企业人才流失问题研究

企业人才流失问题研究（共8篇）

1.企业人才流失问题研究 篇一

中小企业核心人才流失问题及其对策研究

.张雪平徐礼云江苏经贸职业技术学院

嘀要 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成为中小企业发展的一个重要问题。

决键词]中小企业核心员工流失

中小企业在我国的国民经济中具有重要作用。然而，由于人

才流失，尤其是核心人才的流失日益严重，已经严重影响了中小的企业的可持续发展。如何才能留住人才尤其是优秀的核心人才

便成为我国中小企业日前急需解决的一个问题。

一、中小企业核心人才流失的现状

核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关

键资源、对企业会产生深远影响的员工。与普通员工相比，他

们具有极其鲜明的个性特点:自一先，他们具有专业的知识和技

能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具明较强的自卞性;其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们

有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识;再

次，他们的成功欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时

要求工作中更人的自卞权和决定权;还有，他们希望到更优秀的企业中或是更有竞争力的岗位上去发挥个人能力，如果原有

企业不能满足其需求，他们就可能会选择流动来获得自身价值的增值。

这些个性特征使核心人才本身就有较高的流动意愿，他们在企业的发展中往往不断的转换服务对象，在持续的轮回中追求一

利‘个人期望与现实的结合，不希望终生为一个组织服务

2007年7月由中国青年报创业周刊编辑部与新浪网教育频道

共同推出的卞题为“你跳槽吗”的专项调查。调查显示，职业稳

定性差、缺乏良性的企业文化、待遇低是中小企业吸引人才的三

人软肋。外企受到人们的青睐，46.43%的人选择愿意到外企工

作，而选择愿意到中小企业工作的不足30%0但调查也发现，近

63%的人有过在中小企业工作的经历。

二 中小企业核心人才流失的原因分析

1.工作环境

(1)工作时间不明确

不少中小企业工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、y

假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚

饭后，还要继续工作。日工作时数达10小时甚至12小时的企业

不在少数。此种作息时间，员工民期处于疲劳状态，公不堪言。

}2}工作内容无界限

中小企业，尤其是小企业，由于自身规模较小，因此一人身

兼数职的情况相当普遍，还要随时听命企业临时安排。一位民营

IT企业的销后技术服务人员，不仅要负责产品售后的各项技术服

务工作，回来后，还要干些销售、客服甚至文秘的工作，让人不

明自他们到底是技术人员，还是“业务员”或“秘书”。这固然

是可以帮助员工快速成民，但因此而造成的职责不清也给员工带

来许多不必要的困扰。

(3)“人治”、“法治”混乱

笔者访谈过的中小企业的管理者们儿乎都不认为企业制度不

健全，他们甚至能说出一人串制度的名称。其实，现阶段我国很

多中小企业已经不是有没有“法”的问题了，而是“法”到底有

没有用，能不能用，用得如何的问题了。比如，有的企业制度不

少，但缺乏执行力，责权利不清晰，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能做到有效和公

平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。再比如，有的企

业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠

权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。诚然，企业创立初

期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而

更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”

人于“法治”便暴露出诸多弊端:自一先，用命令和指挥手段去操

控企业越来越不灵，原因是企业人了，部门多了，命令有时“鞭

民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使员工尤其是核心人才

产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦

加深，人也就离走不远了。

2.人才管理

(1)信任危机

马斯洛的需求层次理论告诉我们人一般都有被尊重的需求，人人都希望得到尊重，感受成就。难以信任人，看得很紧，容易

让员工缺乏尊重感、成就感。也是中小企业在人才管理方而的一

个突出问题。

老板虽然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”会让其

在实际工作中并不能真正做到这一点。安排“亲信”到关键部门、关键岗位;越级管理;越权管理等等屡见不鲜。

(2)人才“短视”

“人力”是资本，而非成本。但一些中小企业卞用人“短视”，将人才视为成本，他们在用人上的只看眼前的有人可用，不顾将

来的持续使用;只看眼前的收益多少，不顾将来的风险成本。没

有持续的投资，又何来民久的收益昵?

(3)情感危机

在我国，中小企业的生存和发展压力普遍偏人。而对这些压

力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至

是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个粗暴的家民似的。作为

员工，既是员工，更是一名“社会人”。作为员工无论份内的事

情做好做坏，无论干多干少，回到公司总希望得到尊重和认可;

作为“社会人”，更希望得到理解和支持。但现实是老板关心的儿乎只有结果，不问过程，不看原因，不愿沟通。

(4)发展危机

如前所述，核心员工追求自我价值实现，有很强的成就欲望

和不断挑战自我的欲望。中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里而，员工往往当着一专多能，得到充分使用，相对

人企业、外资企业的规范而言，中小企业的员工会接触和学习到

更多的东西，成民相对更快。而对一些认真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个

比较人的成民。员工成民了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被“开朝元老”或者是某些家族成员占着;员工成民了，可

是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就

只有“天高凭鸟匕”，匕出去寻找更高、更)’一更能实现自己职业

生涯规划日标的平台了。

3.薪酬管理

(1)薪酬设计与企业发展战略相脱}丁

日前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略

有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系

统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱y，就不能使员工把他

们的努力和行为集中到帮助企业在ili场中竞争和生存的方向上

去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。那么当其

他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。

(2)忽视了从个体层而思考薪酬留人

由于人多数中小企业规模小，资金实力有限，工资的制定卞

要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关

劳动力ili场的的充分认识。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自

己的收入一付出比与其他相关人员的收入一付出进行比较，从而

来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

(3)忽视福利待遇

由于人多数中小企业处于资金积累的成民期，企业的成民是

一切工作之首，因而对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等，y假日福利更是少之又少。即使

有，只要企业一不景气，老板首先想到的就是削减员工福利来降

低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工

作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保

障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方而有着不可忽视的作用。

三、中小企业核心人才流失的对策研究

1.体制创新，法治管理

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，人胆使

用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各

种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根

据其能力安排适合的岗位;对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方而要建立和健全企业的各种管 理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责 和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权 管理，以便为核心人才发挥作用创造良好的环境。

2.更新理念，“以人为本”

知识经济时代，企业的核心人才已不再是为生存而工作，他 们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体 现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是 一种“双赢”关系:共同创造，共享成果。一个管理者只有真正 认识到人才的重要性，充分承认和体现人才的价值，摒弃原有“以 工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才 能提出有助于人才实现自我价值和组织日标的管理措施，才能真 正吸引和留住企业的核心人才。

3.绩效薪酬，双管齐下

核心人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己 的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的绩效评估体系，及时对员工的工 作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移 到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全而准确的评 价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极人地激发员工的工 作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。

虽然薪酬已不再是激励核心人才的最重要因素，但员工仍希 望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一种重要手段。

4.培训升迁，促进成民

随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调 动核心员工积极性的惟一手段。企业如何为核心人才创造一个学习及职业成民的工作环境，是否为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住人才的关键措施。

