《旅游人力资源管理》名词解释

《旅游人力资源管理》名词解释（共8篇）

1.《旅游人力资源管理》名词解释 篇一

1、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。

7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

11、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式人力资本——是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

12、人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力贷源离职所支出的各项费用的总和。

13、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

14、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

15、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识技能经验品性与态度等身心素质

16、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、礼会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。

17、社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

18、失业保险：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去下作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员下失去了工作．也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

19、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

20、薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

21、薪酬制度：也称工资制度，是指工工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

22、行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。

23、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或冈年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种礼会保险制度。

24、招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

25、甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

26、职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部并岗位工怍的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

27、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

28、职务说明书——是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

29、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。

30、职业生涯管理：要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

知识经济下人力资源管理的趋势

人力资源的开发与管理理论研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，尤其是在我国改革开放以来，将我国五千年历史的古代人力资源管理思想和新中国建立以来中国现代管理思想与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的具有中国特色的中国人力资源管理得到了极大的发展，不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。

一、教育将发展成为一种产业的趋势

教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育培养人才使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

21世纪即将来临，在经济领域表现为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。

二、管理目标方面的趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化（参见《明天的人力资源管理》英文版）。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等（参见胡君辰，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》第二版，复旦大学出版社）。

三、管理职能方面的趋势

随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化具体表现在：

1．缩小规模即裁员的趋势；

2． 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势；

3． 在世界范围内配置资源的趋势；

4． 公司合并以此获得人才的趋势；

5． 管理层次减少的趋势；

6． 实行风险付酬的趋势；

7． 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

四、管理技术方面的信息化趋势

苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员作出重大的决策。

今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

2.《旅游人力资源管理》名词解释 篇二

关键词：旅游院校,精品专业,人力资源管理

一、引言

比尔·盖茨曾经说过, 他只需要带走微软的研究团队, 不久他就可以重新创造另外一个微软。这句话一语中的地道出了“人力资源”的重要性。自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念, 半个世纪以来, 人力资源管理走过了事务性管理、服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业几乎与人力资源管理的实践同时起步, 经过50年的发展, 国外大学人力资源管理专业已日趋成熟, 国内的人力资源管理专业也从“劳动学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨, 成为高校专业发展的一个新方向。目前, 全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长, 作为培养复合型和应用型人才的重要途径, 人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

二、高校人力资源管理专业所面临的现状

目前, 各高校都面临着如何在教育教学中彰显自己的特色, 完成为社会培养应用型人才的任务。而众所周知, 旅游院校的特色就是强调培养学生的实践性与应用性。因此, 将一个注重应用和实际操作的专业———人力资源管理专业作为旅游院校精品专业打造有着得天独厚的优势, 然而, 在实际操作过程中, 高校人力资源管理专业的实践教学还存在诸多问题, 一定程度上影响了人力资源管理专业人才培养的质量。因此, 我们若要将人力资源管理专业打造为精品专业, 就必须先认清我们现在所面临的问题、所处的环境, 进而找到解决问题的实际方法。

(一) 认识不到位—教学观念与专业实验建设相对滞后

在各高校人力资源专业本科教育中, 实践教学得到了普遍的加强, 虽然各高校上下对建立人力资源专业实践基地的必要性有共识, 但是缺乏组织保证。但是, 由于实践教学处于传统教育模式占主导地位的社会大环境, 因此, 实践教学的改革还不够深入, 普遍存在重视理论轻视实践;重课堂轻课外;投入经费较少, 不能满足实践的需求。学校从讲课到考核的一整套体系都围绕理论知识的掌握来展开, 很少将实践操作能力纳入考核范围。教学观念的滞后也就必然导致了对人力资源管理专业的实践教学投入不足, 据调查, 许多高校尚未建立人力资源管理专业技能实训室, 实践教学的开展必须有一定得环境和基础, 专业实验室的建设相对滞后甚至是缺乏, 必然使校内实训环节的实践教学不能有效进行。

(二) 体制不健全—实践教学体系设置不合理

教学计划是教学工作地总体规划, 如何在教学计划中设置实践教学体系, 直接关系到实践教学的效果, 再加上人力资源管理是一门操作性较强的专业, 如工作分析、人员招聘、培训管理、绩效管理等课程, 如果不能让学生通过亲身经历去体验知识以及运用知识, 那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。然而高校人力资源实践支撑体系不健全, 部分学校没有建立起相对稳定的实践基地, 学校与校外实践基地缺乏定期沟通机制。只是在学生要下去实习的时候才联系, 难于和企业建立相互信任和相互配合的感情, 导致企业对学校和学生缺乏热情, 间接影响学生的实习质量。此外, 即使有了实习的机会, 学生也并没有真正参与到企业的人力资源管理工作中去, 更谈不上对人力资源管理流程进行观摩和学习, 将实习流于形式, 效果不佳。

(三) 师资不到位—教师实践操作能力不足

高等教育的教学改革以及能否办出特色的关键是教师。目前高水平师资的缺乏, 已成为制约高校学生全面发展的瓶颈之一。大多数人力资源老师虽然取得了人力资源专业硕士甚至博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作, 缺乏人力资源管理的实践性经历。因此, 当前高校的师资大部分都是高等院校的毕业生, 尽管他们可能学历较高, 但根本没有从事人力资源管理的相关经验, 不可避免地存在理论脱离实际的倾向, 靠他们去指导学生的实践, 显得苍白无力, 他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学, 忽略学生动手能力及创新能力的培养, 影响了实践教学的效果。

三、人力资源管理专业的SWOT分析

为了了解人力资源管理专业存在的问题并找到解决这一问题的最优措施, 我们拟用SWOT分析法

S:strength (优势) :知识结构上与学历优势上的优势。刚从大学毕业走入社会, 有冲劲、有动力, 同时也带来从学校学到有关人力资源的最新知识以及新的思想。

W:w eakness (弱势) :缺乏实践经验, 据调查大部分大学生缺乏恒心, 不能持久性的投入热情, 并且缺乏混迹于这个社会必须的忍耐性, 所谓的城府不深。

O:opportunities (机会) :据数据统计, 我国目前排在前十名的理想工作, 人力资源管理位于第六位而且处在上升态势, 因此这对于资源管理专业的学生是一个很好的机遇。

T:threatens (威胁) :竞争的残酷性, 本科毕业生就业面临的压力是来自多方面的。在这些竞争中, 往往会出现该专业所学的知识与应用脱节的现象。再加上2008年爆发的全球性的经济危机使得市场出现不景气的现象, 使得本来就不是很好的本科毕业生就业率更加雪上加霜。

