高校教师管理规章制度

高校教师管理规章制度（精选8篇）

1.高校教师管理规章制度 篇一

高校教师考核评价制度改革

近日，昨日，教育部深化高校教师考核评价制度改革经验交流与研讨会在南京大学举行，来自全国32个省市、自治区的教育厅领导和来自75所部属高校的分管校领导及相关部委领导参加研讨交流。中国工程院院士、教育部副部长、党组成员李晓红，江苏省委常委、宣传部部长王燕文，中科院院士、南京大学校长陈骏，江苏省教育厅厅长沈健等出席。

李晓红表示，教师考核评价制度改革是高等教育领域综合改革的重要内容，是高校教师 发展和人事制度改革的重点难点问题，科学合理的考核评价制度能够激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业的活力。

与会学者表示，考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

李晓红提出，要充分认识新时期深化高校教师考核评价制度改革的重要意义。推进高校教师考核评价制度改革，是贯彻落实总书记重要讲话和中央系列文件精神的迫切需要，是高等教育适应新形势更好服务国家经济社会发展的迫切需要，也是高校深化综合改革、实现“双一流”建设的迫切需要。他强调，要准确把握高校教师考核评价的改革重点，包括遵循“坚持考核评价改革的正确方向”等三条总体要求，把握好“严把教师选聘考核师德关”等六项改革重点，抓好“由谁来评价”等四个关键环节，并做好多方组织保障。

与会学者认为，高校教师考核评价制度改革要以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力。

据介绍，各地各校在教师考核评价方面的有益经验包括：严守师德底线，强化师德考核；突出教学业绩，强化教学质量；调整科研导向，弱化量化指标；探索发展性评价，引领全面发展；关注个体差异，实行分类管理；实行聘期考核，完善退出机制。

2.高校教师管理规章制度 篇二

高校教学质量是高校有目的、有计划、有组织的教学活动及其结果满足高等教育利益关系人需要程度的度量。高校教学质量管理是高校教学管理的核心, 提高教学质量是高校自身发展的内在需要。本文拟就建立健全高校教师教学质量管理制度问题进行初步探讨。

二、高校教学质量的关键

高校教学质量是衡量高校办学水平的重要标志, 是高校生存和发展之本, 关系到教学工作的成败。在招生规模迅速扩大的同时, 必须始终把提高教育质量摆在重要位置。作为衡量一个学校教学成效综合指标的高校教学质量, 涉及学校工作的各个方面:教学环境、教学条件、教学过程等。“栽下梧桐树, 可引凤凰来”, 好的教师能引来资金, 创造财富, 吸引优秀生源, 营造好的教风和学风。因此, 好的教师是高校教学质量提高的前提和保证, 教师的教学质量是高校教学质量的关键。

三、建立健全教师教学质量管理制度的意义

(1) 建立健全教师教学质量管理制度, 是促使教师树立“质量第一”意识的根本手段。质量是一切工作的生命, 教学质量决定着教学的生存和发展, “质量第一”应当成为教师教学工作的重要指导原则。

(2) 建立健全教师教学质量管理制度, 是明确和确定教师教学质量责任的前提。从管理学的角度来讲, 权利和责任是相辅相成的关系。就是说, 有管理权利就应有管理责任, 有责任就应有权利。教师具有“进行教育教学活动, 开展教育改革和实验”的权利, 因而就必须肩负起组织好教学、不断完善教学内容、不断改革教育教学的形式方法, 确保教学工作质量的责任。通过制度建设, 确定出每一教学工作环节的质量标准和要求, 从而进一步明确和确定教师在每一项教学活动中的质量责任。

(3) 建立健全教师教学质量管理制度, 是教师不断提高教学工作质量的重要保证。教学工作质量的高低最终取决于从事教学工作的教师。通过制度建设, 运用分析、总结、教育等形式, 可以提高教师专业技术水平, 严格按规章制度办事, 充分发挥积极性和创造性, 从而使教学工作质量得到不断提高。

四、建立健全教师教学质量管理制度的构想

制度的建设应包括两层含义:一是制定制度, 二是实施制度。因此, 教师教学质量管理制度建设既要考虑内容的科学性、合理性和创造性, 又要考虑制度的可操作性。当前应着重建立健全以下几项基本制度:

1. 教师教学质量教育制度

教师教学质量教育通常要在教学准备阶段以及人员变动、调整任务、变化形势时进行。教育内容:一是教学质量常识性教育;二是政策性教育;三是典型的教育教学质量。教育的方法, 可以采取知识竞赛、媒体宣传、集中学习、专家研讨会和其他形式。

2. 教师教学质量分析制度

通常在每一教学事项结束后进行一次教师教学质量分析。分析内容包括:一是当前教学工作质量状况;二是研究教学质量发生偏差的一般规律;三是根据上级通报或其他方面有关教学工作质量问题的信息, 结合本部门、本单位现状, 查找薄弱环节。在分析现状、研究规律、查找薄弱环节的基础上, 提出有针对性、有预见性的防范措施。分析方法一般有比较分析法、综合分析法等。在分析过程中, 要紧密结合教师教学质量检查的结果。

3. 教师教学质量考核制度

教师教学质量考核通常在每一教学事项结束后和年度教学工作总结时进行。通过定期进行考核, 建立教学质量考核指标体系, 将教学质量具体化、数量化。具体考核指标可以采用以下几个: (1) 教学事项出错率; (2) 教学过程的认可率; (3) 教学效果的认可率。

五、结语

高校教学质量是高校的“生命”, 关系到高校的生存和发展。要提高高校教学质量就要调动全员的力量、全社会的力量, 但关键还是高校教师, 还在于高校教师的教学质量。高校可以从许多方面采取措施来提高教师教学质量, 而建立健全教师教学质量管理制度对提高教师教学质量具有重要的保障作用。

摘要：高校教学质量管理是高校教学管理的核心, 文章在分析目前高校教学质量关键作用的基础上, 提出了建立健全教师教学质量管理制度的意义, 并结合制度的两层含义, 提出了建立健全教师教学质量管理制度的三点构想。

3.高校教师发展与制度探索 篇三

关键词：教师发展制度问题

高校是高等教育的实践部门，肩负着科学探索和人才培养等重要任务，推动着科学的进步和社会的发展。而作为高等教育的具体实施人——高校教师，其个人发展既受制度的影响，又潜移默化的影响着高等教育事业的发展。通过对中美教师制度的比较，我们可以发现我们高校教师发展面临的问题。