一方而，企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯 发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯日标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成民的组织氛 围，让员工对未来充满信心和希望。

另一方而，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工 就应为其提供“展示的舞台”。企业只有注重核心人才的个人发 展，根据核心人才的兴趣、特民和公司的需要等制定相应的培训 计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为其 提供充分发展的空间和机会，让其能够清楚看到自己在企业中的 发展前途，这样才能让核心人才与企业结成民期合作的伙伴关系。防比核心人才的流失是一项系统工程，需要企业各部门密切 配合形成合力。更需要企业对未来ili场竞争的深刻认识和把握。

留住核心人才，是企业发展壮人的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住人心，才能留住 人才。

参考文献:

匡]张德:人力资源开发与管理(第_版)[M ].北京:清华人 学出版社，2007

[2 ]欧阳辉:寻找与留住优秀人才[M ].北京:中国人民人学出版 社，2004

团李建权程云英:确立“人才资源是第一资源”的人才价 值观田.生产力研究，2004，口)

2.企业人才流失问题研究 篇二

一、连锁零售企业人才流失现状

(一) 连锁零售行业整体现状

自2012年起, 连锁零售行业发展速度有所减缓, 零售百强年均增长速度不足15%, 中小零售企业年增长速度高于10%。 (2) 2013年中国零售业发展速度继续减缓, 零售百强的年均增长速度已降至个位数, 9%, 中小零售企业同样有所下降, 但高于百强企业, 增幅维持在14%—15%。超市和百货业的综合毛利率偏低, 大中型零售企业的平均毛利率为16%—18%, 中小零售企业的综合毛利率维持在14—16%。 (3)

(二) 连锁零售企业人才流失严重

2004年, 我国零售行业市场全面开放, 国外企业涌进国内市场, 连锁经营人才需求数量急剧增加, 与此同时, 也形成了同一市场竞争一体的人才竞争流程, 主要表现为中高层管理人员的流失, 更表现为基层一线员工的大量流失。情况如表1所示:

1. 中高层管理人员

过去几年至2014年, 连锁零售企业人才平均流失率为30%—40%, 原因不包括流失率高的厂家促销人员。全部离职人员数量中, 中层人员占比21%, 高层约8-9%。中高层管理人才的非正常离职率较高, 其中店长的流动率最高, 并且超过了50%, 采购经理为其次, 约30%, 营运经理为第三, 约10%。对于高层管理人员来说, 连锁零售企业薪资较低, 缺乏诱惑力, 对于中层管理人员来说, 跳槽成为了升职的另一个捷径, 随后产生中层占总缺岗率20-30%的现象。 (4)

2. 基层一线员工

在30%—40%的连锁零售企业年平均流失率数值下, 基层一线员工占到了70%以上, 主要职位为理货员、收银员仓储员等。一般卖场的基层员工年流失率约为20%, 而有的零售门店年流失率则高达50%, 新入职员工特别是入职时间不足半年的员工, 离职率更高, 而后造成的缺岗现象, 基层员工为5—15%。对于基层员工来说, 连锁零售行业的工作时间长, 工作内容繁杂, 收入低, 节假日无法正常休息, 甚至一定程度地影响到了社会地位, 于是通过更换工作来改善处境, 最后对企业的经营管理、面向顾客的服务质量以及企业职工的士气都造成了一定的消极影响。 (5)

3. 连锁零售企业聘用人才困难, 人员不足

连锁零售企业聘用人才困难, 主要表现在:一、适合企业的候选人偏少, 全国高校内, 设有专门培养连锁零售人才的较少, 可以说是屈指可数;调查表明, 目前我国连锁零售人才数量不仅少, 质量也无法满足企业要求, 具有大专及以上学历的从业人员所占比重仅为3%。 (6) 在这种情况, 企业若想从外部聘用中高层管理人才, 可谓难上加难。二、面试通知后实际到场人数占全部人数的比例偏低。企业从外部聘用零售企业管理人才, 必须经过长时间培训, 而培训大多是从基础开始。许多本科生不愿意一进入企业做一些脏活累活, 导致连锁零售企业无法找到员工, 出现较高的缺岗率。

二、连锁零售企业人才流失原因

(一) 外部因素

1. 人才流动社会宏观环境的变化

随着市场经济逐步发展, 国家人事制度不断改革, 人才流动的阻碍因素正在减少;另一方面, 每个人对于自己的工作、生活都有了更高的追求, 不再享受于当前的生活、工作环境, 对自我价值有了更高的追求。

2. 企业人才需求与高校人才供给相脱节

连锁零售企业需要具有实际操作能力的人才, 一方面由于我国高校更加注重学生的理论知识培养, 并非实践, 而另一方面相关教师多数不具有连锁零售企业实际工作经验, 在教学上面无法真正辅导。

连锁零售企业对于人才的需求从基层岗位开始, 逐渐上升, 其数量在不断减少, 而质量在提高, 也就是说, 从数量上来看, 连锁零售企业对于人才需求呈现金字塔状;从质量上来看, 对人才的需求是倒三角形状。

高校对于人才的培养可以说是广而简, 大专生、本科生数量巨大。因为连锁零售企业的基层一线岗位其薪酬待遇较低, 成为基础管理岗位员工经历的时间较长, 其在心理上对于连锁零售企业的基层一线岗位有一种排斥心理, 少有人愿意学习技能从基础发展。以至于形成连锁零售企业基础岗位空缺率大, 人才难招的情况。

3. 管理人才缺口大

连锁经营是以具有高技术手段和高素质的专业人才作为基础的, 如何打造连锁经营管理的人才, 已经成为了连锁企业不可避免的大问题。相对于管理岗位来说, 企业更愿意从内部提拔员工, 从而减少培养人才的成本, 事实上大部分企业管理岗位员工都是从企业内部基层干起, 或者是其他相似企业挖掘过来的管理人员。无论是选拔高校毕业生, 还是挖掘同行企业管理人员, 都无法满足连锁零售企业对于管理者在企业各方面能力的要求, 专业连锁经营管理人才十分缺乏。

4. 连锁零售企业扩张速度快, 人才竞争激烈

自我国零售业全面开放以来, 国内国外零售企业快速发展, 飞速扩张。在原本连锁零售人才数量不多的情况下, 连锁零售企业的大幅度扩张使得人才竞争更加激烈, 高效培养人才的速度远不如企业的发展速度和经营模式的变化程度。

(二) 内部因素

1. 连锁零售企业招聘方法不当

当前大部分企业在招聘员工时, 都存在简化招聘、无法能岗匹配等问题, 仅仅对应聘人员进行笔试和面试, 不重视其性格、爱好、服务意识以及吃苦耐劳精神等方面的评测, 最后导致员工无法快速完成工作而渐渐增大了离职率。