从以上聘用应届毕业生的SWOT分析我们得到一个结论:人力资源管理专业的人才是短缺的, 比较其优点与弱点、机会与危总的概括为:结合自身实际, 追求特色, 各高校要根据自己的优势与不足, 准确定位, 才能够培养出社会需要的优秀人才。

四、打造旅游院校精品专业的措施

我国高等教育的环境已发生重大变化, 为此, 地方高校人力资源管理专业教育必须改变传统定位, 以立足地方、面向地方、服务地方为方向, 并结合自身条件与当地经济发展的需要, 以追求有特色的实用型人力资源管理人才为目标定位。因此, 我们在打造旅游院校精品专业的人力资源管理专业时, 必须结合旅游院校具备的优势以及旅游院校的特色也就是强调培养学生的实践性与应用性。

(一) 加强实践性教学环节, 提升人力资源管理专业学生就业能力

人力资源管理专业在内的大学毕业生就业难已成为一个公认的事实。人力资源管理专业学生之所以就业难主要源于高校人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配, 即一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作能力欠缺的毕业生无法就业, 一方面是人才市场对技术操作能力较强的人力资源管理毕业生的大量需求无法满足。而这一矛盾的主要原因是人力资源管理专业的学生在校期间的操作能力训练不足, 进而导致学生就业能力不强。人力资源管理专业实践教学是解决这一矛盾的重要平台, 实践教学为大学生提供了了解企业、认识社会的良好机会。通过实践教学, 可以使学生真正地领悟到管理的艺术和真谛, 学会人际关系沟通技巧, 提高学生人力资源管理的专业技能, 积累人力资源管理的经验, 提升就业能力, 满足企业对毕业生的需要。

高校可以通过建立现代化的人力资源管理专业技能实训室, 让学生能在较短的时间内亲身感受到较为系统全面的人力资源管理各个环节的管理活动, 让学生在模拟人事测评、职位分析方案设计、管理角色扮演等模拟实训教学中, 真实地感受到管理艺术的真谛, 提高决策水平, 培养分析、解决实际问题的能力。

(二) 将毕业设计融入社会实践环节

社会实践分为普通实习和专门实习。前者主要是在专业学习过程中穿插进行的。比如, 可安排学生到企业做为期一周的认识实习, 寒暑假可帮助学生联系当然也可以自己联系做一些勤工俭学式的实践活动。这些社会实践的目的在于让学生较早地接触社会, 锻炼学生与人合作、沟通及吃苦耐劳的品质。后者则是在专业课结束后的专业实习, 实习内容必须是人力资源管理工作。高校应为学生选择比较大型的企业特别是人力资源管理比较规范的股份制企业进行实习锻炼。学生除了了解实习企业人力资源管理各模块的具体运行情况外, 还可以到其他业务部门做一些轮岗实习, 加深对企业实际的理解。

毕业设计要与专业实习相结合。要求学生对所在企业人力资源管理的某一方面做深入调查, 以所在企业的人力资源管理状况为背景完成毕业设计环节。比如就实习企业的薪酬制度、绩效考核、培训体系、人才招聘、员工关系等方面提出自己的设计或论文提纲。这样做既提高了学生分析解决问题的能力, 也杜绝了毕业论文环节泛滥的抄袭现象。

(三) 积极开展校企合作, 建立企业实践基地

充分发挥专业教师的作用, 促成与企业长期稳定的关系, 从而建立校外教学基地。通过校外教学基地, 组织学生参加管理实践, 提高学生的实际操作能力;此外, 利用教师理论知识丰富的优势, 积极为企业服务, 让企业也能从教学基地中受益。企业实践基地能够让学生真实地接触工作情境, 对具体的操作技能建立感性的认识, 对管理执行能力和人际沟通能力的培养会有很大的帮助。校企联合以实习报告、现场操作、论文撰写和答辩等多种方式对学生的能力素质、工作业绩等多方面进行必要的考核。也可选拨出优秀的人才为企业工作, 这样既可以减轻了大学生就业的压力也可以让企业选到合适的人才。要充分利用一切资源联系具有一定实力的企业, 与其建立长期合作关系, 逐步完善该实践基地的规范化建设, 为以后各届学生实习打好基础。利用一切可能交流的机会, 采取请进来和走出去相结合的办法, 举办各种联谊活动, 增加与企业的交流, 加大对学校的宣传力度, 提高学校的知名度和美誉度, 扩大学校的影响同时学校教学与社会用人单位相结合;实现校企合作, 实现资源共享。

适当延长学生实践时间, 在基地中尽可能让学生多接触与本专业有关的知识和技能, 了解专业知识在实际工作中是如何应用的, 让学生在了解中更加系统真实地把握本专业, 及时更新自己已学到的知识, 了解学科前沿动态, 时刻与社会保持同步。加强对学生的舆论引导, 广泛宣传实践的重要作用, 强调理论联系实际的意义, 让他们从思想上重视起来, 积极投入到实践学习中在实践过程中积极与老师配合, 提出自己的见解, 对企业提出合理化建议再通过学校反馈给实践基地, 强化校企合作。改变以往仅凭实习报告进行评价的做法, 确定科学的考核指标体系, 积极收集学生对实习基地的建议及他们的要求, 进而逐步完善实践基地的建设。

(四) 积极强化师资队伍建设

积极强化师资队伍是提高人力资源管理实践教学质量的人才保障, 因此要采取有力措施加大实践教学队伍的建设力度, 建设一支高水平的稳定的人力资源管理实践教学队伍。要按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内和校外相结合的原则, 充实人力资源管理实践教学的师资队伍数量;要鼓励、支持、引导高水平教师从事人力资源管理实践教学工作, 提高实践教学的师资队伍素质;要制定相应政策对在实践教学中取得突出成绩的教师实施奖励, 提高实践教师的积极性。针对目前人力资源管理专业教师实践操作能力欠缺的现状, 可考虑采用教师到企业“挂职”、“兼职”、参与企业实践或经营管理活动、与企业开展横向课题合作研究等方式, 以提高教师实践教学技能和水平。

