物业管理常见争议的处理

物业管理常见争议的处理（通用12篇）

1.物业管理常见争议的处理 篇一

北京博文开拓企业管理技术培训有限公司

关于劳务派遣、如何解雇辞退及处理违纪问题、有效调岗调薪和企业常见劳动争议处理对策暨《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实

操应对策略专场

主办单位：北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 联系电话：（010）62389368 81282103

传真号码：（010）81282103

报名邮箱： bowen312@163.com

时间地点： 2012年7月07-08日 深圳 2012年7月14-15日 北京 2012年7月21-22日 上海 学员对象：用人单位总裁、副总裁、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等。费

用：￥2600元/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等)

课程背景：

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释

（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规的实施，而《工资支付条例》、《劳动能力鉴定》等相关法律法规也在草拟中，国家对企业用工关系的调控将不断加深，企业的用工自主权将受到越来越多的限制，导致很多用人单位在劳动用工管理中无所适从。

如：用人单位在什么情况下才可以调岗调薪；如果劳动者拒绝到新岗位报到，用人单位该如何处理；如何证明劳动者不能胜任工作；薪酬与企业的经营效益之间如何平衡；如何加强薪酬管理提高企业效益；如何在原有薪酬水平的基础上提高劳动者的积极性；劳务派遣能否规避一些敏感的法律风险；如何签订无固定期限劳动合同；如何管理无固定期限合同工；如何制订合法、有效、实用的规章制度；如何处理违纪员工；如何解雇违纪员工；如何应对劳动争议案件等等。

课程收益：

1、理解和把握员工关系管理工作中涉及的基本法律规定、方法和技巧，避免陷入各类误区；

2、全面、系统提高员工关系管理实操能力；

3、帮助企业建立一套行之有效的员工关系风险管控体系，合法有效地控制员工关系风险。

课程大纲：

一、劳务派遣实务应对策略

1、劳务派遣、人事外包、人事代理、业务外包等的区别、利弊、成本对比

2、劳务派遣“七宗罪”及其法律风险：同工不同酬、所有岗位都用派遣、派遣人员多于正式人员、社会保险基数不足额„„

3、派遣、外包风险控制与用工模式筹划

二、如何有效进行调岗调薪

1、用人单位单方调岗的法律依据

2、如何进行合法有效的调岗操作？

3、薪随岗变的实现条件

三、离职员工管理

1、员工离职的四大种类

2、员工辞职管理中的法律风险及控制方案

3、辞退员工过程中的法律风险及控制方案

4、与员工协商解除过程中的法律风险及控制方案

Tel:010-62389368 81282103 E-mail:bowen312@163.com 北京博文开拓企业管理技术培训有限公司

5、员工劳动关系终止时的法律风险及控制方案

6、经济补偿金、赔偿金、违约金的运用及风险控制

7、特殊员工的离职管理

四、如何有效处理违纪违规员工

1、处理违纪员工的几大要素

2、违纪员工处理的权限及流程

3、处理违纪员工过程中的调查取证问题

4、处理违纪员工所必须的证据问题

5、严重违反公司规章制度人员的处理及注意事项

6、员工不接受违纪处分的处理方式

五、《社会保险法》实务应对策略

1、《社会保险法》的新规定及企业应对策略

2、社会保险管理过程中的误区解析

3、社会保险管理过程中的法律风险及应对方案

4、社会保险与劳动关系之间的统筹

5、社会保险与劳动报酬之间的筹划与平衡

6、社保、个税、工资及劳动关系的综合权衡

7、新法下的人力成本控制

六、《工伤保险条例》实务应对策略

1、新《工伤保险条例》的变化及企业应对

2、工伤认定标准、流程及企业注意事项

3、工伤待遇及用人单位的工伤赔付成本分析

4、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析

5、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析

6、工伤员工的劳动关系处理

七、企业常见劳动争议案件处理对策

1、招聘管理不合规引发的劳动争议

2、劳动合同管理不合规引发的劳动争议

3、薪酬、奖金管理不合规引发的劳动争议

4、工时、假期管理不合规引发的劳动争议

5、劳动争议处理策略：时效、举证、管辖等

专家介绍:讲师团队 李伟 

咨询中心主任，国内实战派劳动法与员工关系专家。曾在《法制日报》、《中国劳动保障报》、《人力资源》等知名刊物上发表专业文章数十篇，出版专著：《入职管理日记》（第三作者）、《在职管理日记》（第二作者）、《三十六城市劳动法规政策操作指引》（副主编）等。长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。

在上海、南京、苏州、无锡、杭州等地成功主讲公开课数百场，获得较高评价。曾为富士通、奥林巴斯、上汽通用五菱、如新（中国）、多美滋、蒙牛、武田药品、橡果国际、日立电梯等数百家知名企业提供劳动法咨询、顾问服务。

魏浩征



复旦大学、中山大学、上海交通大学等知名高校兼职教授、总裁班特聘培训师，《人力资源》杂志专家委员会成员。搜狐职场一言堂及时代光华教育集团“2011最佳人力资源培训师”。

曾为富士通、拜耳、方正、法制日报、武田药品、博世、华润、蒙牛乳业、采埃孚、多美滋、奥林巴斯、绿城房地产、上汽通用五菱等数百家知名企业提供劳动法与员工关系常年顾问、咨询、内训等服务，主持企业并购、改Tel:010-62389368 81282103 E-mail:bowen312@163.com 北京博文开拓企业管理技术培训有限公司 制、裁员、人力资源外包、员工关系体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起。出版专著《入职/在职/离职管理日记》、《写好制度，做好管理》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》、《剑指成本》及培训光盘《用人风险控制》、《裁员误区及风险控制》等近二十部。

石先广 

国内实战派劳动法与员工关系专家。擅长领域：企业劳动用工管理，hr及法务人员劳动法律问题实务操作指引。已出版的劳动法系列作品近20本，内部出版物近10 本。已在《中国司法》、《人力资源管理》、《法治研究》、《上海律师》、《法治论丛》、《新闻晚报》、《劳动报》等杂志报刊上发表论文百余篇。

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易丹 

国内实战派劳动法与员工关系专家。中国人民大学劳动法硕士，曾先后在知名猎头公司、人力资源外包服务机构担任专职劳动法顾问、法务经理等职务，管理逾十万派遣员工劳动关系。在企业规章制度管理、劳动合同管理、员工入职风险防范、员工日常管理、员工违纪处理、裁员管理、用工成本控制、劳动争议预防及应对等方面具有丰富的实战经验。

常年为华为、索尼、联合利华、通用、爱普生、中国移动、松下、中信银行、摩托罗拉、渣打银行、阿里巴巴、中粮集团、劲量、Dior、强生、辉瑞、Gucci、达能、百事、雀巢、腾讯、DHL、立邦、交通银行、李宁、上好佳、招商银行、光明乳业、花王等大型企业提供劳动法律咨询。

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2.物业管理常见争议的处理 篇二

市面上的教学辅导书种类和数量都十分多, 为我们的教学提供强有力的检测条件, 大部分题目是非常好的, 但笔者在教学过程发现一些争议问题, 在此挑选一些有代表性的题目进行分析。

1. NaHCO3与Na2CO3的鉴别:

往NaHCO3溶液与Na2CO3溶液中分别加入CaCl2溶液, 通过是否产生沉淀来鉴别NaHCO3与Na2CO3。

常温下, CaCO3溶度积为9×10-9, 碳酸H2CO3K1=4.2×10-7 (一级电离常数) , K2=5.6×10-11 (二级电离常数) , 由数据可推算, 在碳酸钠与碳酸氢钠溶液中加入一定浓度的氯化钙溶液, 都有产生沉淀的可能, 笔者通过实验进一步验证, 发现分别往1mol/L NaHCO3溶液与Na2CO3溶液中加入1mol/L CaCl2溶液, 两者都能产生白色浑浊。因此用此方法来鉴别碳酸钠与碳酸氢钠是不严谨的。与此问题类似, 在离子共存的题目中, 如“Ca2+、Na+、NO3-、HCO3-能否大量共存”, 市面上的资料都会认为可以共存, 这和上述问题原理是一样的。出现这样的错误, 是命题者忽视了碳酸氢根也能发生电离产生碳酸根, 在浓度足够大的情况下同样能与钙离子产生碳酸钙沉淀。

2. 反应Na2S2O3+H2SO4Na2SO4+H2O+SO2↑+S↓, 指出硫代硫酸钠中硫的化合价?