一、教师发展与制度的关系

教师个体的发展过程中，在方向的选择上，有基于制度导向的，有基于理想导向的，但基于制度导向的占很大的比例，尤其在年青教师中。因此，国内各高校都非常重视制度建设，如清华大学早在1994年出推了“学术新人奖’制度，旨在引导青年教师按照学校的要求发展，浙江大学也先后出台了多项引导教师发展的政策，如“新星计划”、交叉学习计划等。理想的制度是能激发教师自主发展的内在动力，使教师主动按照制度设计的目标方向不断努力。但任何制度都有局限性和盲点，需要不断改进，也需要其他制度的辅助和补充。在所有制度中，考核和晋升依然是核心，对教师的发展影响最大，考核制度中的各要素对教师发展轨迹有很强的导向作用。

在理论层面上，教师的发展与高校的发展目标定位有关，与高校功能的实现途径和手段有关。研究型大学更注重对教师研究能力的考核，强调科学研究对社会的价值，教学型大学更注重人才的培养，以培养优秀学生为己任，对教师的要求也偏重此方向，而综合型大学则对教师的要求比较全面，既要求有研究能力，又要求有较高的教学水平，同时还能实现高校的社会服务功能。随着高等教育的发展，高校越来越意识到细化教师分工对实现高校发展目标更为有利。传统意义上的教师职能面临调整，高校教师的工作内容和发展方向也面临改变。在这样的时代背景下，高校教师的含义更为丰富，教师需要根据高校的发展方向调整个人发展目标和努力方向，使两者有机结合，才能实现价值个人最大化。

2010年，浙江大学在师资队伍建设方面进行了大刀阔斧的改革，实施了教师岗位分类管理。此项改革影响深远，一方面，我校是国内高校中首家突破原有教师管理模式，对教师进行岗位管理，在国内首开先河，成为国内高校师资管理改革的标杆，对我国高等教育事业的发展影响重大。另一方面，此项改革改变了对所有教师用一把尺子衡量的考核情况，实现了教师的多通道发展，极大的丰富了高校教师职能和含义，高校教师不再是单一的教学科研的代名词，赋予了高校教师更多的职能，也需要建立多元化的考核体系来适应新的管理制度。因此，各类岗位的教师在这样的体系下发展模式和原体系会有很大不同，需要一个重新审视和定位的过程，新体系下的考核制度影响着教师的发展。同时，新制度下各类岗位的教师发展和学校的建设互相影响。

二、中美高校教师发展比较

高校教师发展轨迹与其栖身的组织——高校的发展休戚相关，密不可分。但较早意识到教师发展问题的美国，也经历了不同时期的不同认识。最早的形式是始于1810年的哈佛大学的学术休假制度，这一制度在20世纪70年度之前都是美国高校的主要形式，现在美国的高校还保留着教授休假制度，但一直到20世界60年代初才有一些专门的组织机构负责高校教师发展及相关事务，这些组织包括高校、基金会和服务公司，秉持的理念不是管理，而是服务。对于教师发展概念的理解也从最初的促进教师教学能力和水平的提高到如今的提高教师发展活力和能力上。

1、美国高校教师发展制度——比较成熟，注重服务

在美国高校教师发展工作中起重要作用的三类组织是高校、基金会和服务公司，他们各司其职，相互协作，共同促进着高校教师发展事业。高校主要通过内部责任部门管理实施教师发展项目，一些规模小的院校没有这样专门的内部部门，就在一些服务公司的帮助下开展教师发展项目。而提供资金支持的基金会，也同时参与教师发展项目的评价，并影响着高校教师发展活动的内容和方向。

美国高校教师发展事业的对象包括各类教师以及处于不同职业阶段的教师，具体如新教师发展、职业中及职业晚期，不同阶段内容都不一样，如职业晚期的重点是帮助教师减轻压力。调整退休焦虑等，并提供平台与年轻教师交流，使他们的丰富经验得以传承和发展。

如今，美国教师教师发展的目标是保障教师活力和保持高水平的教学和科研，并在满足高校对教师和要求方面发展重要的引导和建设作用。

尤其值得注意的是，美国高校教师发展无论是组织还是具体的项目，都充分体现了服务的理念，这与我国有很大的不同。高校通过调查需求，设计项目，吸引教师参与，并在参与后请教师给予评价，不断改进，真正做到了适合教师发展的需求。

2、我国高校教师发展制度——初级阶段，服务意识淡薄

我国对于高校教师发展方面与美国存在很大的差异。教师培训工作目前是教师发展事业的主要内容，具体组织形式是从中央到地方、到高校的三级行政管理机构实施的，自上而下，通过这些行政组织，对教师进行统一的培训。

资金的来源主要依靠政府的财政经费，但近年来随着校友事业的发展，也出现了基金支持教师发展的良好局面。

从覆盖面角度，我国高校教师发展多集中在新教师、骨干教师群体中，这与美国高校教师发展事业覆盖面很难比较。形式也主要集中在提高教师科研能力上。

从理念上，也是管理为主，服务意识比较淡薄。

高校教师发展是高等教师发展的基础，有活力的个体会成就更有活力的组织，教师发展并非独立与组织之外的个体行为，更關系组织的功能实现和长远发展。我国高等教育发展起步较美国等教育发达国家的晚，但在科技发展成为主旋律的新时代，作为高科技产生和传播的主要基地——高等院校，更需要从长远考虑教师发展事业对于高校发展的重要性，真正让组织的发展与教师个人的发展有机结合，从而实现高等教育可持续发展的良好局面。

三、我国高校教师职业发展面临的主要问题

随着时代的发展，我国高校教师职业发展面临新的问题和挑战，归纳起来，主要有如下几方面：

1、发展通道单一

在现行的高校体制内，职称晋升对教师的影响非常广泛，从工作内容到待遇标准，都与此相关，因此，职称晋升成为教师发展的唯一通道和标志，教师职业发展规划的主要内容就是职称晋升。但在实际的晋升中，对于教师的要求非常高，但却很少关注业绩外的内容，职称晋升的要求呈现的是高标准，指标单一化。而从总体发展的趋势，职称从高到低呈现金字塔式，越高越难。

但从教师个体差异的角度，不同的研究兴趣、专业特长和个体特点都决定了单一的考核标准不能全面衡量一个教师的水平和能力，教师个体的发展与制度的要求存在显著差异。

2、教师群体缺乏活力

我国高校教育经费基本依赖国家的财政收入，教师入职后只要不违法违纪，基本都处于稳定的状态，事业单位的这种制度性质使得很多教师缺乏应有的活力，对于自身发展要求比较低的教师更是依赖这种制度，不去提高自己的技能，没有发展需求。这种只进不出的体制在一定程度上造就了“一潭死水”的局面。