不定期邀请人力资源管理专家作为高校的外聘老师开展专题讲座也可以提高师资队伍的水平。邀请人力资源管理专家或知名学者就当前人力资源管理的焦点问题开展专题讲座, 让学生了解业界的最新动态, 加深对专业知识和技能的理解。通过专题讲座, 使得教学内容更丰富, 教学形式更生动。另外也可以对讲座形式进行创新, 如老师提出讲座的主题由学生分组搜集资料, 将研究成果与同学分享, 通过相互探讨, 加深对理论知识的理解, 提高创新学习能力。尤其是借助实践基地资源, 加强高校教师培养。让老师也亲自参与到企业的实践活动中, 从而使老师在讲述理论时能够更加生动、运用实际案列对学生传授经验, 实现校企互动, 达到双赢。因此, 拥有一个科学稳定正规的实践基地在推进教师转型过程中有十分重要的作用;拥有一支优秀的师资队伍是无形的资产, 对建设精品专业———人力资源管理专业有着不容忽视的作用。

参考文献

[1]刘福成加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J]高教论坛20066

[2]刘雄人力资源管理专业实践教学的实施[J]人口与经济200210

[3]彭剑锋人力资源管理概论[M]复旦大学出版200311

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[5]王素芳我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策[J]科学之友20071

[6]刘萍人力资源理论在高校基层院系的运用和实践《长安大学学报》[J]20053

3.张家界旅游事业人力资源管理研究 篇三

【关键词】 张家界 旅游 人力资源管理

人力资源，已成为经济社会发展最重要的战略资源和推动地区或行业发展的原动力。谁拥有了人力资源优势，谁就拥有了竞争优势，谁就拥有了发展优势,在旅游业发展中更是如此。加强人力资源开发研究，对于张家界旅游事业发展而言具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。建设一支适应张家界旅游业持续健康发展的人才队伍，己成为各级旅游管理部门和旅游企事业单位的要务。

1.张家界旅游事业人力资源管理现状分析

1.1张家界旅游事业人力资源管理现状综述

位于湖南西部的张家界，是土家、苗、瑶、白、侗族等众多民族集聚地区，已成为国内外知名的旅游胜地，旅游业已成为全市的主导产业，是湖南省的旅游大市。2007年①全市接待国内外游客突破1878万人次，其中境外游客86万人次，实现旅游收入100亿元②。第一、二、三产业的排序已实现三、二、一,以旅游为主的第三产业增加值已占全市GDP的一半。③2010年“春节黄金周”全市各景点共接待国内游客22.8万人次，同比增长42.9%，接待境外游客8.28万人次、同比增长7.03%，实现旅游总收入10615.2万元，同比增长8.28%④。

经过20多年的发展，该市已初步建成了拥有机场、海关、火车站、高等级公路、现代通讯、星级宾馆、大中专学校、先进医疗卫生设施，民族民俗文化展示基地，以及不断扩大和功能日趋完善的大旅游环境格局。现有旅游从业人员2.8万人，初步形成了“吃、住、行、游、娱、购”为一体的配套服务设施。

张家界旅游从业人员队伍的数量迅速增长，质量不断提高，为促进张家界旅游业的发展做出了积极的贡献。但从总体上来说，张家界旅游人力资源的素质和结构与张家界旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并已在一定程度上影响和制约着张家界旅游业的进一步发展。

1.1.1经济型酒店增长速度快但劳动生产率水平较低

目前，张家界规模以上（20间客房以上）仅非星级旅游饭店多达248家，客房数12816间，床位数23531张。但与国内同类型旅游城市酒店相比，张家界经济型酒店的劳动生产率水平比较低，据国家旅游局公布的“中国星级饭店统计公报”显示，2006年的全国星级饭店的全员劳动生产率水平为9.6万元/人，而张家界仅为5.8万元/人。

1.1.2景区从业人员老年化、年轻化并存，学历层次不高且专业人才短缺

开发已久的旅游景区人员年龄老化比较严重，发展后劲受到严重制约；新开发的旅游景区，由于难以找到有经验的从业人员，人员结构过于年轻化，影响旅游景区的规范化发展。

旅游景区专业人才普遍缺乏，尤其缺乏市场营销类、产品开发与策划类、专业技能类、外语类等人才。另外，由于旅游景区性质和经营发展历史的缘故，从业人员在专业能力方面存在较大的差距，不能够满足旅游发展的需要。

1.1.3旅行社人力资源结构性问题突出，影响人力资源良性开发

（1）旅行社女性居多的性别构成提高了整体流动率

张家界旅行社從业人员中，尤其是导游队伍中，女性明显多于男性，随着年龄的渐长，工作与家庭的冲突使得员工流动率增高。

（2）旅行社员工的年龄结构、学历层次、就业心态等因素，导致人员的流动

据调查，张家界旅行社业从业人员年龄普遍较轻，35岁以下的占主体从业人员的75%以上，而且从学历层次上看，大专以下的占大多数。不少人受传统就业观的影响，认为旅游行业是是服侍人的，从事旅游业低人一等，导致从业人员思想不够稳定，就业心态不佳。这些都增大了旅行社人力资源自愿流动的容易度。

（3）旅行社员工的健康要求，也是人员流动的诱因

张家界的旅游旺季集中，旅行社从业人员的工作强度大，且具有不固定性，另外张家界旅游路线长，身体和心理两方面的劳顿是外人所难以体会的。导游队伍中女性又占多数，而女性自身的生理特点也成为其导游职业的障碍。

1.1.4对旅游人力资源开发的认识还不够充分

（1）在社会观念上还存在着偏见

作为旅游城市，尊重人才的氛围还不够浓，这种情况在旅游行业表现得尤为明显，不少人认为旅游业是“吃青春饭”的行业，从业者的社会地位“低下”、缺乏以旅游业为终身职业的目标。

（2）旅游企事业单位对人才认识不足

旅游业是以人为主体的服务行业，人力资源是旅游业发展的首要资源，但在实际工作中，并没有把人才培养置于重要的战略地位。一是投入相对不足。二是缺乏对旅游人才开发的规划。

1.2张家界旅游人力资源管理存在问题的分析

1.2.1旅游人才整体素质不高

分析张家界旅游统计资料及旅游规划资料,并针对某些行业进行了不完全统计和调查,其结果显示:张家界旅游直接从业人员有3万余人,旅游从业人员年龄结构呈金字塔形,20-30岁的占68%,30-40%占25%,50岁以上占7%，从业人员中具有大专以上学历的人员（见表2-1）约为26%(15+9+13+60/400),大部分为中专层次和高初中学历,高级管理层人员极少,仅有5%。