并判断是否为氧化还原反应?

在高中化学中, 和Na2S2O3与酸反应有关的题目出现的频率较高, 但对于Na2S2O3中硫元素的化合价, 一直以来争议较大, 有些人认为中心硫原子显+6价, 而另一硫原子显-2价, 有些人认为中心原子显+4价, 而另一硫原子显0价, 两种意见虽然不同, 但硫原子平均化合价都是+2价, 所以在争议中, 往往把问题模糊化了, 但是上述两种意见, 直接表现的是两种本质不同的反应, 如果认为是-2和+6价的, 该反应属于氧化还原反应;如果是0和+4价, 该反应属于非氧化还原反应;那两种意见到底谁是谁非呢?

要解决该问题, 先从硫代硫酸根的结构入手, 硫代硫酸根的结构示意图如下:

从硫代硫酸根的结构示意图上看出, 中心硫原子分别与三个氧原子和一个硫原子结合, 其中, 中心硫原子和两个氧原子分别形成σ键, 与一个氧原子形成配位键, 由中心硫原子提供孤对电子, 同时中心硫原子也向另一个硫原子提供孤对电子, 形成配位键。有观点认为, 氧元素的电负性比硫元素大, 与氧形成配位键和共价健的电子都偏向了氧, 偏离了硫, 而硫原子之间电负性相同, 电子不发生偏移, 因此, 中心硫原子显+4价, 另外一个硫原子显0价, 平均化合价是+2。这是不恰当的。因受诱导效应的影响, 两个硫原子对电子的吸引能力是有差异的。由于中心硫原子分别与三个氧原子结合, 氧元素的电负性明显高于硫元素, 电子偏向于氧元素, 这样中心硫原子对电子的吸引力有所降低, 而接受孤对电子的硫原子不受氧原子影响, 因此, 中心原子吸引电子的能力要比另外一个硫原子小, 由中心原子提供的电子对会偏向另一个硫原子, 中心硫原子显+6价, 另外一个硫原子显-2价。

3. 苯甲酸与苯甲醛的分离:

往苯甲酸与苯甲醛混合液中加入生石灰, 充分反应后, 再进行蒸馏, 可分离苯甲醛和苯甲酸。

关于有机物的分离, 利用溶解度、溶沸点进行分离是常规的方法, 对于不能直接利用分液或蒸馏的混合物, 将其中一种有机物转化为盐再进行分离是基本思路。由于苯甲醛在碱性条件下加热会歧化反应生成苯甲醇和苯甲酸盐, 因此在苯甲酸和苯甲醛这种混合物中加入生石灰后进行蒸馏, 既提供了碱性条件也进行了加热, 是起不到分离的作用的。出现这种情况, 可能是命题者认为中学阶段可以不考虑苯甲醛的歧化反应, 使学生的学习更有规律性, 但笔者认为化学之所以充满了魅力, 正因为很多物质既有与同类物质的相似性, 便于我们的掌握, 也有特殊性可供我们利用, 可能从这个角度出发, 会更有利于提高学生学习化学的热情。

4. 参考资料中的题型有些过于陈旧, 且出现超纲现象。

题目命制者已经敏锐地意识到题目的使用要考虑对象, 题目应有层次区别, 适应于哪个层次的学生也要很明确, 同时也要对考纲的研究到位, 不加重使用者的负担。但也有部分题目存在以下问题:一、题目陈旧, 例如在复习资料中出现大部分十年前的试题, 这种题目往往素材陈旧, 没有时代性。化学题目应该是与科学、科技和社会的发展紧密联系, 凸显出化学应用性强的特点。例如2010广东高考题31、32题中, 都以前沿的化学工业为载体, 考查了学生的化学知识。这种题目不但能达到考查学生化学知识的目的, 也能使学生在做题过程中感受到化学知识在生活、工业生产及社会发展中的作用, 激发学生学习化学的热情。二、超纲, 社会在不断发展, 教育也随之改变, 高考考查方式和内容也在不断地改变, 但命题者由于经验的原因, 没有注意到考纲的改变, 使题目超过考查范围, 如萘及其同系物的命名、分子的极性、式量等概念或旧名词, 广东理综考纲已经不作要求。

二、高考试卷及教材中出现的问题

高考试卷和教材都是专家学者经过千推万敲的成果, 是教学的根本和方向灯, 但在教学过程中也发现一些小地方存在争议。

1. (2006天津理综第13题) 已知反应:

(1) 101kPa时, 2C (s) +O2 (g) 2CO (g) ;ΔH=-221kJ/mol; (2) 稀溶液中, H+ (aq) +OH- (aq) H2O (1) ;ΔH=-57.3kJ/mol

下列结论正确的是

A.碳的燃烧热大于110.5kJ/mol

B. (1) 的反应热为221kJ/mol

C.稀硫酸与稀NaOH溶液反应的中和热为-57.3kJ/mol

D.稀醋酸与稀NaOH溶液反应生成1mol水, 放出57.3kJ热量

对于该题目, 很多学生无从下手, 题目本身并不难理解, 但由于学生缺乏明确的判断标准, 能“意会”, 却难以做出正确的判断。主要问题是燃烧热、反应热、中和热这几个概念在什么情况要使用正负号, 什么时候不用强调正负号。在书写热化方程式时, 我们严格执行IUPAC的规定, ΔH一定要带正负号, 但在文字表述时却并没有严格执行, 又如2009年四川理综第9题“25℃, 101 kPa时, 强酸与强碱的稀溶液发生中和反应的中和热为57.3 k J/mol, 辛烷的燃烧热为5518 kJ·mol-1。”笔者猜测, 燃烧热和中和热是明显的放热反应, 所以在文字表述时不标明正负号也能理解, 但反应热可以是吸收也可以放出热量, 因此必须带正负号。这是我们经过主观猜测来解答, 但学生不一定有这一层理解。笔者认为要做到没有歧义, 我们不如在文字表达和热化学方程式中都有统一标准, 这样可以减少学生学习的障碍。

2. (2006上海高考题第26题) 某课外兴趣小

组为了探究铁与硫在隔绝空气的条件下反应所得固体M的成分, 设计了如下图装置。倾斜A使稀硫酸 (足量) 与固体M充分反应, 待反应停止后, B装置增重, C装置中溶液无变化, 反应后进入量气管气体的体积为VmL (已折算成标准状况) 。

(1) (1) 固体M中一定有的物质是FeS、Fe (填化学式) , 理由是B装置吸收H2S增重, 故有FeS, VmL气体是Fe和H2SO4反应产生的H2, 故有Fe。

(2) 其中一种物质的质量可以确定为V/11200g (用代数式表示) 。

崔书华认为, 即使产生气体中没有H2, 由于有空气, 在U形管中同样能收集到气体, 因此根本不能肯定该气体就是H2, 同样不能肯定该物质中就有Fe。崔书华在该文中还详细地概括了在高考化学中一些典型的出现问题的实验题。笔者在教学过程中发现, 这种错误还在我们目前教学中继续存在, 值得我们去留意, 去总结, 去反思, 化学是一门基于实验的科学, 不能将实验教学变成了看实验, 听实验, 将必要的动手操作完全用纸笔练习代替, 让学生背实验, 猜实验。化学有规律性, 也有特殊性, 应从实际出发, 培养学生的动手能力, 观察能力, 分析能力和创造能力, 同时培养学生严谨的治学精神。

3. 高中化学教科书是经过专家反复研究才投

入使用, 非常严谨, 笔者只是针对一些教学过程中碰到的问题, 提一点小小的建议。

例如《选修4化学反应原理》 (人教版) 电解池一节, 在书写氯化钠电解方程式时, 阴极:很明显, 阴极和阳极加和与总反应不同, 可能也是这个原因, 在很多参考资料, 出现了阴极的另一种写法:这两种写法都没什么错误的地方, 但却又成为学生易错点, 本来只是一个写法问题, 却成了一个争议问题, 有些不值。因此笔者认为, 对于教科书中诸如此类名称、书写规则应该有一个明确的标准, 这样老师更易教, 学生更易学。

三、小结

争议问题的出现, 总结起来, 根源有以下几个方面:

1. 命题者重理论、轻实验, 对于一些有特殊性质的物质的反应没有经过检验, 只是简单推导便下结论。

2. 命题者在命制题目过程中, 没有严格审视被引用的题目, 没有严格检查是否出错, 是否超纲。

3. 一些概念的表述缺乏统一的标准, 出现争议。

3.常见婚房争议与维权提示 篇三

1、婚前承租婚后购买房,属共有财产否?