另一方面，教师在跟随职称晋升指挥棒前进时，多为满足职称晋升指标的需求而工作，为了晋升职称而发表论文，缺少深入研究和专

注研究，很少考虑个人学术生涯发展规划，更不会考虑面对社会发展对高校教师的多样化要求。当职称晋升到最高级，就没有了前进的动力，个人学术发展缺乏动力和目标。

高校教师面对高校工作本身和社会发展需求会呈现出职业倦怠现象。

3、市场经济对教师群体冲击大

市场经济一方面对知识的需求达到前所未有的强烈，同时为科技成果转化提供了机遇，另一方面又对拥有知识的高校教师群体形成巨大的诱惑力，高校教师一度成为知识饱满经济贫困的群体，群体尊严受到强大的冲击。

很多教师面对这样的冲击选择个人经济建设，将主要精力投入到校外，一些不具有积累价值、重复性的工作成为他们的主要工作内容，对本职工作产生了严重影响，也在一定程度上影响着高校的教育事业。

从组织发展需求的角度，高校的三大功能都需要教师群体去实现。高校功能的细化是当前高等教育发展的一个新特点，综合类高校的发展目标也非常综合，但具体到每一类功能的实现，都有对应的措施，如近几年，国内各高校纷纷重视与地方的合作，纷纷加大投入力度，在制度上也做了很大的倾斜，配备了一定的师资。

但目前高校单一的考核标准很难保证除教学科研以外功能的实现，多元化的队伍和多元化的考核要求是当前高校发展的必备条件。

参考文献：

[1]李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究[J].比较教育研究，2002（6）.

[2]王晓瑜，温从雷.品味一流大学的开放与严谨——论芝加哥大学的学术人事管理特点[J].辽宁教育研究，2007（6）.

[3]陈永煌，王延喜，岗位分类理论在高校教师岗位分类管理中的應用，中国高校师资研究，2012（1）.

4.高校教师管理规章制度 篇四

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：

为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神，深入贯彻总书记系列重要讲话精神，深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求，现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。

一、把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

二、加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

三、突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

四、完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

五、重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

六、引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

七、切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

教育部 2016年8月25日 《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（点击左下角“阅读原文”查看）。《意见》指出，将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

《意见》都有哪些内容？小编带大家一览！

1把握考评总体要求

（一）将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。

（二）坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革，在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，积累了不少经验，但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强；考核评价缺乏整体设计，对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重；考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

（三）坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

（四）把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合，全面贯彻党的教育方针，以立德树人为根本任务，培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

2加强师德考核力度

（五）将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。

（六）严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序，规范聘用合同，将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为教师职称（职务）评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。

3突出教育教学业绩

（七）严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入考核内容。

（八）加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

（九）健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其或聘期考核应为不合格。

（十）强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

4完善科研评价导向

（十一）坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。

（十二）探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。

（十三）实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。

（十四）建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

5重视社会服务考核

（十五）综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播，弘扬中华优秀传统文化，发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。

（十六）完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称（职务）评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策，保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发，把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。

6引领教师专业发展

（十七）将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

（十八）建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院（系）分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

（十九）积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。

7切实加强组织实施

（二十）合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据，充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。

（二十一）建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制，优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。

（二十二）推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头，人事管理部门协调，教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制，做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。

各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案，并报学校教育主管部门备案。

链接

《指导意见》的政策亮点有哪些？

考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点，针对存在有待完善的问题，提出针对性的解决措施：

1．严把教师选聘考核师德关。强调在教师招聘过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察。将思想政治要求纳入教师聘用合同，并作为职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。

2．切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。加强对教学工作的激励和约束，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求，加强教学质量评价，切实将人才培养的中心任务落到实处。

3．调整完善科研评价导向。探索建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型，建立分类评价标准和合理的科研评价周期。

4．综合考评教师社会服务工作。综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。

5．将教师专业发展纳入考核评价体系。要求高校在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标，细化对教师专业发展的要求。落实5年一周期的教师全员培训制度。支持高校普遍建立教师发展中心。

5.教师奖惩管理规章制度 篇五

一、考勤

1、全勤计30元/月,办公时间：8:00

——

10：00。

2、病假一个工作日扣2元(需出示病历或病情证明);请事假一个工作日扣10元(每月最多只允许3天);迟到：

5分钟以内扣1元，5-30分钟扣5元，迟到30分钟以上者以旷工论处;无故旷工者一次全扣，另加罚20元/次，连续及累计达3天以上者责令停课学习。

3、事假需事先调好课，学校不安排代课，病假需本人(危、重可亲属代替)亲自向校长或教导处或值周领导请假，学校安排代课，否则学校不予安排代课，若所任教班级无人上课便以旷课或矿工论处。

4、办公时间外出办私事每月累计时间折算为事假(30分钟以内/次不计);、上课时间无故频繁进出教室每次折算为迟到1次。

5、领导查堂迟到2元/次(5分钟以内)，早退5元/次(5分钟以内)，旷课(迟到、早退超过5分钟及无故不上课且没有人代课)扣20元/节，发现一节放鸭子课扣10元

6、函授学习超过三天以上不得全勤奖，跨月只计一个月。

7、以上各项扣除累计可得负数。

二、教学常规

1、教学奖20元/人每月，按个人工作量计算并入考勤中结算,每周五随机抽查2位教师常规，逢月底全查。

2、按时完成学科工作计划，不按时完成扣10元。

3、每月按时完成教案，不按时完成扣2元，以旧代新扣4元。

4、每月开展学生活动课2次并在手册上有记载，缺一次扣1元。

5、及时记载完成工作手册计(教学计划、教研教改，其中听课2节，全期不少于10节，集体备课1～2次，全期共6次)，缺1次扣1元。

6、每月组织学生评定教师执行教学常规工作(是否按课表上课、作业批改是否及时、有无变相体罚和滥发作业等)情况以及其他情况(教师穿背心、拖鞋进教室，在教室吸烟接打手机等行为)并由学生评定出好、中、差三个等级，评差者扣除该项奖金，评比情况全校通报。

7、以上各项扣除累计可得负数。

三、课堂教学

1、私自调、换课发现1次扣2元，若导致责任事故由调、换课人负全责，课程一切以学校课程总表为准。

2、在课堂教学中，每出现一次安全事故扣5元。

3、变相体罚学生或滥发作业扣10元/每次。(以家长找到学校为准)