旅游人才素质整体不高。主要是旅游人才还没有被旅游产业认识,还没有建立完整的旅游业知识技能架构。目前, 张家界民族地区人才发展规划,还未形成一部系统的旅游知识技能体系,规范旅游业从业人员。相关院校也应针对旅游产业簇群设置相应的课程和实验,加强相关行业知识的横向联系。同时,不能忽视知识教育和技能培训的纵向联系,尤其不能忽视民族文化产业发展与旅游管理创新事业的紧密联系。

1.2.2旅游人才资源流失严重

旅游是季节性较强的行为,旅游企业所需员工数量在旅游淡季与旺季时出现失衡,从而出现季节性解聘与聘用较为频繁现象。这种高流动性对旅游人才的培养是极其不利的。这在一定程度上导致了该地旅游人才的流失。另外由于张家界地区尚未形成公平、公正、公开的人才激励机制,个别垄断经营行业收入过高,而旅游行业收入偏低,致使个人择业以行业为主、专业为次(见表2-2)。很大程度上影响了该地区人才的合理配置。

1.2.3旅游人才供不应求

据统计,湖南大湘西旅游企业每年需要旅游人才近1万人,而湖南湘西地区只有吉首大学、张家界航空技术学院两所高等学院为旅游市场培育人才,每年从吉首大学旅游学院毕业、张家界航空技术学院毕业的中高级旅游人才有300多人;从张家界旅游职业学校、吉首财贸学校和旅游培训中心等毕业的旅游服务人员为2000多人,两者合计2300余人,只占需求量的1/5左右。

1.2.4缺乏复合型的中高级管理人才

张家界旅游业职业经理队伍还不够成熟,缺乏既熟悉业务又具备专业技术知识,既能熟练使用外语又擅长交际,既熟悉国际旅游业务,又能挖掘本土旅游资源潜力的,有创新意识的复合型管理人才。各个行业管理人才的稀缺,作为拥有世界极品资源的民族旅游地区的张家界更应该重视引进外部人力资源,培养本土高级管理人才,建设既丰富又有本土优势的旅游业职业经理梯队。

1.2.5旅游人才结构不合理

（1）学历结构不合理

根据张家界市旅游局统计数据来看:张家界高学历人才,尤其是研究生很少,只占了整体从业人数的0.37%,本科生也只占有14.8%,大专生占有17.85%,高中和中专占23.45%,初中及初中以下占到了43.45%。

（2）职称结构不合理

近年来,随着导游职业的自由化和雇佣化,旅行社不会给具有高级职称的导游员予特别的待遇,这样,导游员也没有申报高一级职称的积极性。再加上西部地区人才的外流,致使我国西部地区人才缺口比较大,因此,张家界旅游业亟需懂得旅游公司运作有经验的中、高级人才。

（3）部门结构不合理

旅游行业人力资源绝大部分主要集中在旅行社和饭店,占60%以上。其中,饭店和旅行社又主要集中在一线的导游员和服务人员。而一些行业所急需的人才,如旅游规划人才、旅游研究人才、旅游市场人才、旅游景区管理人才和旅游电子商务人才等都非常缺乏。

1.2.6旅游从业人员教育培训工作存在不足

（1）培训内容不平衡。目前培训工作存在重显能开发,转潜能开发的现象,所谓显能就是指知识、技能、智力等方面,而潜能则是指情商、心态等非智力因素⑤。长期以来,旅游培训遵循的是“实际、实用、实效”的原则,培训基本上是围绕岗位需要,传授相关知识,培训相关技能,而针对员工政治意识、职业道德、服务意识等方面的培训较少。

（2）旅游培训师资缺乏。目前旅游培训师资很少,而且在旅游培训教师中存在专业不对口,理论与实践相脱离的现象。培训教师数量上的缺乏和质量上的良莠不齐直接影响培训效果。

（3）尚未形成品牌培训基地。目前,张家界旅游培训力量各自为战,没有形成一种整体上的培训格局,也没有形成品牌培训基地,使得培训的整体效益远远没有得到充分的发展。

2. 加强张家界旅游事业人力资源管理的建议

2.1改进和完善人力资源开发体系

2.1.1加强校企合作，走理论与实践相结合的道路

各级旅游主管部门，旅游企业应积极协助旅游院校解决旅游教育中存在的专业教师与旅游实践脱节，专业结构不合理，课程设置陈旧落后并脱离实际等问题，通过为院校师生与旅游企业的交流对话提供平台，为教师深入实践提供方便，组织教师到国内外旅游院校进修考察等形式，全面提升张家界旅游教育的水平，为旅游企业培养出真正实用的人才。同时，旅游从业人员的培训工作可以依托旅游院校进行。

2.1.2坚持旅游人力资源开发适度超前的原则

由于旅游人才培养的周期性和旅游人才成长存在一定的滞后性,为保障旅游业务的可持续发展,旅游人才的开发应坚持适度超前的原则,从管理思路、资金投入、政策措施各方面给予倾斜,力求旅游人才总量与旅游业的发展相适应,旅游人才素质与旅游业的发展要求相同步,以实现张家界旅游人力资源的持续开发和旅游业的稳定增长。

2.1.3坚持培训上岗、终生教育的原则

坚持培训上岗的原则,可以让从业人员在上岗前掌握从事本职工作必备的知识,熟悉旅游服务规范和管理理念,学会基本的服务技能技巧,这是维护旅游地形象的重要手段,也是保证旅游服务质量的基本前提。

2.2改進和优化人力资源运行管理机制

2.2.1监督旅游人力资源管理

一方面，要进一步完善旅游从业人员职业资格考试制度和教育培训机构认证制度。另一方面将旅游人力资源建设成效与旅行社管理、导游员管理、旅游景区、旅游饭店等级评定等紧密结合，实施培训达标制度。同时，进一步加强旅游执法队伍的建设，开展旅游人力资源监查管理工作。

2.2.2建立科学的人才评价机制

科学的人才评价机制是科学人才观的核心，建立科学的人才评价机制，是高效使用人才的基础，是使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的前提。要完善张家界市旅游人力资源的管理机制，就必须建立科学的人才评价机制⑥。

