推进平等协商集体合同制度(镇)

推进平等协商集体合同制度(镇)（精选11篇）

1.推进平等协商集体合同制度(镇) 篇一

湖北五洋新型建材有限公司工会委员会

平等协商集体合同制度

第一章 总 则

第一条 为了建立稳定协调的劳动关系，规范平等协商和签订集体合同行为，维护职工和企业的合法权益，促进企业发展，根据有关法律法规的规定，结合本公司实际，制定本条例。

第二条 集体合同是企业职工一方与企业就劳动标准等事项平等协商签订的书面协议。

第三条 企业依法建立平等协商集体合同制度。

第四条 签订集体合同应当遵循平等合作、协商一致、维护正常生产经营秩序的原则。

第五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

企业制订的劳动规章制度不得与集体合同的规定相抵触。企业与职工个人签订的劳动合同所规定的劳动标准不得低于集体合同的规定。

职工一方应当自觉履行集体合同，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第六条 政府劳动保障部门、企业经营者组织、工会组织建立劳动关系三方协调机制，坚持三方参与原则，维护国家、企业和职工利益。

第七条 上级工会指导、帮助职工一方与企业平等协商签订集体合同，并对集体合同的履行进行监督。企业经营者组织指导、督促企业与职工一方平等协商签订和履行集体合同。

第二章 集体合同的内容

第八条 集体合同包括以下内容：

（一）企业劳动标准；

（二）劳动纪律；

（三）集体合同期限；

（四）变更、解除、终止集体合同的条件和程序；

（五）集体合同的监督检查；

（六）集体合同争议处理；

（七）违反集体合同的责任；

（八）双方约定的其他事项。

第九条 前条

（一）项所称企业劳动标准是指：

（一）劳动报酬，包括工资标准、最低工资、工资支付办法和增减幅度、延长工作时间付酬标准及特殊情况下工资标准等；

（二）工作时间，包括日工作时间、周工作时间、延长工作时间、夜班工作时间、劳动定额的确定及轮班形式等；

（三）休息休假，包括日休息时间、周休息时间、法定休假日、年休假标准、不能实行标准工时的职工休息休假等；

（四）保险福利，包括职工养老、医疗、工伤和企业补充保险等；

（五）劳动安全与卫生，包括劳动安全卫生、劳动条件的标准和改善措施，从事有毒有害工种人员的健康检查以及劳动安全卫生监督检查等；

（六）职工教育与培训，包括职工上岗前、工作中及转岗的教育与培训，教育与培训的周期、时间和教育培训期间的工资及待遇等；

（七）女职工和未成年工特殊保护。

第十条 职工一方与企业可以按照本条例第十条规定的一项或者多项劳动标准签订集体合同。

第三章 集体合同的签订

第十一条 集体合同由企业工会代表职工一方与企业签订。尚未建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第十二条 集体合同的要约可以由企业工会主席或者职工推举的职工代表向企业提出，也可以由企业法定代表人向职工一方提出，要约应当是书面形式。

第十三条 签订集体合同的双方可以聘请有关专业人员作为平等协商的顾问。职工一方可以要求上级工会代表其与企业进行平等协商。

第十四条 职工一方或者企业书面提出签订集体合同要约的，双方应当在收到要约15日内就签订集体合同的有关事项进行平等协商，至迟不得超过1个月。

第十五条平等协商的双方代表人数对等，每方3至10名。

企业协商代表由企业法定代表人指派。职工协商代表由工会决定，或者由职工代表大会、职工大会议定。尚未建立工会组织的企业职工协商代表，在企业所在地的地方工会或产业工会指导下由职工民主推举并征得半数以上职工同意后产生。

第十六条 企业法定代表人和企业工会主席为本方首席代表，行使本条例规定的职权。

第十七条 协商代表的任期与集体合同期限相同。协商代表一经产生即应当履行职责，如因故缺额，应当及时补足，并向对方通报。

第十八条 企业应当保证协商代表履行职责所必要的工作时间。协商代表履行职责占用的时间，视为正常出勤。

企业对协商代表不得有打击报复的行为。

企业对协商代表除法律法规规定的情形外，不得变更或者解除劳动合同。

企业进行经济性裁员，协商代表有优先保留工作的权利。

第十九条平等协商双方应当在平等协商会议召开的7日前，将拟协商的事项和参加协商代表名单通知对方。会议召集人由双方首席代表轮流担任。

平等协商内容应当记录，并经双方协商代表审核和签字确认。记录人员由双方协商确定。

第二十条 经平等协商形成的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工大会讨论、表决。

职工代表大会或者全体职工大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上代表或者职工出席。经过应到会人数半数以上职工代表或者职工表决同意即获通过。

集体合同草案未获通过的，由双方重新协商后，再次提交讨论、表决。重新协商的期限适用本条例第十五条规定。

第二十一条 集体合同草案通过后，双方首席代表应当在五日内签字。

第二十二条 集体合同签字后，企业应当自签字之日起七日内将集体合同文本及附件一式3份报送有管辖权的劳动保障部门审查，同时报送工会存档备查。

第四章 集体合同的变更、解除和终止

第二十三条 在集体合同有效期限内，有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同：

（一）签订集体合同所依据的法律法规被修改或者废止的；

（二）因不可抗力致使集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；

（三）企业资产发生重大变动或者企业组织形式发生重大变化的；

（四）法律法规规定的其他情形。

第二十四条 签订集体合同的一方可以就集体合同的变更或者解除以书面形式提出协商要求，并提供相关证据材料说明理由。

第二十五条 变更集体合同，按照本条例规定的签订集体合同的程序办理；解除集体合同，企业应当在合同解除7日前报告审查该集体合同的劳动保障部门，并提交书面说明。

第二十六条 集体合同期限届满或者双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。

续签、重签集体合同，双方应当在合同期限届满前的60日内进行协商。续签、重签集体合同应当按照本条例签订集体合同程序办理。

第五章 集体合同争议的处理

第二十七条 因签订集体合同发生的争议包括：

（一）一方要求签订集体合同，另一方无故拖延的；

（二）对协商代表资格有异议的；

（三）对集体合同中劳动标准以及其他内容的确定产生分歧的；

（四）对平等协商签订集体合同的程序发生争议的；

（五）在集体合同签订过程中双方发生其他争议的。

第二十八条 因签订集体合同发生争议，双方协商解决不成的，由主管的劳动保障部门组织有关各方协调处理。

第二十九条 因履行集体合同发生争议，双方协商解决不成的，可以依照法定程序申请仲裁、提起诉讼。

2.推进平等协商集体合同制度(镇) 篇二

中国劳动关系的类型繁多、存在问题复杂, 近期劳资矛盾事件频发, 已成为影响社会稳定和谐的重要因素, 受到社会各界热切关注。作为双方关注的主要焦点之一, 劳动报酬争议占有很大比例。集体协商体制的健全与发展, 特别是作为其核心内容的工资集体协商制度的有力推行, 是缓解并解决中国现阶段用人单位和劳动者双方矛盾的重要途径。然而, 工资集体协商制度在中国已经推行了十八年, 困难重重, 不仅源于劳资力量的强弱悬殊, 还涉及立法、执行、组织体制等多个层面, 并没有真正建立起来。在更加复杂的新形势下, 如何采取有效措施推进工资集体协商, 从而缓解劳资双方矛盾, 对于中国“十二五”时期构建稳定和谐的劳动关系具有十分重要的意义。