2. 缺乏正确培养机制和晋升机制

多数连锁零售企业把人才培养定位在简单的岗位培训, 忽略了人才个人开发、团队建设等, 员工对企业缺乏归属感导致人才外流, 最后造成没有合适人选担任中高级管理人员。中高层次管理岗位人员在晋升到一定职务后, 晋升越来越慢, 机会也越来越少, 为了是自己和自己的职业生涯有所突破, 开始找寻外面的机会, 纷纷选择跳槽到具有更高平台的连锁企业, 甚至非连锁企业。

3. 缺乏合理薪酬制度

目前大部分连锁零售企业薪酬制度以岗位职责定薪为主, 其不合理性主要有:一、缺乏竞争性, 连锁零售企业人才比起个人薪酬数据, 更加关注的是相对水平;二、缺乏公平性, 多数连锁零售企业绩效考核标准单一并且不明确, 在员工福利和津贴等方面一律相同, 影响了员工创造业绩的积极性。

(三) 人才个人素质

每个人的个性都有所不同, 对待事物也有不同的态度, 在招聘人才时, 应当考虑人才的个性特征, 这样不仅仅能够使员工全身心工作, 提升效率, 还能增加员工对企业的依赖感和好感。面临团队项目时, 更应该充分考虑团队每个人的性格特征, 达到1+1>2的效果。

企业人才的非正常流失, 有时不单单是因为企业无法满足连锁零售人才的各项要求, 而是因为连锁零售企业人才的道德问题。高层管理人员往往掌握企业的核心机密或某项重要技术, 在无法抗拒企业竞争对手提供的优越条件下, 往往会有人选择出卖原企业, 寻求一时利益, 甚至辞职, 带走机密另立门户。

三、抑制连锁零售企业人才流失的对策

(一) 科学招聘, 选拔适合企业的人才

解决连锁零售企业人才流失严重问题, 应从科学招聘开始。首先, 无论是何种企业招聘何种人才, 都应当提前做好招聘准备工作, 如明确所需的人才类型、详细科学的制定招聘计划等, 以此可以减少所聘用的员工其数量和质量不符合连锁零售企业要求的情况。

其次, 最好的不一定是最合适的。对于前来应聘的人员, 企业相关负责人应当提前收集和整理其相应信息, 包括他们的工作经验、教育程度、兴趣爱好和身体状况等。通过第一轮应试之后应当以书面测试为主要手段来进一步选拔人才, 书面测试中的内容应当包括能力测试、心理测试以及道德观的了解, 以此更详细的了解应聘者所具备的能力和心理素质, 选拔适合企业的人才。

最后, 遵循能岗匹配原则。在连锁零售企业中, 更多的是一个团队的协作, 如何让能力有别、心态各异的公司员工组成团队, 为共同目标而奋斗, 是每个管理者无法回避的问题。

在面试、筛选应聘者时, 企业不仅仅应当让他们充分了解企业的工作环境和企业文化, 更应该了解应聘者所具有的各方面能力以及价值观, , 从而保证上岗后能够与其他雇员形成团队, 有效配合, 这样既可以帮助员工快速成长和发展, 又能减少员工进入企业后流失率。

(二) 完善内部培训机制和晋升机制

防止人才流失的关键, 是如何留住人才, 培训则是吸引人才、留住人才的重要手段。连锁零售企业首先应当重视培训, 加大对人才培训的投入。当下经济社会, 连锁零售企业发展迅猛, 而连锁零售人才发展却相对缓慢, 造成人才缺乏、企业人才竞争激烈的现象。当企业完成招聘后, 应当与外部专业培训机构相衔接, 是培训专业化。企业内部培训应当建立科学完整的培训体系, 包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等四个环节, 除此之外, 适当借鉴国外连锁零售企业的经验, 培养企业所需的人才。

晋升制度主要是针对如何留住人才, 为连锁零售企业有大发展目标的人才提供展示自己、超越自己的机会。企业通过有特色的职业生涯设计, 全面了解员工个性特征、心理素质、奋斗目标、发展潜力等, 与企业自身发展目标相结合, 帮助员工实现个人目标的同时, 完成企业目标, 以此大大的提高人员的稳定性。

(三) 优化薪酬体系, 提高薪酬水平

连锁零售企业在薪酬体系方面, 应当优化体系, 制定出具有激励性质的薪酬体系。一方面了解竞争对手的薪酬水平, 制定具有突出优势的薪酬水平制度, 尤其针对企业中的中高层人才, 更应当提供具有竞争力的薪酬奖励制度;另一方面, 优化绩效考核体系, 在平等基础上做到能体现能者多劳、能者多得的制度。按照对企业的贡献程度获得相应报酬。不仅能在保证连锁零售企业有效发展的同时, 还能使企业人才得到物质和心理方面的满足。

(四) 加强企业文化建设

多数连锁零售企业在建设企业文化时, 单单从企业和顾客的立场出发, 注重员工个人对企业的奉献和服务, 却忽略了员工本身, 导致员工与企业之间的感情匮乏, 员工对企业没有依赖感, 企业对员工也没有信任与尊重, 最后出现人才流失率上升的情况。连锁零售企业不仅要在物质方面即薪酬方面和薪酬制度方面对企业人才有所改良, 在精神方面更应当加强对企业人才的关注。增强对员工的人文关怀, 营造一个团队合作、互相信任的工作氛围, 建立员工对企业的依赖感和归属感, 如此企业与员工才能共同成长, 共同发展。

参考文献

[1]胡其亮, 苏伯文, 汪飞燕.连锁零售企业人才流失及对策研究[J].现代商业, 2014 (35) :143.

[2]王艾纳.基于零售连锁企业的现代化人力资源管理[J].商场现代化, 2014 (05) :103.

[3]中国零售业人力资源研究中心.2013-2014中国零售业人力资源蓝皮书 (上) [E], 时代经贸.2014 (07) :47.

[4]伍海平.连锁经营的优势与风险规避[J].商业经济, 2010 (07) :28.

[5]赵根良.连锁零售企业人才瓶颈问题浅析[J].新余学院学报, 2012 (03) :28.

[6]王菱.连锁经营企业人才需求分析[J].现代商贸工业, 2013 (05) :103.