2.2.3改善旅游就业环境

张家界市应该主要从体制环境、政策环境和人文环境三个方面探讨如何改善旅游就业环境。

2.3优化人才发展环境，建立吸引人才的长效机制

旅游行业是劳动密集型行业，旅游企业应该建立起一套完善的具有竞争力的薪酬制度以吸引更多的优秀人才。根据马斯洛的需求层次理论，结合目前张家界市旅游企业薪酬制度的实际情况，可以从以下几个方面进行努力:首先，提高旅行社及酒店的基薪以满足基本的生理需要。第二，完善员工福利保障制度以满足员工的安全需要。第三，推行职工持股计划，让其参与到企业管理中来，增强其主人翁精神，满足其社交需要以及尊重需要。第四，对于优秀员工采取发放奖金、设立“杰出旅游人才贡献奖”等荣誉奖励、让其在更重要更高层的岗位就职等激励方式，满足其自我实现需要。

2.4建立系统、规范的教育培训体系

2.4.1巩固显能开发,加强潜能开发

在完善员工操作技能和业务能力的培训基础上,加强旅游从业人员思想政治教育和职业道德教育,并强调将职业道德教育作为员工考试、考核、培训的重要内容。通过心理训练等方式,提高员工控制情绪的能力、承受挫折的能力、与人际协调的能力。

2.4.2培训对象的广泛性

旅游培训对象应上至主管旅游工作的市长、县（区）长,下至旅游企业一线职工。目前旅游培训主要针对旅游企业一线职工,而忽视对旅游行政部门领导的培训,由于政府分管旅游工作的领导和旅游局长,对旅游业的理解和认识对一个地区旅游业的发展具有直接影响作用,所以必须加大对旅游行政领导干部的培训力度。

2.4.3更新培训方法

随着互联网技术的不断完善以及远程教育体系的成熟，张家界旅游人力资源培训可以借助网络共享教师资源,同时网络培训有自我安排学习进度,学习成本低,培训对象广,教学直观等优点。同时，应加大旅游专门人才的培养力度,充分发挥地方高校的作用,地方高校应整合旅游教育资源,从而形成一批有影响力的品牌专业和品牌教师。

注释：

①2008年，受年初冰冻灾害、奥运安保等因素的影响，共接待国内外旅游者1679万人次，比2007年下降10.6%；2009年，面对国际金融危机和甲型H1N1流感的影响，接待规模恢复到2007年水平。

②资料来源：张家界旅游局，《2009年旅游工作总结及2010年旅游工作安排》，2009年11月。

③數据来源:张家界2007年统计年鉴

④资料来源：张家界国际旅游网，www.zhangjiajie.com.cn。

⑤余昌国.旅游人才开发管理中的十大关系[EB/OL].中国旅游人才网,2004,3,12.

⑥何跃美.企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J].企业经济，2005，(l):29-30.

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[16]甘露、刘海燕.旅行社人力资源管理研究综述[J].商场现代化,2006第1版.

4.公共部门人力资源管理名词解释。 篇四

1、人力资源：

2、人力资源开发：

3、人力资源管理：

4、公共部门人力资源开发与管理：

5、品秩：

6、公共部门人力资源生态环境：

7、公共部门人力资源外部生态环境：

8、公共部门人力资源内部生态环境：

9、人力资本运营：

10、公共部门人力资本：

11、公共部门人力资本产权：

12、公共部门人力资源规划：

13、公共部门人力资源需求预测：

14、公共部门人力资源流动：

15、调任：

16、转任：

17、挂职锻炼：

18、公共部门的工作分析：

19、品位分类：

20、职位分类：

21、人才测评：

22、评价中心：

23、无领导小组讨论：

24、文件筐作业：

25、管理游戏：

26、角色扮演：

27、公共部门人力资源获取：

28、公共部门人力资源培训与开发：

29、选任制：

30、委任制：

31、降职：

32、人力激励：

33、绩效：

34、公共部门中的绩效评估：

35、360度绩效评估：

36、薪酬：

37、公共部门人力资源福利：

38、公共部门人力资源监控机制：

39、公共部门人力资源约束：

40、约束机制：

参考答案

名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综

合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员

角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

5.《旅游人力资源管理》名词解释 篇五

人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

职能薪酬制：根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率◎。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。结构化面试：指在面试前预先设定所提问题，在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。

晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。

评价中心：“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。

6.旅游企业人力资源管理重点 篇六

彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）

人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展

我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）

1】 员工流动频繁，管理难度加大

2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识

3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战

4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战

5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）

1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容

人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）

大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）

工作分析的方法：

1】问卷调查法2】访谈法3】观察法

4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）

招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）

员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）

对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）

人员甄选的内容（简答题）：

1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求

2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面

3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力

4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况

5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容

人员甄选的方法（简答题）；

1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小

组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试

2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法

3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验

4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛

5】 背景调查

6】 体检

7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）

员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）

培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：

1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道

德习惯。

2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观

3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。

4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。

6】 心理培训。

旅游企业培训的方法：（简答）

1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法

5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法

绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）

绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：

1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核

4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用

绩效考核的主体（多选）：

1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价

目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）

360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）

旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度

3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）

影响绩效考核的因素（简答）：

1】 环境因素。包括时间、地点因素。

2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。

3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差

4】 被考核者因素。

基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-

1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。

结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）

奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）

三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）

只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）

福利只是一种补充性报酬（选择题）

经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）

超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）

教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）

所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）

“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：

1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职

中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：

美国管理哲学以个人主义为核心

日本管理哲学以集体主义为核心

7.《旅游人力资源管理》名词解释 篇七

一、新疆旅游业从业人员分析

1.从业人员总量分析

2006年新疆旅游业直接从业人员15万人, 间接从业人员达60万, 其中2006年的从业人员队伍比2000年增了6万人, 表明旅游业已成为新疆提供新增就业岗位的重要产业。

资料来源:《新疆统计年鉴》。 (2007)

2.从业人员结构分析

(1) 从业者年龄分析

2006年新疆旅行社经理35岁以下占71.9%, 80.0%的导游年龄在25岁以下, 旅游饭店从业人员35岁以下占79.3% (见表2) , 说明新疆旅游业从业人员队伍年轻化, 一方面具有年轻和活力, 另一方面普遍存在阅历浅、知识贫乏和服务意识薄弱的缺陷, 需要进行培训开发。

资料来源:樊洁:《新疆旅游人力资源开发研究》。

(2) 从业者学历分析

从表3可看出, 酒店从业人员的初中及以下文化程度要明显多于旅游行政管理层和旅行社, 旅游行政管理层和旅行社业人员的学历相对较高, 酒店、景点景区、车船公司的从业人员的学历相对较低。由此可以看出, 新疆从事旅游行业人员的素质, 尤其是文化素质偏低, 学历结构有待改善。