案例:刘玉成曾经历两次婚姻。二婚找后老伴时,夫妻俩共同居住在刘玉成单位早年分给他的承租性质的公房。结婚两年后,刘玉成将婚前手中的基金卖掉,用此款买下该房的产权。房屋产权证上依旧登记他个人名字。近日,夫妻俩因感情不和离婚,女方主张该房为共有房,她应分得一半,她的说法有道理吗?

法律点评:她的说法与法律相悖。《婚姻法》第18条规定:一方的婚前财产,为夫妻一方的财产。你们所居住的公房是当初你单位分给你的,该房的居住权属于你个人的婚前财产。该房变为产权房时,分两种情形,关键要看用何种财产购置。如果是用你们婚后共同财产购置,那么依照最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释(二)第19条规定:“由一方婚前承租、婚后用共同财产购买的房屋,房屋权属证书登记在一方名下的,应当认定为夫妻共同财产。” 而你的实际情况:你是用个人婚前基金变现后的钱款购买,那么,该房的产权应当依然属于你个人的财产。

2、一方父母与夫妻出资混杂,房权归谁?

案例:刘桂华与丈夫结婚前,共同在市内购买一处婚房,因夫家出资30万元交的首付,房产权证上只登记他一人名字。余下25万元房款是刘桂华俩人共同办理贷款,并在婚后的9年时间里还完这笔贷款。近日因感情不和,双方都同意解除婚姻关系,但在房产分割上,刘桂华想主张一半财产权利,法律支持吗?

法律点评:刘桂华的主张不能得到法律支持。但她可以对婚房主张部分财产权。刘桂华夫妻所购买的婚房,其出资可分为两部分:一部分是男方家(可理解为他的父母)出资30万元,另一部分为刘桂华与丈夫共同以贷款形式出资25万元。对于前一部分的30万元,其性质属于父母婚前赠与。依照最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释第22条规定:当事人结婚前,父母为双方购置房屋出资的,该出资应当认定为对自己子女的个人赠与,但父母明确表示赠与双方的除外。这30万元应当归刘桂华丈夫所有,刘桂华不能主张权利。对于后一部分25万元,既然是夫妻双方共同出资,理所当然属于两人的共同财产,对此刘桂华有权主张其中的1/2所有权。

3、双方父母购买婚房,离婚时怎分割?

案例:马玉明与妻子婚后第二年,由双方父母出资购买了住房。其中马玉明父母出资20万元,妻子父母出资8万元。其余10万元房款是马玉明夫妻共同向亲友借款。上月,因种种原因双方同意离婚,在房产分割上,妻子认为该房属于夫妻共有财产,应各1/2。马玉明以为,当初自己父母出资多,不应平均分配,对否?

法律点评:马玉明的“不应平均分配”之想法,于法无据。他们在婚后购买住房时,既有双方父母出资,又有夫妻二人共同借款。对于共同购房所借之款,属于夫妻共同债务,这不会存在争议。而对双方父母出资,尽管比例悬殊,但在法律上均属于婚后赠与行为。《婚姻法》第22条二款规定:“当事人结婚后,父母为双方购置房屋出资的,该出资应当认定为对夫妻双方的赠与,但父母明确表示赠与一方的除外。”既然是对夫妻双方的赠与,那么就属于共有财产,即使只是某一方父母赠与,也同样属于共有财产(除非赠与时明确表示赠与一方)。因此,依法应对该房平均分割。

4、父母赠与房产,可收回否?

案例:佟晓静与丈夫结婚不久,公婆将单位分的(居住权)平房交给佟晓静夫妻居住。房产登记证上属的是公公名字。后来公婆又买下此房的产权。房屋產权证上依旧登记在公公名下。再后来,佟晓静与丈夫购买楼房,搬出平房。该平房闲置两年后被动迁,价值数倍增长,最终出售19万元。公婆拿到此款后,只象征性地给佟晓静夫妻4万元。佟晓静与丈夫都理解为,当初公婆是将该平房给了他们俩,尽管没过户,但一直由他们俩居住,该房应属于佟晓静夫妻的,对否?

法律点评:佟晓静夫妻的想法只是个人的一种理解,没有法律依据。她们结婚后,公婆将该平房交给他们俩居住,并没有明确赠与她们,该房产居住权登记和后来变为产权登记都是佟晓静公公的名字,其财产权在法律上属于十分明确的,是佟晓静公公婆婆的财产。

退一步说,即便如佟晓静理解,公婆当初将平房赠与他们俩,那么,对于赠与行为,法律规定了赠与人“有条件”的任意撤销权,这个条件就是“财产转移之前”《合同法》第186条规定:赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。而不动产的财产转移,是以过户登记为标志。就佟晓静所说情况,她公婆并没明确给他们俩,更何况该平房产权证没有过户呢!因此,佟晓静夫妻没权主张该房的产权。

5、婚内一方买卖房产,对方有份吗?

案例:马晓旭丈夫是个体经营户。在他们俩结婚前后,其丈夫用自己婚前积攒的28万元钱购置一处房产。5年后因该房产成倍增值,他以54万元出售。近日,马晓旭与丈夫离婚分割财产时,她丈夫认为这54万元是他个人婚前财产加赢利,完全属于他个人财产。对此,马晓旭应有份否?

法律点评:依据法律规定,该房产赢利(滋息)部分的26万元应属于共同财产,马晓旭应有1/2份额。最高法院适用《婚姻法》若干问题的解释(二)第11条规定:婚姻关系存续期间,一方以个人财产投资取得的收益;应当归夫妻共同所有的财产。而对于马晓旭丈夫用于投资的28万元婚前财产,仍属他个人所有。对于他婚前这部分个人财产,马晓旭无权主张权利。

综合点评:

4.常见劳动争议事项 篇四

用人单位在员工入职一个月内未与员工签订劳动合同，或者劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者均可向用人单位要求支付双倍工资。

另外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位未签订劳动合同的，员工最多可以主张11个月的双倍工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

二、连续签订两次固定劳动合同后，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在该条款在司法实践中，曾一度有人错误理解为签订两次劳动合同后，必须是单位同意续订的情况下，员工才能要求签订无固定期限劳动合同。后来各地法院相继出台审判指导意见，纠正上述错误的理解，明确了连续签订两次劳动合同后，用人单位无权终止合同，是否续订第三次合同及是否订立无固定期限劳动合同，决定权都在员工方。用人单位随意终止合同的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同或索赔双倍经济补偿金。

三、违法约定试用期要求支付双倍工资。

对于试用期的期限，劳动合同法有明确的限制，并非由用人单位随意规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如用人单位违法与劳动者约定过长试用期，且试用期已经履行的，劳动者可以按照试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间，向用人单位索赔赔偿金。