一、工资集体协商在中国发展的现状与特点

1. 工资集体协商的覆盖率不高

经过数年来的努力, 中国很多企业建立了集体合同制度, 但工资集体协商的覆盖范围较小。据全国总工会统计, 截至2009年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16 196.42万人。其中, 签订工资专项集体合同51.2万份, 覆盖企业90.2万个, 覆盖职工6 177.6万人, 有接近80%的企业还未建立工资集体协商制度。而且, 这些数据主要来源于企业内工会上报信息, 难免存在虚假成分。可见, 中国工资集体协商的普及推广工作还任重道远。

2. 工资集体协商的质量难保证

不少企业在工资集体协商中走形式, 并非是真正和劳动者代表进行平等协商后签订相关协议书。究其原因, 一方面是由于劳资双方力量悬殊, 实现平等谈判的难度较大;另一方面是由于中国很多工会组织名义上代表劳动者, 现实中却有很多是企业行政的附属物, 难以真正站在劳动者利益角度谈判。另外, 职工往往没有“平等”意识, 以及协商代表的协商能力有限, 使得一些企业的工资协商流于形式, 甚至根本没有实行。

3. 集体工资协议的备案率偏低

根据《工资集体协商试行办法》规定, 企业行政方与工会签订工资协议后, 应在7日内到劳动保障行政部门审查, 否则严格意义上协议就没有法律效力。然而, 经调研发现, 中国各地方协议备案率现阶段普遍偏低。这一方面是由于很多企业不愿意暴露效益、利润等核心数据;另一方面也反映出因缺乏法律约束, 不少企业对备案与否抱着无所谓的态度。

4. 非正式沟通在集体协商中处于主导

西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判, 而在中国则被称为集体协商, 体现了中国与西方国家的差异性。在中国, 由于协商双方通常具有企业内上下级的关系、传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范、工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素, 不适宜缺乏弹性的正规谈判。相对地, 协商表现得更为融洽、随和, 通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点, 大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。

5. 工会在集体协商中普遍倾向合作态度

作为劳动者权益代表, 中国工会在处理劳动关系方面, 普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益, 这在工资集体协商中表现得尤为明显。中国工会大多以合作为前提进行协商, 在整个协商过程中都体现出合作的主基调:说服对方进行协商, 要讲合作;沟通和协商的主题, 要求合作;形成的协议或合同, 要体现合作;最终的落实, 要通过合作。这不仅是由于中国传统文化中重视以和为贵, 还源于企业内部工会干部的位置和处境, 决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。

6. 多以工资结构内部调整为实际协商成果

工资的总体增幅是协商成果的最显著标志, 但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中, 工资结构的调整是最大的变数。在现代薪酬水平决定因素中, 由于市场供求差异、职位价值差异、个人技能差异和绩效贡献差异, 决定了劳动力工资水平存在差异。经调查发现, 多数企业工资集体协商后的调整结果, 是核心性和稀缺性员工的工资大幅度增加, 而一些非稀缺的一线操作类员工工资水平反而有所降低[1], 导致他们意见较大。

二、中国推进工资集体协商面临的主要问题

1. 缺少强制性的法律法规, 导致制度推行压力不足

目前, 中国已对工资集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设, 主要包括《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。这些法律法规为中国工资集体协商制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范, 推动了工资集体协商制度的发展。但由于现行法律法规对企业开展工资协商施加的压力不足, 规范不够到位, 惩治措施疲软, 导致实践中存在严重的走形式问题, 不少企业认为“有合同不多, 没合同不少”, 工资集体协商制度徒有其名, 却没有真正发挥作用[2]。

2. 地方政府重视程度不足, 导致制度推动乏力

工会没有执法权, 缺乏强力推动集体协商的手段, 因而在全国总工会看来, 集体协商应是“政府主导、工会配合”, 地方政府是推动当地集体协商的主要责任者。然而当前, 衡量地方发展水平的主要指标集中在经济增长上, 而地方经济的主要增长点之一就在于招商引资。一些地方政府官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 因而对工资集体协商工作不重视、不支持[3]。地方政府对劳动监察的力度不够, 会间接鼓励企业不应约协商或协商不规范的现象。因此, 地方政府决心不强, 势必导致工资集体协商制度欠缺推动力量。

3. 企业抵制情绪严重, 成为制度推行中的最大阻力

通过调研发现, 很多企业对开展工资集体协商制度表现出不积极、不配合、不落实的态度。多数国有企业认为自身已经代表了工人的权利, 没有必要再协商工资, 而真正原因是利益主体明晰化的背景下, 国企高管不愿失去对企业内部收入分配的掌控权;一些跨国外企认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度, 而且制动待遇丰厚, 不愿意再去协商;民营企业由于数量众多、分布广泛、企业制度不够规范, 也不愿开展真正意义上的协商[4]。企业作为工资集体协商的决定性参与者, 其态度消极是推行工资集体协商的最大阻碍。

4. 不少工会组织存在错位、失位, 导致协商力量不平衡

《中华人民共和国工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”。然而, 在党、国家、社会高度一体化的体制下, 中国的工会具有明显的行政化特征, 地方政府和企业领导习惯于把工会当做配合相应工作的工具, 并未重视其维护劳动者合法权益的角色[5]。另外, 代表着劳动者的企业工会与企业往往是附属或依附的关系, 多数工会的领导者本身又处于企业管理层, 与企业的地位不对等和出于自身利益的维护, 使得工会没有能力也不愿意站在劳动者立场上就工资讨价还价。工会的错位与失位, 没有真正成为劳动者的权益代言者和维护者, 成为摆在工资集体协商推行中的关键问题。

5. 劳动者代表欠缺足够的协商能力和信息资源, 限制了协商水平和成效

一方面, 工资集体协商涉及知识面广, 政策性和专业性强, 一些劳动者协商代表缺乏必要的劳动工资方面法律政策知识和进行工资集体协商的经验, 在实际协商中不会谈、谈不好, 直接制约了工资集体协商的质量和水平。另一方面, 中国现有的信息披露制度还很不健全, 职工或工会难以获取充足的信息资源, 严重影响了职工关于工资合约的要价, 并进而影响到工资集体协商的效率和职工经济权益的维护。

三、对中国发展工资集体协商制度的几点建议

1. 加强立法, 提高相关法律法规的强制性和约束力

从中国现有的法律法规来看, 工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定, 并非强制性的。要在中国企业真正全面建立起平等的工资集体协商机制, 加强立法势在必行。其一, 要构建人大执法检查、劳动部门依法监察、工会法律监督相结合的机制, 加强执法检查和行政监察, 提高工资集体协商工作质量。其二, 要构建企业集体工资合同和职工大会 (职代会) 相衔接的职工参与和评价制度, 加强群众监督。其三, 要设置合理的法律罚则, 明确企业应约义务和规避责任, 提高企业不响应工会要约的法律风险。增强工资集体协商工作的法律严肃性和约束力, 有待于《集体合同法》、《工资条例》等法律法规的制定和完善[6]。

2. 加强引导, 提高地方政府的推动和支持力度

中国的工资集体协商制度还不成熟, 各级党政部门的适度介入, 有助于工资集体协商的健康运行。中央政府应加强引导, 争取地方政府积极推动和支持当地工资集体协商工作, 如将相关工作开展情况列入地方官员政绩考核体系。地方政府应做好以下几方面工作:一是加强工资信息采集与指导工作, 包括全面实行工资指导线制度、继续推行劳动力市场指导价位制度、建立人工成本预测预警制度等;二是加强劳动监察, 依法规范企业工资收入分配行为, 维护劳动者合法权益;三是对地方工会提供必要的权力资源支持, 包括财权、人事权、事权、物权等资源支持[7]。四是在地方法规中逐步强化对工资集体协商的要求, 已有地方政府开展了相关工作, 如江苏省、重庆市、上海市、辽宁省、安徽省等。五是引导地方媒体和文化传播工具, 加强舆论对地方开展工资集体协商制度的监督和支持。