4、上课时使用通讯工具每次扣5元。

5、每月家访达到全班学生数的10%。

四、教学奖励及处罚

1、面向市、县、镇、校各级公开课或教研论文按省、120-100元，市100-80元、县80-60元、镇校30-10元发放。

2、辅导学生竞赛，国、省、市、县、镇、校，按国省60-40元，市50-30元，县40-20元、镇10元发放。

3、无故不服从学校工作安排(如任课安排、临时代课等)且无理取闹的，4、期末考试平行班单独设奖金100、80、70元三个等级，平行班科平均分相差悬殊大于10分者不得该项奖金，一、二年级以综合分评比;镇抽、调考成绩低于往届成绩每一个名次减20元，倒数三名不得该项奖金，另按一、二、三名扣除30、20、10元(有既往史不扣，但未持平者扣);镇抽考成绩高于往届成绩每高一个名次递增10元，前三名另加30、20、10元。

5、镇抽、调考成绩需要有成绩通报。

五、本细则一经教代会审议后通过立即生效。

2019年二月领导查堂制度及安排

一、查堂领导要认真负责，本着公平、公正的原则如实填写查堂登记并填写在公开栏里。

二、查堂分必要查堂与空堂查堂：每日第3、4、6节课为必要查堂，其余为空堂时间查堂(每日保证两次)。

三、必要查堂主要查上课教师是否迟到、早退与放鸭子，特别体育课教师不能脱岗;

空堂查堂主要查是否按表上课、是否私自调换课、是否频繁进出教室等。

四、查堂安排：星期一

xxx，星期二、五

xx，星期三

xx，星期四

6.关于学校教师管理规章制度 篇六

二、考勤管理实行查岗制、刷卡制。

三、教师必须严格按照学校的规定执行考勤制度，因病因事的迟到、早退、中途离校必须办理好请假手续，0.5天以上请假须有假条、迟到、早退、中途离校等假须向校长和主管领导面请。

四、教师到校时间：上午：7：50下午：1：50(2：50夏季)

五、作息时间：上午7：50-11：45下午：1：50-5:30(冬季)2：50-6:30(夏季)。

六、请假手续：教师请假必须由本人向校长请假;校长不在校，考勤工作由主管领导负责(小学：教导主任;幼儿：负责人)。

七、病事假三天以下(含三天)，教师须持请假条请假，由校长批准。急病住院、急诊等紧急情况，可先电话请假，随后按规定办理补假手续。由学校报请联校审批、准假。

八、病事假三天以上一周以下，教师须出具县级以上医院的诊断建议书等病历证明，方可请假。急病住院、急诊等紧急情况，可先电话请假，随后按规定办理补假手续。由校务委员会集体审核认准方可准假。否则按无故处理。

九、病假在一周以上两个月以下者，教师须出具县级以上医院的诊断建议书等病历证明方可请假，并由校务委员会集体审批认准方可准假。并将本人出勤记录上报联校，按照教育行政部门和人社局相关待遇规定执行(请假天数实行累计，公办教职工扣除相应的乡镇工作补贴部分;代课教师扣除相应的区或村给予的岗位津贴)。

十、病假在两个月以上者(含两个月)，教师须出具县级以上医院的诊断建议书等病历证明方可请假，并由校务委员会集体审核认准方可准假。并将本人出勤记录上报联校，期间工资待遇按照国家和教育行政部门、人社局规定的相关待遇规定执行。代课教师病事假在两个月以上者(含两个月)，如果继续被学校聘用，扣除期间相应的区或村补岗位津贴外，基本工资开资为原基本工资：以下50%，10以上60%。

十一、教师产、婚、丧假规定：婚假7天;女教师产假90天，难产增加10天，其中产前15天，男教师妻子生产3天;女教师哺乳时间12个月，上下午各1小时;流产四个月以下15天，四个月以上30天。丧假直系亲属(父母、配偶、子女)5天，非直系亲属(公婆、岳父母)2天。(以上定假包括公休假，不在另行追加)。

十二、工伤界定：教师在上班期间和上班及回家途中发生的非人为性事故，最终由校委会集体界定。教师工伤休假期间不计考勤积分，不扣缺勤款，其他事宜请示上级后按有关规定执行。人为造成的事故不按公伤处理。

十三、缺勤处理规定：教师考勤情况除按规定扣款处理，按量化考核规定扣分。

量化扣分：

(1)迟到、查岗不在每次0.3分，小假、早退每次0.2分。

(2)病事假每天0.5分

(3)旷工每天5分

(4)不候课、中途离堂每次0.1分

十四、学校做好教师考勤统计工作，每月公布一次，并与当月20日上报义井联校备案。

7.高校教师管理规章制度 篇七

一、行政法律关系:国家干部身份的认定

我国教师任用制度经历了近60年的探索和建设, 其核心是编织一个教师身份制度的网络, 而且这一网络“嵌套”在国家政治经济制度之中。从计划经济时代以来, 我国社会组织被划分为政府、事业单位和企业单位, 实行“劳动-人事”相分离的管理制度。企业与其职工之间的关系为劳动关系, 由劳动部门管理;而政府、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系, 由人事部门管理[5]。而且在观念上, 人事关系与劳动关系一直被视为两个不同的概念。我国公立高校被法定为事业单位, 教师则一直被定位为干部, 教师与学校之间的关系被定位为人事关系, 而非劳动关系。教师的身份是国家干部, 被纳入国家干部管理体制。高等学校作为教育行政机关的附属机构, 是政府的延伸, 具体进行教师的管理工作。二者之间逐渐构成一种行政隶属关系, 属于行政法上的内部行政关系。

政府编织高校教师身份制度的方式有四个方面: (1) 教师由政府任命。教师任命是行政机关的单方行政行为, 教师经过任命成为国家干部, 二者之间是行政机关与公职人员的隶属关系。 (2) 教师调动纳入干部人事计划, 必须经过行政机关的批准。 (3) 教师职务的确定或提升须报教育行政机关备案或批准。 (4) 高等学校教师作为国家干部的一部分, 其工资待遇分别根据其职务级别所对应的干部级别标准统一对待。另外, 其他有关教师的职责、考核、奖惩及退休等事项, 也都充分体现了教师作为国家干部与行政机关的行政隶属关系。可见, 在这个过程中形成的高校与教师之间法律关系是“命令—服从”的行政管理关系。