四、用人单位随意调岗降职降薪，劳动者可解除劳动合同，索赔经济补偿金。

劳动者在职场中难免遭遇用人单位恶意的调岗降职降薪，这都是用人单位惯用的整人或者迫使劳动者自动离职的手段。《劳动合同法》第三十五条明确规定了，变更劳动合同，需要双方协商一致，签订书面合同。岗位及薪酬属于劳动合同的核心内容，用人单位未与员工协商一致，擅自调岗降职降薪，是违法的，降薪属于克扣工资或不足额支付工资。如面对单位用人单位恶意的调岗降职降薪，劳动者可以以用人单位不及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

五、单位违法解除或终止合同，却故意不给辞退单和终止合同通知书，该如何应对？

用人单位违法解除或终止合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍经济补偿金，劳动者以上述事宜申请劳动仲裁，首先要证明单位解除或终止了合同，如果连这一步都没有无法举证，很可能会被认定为自动离职，官司就打不赢了。司法实践中，用人单位常常利用这一漏洞，故意不给员工辞退单和终止合同通知书。因此，单位违法解除或终止合同的，员工应当坚持索要辞退单和终止合同通知书，否则不离开公司，或者立即申请劳动仲裁或立即向当地劳动部门投诉并要求保留投诉记录，也可以录音录像保留用人单位解除或终止合同的证据。

目前广东地区法院出具相应的审判指导意见，明确规定了，对于劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付一倍的经济补偿。

六、请求单位支付经济补偿金的常见情形有哪几种？

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金是劳动争议中最常见索赔项目，也是劳动者制约用人单位违法行为的重要权利。经济补偿金的标准，是根据员工的工龄计算，一年即补偿一个月工资，月工资按离职前的应付工资计算，不是基本工资或者实发工资。如您与单位打官司，不懂得主张经济补偿金将是一大损失。

首先要告知劳动者，自动离职或者劳动合同到期后不同意按照原合同待遇续订合同的，均不可以获得经济补偿金。请求单位支付经济补偿金的常见情形有如下几种：

1、未按时足额支付劳动报酬的。

劳动报酬包括正常工资、加班工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金等一切以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。用人单位拖欠劳动报酬，或者随意降薪，或者随意罚款，均可视为未按时足额支付劳动报酬。

2、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

如单位无期限的对员工停工放假，可视为没有依法为劳动者提供劳动条件。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

严格从字面解释，未依法为劳动者购买社保保险费的，可分为三种情形，（1）从未为劳动者缴纳社保费；（2）没有足额为劳动者缴纳社会保险费；（3）未为劳动者购买齐全社保费（即养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险仅购买其中一种或几种但未全部购买）。由于未足额缴纳社保费的企业实在太多，处于法不责众的考虑，各地法院普遍不将未足额缴纳社保作为员工可以提出解除劳动合同，索赔经济补偿金的事由，因此仅有单位未缴纳社保或者单位购买社会保险的种类不齐全的时候，员工才可以索赔经济补偿金。另外，在深圳地区，如单位未依法购买社保的，员工需提前一个月要求单位依法缴纳，单位拒不依法缴纳社保的，员工才有权提出解除合同并索赔经济补偿金。

4、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

7、用人单位逃逸欠薪的。

8、用人单位依法宣告破产的。

9、用人单位因被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散、用人单位经营期限届满的。

10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的。

11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除合同的。

12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除合同的。客观情况发生重大变化，在司法实践中一般指，单位向本市外搬迁，部门撤销等情形。

七、用人单位常见的违法解除或终止劳动合同的情形。

用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可向用人单位索赔双倍的经济补偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的常见情形有如下几种：

1、符合订立无固定期限劳动合同，擅自终止合同的。

2、企业实施末位淘汰解除劳动合同的。

3、直接以不能胜任工作解除劳动合同的。

《劳动合同法》规定了以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足两个条件：（1）证明员工不胜任工作；（2）调岗或者培训仍不能胜任工作。如不能满足上述条件即解除劳动合同的，视为违法解除。

4、以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但规章制度未经过公示，或者规章制度的规定明显不合理的。

5、建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未事先通知工会，属于违法解除，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

6、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，解除劳动合同的；

7、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

8、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内解除劳动合同的；

9、女职工在孕期、产期、哺乳期的，解除劳动合同的；

10、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，解除劳动合同的。

八、加班费索赔，劳动者要对加班事实进行举证了。

加班费为劳动者打官司常见的索赔项目，在2010年9月14日前，单位否认加班事实的，单位对劳动者两年内的加班事实进行举证，举证不能的，法院直接采信劳动者的主张，因此，劳动者可以轻而易举的胜诉。但从2010年9月14日起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》正式实施后，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

因此，劳动者想成功索赔加班费的，需要保留考勤记录，考勤记录最好加盖单位的公章或者有单位主管领导签证确认。无法取得考勤记录的，也需证明单位保存了加班事实证据，否则加班费索赔就难以胜诉。

九、工伤索赔，不要忘了社保待遇差额和精神损失抚慰金。

很多单位都存在未足额购买社会保险的情况，这会导致社保局赔偿的待遇降低，因为社保局赔付的标准根据单位购买工伤保险的基数计算。如你实际工资标准6000元，但单位为员工购买工伤保险的基数仅为3000元，社保局仅按3000元的基数核付保险待遇。但工伤保险条例也明确规定了，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足，如果你的工资高，这可不算一笔小数目哦。

发生工伤事故，员工的身心受到伤害，根据司法实践，如果劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，除了可以获得工伤保险待遇外，仍可向单位请求承担精神赔偿责任。深圳地区的司法实践是，根据伤残等级给予1至10万的赔偿。

十、上下班途中受到非本人主要责任的交通事故，可获得工伤赔偿和交通事故侵权赔偿双份赔偿。

在上下班途中，员工受到非本人主要责任的交通事故，属于工伤，可以根据《工伤保险条例》可以向用人单位或社保局索赔。同时，员工也可向依据《侵权责任法》向交通事故肇事者索赔。两方面的索赔依据的是不同法律，并行不悖。但是，医疗费、辅助器具费和丧葬费，如有任何一方全额承担了，均不能向另外一方主张。

对于用人单位而言，劳动者往往处于谈判的弱势地位，当你最终决定和单位对簿公堂，细读广东宝城律师事务所尹艳荣专业律师团队精心为总结仲裁诉讼技巧，将使得你的索赔金额大幅度增加，谈判地位迅速逆转。

十一、女职工产假为98天，产假期间视为正常上班，未足额支付工资，可提出解除劳动合同，索赔经济补偿金。

根据2012年4月28日公布及实施的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的(即剖腹产)，应增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。根据《广东省人口与计划生育》规定，晚婚晚育的，可增加15天产假;如获得《独生子女证》的，可再增加35天产假。如果你是剖腹产生育、晚婚晚育，又获得独生子女证的，你的产假可是163天哦。产假期间视为正常上班，除了加班工资不发外，其他工资均应足额发放，用人单位仅发基本工资或底薪属于克扣工资或不足额支付劳动报酬，劳动者可以要求解除劳动合同，并索赔经济补偿金。

十二、女职工在“孕期、产假、哺乳期”被单位违法解除或终止劳动合同的，可要求继续履行或索赔双倍经济补偿金。

继续履行或索赔双倍经济补偿金，应当算一下账再决定，继续履行合同可以获得正常的工资收入，索赔可以获得双倍的经济补偿金，经济补偿金按照工龄计算一年一个月，哪种方式更高，建议选择哪种。

十三、职业病索赔，索赔程序并不简单。

职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。因患有职业病索赔，需要走如下程序：

1、到省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门批准进行职业病诊断的医疗卫生机构，申请职业病诊断。

2、如用人单位不服职业病诊断结论，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。

3、当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，可以向省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门申请再鉴定。