资料来源:樊洁:《新疆旅游人力资源开发研究》。

(3) 从业人员专业分析

新疆旅游从业人员大部分是非旅游专业毕业, 其中不少从业人员并未接受过旅游专业的正规学历教育。

(4) 导游层次结构分析

截至2006年底, 全疆共有导游人员7 567人, 初级、中级、高级导游分别占导游总数的96.0%、3.6%、0.4%。

二、新疆旅游人力资源开发与管理问题分析

1.地方政府和旅游行政主管部门在人力资源开发与管理方面作用尚未充分发挥

地方政府和旅游行政主管部门在旅游业市场化过程中, 宏观指导作用未充分发挥的主要表现是:旅游产业要素整合不力、旅游人力资源开发投入不足、旅游市场秩序混乱、旅游消费者权益遭受严重损害等, 这些问题已成为新疆在由旅游资源大区向旅游经济强区转变中的巨大障碍。

2.旅游人力资源整体素质有待提高

新疆旅游正处于黄金发展时期, 快速发展的旅游业与旅游业开发性人才不相适应。主要表现一是缺少旅游企业经营管理人才。二是缺少新兴专业人才。三是缺少创造型、复合型、协作型人才。导游队伍中, 中级、高级导游员所占比例极低, 初级导游供给过剩。

3.旅游教育培训工作存在不足

(1) 旅游院校地区发展不平衡, 教学内容滞后, 高层次教育实力不强

首先, 旅游院校地区发展不平衡, 南北疆差距较大。据统计, 2007年拥有旅游专业的高等院校23 所, 中等专科学校21所, 但是分布极不平衡。旅游院校主要集中在乌鲁木齐, 有20所, 占旅游院校总数的62%。北疆开办旅游专业的院校25所, 占旅游院校总数的78%;南疆仅占旅游院校总数的22% (如表4) , 这种现象与旅游业发展不相吻合, 也不利于旅游教育对旅游产业发展的支持作用。

资料来源:根据2007年新疆普通高校、中专招生计划整理。

其次, 旅游院校教学内容滞后。教学内容是人才培养的核心内容, 新疆大部分旅游院校的旅游专业脱胎于地理、历史、经济、外语、中文等传统学科, 受制于老学科、老教材、老教法, 尤其是摆脱不了老的教育观念和培养模式, 因而旅游专业往往缺乏应有的特色。教学内容与行业实际脱节, 使得毕业生动手操作能力较差, 不符合行业用人要求。

再次, 高层次教育实力不强。 高等旅游教育目前的集中点是本科生教育, 研究生教育相对薄弱。目前新疆只有3个单位具有培养硕士研究生的资格, 分别在新疆大学、新疆师范大学和中科院新疆生态与地理研究所。处于顶层的研究生比例小, 无法满足旅游管理部门、高等教育对新疆高层次旅游人才的需求。同时, 新疆培养旅游博士研究生的学校和单位尚属空白。

(2) 旅游院校的专业设置不合理

目前, 新疆旅游院校专业设置基本上还局限于传统的旅游, 如旅游酒店管理和导游或旅行社为中心的范畴, 仅有乌鲁木齐市职业中等专业学校开设会展服务与管理专业, 不能满足众多新兴产业如会展旅游、休闲旅游对旅游人才的要求。

(3) 专业水平高的教师不多, 缺乏“双师型”的优秀教师

新疆旅游院校专业教师占整个教师的比例还很小, 个别院校甚至没有专业教师, 大部分教师是“半路出家”, 无论是专业理论知识, 还是在对旅游的认识及实践上都与高校旅游人才培养实际存在相当的差距。

4.旅游企业人力资源管理观念滞后、职能不完善、缺乏激励

旅游企业管理理念上仍然把人当成一种成本负担而非一种资源, 大多数旅游企业缺少对人力资源的长远规划, 在人才的引进和使用方面急功近利。在员工的培养方面许多企业只有用人观念, 没有育人思想, 短期行为突出。

三、新疆旅游业人力资源开发与管理的对策

1.充分发挥地方政府和旅游行政主管部门的指导作用

各级地方政府和旅游行政主管部门要强化旅游产业意识, 加强对旅游工作的组织协调领导和支持力度, 及时研究解决本地区旅游业发展的难点、热点问题。要把从业人员队伍建设摆在更加突出的位置, 采取切实有效的措施, 为旅游业的发展创造良好的外部环境。

2.加强新疆旅游业从业人员的队伍建设

(1) 提高旅游从业人员的思想素质、职业道德水准和职业技能

首先, 加强员工的思想素质和职业道德。其次, 提高旅游员工的职业技能, 要求旅游从业人员不仅要熟练地掌握基本的操作技巧和基本专业知识, 还要具有广博的知识, 灵活的应变能力和沟通等技巧, 随时为顾客解决问题、制造惊喜。

(2) 加强旅游从业人员的全面培训

一是加强旅游师资建设。根据《新疆旅游业十一五人才规划纲要》, 加强旅游师资培训, 并将其纳入教师继续教育的范畴, 举办导游师资培训班和现场导游考官培训班、培训研讨班, 以提高教育培训工作者自身的专业水平。二是积极开展旅游行政管理人员的培训。重点抓好县 (市) 旅游行政领导干部的在职业务培训、专门业务培训、知识更新培训及综合素质培训, 全面提高旅游业行政管理人员的政策水平和业务能力。三是重视基层人员的知识、技能和素质培训。四是导游员的全面培训。五是强化管理人员的管理方法培训。六是加强开发性人才队伍建设。

(3) 完善旅游行业从业人员资格考试制度和教育培训机构认证制度

为适应旅游业发展的要求, 新疆旅游业已经形成了包括导游人员资格考试制度、等级考评制度、出境旅游领队考试、旅行社经理资格认证制度、旅游行业工人技术等级考核制度、旅游经济专业资格考试制度等在内的比较完整的资格认证和考试制度体系, 推行旅游企业职业经理人制度、旅游教育培训机构资质认证制度, 建立一批旅游师资培训基地和旅游企业职业经理人培训基地。

(4) 充分开发少数民族旅游人才

少数民族导游是新疆导游的重要组成部分, 是体现新疆地域特点和多民族风采不可缺少的特色, 对外省市的游客具有很强的吸引力。所以加快对少数民族导游培养, 提高少数民族在导游队伍中的比重, 是开拓旅游市场的需要。