3.高新技术企业人才流失问题研究 篇三

摘要：随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而由于高新技术行业竞争的不断加强，加上该行业人才供给的严重不足，导致了目前高新技术企业当中人才流失较为严重的情况，造成这一状况的原因一是企业自身员工管理制度的不健全，同时还有高科技人才自身的原因等。本文分析了我国现在高新技术企业人才流失的原因，并针对这些原因提出了个人关于解决高新技术企业人才流失的几点建议。

关键词：高新技术企业人才管理制度激励制度

1.引言

高新技术企业是指从事知识生产或者以知识生产为其主要业务内容的企业，这类企业在其本质上就决定了对于高技术人才的需求，同时对于在本企业当中工作的人才的稳定性也有着较高的要求。然而，随着社会经济的不断发展，经济全球化的继续推进，很多跨国公司或者具有很强竞争力的外企，逐步在我国实施人才本土化战略，这从企业经营的角度是无可厚非的，但是这也在事实上造成了我国部分企业人才匮乏的情况出现。同时，由于国外的市场环境和薪资待遇，相对于国内来说都有很强的竞争优势，使得近年来我国选择出国留学的年轻人日渐增加，而且其中有很大比例最终都选择了留在国外发展，这也造成了国内高新技术企业招聘相关专业人才的难度大大增加。一般来说，高新技术企业中人才选择离开该企业，所考虑的因素无非是薪资待遇、工作环境或者个人发展等问题，然而由于这方面原因所造成的人才的流失，对于整个企业来时，损失是非常巨大的，这不但为企业相关工作的开展产生了很多阻碍，同时也为企业招聘其他的高新技术人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技术企业人才流失原因分析

2.1高科技人才供给因素

随着经济全球化和信息化的不断发展，世界各地对于高新技术人才的需求都不断增加，然而伴随着经济的高速发展，我国教育事业的发展速度远远没有跟上经济发展速度，在我国高等院校教育中，对于高技术人才的培养还远远没有达到相关的要求，造成这种情况的原因一方面是因为高校的教育体制，对于培养高新技术人才没有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了学生的个性化发展；另一方面随着我国教育体制的改革，使得很多学生都毫无阻碍的进入到大学校园，使得当下的高校大学生数量泛滥，无法保证教育的质量。这造成了在经济的高速发展中，市场上对于高新技术人才的供给量，已经不能满足其需求量，加上我国近年来选择出国留学并最终选择在国外发展的年轻人数量不断发展，造成了我国国内市场高新技术人才形势更加严峻。

2.2高新技术产业人才的需求因素

随着经济全球化的发展，有很多优秀的跨国公司都纷纷在我国建立了分公司，甚至有一部分具有很大影响的大型高科技公司，选择了把公司总部放在我国。这些跨国公司的加入，使得原本竞争就非常激烈的高新技术产业的发展前景更加难以预测，这不仅体现在公司业务的开展上，同时在对高技术人才的需求上，也同样展开了激烈的竞争。由于公司规模和公司管理理念的不同，加上我国长久以来对于西方发达国家的一些美好的印象，使得这些跨国企业在我国国内高新技术行业具备更高的人才竞争力，这种情况，加剧了我国很多高新技术企业的人才危机。除此之外，随着我国经济的不断发展，本地的高新技术企业数量也不断增加，很多企业看中了该行业巨大的市场价值和发展空间，在相互竞争过程中，存在着不公平竞争的现象，相互之间互相拆台，相互打压，为了得到更多的高技术人才，不惜采取不公平的竞争方式，这无论对于维护人才在本企业的长远发展，还是对于该行业建立良好的竞争环境，都是有很多不利的影响因素的，这种情况也在一定程度上造成了我国高新技术企业人才流失的问题。

2.3人才自身及企业管理因素

我国近几年经济发展迅猛，高新技术企业也如雨后春笋般大量涌现出来，然而在这些企业当中，得以生存并发展壮大的原因，在一定程度上并不是取决于企业自身管理水平和管理理念的先进性，而是我国巨大的市场需求，造成了该行业一时之间涌现出了大批量的高新技术企业。然而这些企业在未来的发展过程中，其本身对于市场变化和竞争的应对措施是不到位的，到目前为止，我国很多高新技术产业在人才激励和管理方式上还存在着较为严重的问题。很多的高新技术企业，借助市场发展的原始积累，利用重金聘请了相关的高科技人才，然而在企业之后的发展过程中，没有考虑到人才的职业发展，在工作安排和其他相关激励措施上都没有形成系统化的人才管理方案，使得企业对于高技术人才的吸引力日渐减少，造成了很多高技术人才的流失。

目前，高新技术企业当中选择跳槽发展的人才，更多的是一些年纪较轻，或者具有较强个性的人才，这些高技术人才对于自我发展具有很高的预期，同时对于工作环境也有着较高的要求，而且对于外企在内心也具有一定的向往，因此在其职业发展过程中，很多国内的高科技企业对他们来说，更像是一个职业上的跳板，对于企业的忠诚度是非常低的，他们会向着更高的层次发展，这也造成了目前高新技术企业人才的大量流失。

3.解决高新技术人才流失的几点建议

3.1建立积极向上的企业发展文化

一个企业的企业文化，直接决定着员工对于该企业的印象和使命感，企业文化的建立，其发展的方向和存在的意义也就存在，人员在心理上也就产生了文化上的认同。在明确自身企业文化方面，高新技术企业首先应该明确的是自身未来的发展方向，在这一基础上提炼出自身文化的定位，另外还应该考虑到企业内部员工的特点，企业的发展和企业文化的塑造，都是要依托广大员工的，企业文化的建立要让员工在心理上产生认同，既为员工说明了未来自己应该做什么，又说明了这么做对于自己、对于社会的意义，让员工能够在企业的发展过程中认识到自我价值的实现。

3.2建立健全员工薪酬体系

企业当中员工的薪酬体系主要包括两方面的内容：直接薪酬体系和间接薪酬体系。其中员工的直接薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和年金等，这一类薪酬体系是员工的主要薪酬待遇，对于吸引高技术人来以及未来稳定高技术人才起到非常重大的作用，员工的薪酬待遇在一方面体现着企业的竞争力，这在吸引人才来公司发展是具有很强的竞争力的。另外间接薪酬主要是指企业给员工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如奖金、休假等等，这一类薪酬体系虽然不是员工薪酬的主要内容，但是其对于稳定员工情绪，提升员工对于公司的归属感和印象是具有非常重大的帮助的。

3.3完善员工发展空间做好员工心理疏导

在当今社会，很多员工考虑的已经不单单是企业所能提供的薪酬待遇，而更多的会考虑自己在企业当中未来的发展空间。因此，高新技术企业在未来发展过程中，应该注重为员工提供更为科学全面的职业发展空间，在行政通道和职业技能通道上对员工都应该有所要求，如在行政通道上，随着员工管理水平和专业知识的不断加强，应该在职位上进行适当的调整，另外在职业技能通道上，也应该鼓励员工积极考取本专业资格证书，并且在薪酬奖励中应该有所体现，由于企业的人员编制基本上是固定的，所以在未来发展过程中职业技术通道是一项很重要的调节手段。另外，在企业发展过程中应该及时掌握高技术人才的心理动态，及时对于出现的不稳定的心理倾向进行调整和疏导，保证企业整体人才的稳定性。企业无论采取哪种措施，在根本是还是应该保证企业业绩的不断发展，市場份额的不断增大，只有企业本身的竞争力不断加强，员工的未来发展才会有希望。

参考文献：

[1] 赵霞，纪光欣.企业文化战略在高新技术企业人才管理中的应用.石油大学学报（社会科学版）.2004（03）.

[2] 刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析.管理科学文摘.2003（09）.