3. 加强基层工会组织机制建设, 消除相关体制性障碍

实施工资集体协商制度, 需要加强体制建设, 真正实现工会的民主化和群众化, 解决工资集体协商中主体双方不平等的突出问题。第一, 要优化基层工会干部管理机制, 特别是完善基层工会主席产生机制, 从根本上解决基层工会的主体性和独立性问题。第二, 要构建上级工会指导、支持、服务下级工会的多层次维权工作机制, 增强基层工会的协商实力和权威性。第三, 开展基层工会组织体制创新, 建立联动性的地区性工会组织与行业性工会组织, 推动区域性、行业性工资集体协商, 解决大量企业由于规模较小、不能单独进行工资集体协商的问题。

4. 加强培训, 努力提高劳动者代表的协商能力

劳资双方协商能力的高低在工资合约博弈中起关键作用。鉴于目前中国劳动者协商代表的能力在博弈中处于明显劣势, 对其加强业务素质培训尤为紧迫。第一, 应开展业务知识培训, 包括工资分配的相关法律法规政策、工资集体协商基础知识等。第二, 应加强协商技能培训, 使协商代表掌握协商策略和技巧。第三, 应注意培养协商代表构建和谐劳动关系的积极态度和实际工作中度的把握能力。第四, 应加强工资集体协商指导员队伍建设, 聘请有关专家成立集体协商专家团, 帮助基层工会解决实际协商中遇到的难点。另外, 针对当前一些企业中劳动者无法与企业形成对等关系的情况, 劳动者可委托第三方劳资关系专家作为协商代表, 与企业形成有效对话, 这在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工资集体协商中有过成功尝试。

5. 着力构建符合国情的信息披露制度, 努力促使协商双方信息对称

信息对称是指与工资合约要价相关的信息在劳资双方的认知上具有高度的“一致性”, 特别是在信息的计量标准、解释口径以及获取成本上的一致性。国外的研究表明, 充分有效的信息披露有助于提高劳资谈判的效率和效果。在中国, 尽管对信息披露制度有所要求, 但仍存在内容不清、责任不明、程序混乱等问题。基于国情的工资谈判制度无疑需要与之配套的信息披露制度, 尤其是与工资谈判密切相关的财务信息披露制度[8]。只有充分的信息披露, 才能达成劳资谈判的合理前提, 信息披露应作为必设制度和刚性制度, 同时谈判代表也应对企业运营信息承担保密义务。

6. 完善三方协调机制, 促进工资集体协商稳定和谐

虽然劳资自治是市场化劳动关系调整的基本范式, 但政府的介入和干预是必不可少的, 工资集体协商制度的稳定有效推行需要包括政府、企业、劳动者等三方的共同参与。当前中国在劳动关系三方协商机制建设中已取得一定成绩, 但运行效果不甚理想, 需要不断完善, 才能充分发挥其在工资集体协商中的积极作用。第一, 应着力构建适合中国国情的劳动关系三方机制法律制度, 制定颁布三方机制建立的实施细则, 便于操作实施。第二, 应建立多层次三方协调机制, 特别是建立健全县区行政级别以下的三方协调机构, 推动企业和劳动者自主协商, 政府履行调解与宏观平衡职能。第三, 应提高协商机制多样性, 避免形式单一、组成人员要求过紧等问题, 以满足多样化的工资集体协商需要[9]。第四, 增强三方会议协调内容的针对性、前瞻性和预见性, 解决好工资集体协商事件中带有普遍性和规律性的问题, 形成监督与预防并重的协调机制。

结束语

伴随着社会主义市场经济改革的不断开展, 中国劳动关系方方面面发生着剧烈变化, 不稳定不和谐的因素上升。工资协商制度实际上是与现行的市场经济相匹配的制度, 它有利于保障企业和职工的合法权益, 合理调整收入分配关系, 减缓劳资纠纷的发生, 促进经济社会和谐发展。但是这种制度不可能一蹴而就, 既要探索符合市场经济规律要求的可行路径, 又要针对中国劳动关系双方利益一致性和矛盾非对抗性的性质和特点, 循序渐进的发展完善符合实际要求的工资集体协商制度。

参考文献

[1]许晓军.论当前中国工会工资集体协商的特点[J].工会理论与实践, 2003, (8) :14-19.

[2]郑桥.中国劳动关系变迁三十年之集体协商和集体合同制度[J].现代交际, 2009, (2) :64-73.

[3]工资集体协商:全总力牵劳资关系“牛鼻子”[N].21世纪经济报道, 2010-07-28 (3) .

[4]杨琳.工资协商难点密布[J].瞭望新闻周刊, 2010, (18) :20-25.

[5]工会角色的历史追溯[N].经济观察报, 2010-06-28 (50) .

[6]李友德.中国工资集体协商机制建立的有序化进程[J].求索, 2009, (7) :77-79.

[7]许晓军, 任小平.中国工会职能实现过程中的资源需求与制度建设[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (3) :1-6.

[8]高爱娣, 彭帅, 战帅.中国劳动关系学院工资集体协商专题研讨会综述[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (2) :123-125.

3.推进平等协商集体合同制度(镇) 篇三

建立稳定和谐的劳动关系，是工会组织在新时期认真实践“三个代表”重要思想，维护改革发展稳定大局的根本任务。《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”这就深刻表明，在社会主义市场经济条件下，工会突出维护职能，重点是维护职工的劳动权益和民主权利，其主要的手段和机制就是集体合同制度和职工代表大会制度。因此，建立平等协商和集体合同制度，是落实《劳动法》，协调劳动关系的重要机制，是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的重要制度保证，也是工会组织履行基本职责、维护职工合法权益的重要法律手段。

从2000年起公司工会方代表与行政方代表经过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等方面达成一致，签订集体合同，并报市上级工会和劳动保障行政部门审核同意。经过10年来的实施，协商主体按协议履行条款，职工合法权益得到了切实维护，职工爱岗敬业精神有了进一步增强，推进了企业经营、生产、安全、工程建设的发展，企业两个效益有了明显提高，职工满意率达到了98.9%。我们在签订集体合同中严格按照《劳动合同法》及相应的法律、法规、政策，认真做好签订工作，具体做法如下：

一、提高认识，明确意义

通过组织各分工会和相关职能部门人员对《劳动合同法》和集体合同制度的学习，认识到我们是社会主义的国有企业，企业经济是我国国民经济发展的主要组成部分，搞好企业的发展就必须把职工的切身利益与企业兴衰紧密联系在一起，以达到充分调动职工的主动性、积极性和创造性的目的。因此，工会代表职工与企业行政对集体合同进行平等协商是我国发展社会主义市场经济的应有内容和不可缺少的一环。从工会的基本职能是维护职工的合法权益这一点上来说，工资、福利集体协商是集体合同的主要内容之一，工会必须把履行集体合同作为工作重点，切实抓好。

二、集体合同协商的步骤和内容

1、成立组织。成立集体合同协商工作小组，协议双方代表各三人，工会主席担任职工首席代表，总经理担任行政首席代表。

2、起草合同。由工作小组起草集体合同，同时对企业经营状况进行分析及预测，并了解职工的想法和要求，双方进行协商后确定集体合同草案。

3、征求意见。召开不同形式的会议，颁布集体合同草案，广泛征求职工群众的建议，并收集汇总。

4、审议签约。双方经多次协商、修改完善草案，召开职工代表（暨会员代表）大会，对集体合同进行审议表决，待会议通过，双方代表在合同上签约。

5、合同内容。为维护企业和劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进企业的稳定和发展，工会代表职工与企业依法就劳动合同管理、劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、职业培训、女职工特殊保护等事项制定各项标准。