3.完善新疆旅游教育培训体系

(1) 旅游院校必须转变教育理念

在对旅游人才需要状况进行全面和准确分析论证的基础上, 提炼出旅游专业人才培养的核心知识和能力, 更新教学内容和教学方式。大力提倡开展多样化的创新教育实践模式, 培训学生的实践能力和创新精神。

(2) 在毕业生中推行双证制或多证制

有条件的旅游院校, 要在毕业生中推行双证制或多证制, 使学生毕业时可在毕业证书之外获得相应的职业资格证书和专业技能等级证, 提高学生的就业竞争能力和工作适合能力。

(3) 开展多形式、多层次的培训工作

将资格培训与适应性培训相结合、院校办学与社会力量办学相结合、国内培训与境外培训相结合等, 尽快培养适合旅游业发展需要的各类人才。

(4) 加强产学研结合

院校要与旅游企业建立多方面合作关系, 使教学与需求之间及时反馈信息, 从而实现培养高素质应用型人才的目的。

(5) 加强职业素质教育

旅游院校对学生的专业知识培养固然重要, 但对语言表达能力、精神文明、敬业爱岗、吃苦耐劳、职业道德等要有更高的标准, 以适应旅游业的迅速发展对员工素质的要求, 形成大旅游教育的格局。

4.培育新疆旅游人力资源市场体系

要坚持市场导向, 遵循旅游人才资源开发规律, 发挥市场配置人才资源的基础性作用。要建立健全旅游人才市场, 建立健全旅游从业人员考核、选拔、使用的有效机制, 建立选拔任用人才的激励机制。建立旅游人才交流中心、导游服务中心, 培育专门的旅游企业职业经理人市场、导游人才市场和培训师资市场, 促进全疆旅游人力资源的合理流动。

5.转变人力资源管理观念, 完善管理职能, 实行有效激励

旅游企业要从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变, 从而激发企业员工的积极性;通过建立有效的旅游人力资源开发与管理的宏观调控及监督机制, 加强各级旅游管理部门自身建设, 实施动态的组织管理创新方式来完善管理职能;通过完善新疆旅游从业人员的社会保障、建立健全表彰激励机制、实现员工自我管理、激发员工的工作潜能等方式进行有效激励。

参考文献

[1]新疆维吾尔自治区统计局.新疆统计年鉴2007[M].北京:中国统计出版社, 2007.

[2]樊洁.新疆旅游人力资源开发研究[D].新疆师范大学, 2006.

8.《旅游人力资源管理》名词解释 篇八

关键词:旅游资源;COMGIS;专家智能系统

中图分类号:F59 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0062—03

作为地理信息系统的新技术——组件式地理信息系统(COMGIS)以其特有的优势占据了当前地理信息系统发展的主潮流。所谓组件式GIS,是指基于组件对象平台,以一组具有某种标准通信接口的、允许跨语言应用的组件提供的GIS。这种组件称为GIS 组件,GIS 组件之间以及GIS 组件与其他组件之间可以通过标准的通信接口实现交互,这种交互甚至可以跨计算机实现。旅游资源具有种类多、数量大、分布广,地域组合多样,市场供需灵活多变等特点。在对作为旅游业发展基础的旅游资源进行调查、评价、开发、规划、动态监测和保护的过程中,应用COMGIS技术对具有海量信息的旅游资源构建信息系统无疑是一项相当重要的工作。

一、旅游资源管理信息系统设计

(一)系统需求分析

海量旅游信息的加工处理,是旅游资源合理开发规划、旅游者出游决策、旅游业健康快速发展的重要条件。我国丰富多样的旅游资源深受广大国内外旅游者的青睐,为我国旅游业的蓬勃发展提供了有利的客观条件。然而,要把资源优势转化为经济优势,促进旅游业的发展和经济的繁荣,对旅游资源开发管理和旅游者出游行为的研究等工作也相当重要。旅游资源的开发工作是在技术人员掌握大量专业知识和技能,获取大量有关旅游资源和旅游环境信息的基础上做出的。旅游者出游行为的形成,除了受其本人必备的经济实力、余暇时间、身体条件等因素的影响外,同时也与其获取的有关旅游资源信息量的多少有相当大的关系。

随着旅游业的不断发展,旅游资源管理系统在面向对象的编程语言和组件式地理信息系统的支持下,结合GIS、旅游学、遥感、GPS、计算机技术和旅游专家系统等多学科的知识,为方便旅游管理决策部门的规划决策和旅游者的信息查询,建立能够存储海量信息的旅游资源信息数据库具有重要意义。本系统提供的信息不仅满足政府决策部门和旅游开发商,为其提供管理方案进行旅游资源的预测以及为旅游景点开发建设提供决策支持,使之更好地合理调整旅游业经营策略,强化旅游资源的管理,为旅游业获得更大的经济和社会效益。同时,满足了对旅游需求水平越来越高的游客,根据其对旅游不同的需求,查询符合自身条件的详细旅游线路及方案。

(二)系统功能设计

数据管理和分析功能。该项功能主要是体现在旅游资源数据库中的数据进行输入编辑、分析统计和结果输出等方面。其中数据输入编辑主要包括旅游资源图形数据与属性数据的输入和修改,具体可分为旅游资源的地理位置和属性数据的输入和修改、数据格式之间的转换等。分析统计包括旅游线路分析、线路周边环境分析、三维透视分析、统计分析 [1]。结果输出主要将分析统计的结果以图表的形式打印出来或在屏幕上显示出来。

丰富而又专业的查询功能。组件式地理信息系统(COMGIS)主要包括旅游信息资源查询和专家查询系统。其中旅游资源查询系统可以根据游客的具体需求进行查询,包括旅游地理信息查询、城市交通信息查询、餐饮娱乐信息查询、宾馆住宿查询等。专家查询系统则是根据游客的不同状况给出不同旅游线路分析,即结合专家知识和空间数据模型,进行智能分析。日益成熟的互联网技术将使应用COMGIS技术开发的旅游产品具有全球化的客户应用。

系统维护更新功能。维护和管理本系统中的数据,包括用户权限与帐号的维护、数据库的维护。同时随着系统的不断发展和完善,只有不断更新数据库中的数据和系统的功能才能满足旅游者日益增长的需求。

自动报警功能。自动报警软件安装于系统管理中心的计算机上而成为自动报警子系统。它负责接收和识别由于旅游资源的破坏而由报警网络通信控制器发来的信息,判别真伪,从主叫号码或者报警者的报告中获取地址,并转发给其它相关部门处理。