凡主张高校与教师之间的法律关系是行政法律关系, 其实质就是对高校教师的国家干部身份制度的认同。新中国建立以后, 身份制分层体系中, 干部的分层是一个核心内容。以干部或官员级别垂直分层作为全社会分层的基础与主线, 并由此派生出全社会的分层体系。作为知识阶层的高校教师也被纳入到干部分层体系中来。由于较为单一的计划经济体制, 使得干部的工资收入分层有可能成为社会财产、收入分层的本位体系。与干部的工资级别相配套的还有一系列的福利、待遇、服务等制度。社会上权力分层、声望分层、收入分层三者高度一致的情况也大大强化了官本位制[6]。以“身份”作为确定社会关系的方式, 造成组织与个人、个人与个人之间地位的不平等。时至今日, 还把教师的身份定位为国家干部, 大概也出于经济利益和相应的社会地位的考虑。虽然高校教师具有国家干部的身份, 没有得到相关法律的确认, 但是这种主张也有存在的合理性, 在高校教师队伍短缺的情况下, 给予教师较高的身份地位, 有利于把有学识、有能力、高素质的人才吸引到教师队伍中来, 促进我国高等教育事业的发展, 并能缩短我国高等教育与世界高等教育的差距。

高校与教师之间的法律关系是行政法律关系的主张还是一把“双刃剑”, 在促进高等教育的同时, 也带来了一些观念与实践问题。高校教师干部身份, 容易导致教师职业的“铁饭碗”的错觉, 不利于教师专业发展。高校教师岗位按照财政编制设立, 而财政编制又来自于行政计划, 即教育行政管理部门和过去计划部门的人事计划。因此, 高校教师被分为编外教师和编制内教师。前者的人事档案挂靠在当地高校的人才市场, 而编制内教师的人事档案则留在高校。编制外教师的工作稳定性不如编制内教师, 还有的学校的编制外教师的福利待遇也与编制内教师之间有天壤之别。在高校教师过剩的时候, 这些编制外教师往往成为下岗的第一人选。这种现象也制约了高校的自主办学与学校自身的发展。

二、契约合同关系:协商与合作

随着我国改革开放的深入, 社会主义市场经济制度初步确立。市场经济本身是一种契约经济, 契约原则和制度也开始进入人们的现实生活之中, 成为人们的生活和行为的规范。契约是指依据利益关系和理性原则所订立的必须遵守的协议。用契约取代身份的实质是人的解放, 是用法治取代人治, 用自由流动取代身份约束, 用后天的奋斗取代对先赋资格的崇拜[6]。目前, 高校人事制度改革在不断地深入, 但是仍没有触动根深蒂固的传统原则———干部人事制度改革的基本原则是实行分类管理, 高校与教师之间“命令—服从”的行政管理关系的转变更是艰难。其原因不仅与利益相关, 还与管理者和教师的观念转变相关。

高校与教师之间的“行政管理关系说”是对计划经济体制下教师身份制度的认同, 在市场经济体制下, 这种身份制度失去了其存在的经济基础, 因而, “民事法律关系说”应运而生。把高校与其他私营组织相类比, 是对民事法律关系的制度基础认识不足。在市场经济条件下, 高校与教师之间的人事关系在20世纪90年代高等教育人事制度改革中出现了新的内容, 并获得了相关的教育法律和政策的保障。

《劳动法》 (1994) 以及同年劳动部下发《关于全面实行劳动合同制的通知》为高校人事制度改革奠定了一个基本框架。十四大明确提出, 要按照机关、企业和事业单位的特点, 建立分类管理的人事制度。按照这项改革战略, 1999年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (国办发[2002]35号) 的颁布, 为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据, 聘用合同也由此出现。在分类管理原则的指导下, 我国企业、事业单位建立了各自独立的“劳动—人事”管理制度。

《教师法》 (1993年) 与《教育法》 (1995年) 规定学校应逐步实行教师聘任制。《高等教育法》 (1998年) 第四十八条明确规定:“高等学校实行教师聘任制”。2000年国家人事部颁布《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出, 深化高等学校人事制度改革, ……按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在高等学校工作人员中全面推行聘用 (聘任) 制度。学校和教职工在平等自愿的基础上, 通过签订聘用 (聘任) 合同, 确立受法律保护的人事关系。《劳动合同法》 (2008年) 第九十六条规定, “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定, 未作规定的, 依照本法有关规定执行”。根据以上法律政策的相关规定, 我国高校与教师之间的法律关系为劳动合同关系, 也就是一种契约关系。我国的法律制度改革仅仅是从技术层面上解决制度的问题, 而观念的研究和阐释却被制度设计者和研究者们所忽视, 因此, 改革的成效是有限的。当前我国教师聘任制流于形式就是最好的说明。因为这些法律制度的设计并没有抛弃高校教师身份制度, 而是通过这些法律制度, 使之更加完善。

以上相关的法律和政策在不改变人事制度分类管理的原则下, 设计出一种新的教师任用制度, 即教师聘任制。教师聘任制是政府和高校运用市场机制配置教师劳动力资源的重要的劳动人事制度, 也是高校为适应社会主义市场经济发展所进行的管理体制改革的一个重要内容。聘任制带来高校教师任用方式和管理方式的变化, 即政府和学校任用教师从任命方式向聘任方式转变, 在管理方式上从身份管理向合同管理和岗位管理转变。同时教师的福利待遇也通过合同方式进行规定, 并遵循社会主义市场经济的效率优先、兼顾公平的分配原则。这也解决了身份制度下教师的财政编制带来的困境。教师聘任合同作为双方权利义务关系的法律文本, 是教师聘任制的基石和载体。聘任合同确立高校与教师的权利和义务, 同时也是高校与教师法律关系的内容。

可见, 在我国高等教育领域, 实现从身份关系向契约关系转变的制度设计分为两个部分:第一部分是从宏观上对人事制度进行分类管理, 把高校与机关、企业区分开来, 高校为履行公共教育职能的事业单位, 这是废除高校教师干部身份制度的第一步;第二部分是实行教师聘任制, 由高校与教师签订聘任合同, 高校教师管理方式从身份管理转变为合同管理, 高校与教师之间的法律关系也转变为契约关系。因为高校与教师之间法律关系的契约性, 所以高校与教师之间的地位是平等的, 平等享受权利, 平等地履行义务。在整个制度设计过程中, 唯一不变的是高校的法律地位, 高校是履行公共教育服务的组织, 是国家教育行政机关职能的实现者, 因此准确地说高校是公共事业组织, 高校与教师之间的法律关系是一种行政法律关系, 但这种行政法律关系的内涵已经发生了根本变化。