4、向当地劳动部门申请工伤认定。

5、如用人单位不服可以提起行政复议、行政诉讼。

6、向当地劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，如部分可以向省级鉴定机构申请重新鉴定。

7、向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如一方部分，还可以向法院提起一审、二审诉讼。

十四、劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内可获病假工资，且单位不得解除劳动合同。

医疗期对许多劳动者都是一个陌生的概念，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期根据根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算;六个月的，按12个月内累计病休时间计算;九个月的，按15个月内累计病休时间计算;十二个月的，按18个月内累计病休时间计算;十八个月的，按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

在法定医疗期内，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十，同时，用人单位不得解除或终止劳动合同。

十五、无法享受带薪年假，要会算带薪年假工资。

在单位连续工作12个月，即可获得法定的带薪年假。带薪年假天数根据你累计工作时间(在不同单位的工作时间总和)计算：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。如无法享受带薪年假，工资按正常日的工资三倍计算，具体计算公式如下，月工资÷21.75天(法定正常月工作天数)×应休的年假天数×3。

上述月工资是月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

十六、在高温情况下工作，可以获得高温补贴。

国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。

广东省规定的高温补贴发放期间为6至10月份，每人每月150元;如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。

十七、因单位原因养老保险缴费年限不足无法领取养老金，可向单位索赔。

劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

1、用人单位未为劳动者参加基本养老保险;

2、社会保险经办机构明确答复不能补办;

3、劳动者达到法定退休年龄。

十八、单位未依法购买医疗保险，看病可找单位买单。

用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。十九、一裁终局的情形有哪些。

打劳动官司程序多，往往要经过一裁两审(即劳动仲裁、法院一审、法院二审)，官司打了大半年还还不能终结。针对特殊情形，法律规定了一裁终结制度，即打完劳动仲裁程序，用人单位没有到法院起诉的权利。符合一裁终局的情形如下：

1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理;

2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险(工伤保险待遇、养老保险待遇等)等方面发生的争议，按照一裁终局处理。

但是要注意，如果你的仲裁请求中包含了终局裁决和非终局裁决的，全案视为非终局裁决，因此仲裁请求如何设计或分案处理尤为关键。

二十、在深圳地区请求律师打劳动官司，别忘了让单位为你的律师费买单。

5.集体合同争议的处理 篇五

【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。

一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。

二、工会的性质和法律地位

工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。

三、工会在集体合同中所承担的责任

从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体（当事人）。集体合同对企业所有劳动者（关系人）和用人单位、工会都（当事人）都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

四、工会在处理集体合同争议方面的程序

工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。

需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施的）处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。

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6.物业管理常见争议的处理 篇六

劳动争议仲裁是我国现在重要的劳动争议处理方式。俗称“一裁两审”中的裁，便是指劳动争议仲裁。这句话的意思是说，只有经过了一次劳动争议仲裁的程序，才可以进入法院审理的程序。同时，由于劳动争议处理的一些相关法律法规，如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》等都是九十年代制订的，与当下实际有很大脱节，影响了劳动争议的处理效率，所以我国现正在制订《劳动争议调解仲裁法》，不久的将来会出台。

劳动争议仲裁是被动接受案件的，由劳动争议当事人提出申诉，才会启动仲裁程序。仲裁委员会作为劳动争议仲裁的裁判机关，不会主动把企业与员工的劳动争议拿来受理。同样，当申诉人决定撤诉时，仲裁委员会一般也不会阻拦，只要撤诉是出自于申诉人本人真实意思就可以了。撤诉时，考虑到仲裁的严肃性，一般仲裁受理费在撤诉后只能退还一半，当然有时候仲裁为了鼓励双方和解撤诉，也可能会同意全部退还仲裁费用。此外，仲裁撤诉后，申诉人通常不能再就同一事由再次提起仲裁，自然也就无法去法院起诉，这就丧失了诉权。所以决定撤诉一定要慎重。

至于你担心的档案或诚信记录等是没有影响的，因为撤诉，也是申诉人的权利。申诉人可以行使自己的正当权利。（完）

7.物业管理常见争议的处理 篇七

一、我国劳动争议处理机制选择

理论和实践上对于我国劳动争议处理机制改革的呼声很高, 主要集中为单轨制与双轨制的选择。

(一) 单轨制

具体分为单一仲裁机构模式和单一司法机构模式

1. 单一仲裁机构模式

单一仲裁机构模式主张只裁不审, 并通过立法予以巩固, 出台《劳动争议仲裁委员会组织法》或《劳动争议仲裁法》, 成立实体性的劳动争议仲裁委员会, 法院不再受理劳动争议案件。单一仲裁机构模式有两种:“两裁终局”与“一裁终局”。

“两裁终局”即劳动争议由劳动争议仲裁部门专职处理, 当事人不服下级仲裁委员会的仲裁裁决或裁定, 可向上一级劳动争议仲裁委员会申诉, 上一级劳动争议仲裁委员会对下级的仲裁裁决或裁定进行审查, 并做出裁决或裁定, 其裁决为最终裁决, 当事人不得上诉。

“一裁终局”即劳动仲裁一经做出就发生法律效力。当事人对已发生法律效力的裁决, 认为确有错误的, 可以向做出裁决的仲裁委员会或上一级仲裁委员会申诉;各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决, 发现确有错误, 需要重新处理的, 可以提交仲裁委员会讨论;上级仲裁委员会对下级仲裁委员会已发生法律效力的裁决, 发现确有错误的, 有权撤消原裁决并指令下级仲裁委员会重新裁决。

2. 单一司法机构模式

与单一仲裁机构模式相反, 单一司法机构模式是放弃仲裁程序, 由法院系统对劳动争议案件进行专门处理。该模式又有两种具体观点。第一种观点是制定劳动诉讼法, 修改《人民法院组织法》, 设立劳动法院或劳动法庭, 将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序, 朝司法方向发展。这种劳动法庭又有三种主张, 一是设立独立体系的劳动法庭, 该模式借鉴了德国的制度;二是设在普通法院中的劳动法庭;三是具有准司法性的工业仲裁庭, 如新加坡的工业仲裁庭。第二种观点是我国应顺应行政机构精简裁员的大局和司法机构改革的趋势, 劳动争议仲裁委员会的人员下岗分流, 立即废除劳动争议仲裁委员会机构, 人民法院将劳动争议案件作为一般民事案件受理, 受理程序上完全适用民事诉讼法的规定。

(二) 双轨制

双轨制的代表是“或裁或审, 各自终局”。即当劳动争议发生后, 当事人有权利在仲裁与诉讼之间选择其一, 但是选择了仲裁就不能再选择诉讼;相反, 选择了诉讼就不能再去仲裁。这里的“裁”即包括“一裁终局”也包括“两裁终局”, “审”仍然是“两审终审”。

(三) 确立“或裁或审, 一裁终决”的双轨模式

单一仲裁机构模式和诉讼模式相比而言, 的确能够缩短处理争议的期限, 减少劳动争议处理成本, 及时维护当事人双方的合法权益, 节约司法资源, 提高仲裁员的责任感。仲裁机构成员如果实实在在由三方共同组成, 能够体现出“三方原则”, 发展三方协商一致的优势。但是, 在具有这些优点时, 该模式也避免不了它的缺陷, 强制仲裁有违当事人自由选择纠纷解决方式的意愿, 违背程序正义。

单轨制的单一司法机构方案在我国短期内现实操作性不强, 如果取消劳动仲裁, 劳动争议案件又不能通过企业劳动争议调解委员会有效调解处理, 那么所争议的案件就会涌入法院, 法院受理的案件量会过大, 而且劳动争议案件的一审应是在基层法院, 基层法院本身案件量就很大;其次, 诉讼比仲裁要耗财力、精力、期限还长, 会增加当事人解决争议的成本, 效率低下。况且设立劳动法院涉及司法机构的重大改革, 改革幅度及难度都比较大, 牵涉到很多方面的机制, 例如在现有的审判组织中如何纳入“三方参与”机制等, 这些都需要实践检验, 不是一蹴而就的事情。

综上, 本文认为我国劳动争议处理机制应选择双轨制——“或裁或审、一裁终局”。

二、劳动争议仲裁制度应贯彻“三方原则”