(三)系统结构设计

本系统是在以SuperMAP2000的基础上,用Visual Basic6.0作为二次开发语言进行开发的,其总体结构(如图1所示):

(四)系统的软件结构设计

1.开发环境(可以参考Supermap5.0说明书)

(1)GIS组件:SuperObjects

(2)编程语言:VB6.0

(3)数据库平台:用ORACLE9.X。

2.系统的软件结构

ORACLE9.X是系统的后台数据库,SuperMAP SDX是空间数据引擎的中间件,前台的应用程序利用集成环境Visual Basic和组件GIS平台SuperMAP2000进行开发。整体架构(如图2所示)。

二、系统的关键性技术

(一)多源数据组织和集成

旅游资源管理信息系统主要是在“3S”(遥感技术、地理信息系统技术和全球定位系统技术)技术与多媒体技术相结合的基础上开发建立起来的。系统数据库构成主要包括遥感影像数据库、矢量数据数据库、旅游资源信息数据库等。作为整个系统的统的支撑平台,旅游综合数据库的建设是系统中的一个重点。考虑到与GIS开发平台的兼容性,系统采用空间数据引擎SDX+ 来管理多源数据。通过SDX+将多源数据集成在在Oracle数据库系统中。旅游管理信息的多源性、数据类型的多样性性,使如何将这些数据组织到一个综合数据库成为数据库建设的主要任务。系统中各类数据来源及其入库方法如下:

电子地图。系统中采用所在地区的1∶ 5000电子地图(城市地区为1∶ 1 000)。该电子地图包括交通网、水系、城镇、居民区等图层 这些数据类型为矢量格式。可以以如E00、Mif、Shape等GIS格式存放,也可以以DXF、DWG等非GIS格式,数据获得后,进行数据格式转换,经过数据整理,如投影变换、拓扑检查,完成这些操作后,通过SDX+将其放入到数据库中。

DEM和DOM。数字高程模型(Digital Elevation Model,缩写DEM),利用与电子地图等比例尺的等高线生成DEM数据,存入到数据库中。数字正射影像图(Digital Orthophoto Map,缩写DOM)是利用DEM处理生成的航片或卫片,在使用时可以和DEM数据作为背景数据,形象的将区域情况显示出来。

旅游信息数据。信息数据包括基础信息,如道路、水系、城镇,如景点位置、乘车路线等,其在系统中的属性数据采用二维关系表的形式存储,用编码的方式来区分、表示不同地物的属性数据。大的地物(如公路、铁路)按国家统一的编码体系进行编码,此外,对景点介绍的图像数据和影像数据的存储主要采用树状目录结构,按照图像描述的对象进行分类,同一景点的图像和影像放在一个子目录下,然后通过路径设置实现与属性数据的联接,从而实现合理的存储与管理。最后空间与属性数据库通过正确的关联方式进行匹配与链接。

(二)旅游线路最优路径分析

该系统的另一个作用就是通过网络分析的需求,在旅行路线的选取中,分析出的路径还必须经过系统用户指定的一些节点(如旅游景点、旅馆酒店等),在软件SuperMap Objects 中可以用以下这种方法来实现:

SONetWorkAnalyst. FindTSPPath(objNetworkDataset As SODatasetVector, nFromNode As Long, objNodes As SOSelection, nToNode As Long, [ForwardCostField], [BackwardCostField]) As SOSelection

其中,objNetworkDataset:用作网络分析的数据集;nFromNode:起始节点编号;objNodes:结果路径中必须经过的节点;nToNode:终止节点编号;[ForwardCostField]:正方向“花费”字段,默认为SMResistanceA;[BackwardCostField]:反方向“花费”字段,默认为SMResistanceB。

(三)专家智能系统

专家智能系统包括专家查询系统和专家评价系统。专家查询系统本身是一个计算机程序系统,是由计算机程序编制而成,它具有自己的机理和结构,有比较透明的解释和说明功能,并可以显示中间推理过程以帮助了解每一步的推算结果,它的技术基础是人工智能的知识表示技术和问题求解技术,知识和推理构成专家系统的两大要素。查询系统除具备有传统的GIS功能外,其作用还将GIS的空间分析方法引入到系统建设上,实现了最佳路线分析、旅游景观三维显示等功能,同时还加上专家评价系统,可实现对旅游资源的评价、预测、规划与决策功能 [2]。

专家评价系统的构成主要包括知识库、模型库、方法库等组成。其中知识库指的是由专家知识所构成的数据库,其中包括旅游学、心理学和地理学等学科专家所组成。模型库指的是具有一定模拟性能的旅游线路最短路径分析、交通阻力模拟、旅游区地形三维模型等。方法库是根据游者的爱好或者管理地区的景色特点所实现的智能路线设定,游客可以根据自身的需要和条件,结合现有的数据库资源模拟出最佳的旅游线路和旅游日程安排等内容并实现对旅游线路动态模拟显示。通过专家评价系统,利用现有的资源数据库可以方便地进行旅游资源的评价和打分,对区域内的不同资源进行评估,给出其合理的旅游资源等级,可以更好地规划旅游资源的开发利用。另外,还可以方便地设计旅游线路,根据现有的旅游资源的特征和景点分布,设计一日游、二日游、三日游这等旅游方案,游赏方式采用徒步旅游、车行方式,还是徒步与车行相结合的方式等等,都可以通过专家评价来实现。

参考文献:

[1]张驰,何唯.地理信息系统技术在旅游资源管理信息系统开发中的应用[J].西南农业学报,2003,16(1):122-125.

[2]陈颖彪,钟耳顺,千庆兰.基于ComGIS旅游专家信息系统的研制[J].地球信息科学,2002(9):79-84.

[3]冯晓,陈华刚,刘国栋.GIS软件的开发技术与部分系统的特点分析[J].重庆交通学院学报,2005,24(4):133-137.

[4]张书亮,闾国年,李秀梅.等.网络地理信息系统[M].北京:科学技术出版社,2005:81-128.

The Design of Tour Expert Information System Based on ComGIS

JIA Shi-yi 1,SUN Hai-long2

(1. the Department of Geography, Xinzhou Teacher University, Xinzhou 034000, China;

2. school of traffic and transportation, Shijiazhuang Railway Institute, Shijiazhuang 050043, China)

Abstract: The article combines the technique of ComGIS and establishes tourist resources management information system, contraposing the aim of system designed the whole framework and function, at the same time it explains the key art in detailed that the data structure of database and the system of the expert inquires.