教师聘任合同是指政府相关职能部门和 (或) 学校为实现国家和社会的公共教育目标, 依据教育政策和法律, 与教师通过协商的方式, 在意思表示一致的基础上所达成的关于高校与教师双方的权利和义务关系的协议[7]。有人据此把高校和教师之间法律关系描述为契约关系, 其表现形式为确定双方权利义务的聘任合同, 而且根据《教师法》第十七条规定, “……教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任”。这与私法的契约自由平等精神相符, 因此有人认为高校教师聘任合同为私法意义上的劳动合同, 高校与教师之间的法律关系为民事法律关系[8,4]。产生这种认识的原因主要来源于两个方面:一是我国法学界关于民事法律关系与行政法律关系的边界还未澄清;二是对行政法律关系的认识过于肤浅, 缺乏行政法律关系类型学方面的知识。

行政法律关系根据不同的标准有多种分类方法。按照行政法律关系的内容标准, 可以分为行政管理法律关系、行政服务法律关系、行政合作法律关系、行政指导法律关系、行政补救法律关系和行政监督法律关系[9]。从行政法律关系的内容看, “命令—服从”并不是唯一的内容, 还有诸如“提供—接受”、“协商—合作”等内容。对行政主体而言, 随着公共利益与个人利益关系的一致性不断增强, 行政的强制属性也将日益减弱。强制性并不是行政权的必要、本质属性[10]。高校与教师之间的关系就属于行政合作法律关系。这是契约精神与现代行政法融合的结果。现代行政法的精神已经由权力与服从、制约与对抗转变为服务与合作、信任与沟通。这种理念深刻地影响着行政法领域的各个方面, 而行政合同便是在这种理念的影响下产生和发展起来的。行政合同的本质是契约性的, 它是以合意、契约自由、公正性为理论基础的。在行政合作法律关系中, 高校与教师双方的权利和义务基本对等, 都需要遵守彼此在协商一致基础上达成的协议。高校和教师既享有约定的权利, 同时也应当履行相互约定的义务。如果权利要有价值, 就必须有人尊重该权利。在这一法律关系中, 高校与教师互为权利义务的主客体, 教师权利表现为高校的义务, 高校的权利表现为教师的义务, 一方的权利实现表现为另一方义务的履行。

在市场经济情况下, 高校与教师之间的法律关系还是一种行政法律关系, 但是其与计划经济体制下的行政法律关系内容截然不同, 从“命令—服从”走向“协商—合作”, 其本质是契约性的, 它以合意、契约自由、公正性为理论基础。

三、聘任合同与“协商—合作”关系的实现

法律关系是社会内容和法的形式的统一。法律关系是人们的社会关系的表现形式, 没有权利和义务的外壳形式, 任何一种社会关系都不具有法律关系的属性;它又是以人们的社会活动和实际联系为内容和实体的, 没有这个社会内容、实体, 就不可能有法律关系的存在[11]。社会内容的性质还决定着法律关系的性质。高校与教师之间的法律关系的内涵已经从行政管理法律关系转向行政合作法律关系, 内涵的转变则表现为法律关系内容的变化。一方面, 高等学校与教师之间还存在着一定的内部管理关系, 这是由学校工作的特性所决定的。对于学校而言, 学校有权对符合条件的教师进行聘任, 有权组织实施教育教学活动, 有权对在聘教师的政治思想、业务水平、工作态度、工作成绩进行考核, 有权对在聘教师实施包括奖励、处分在内的管理活动, 这是高等学校的基本权利;另一方面, 高校有义务尊重教师的权利, 保护教师的合法权益, 教师有权对学校的教育教学、管理工作提出意见和建议, 通过教职工代表大会或者其他形式, 参与学校的民主管理。但基于教师劳动的特殊性, 学校对教师必须合理使用, 给予教师一定的自主权, 充分发挥其工作主动性与创造性。由于高校以合同的方式聘任教师, 高校对教师的管理从身份管理转变为合同管理, 聘任合同是双方权益的法律依据和救济依据, 管理和保护体现在聘任合同协商、签订、履行和中止的整个过程以及双方的权益救济过程之中。

1. 平等协商聘任合同。

高校和教师应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则的基础上协商聘任合同的内容。其内容是确立高校与教师双方的权利和义务, 主要包括如下内容:

(1) 聘任合同期限。合理约定聘用期限。《劳动合同法》规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;在双方协商一致的基础上, 签订教师聘用合同时, 根据教师的意愿, 合理约定聘用期限以稳定教师队伍。

(2) 教学科研工作、数量及其质量标准、工作报酬及晋升制度、工作纪律。这是对教师最基本的权利义务责任的约定。聘任合同应该明确约定受聘教师的工作内容、数量及质量标准;还要约定教师工作报酬及其支付方式, 教师在工作期间职务与职称晋升的条件与制度;最后是约定教师工作纪律、师德、教风、学风, 包括违反工作纪律处分问题。教师必须认真履行职责, 认真贯彻国家的教育方针, 遵守学校规章制度, 执行学校的教学计划, 履行教师聘约, 完成教学科研任务。

(3) 聘任合同终止的条件。合同终止情况有两种:一是聘任合同期满, 高校或者教师都有权选择不再续约;二是聘任合同履行期间, 高校或者教师单方要求解除聘任合同。后一种情况会经常导致冲突的行为发生, 因此需要遵照《劳动合同法》的规定, 明确高校或者教师可以单方解除合同的条件。

(4) 违反聘任合同的责任及有关问题的法律程序。在教师聘用合同的履行过程中, 除可以解除合同的条件外, 高校或者教师单方解除合同需要承担相应的责任。解决发生的纠纷应遵循一定的法律程序。如人事部印制的《事业单位聘用合同》 (范本) 第12条约定, 因履行聘用合同发生争议的由双方协商解决;高校也可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。为了更好地保障双方的合法权益, 在教师聘用合同中应该明确约定发生纠纷时, 参照劳动争议的处理程序解决。这样可以降低高校和教师的维权成本, 有利于公正及时地解决聘用合同争议。

(5) 经高校与教师双方协商一致, 可以在聘任合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护等其他事项。