建立健全有效运行、平等协商的集体合同制度，是社会主义市场经济条件下，维护职工合法权益的一项重要的法律手段，也是协调企业劳动关系的一种重要机制。通过多年集体合同制度的实施，在各方面都达到了显著的效果。具体从以下几个方面表现：

一、企业总体经济指标显著提升（以2009年数据分析）盈利能力显著增强。公司利润总额2046万元，比2008年增长90.9%。

天然气销售业绩喜人。天然气销售1.18亿方，完成年计划9500万方的124.4%，销售毛利9929万元，完成年计划8380万元的118.5%。

液化气销售平稳有效。液化气销售总量14.7万吨，完成年计划13.6万吨的108%，销售毛利3337万元，完成年计划2300万元的145.1%。

供气保障持续稳定。管道稳定供气率99.998%，管线完好率99.65%，瓶装气不漏气合格率99.89%，灌装合格率99.9%。

二、职工福利稳定增长

公司的工资制度随着企业发展，社会变革及产业结构的变化和调整，也经历了多次改革，改革后的岗位工资制度主要向知识、技能、重点岗位倾斜。2009年，从业人员人均年收入（除中层以上干部）达到5.99万元，另福利8600元，比2008年增长12.4%，公司按规定为职工足额缴纳各类社会保险金。2007年，国家新的《劳动合同法》全面推行，真正做到同岗同酬同福利，严格执行国务院颁发的《职工带薪年休假制度》。

在企业经济持续上升时期，公司注重打造富有人文关怀的和谐工作环境。为符合规定的工作休息场所装配空调，改善职工工作环境；每两年安排职工健康普查，对男55周岁、女45周岁以上职工实行每年体检；为全体职工办理了住院医疗互助保障和女职工安康互助保障等医疗保修；每年安排先进职工赴外地旅游疗养等等。以上的这些举措极大地调动了职工的积极性，职工分享了企业的发展成果。目前职工队伍稳定和谐，对企业有很强的归属感。

三、安全生产和劳动保护逐年进步

重视安全生产是公司长期以来坚持不懈的宗旨。国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定得到了全面执行，职工的劳动保护措施、设备和劳动防护用品及其它劳动保护条件依法得到落实。10多年坚持开展“安康杯”和“三无班组”创建活动，创建和谐的安康理念，连续十三年未发生安全生产责任事故。重视职工安全生产制度和操作规程的教育培训，并不断加强和改善劳动安全措施。

四、职工精神面貌焕然一新

注重培育企业文化，打造了一支昂扬向上、健康活力的职工队伍。工会配合党政组织，推动企业的改革和发展，开展思想政治工作、精神文明建设、岗位技能比武，开展了创“工人先锋号”、“文明服务礼仪之星”、“创建学习型组织、争做知识型职工”等活动，着力提高职工的整体素质。支持行政领导的正确指挥，教育职工遵守职业道德，爱岗敬业。广大职工以主人翁的精神，乐于奉献、任劳任怨，为企业又好又快发展作出了积极的努力，涌现了宁波市级劳动模范徐英义，宁波市首席工人吕敏、余雷等先进人物。企业获得了全国“安康杯”优胜企业、浙江省党建带工三级联创模范职工之家、浙江省劳动关系和谐企业、宁波市首批和谐企业等荣誉称号，实现了社会效益和经济效益的同步提高。

在不断进步的同时，我们也发现了一些存在的问题和不足。为加强企业管理，会每月进行经济责任制考核，它是衡量一个部门、一个班组乃至个人，在一定时期内的工作效率、工作质量、工作态度及各项应尽责任是否完成或完成好坏的尺度，是奖勤罚懒、调动职工积极性，从而提高劳动效率的经济杠杆，是发现问题、解决问题，促进企业提高管理水平的有效手段。通过多年的考核检查，在充分肯定大多数职工努力工作的同时，也看到了仍然有个别职工工作责任心不强，违反企业规章制度、劳动纪律和操作规范的问题。2009年共有10人次违规，其中涉及安全管理问题2人次，经营工作管理不到位，对业务知识掌握不熟练3人次，部门经理负连带责任2人次，工作出现严重差错3人次，都进行了处理通报和经济处罚。考核中提出通报和扣罚的事件中有些问题是在日常经营、对外服务过程中暴露的，但未引起足够重视，如果不加以整改和解决，将会直接影响企业对外形象和声誉，对内影响经济效益。例：2009年9月，客服中心对医院、宾馆用户计量表进行维护巡检过程中，发现3位抄表员存在应抄流量计修正电子读数而实抄未经修正的机械读数，造成抄表错误，共涉及4家单位，累计少抄天然气耗用量67万多方，计人民币228万余元。造成上述抄表错误的原因是3位抄表员工作责任心不强，对流量计读抄工作不重视，对存在的差错不及时纠正和未及时汇报，造成了公司对外形象和经济上的损失。

4.苏州平等协商集体合同指导文本 篇四

公司

女职工特殊保护专项集体合同

（参考文本）

(女职工25人以上的企业一般应签订女职工特殊保护专项集体合同。在一些尚不具备单独签订专项集体合同条件的企业，可先以集体合同附件的形式对女职工特殊保护作出规定，待条件成熟时再签订女职工特殊保护专项集体合同。)

第一条

本合同由

（单位）与

工会根据中华人民共和国《劳动法》、《工会法》、《女职工劳动保护规定》、江苏省《女职工劳动保护办法》等法律法规以及省、市有关条例规定，为维护和保障女职工的合法权益和特殊利益，依照“平等协商、共谋发展”的原则，经平等协商后签订。

第二条

企业依法保障女职工合法权益。

1.企业保障女职工获得平等的劳动权益，实行同工同酬。

2.企业应逐步提高企业职工代表大会中女代表的比例，使之与女职工比例相适应。

3.企业吸纳工会女职工委员会代表参与制定及修改涉及女职工权益的规章制度、参与平等协商和签订集体合同的全过程。

4.企业严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》。5.企业应按国家有关规定落实女职工孕期、产期、哺乳期的休息休假及待遇。

同即行生效。

生效的合同一式四份，双方各执一份，一份由劳动保障行政部门存档，一份报上级工会备案，并在10日内向全体职工公布。

甲方首席协商代表

乙方首席协商代表（签字盖章）

（签字盖章）

年 月 日

****年**月**日

平等协商内容的主要法律法规和政策依据

一、女职工的合法权益

1、在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、享受福利待遇等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

2、有计划地对女职工进行上岗、在岗、转岗的职业教育和技能培训，提高女职工的素质。

3.企业在公开招聘岗位时，除不适应女性的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或者提高对女职工的录用标准，实行男女同工同酬。

4、企业应为女职工开展活动提供必要的时间，并按上级有关规定，给予一定的经费保证。

二、女职工特殊权益

（四）怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位证明，给予20至30天的产假；三个月以七个月以下的，产假42天；七个月以上的，产90天。

（五）有不满一周岁婴儿的女职工每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于80%。

（六）落实避孕措施、实施计划生育手术的女职工凭医疗单位或计划生育技术服务机构证明，给予放置宫内节育器休息2天，取宫内节育器休息1天，“皮埋”术休息3天，取“皮埋”休息2天，单纯输卵管结扎休息21天。