4.企业人才流失问题研究 篇四

也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需

解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响

1、成本增加

（1）招聘成本增加。企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。据人力资源门户的网站HR.com的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。为此，IBM支付给猎头公司300万

美元。

(2)新员工的培训成本。对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公

司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

（3）一段时间工作效率下降造成的隐性成本。员工离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员的工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。但只有那些忠诚于公司，愿意为公司长期自觉努力工作的人才能长期保持高效率。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，雇员的工作效率都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。只有经过一段时间，新员工才会熟悉新工作，懂

得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形成本就无法估计了。

2、对工作绩效和干扰

前面只是分析了人才流失后，补充新人而损失的直接成本。事实上人才的流失和新人的补充还产生了间接成本的损失。由于企业雇员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本：一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任其工作为止。一般情况下，在雇员流失后，其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再就是由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投

资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力

资源开发。

3、造成技术的流失或商业秘密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不

可能完全消除。

4、对企业职员士气的影响

员工流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新工作的雇员也会开始

或准备开始寻找新的工作或新的企业。

二、企业人才流失的原因

1、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切生活。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业

在薪资方面的吸引力降低。

2、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。

3、人际关系环境较差。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效

率下降，并最终将导致员工另谋高就。

4、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

5、缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

6、人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才的自主择业，用工的合同制度管理

运行，社会保障的社会化和制度化加快了人才流动的速度。

7、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。

三、企业留住人才的措施及策略

人力资源是企业最有价值的财产，企业的竞争实际上就是人才的竞争，联想集团董事长柳传志认为“办公司就是办人”。企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥足够才能的环境，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

1、做好职业生涯规划，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和留住人才。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我的价值。企业必须十分重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯计划”，尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始，一级级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力，促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度，让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头，就

会在本企业安心工作，并努力发挥最大潜能。

2、制定外有竞争力，内显公平的薪酬福利机制留人。要想留住人才，必须为员工提供外有竞争力，内显公平的薪酬，薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内

部竞争。

3、营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减少企业中的人才流失起着重要作用。

4、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

5、建立员工培训机制。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，根据工作内容不同，为员工提供与管理及专业有关的培训，同时鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资格或证书，并且鼓励员工边干边学，在实际工作中提高能力和水平。

5.中小企业人才流失及对策研究 篇五

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。?

2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆?

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。?

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才?

(1)在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。(2)是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的.工作环境，导致人才流失。?

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展?

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

3 应对人才流失的策略?

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境?

(1)应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。?

(2)应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。?

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度?

(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

(2)建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高;另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。?

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化?

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。?

(1)营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。?

(2)应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。?

4 结束语?

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。?

【参考文献】?

[1]?邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆：重庆大学出版社，.?

[2]?赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，.?

[3]?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发，，(7).?

6.企业人才流失问题研究 篇六

【摘要】 随着全球经济一体化程度的不断提高，给旅游业的发展带

来了新的契机，旅游企业也应运而生。然而，近年来旅游企业普遍较高的员工流失率制约了旅游业和旅游企业的发展，成为了绊脚石。通过分析分析旅游企业员工流失的原因及影响，运用描述性分析法对旅游企业如何留住员工的问题进行了分析和研究，并提出了相应的策略和建议。

【关键词】 旅游业旅游企业人力资源管理员工流失

【正文】

一、旅游企业人力资源管理

现代旅游业的发展起源于第二次世界大战之后，并保持着高速度的发展趋 势。尤其是进入20世纪90年代以后，全世界每年接待的国际旅游者数和国际 旅游收入的增长速度均超过10%，成为当今后工业化社会发展最快的产业之一。旅游业作为经济建设的重要产业越来越受到世界各国和地区的高度重视，许多国 家特别是发展中国家已把旅游业当作实现当地经济腾飞的重点产业来扶持。旅游业具有经济性、文化性，是资金密集型产业和劳动密集型产业，它的特 点是综合性、依赖性、敏感性。根据旅游业的这些性质和特点，旅游企业是提供 服务产品的企业，员工参与服务生产过程，向顾客提供面对面、高接触的服务。当今，科学技术越来越发达，但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过 程所代替，而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务，因而旅游企业应特别重视人力资源的管理。

旅游企业人力资源管理是旅游企业人力资源管理者在了解旅游市场的前提 下，遵循一定的理论和原则，运用各种管理方法，对旅游企业拥有的有形和无形 的资源进行有效的决策、计划、组织、控制、协调使各项资源得以合理配置，以 实现企业所预期的战略目标。美国罗森帕斯旅游管理公司总裁认为“员工第一，顾客第二”是企业成功之道，只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上的意识。

二、旅游企业员工流失现象非常普遍且流失率高

目前，关乎着旅游食、住、行、游、购、娱等各方面的相关旅游企业，都不 同程度地存在着一种令人担忧的现象：一方面，随着第三产业的不断深入与发展，旅游企业急需大量的人才，却又留不住人才，招不到人才，而企业员工流失现象 非常普遍。旅游业的三大支柱产业特别是旅行社、饭店的员工流失，已经成了家1

常便饭，不仅制约了旅游业的发展，而且让旅游企业也十分的头疼；另一方面旅 游企业员工流失率普遍较高，且高持不下。

据统计，北京、上海、广东等地区饭店员工流失率在30%左右，有的饭店高 达45%。饭店员工流失率，是一个世界性的问题。根据美国饭店基金会《1998

年饭店业流动率和多样性研究报告》，1997年美国饭店业一线员工的流失率为

91.7%，经理为13.5%，督导为11.9%。根据1998年对美国独立型饭店管理公司 总经理的调查报告，大多数经理将人力资源列为本公司面临的最大挑战，另根据 1998年全美餐饮企业协会的研究，餐饮企业每位员工的流失平均所带来的损失 为5000美元，而经理人员平均流失费用为50000美元或者更多。

而旅游业另一支柱产业旅行社情况也不容乐观。据国家旅游据统计显示，2003年，在持有导游证的人中，目前已不再从事导游工作的有65471人,占33.2%。其中,具有导游资格证的流失率为45.3%,初级导游的流失率为6.4%,中级导游员 流失率为14.6%,高级导游的流失率为10.1%,特级导游的流失率为37%。同时据统 计，目前我国旅游业从业人员为800万，实际需要专业旅游人才1200万以上，旅 游业人才缺口在400万以上。中国加入WTO后，国内旅游市场持续快速增长，伴 随着外资旅游企业（如大饭店集团、外资旅行社）的大量进入，旅游企业对熟悉 国际国内市场、外语熟练及酒店业高级人才的需求开始变得十分强烈。

三、旅游企业员工流失原因及影响

（一）改革开放以来，我国旅游业才得到了较好的发展，较西方发达国家相

比，我国旅游业起步较晚，且与其他各行业相比，旅游业竞争优势较弱。长期以来,在我国政治生活、经济生活和社会生活中,旅游行业不被重视,被认为是吃喝玩乐的行业,没把旅游当成国民经济的重要行业，以致无论是旅行社还是酒店员工对旅游业的认识都存在偏颇，认为这个行业只是吃青春饭的行业，不能长期的停留。