2. 合同的签订、履行与终止意志自由。

教师聘任是在高等学校与教师平等自愿的前提下进行的。双方有权根据自己的意志利益自由选择对方当事人, 决定是否签约。对于高校来讲, 聘任教师是其办学自主权的一项重要内容。作为聘任方, 高等学校根据岗位需要聘任教师, 高校校长行使聘任与解聘教师的职权。对高校而言, 签订教师聘约也是在自愿的基础上进行的;对于教师来讲, 教师本人可以根据自身的业务水平和工作能力等决定自己应聘与否, 聘任期满后, 可根据学校的实际情况和自身专业水平、业务能力等因素决定去留。因此在教师聘任关系中, 聘任人和受聘人均有较强的自主性。

3. 违约的责任和救济。

教师聘用关系的和谐稳定是保证学校正常教学秩序、培养出高质量人才的前提。在切实维护正常教学秩序、保证教学质量的前提下聘用合同在内容上应侧重于维护处于弱势一方的教师的合法权益, 淡化强制性色彩, 以实现教师和学校之间力量与利益的平衡。由于聘任合同载明了高校和教师之间的权利和义务, 因此当双方发生争议时, 可以根据聘任合同的条款, 合理解决双方之间发生的纠纷。因此, 聘任合同一方面是确立高校和教师权利义务的法律依据;另一方面, 也是高校和教师合法权益保护和救济的工具。这对于保护学校和教师双方的合法权益、促进人才的合理流动、实现教师的优化组合、激发学校内部活力都有重要意义。

高校与教师之间的聘任合同从合同内容的协商、履行终止与变更都体现了现代行政法的契约精神, 使高校与教师之间具有平等的法律地位。高校与教师之间的权利义务关系通过聘任合同进行规定, 聘任合同成为高校和教师之间权利义务关系的依据。聘任合同是高校承担侵犯教师权利的责任的依据。而且聘任合同明确约定高校和教师权利义务, 对侵权方该承担多大的法律责任都有明确的规定, 不管在哪个处理环节中都应该以聘任合同的责任规定为准绳。聘任合同以其平等、自由等特点, 体现出合同主体的独立自主的地位, 合同主体可以凭借聘任合同抵制任何机关、团体和个人对高校或者教师的非法干涉, 维护自身的合法权益。它是实现高校与教师之间行政合作关系的重要体现。

高校人事制度改革需要有法律制度作为保障, 否则改革是很难深入开展的。法律必须明确高校和教师之间的法律关系, 它是高校人事制度改革的基础, 为高校人事制度改革指明方向。随着市场经济体制及其观念的发展, 我国高校与教师的法律关系从身份关系向契约关系转变, 实质为行政合作法律关系。协商合作关系通过高校与教师之间的聘任合同实现。根据我国人事制度分类管理原则和现代行政法精神, 聘任合同的性质为行政合同, 高校与教师之间为平等法律主体。

参考文献

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8.高校教师考核制度公正问题与对策 篇八

关键词:高校教师考核公正

一、高校教师考核制度公正存在的问题

为了了解目前高校教师考核制度公正的现状,我们通过文献和网络互联网对30多所本科大学的教师考核制度进行了调查研究,发现公正已成为目前我国高校教师考核制度的共同价值追求,高校教师管理正逐渐实现合规律性与合目的性的统一。但现实的教师考核制度难言公正,具体表现在以下四个方面。

1.制度设计的不公正

要实现教师考核制度公正,首先得保证制度设计的公正,因为只有按照公正的观念和程序去设计制度,才能做到制度内容公正。在现实的教师考核制度设计中,不公正的问题主要体现在以下两方面:(1)平均主义的公正观。目前,高校教师考核制度中平均主义的公正观体现尤为明显。例如,各高校教师考核一般分为优秀、称职、不称职三个等级。许多高校为了缓和矛盾、保证和谐,无论各单位、部门的整体业绩如何,都规定按15%的比例评选优秀人员,造成吃“大锅饭”的现象。而部门内部有的则采用“皇上轮流做”的办法,考核时大家都好,评先评优时每年“轮流坐庄”,同事之间就形成了谁评职称用得着谁得“优秀”的潜规则,形成“评以致用”,这就导致了优而不优的结果,不能真正评价教师的业绩,也不利于教师的任用和教师队伍的管理。(2)教师考核制度设计时参与主体有限,教师利益没有得到充分考虑。如何考核教师是公正的?考核哪些内容是公正的?解决这些问题,不仅需要学校管理部门和相关专家的意见,更重要的是需要制度约束的对象、教师考核的直接利益主体——教师的参与。现实中,大多数学校的教师考核制度都是由学校的人事部门、教务处、科研处等管理部门制定的,虽然有听取专家、教授的意见,但缺乏教师群体大多数的广泛参与。对大多数教师而言,考核制度是上面规定的,自己只有适应制度,跟着制度的导向走才能最大化地保障自己的利益。

2.教师考核制度本身的不公正

教师考核制度本身的公正主要是指考核的标准或考核指标体系的公正,这是目前教师考核制度争议最大的问题之一。根据《教师法》的规定,教师考核内容包括政治思想(德)、业务水平(能)、工作态度(勤)和工作实绩(绩)四个方面,这是教师考核内容的国家标准,是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师要求的体现。现实中的教师考核标准或指标体系主要存在以下问题:(1)在对教师进行考核评价中,一般都是把教学、科研指标规定得比较详细,所占的比重也很大,而对师德的考核指标往往是粗线条,教师之间拉不开档次,这种考核评价的导向,使教师只重视业务能力的提高,而忽视了师德建设,影响了教书育人作用的发挥。(2)现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,凸显了教师科学研究能力,而忽视了教学效果的评价,导致有些教师为完成科研任务顾此失彼而忽视教学效果和教学质量。(3)考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列,许多高校对他们的考核却用一样的标准。

3.考核程序上的不公正

教师考核制度要真正实现公正,还需要依靠公正的程序操作。许多高校在年度考核过程中,由于考核程序执行不规范,主观随意性较大,导致考核结果失真的情况比较严重。主观随意性的产生主要来源于:一是“民主的过程”即教师之间相互评判、打分的民主测评过程,由于考核范围的不确定性、考核标准的不准确性、对考核对象情况了解的模糊性、人缘关系的干预性等,都会导致在这一阶段考核出现较大的主观随意性。二是“集中的过程”即院(系)领导班子确定考核等次的过程,考核等次的确定,大都是在教师相互打分的基础上,由院(系)领导班子根据个人述职、民主测评和平时考核情况确定考核等次。在这一环节上,各单位都在一定程度上存在着主观随意性,特别是在评优上存在着“轮流坐庄”、谁需要解决职称问题或谁需要安抚给谁评优的现象。