涉及法律法规及文件：《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障 法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》、《江苏省女职工劳动保护办法》、《江苏省工资支付条例》、《苏州市人口与计划生育办法》、《苏州市职工生育保险管理办法》

三、有关单位特色条款（可供参考）女职工合法权益

1、三年中培养推荐8-10名女职工到公司关键岗位，每年对女职工的各类培训覆盖面不低于80%。

2、每二年开展一次女职工专项技能比赛，使获得技术等级和技术职称的女职工提升5%。

5.关于推进工资集体协商制度心得 篇五

一、稳步推行工资集体协商制度是深化经济体制和社会领域改革的重要任务

为

推进经济体制改革，我国劳动和社会保障部于就颁发了《工资集体协商试行办法》，10多年来，一些地区和企业积极推行工资集体协商办法，为推进工资制度改革、完善分配制度积累了经验。但总的来说尚处于实施的起步阶段，实施的地区和行业也不平衡。随着多种所有制经济形式的发展和就业、劳动用工政策的深刻变化，需要深化市场经济条件下收入分配制度的改革，推行工资集体协商制度，更好地保障劳动关系双方的合法权益，充分调动企业和职工的积极性，促进经济发展。

稳步推行工资集体协商制度，是深化社会领域改革的重点工作。深化社会领域改革，要求进一步改善民生，促进社会公平正义，建设和谐社会。改革收入分配制度是改善民生，促进社会公平正义的重要措施。工资集体协商制度体现了国家“十二五”规划提出的按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，由劳动关系双方集体协商，确定工资分配制度、工资分配方式、职工工资水平、变更和解除工资协议的程序、工资终止条件及工资协议的违约责任等，是一种适应劳动力市场供求关系、反映企业经济效益的工资决定和增长机制，为保证劳动者共享发展成果、促进社会公平正义、化解劳动关系双方矛盾乃至实现工人的民主权利提供了制度保障。

二、加强政府对工资集体协商的规范和引导

我国颁发《工资集体协商试行办法》以来，实施的范围不大、效果不理想，地方政府的规范引导不力是其中的一个重要原因。“十二五”规划要求“积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围”，国务院部署今年改革的重点之一就是要“研究制定收入分配改革方案，稳步推行工资集体协商制度”。政府作为改革的设计者、推动者和实践者，必须结合本地区经济水平、企业状况等制定实施工资集体协商制度的办法或规定，明确推行工资集体协商制度的目标任务，科学安排，稳步推行。尤其是各级工会要做好具体指导、检查督促工作，劳动保障行政部门应加强对工资协议及履行情况进行监督检查，推进工资集体协商制度的贯彻落实。

三、培育工资集体协商主体

工资集体协商的主体是劳动关系双方的代表。双方代表的维权意识、法治素养、协商能力是工资集体协商制度能否顺利推行的决定性因素。社会主义市场经济体制运行以后，政府较少介入国有企业以外的其他企业的工资分配，只是明确规定各地区的最低工资收入标准，用工报酬由企业自主决定，在劳动力长期供大于求的市场环境中，强化了处于优势地位的企业主的资本意识，弱化了与劳动者协商意识，而身处弱势地位的工人维权意识和协商能力较差。劳动关系双方在长期处于不平等地位中形成的意识、素养和能力显然不适应工资集体协商的要求，培育协商主体也就成为推行工资集体协商制度的重要任务。当前尤其要在建立健全企业工会的基础上，加强职工代表的培训和指导，地方工会组织应当建设一支懂政策、精业务、会协商的专业人员担任工资集体协商的指导员，具体指导工资集体协商工作，增强职工代表的民主意识、平等意识和维权意识，提高政策水平和集体谈判能力。这样，才能使双方在地位平等、信息对称和能力对等的基础上开展集体协商，构建和谐的劳动关系。

四、健全工资集体协商工作机制

6.工会和企业平等协商制度 篇六

工会和企业平等协商制度

1、平等协商根据《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》由工会代表职工与企业行政领导就涉及职工合法权益进行商谈的行为。

2、平等协商坚持平等、公正、合法、合作的原则，工会和企业不论哪一方提出协商要约，另一方必须在15天内作出答复，无正当理由，不得拒绝。

3平等协商主要内容：好范文版权所有

（1）集体合同和劳动合同的订立、变更、修订、解除；（2）企业涉及职工利益的规章制度的制订和修改；（3）企业职工的劳动报酬、工作时间和休息、休假、保险、福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及文化体育生活等；（4）劳动事故的预防和处理；（5）职工民主管理及双方认为需要协商的其他事项。

4、平等协商一般每半年举行一次，遇有特殊好范文版权所有情况，双方有权随时要约对方，具体协商办法有双方商定。

7.深入推进工资集体协商 篇七

本会常务理事、保定市总工会 宫娜景

当前我国社会正处于高速发展阶段，GDP不断增长。但不容忽视的是职工收入占GDP的比重反而下降，广大职工总体收入水平与经济发展水平不相称、收入增幅与经济发展速度不相称的问题还比较突出。这种现状要求和促使出现与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，即工资集体协商。工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协商的行为。

只有深入推进工资集体协商制度，使企业职工工资决定主体由政府转向市场，使工资水平真正与市场接轨，才能促进经济持续发展和社会整体稳定。工资集体协商制度不仅是企业工资分配制度改革的重要内容，是建立适应社会主义市场经济要求的企业分配机制的关键环节，更是妥善协调和处理利益矛盾、构建社会主义和谐社会的客观要求。

一、推行工资集体协商制度的意义

工资集体协商制度的出现和实施使企业职工工资决定主体由政府转向市场，使工资水平真正与市场接轨。有利于实现社会主义市场经济条件下企业工资决定机制的转变，建立现代企业分配和企业工资正常增长机制，形成“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的新型分配格局。

（一）有效缓和劳资矛盾，促进社会和谐稳定。

工资集体协商是工会代表职工与企业代表在平等地位基础上的协商，各方可充分表达自己的意愿，消除隔阂。这项制度为企业职工参与企业管理，提供了一个大舞台。同时也增强了企业经营管理者在工作中的透明度，使企业在厂务公开制度上更加名副其实，把企业民主管理推上一个新的台阶。推进工资集体协商制度建设，能够切实保障职工对企业工资分配的知情权、协商权和监督权，有利于维护企业分配的公平公正，较好地把工资矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。

（二）实现企业和职工的互利双赢。

工资集体协商目的是在维护职工利益和保障企业发展之间找到一个最佳平衡点，产生企业和职工“双赢”的效果。职工和企业是一个利益共同体，企业生产经营顺畅时，建立正常的工资增长和调整机制，可以使职工能够共享到企业发展的成果；企业生产经营出现挫折时，及时进行集体协商，就妥善处理降薪与经济性裁员矛盾达成共识，可以帮助企业克服暂时困难，从而充分维护企业和职工双方的合法权益。工资集体协商不仅能够提高职工工资水平，调动起职工积极性，而且能够促进企业规范化管理，提高企业知名度，增强企业竞争力。

（三）有效扩大工会组织的覆盖面，增强凝聚力。

推行工资集体协商，是坚持走中国特色社会主义工会发展道路，切实履行表达和维护职工合法权益的基本职责，加强工会维权机制建设的重要内容和具体体现。胡锦涛总书记强调指出，工会组织要扩大覆盖面，增强凝聚力，要健全和完善工会组织领导下的维权机制，更好为职工群众服务。工资收入是企业职工生活的基本来源，是职工劳动经济权益的核心。只有深入推行工资集体协商，使劳动者得到实惠，才能够真正赢得广大职工的信任和企业经营者尊敬。