（二）旅游行业进出壁垒低。由于旅游服务业的岗位多数技术性不强,服务技能不具其他行业员工不易习得的优势,行业就业门槛低。具有高素质的专业人才又对旅游行业有偏见，有好的工作机会，他们就不会进入旅游行业，认为这个行业的不稳定性给他们带来的是没有安全感。

（三）近年来旅游业的发展速度非常惊人，为旅游企业的发展带来了新的契机，各种大大小小的旅游企业遍布全国，以致超出了需求。而旅游企业对旅游专门人才的需求量也逐渐增长,尤其是高素质人才更是供不应求。在这种情况下，旅游企业对人才的争夺日益激烈，人才需求就面临着极大的危机，进而出现了旅游企

业间的恶性竞争，员工流失率也就高起不下了。

（四）我国的关于旅游行业法律法规制度及社会保障制度不健全，不完善。这方面尤其表现在导游人员的保障方面，导游人员被称作“三无”人员即无工资、无保险、无福利，导游人员的绝大多数收入来源于带团时的游客购物提成，以致社会上出现导游宰客的普遍现象，他不宰就没有收入，那导游靠什么来生活呢。若果有明确的制度或法规来规范这个行业各方面的保障，就不会出现宰客现象，更不会让员工没有安全感，就不会有员工流失了。

（五）企业管理者对员工的重视度不够高，重效益，轻人心，无法满足员工自尊的需要。企业管理应以人为本，重效益更应重员工，管理者要清楚地了解“好效益出自好员工”。我国旅游行业的管理经验大都借鉴于西方的管理模式，而中国有着特殊的国情与民情，不适当的管理模式使员工难于适从，进而产生心理上的不愉快，自尊心就会受创。员工就自然而然的流失了。

（六）员工的个人需求没有得到满足，比如对晋升、薪酬、福利、绩效考核等方面的需求没有得到管理者足够的重视，进而会觉得没有发展空间，最终就造成了频繁的员工流失现象。

（七）旅游企业员工频繁的流失增加了企业的运营成本，不利于企业文化建设和企业品牌的树立，不利于保持服务质量的稳定，动摇军心，直接影响到了人心的稳定，进而不利于保持服务质量；另外可能会带来业务损失，比如旅行社外联人员的流失，那么他们便会带客转社，给旅行社带来客户损失。

四、应对旅游企业员工流失策略和建议

（一）进行科学、合理、认真的工作分析。工作分析是构建人力资源管理体系的基石。从某种意义上来讲，工作分析的有效性是大多数人力资源管理职能发挥作用的前提。不但如此，科学的工作分析工具还能帮助管理人员进行人员的合理配备，使在总体人工成本保持不变甚至下降的情况下，实现对组织成员的有效激励管理，并把人力资源管理效率培育成企业的核心竞争能力。目前旅游企业面临的是一个变化莫测的外部环境，计算机技术和网络技术日新月异，人们的消费观念和生活方式不断更新，这决定了旅游企业不能墨守成规，根据时代需求及时进行工作分析。

（二）从源头思考，旅游企业员工流失频繁是员工对行业及职业的认识不够

清楚，旅游企业应与教育院校合作培养人才。在人员在校学习时，企业就应定期给学员们上课，不仅加强了他们专业知识的学习，对专业有更加深入的认识，而

且有利于在学员的心中树立企业形象，培养企业文化，加强职业道德。

（三）重视员工的合理培训与个人发展。现代企业的竞争实际上是人力资源的竞争，旅游服务业的主要产品是服务，服务要通过人来完成，人员综合素质、服务水平的高低是企业吸引客户、开拓市场的资本。对员工的合理培训是人力资源开发的关键之一，培训可以加快员工的学习速度，使其掌握正确的操作方法，提高劳动效率，避免工作中出现差错，真正提高旅游服务企业的服务质量。关心员工的职业发展前途，是旅游服务业中最好的激励措施。一个努力进取的员工，如果长年得不到应有的重视和晋升，看不到自己职位与责任的提高与发展，学不到新的知识和技能，那么他在这个企业流下去的可能性不会很高。

（四）顺应改革潮流，建立新的制度，运用股权制。通过将个人利益与旅游

企业利益整合在一起的办法，从企业内部构件“利益共同体”，增强人才的责任心，激发其创造性和积极性。具体的股权可以设置为期限股即在一定期限内，向员工提供按照一定价格购买的企业的一定数量的股份，让员工成为企业的主人；岗位股即一种与岗位对应的股权；贡献股即根据员工对企业的贡献多少给予的股权。另外可以改革原有制度给予员工工龄保障，即根据工作工龄提供一定的保险、晋升、住房等方面的一定保障或福利。

（五）设计高效的绩效评价系统。对于多数的旅游企业来说，绩效评价只是

名存实亡，没有真正发挥其的作用，设计高效的绩效评价系统显得尤为重要。那么首先要做好的就是确定全面合理科学的绩效评价系统内容，其主要内容应包括工作质量，工作数量，工作效率，成本有效性，监督管理需要，对他人的影响等，当然各企业应根据自身的需要制定相关内容。高效与否决定的因素很多，有内容、方法、评价人等，想要做好还需要下一番功夫。

（六）建立激励性的薪酬管理系统。员工心中公平的薪酬水平自然是由绩效

决定，绩效薪酬的具体形式可以为记功付酬，奖励工资，销售激励，利润分享，职工持股，股票期权（福利性期权、报酬性期权、核心雇员期权）等形式。

【参考文献】

（1）方增福，《旅行社管理》，北京：科学出版社，2010

（2）赵西萍，《旅游企业人力资源管理》，天津：南开大学出版社，2001.3

（3）宋耘、傅慧、李美云，《旅行社人力资源管理》，广州：广东旅游出版社，2000.12

（4）中州大学学报，第20卷，第4期，2003.10

（5）曲秀梅，《我国旅游饭店员工流失的原因及对策》，2002.6

7.企业人才流失问题研究 篇七

中小企业在我国改革开放的过程中蓬勃发展,对我国国民经济的发展作出了突出的贡献。在中小企业的发展过程中,人才对中小企业起着至关重要的作用。现代企业的竞争就是人才之间的竞争,人才是决定中小企业成败的重要因素。根据调查研究,国内外优秀企业的人才流动率在15%左右,然而目前我国中小企业普遍的人才流失率远远大于这个比率,复合型管理人才和专业技术人员的流失比例则更高。据统计,目前我国中小企业的平均人员流失率已超过30%,我国中小企业人才流失的现象已经相当严重,成为制约企业进一步发展的瓶颈。