我国劳动争议仲裁工作通过多年的实践和探索, 各市、县 (区) 已建立劳动争议仲裁委员会, 部分乡镇也建立起了劳动仲裁办事处, 并形成了公开开庭、当事人选择仲裁员、巡回观摩、经验交流等比较可行的仲裁制度。因此, 实行劳动仲裁制度是有基础的。其次, 仲裁程序简洁, 处理及时, 解决劳动争议所需的时间较短, 通常情况下能在3个月内结案, 能够快捷、及时地维护劳动关系双方的合法权益, 稳定劳动关系, 构建和谐社会。再次, 实行一裁终决制有着较好的现实基础与理论基础。自1987年劳动争议制度恢复到现在, 18年来我国已经逐步加强了劳动争议仲裁机构建设, 建立了劳动争议仲裁委员会资格制度和仲裁员名册制度, 培养了一支有较高学识水平和丰富实践经验的仲裁员队伍, 形成了劳动争议仲裁员错案追究责任制度、奖惩制度, 有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心, 形成有效的仲裁监督机制。“一裁终局”符合仲裁的特点, 也符合国际惯例。最后, 劳动争议处理后, 当事人之间有可能还需要继续保持原有的劳动关系, 还有可能继续合作, 通过仲裁的途径解决争议后如果还保留劳动关系, 很明显, 用人单位和劳动者心里都比较容易接受, 为后面存续的劳动关系的和谐铺垫基础, 劳动争议仲裁委员会由代表国家行使劳动关系管理职能的劳动保障行政部门、代表职工利益的工会组织以及代表用人单位利益的企业家联合会或企业家协会组成, 他们不但熟悉劳动法律、法规和政策, 又能把握不同时期劳动关系的矛盾焦点, 有针对性地做好劳动争议预防和处理工作。

利用“三方原则”解决劳动争议, 是市场经济发达国家逐步形成并推广的一种劳资关系的协调机制, 是国际有益经验。我国政府于1990年批准了144号《三方协商促进国际劳工标准公约》。作为国际劳工组织的成员国, 我国应当在劳动争议处理体制上尽可能与国际通行的制度接轨或靠拢。其次, 推行“三方原则”有利于劳动法律和政策的制定和实施, 有利于劳动关系的协调发展。单从劳动法的规定来看, 我国劳动争议处理体制已经体现了“三方原则”。然而, 在实践中“三方原则”在事实上又应该从确定雇主组织、明确工会的性质及职能、政府角色的转变三方面入手。切实将“三方原则”运用到解决劳动争议工作当中去。

三、凸显调解作用, 创建和谐劳动关系

十六届四中全会提出通过调解、协商等手段, 妥善处理各种社会矛盾, 努力构建和谐社会。无论是个人劳动争议、集体劳动争议、权利争议或利益争议, 都涉及到社会关系的和谐, 在我们追求效率, 构建和谐社会的今天, 调解无疑是一种解决争议的最低成本、最高效率的上乘之选。现代各国的劳动争议处理机制均注重调解, 无论是在劳动仲裁还是在诉讼中都可以进行调解。因为调解更能体现出公正和效率, 而劳动争议的当事人尤其是劳动者更需要这种方式。

针对我国劳动争议调解存在的若干问题, 我们应采取相应的措施和手段消除弊端。如, 加强劳动争议调解组织建设, 将调解落到实处。将劳动争议调解组织从企业内部转移到企业外部是一种选择。外部调解机构由劳动行政管理部门代表、工会代表 (职工代表) 和用人单位代表组成, 如果劳动争议调解组织不设在企业内部, 可以解决当前企业内部调解存在的若干问题。首先, 外部可以排除人们对企业内部能否公平、公正调解劳动争议的疑惑。其次, 三方代表可以真正体现三方性。调解由劳动行政管理部门代表主持。与当前的企业调解劳动争议由作为代表劳动者合法权益的工会主持相比较, 劳动行政部门主持不存在身份上的矛盾及利益上的牵涉。

总之, 我国的劳动争议处理机制的构建, 要以促进社会和谐为目标, 以有利于实现社会公平和正义为基本方向。既要实事求是, 面向现实, 充分考虑中国的基本国情;又要勇于更新理念, 以世界的眼光, 开放的胸怀, 大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验, 积极稳妥地进行。

参考文献

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[4]刘冬京, 黄教珍.我国劳动争议调解机制之程序保障[J].求索, 2004, (12) .

8.企业劳动争议的预防与处理技巧 篇八

随着我国经济建设的脚步加快，经济结构的调整也在加快，企业劳动用工制度在不断改革，双方的利益冲突逐渐显现，矛盾也在不断激化，因此，劳动纠纷案件的数量逐年上升，起因也越来越复杂，劳动关系的和谐发展受到了很大的威胁。正确认知并合理对待劳动争议，是实现企业的稳定发展、促进劳动关系和谐的关键。

劳动争议简述

劳动争议分为广义与狭义的劳动争议，广义上的劳动争议还包含着其它的民事纠纷，本文不作讨论，只对《劳动争议调解仲裁法》中所调整和规范的劳动争议，即与劳动者在履行劳动合同、集体合同的时候，就确认劳动关系、实现劳动权利、和履行劳动义务而发生分歧时所引起的争议，主要分以下几种：一是因确认劳动关系所引发的争议，二是在劳动合同履行、变更、终止等情况发生时引发的争议，三是发生辞退、离职等情况时引发的争议，四是因为工作时间、袖子时间、福利待遇等引发的争议，五是因为劳动报酬、工伤赔偿等引发的争议，六是法律法规所规定的其他争议。

劳动争议不同与民事争议的地方在于，劳动争议的主体是履行劳动合同的双方，即争议发生于劳动者与用人单位之间，而这是因为实质性的劳动关系所引发的争议，而且劳动争议的形成必须是因为劳动关系得到了确认，劳动法规生效，劳动关系被履行、更改、接触等引起的争议，而且必须是在劳动合同存续期间所发生的争议。

在目前我国的劳动争议处理中，遵循的是一调一裁两审的程序，较为注重调节，将仲裁放在诉讼的前面进行，尽量使用平和的手段来解决劳动纠纷。同时，为了能够加快劳动争议的处理速度，对于涉及的金额不高的经济补偿、赔偿金、工作时间、社会保险等方面的劳动争议，实行一裁终局制度，具体程序如下：一、如果当事人协商不成或不愿协商，又或达成和解意见后不履行的，可以再向调解组织进行申请；二，当事人调解不成或不愿调解，又或调节后不履行的，可以向劳动仲裁委员会提交申请，继续仲裁；三，如果由当事人对于仲裁结果有异议，除了劳动争议调解仲裁法有所规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

引起劳动争议的原因及解决办法

目前，我国企业中普遍存在人力资源管理的漏洞，一般都为员工签订劳动合同时所做的管理过于疏漏，二是没有员工入职体检这一环节，三是员工请假手续不完全，四是员工社会保险缴纳机制不健全。为了创建和谐社会、和谐企业，保障双方的合法权益，企业应从以下几个方面入手，建立健全的人力资源管理机制，尽量避免、化解劳动争议案件。

规范员工入职流程。人力资源管理的第一步就是要规范员工入职流程，这是防范和化解劳动纠纷的首要条件。员工入职之时必须要提供详尽的资料，包括身份证、学位证、职称证等个人证件，将其复印以备查看，并要求员工将个人年龄、教育背景、工作经历和社会保险的缴纳情况一一提交，签字证明真实性，一旦发现与其情况不符，企业有权全权处理。根据员工提供的资料，公司可以做相应的调查，以确保信息真实可靠，在一切审核无误之后，方可入职，进入试用期。