二、推行工资集体协商工作的条件及现状

目前推行工资集体协商的条件已基本具备。1995年《劳动法》对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规范；1998年全国总工会印发了《工会参加工资集体协商的指导意见》，指出工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、方式、工资与履行合同有关的权利义务等内容进行的平等协商，是集体合同制的重要组成部分。2000年，劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》确立了工资协商的操作规程、内容以及其他要求。2005年，中华全国总工会和劳动和社会保障部、中国企业联合会、企业家协会联合发出《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》，开创了三方联合推进工资集体协商的新局面。这些都为工资协商制度的具体实施提供了法律依据和政策依据。

同时，在市场竞争压力下，一些生产经营比较正常，管理基础比较扎实，工会工作开展比较好的企业已先行试点，积累了一定的经验；一些市场经济比较完善的地区，在工资集体协商工作的制度化和规范化方面，进行了有益的探索。这些都为开展工资集体协商工作奠定了良好的基础。

截止2006年9月底，全国签订工资专项集体合同30.5万份，比上年增加5.3万份，增长21.1％；覆盖企业52.6万个，比上年增加27.1％；覆盖职工3714.6万人，比上年增长5.2％。

但是，工资集体协商制度毕竟仍处于摸索的阶段，难免存在一些问题。我们不得不正视推行工作的任重道远，尤其是在国有改制企业及非公企业推行仍困难重重。我国的市场经济发育还不完善，运作还不规范；特别是劳动力市场严重失衡，在一定程度上存在强资本、弱劳动的状况下，资本侵蚀劳动的现象较为突出，这不仅严重侵犯职工的权益，而且影响到职工队伍和社会政治的稳定发展。

三、工会在推行工资集体协商中措施

推行工资集体协商是市场经济条件下处理劳资关系的通行做法，更是工会履行职责、推动建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系和构建社会主义和谐社会的主要手段和重要举措。

（一）依靠党政重视支持，加强源头参与。

党的领导、政府的重视是工会做好工资集体协商工作的根本保证。要把推进工作提到落实科学发展观，构建和谐社会，推动建立社会主义新型劳动关系的高度来认识，主动向党委汇报，积极争取政府支持，加大源头参与力度，推动将工资集体协商工作纳入地方党委和政府的工作规划，发展方案，促进形成“党委领导、政府重视、各方支持、工会运作、职工参与”的工资协商工作格局。

（二）依靠职工群众，充分发挥职工的主人翁作用。

职工不仅是协商工作的主体一方，而且是服务对象和工作对象。工会组织要充分调动发挥职工群众的主人翁作用，树立命运共同体意识，以他们为协商工作的支点，纲举目张展开工作。

充分发挥职代会作用，进一步强化民主管理、民主监督、民主评议领导干部，搞好厂务公开，真正体现职工当家作主。工会组织要在全面履行职能的基础上，进一步突出维护职能，特别是要把维护企业利益和职工个人利益结合起来，使职工群众明确，只有企业经济效益的不断提高，职工工资水平才能在企业效益提高的基础上合理增长。因此，工会组织要紧紧围绕提高企业经济效益这个中心任务，发动职工群众人人献计献策，干好本职工作，为企业改革发展和经济效益的提高做出新的贡献。

（三）从实际出发，分类指导，确定工资集体协商工作的重点。

开展工资集体协商工作不能搞一个模式，要根据企业的具体情况，按照职工的愿望和要求，把职工迫切需要解决，企业又有能力解决的问题作为协商的重点，协商的内容可以是全面的，也可以有所侧重，就某一个或几个问题进行协商。

要根据不同所有制企业的特点和企业经营情况的不同，确定工资集体协商重点。亏损企业工资协商的重点应是基本劳动报酬的保障和企业最低工资标准。生产经营正常的企业工资集体协商重点，应是如何提高工资水平。尤其是要通过工资集体协商，着力解决部分企业存在的拖欠、克扣职工工资问题，确保工资能够按时足额发放。在小型企业和私营企业比较集中的地区以及行业特点比较突出的行业，要逐步试行区域性行业性工资集体协商，签订区域性、行业性工资协议。

（四）建立一支懂业务、会谈判的工资集体协商指导员、谈判员队伍。

工会集体协商代表掌握的谈判技能、工资政策、法律法规等相关知识如何，是保证工资集体协商取得好的效果，使职工与企业都满意的前提条件。而现实的情况却是我们各级工会组织中具备经济、法律等专业知识，能在工资集体协商中充分发挥作用的人才不足。因此，建立一支懂业务、会谈判的工资集体协商指导员、谈判员队伍，是我们开展工资集体协商工作的当务之急。

可以充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，加强对工资集体协商代表及相关人员的培训，使他们掌握相关的法规政策、经济管理、企业财务知识和工资集体协商的原则、方法、程序和技能，提高他们自身的道德素质和业务水平。积极建立工资集体协商专业指导队伍，各级工会可以聘任掌握法律知识和政策，熟悉企业劳动工资和财务管理，有一定协商谈判能力和技巧的专业人士担任指导员，具体指导或参与企业工资集体协商，努力提高工资集体协商成果的质量水平。

（五）加强舆论宣传，形成社会合力。

8.工资集体协商合同 篇八

企业方：

名称地址电话首席代表代表姓名

职工方（工会）：

名称首席代表代表姓名

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，合同双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。

第二条企业每月日为工资发放日。如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。

第三条根据本企业实际和生产经营特点，设立奖金、津（补）贴。奖金、津（补）贴的发放办法和发放水平由企业考核确定，职工参与民主审定。审定后的奖金、津贴水平总金额和发放时间向职工公布。

第四条每年月为双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第五条职工平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本平均工资水平比上一增长%。

第六条企业需要安排职工加班加点时，应与职工和工会协商，并按《劳动法》规定支付加班加点工资。计发加班加点工资的基数按照国家、省、市的有关规定确定。

第七条实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，经征求企业工会或者职工代表的意见，合理确定劳动定额和计件单价。

第八条劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

第九条企业方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全

额支付乙方工资外，还应加发相应的经济补偿金或赔偿金。

第十条双方约定的其它事项

第十一条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十二条在出现下列情况之一时，可以变更或终止工资协议：

（一）订立本协议的环境和条件发生重大变化，致使工资协议无法履行；

（二）本协议所依据的政策法规发生了较大变化；

（三）企业因破产、兼并、解散、分立、歇业、转制、撤消、拍卖而发生重大变动或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的；

（四）因不可抗力致使协议不能履行的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的；

（六）协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。第十三条工资协议变更的程序：

（一）一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；

（二）在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在7日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。新工资协议成立，原工资协议即行终止。

第十四条本协议在履行中发生争议，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。

第十五条任何一方违反本协议，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小予以赔偿。

第十六条本协议未尽事项，按《集体合同规定》的有关规定执行。

第十七条本协议条款如与国家、省、市今后下达的规定相抵触时，以国家、省、市新规定为准。

第十八条本协议一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份；企业和工会各执一份。

第十九条协议期限自年月日起年月日止。第二十条本协议经当地劳动保障行政部门审查同意后，即行生效。

企 业（盖章）：工 会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

9.集体协商与集体合同知识点 篇九

1、集体协商制度基本内容（4项规则）

协商原则、规则；代表产生及权利与义务；协商形式、程序、内容及结果；争议处理

2、国外集体协商制度

1860年英国）、基本法律制度

平与利润）；工会联合会与雇主的基本协议（丹麦1899年9月协议）→立法者干预确立团结权和集体谈判权→分散化、个别化、寻求政府介入（90年代以来、法/比）

---通过公约和建议书→协调劳动关系新机制（建立包括集体谈判制度在内的社会伙伴、社会对话、社会合作的新机制）

---类型：国家级、产业（行业）级、企业级的集体谈判---趋势：谈判重心转向企业、国际化、（重点）从工资到时间、（结构）分散化---特点：定期举行、工会主导、内容广泛、形式多样、层级分明