中小企业大量的人才流失,严重威胁和制约了中小企业的生存和发展,人才流失率过高必将影响企业的竞争力和持续发展,给企业造成相当大的负面影响。

2 我国中小企业人才流失原因分析

造成我国中小企业人才流失的原因是多层次的,微观层面上有企业自身和员工个人因素,宏观层面上则是从社会因素角度进行分析。

2.1 企业自身因素

2.1.1 中小企业忽视人才开发和培养机制

许多中小企业在人才培养过程中不重视人才职业生涯规划,使人才对自己在企业中的定位和未来发展方向感到迷茫。并且,没有系统的人才储备计划以及建立科学的人才培训体系,不重视人才的开发,认为对员工培训的投入不能得到相应的效益,从而不能使员工提升自己的能力,获得发展空间,成长缓慢,一些追求自我实现和发展的企业员工就会选择离开企业,造成人才流失。

2.1.2 中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设。缺乏企业文化,就难以形成企业内部的凝聚力,员工没有共同的价值观念,对企业的认同感和归属感不强,不能将员工和企业联系起来,没有形成对人才的吸附力,员工对该企业没有情感和不忠诚,容易引起人才流失。

2.1.3 中小企业发展不明朗

据统计,我国中小企业的平均寿命不足3年,这表明中小企业稳定性普遍较差,难以抵御较大的市场风险。由于受规模、资金等制约,大部分中小企业管理不科学,融资渠道不畅,产业结构不合理,抗风险能力差,企业的起步与发展相对困难,未来不明朗。使得员工对企业的预期和信心降低,很容易动摇为企业坚定工作的决心,一旦有更好的工作便选择离开。

2.1.4 中小企业薪酬、福利待遇相对较差

当今社会,人们对工作生活有着更为实际的价值取向,普遍追求良好的工作、生活质量,非常重视物质需求的满足,并且将其作为其他各种需求得到满足的基础。很多中小企业无法为优秀的人才提供具有吸引力的薪酬和福利待遇,而这些优秀的人才承担了较高的风险,为企业作出了突出的贡献,却无法得到与风险及贡献对等的报酬。而且与大企业相比,由于资金、盈利有限,中小企业在为人才提供相对优厚的物质待遇方面处于劣势,又忽视了精神层面的激励,尤其是一些中小企业还存在薪酬不公平、发放不及时等现象。

2.2 员工个人因素

2.2.1 追求个人发展空间

一方面,人们社会生活水平不断提高,员工的需求已经从低层次的物质需求上升为高层次的精神需求。工作满意度和成就感越来越受到员工的重视,也更关注自己在企业中的发展机会和前途。如果所在企业不能提供这样的机会和满足感,他们可能就会为了自身发展空间而更换更适合自己的企业。另一方面,随着工作经验的不断积累,个人能力和技术水平不断提升,在自身不断发展的过程中,如果长期得不到晋升,或者由于企业规模小和拥有的资源有限,难以实现自己的抱负和理想,于是渴望以自己的才能开创更广阔的天地,造成人才的流失。

2.2.2 员工的主观评价与预期

大部分企业员工会将自己为企业所作的贡献和所得的报酬与本企业的其他员工、同行业其他企业的员工进行比较。并且在主观上认为自己的付出和贡献比其他人要多,如果认为其所得报酬不满足其预期,则可能会产生不满情绪。

中小企业在发展壮大的过程中存在着巨大的不确定性,员工更加看重企业是否具有良好发展潜力和持续、快速的上升空间。如果人才对企业和自身未来的发展前景充满信心,认为企业具有广阔的市场,具备优秀的管理经营能力,即便企业刚刚起步,自己各方面的需求暂时无法得到满足,仍然会继续为企业工作,等待企业的发展壮大。

2.3 社会因素

2.3.1 我国人才流动市场不规范

我国人才流动市场缺乏完善的运行机制,还存在着许多不规范的现象。一些企业在争夺人才过程中采取非正当手段,违反法律法规;有的人才在流动过程中缺乏敬业精神,违反合同规定随意跳槽,对企业造成损失;甚至一些人缺乏职业道德,泄漏原企业商业机密和技术;甚至还发生“磁铁效应”,发生员工集体跳槽的现象,给企业造成巨大的损失。

2.3.2 社会舆论宣传导向存在偏差

社会舆论宣传的导向也不总是正确的。严峻的就业形势对许多大学毕业生来说,毕业就意味着失业,而社会上流传着一种“先就业,再择业”的观念和思想,高校和政府为了保障就业率,不管毕业生的意向如何,极力引导甚至是强制要求毕业生先签订工作合同。另外,很多企业在招聘时都看重工作经验等条件,这就使得很多大学毕业生把中小企业看成其积累经验、提高技术和能力、奔向更好岗位的平台,也使得一些企业在未来不得不面临着人才的流失。

3 解决我国中小企业人才流失问题的对策

3.1 打造个性化的培训

企业人才不仅仅只关注眼前的利益,更多的是考虑企业能否为自己提供学习和发展的机会,使自己获得成长和进步,实现更高的理想和抱负。只有当企业重视对员工的培养,为员工提供个性化和系统的职业规划,他们才会更加乐意留在企业,因为这会让员工相信留在企业更有利于自己的发展。同时,为员工打造个性化的培训,才能提高企业竞争力,达成企业的战略目标;有利于将企业战略目标与人才个体目标进行有效的结合和统一,既满足了企业员工自我发展的需求,又提高了自己对组织的忠诚度和归属感,增强了企业的凝聚力和向心力。

3.2 建设优秀的企业文化

中小企业要建设优秀的企业文化:它以人本主义管理为核心,尊重人才,并且能满足员工各方面的需要,可以约束和调节员工的行为,在员工当中形成共同的价值观。优秀企业文化这种积极向上的理念和行为规范将会在员工心中形成强烈的使命感与持久的驱动力,成为员工自我激励的助推器。如果员工由衷地认可并接受企业的核心文化和理念,这种文化和理念就会影响他们的思想和行为,从而凝聚在一起,发挥出自己最大的潜能,为公司创造更大的效益。因此,企业管理者必须意识到企业文化建设的重要性,积极进行企业优秀文化建设,营造良好的文化氛围。优秀企业文化会成为企业的一种黏合力,使员工紧紧聚合起来,形成一种强大的向心力和凝聚力,员工也不会轻易流失。

3.3 建立完善的薪酬和绩效考核体系

企业之间在薪资、福利待遇等方面是存在一定差距的,如果想要更好地留住和激励人才,建立完善的、富有竞争力和激励性的薪酬体系是至关重要的。对于优秀的人才,企业应该以当地经济社会发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平作为参考,科学地制定适合本企业员工的报酬体系,适当地提高报酬水平。企业还应该采用多种激励方式,利用薪酬待遇、工作条件、股票所有权等吸引、激励和留住人才。

建立完善的绩效考核评价体系,有利于了解员工自身发展的意愿和要求,发现员工在工作中遇到的问题,自身的不足以及判断员工能力的好坏,帮助员工进行职业生涯发展规划的设计,制定企业的培训计划。在一种公平、公正的氛围下,员工能够认识到自己的不足和在工作中的薄弱环节,再通过企业个性化的培训,使员工在企业中不断完善自己,获得成长,这样就可以更好地留住人才,让企业得到健康发展。

3.4 建立人才流失风险预警机制,加强人才储备

虽然企业采取了多种方式来防止人才流失,但是人才流失的情况仍然不能完全避免。为了控制、防范、避免企业内部关键职位人才流失,人才流失预警机制及人才储备机制的完善是非常重要的。要重视储备干部人才的培养,同时,加强构建人才信息收集与快速反馈机制,对人才的变动进行及时有效的监控。

摘要：文章从我国中小企业人才流失的现状出发,从企业、员工、社会层面分析了造成我国中小企业人才流失现象的原因,并提出相应的对策与建议。

关键词：中小企业,人才流失,原因,对策

参考文献

[1]史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策[J].商场现代化.2009(2).