签订劳动合同。在员工的试用期结束之后，要及时签订劳动合同，将双方的权利和义务进行明确的规定，解除劳动合同的情形界定明白。很多企业对于劳动合同都有着错误的认识，认为不与员工签订劳动合同就可以不履行劳动合同上所规定的义务，这是一个极大的误区。根据经验来看，即使不与员工签订劳动合同，也不能避免履行其所规定的义务，反而还会增加其余的风险，对企业毫无益处。与员工签订劳动合同，并不会给企业造成额外的人力资源管理成本，反而会规避因不签署劳动合同而支付双倍工资的法律风险。

办理社会保险。给员工办理社会保险确实会增加企业的管理成本，根据国家的相关政策，企业应该为员工办理五险一金，包括医疗、生育、事业、工伤、养老和住房公积金这六项，对于规模较小的企业来说，这确实是一笔不小的开销，这也是一些企业不愿意为员工办理社会保险的主要原因。虽然为员工办理社会保险会增加一定的成本，但是这也是吸引人才的一个重要手段，优秀人才能否在公司安心工作，就要看企业能否解决员工的后顾之忧。

预防和处理劳动争议的几点建议

树立法制观念。我国的社会民主与法制建设逐渐走上正轨，劳动者的维权意识日益增强，这些都使企业要转变传统的观念，增强法律意识，实施人性化管理。企业领导的法律意识直接影响整个企业的内部管理，因此，从企业的领导层开始，自上而下的进行普法教育，形成科学合理的管理手段，为依法用工奠定基础。

提升企业各级管理人员科学管理意识。企业管理的主体是企业中各级管理人员，要强化科学管理意识，在接待员工的反馈时，能够做到换位思考，不激化矛盾，在承受范围内的要求尽量满足，对于不合理的要求也要做到耐心的解释，同时普及相关的法律知识，用真心对待员工，增强企业员工的向心力。

建立企业劳动争议调解组织。想要建设企业劳动争议调解组织，首要条件是要健全企业内部调节机构，配备相应的调解队伍，再结合企业的实际情况，健全调解组织的工作原则、任务和要求，强化企业调节人员的法律知识，给调解人员适当的补贴和休假，来充分调动起来调解人员的积极性。

9.医疗事故争议处理的期限 篇九

医疗事故争议处理的期限

卫生行政部门应当自收到医疗事故争议处理申请之日起10日内进行审查，作出是否受理的决定。对符合医疗事故处理条例规定，予以受理，需要进行医疗事故技术鉴定的，应当自作出受理决定之日起5日内将有关材料交由负责医疗事故技术鉴定工作的医学会组织鉴定并书面通知申请人；对不符合医疗事故处理条例规定，不予受理的，应当书面通知申请人并说明理由。

当事人对首次医疗事故技术鉴定结论有异议，申请再次鉴定的，卫生行政部门应当自收到申请之日起7日内交由省、自治区、直辖市地方医学会组织再次鉴定。

10.十一条劳动争议的处理（模版） 篇十

甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会仲裁。

第十二条双方协商约定的其他内容

（一）甲、乙双方经协商一致可就劳动合同未尽事项进行约定，但所约定内容不得与现行国家劳动法律法规相抵触。

（二）乙方实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）不一致时（视为后者外派到前者进行工作），乙方同时适用实际工作单位（地点）和劳动关系所在单位（地点）的规章制度和决定，两者有冲突的，优先适用前者。

（二）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。

（三）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。

11.物业管理常见争议的处理 篇十一

关键词：建筑工程;管理;常见问题;处理措施

1、引言

建筑工程的管理直接影响到建筑行业的发展前景。只要管理好建筑工程，就能够切实的减少建筑工程的投资，从另一方面保证了建筑施工的质量，从而促进了建筑行业所处的市场竞争水平【1】。针对目前的建筑施工管理而言，依然还有很多不足之处，本文主要针对目前我国的建筑工程管理的现状进行分析。

2、建筑工程管理的重要性

建筑工程管理对施工企业发挥着重要的作用，它决定了企业的施工进度、经济效益和信誉形象等问题。建筑施工的内容多样，规模要求不同，在施工过程中受气候条件影响比较大，须要应用多种技术和工序，这都需要施工单位在施工过程中，加强工程管理和监督，保证施工能够顺利进行。另一方面，随着技术、工艺和设备的不断更新，工程结构更为复杂，对技术管理提出了更高的要求，对整个工程的管理也就更加重要，不能忽视。

3、建筑管理中的常见问题

建筑工程的管理即从通过对建筑施工的尖端起步，对计划、工程实施等进行管理，尽可能确保建筑施工项目的顺利优质的完成【2】。基于我国发展比较缓慢的缘故，建筑施工管理实施的时间也相对较短，加上没有进行全面的探究，所以目前我国的建筑施工管理技术仍然面临着诸多问题。下文将为读者简要阐述建筑施工管理中出现的一些困难。

3.1建筑质量管理缺乏科学性

现阶段，我国在一些工艺技术方面已经步入世界先进水平，可是尽管如此，这些工艺建筑工程在管理方面仍然缺乏科学性，达不到世界生产的最基本的要求。在建筑实施的过程中很多需要理性作出判断及决定的问题大多都是通过直接的主管思维解决的，例如及具针对性的建筑工程质量的评定、信息的假想监测、某些计划的建立等;但是西方发达国家处理感性的难题时必须要通过客观的信息以及大量数据的分析探讨之后才会下结论，由此可见，建筑工程的管理缺乏客观理性的处理原则是造成我国与发达国家差距较大的原因之一。

3.2缺乏全面的建筑工程管理系统

目前我国建筑施工管理系统仍然没有得到完善，虽然一些建筑项目设立了管理系统，但由于没有达到客观实际的要求，最终导致半途而废，没有真正实施下去。目前我国建筑工程没有高素质的管理小组，没有专业的、全面的建筑工程监管团队，没有最新的建筑工程的监管软件，没有全面的建筑施工管理步骤和操作手册。此外，大部分建筑施工项目为降低资金的投入，很多部门已经被解散，这样就导致建筑实施的过程中施工人员的大量缺乏，从而出现一些人担当多份职业的现象，使得管理过程中人力资源的分配严重不合理，阻碍建筑工程的发展。

3.3建筑工程市场秩序不规范

某些建筑工程没有办理施工许可的建筑项目、质量安全监督相关手续都没有就自主实施工程建设，逃避地方管理部门的管理。采用各种理由肆意减缩建筑工程的规定施工周期，导致在建筑施工当中出现很多诸如强赶工的现象，比如美其名曰政府的一些形象工程建设，政府监管十分不力。更为严重的是，甚至有承包的与发招标的其实是同一个经济实体。

3.4、不重视人才管理

建筑行业施工量大，操作程序繁杂，因而对高端专业人才的需求愈来愈大。然而，在我国建筑行业市场上，专业人才十分欠缺。一方面，企业出于资金成本的考虑，放弃了需要高薪的高端建筑人才，而选择了对薪水要求较低，但同时专业技能不够扎实的人员。另一方面，建筑管理方面的人才本来就比较缺乏，而我国对建筑管理人才的资质认定又跟不上国际的步伐，使得当今的国情之下，多数项目管理人员素质不高，难以匹配上国际的建筑施工水准【3】。

4、加强建筑工程管理的处理措施

4.1强化质量管理

强化质量管理是建筑工程的质量工程项目管理的重要内容之一，这是确保工程项目安全的基础，具有管理因素多变和处理方法严格的特点。质量管理中，施工前必须明确工程设计方案和工程质量标准，施工人员在施工之前必须认真审阅设计图纸和施工图纸;施工过程中材料的运用也必须要进行严格的质量管控，以确保满足工程质量的要求。材料进场后要做好分类保管和保护措施，以避免材料受到污染或者破坏，增加工程成本支出。对于施工过程中的薄弱环节必须要重点监控，施工后的评定和检查工作也一定要细致。总之要在工程的施工阶段确保工程项目的施工质量。