更加关注保障、电子化（征求意见和审议）

---模式：a美国（市场化、劳工处下风）、b德国（社会伙伴关系、利益集团组织化、工会地位制度化、保护雇员/合理化/保持和平）、c法国（分散随意、四项原则:依法推行/有利职工/职工谈判权/工会参与、劳资双方组成仲裁委员会）、d瑞典（德国式、社会伙伴关系、约束力较强-工业和平协议、政府不干预）、e意大利（4层次:全国/行业/地方/企业、法规少、谈判交织混杂）、f日本（集体谈判处体系核心地位、企业内部为主、工资涨幅春斗:斡旋/调停/劳动委仲裁/劳动法院裁决、劳资合作协商制度）

3、劳动关系三方机制

1976公约；政府（劳动部门）、雇主、工人。2001.8启动；政府（劳动和社会保障部）、企业（中国企业联合会/全国工商联）、职工（全国总工会）；2001.10工会法确立； 2011.7全国工商联加入/三方四家/中国/法国/挪威）、劳动大会（印度）、三方专业委员会（澳大利亚、新加坡）

/条件）、民主协商（根源）、充分合作、定期协商

4、收集确定协商议题的方法

收集议题（问卷调查法/访谈法/观察对比法）、信息整理（综合加工法：分类/比较/鉴别/选择--1主2小为宜）、简要提纲（交工会和用人单位）

5、集体协商策略

策略3模型：对抗模型（不计价还价/逼对手妥协）、互利模型（双赢）、混合模型协商/谈判6策略：双赢、推进、退让、坚守、迂回、包容协商/谈判6技巧：以诚取信、重点突破、分工协作、留有余地、学会让步、用事实．．．

和数据说话

6、区域性、行业性工资集体协商

6.1行业性工资集体协商--集体谈判的主要模式、主要发展方向

主体：行业工会+企业代表组织/行业主管部门/企业推举代表；或行业所在的区域工会+企业代表组织

内容：以协商行业工资标准为主，因行业性质不同而各有侧重

优势：a协商层次、b覆盖范围、c整合资源、d人力配备、e减少社会成本、f提升

合同质量优点：层次高、力度大、范围广。表现：a全面收集资料；b集中专家力量分析研究；c解决工会依附地位、d避免在企业层面对抗；e统一劳动定额与工时标准，克服无序竞争；f提升区域行业素质和竞争力。

6.2 区域性工资协商--深化协商/提高建制/扩大覆盖/增强实效/发挥作用的重要形式主体：区域工会+企业代表组织/企业推举代表/区域所属企业分别协商内容：以协商区域最低工资标准为主

注意事项：a适用范围限制（县以下区域）；b熟悉当地的优势，区域内同行业企业多时宜采用行业性协商；c各层级集体协商的区分与衔接 6.3 行业/区域协商程序：与集体合同程序相同

6.4与企业级协商的区别：协商主体、协商程序、协商内容、效力涉及范围

7、劳资协商/协议落实的评估---由劳资沟通并入

7.1评估内容：协议方案是否合理（必要性/有效性/可行性）;实施行动是否得力（组织/

机构/制度/资源等）;是否取得预期效果 7.2评估标准：行动标准（有没有做）、收效标准（做的好不好）、效率标准（投入产出

比）；事实标准与价值标准

7.3评估方法：定性分析（深入访谈/小组座谈/文献资料分析）、定量分析方法 7.4实施方式/程序：拟订计划、选定评估者和评估机构、实施、撰写报告

集体合同制度

1、集体合同制度基本内容（6项规则）

要约、订立、草案通过、送审及生效、履行与监督、违约及争议处理

2、区域性、行业性集体合同

2.1内容：协商订立合同（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利）2.2程序：书面要约→协商准备（法规/资料/意见/议题）→协商形成草案→职代会通过（可选）→企业二次协商（可选）→手续（10日内报劳动行政部门审查/生效/公布）---双方同意，协商可中止→履行→监督检查

2.3 2.4

---原则：实际履行（不可替代/可敦促）、全面履行（现场监督检查/信息反馈制度）、协作履行（违约纠正义务）

---主要问题：履约率不高、实效性不强总体上（3点）：发展不平衡、整体水平不高、职工参与程度不广泛运作上（4点）：协商主体代表性不强、程序不规范/过程不充分、缺乏实质内容、履约不力（缺乏保障/监督/制约）

外部环境（3点）：认识不足、工会畏难与力度不大、法制不健全---监督检查：必要性（监督履行/监督兑现/动态管理/预防争议）、4种方法（企业监检委/职代会专工委/三方机制监检组/集体协商指导员）、5项制度（履行情况报告、履约责任、信息通报、整改建议、职工举报）

10.工资集体合同协商会议纪录 篇十

时间：

地点：

与会：

主持：

内容：

今天，我们同工会主席等名职工方代表，一同协商订立有关我们企业的《集体合同》、《工资协议》一事，协商前，我希望大家能够依照有关法律法规的要求，根据我们单位的实际情况，畅所欲言，切实维护企业与职工的合法权益。

下面请同志介绍单位生产经营情况及劳动管理工作情况。

到目前为止，我们单位经营情况良好，现有职工人，平均月工资为元。下面，请就《集体合同》的企业生产经营目标；劳动管理；劳动报酬；工作时间与休息休假；社会保险与职工福利；劳动安全与卫生；合同的变更、终止和解除；集体合同争议处理和有关职工劳动报酬采取以下分配制度和形式等问题进行协商。

本协议的有效期为年月日至年月日止。

：根据本企业的生产、经营需要企业职工劳动报酬采取的分配制度和形式是根据我们企业的实际情况，按照有关法律法规要求确定的，各位代表有没有异议？

：没有。

：明天，我们将把今天协商的情况公布，并改日召开职工代表大会表决通过。

散会！

主持人：

与 会：

11.关于关于集体协商与平等协商的关 篇十一

关于集体协商与平等协商的关系 作者

中国劳动关系学院 张喜亮 内容提要：

人们往往对集体协商和平等协商的关系混为一谈，但是，就法律而言，两者根本就是不同性质的。文章对集体协商和平等协商的法律规定进行了详实的分析，指出了混为一谈的原因及危害。从法律的规定和法理的角度做出了对工会代表行使职工的平等协商权进行了评析。澄清了集体协商和平等协商的关系。关键词：集体协商、平等协商、工会

按照劳动法律的规定，集体协商和平等协商的性质是完全不同的。这一点在法律上本来是十分清楚的。但是，在《中华人民共和国劳动法》颁发实施以后，中华全国总工会在1995年8月17日发布的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，这个办法把劳动法规定的劳动者的平等协商权与集体合同制度中的集体协商混为一谈了。于是，工会方面在工作中往往把为签订集体合同而进行的“集体协商”一概称为“平等协商”，并提出了平等协商制度的观点。集体协商和平等协商究竟是怎样的关系呢？这个问题在推行集体合同制度的实践过程中，人们产生了一些误解和困惑。

劳动部在1994年12月5日颁发的《集体合同》第七条规定：“集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。”“集体协商”这个概念，在《中华人民共和国劳动法》中是没有出现过的。《中华人民共和国劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”无论是以前的劳动部颁发的还是现在的劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》，都没有事的对劳动法规定“平等协商”这个概念做出界定。