[2]马晓红.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011(6).

[3]李鹏翔.中小企业人才流失的原因及其对策研究[J].中国商贸, 2012(6).

[4]侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议[J].中国商贸,2010(4).

8.企业人才流失问题研究 篇八

施工企业/人才流失/解决措施

一、施工企业人才流失的原因

人才流失会给施工企业造成巨大的危害，如给企业管理造成巨大挑战、给其他工作人员造成心理影响而危及企业稳定、增加企业的经营成本及拖慢施工进度等。而导致施工企业人才流失的原因多样且复杂，归纳起来主要包括以下方面：

第一，企业管理层对人才不够重视。施工企业管理层对人才的培养和开发还停留在口号上，没有在政策中实际落实（如给人才提供通畅的升职渠道），他们没有意识到优秀人才是企业发展的中流砥柱，关系着企业在激烈市场竞争中持续竞争力的获得，因此施工企业管理层对人才还做不到真正的关心和尊重，从而让人才难以获得真正的归属感。

第二，缺乏战略性人才管理理念。不少施工企业没有对人才进行清晰且集中的管理，没有树立人才危机观念，从而导致人才因不适应企业环境及家庭因素牵绊而纷纷离职。例如施工企业中的仪表电气工作人员为例，高达50%以上的人才流失都是出于对企业环境的不满意，认为在企业没有发展前景从而纷纷离职。

除了上述因素外，工作负荷过大、工作薪酬福利没有达到预期要求、职业发展有限、岗位流动性较小等都是造成施工企业人才纷纷流失的重要原因。

二、施工企业人才流失问题的解决措施

（一）构建多元化的薪酬管理系统

施工企业必须打破平均主义，通过福利、工资及股权等方式，将人才的薪酬和绩效挂钩，以物质和精神来激励人才的积极性。具体说来：

第一，施工企业薪酬福利待遇要向施工一线倾斜，对在经营开拓、管理创新、科技创新和质量创优等方面有突出贡献的人才进行重奖，拉开普通人才和优秀人才间的薪酬差距。对于取得超额利润的个人及组织，施工企业除了施行超利润提成方式提高提成比例外，还要提高相应的福利待遇（如更高标准的带薪休假、住房标准等）。

第二，施工企业要有针对性地设计薪酬，提高事务管理部门基本工资的比例，增强业务拓展部门的风险补偿和鼓励政策；对稀有人才采取特殊分配政策，施行协议薪酬，年度效益薪金可根据高级人才为企业做出的贡献来合理发放；对项目部采用节点薪酬制，在保证工程质量和效率的基础上，按一定比例将节约的成本奖励给项目部及其他相关人才；对基层作业人才施行岗位绩效工资制和奖励制度。

（二）构建灵活的用人机制

1、施工企业要优化人才结构

施工企业要在分析岗位需求状况的前提下，根据岗位空缺情况适当增加选聘人才和储备人才的数量，同时确保负责招聘工作的人才要具有较高的职业素质；在招聘过程中要灵活运用现代招聘手段，实行“公开招聘、竞争上岗、动态管理”的方式，同时积极与高校联系来拓宽社会人才交流服务的平台交流；在引起人才的过程中，要遵循“最适”高于“最优”的原则，以发挥人才的作用为前提来充分利用各项资源吸引人才，同时重视人才储备，防止人才突然离职给企业造成的损失；继续加大外聘专家的力度，采取兼职聘请、技术咨询和交换使用等方面来优化人才梯队；对于可替代性较强的岗位可以雇佣临时工、外部施工队等外部人员来提高企业的经济效益。

2、施工企业要完善教育培训体系

在新员工入职培训期间，施工企业要将企业的详细情况进行介绍，对新员工日后工作中可能遇到的困难如实相告，增加诚信度和组织承诺感；在员工工作期间，通过各种途径来确保员工定期接受继续教育及相关培训，不断提升各类人才的职业化能力和创新能力；定期轮流安排高级经营管理人才和专业技术骨干到国内外知名施工企业和重点工程项目进行观摩学习，拓宽他们的思维；鼓励“师带徒”边学边做的使用性人才开发模式，通过人才传、帮、带的形式来培养企业所需的各类人才；从自身实际情况出发，制定科学合理的年度培训计划和培训预算，确保培训成本控制在合理的范围内。

（三）构建良好的企业文化

良好的企业文化有助于为员工营造和谐的工作环境和工作氛围，帮助员工适度放松紧绷的神经，并且增加员工的归属感。笔者认为，施工企业要从如下几个方面着手来构建良好的企业文化：

第一，构建良好的物质文化。物质文化涵盖施工企业的物质基础、物质条件和物质手段等三个方面，施工企业员工的工作场所多为现场，一般比较偏远且生活设施简陋，让很多员工望而却步。为此施工企业要尽量改善员工的工作和生活环境，提高员工的物质生活水平，打消员工对工作场所恶劣的顾虑。

第二，构建良好的制度文化。施工企业要从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住施工企业制度文化建设的支撑点；从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住施工企业制度文化建设的折射点；从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住中小企业制度文化建设的落脚点（制定严格的责任追究制度和惩罚规定是施工企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个施工企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言）。

第三，构建良好的领导者文化和执行力文化。首先，施工企业管理者率先垂范，建设企业领导者文化。施工企业的各级领导者在企业文化建设中应当发挥主导作用，切实提高创新意识、执行意识、服务意识、协作意识、共赢意识，成为施工企业文化的积极倡导者和率先实践者，成为企业文化的首席代表；其次，建设“在求真中执行，在执行中创新”的企业执行力文化。执行文化就是把“执行”作为职业行为的准则和目标的文化，它表现为员工对企业愿景、价值理念的高度认同和对企业的高度忠诚，并以此为内在动力，为完成工作目标而自我约束、自我激励，自觉提高、自觉学习、自发革新、自发创造的工作态度和精神状态。

三、小结

人才流失现象近年来在施工企业愈演愈烈，严重制约了施工企业的可持续发展，为此本文笔者结合多年工作经验，从构建多元化的薪酬管理系统、构建灵活的用人机制、构建良好的企业文化等方面着手，就如何解决施工企业人才流失问题进行了探讨。

参考文献：

[1]吕月胜.浅析国有大型建筑企业人才流与留[J].管理科学，2009（3）