4.矫正制度缺失

现实的教师考核制度在制度设计、执行程序和内容本身都难言公正,导致教师考核结果的公正也就必然存在缺陷。为了尽量弥补或较少制度设计、执行时的不足,我们应该可以在考核结果出来以后通过一定的方式进行补救。教育法中的教师申诉制度我们就可以加以借用,在考核过程结束后的一段时间内,对考核的结果进行公示,成立专门的受理机构,接受教师对考核过程的监督、考核不公正结果的申诉,在调查研究的基础上进行重新考核,给予教师权利应有的尊重。但目前而言,很多学校的教师考核缺乏完善的公示制度,只是对教学考核优秀或综合考核优秀的名单进行公示,作为教师奖励的一种手段,绝大多数教师对考核是被动的,不公正的考核结果是无法变更的,更没有明确的申诉制度来保证教师要求公正考核的权利。

二、教师考核制度公正的实现策略

1.树立适应学校发展的考核理念,吸纳广大教师积极参与制度设计

教师是学校最重要的人力资源,如何有效地开发利用教师资源是影响学校可持续发展的关键所在。教师考核就其本质来说是调动组织成员积极性,实现组织发展目标的重要手段,考核作为政策导向在实现学校发展目标的过程中具有十分重要的作用。学校的辦学理念、办学目标、发展定位决定了学校需要建设一支什么样的教师队伍,不同的学校由于办学理念、办学目标和发展定位的不同决定了教师考核的内容、标准和方式的不同,因此,教师考核制度的设计要树立适应学校发展的考核理念,把教师的考核与学校的办学理念、办学目标和发展定位统一起来,把教师的考核与教师队伍建设的目标有机衔接,把学校的发展与教师的发展有机联系起来,赋予广大教职员工参与制度设计的权利和机会,吸纳教师参与考核制度设计,通过制订有利于教师专业发展的教师考核评价制度来实现学校的可持续发展。教师考核制度设计时要适当扩大制度设计参与人员的范围,通过教职工代表制度选择有代表性、参与管理意识和能力较强的教师,通过教职工代表大会或教师委员会的形式多方位参与制度设计。下到每位教师、教研室主任,上到相关职能部门、科室负责人参与评定,纪委、工会领导直接监督。要在制定考核方案和评价标准之前深入教师,把制定出的考核方案和评价标准草案多次反馈给教师,经过教师反复讨论认为可行后,再提交到教代会讨论通过后予以执行。只有源之于教师,才能行之于教师,才能在操作时,减小阻力,顺利而平稳运行。

2.根据高校的基本职能和学校定位,建立科学合理的指标体系

科学合理的教师考核指标体系设计应充分考虑高校的基本职能与学校定位。高校承担着教学、科研和社会服务三项基本职能,对高校教师的考核也应注重三方面的有机结合。笔者认为,培养人才是高校的基本职能,教学是学校的中心工作,是教师工作的基本任务。因此,对教师的教学业绩考核应该作为一个基本考核,对教学业绩考核试行一票否决制,即教学考核不合格,则考核最终结果必然不合格。在这个基本考核指标的前提下根据学校的办学理念和定位,结合考虑教师的科研和社会服务的贡献大小,对教师整体业绩进行综合评定。

具体而言,在考核体系确立过程中要做到以下三点:(1)坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核以师德及教学科研的基本要求为主要内容,主要以群众参与和组织评价为主要手段;定量考核以水平和业绩为主要内容,主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。将教师进行合理的分类,对不同岗位和不同专业技术职务的教师分别进行考核,这既增加了同类人员的可比性,又减少了因考核对象层次、职务不同而产生的不公平现象。对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同的权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。(2)坚持过程考核与阶段考核相结合。过程考核包括日常考核、年度考核,以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主,对聘期要求的标志性成果不做硬性要求,避免教师产生急功近利的倾向;阶段考核主要指聘期考核,主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况,同时以教师的业绩远程管理系统和教师述职为辅助手段,保证考核系统的完整性。(3)坚持个人考核与团队考核相结合。根据教师劳动的特点和高校学术组织的特性,在高校学科建设活动中更依赖团队,所以我们要改变过去考核只对教师个人进行考核的传统做法,结合学校战略规划,结合专业建设、学科建设和课程建设等工作对教学团队、科研团队采取个人考核与团队考核相结合的办法。

3.严格规范考核程序,减少考核过程的随意性

严格规范考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。在考核原则与考核体系确定的基礎上,重视考核工作程序以及日常的管理工作,这是搞好考核工作的基础。考核过程要注意把握以下几个环节,即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核委员会量化评分、考核结果公示反馈、学校审定等。在进行教师考核时,先由教师进行自我总结,向考核机构述职,然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式,充分听取其他教师和学生的意见,在此基础上结合教师的各方面表现,依法定程序进行综合考察。在考核中,应大力弘扬批评与自我批评的优良作风。一方面认真听取个人的自我总结和自我评定,给个人充分展现成绩、宣传自我、反思自我的机会,以使其发扬成绩,纠正错误。另一方面,还要认真听取同行专家及学生的意见。同时,还要注意平时考核和年度考核相结合。平时考核主要是收集原始资料,把不足之处随时反馈给被考核对象,以使其改进工作,提高教学水平。年度考核则主要是用于综合对比,评定等级,整体提高。

4.建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度

实现高校教师考核制度公正,还需要建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度。一直以来,学校考核教师是在缺乏有效监督的情况下实施的。与学校成立考核和监督委员会相配套,政府应当鼓励和倡导成立社会中介性质的仲裁委员会,在教师认为考核机构对其考核和监督失公正或存在侵权时提出申诉,仲裁委员会应当保持相对独立,不依附于任何政府部门,以体现其仲裁的公正。公示制度是指在考核活动的全过程要及时向有关部门和公众告知和反馈活动的过程和结果,接受教师的监督,保障教师的权利。公示的内容主要包括制度设计的机构及其人员构成、制度文本的内容、考核过程以及结果。在一定的时间内允许被考核的教师通过一定的程序同有关机构进行沟通,保证考核信息的对称。申诉在法律上是提起审判监督程序的一个重要条件,是指有申诉权的当事人对人民法院生效的判决、裁定不服,向人民法院或者人民检察院提出申请,依法提起审判监督程序的诉讼活动。建立考核申诉制度是对教师考核实施监督的重要措施,可使教师在对考核结果不服或者不满意时,依据相关的法律规定,向考核领导小组提出重新考核或者审查的要求。建立教师考核申诉制度坚持以下三原则:不惩罚原则;平等原则;第三方人员参与原则。