从《中华人民共和国劳动法》到《集体合同规定》，我们清楚地看到，平等协商和集体协商是两个不同的概念。平等协商是劳动法赋予劳动者的劳动权益的组成部分，这项权利在《中华人民共和国劳动法》中是与劳动者参与用人单位民主管理权利并列规定的；由此可见，平等协商也是劳动者的民主权利的一种形式。集体协商则是另外一个概念，这个概念是特指的即为签订集体合同而进行的商谈行为。集体协商是一种行为，是一种活动，是签订集体合同的程序性的规定。集体协商是集体合同制度中的一项重要的内容。

有关“平等协商”的字样出现在劳动部或劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》中仅有几处。劳动部的《集体合同规定》第五条规定：“集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。”劳动和社会保障部颁发的新的《集体合同规定》第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。”新《集体合同规定》在行文表述中将原劳动部颁发的《集体合同规定》的通过“平等协商”签订集体合同，修正为通过“集体协商”签订集体合同。这个修正似乎在特意告诉我们，集体协商和集体合同是同范畴的概念，而“平等协商”则不是。

劳动和社会保障部颁发的新《集体合同规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（以下统称用人单位）与本单位职工之间进行集体协商，签订集体合同”；第四条规定：“用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。”这两条的规定也说明，集体协商是有特定形式的，集体协商须采取“协商会议”的形式。根据劳动部或劳动和社会保障部的《集体合同规定》的规定或所作规定的精神而言，集体协商是专门的概念，是特指为签订集体合同而采用特定形式的行为。在这个文件中没有关于“平等协商”的专门界定。其实这也就说明，平等协商并非集体合同制度范畴的概念。

平等协商概念的源自《中华人民共和国劳动法》的第八条之规定，即劳动者就保护其合法权益与用人单位进行平等协商。再则就是中华全国总工会的有关文件。中华全国总工会在1995年8月17日发布的《工会参加平等协商 2

和签订集体合同试行办法》。

《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的第三条规定：“平等协商是指企业工会代表职工与企业就涉及职工合法权益等事项进行商谈的行为。企业工会应当与企业建立平等协商制度，定期或不定期就涉及职工合法权益等事项进行平等协商。” 中华全国总工会的这个文件，对平等协商这个概念做出了专门的界定，平等协商就是指就涉及职工合法权益等事项进行商谈的行为，并把平等协商确认为是企业工会与企业建立起来的一种制度。如果仅仅从这条的规定来看，全总所说的“平等协商”与劳动法所规定的“平等协商”以及与《集体合同规定》所规定的平等协商，似乎是没有关系的全新的一个概念，一种制度。但是，全总《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的规定并未就此为止，该文件第四条就规定“集体合同是企业工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项通过平等协商订立的书面协议。”这里对集体合同的界定似乎与当时劳动部颁发的《集体合同规定》如出一辙。但是，前后两条的规定却用了同一个名词即“平等协商”。因为劳动部颁发的《集体合同规定》对集体协商这个概念做出了专门的界定，如果说在关于集体合同的概念界定时用了“平等协商”这个名词是无意与“集体协商”联系在一起的话，那么，全总的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》在专门界定了“平等协商”这个概念之后便在集体合同的界定中用上了“平等协商”这个概念，则不能不说是有意识的。当我们发现在全总的这个文件中自始至终都没有采用“集体协商”这个概念，就完全有理由说，全总是在有意地规避“集体协商”这个概念。

如果比较一下劳动部或劳动和社会保障部颁发实施的《集体合同规定》和全总制定的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，可以清查地看出，全国总工会试图把平等协商和集体协商统一起来并用平等协商这个概念取代集体协商以及劳动法中规定的劳动者的平等协商权。

劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》第八条规定：“集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；

（三）休息休假；

（四）劳动安全与卫生；

（五）补充保险和福利；

（六）女职工和未成年工特殊保护；

（七）职业技能培训；

（八）劳动合同管理；

（九）奖惩；

（十）裁员；

（十一）集体合同期限；

（十二）变更、解除集体合同的程序；

（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

（十四）违反集体合同的责任；

（十五）双方认为应当协商的其他内容。”全总制定的《工会参 3

加平等协商和签订集体合同试行办法》第七条规定：“企业工会应当就下列涉及职工合法权益的事项与企业进行平等协商：

（一）集体合同和劳动合同的订立、变更、续订、解除，已订立的集体合同和劳动合同的履行监督检查；

（二）企业涉及职工利益的规章制度的制定和修改；

（三）企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险、福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职业培训及职工文化体育生活；

（四）劳动争议的预防和处理；

（五）职工民主管理；

（六）双方认为需要协商的其他事项。”《中华人民共和国劳动法》规定的则是“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”比较分析这三个文件关于集体协商和平等协商的规定的精神，不难看出，中华全国总工会发布的《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，其用意是十分清楚的，即故意将劳动法赋予给劳动者的“平等协商”权和工会代表职员为签订集体合同而进行的“集体协商”，混为一谈了。根据全总的这个文件，我们发现工会似乎想把集体协商和平等协商整合在平等协商制度之下，因为这里规定的所谓平等协商制度实际上包括了集体协商的内容，也涵盖了劳动者的平等协商权之内容。

这种混为一谈的作法，实际上是对实施集体合同制度极其有害的，更不利于对劳动者合法权益的维护。从法制的角度言之，这样的作法也有悖于法律的精神。把平等协商混同于集体协商，在主体上是把平等协商混同于集体合同了（参见《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》的第四条关于集体合同的概念界定），即把集体合同的主体认定为是企业工会。所以在实践中往往集体合同把职工认为是企业工会和企业的签订的与职工无干，在一些企业管理者中也存在这样的误解；这就是集体合同制度在我国出现流于形式的现象的重要原因之一。这也就是中国工会在用极大的努力推行集体合同制度而收效有限的原因之一，因为职工在集体合同中的真实主体的身份被忽略了，工会没有真正把职工行使集体协商权利而签订集体合同的觉悟、意识和热情调动起来。全总关于平等协商制度的规定实际上是把劳动法赋予给职工的平等协商权转嫁成了工会的平等协商权，把职工的权利取而代之，是越俎代庖的行为，这既给工会工作增加了难度（因为工会尤其是企业工会往往是很难真正有效地在职工需要维权的时候发挥强有力的作用），同时也淹没了职工依法行使平等协商的权利。按照工会法的规定，工会的基本职责是维护职工的合法权益，而不能对职工权益取而代之。

集体协商和平等协商的性质是完全不同的：目的不同：集体协商的目的是签订集体合同，平等协商的目的是维护 4

职工的合法权益；主体不同：集体协商的当事人是职工推举的代表或代表职工的工会指派的代表与用人单位方的代表，平等协商的主体是职工个人、群体或全体与用人单位--主要表现为与用人单位管理方面的负责人；内容不同：集体协商的内容主要是有关劳动标准方面的事宜；平等协商则的内容是直指受到侵害的职工权益--并非泛泛的劳动标准；性质不同的：集体协商是签订集体合同的程序性规定，平等协商则是职工的劳动权益之一；形式不同：集体协商须采用协商会议进行，平等协商的没有严格的形式界定不拘一格；结果不同：集体协商的结果是以书目的形式签订集体合同草案，平等协商的结果是解决问题而不刻意追求最后的书面协议；从法律的角度分析可见，集体协商有严格的法律限制--协商代表须按照法定程序产生；平等协商则没有严格的法定程序的约束。