人才队伍管理，保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性，满足公司和员工个人的发展需要，提高公司的核心竞争力，制定本办法。

一、适用范围：适用于公司全体职工。

二、储备干部必备的资格：

1．国家统招专科以上学历；

2．为人勤奋、认真务实、积极进取、德才兼备者；

3．相关的工作经验和资历；

4．入职一年以上者；

5．具有较好的适应力及潜力。

三、人才储备方向及人数：各科室储备主管1名，各车间储备主任1名，班长2名。

四、选拔方式：

储备干部的选拔主要通过内部推荐选拔，对入职公司满一年以上者，在工作中积极主动，工作中有一定的创新思维，业务技能突出，具备发展潜力，由各部门主管评定推荐提报至管理部，管理部会同公司副总组成面试考评小组，结合日常工作表现评定和绩效考核，经过严格甄选，考评通过后，报总经理审批，确定为储备干部。

五、各科室、车间务必于2012年12月20日前将储备人员报名表交予管理部。

管理部

11.储备干部初步调研 篇十一

问题：

薪酬与绩效结合度不高

上传下达不是很有效，使信息传递不明确 跨部门合作效率低，部门间配合度不高 系统缺乏规范性

普遍反映自身工作经验不足，能力有待提高 部门间及部门内做事拖沓，执行效率低

内部信息传递出错（例如压板的厚度：部门间没有统一数值，致使废品率增加）

研发中心（注重适应市场的新产品）与现场部、销售部（提高量）立场不同，共识度不高 研发与工厂时效性偏差（例某一产品研发需要三个月，而工厂认为其只需两个半月）下游欠缺对上中游的了解（知识、技能、服务）品质部测试不及时

管理力度不够，奖惩缺失

员工主动性不强，不会主动找上司沟通 团队合作能力不够，缺乏团队精神

现场部方案制作过于单一，未考虑到突发状况

部门内同一产品多人经手，重复试验，浪费人力物力

建议：

多接触其他部门工作

建立明确一致的“信息流” 注重制度流程的接轨

B决策（领导不在，储备干部有一定权限处理紧急事件）B方案（应对紧急状况，避免过多损失）对每个岗位要有所规划

提升人员数据分析能力、系统分析能力

建立信息交流平台，鼓励全民参与（鼓励员工提意见，不泼冷水，及时给与反馈）将评价指标量化，制定和完善相关标准

管理方面（信息收集发布及时、全面、公开、明确一致）体制和机制改革（奖惩结合，适当区分岗位差异性）增加培训机会，改变固有思维 倒三角管理模式 增加关怀措施 定期绩效评价

领导要有变革的决心，将变革的氛围深入影响到每一位员工。

老员工分享工作思路（怎样处理一个case，拿到一个case后的着手点在哪）定期与储备干部沟通

公司需要让储备干部清楚了解到自己的职业生涯规划 轮岗实习，定向培养

生产工艺部需要在现场操作中有更大的权限处理异常 分产品线进行，“各自为政”，必要时由其他工程师辅助活动建议：互动性高，增强凝聚力

户外活动：远足，爬山，钓鱼，摘水果，杭州周边旅游