4.2完善相关管理制度和法律法规

施工单位要建立工程管理制度，对管理人员进行定期考核和检验，各级管理人员认真落实责任，完善奖惩制度，不得以强硬的行政命令和手段代替科学合理的管理方法，改变工作作风和模式，提高管理效率，尊重施工技术条件和客观因素，不断降低成本，增加企业经济效益。要建立一套完整的法律体系，为建筑工程管理提供依据;要制定相关法律规定更专业更具体的建筑工程管理，对企业管理的职业化和专业化进项严格控制和掌握，这样才能保证施工建设有序进行，提高施工效率，节约成本，保证建筑工程施工质量，促进建筑企业的长远发展。

4.3加大生产的资源投入，加快安全专业人才的培养

要不断强化安全建设的实施、员工保险的购买，这样就可以为建筑工程中与安全有关的设备提供系统的保障，做到真正的保证员工的生命财产安全。新生产、改良工程时需保证有足量安全资金。同时还需要加强对安全监管人员的培训，壮大建筑工程安全技术团队充实专业贮备，并提高其工作待遇。

4.4优化建筑施工安全监管的解决方案

创建全面的安全监管规范体系，鼓励全体施工人员养成安全监管的状态及意识。对建筑工程进行安全监管操作时，必须按照建立的安全监管规范体系进行每个项目。把安全监管的效果切实到所有员工，真正让员工体会到安全监管关系到其自身利益。针对那些不遵守安全监管制度、并且引起巨大损失的员工，给予相应的惩罚。逐渐是安全监管制度得到全面的规划与完善，真正的做到安全的防范与应对措施。在实施安全监管的同时，结合三控，即注意事前、事中、事后的管理控制【4】，使安全监管体系更加具有客观性，真正做到安全管理工程实施的目的。

5、结束语

随着时代的进步，我国的建筑行业亦随之出现了蓬勃发展的势头。对我国的经济发展起到了举足轻重的作用，为使我国建筑行业走出国门，与国际接轨，应加强对建筑工程的管理，正确面对建筑管理中出现的问题，学习国外先进经验，寻找解决方法，促进我国建筑管理水平的不断提高，推动建筑行业更快、更好的发展。要不断的加强技术知识的学习，培养高素质管理人才，提高科技创新能力，从而提高竞争力，走向世界。

参考文献：

[1]李天宝，周岳.加强建筑施工管理措施探讨[J].科技创新与应用，2012，（14）.

[2]宋福来，王广柱.浅谈建筑工程管理技能的创新[J].黑龙江科技信息，2012.10.

[3]顾伟刚，梁四林，陈志奇.提高建筑工程质量管理对策分析[J].科技创新与应用，2012（04）.

12.物业管理常见争议的处理 篇十二

1 污水处理厂曝气池相关研究

1.1 鼓风曝气

鼓风曝气又被称为压缩空气曝气，通常由专用曝气器与曝气风机构成。鼓风曝气方法的运用必须建立在长方形混凝土池基础上，将池内划分为多个单独的进水隔间，当污水入池后，自另一端排出。在排水过程中，空气会通过空气压缩机输送到池底空气扩散装置中，以气泡形式排出。

1.2 机械曝气

机械曝气也是一种曝气方法，这种曝气方法主要是利用池内的机械叶轮的转动，搅动池内废水，致使空气中的氧溶入水中。叶轮装在池内废水表面进行曝气可称为表面曝气，利用该装置来使废水充分流动，从而增大吸氧量。总的来说，机械曝气通常包括：标准型加速曝气池、圆形表面加速曝气池、方形加速曝气池，通过机械曝气池提高充氧能力。

1.3 新型工艺

随着科技的发展，近年来，有一些新型曝气方法呈现在污水处理工作当中，例如：纯氧曝气、深井曝气、富氧曝气。纯氧曝气主要是利用鼓风曝气方法，将纯氧或富氧鼓入水池中，此后再将密封盖盖上，以此提高水池充氧效率；深井曝气通常应用在深达50m～150m的曝气池中，并通过水压来去除BOD（生化需氧量），这种曝气方式在日本、美国、加拿大等地都得到了有效应用。

2 污水处理厂曝气池运行管理分析

在污水处理厂中，曝气池的运行对污水处理效率有着直接联系，同时也是污水处理的关键环节。曝气池在运行中，主要利用完全混合式设备来对进水闸阀进行调节，从而实现进水量平衡。活性污泥法体系，则根据对出水质量的要求，在进行控制时必须将污泥的负荷程度、污泥的浓度等考虑其中。另外在对污泥进行脱氧处理时，必须对硝化菌加以注意，力求达到一个高效的处理质量。

当曝气池正常运行时，活性污泥通常会呈现出棕黄色的絮状，并且具有很强的吸附沉降性能。污泥指数是对活性污泥中松散程度的反应，换言之，当污泥指数过低的时候，充分表明污泥颗粒过于细小，且所含的无机物质相对较多，如果污泥指数过高，便表面污泥颗粒过于粗大，且难以实现分离及沉降。管理问题如下。

2.1 缺乏高素质人才

目前，一些大型的污水处理厂发展时间不长，监管制度不健全，缺乏专业素质较高的管理人员，由于这种现象的出现，必然导致曝气池在运行管理中存在着问题。

2.2 监控技术不到位

监管制度存在着漏洞，这是曝气池运行管理普遍存在的问题，也是导致监管不严的原因之一。监管制度的不严格，致使其在运行管理中没有制度依据，致使管理工作不到位。

3 污水处理厂曝气池运行管理问题的处理对策

综上，笔者对污水处理厂曝气池的运行进行了分析，为了促进污水处理厂曝气池运行效率的提升，我们必须采取一系列行之有效的策略，笔者将从以下方面进行阐述。

3.1 加强对人才的管理与培养

目前，大多数污水处理厂中，对管理人员的专业素养要求过，人才的流动性也较慢，这样能在一定程度上适应污水处理厂的发展，而大型污水处理厂要想保证稳定和可持续性发展，就要加强对人才的培养与管理，主要可以从以下几个方面入手：（1）在人才的选拨中，首先要制定符合自身发展的人才培养管理制度。（2）严格要求新员工的素养要求，加强对员工的培训力度，定期对员工进行培训，在工作中不断提高员工的专业素养，拓宽员工的晋升机制，给优秀员工创造更多机会。

3.2 规范运行管理机制

运行管理机制的规范在极大程度上促进了污水处理厂的发展，除此之外，还要不断规范与员工之间的合同，经济效益达到目标时应提高员工的福利制度，在实际的工作中，对员工实行奖罚分明制度，对有贡献的员工要进行褒奖，而对于有错误的员工要进行批评，强化岗位责任制，加强绩效考核等等。

由于曝气池在运行过程中，由于长时间运行，部分死角会出现许多积泥，为了促进曝气池的有效运行，相关人员应对死角的积泥进行清理，以免发生曝气设备被淤泥堵塞的情况，另外，相关人员还应对曝气头定期检查，以免导致曝气池运行不畅。其次，还应对曝气叶轮的运行加以注意，并对其浸没深度进行查看，确保电流的流畅。

据调查，曝气池在运行中，还会出现很多白色气泡，当出现这种现象，便充分表面曝气池中混合液的污泥浓度相对过低，据此，相关人员应充分提高污泥的浓度，缓解不良现状。除此之外，相关人员还应注意到曝气池内的空气与外界温度的差异，以免导致空气流通不错的情况发生。

4 结语

综上，对目前污水处理厂曝气池运行管理现状进行了分析，从中发现一些问题，为了促进污水处理厂的有效发展，相关人员必须加强对曝气池的管理，提高污水处理效率。

摘要：当前社会背景下,我国工业生产中不断倡导绿色、低碳以及环保的生产方式,因此环境污染问题受到相关部门的高度重视。本文将对污水处理厂曝气池运行管理常见问题及处理对策进行分析。

关键词：污水处理厂,曝气池管理,问题,对策

参考文献

[1]刘春杰.关于小型污水处理厂运行管理的若干问题探讨[J].北方环境,2011,05:113+120.